Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng các thành phần của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà tuy

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việccủa ứng viên với tổ chức.

Câu hỏi nghiên cứu: “Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên?”

Luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứusau:

Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân ứng viên, ảnh hưởng trực tiếp đến ý định theo đuổi công việc của họ Các yếu tố liên quan đến hình ảnh tổ chức như văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, hình ảnh thương hiệu và cách tổ chức truyền tải giá trị đều ảnh hưởng đến ấn tượng ban đầu của ứng viên Hiểu rõ lý thuyết về hình ảnh tổ chức giúp các nhà tuyển dụng xây dựng hình ảnh tích cực, từ đó nâng cao khả năng tuyển dụng thành công và duy trì đội ngũ nhân sự phù hợp Đồng thời, yếu tố hình ảnh tổ chức còn tác động đến sự gắn kết và sự trung thành của nhân viên sau này.

 Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố liên quan củahình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.

Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

 Về không gian, đề tài tiến hành trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

 Về thời gian, tập trung nghiên cứu đánh giá tình hình nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay.

Các đối tượng được tiến hành điều tra bao gồm các ứng viên đang tìm việc, bao gồm những người chưa có việc làm và đang tích cực tìm kiếm công việc phù hợp, cũng như những cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp tại Việt Nam nhưng có ý định tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp tốt hơn để nâng cao sự nghiệp và thu nhập.

Trong nghiên cứu này, phương pháp định tính và định lượng đều được sử dụng để thu thập dữ liệu hiệu quả Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi dựa trên thang đo về hình ảnh tổ chức, xây dựng dựa trên những nghiên cứu trước đó Sau 20 bảng câu hỏi thử nghiệm, nội dung đã được hiệu chỉnh phù hợp, chính thức gửi đến hơn 200 nhân viên tại các doanh nghiệp TP.HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

Dữ liệu thu thập được đã được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá nhằm xác định cấu trúc của các biến Ngoài ra, phần mềm còn giúp thực hiện phân tích tương quan giữa các yếu tố, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy, cũng như phân tích hồi quy nhằm mô phỏng mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc Các bước phân tích này đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc nghiên cứu tác động của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Nghiên cứu tập trung đo lường ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh tổ chức đối với quyết định theo đuổi công việc, giúp tổ chức hiểu rõ hơn về yếu tố thu hút nhân tài Thông qua đó, các tổ chức có thể xây dựng các chính sách tuyển dụng phù hợp, tập trung phát triển các yếu tố tích cực của hình ảnh tổ chức để thu hút nhiều nhân tài hơn về công ty.

Cấu trúc đề tài

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài.

Chương 2 tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về tuyển dụng và vai trò của hình ảnh tổ chức trong thu hút nhân sự Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình nhận thức của ứng viên về công ty, ảnh hưởng đến thương hiệu công ty và thương hiệu nhà tuyển dụng Các thành phần của hình ảnh tổ chức bao gồm văn hóa, giá trị, môi trường làm việc và hình ảnh bên ngoài của tổ chức Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên thể hiện rõ qua khả năng tổ chức tạo dựng ấn tượng tích cực, từ đó thúc đẩy ứng viên muốn gia nhập và gắn bó lâu dài Hiểu rõ các yếu tố này giúp các doanh nghiệp xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt ứng viên tiềm năng.

Chương 3: Trình bày phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, và phương pháp chọn mẫu.

Chương 4 trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu và kết quả chính thức của nghiên cứu, bao gồm đánh giá độ tin cậy của các thang đo và phân tích nhân tố khám phá để xác định tính hợp lý của các công cụ đo lường Ngoài ra, chương còn kiểm định độ phù hợp của mô hình lý thuyết và xác nhận các giả thuyết đề ra, đảm bảo tính khả thi và độ chính xác của kết quả nghiên cứu.

Chương 5 tổng kết các kết quả chính của nghiên cứu, nhấn mạnh những phát hiện quan trọng trong quá trình phân tích Bên cạnh đó, chương đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm cải thiện hoạt động của tổ chức dựa trên các kết quả nghiên cứu Đồng thời, nó cũng xác định các hạn chế của nghiên cứu để đánh giá tính khách quan và độ chính xác của các kết quả Cuối cùng, chương đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm mở rộng kiến thức và nâng cao hiệu quả của các giải pháp đề xuất trong tương lai.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Giới thiệu

Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu Chương này sẽlàm rõ định nghĩa các khái niệm về hình ảnh tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việccủa ứng viên, cũngnhư xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố này Cuối cùng, dựa vào các lý thuyết trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu cho chương sau.

Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng

Theo Barber, tuyển dụng được định nghĩa là “những chương trình và hoạt động do tổ chức thực hiện nhằm xác định và thu hút ứng viên tiềm năng”, phản ánh sự cam kết của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm và tuyển chọn những cá nhân có trình độ phù hợp Các tổ chức thường đầu tư lớn vào quá trình tuyển dụng để thu hút những tài năng xuất sắc nhất, đảm bảo cạnh tranh hiệu quả trên thị trường nhân sự (Cable & Turban, 2003).

Breaugh (1992) định nghĩa tuyển dụng là các hoạt động ảnh hưởng đến số lượng và loại ứng viên nộp đơn cho một vị trí, cũng như quá trình ảnh hưởng đến quyết định chấp nhận công việc của họ Quá trình này đóng vai trò quan trọng trong thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp để đáp ứng nhu cầu của tổ chức Tối ưu hóa hoạt động tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh trên thị trường SEO: tuyển dụng, hoạt động tuyển dụng, thu hút ứng viên, chất lượng nhân sự.

Tuyển dụng là quá trình xác định và thu hút những ứng viên xuất sắc nhất, có trình độ phù hợp, từ bên trong hoặc bên ngoài tổ chức để đảm nhiệm các vị trí công việc cần tuyển Quá trình này nhằm đảm bảo tìm kiếm nhanh chóng và hiệu quả về mặt chi phí, giúp tổ chức tuyển dụng nhân sự phù hợp nhất để đáp ứng các mục tiêu phát triển Theo businessdictionary.com, tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.

Trong tuyển dụng, các bước quan trọng hàng đầu giúp tổ chức lựa chọn ứng viên phù hợp, đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng Theo Vareta (2001), tuyển dụng được xem là hoạt động chủ đạo để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, và có thể được mô tả như là "trái tim" của tổ chức, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp.

2.2.2 Vai trò của tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nhằm mục đích thu hút nhân viên phù hợp trong tổ chức và thúc đẩy họ chấp nhận công việc, giúp xác định ứng viên chất lượng cao Theo Barber (1998), bước đầu trong tuyển dụng là xác định những người nộp đơn phù hợp và thuyết phục họ gia nhập tổ chức Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong hệ thống lựa chọn nhân sự của mọi tổ chức, do đó, việc lập kế hoạch và đánh giá chiến lược tuyển dụng ngày càng trở nên cần thiết để thu hút và giữ chân nhân viên xuất sắc (Cooper, Robertson et al., 2003).

Thomas và Wise xác định ba chức năng chính của tuyển dụng: phát triển tài năng của ứng viên với chi phí tối thiểu, hỗ trợ tổ chức đảm bảo lực lượng lao động có năng lực cao, và đảm bảo các ứng viên tài năng đáp ứng các yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay gặp nhiều khó khăn, việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên chất lượng trở nên càng quan trọng đối với các tổ chức Các tổ chức cần nhận thức rõ rằng việc tuyển dụng ứng viên xuất sắc hiện nay có vai trò thiết yếu và có thể quyết định sự thành công của doanh nghiệp Do đó, chiến lược thu hút nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để duy trì cạnh tranh và phát triển bền vững trong thời kỳ khó khăn này.

Hiệu quả tuyển dụng là yếu tố then chốt để đảm bảo sự thành công của tổ chức Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng biến động, các doanh nghiệp chuyên nghiệp có khả năng thu hút ứng viên đa dạng giúp xây dựng lợi thế cạnh tranh vượt trội (Thomas và Wise, 1999).

Ý định theo đuổi công việc

Theo Rynes (1991), ý định theo đuổi công việc thể hiện qua những mong muốn của ứng viên như việc tìm hiểu về trang web của công ty, tham gia phỏng vấn, và sẵn sàng hoàn thành các thủ tục nộp đơn mà không nhất thiết cam kết với lựa chọn nghề nghiệp đó.

