Luận văn thạc sĩ các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại argribank bến tre

TÓM TẮT ĐỀ TÀI Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre, từ đó có thể đưa ra những giải pháp

Đìn BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỂN THANH SƠN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỂN THANH SƠN

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mả số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS HOÀNG LÂM TỊNH

TP Hồ Chí Minh – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi qua quá trình học tập, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Hoàng Lâm Tịnh Các số liệu và thông tin nêu trong luận văn hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Sơn

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu và các quý thầy cô Trường Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh, quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc nhất đến TS Hoàng Lâm Tịnh – người trực tiếp hướng dẫn, đã tận tình chu đáo chỉ bảo, giúp đỡ

và truyền đạt những kiến thức quý báo trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tác giả xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo của Agribank Bến Tre, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi hoàn thành luận văn

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Sơn

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 4

2.1 Cơ sở lý thuyết: 4

2.1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc 4

2.1.2 Ý nghĩa của sự hài lòng đối với tổ chức 6

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 7

2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943) 7

2.1.3.2 Thuyết E R G của Clayton Alderfer (1969) 7

2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg(1959) 8

2.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963) 9

2.1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom(1964) 10

2.1.3.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1968) 10

2.1.4 Một số mô hình nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng đối với công việc 11

2.1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 11

2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Paul Spector (1997) 11

2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005) 12

2.1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 12

2.1.4.5 Một số mô hình nghiên cứu khác 13

2.1.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc với đặc điểm cá nhân 14

2.2 Mô hình nghiên cứu kế thừa 15

2.3 Phương pháp nghiên cứu: 15

2.3.1 Quy trình nghiên cứu 15

2.3.2 Phương pháp nghiên cứu 17

2.3.2.1 Nghiên cứu định tính 17

2.3.2.2 Nghiên cứu định lượng 20

Tóm tắt chương 2: 24

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2010-2014 25

3.1 Giới thiệu về Agribank và Agribank Bến Tre 25

3.1.1 Sơ lược Agribank 25

3.1.2 Giới thiệu Agribank Bến Tre 25

3.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 26

3.1.3.1 Sơ đồ tổ chức 26

3.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng tại Agribank Bến Tre 27

3.2 Thực trạng hoạt động sản suất kinh doanh tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014 27

3.2.1 Chức năng hoạt động kinh doanh 27

3.2.2 Thực trạng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2014 28

3.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức 32

3.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 32

3.3.2 Đánh giá thang đo 34

3.3.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 34

3.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40

3.3.3 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 43

3.4 Thực trạng về sự hài lòng đối công việc của nhân viên Agribank Bến Tre 45

3.4.1 Thực trạng chung 45

3.4.2 Các chính sách ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Agribank Bến Tre 48

3.4.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48

3.4.2.2 Tổ chức giao dịch khách hàng 52

3.4.2.3 Tiền lương 54

3.4.2.4 Điều kiện làm việc và việc thực hiện các chính sách đối với người lao động 56

Tóm tắt chương 3: 58

CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN TRE GIAI ĐOẠN 2015-2020 59

4.1 Tầm nhìn và mục tiêu Agribank và Agribank Bến Tre đến năm 2020 59

4.1.1 Tầm nhìn, sứ mệnh 59

4.1.2 Mục tiêu đến năm 2020 59

4.2 Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp 61

4.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp 61

4.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 61

4.3 Một số giải pháp khắc phục nguyên nhân và nâng cao sự hài lòng đối với công việc 61

4.3.1 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua các chính sách đào tạo và thăng tiến 61 4.3.2 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua sự giám sát của cấp trên 63 4.3.3 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua các chính sách tiền lương 64 4.3.4 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua các chính sách phúc lợi cho người lao động 65 4.3.5 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua các điều kiện làm việc 66 4.3.6 Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc thông qua bản chất công việc 67 Tóm tắt chương 4: 68 KẾT LUẬN 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Agribank Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Agribank Bến

LIENVIET Ngân hàng Thương mại cổ phần Bưu điện Liên Việt

SACOMBANK Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín

SPSS Statistical Package for the Sciences (phần mềm thống kê cho

khoa học xã hội) Techcombank Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang

Bảng 2 1: Thuyết nhu cầu E R G của Alderfer 8

Bảng 2 2: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg 9

Bảng 2 3: Tổng hợp kết quả “Bảng phỏng vấn 20 ý kiến” 17

Bảng 2 4: Danh sách cá nhân tham gia phỏng vấn tay đôi 18

Bảng 2 5: Tổng hợp và mã hóa các thành phần của thang đo chính thức 22

Bảng 3 1: Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu Agribank Bến Tre 2010 – 2014 28

Bảng 3 2: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh của Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014 29

Bảng 3 3: Kết quả kinh doanh ngoại tệ của Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014 31

Bảng 3 4: Bảng tổng hợp dịch vụ thẻ Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014 32 Bảng 3 5: Mô tả thống kê mẫu khảo sát 33

Bảng 3 6: Kết quả kiểm định các thang đo chính thức bằng Cronbach’s Alpha sau khi đã loại các biến quan sát không đạt yêu cầu 40

Bảng 3 7: Kết quả phân tích EFA các biến quan sát của yếu tố độc lập 42

Bảng 3 8: Kết quả phân tích EFA các biến quan sát của yếu tố phụ thuộc 43

Bảng 3 9: Thống kê mô tả điểm bình quân và độ lệch chuẩn thang đo 45

Bảng 3 10: Số lượng khách hàng của Agribank Bến Tre 2010-2014 45

Bảng 3 11: Giá trị bình quân hệ số lương kinh doanh 2010-2014 46

Bảng 3 12: Mạng lưới, năng suất lao động của các NHTM trên địa bàn tỉnh Bến Tre năm 2013 47

Bảng 3 13: Thị phần của các NHTM trên địa bàn tỉnh Bến Tre 47

Bảng 3 14: Thực trạng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Agribank Bến Tre giai đoạn 2011-2020 50

Bảng 3 15: Số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2011 – 2014 51 Bảng 3 16: Bảng tổng hợp tiền lương Agribank Bến Tre giai đoạn 2011-201455

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Trang

Hình 2 1: Tháp nhu cầu của Maslow 7

Hình 2 2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 10

Hình 2 3: Mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam 13

Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu kế thừa 15

Hình 2 5: Qui trình nghiên cứu 16

Hình 3 1: Sơ đồ tổ chức Agribank Bến Tre 26

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre, từ đó có thể đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên thông qua các yếu tố tìm được

Mô hình nghiên cứu kế thừa gồm 8 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phục thuộc, được kế thừa từ mô hình của Trần Kim Dung (2005) trong đề tài nghiên cứu cấp Bộ

về “Đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” và kết hợp cùng mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Trâm (2014) đã điều chỉnh bổ sung thêm yếu tố “Thương hiệu ngân hàng” vào mô hình của Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu tại NHTM cổ phần Á Châu tại Thành Phố Hồ Chí Minh Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá thêm các biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc tại Agribank Bến Tre, bổ sung hoặc loại bỏ các biến quan sát nhằm đưa vào bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng sơ bộ với 76 mẫu từ đó xác định bảng câu hỏi chính thức với 35 biến quan sát thuộc 8 yếu tố độc lập và 4 biến quan sát thuộc 1 yếu tố độc lập Nghiên cứu định lượng chính thức với 203 mẫu, được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 để kiểm định Cronbach Alpha, phân tích EFA và phân tích trung bình

Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre với 20 biến quan sát gồm: Đào tạo và thăng tiến; Sự giám sát của cấp trên; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc; Bản chất công việc, trong đó, có 2 yếu tố bị loại là: Thương hiện ngân hàng và đồng nghiệp

Phân tích đánh giá thực trạng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre thông qua: Chính sách đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực; Tiền lương; Điều kiện làm việc và việc thực hiện chính sách đối với người lao động Tác giả đã đánh giá ưu nhược điểm của từng vấn đề và xác định nguyên nhân làm

cơ sở xây dựng giải pháp

Cuối cùng tác giả thông qua 6 yếu tố với 20 biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, từ đó trình bày một số giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc tại Agribank Bến Tre trong giai đoạn 2015-2020, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài:

Nền kinh tế suy thoái đã ảnh hưởng đến đời sống, thu nhập của người dân, các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả không cao thậm chí một số doanh nghiệp thua lỗ, phá sản đã tác động trực tiếp đến hoạt động của các Ngân hàng thương mại (NHTM), đặc biệt là Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam(Agribank) Để có thể duy trì hoạt động kinh doanh của mình các nhà quản trị tại các NTTM phải đưa ra các chính sách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường, trong đó có chính sách về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng, tài sản vô giá không chỉ riêng Agribank mà của tất cả mọi doanh nghiệp

để tồn tại và phát triển Vì thế trong bất kỳ tổ chức nào, bao gồm ngành Ngân hàng, việc quản trị nguồn nhân lực luôn được nhà quản trị quan tâm hàng đầu

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố chủ yếu: thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; huấn luyện và phát triển nhân sự; khích lệ

và duy trì nhân sự Tại Việt Nam, nhà quản trị doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp có nguồn vốn từ Nhà nước quan tâm làm thế nào để có thể giữ được nhân viên gắn bó, trung thành với tổ chức Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị giữ được nhân viên gắn bó, trung thành với tổ

chức của mình Ngoài ra theo Mastura Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005)

“Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và hạnh phúc với công việc hiện tại sẽ làm việc với sự tập trung cao và cố gắng hết sức để hoàn thành công việc với kết quả tốt nhất” và đây chính là điều mà các nhà quản trị luôn mong muốn đạt được từ nhân

viên của mình

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên là vấn đề đã được nghiên cứu nhiều trong vài thập niên gần đây và đã được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam do Trần Kim Dung thực hiện vào năm 2005 Đây là vấn đề có liên quan trực tiếp đến các nhu cầu của người lao động, tác động đến cuộc sống, hiệu quả làm việc của người lao động Các nghiên cứu nhằm tìm ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những

giải pháp cụ thể Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên qua các kết quả nghiên cứu đã thực hiện, những yếu tố ảnh hưởng khác nhau với các quốc gia, vùng miền, ngành nghề và điều kiện làm việc khác nhau

Để đóng góp vào việc quản trị nguồn nhân lực cũng như tầm quan trọng của

việc gia tăng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Tác giả chọn đề tài “Các

giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre” Thông qua đề tài với giải pháp cụ thể hy vọng giúp Agribank Bến Tre có thể

giữ vững thị phần về những lĩnh vực kinh doanh truyền thống của ngành ngân hàng

là huy động vốn và cho vay trên thị trường Nông nghiệp nông thôn Đồng thời Agribank Bến Tre phải phát triển mạnh về lĩnh vực dịch vụ nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững, tạo lợi thế trong việc cạnh tranh với các NHTM khác đã và đang mở rộng phát triển trên thị trường Bến Tre

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn có các mục tiêu nghiên cứu như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre

- So sánh với các nghiên cứu kế thừa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến

sự hài lòng của nhân viên thông qua kiểm định trung bình các yếu tố ảnh hưởng

- Dựa vào các yếu tố ảnh hưởng để xác định cũng như phân tích các chính sách về hoạt động kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực, với các ưu, nhược điểm và tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre

- Đề ra một số giải pháp cụ thể theo từng biến quan sát thuộc các yếu tố ảnh hưởng đã xác định nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên, hướng đến mục đích cuối cùng tăng hiệu quả trong hoạt động kinh doanh đơn vị