Theo Chapman và cộng sự (2005) đã nghiên cứu về ý định chấp nhận công việc, đây là yếu tố đo lường mức độ sẵn lòng của ứng viên đồng ý với lời mời làm việc khi tổ chức đề xuất một vị trí công việc cụ thể Ý định này phản ánh quyết tâm của ứng viên trong việc chấp nhận hoặc từ chối lời đề nghị tuyển dụng, qua đó giúp doanh nghiệp dự báo khả năng tuyển dụng thành công Hiểu rõ ý định chấp nhận công việc giúp các nhà tuyển dụng tối ưu chiến lược tuyển dụng và nâng cao khả năng thu hút nhân tài phù hợp.

Theo Paul J Gregory (2010), thuyết thúc đẩy nhu cầu cho rằng các đặc tính của một tổ chức có thể vô nghĩa đối với người tìm việc này nhưng lại có ý nghĩa đối với người tìm việc khác, do mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau như thành đạt, hội nhập, sức khỏe, và các nhu cầu quan trọng về thể chất lẫn tinh thần theo mô hình Maslow.

Các đặc tính của tổ chức đóng vai trò quan trọng đối với người tìm việc vì chúng cung cấp thông tin về hoạt động thực tiễn, giá trị và chính sách của tổ chức (Lievens & Highhouse, 2003; Slaughter et al., 2004) Người tìm việc sẽ dựa trên những thông tin này để đánh giá mức độ phù hợp của tổ chức với nhu cầu của họ, nhằm xác định xem các nhu cầu đó có thể được đáp ứng không (Cable & Judge, 1996; Kristof, 1996) Nhận thức về sự phù hợp này có thể thu hút người tìm việc đến với tổ chức và tạo ra sự yêu thích đối với các đặc điểm mà họ tin rằng tổ chức sẽ là nơi phù hợp nhất để đáp ứng nhu cầu của mình (Chapman et al., 2005).

Paul J Gregory (2010) giải thích thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và lựa chọn của người tìm việc dựa trên mong muốn tối ưu hóa nỗ lực, không chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt mà còn ảnh hưởng đến nhu cầu và hành vi tương lai của họ Thông tin về đặc tính tổ chức giúp người tìm việc đánh giá xem nỗ lực của họ có khả năng mang lại kết quả có giá trị như uy tín, ảnh hưởng, hay sự giàu có, hoặc dựa trên mong muốn cá nhân như thách thức và thoải mái Nếu họ tin rằng tổ chức sẽ giúp đạt được những kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi công việc tại đó, hình thành mối quan tâm dựa trên các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ đem lại thành quả có ý nghĩa.

Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức

Hình ảnh tổ chức là nhận thức của các cá nhân khác nhau về tổ chức, phụ thuộc vào kiến thức và kinh nghiệm của từng người Những nhận thức này xuất phát từ ấn tượng cá nhân và các hoạt động truyền thông, tiếp thị ảnh hưởng đến cách nhìn nhận về tổ chức Hình ảnh tích cực đóng vai trò then chốt trong việc thu hút và duy trì mối quan hệ với các đối tượng trong và ngoài tổ chức.

Dutton, Dukerich và cộng sự (1994) mô tả hình ảnh tổ chức qua hai khái niệm chính, trong đó một khái niệm xem hình ảnh là phần xác định bởi các thành viên bên trong tổ chức, nhấn mạnh tính “khác biệt, trung tâm và lâu dài” về tổ chức của họ Khái niệm còn lại cho rằng hình ảnh tổ chức dựa trên cách nhìn của các bên ngoài về công ty, nhằm hiểu rõ hơn quan điểm của những người bên ngoài tổ chức thay vì chỉ tập trung vào ý kiến của các thành viên nội bộ (Gioia, Schultz, và Corley, 2000; Lievens, Van Hoye, và Anseel, 2007).

Berg (1985) là một trong những người đầu tiên đề xuất khái niệm hình ảnh tổ chức, mô tả đó là nhận thức của công chúng về tổ chức Hình ảnh tổ chức thường liên quan đến các hành động hoặc sự kiện cụ thể, góp phần xây dựng hình ảnh và uy tín của tổ chức trong lòng cộng đồng.

Hình ảnh tổ chức được định nghĩa là ấn tượng chung của mọi người về tổ chức dựa trên kiến thức và niềm tin vào tổ chức đó Hình ảnh còn là kết quả của các phản ứng nhận thức liên kết chặt chẽ, phản ánh mối quan hệ của khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên và ứng viên đối với tên tuổi của tổ chức Việc xây dựng hình ảnh tích cực giúp nâng cao uy tín và vị thế của tổ chức trên thị trường.