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang công tác tại Agribank Bến Tre, cụ thể: nhân viên tín dụng, nhân viên kế toán, nhân viên quỹ, nhân viên thuộc các bộ phận khác (hành chính, marketing, kế hoạch,…) và lãnh đạo cấp trung từ trưởng phòng trở xuống Không bao gồm lãnh đạo là Ban Giám đốc Agribank Bến Tre và Ban Giám đốc các chi nhánh loại III trực thuộc

Phạm vi nghiên cứu: về không gian, đề tài chỉ nghiên cứu nhân viên các bộ phận khác nhau tại Agribank Bến Tre và các đơn vị trực thuộc Về thời gian, các cuộc khảo sát thực hiện vào cuối năm 2014 và đầu năm 2015

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu: phương pháp 20 ý kiến, thảo luận tay đôi, thảo luận nhóm nhằm bổ sung hoặc loại bỏ một số biến quan sát

Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua gửi phiếu khảo sát (khảo sát

sơ bộ và khảo sát chính thức), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại Agribank Bến Tre, với số lượng >185 nhân viên (>số biến độc lập x 5 lần) Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS v.22 với công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích trung bình để xác định yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và yếu

tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất

1.5 Kết cấu luận văn

Nội dung luận văn được trình bày thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và thực tiễn về sự hài lòng đối với công việc của

nhân viên trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng hoạt động kinh doanh và sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên tại Agribank Bến Tre Giai đoạn 2010-2014 Chương 4: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2015 - 2020

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 2.1 Cơ sở lý thuyết:

2.1.1 Một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc

Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960), việc đo lường

sự hài lòng trong công việc bằng hai cách: đo lường sự hài lòng trong công việc nói chung và đo lường sự hài lòng trong công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự hài lòng trong công việc nói chung không phải chỉ là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng trong công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc thể hiện ở mức độ mà người lao động có cảm nhận, định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú với công việc Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Kết luận của Weiss (1967) hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Schneider & Snyder (1975) cho rằng sự hài lòng trong công việc là đánh giá của cá nhân về điều kiện hiện tại và kết quả đó có được từ công việc

Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực do sự đánh giá công việc của người lao động hoặc kinh nghiệm làm việc Sự hài lòng trong công việc là kết quả nhận thức tốt của người lao động về những gì được xem là quan trọng mà công việc mang lại

Theo Hackman & Oldham (1974) sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa là thái độ tích cực của người lao động đối với công việc của họ và tình hình hoạt động tổng thể đến từ kết quả của sự nhận thức và những đánh giá khác Sự hài lòng này được thúc đẩy bởi việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức

Theo Schemerhon(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự hài lòng như là

sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công

việc của nhân viên, bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc Nó là mức độ mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ Boles et al (2001), tất cả nhân viên hài lòng trong công việc cần phải được động viên đúng cách Sự hài lòng trong công việc có thể tạo ra sự nhiệt tình nội tại của nhân viên và dẫn dắt người đó thực hiện công việc của mình Kết quả là sự hài lòng trong công việc là “xây dựng một môi trường làm việc quan trọng và một trong những mối quan tâm chính là quản lý hiệu quả”

Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ

Theo Wright & Kim (2004), sự hài lòng trong công việc là sự phù hợp giữa những gì người lao động mong muốn trong công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc

Theo Amstrong (2006), sự hài lòng trong công việc là thái độ và cảm giác của người lao động về công việc của họ Thái độ tích cực và tận tụy với công việc chỉ ra

sự hài lòng đó

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với đối công việc của mình

Tại Việt Nam, Nguyễn Hữu Lam(2007) trong quyền sách “Hành vi tổ chức” cho rằng sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó

Theo Trần Kim Dung (2005) trong đề tài nghiên cứu cấp Bộ, sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa và đo lường theo 2 khía cạnh: hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành của công việc Sự hài lòng nói

chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà

họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan, chủ quan khác Sự hài lòng đối với công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc

Như vậy, có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng đối với công việc

của nhân viên, tùy theo quan điểm cũng như lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Để có thể nắm rõ được sự hài lòng đối với công việc của nhân viên trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau tại những quốc gia khác nhau đã được các nhà nghiên cứu thực hiện nhằm xác định các nhân tố nào ảnh hưởng ở phần tiếp theo

2.1.2 Ý nghĩa của sự hài lòng đối với tổ chức

Việc nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu thực sự, những điều tạo ra sự hài lòng, những điều chưa hài lòng và những điều gây ra cảm giác bất mãn cho người lao động trong tổ chức

Từ đó nhà lãnh đạo có thể cải thiện, sửa đổi, bổ sung chính sách nhân sự trong tổ chức trong khuôn khổ cho phép tăng hiệu quả làm việc và tăng mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có một đội ngũ lao động chất lượng và bền vững

Bên cạnh đó, việc tổ chức một cuộc điều tra về mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên là cơ hội để người lao động trong tổ chức có thể chia sẽ những thuận lợi và khó khăn khi làm việc tại tổ chức, những tâm tư nguyện vọng của bản thân Qua đó tổ chức có thể tiếp thu được những đóng góp có giá trị của nhân viên nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự cũng như môi trường làm việc

Điều này càng được khẳng định bởi các chuyên gia hàng đầu về chất lượng ở

Mỹ như là Deming(1986) và Juran(1989) đã nhất trí và rõ ràng trong việc nhìn nhận rằng việc gia tăng quá trình sở hữu và hài lòng công việc sẽ quay trở lại sinh lời trong cả chất lượng và năng suất Còn các chuyên gia chất lượng của Nhật cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của “nhân tố con người” trong việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội, Ishikawa(1985) nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu biết của việc điều khiển con người

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc

2.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow(1943)

Theo Maslow, con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính

họ Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành 5 thang bậc khác nhau từ

“đáy” lên đến “đỉnh” của tam giác

Hình 2 1: Tháp nhu cầu của Maslow

Các nhu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nơi trú ngụ,… thường được ưu tiên chú

ý trước so với những nhu cầu bậc cao Một khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người Nhưng ngay khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện và cứ thế tăng dần