Theo Barber (1998) cho biết, nhận thức về hình ảnh tổ chức có thể được mô tả là ấn tượng chung dựa trên thực tế, niềm tin và cảm xúc về tổ chức Điều này cho thấy rằng cảm nhận về tổ chức không chỉ xuất phát từ các yếu tố khách quan mà còn bao gồm các yếu tố chủ quan như niềm tin và cảm xúc của công chúng Nhận thức tích cực về hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng uy tín và lòng tin của khách hàng, góp phần vào thành công lâu dài của tổ chức đó Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng quản lý hình ảnh tổ chức một cách hiệu quả để duy trì và nâng cao sự tin tưởng từ cộng đồng.

Hình ảnh công ty thể hiện cách công ty được nhìn nhận bởi nhân viên và thế giới bên ngoài, đóng vai trò như một biểu tượng đại diện cho thương hiệu Để thu hút sự chú ý của công chúng và tạo dựng giá trị thương hiệu, hình ảnh công ty thường được thiết kế hấp dẫn, nhằm thúc đẩy sự chia sẻ, tăng khả năng nhận diện và hỗ trợ doanh số bán hàng.

Hình ảnh doanh nghiệp phản ánh cách thức mà công ty, hoạt động và các sản phẩm hoặc dịch vụ của nó được người bên ngoài cảm nhận Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh, nhiều doanh nghiệp tích cực xây dựng và quảng bá hình ảnh tích cực để thu hút khách hàng, cổ đông và cộng đồng Việc xây dựng hình ảnh doanh nghiệp mạnh mẽ giúp nâng cao uy tín và thúc đẩy sự tin tưởng từ phía đối tác và khách hàng, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

Hình ảnh tổ chức là những gì mọi người cảm nhận về tổ chức; nó bao gồm cả hình ảnh thể hiện qua các yếu tố như logo, khẩu hiệu, nhà xưởng, bao bì, tòa nhà, cũng như những hình ảnh trong tâm trí như văn hóa, tầm nhìn và dịch vụ của tổ chức Trong nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm của Majken Schult (2007) vì đây là khái niệm chung nhất và chính xác nhất để mô tả hình ảnh tổ chức.

2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức

Theo Lievens (2006), hình ảnh của tổ chức đóng vai trò trung tâm vì ảnh hưởng lớn đến cách các đối tượng hiểu về tổ chức và phản ứng với nó Hình ảnh tích cực của tổ chức có thể mang lại lợi thế cạnh tranh, đặc biệt trong việc thu hút và giữ chân các nhà đầu tư mới, từ đó tối ưu hóa các hiệu quả tích cực tiềm ẩn cho tổ chức và các bên liên quan.

Hình ảnh của một tổ chức ảnh hưởng lớn đến quyết định mua hàng của người tiêu dùng Trong bối cảnh cạnh tranh, hình ảnh thương hiệu giúp tổ chức phân biệt mình với các đối thủ cạnh tranh chính, từ đó xây dựng lòng tin và tạo năng lực ghi nhớ lâu dài trong tâm trí khách hàng.

Hình ảnh của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tìm đến làm việc Trong giai đoạn đầu tuyển dụng, ứng viên tiềm năng dựa chủ yếu vào ấn tượng chung về công ty, chẳng hạn như hình ảnh, vì họ có kiến thức sơ bộ về đặc điểm và thuộc tính của tổ chức Do đó, xây dựng hình ảnh tổ chức tích cực là yếu tố then chốt để thu hút nhân tài.

Hình ảnh nhà tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến số lượng và chất lượng ứng viên của tổ chức Một hình ảnh tích cực và chuyên nghiệp giúp thu hút nhiều ứng viên hơn, nâng cao chất lượng tuyển dụng và xây dựng thương hiệu tuyển dụng uy tín cho tổ chức.

Hình ảnh của nhà tuyển dụng ảnh hưởng lâu dài đến các giai đoạn tuyển dụng, khi ấn tượng ban đầu về tổ chức dự báo mạnh mẽ khả năng thu hút ứng viên trong các giai đoạn sau Nhân viên xem hình ảnh tổ chức như một tấm gương phản ánh cách họ được đánh giá như thế nào bởi những đối tượng khác, qua đó ảnh hưởng đến ý thức về bản thân và sự hài lòng trong công việc Một tổ chức được quan tâm cao từ nhân viên thường dẫn đến mức độ hài lòng công việc cao hơn và ý định nghỉ việc thấp hơn, trong khi tổ chức ít được chú trọng có thể làm giảm sự tự hào và tăng khả năng nghỉ việc của nhân viên Do đó, xây dựng hình ảnh tích cực của tổ chức không chỉ giúp thu hút ứng viên mà còn giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.

Cuối cùng, có bằng chứng cho thấy các công ty nằm trong danh sách

Các công ty hàng đầu có lợi thế vượt trội trong tuyển dụng trên thị trường lao động nhờ vào hình ảnh tổ chức nổi bật Hình ảnh thương hiệu và uy tín của doanh nghiệp không chỉ thu hút nhân tài mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường Điều này giúp các doanh nghiệp duy trì vị thế vững chắc và phát triển bền vững trong ngành nghề của mình.

2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tạivà tiềm năng

Trong hoạt động của doanh nghiệp, khách hàng và đội ngũ nhân viên đều đóng vai trò trọng yếu, nhưng nhiều doanh nghiệp thường tập trung quá nhiều vào khách hàng mà bỏ qua tầm quan trọng của nhân viên Thực tế, những doanh nghiệp thành công bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có khả năng thu hút khách hàng và góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty Để đạt được tăng trưởng doanh số, doanh nghiệp cần quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng và tạo môi trường làm việc tích cực Sự cân bằng giữa chăm sóc khách hàng và phát triển nhân viên là chìa khóa nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên

2.5.1 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chứcvà ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Gatewood và cộng sự (1993) đã nghiên cứu khái niệm hình ảnh công ty và cho thấy rằng nhận thức về hình ảnh tổ chức đóng vai trò là một yếu tố dự báo quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên trong việc theo đuổi việc làm tại công ty đó.

Riordan và cộng sự (1997) cho rằng sự phát triển hình ảnh công ty là một chức năng của tín hiệu mà tổ chức muốn gửi đến các nhóm đối tượng khác nhau Các nghiên cứu trước đó đã nhấn mạnh vai trò của tín hiệu trong việc xây dựng hình ảnh thương hiệu và cải thiện mối quan hệ với khách hàng Điều này cho thấy việc quản lý hình ảnh công ty là yếu tố then chốt để thúc đẩy hình thành nhận thức tích cực và tăng cường uy tín doanh nghiệp trên thị trường.

Turban và cộng sự (1998) nhận định rằng nhận thức của ứng viên về việc làm và các thuộc tính của tổ chức dựa trên hình ảnh thương hiệu mà tổ chức truyền tải Hình ảnh tổ chức tích cực có thể tác động trực tiếp, thu hút nhiều ứng viên nộp đơn hơn cho các công ty Do đó, xây dựng hình ảnh tổ chức tích cực là yếu tố quan trọng để nâng cao khả năng tuyển dụng thành công.

Hình ảnh tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và số lượng nguồn ứng viên mà tổ chức có thể thu hút, giúp xây dựng hình ảnh tích cực và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng hơn Theo Turban và Cable (2003), hình ảnh công ty là một biểu hiện thông tin quan trọng, phản ánh thương hiệu và giá trị của tổ chức tại một thời điểm cụ thể Hình ảnh công ty tích cực có khả năng thu hút nhiều người tìm việc, góp phần nâng cao khả năng tuyển dụng hiệu quả cho tổ chức (Liang, Wei, 2009).

Theo Collins và Stevens (2001), hình ảnh công ty ban đầu đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn của ứng viên tiềm năng Hình ảnh tích cực của tổ chức tạo ra sự thu hút mạnh mẽ hơn, từ đó góp phần nâng cao ý định xin việc vào công ty đó Do đó, xây dựng hình ảnh thương hiệu hấp dẫn và chuyên nghiệp là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên và tuyển dụng hiệu quả.

Theo Lemmink, Schuijf và Streukens (2003), xây dựngmột hình ảnhlà rất quan trọng và có mốiquan hệmạnh mẽvới ý địnhnộp đơn của ứng viên.