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Vì thế, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ làm thay đổi hành vi của con người Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của các thành viên trong tổ chức bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với công việc đảm nhận

2.1.3.2 Thuyết E R G của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết E R G là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow Thuyết nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

NHU CẦU

TỰ THỂ HIỆN NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẦU AN TOÀN CÁC NHU CẦU SINH LÝ

Bảng 2 1: Thuyết nhu cầu E R G của Alderfer

Nhu cầu Phát triển

(Existence needs-E)

Tự vận động, Sáng tạo trong công việc

Nhân viên trao dồi liên tục các kỹ năng Nhu cầu Giao tiếp

(Relatedness needs-R)

Quan hệ giữ các cá nhân,Tình cảm

Các mối quan hệ tốt, Thông tin phản hồi Nhu cầu Tồn tại

(Nguồn: Tổng hợp từ thuyết E R G của Alderfer)

Thuyết E R G cho rằng tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên Bên cạnh đó thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu ảnh hưởng cũng như tác động trong cùng một con người vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thỏa mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mô hình) sẽ tăng cao

Thuyết E R G sử dụng thuật ngữ “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration and shy aggression dimmension) Sự liên quan của nó đến công việc là: Thậm chí khi các nhu cầu ở ấp độ cao không được thỏa mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này Điều này, giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách thỏa mãn

2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg(1959)

Bằng cách khảo sát trên mẫu với đối tượng là những nhân viên kế toán và

kỹ sư Mỗi người được phỏng vấn về công việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực (sự hài lòng) hay không tích cực (sự bất mãn) có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Kết quả phân tích đã xác định được 2 nhóm có ảnh hưởng trái ngược nhau đối với công việc, như sau:

Bảng 2 2: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg

Thành tựu

Sự thừa nhận

Bản chất công việc

Trách nhiệm

Cơ hội thăng tiến

Chính sách và quy định quản lý công ty

Sự giám sát Mối quan hệ Điều kiện làm việc Lương

(Nguồn: Tổng hợp từ thuyết của F.Herzberg)

Vấn đề động viên người lao động phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả

Vì thế, thuyết hai nhân tố của F.Herberg rất có ý nghĩa đối với các nhà quản

lý để làm hài lòng nhân viên Các nhà quản lý trước hết phải cải thiện các yếu tố duy trì trước khi muốn làm tăng sự động viên cho nhân viên của họ Nhà quản lý cần phải thường xuyên tìm giải pháp để làm đa dạng công việc của nhân viên vì điều đó sẽ tạo ra nhiều yếu tố động viên hơn

2.1.3.4 Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)

Stacey John Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng theo cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh

tỷ lệ đó của họ với đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả ngang bằng thì họ sẽ tiếp tục nổ lực và gia tăng hiệu suất công việc của mình Nếu thù lao vượt quá sự mong đợi, họ có xu hướng gia tăng công suất trong công việc, ngược lại nếu thù lao thấp hơn so với đóng góp họ có xu hướng giảm bớt nổ lực hoặc tìm giải pháp như vắng mặt trong giờ làm việc (Pattanayak, 2005)

Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người

và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Nhưng nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam,

1996, tr 129-130)

2.1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom(1964)

Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào Vì thế, ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn có thể thấy, muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ

2.1.3.6 Thuyết động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1968)

Porter và Lawler đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng

Hình 2 2: Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

(Nguồn: Tổng hợp thuyết động cơ thúc đầy của Porter và Lawler - 1968)

Toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết

Giá trị các phần

thưởng

Khả năng thực hiện nhiện vụ

Nhận thức về nhiệm vụ

Phần thưởng hợp

lý theo nhận thức

Phần thưởng bên ngoài

Sự thỏa mãn Phần thưởng

nội tại

quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Nhưng phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý

và sự công bằng đối với phần thưởng) sẽ dẫn đến sự hài lòng

Như vậy, sự hài lòng là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng Mô hình

hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy

2.1.4 Một số mô hình nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng đối với công việc

2.1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall, và Hulin (1969) của trường Đại học Cornel đã xây dựng các chỉ tiêu số mô tả công việc (JDI-Job Decretive Index) để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của một người thông qua 5 yếu tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên Thang đo này khá nổi tiếng trên thế giới, nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau

Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm 2 yếu tố thành phần nữa là phúc lợi và môi trường làm việc thành 7 yếu tố

2.1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Paul Spector (1997)

Vì mô hình JSS (Job Satisfaction Servey) của Spector rất nổi tiếng được dùng để đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động Tuy nhiên, ban đầu mô hình JDI (Job Decretive Index) của Spector (1985) dùng để đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên ở các lĩnh vực sản xuất thì cho kết quả khá thấp Chính vì thế, Spector (1997) đã điều chỉnh và đưa ra mô hình riêng để đo lường sự hài lòng cho các nhân viên ở lĩnh vực dịch vụ Trong mô hình mới của mình Spector đã đưa ra 9 yếu tố quan trọng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên và thái độ của họ là: Lương, cơ hội thăng tiến, quản lý/giám sát, phúc lợi, phần thưởng bất ngờ, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, bản chất công việc

và phản hồi thông tin Kết quả này được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở các tổ chức nhân sự của các công ty dịch vụ, các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe,…

2.1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động tại viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở 5 khía cạnh, kết quả cho thấy yếu tố đồng nghiệp có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, tiếp đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Bên cạnh đó, có 2 yếu tố là cơ hội thăng tiến

và tiền lương làm cho người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Luddy đã chia các nhân tố liên quan đến sự hài lòng thành 2 nhóm: nhóm thứ nhất là các nhân tố: chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân (kiểm định sự khác biệt); Nhóm thứ hai, Ông gọi đó là nhóm nhân tố tổ chức: bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc (kiểm định ảnh hưởng)

2.1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung(2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức

độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả trong JDI, tác giả đã bổ sung thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục đích chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị thang đo JDI cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam Phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được sử dụng trong nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu này nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến được đánh giá là tác động mạnh nhất đối với sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là đối tượng khảo sát chủ yếu là các nhân viên đang tham gia nghiên cứu các khóa học buổi tối của Trường ĐH Kinh Tế TP Hồ Chí Minh Họ được đánh giá là những người có định hướng về tương lai nhiều hơn,

do đó nhu cầu phi vật chất được đánh giá cao hơn nhu cầu vật chất

Hình 2 3: Mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc trong điều kiện của

Việt Nam

(Nguồn: Trần Kim Dung - 2005)

2.1.4.5 Một số mô hình nghiên cứu khác

o Vũ Thị Bích Trâm (2014): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên NHTM cổ phần Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh”, sử dụng mô hình của Trần Kim Dung (2005), đã được bổ sung nhân tố thứ 8

là “Thương hiệu ngân hàng”, mô hình bao gồm: Bản chất công việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, thương hiệu ngân hàng Ngoài ra, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm

niên công tác, thu nhập và vị trí công tác được đưa vào khảo sát

o Huỳnh Thị Thanh Loan (2014): với nghiên cứu ”Đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank Phước Kiển”, đã sử dụng mô hình gồm

7 nhân tố: Tiền lương, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,

điều kiện làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi

o Đỗ Ngọc Như Phượng (2011): với nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh”, đã sử dụng mô hình gồm 10 nhân tố như sau: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, sự ổn định công việc, điều kiện làm việc, giá trị công việc, chính sách đánh giá nhân viên

Đào tạo và thăng tiến

Tiền lương Bản chất công việc

Sự giám sát của cấp trên

o Trần Thị Huỳnh Anh (2014): với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trường hợp NHTM cổ phần Công thương Việt Nam”, với mô hình gồm 7 nhân tố: Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện công việc, phúc lợi

2.1.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc với đặc điểm cá nhân

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố cá nhân cũng đã ảnh hưởng đến

sự hài lòng đối với công việc của người lao động Các nhân tố đó bao gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác,… Cụ thể:

o Giới tính: Theo Murray và Atkinson (1981) điều tra về giới tính ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng đối với công việc, phản ánh rằng phái nữ chú trọng hơn đến các yếu tố xã hội, trong khi nam giới coi trọng về lương, thăng tiến

và các khía cạnh bên ngoài khác Tương tự, kết quả nghiên cứu Robbins và cộng sự (2003) chỉ ra rằng đa số phái nữ cảm thấy hài lòng với công việc của họ

o Trình độ: Tom (2007), nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của Hoa Kỳ cho rằng nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ thỏa mãn thấp hơn nhiều so với nhóm lao động không có kỹ năng (33,6%-55,8%)

o Thâm niên, độ tuổi: đây là hai yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Robbins và cộng sự (2003) cho rằng thời gian làm việc và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau Đồng thời, Robbins cũng cho rằng có mối quan

hệ giữa tuổi tác và sự hài lòng đối với công việc

o Thu nhập: là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2010 trang 276)

Như vậy, việc nghiên cứu đặc điểm cá nhân có liên quan đến sự hài lòng

trong công việc là cần thiết Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng, những yếu tố cá nhân không những ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc, mà sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự hài lòng đối với công việc khác nhau

2.2 Mô hình nghiên cứu kế thừa

Mô hình nghiên cứu kế thừa của tác giả từ hai mô hình sau:

- Thứ nhất, mô hình của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo

lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam với 7 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Sự giám sát của cấp trên, (5) Đồng nghiệp, (6) Điều kiện làm việc, (7) Phúc lợi

- Thứ hai, Mô hình của Vũ Thị Bích Trâm (2014), vì là mô hình dựa theo

mô hình của Trần Kim Dung, (2005), đã được điều chỉnh bổ sung yếu tố “Thương hiệu ngân hàng” cho phù hợp với loại hình doanh nghiệp là ngành ngân hàng và tiến hành nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên NHTM cổ phần Á Châu tại Thành phố Hồ Chính Minh

Như vậy, mô hình nghiên cứu kế thừa của tác giả gồm 8 yếu tố độc lập và 1

yếu tố phụ thuộc, như hình sau:

Hình 2 4: Mô hình nghiên cứu kế thừa

(Nguồn: Tác giả nghiên cứu )

2.3 Phương pháp nghiên cứu:

2.3.1 Quy trình nghiên cứu

Toàn độ quá trình nghiên cứu của đề tài sẽ được thực hiện theo sơ đồ sau: Thương hiệu ngân hàng

Đào tạo và thăng tiến

Tiền lương Bản chất công việc

Sự giám sát của cấp trên

Hình 2 5: Qui trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối

với công việc của nhân viên

Thực trạng của ngành ngân hàng tại Bến Tre và Agribank Bến Tre Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích các nghiên cứu của các tác giả trong nước và ngoài nước

Chọn mô hình nghiên cứu và thang đo đã được kiểm định

Nghiên cứu định tính Bước1: Phỏng vấn bằng

phương pháp 20 ý kiến

Bước 2: Phỏng vấn tay

đôi

Bước 3: Phỏng vấn nhóm

Nghiên cứu định lượng sơ bộ (N=76) Xác định bảng câu hỏi sơ bộ

Xác định bảng câu hỏi chính thức

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc Nghiên cứu định lượng chính thức (N=203)

Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre

Thử phân tích tương quan, hồi quy

Kiểm định

Cronbach’s Alpha Phân tích EFA

Kiểm định sự khác biệt

2.3.2 Phương pháp nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu định tính là tác giả muốn khám phá các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre Kết quả nghiên cứu định tính với tham khảo từ thang đo tổng hợp từ các mô

hình nghiên cứu kế thừa (xem phụ lục 01) sẽ thu được các yếu tố dùng cho nghiên

cứu của tác giả trong bài viết này

 Bước 1: Phương pháp “Bảng phỏng vấn 20 ý kiến”:

Tác giả đã gửi bảng phỏng vấn 20 ý kiến (xem phụ lục 02A) cho 22 người

là nhân viên tại Agribank Bến Tre, kết quả thu về được 19 phiếu với 362 biến quan sát do các nhân viên tự viết vào, trong đó có 89 biến quan sát được xác định không

trùng nhau (xem phụ lục 02B) Kết quả tổng hợp, như sau:

Bảng 2 3: Tổng hợp kết quả “Bảng phỏng vấn 20 ý kiến”

quan sát

Trong đó số biến quan sát mới so với thang đo kế thừa

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

 Bước 2: Phỏng vấn tay đôi

Là kỹ thuật thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người: nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu (Nguyễn Đình Thọ-2013 trang 126) Trong quá trình phỏng vấn tác giả cần nêu rõ lý do, mục đích thực hiện cuộc phỏng vấn, đưa ra một số gợi ý nhằm giúp cho đối tượng được phỏng vấn nắm rõ được vấn

đề cần trao đổi để đạt được kết quả tốt hơn của cuộc phỏng vấn

Tác giả đã thực hiện 5 cuộc phỏng vấn tay đôi theo dàn bài (xem phụ lục 03A)

với đối tượng là nhiên viên tại Agribank Bến Tre và chi nhánh trực thuộc, trong quá trình thực hiện có tiến hành ghi hình và ghi âm nhằm mục đích xem hoặc nghe lại khi tổng hợp, cụ thể gồm:

Bảng 2 4: Danh sách cá nhân tham gia phỏng vấn tay đôi

toán ngân quỹ

Agribank chi nhánh Thành Phố Bến Tre

nghiên cứu nhằm hướng dẫn cho các thảo luận sâu hơn (Nguyễn Đình Thọ-2013 trang 127)

Mục đích của việc thảo luận nhóm của tác giả là nhằm tìm ra thêm được những biến quan sát mới để bổ sung vào bộ sưu tập các biến quan sát về các yếu tố ảnh hưởng “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre” theo cảm nhận đối tượng tham gia thảo luận Lý do thứ hai tác giả muốn thông qua các cuộc thảo luận nhóm để có đánh giá mức độ quan trọng của từng biến quan sát có thể ảnh hưởng đến đề tài nghiên cứu Căn cứ vào việc phân loại biến quan sát với các mức ảnh hưởng được đánh số từ 1 đến 3 và loại bỏ để tác giả có thể xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Tác giả đã tổ chức được hai cuộc thảo luận với hai nhóm nam và nhóm nữ vào hai thời điểm khác nhau Cụ thể nhóm nam được tổ chức vào ngày 25/12/2014 với 9 thành viên nam tham gia; nhóm nữ được tổ chức vào ngày 16/01/2015 với 9 người

nữ tham dự, trong quá trình thực hiện có tiến hành ghi hình và ghi âm nhằm mục đích xem hoặc nghe lại khi tổng hợp Kết quả cụ thể như sau:

o Bước 3.1: Nhóm nam

Thu thập được 3 biến quan sát mới, nâng tổng số biến quan sát thu thập được lên 98 Qua đánh giá mức độ quan trọng của 98 biến quan sát thu được 34 biến quan sát được đánh số từ 1 đến 3 và 64 biến quan sát bị loại bỏ vì lý do trùng

ý, không phù hợp,… (xem phụ lục 04A: Dàn bài và kết quả thảo luận nhóm Nam)

o Bước 3.2: Nhóm nữ

Thu thập được 4 biến quan sát mới, nâng tổng số biến quan sát thu thập được lên 102 Qua đánh giá mức độ quan trọng của 102 biến quan sát thu được 37 biến quan sát được đánh số từ 1 đến 3 và 65 biến quan sát bị loại bỏ vì lý do trùng

ý, không phù hợp,… (xem phụ lục 04B: Dàn bài và kết quả thảo luận nhóm Nữ)

Như vậy, dựa theo kết quả nghiên cứu định tính đã thực hiện tại 3 bước trên

tác giả đã thu được 102 biến quan sát (xem phụ lục 04C) Thông qua việc thảo luận

hai nhóm một số biến quan sát có mức độ khác nhau giữa hai nhóm, trong đó khi

thảo luận nhóm Nam có 4 biến quan sát nằm ở bốn biến độc lập không trùng khớp

với kết quả thảo luận nhóm Nữ

Tác giả đã tổng hợp các biến quan sát thu thập được sau khi đã loại bỏ qua hai cuộc thảo luận nhóm, kết quả đã loại bỏ 61 biến quan sát và tập hợp được 41 biến

quan sát dùng để đưa vào bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu định lượng (xem phụ

lục 04D)

2.3.2.2 Nghiên cứu định lượng

Phương pháp định lượng là phương pháp truyền thống trong nghiên cứu khoa học Khác với nghiên cứu định tính trong đó dữ liệu được dùng để khám phá quy luật của hiện tượng khoa học chúng ta cần nghiên cứu, nghiên cứu định lượng nhằm mục đích thu thập dữ liệu để kiểm định các lý thuyết khoa học đã được suy diễn từ

lý thuyết đã có (Nguyễn Đình Thọ-2013 trang 152)

Phương pháp khảo sát là dạng thiết kế để thu thập dữ liệu phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng, đặc biệt là trong kinh doanh Lý do phổ biến của phương pháp khảo sát cho phép chúng ta thu thập được nhiều dạng dữ liệu khác nhau phù hợp cho từng dự án nghiên cứu cụ thể Đặc biệt là trong thị trường chưa phát triển,

dữ liệu thứ cấp thường không có hoặc không đủ, lạc hậu và độ tin cậy không cao (Nguyễn Đình Thọ-2013 trang 169)

Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc trong đó lựa chọn số 1 hoàn toàn không đồng ý với biến quan sát và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý với biến quan sát Nội dung các biến quan sát trong các yếu tố đã được tổng hợp từ việc nghiên cứu định tính tác giả đã thực hiện đối với nhân viên tại Agribank Bến Tre

Bước 1: Khảo sát sơ bộ

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính (xem phụ lục 04B) tác giả đã lập

thành bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ với 41 biến quan sát (8 yếu tố độc lập với 39 biến quan sát và 1 yếu tố phụ thuộc với 4 biến quan sát) Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ

(xem phụ lục 05) được gửi đến 3 đơn vị trực thuộc Agribank Bến Tre, kết quả thu

được tổng cộng 85 phiếu, qua kiểm tra sơ bộ tác giả đã loại 12 phiếu không đạt yêu

cầu, còn lại 76 phiếu dùng làm dữ liệu phân tích sơ bộ về “Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre”

Bước 1.1: Tác giả đã tiến hành mã hóa dữ liệu (xem phụ lục 06), nhập dữ liệu

vào SPSS 22 với 76 phiếu và chạy kiểm định Cronbach’s Alpha cho từng biến độc lập và biến phụ thuộc về sự hài lòng chung Kết quả 9/9 biến đều đạt với Cronbach’s Alpha > 0.6 và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng > 0.3

Trong đó, có biến quan sát BC3 có hệ số tương biến tổng < 0.3 (xem mục 2.1-phụ

lục 06-Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ)

Bước 2.1: Phân tích EFA cho các biến quan sát của yếu tố độc lập

Khi phân tích EFA tác giả đã đưa tất cả các biến quan sát của yếu tố độc lập (bao gồm BC3 có hệ số tương quan biến tổng <0.3) Sử dụng phương pháp trích Principcal Component Analysis với phép xoay Varimx, điểm dừng trích các yếu tố

>=1 và chấp nhận thang đo khi tổng phương sai trích >=0.50% Kết quả khi xoay

ma trận được 9 yếu tố, trong đó yếu tố thứ 9 là “BC3 - Tôi được quyền quyết định

để giải quyết công việc của mình” và “DN3 - Đồng nghiệp là người đáng tin cậy”

có phương sai trích nhỏ hơn 0.50%

Bước 2: Khảo sát chính thức

Căn cứ vào kết quả khảo sát sơ bộ tác giả đã lập thành bảng câu hỏi chính thức

(xem phụ lục 07) có 9 yếu tố với 37 biến quan sát (trong đó có 8 yếu tố độc lập với

35 biến quan sát và 1 yếu tố phụ thuộc với 4 biến quan sát), các dòng in nghiêng là các biến quan sát mới được khám phá trong quá trình nghiên cứu định tính so với thang đo mô hình nghiên cứu kế thừa, các yếu tố được mã hóa như sau:

Bảng 2 5: Tổng hợp và mã hóa các thành phần của thang đo chính thức

hóa

3 Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động của

6 Áp lực chỉ tiêu giao khoán cho người lao động BC6

14 Được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về kỹ năng nghiệp vụ để thực

23 Môi trường làm việc canh tranh, tạo động lực để mỗi cá nhân tự phấn

24 Có sự gắn kết, phối hợp tốt giữa các đồng nghiệp để cùng nhau hoàn

VI Điều kiện làm việc DK

28 Thường xuyên làm việc thêm giờ, hoặc mang công việc về nhà làm

33 Tôi cảm thấy tự hào khi trả lời với những người khác tôi đang làm

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Tác giả đã tiến hành thu thập thông tin khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi chính thức cho các đối tượng là nhân viên và cán bộ quản lý cấp trung đang làm việc trong biên chế tại trụ sở Agribank Bến Tre, các chi nhánh loại III trực thuộc (bao gồm của các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh loại III) bằng cách gửi trực tiếp và gửi thông qua các mối quan hệ Việc gửi và nhận phiếu khảo sát cho đến khi đạt yêu cầu đủ số lượng mẫu khảo sát thì dừng lại

Dữ liệu thu thập qua khảo sát chính thức được nhập vào SPSS 22, thông qua công cụ Excel 2010 để có thể dễ dàng kiểm sơ bộ và các lỗi phát sinh trong quá trình nhập dữ liệu vào máy tính Các bước tiếp theo được thực hiện như sau:

o Bước 2.1: Tiến hành nhập dữ liệu vào máy tính và trong quá trình nhập dữ liệu kết hợp kiểm tra loại bỏ những phiếu không phù hợp sơ bộ

o Bước 2.2: Làm sạch dữ liệu bằng cách kiểm tra sử lý các lỗi do nhập liệu (các giá trị không nằm trong vùng lựa chọn) Kiểm tra các mẫu bị trùng vào loại bỏ Kiểm tra tần suất các giá trị Missing và đảm bảo phải nhỏ hơn 10% tổng số mẫu

o Bước 2.3: Tiến hành kiểm tra độ tin cậy các yếu tố Cronbach’s Alpha

o Bước 2.4: Phân tích nhân tố khám phá hay kiểm định giá trị thang đo EFA(Exploratory Factor Analysis) cho các biến quan sát sau khi đã loại các biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy cho yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc

Kết quả phân tích dữ liệu được tác giả thể hiện cụ thể trong trong chương 3

Tóm tắt chương 2:

Chương 2 là một chương rất quan trọng trong nghiên cứu, trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm về sự hài lòng trong công việc của nhiều tác giả được sắp xếp theo thời gian hình thành lâu nhất đến hiện nay Đồng thời nêu lên ý nghĩa và các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng đối với công việc

Trong chương này tác giả đã trình bày một số mô hình nghiên cứu về sự hài đối với công việc của các nhà nghiên cứu nổi tiếng trên thế giới và mô hình nghiên cứu cấp bộ của Trần Kim Dung đã được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam Ngoài ra còn có một số mô hình nghiên cứu khác đã điều chỉnh trong ngành ngân hàng và kinh nghiệp về việc nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại một số ngân hàng ở Việt Nam