Nghiên cứu của Khurram Shahzad (2011) khẳng định có mối quan hệ mạnh mẽ giữa hình ảnh tổ chức và ý định nộp đơn vào tổ chức tại Pakistan Hình ảnh của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút lực lượng lao động có kỹ năng và kinh nghiệm, giúp các công ty xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ để giữ chân nhân tài trong thị trường tuyển dụng cạnh tranh (Backhaus và Tikoo, 2004).

Tại saocác ứng viên bị thu hút vào một tổ chức? Theo Cable và Judge

Năm 1997, nghiên cứu nhấn mạnh rằng người tìm việc tập trung vào các đặc điểm của tổ chức như danh tiếng, vị thế, mức lương và sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Nhận thức về sự phù hợp công việc với cá nhân (Person-Job) có mối quan hệ tích cực đáng kể với thái độ nộp đơn công việc và ý định theo đuổi công việc (Van-Hooft, Born, Taris và Flier, 2006) Do đó, các tổ chức có sự quen thuộc hơn đối với ứng viên, đặc biệt là những tổ chức có danh tiếng tích cực, thường được đánh giá là nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn (Daniel, Turban và Greening, 1997).

Theo nghiên cứu của Daniel Gomes (2011), sức hấp dẫn của tổ chức đóng vai trò trung gian giữa các đặc tính công việc và các thuộc tính của tổ chức đối với quyết định nộp đơn của ứng viên tiềm năng Nội dung này nhấn mạnh rằng sự hấp dẫn của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến ý định xin việc của ứng viên, từ đó giúp các nhà tuyển dụng hiểu rõ tầm quan trọng của việc xây dựng hình ảnh tổ chức giá trị để thu hút nhân tài Đảm bảo yếu tố này phù hợp với chiến lược tuyển dụng và tối ưu hóa khả năng thu hút ứng viên phù hợp.

Nghiên cứu của Belt và Paolillo (1982), Turban và Greening (1996), Cable và Graham (2000), Highhouse, Lievens và Sinar (2003), cũng như Lievens và Highhouse (2003), đã chỉ ra rằng việc xây dựng nhận thức tích cực về hình ảnh tổ chức đối với ứng viên sẽ tạo ra sự thu hút mạnh mẽ đối với tổ chức như một nhà tuyển dụng tiềm năng.

Nghiên cứu của Belt và Paolillo (1982) chỉ ra rằng, người tìm việc có xu hướng lựa chọn theo đuổi các tổ chức có hình ảnh tích cực, vì những tổ chức này sẽ được đánh giá là nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn Điều này giúp các công ty có hình ảnh tích cực có lợi thế cạnh tranh lớn trên thị trường tuyển dụng, thu hút nhiều ứng viên tài năng hơn.

Nghiên cứu của Cable và Graham khẳng định rằng “hình ảnh thương hiệu” của tổ chức là một cấu trúc đa chiều phản ánh sự lựa chọn của người tìm việc vào môi trường tổ chức để đáp ứng các giá trị cá nhân và nhu cầu Nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc nhận thức giá trị của hình ảnh tổ chức, đặc biệt khi xem xét khẳng định của Sorrell (trong Hart và Murphy, 1998) rằng “sự cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng sẽ ngày càng dịch chuyển thành sự cạnh tranh dựa trên hình ảnh tốt của công ty”.

Nghiên cứu của Highhouse, Lievens, và Sinar (2003) cho thấy mối quan hệsự thu hút của tổchức đến hành vitheo đuổitổ chứccủa ứng viên.

Nghiên cứu của Gatewood, Gowan và Lautenschlager (1993) khám phá phản ứng của sinh viên đại học đối với hình ảnh tổ chức và tác động của nó đến ý định chọn làm việc tại một công ty Kết quả cho thấy, nhận thức về hình ảnh chung của doanh nghiệp và hình ảnh tuyển dụng có mối quan hệ đáng kể với ý định theo đuổi công việc tại tổ chức, trong đó hình ảnh tuyển dụng là yếu tố dự báo mạnh hơn Ngoài ra, nghiên cứu nhấn mạnh rằng việc truyền đạt thông tin tuyển dụng rõ ràng giúp thể hiện các đặc điểm tích cực của tổ chức, góp phần thu hút ứng viên tiềm năng.

Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhận thức của ứng viên về hình ảnh của tổ chức ảnh hưởng lớn đến mức độ họ bị thu hút trong quá trình tuyển dụng Thái độ tích cực của ứng viên đối với tổ chức khiến họ xem tổ chức đó là một thực thể mong muốn và sẵn sàng tham gia vào mối quan hệ với tổ chức (Aiman-Smith và cộng sự, 2001: 219).