Thông qua đó tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu kế thừa về “sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại Agribank Bến Tre, gồm 8 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc, trong đó 7 yếu tố từ mô hình Trần Kim Dung và bổ sung thêm yếu tố “thương hiệu ngân hàng” Dựa vào mô hình nghiên cứu kế thừa tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ để tìm ra thang đo chính thức

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI AGRIBANK BẾN

TRE GIAI ĐOẠN 2010-2014 3.1 Giới thiệu về Agribank và Agribank Bến Tre

3.1.1 Sơ lược Agribank

Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) là NHTM hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh

tế Việt Nam, đặc biệt là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân, nông thôn

Agribank là Ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng Số liệu tính đến 31/12/2014, của Agribank trên nhiều phương diện (trích Website Agribank), như:

- Nhân sự: gần 40.000 cán bộ, nhân viên

3.1.2 Giới thiệu Agribank Bến Tre

Agribank Bến Tre thành lập vào ngày 26/03/1988 với tên gọi là Ngân hàng Nông nghiệp Bến Tre theo quyết định số 39/NH-TCCB của Thống đốc Ngân hàng Nhà nuớc Việt Nam (NHNN) cùng ngày thành lập của Agribank tại thời điểm đó với tên Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam Mặc dù mới được thành lập nhưng với nhân sự 547 người có trình độ không đồng đều, cụ thể như: 6,4% đại học, 69% trung cấp, 20 sơ học và 4.6% chưa qua đào tạo Tất cả các thao tác nghiệp vụ đều bằng thủ công, nguồn vốn huy động khoảng 3,14 tỷ đồng, dư nợ khoảng 15,04 tỷ đồng, chủ yếu là dư nợ các doanh nghiệp do địa phương quản lý, làm ăn kém hiệu quả, thường xuyên lỗ, nợ quá hạn có lúc lên đến 50 – 60% trên tổng dư nợ

Đến ngày 15/11/1996 chính thức đổi tên thành Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) và Agribank Bến Tre cũng được thành lập theo quyết định số 198/1998/QĐ-NHNN5 ngày 02/06/1998 của Thống đốc NHNN Agribank Bến Tre có 01 Hội Sở, 08 chi nhánh Huyện, Thị xã, 10 chi nhánh liên xã, 02 Phòng giao dịch, 01 Bàn tiết kiệm Hiện nay, Agribank Bến Tre có 01 Hội Sở tỉnh, 10 chi nhánh loại III và 18 Phòng giao dịch trực thuộc Trải qua 27 năm xây dựng và trưởng thành, đã phát triển lớn mạnh theo mô hình một ngân hàng

đa năng theo hướng hiện đại với mạng lưới trãi đều tất cả khu vực đông dân cư trong toàn tỉnh

3.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý

3.1.3.1 Sơ đồ tổ chức

Hình 3 1: Sơ đồ tổ chức Agribank Bến Tre

CN Bình Đại

CN Thạnh Phú

CN Chợ Lách

CN Giồng Trôm

CN Châu Thành

CN

Mỏ Cày Bắc

CN Đồng Khởi

PGD PGD

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng DV- Marketing

Phòng HCNS

Phòng KHTH

Phòng KTNQ Phòng

KTKSNB

3.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng tại Agribank Bến Tre

Agribank Bến Tre có 01 Giám đốc, 02 phó Gám đốc và 07 phòng chuyên

đề được phân công nhiệm vụ cụ thể như sau: Giám đốc phụ trách: phòng HCNS, phòng KHTH, phòng KTKSNB; 01 phó Giám đốc phụ trách phòng tín dụng, phòng Điện toán, phòng DV-Marketing; 01 phó Giám đốc phụ trách phòng KTNQ Chức

năng nhiệm vụ từng phòng (xem phụ lục 08)

3.2 Thực trạng hoạt động sản suất kinh doanh tại Agribank Bến Tre giai đoạn 2010-2014

3.2.1 Chức năng hoạt động kinh doanh

Với thế mạnh về mạng luới và mục tiêu đứng đầu thị trường tài chính nông thôn, Agribank Bến Tre ngoài việc phát huy thế mạnh của mình trên thị trường tài chính nông thôn còn thực hiện đầy đủ chức năng hoạt động kinh doanh của NHTM:

 Nhóm cấp tín dụng: Cho vay; Chiết khấu, tái chiết khấu công cụ chuyển

nhượng và giấy tờ có giá khác; Bảo lãnh ngân hàng; Phát hành thẻ tín dụng; Bao thanh toán trong nước, bao thanh toán quốc tế; Các hình thức cấp tín dụng khác sau khi được NHNN chấp thuận

 Nhóm tiền gửi: Tiền gửi thanh toán, tiết kiệm không kỳ hạn; tiết kiệm có kỳ

hạn; tiết kiệm linh hoạt; tiết kiệm an sinh, và các loại tiền gửi tiết kiệm khác và đặc biệt khách hàng có thể gửi rút nhiều nơi tại tất cả các điểm giao dịch Agribank trên toàn lãnh thổ Việt Nam

 Nhóm dịch vụ kiều hối và mua bán ngoại tệ: Nhận và chi trả kiều hối với

hơn 1000 ngân hàng đại lý tại 113 quốc gia và vùng lãnh thổ; Nhận và chi trả kiều hối qua hệ thống Western Union, điện Swift, Maybank, Russlavbank, CTBC bank, Kookminbank, BNY Mellon Taipel,…; Mua bán ngoại tệ giao ngay; Mua bán ngoại

tệ kỳ hạn

 Nhóm dịch vụ thẻ: Thẻ ghi nợ nội địa; Thẻ ghi nợ/tín dụng quốc tế Visa/

MasterCard; Thẻ liên kết sinh viên; Thẻ lập nghiệp; máy rút tiền tự động ATM; Đơn vị chấp nhận thẻ (EDC/POS)