Ban đầu, các ứng viên chưa có nhiều kiến thức về công ty hoặc tổ chức, chỉ dựa trên những hình ảnh, vị trí, tên gọi và các hình thức truyền thông để nhận diện Những yếu tố hình ảnh này dễ tác động đến quyết định nộp đơn của họ khi chưa hiểu rõ về công ty Tuy nhiên, để xác định có nên tiếp tục theo đuổi vị trí đó hay không, họ cần nắm bắt thêm thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến và sở thích cá nhân Ứng viên cũng cần biết rõ mức lương, chính sách đãi ngộ của công ty, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, học hỏi Cuối cùng, một công ty mang lại giá trị tinh thần cao sẽ khiến ứng viên cảm thấy công việc đó không thể bỏ lỡ và quyết tâm nỗ lực để thành công.

Dựa trên phân tích các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp để hiểu rõ hơn tác động của hình ảnh tổ chức đến hành vi nghề nghiệp Mô hình này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố trong hình ảnh tổ chức đối với quyết định gia nhập và gắn bó với tổ chức của ứng viên, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng và giữ chân nhân tài.

Môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Chính sách lương và chế độ đãi ngộ Ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Giá trị văn hóa tinh thần

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài:

Giả thuyết H1: Một công việc hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên.

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc và cơ hội phát triển tốt sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.

Giả thuyết H3: Một công ty có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.

Giả thuyết H4: Một giá trị văn hóa tinh thần cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Chương 03 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu Trong chương này gồm hai phần chính là: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết qui trình nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, và (2) xây dựng thang đo, trình bày các thang đo lường khái niệm nghiên cứu.

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc thông qua phương pháp nghiên cứu cả định tính lẫn định lượng Các yếu tố về hình ảnh tổ chức được đo lường dựa trên bảng câu hỏi của Harris và Fink (1987) đã được hiệu chỉnh phù hợp với đề tài, trong khi ý định theo đuổi công việc của ứng viên được khảo sát qua bảng câu hỏi của Highhouse và cộng sự (2003), cũng đã được hiệu chỉnh Nghiên cứu định lượng thực hiện trên hơn 232 nhân viên tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh, thông qua việc phát bảng câu hỏi trực tuyến và khảo sát trực tuyến để thu thập dữ liệu Quá trình nghiên cứu tuân theo quy trình chặt chẽ được thể hiện trong sơ đồ nghiên cứu đã xây dựng.

Cơ sở lý thuyết (Xác định thanhg đo)

- Khảo sát 232 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM

- Đánh giá sơ bộ thang đo Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha và loại các biến có hệ số tương quan biến nhỏ hơn 0.6

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố trích được Kiểm tra phương sai trích được.

Bảng câu hỏi sơ bộ

Khảo sát thử (Hiệu chỉnh từ ngữ của bảng câu hỏi, n = 20)

Bảng câu hỏi chính thức

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ (định tính)

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên gia, chủ yếu là giảng viên hướng dẫn để xác định các vấn đề cốt lõi cần nghiên cứu Quá trình này giúp định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, đồng thời nội dung thảo luận được ghi nhận và tổng hợp để chỉnh sửa thang đo phù hợp Bảng câu hỏi sơ bộ sau đó được hiệu chỉnh dựa trên mẫu của Harris và Fink (1987), phù hợp với mục đích nghiên cứu.

Thang đovề công việc được điềuchỉnh từ Harris và Fink (1987)

Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh

1 Cơ hội sử dụng khả năngtrong công việc 1 Có thể sử dụng đầy đủ khả năng của anh/chị trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc.

2 Cơ hội để học hỏi 2 Cơ hội phát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới.

3 Cơ hội để thể hiện năng lực làm việc đến cấp trên 3 Cho phép anh/chị thể hiện năng lực làm việc đến cấp trên.

4 Sự đa dạng trong công việc 4 Duy trì sự quan tâm của anh/chị trong công việc.

5 Cơ hội thăng tiến nhanh 5 Có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

6 Tự do làm việc theo cách của tôi 6 Thực hiện công việc theo cách riêng của anh/chị một cách linh động.

7 Công việc thách thức/thúvị 7 Có một công việc thú vị

8 Công việc thích thú (Không sử dụng vì nhận thấy trùng với ý câu hỏi 1)

Thang đovề lương và chế độ đãi ngộ được điều chỉnh từ Harris và Fink (1987)

Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh

1 Lương phù hợp 1 Đề nghị anh/chị mức lương hấp dẫn.

2 Công việc an toàn 2 Cung cấp cho anh/chị công việc với độ an toàn cao.

3 Những phúc lợi cơ bản tốt 3 Cung cấp cho anh/chị các chính sách phúc lợi tốt.

4 Chức danh công việc uy tín 4 Cung cấp cho anh/chị một chức danh công việc có uy tín.

5 Con đường sự nghiệp tốt (Không sử dụng vì nhận thấy nên đưa vào thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển)

Thang đovề môi trường làm việc và cơ hội phát triển được điều chỉnh từ Harris và Fink (1987)

Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh

1 Đồng nghiệp có khả năng và thân thiện 1 Cơ hội làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, gần gũi.

2 Có các chương trình đào tạo 2 Đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp.

3 Môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu.

3 Một môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu.

4.Tạo cơ hội cho anh/chị phát triển nghề nghiêp tốt (bổ sungtừ thang đo về lương và chế độ đãi ngộ)

5 Công ty có đường lối phát triển tốt (bổ sung)

4 Vị trí địa lý thuận lợi 6 Công ty có một vị trí địa lý thuận lợi cho anh/chị.

5 Kích thước công ty phù hợp 7 Quy mô/kích thước công ty phù hợp với năng lực của anh/chị.

6 Công việc phù hợp với phong cách sống

(Không sử dụngvì nhận thấy câu hỏi không phù hợp)

7 Tôi có thể làm việc với cấp trên (Không sử dụng vì nhận thấy trùng với ý câu hỏi 3 của thang đo về công việc)

Thang đo giá trị văn hóa tinh thần được xây dựng dựa trên lý thuyết thúc đẩy nhu cầu và thuyết kỳ vọng, đã trình bày trong phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên Phân tích này giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong môi trường văn hóa doanh nghiệp Các chuyên gia đã thảo luận về tầm quan trọng của việc đo lường giá trị này để thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Tác giả nhận định rằng việc xây dựng thang đo chính xác góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố văn hóa tinh thần.

1 Sự tự hào khi được làm công việc này.

2 Đáp ứng những mong đợi của anh/chị trong tương lai.

3 Sự an tâm khi tham giatổ chức.

4 Làm tăng giá trị của anh/chị khi được làm công việc này.

Thang đo về ýđịnh theo đuổi công việc với tổ chức được điều chỉnh từ Highhouse, Lievens và Sinar (2003)

Highhouse và cộng sự (2003) Tác giả sử dụng và điều chỉnh

1 Tôi sẽ chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty.

1 Chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X.

2 Tôi sẽ chọn công ty là một trong những sự lựa chọn đầu tiên.

2 Chọn công ty X như là sự lựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc.

3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho công ty này.

3 Nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công ty X.

4 Nếu công ty mời tôi phỏng vấn việc làm, tôi sẽ tham gia.

4 Tham gia phỏng vấn nếu công ty

X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm.

5 Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.

5 Giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.

Bảng câu hỏi sơ bộ đã được phát cho 20 nhân viên làm việc tại TP Hồ Chí Minh, thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, nhằm thu thập ý kiến đa dạng Các câu hỏi này được hiệu chỉnh ngôn từ để phù hợp và dễ hiểu hơn, đảm bảo tính hiệu quả trong quá trình khảo sát Kết quả của bước nghiên cứu định tính bao gồm việc xây dựng thang đo, mô hình nghiên cứu đã được hoàn thiện, cũng như bảng câu hỏi chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức.

3.2.3 Nghiên cứu chính thức (định lượng)

Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi đã được xác định dựa trên nghiên cứu sơ bộ Toàn bộ dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để đảm bảo độ chính xác và phân tích hiệu quả.

Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0theo 2 bước sau:

Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, được thực hiện dựa trên hệ số Cronbach Alpha Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại bỏ để đảm bảo tính chính xác của thang đo Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt mức tối thiểu >0,6, đảm bảo độ tin cậy cao cho dữ liệu nghiên cứu.

Bước 2 trong quá trình phân tích nhân tố khám phá (EFA) là xác định các nhân tố chính giải thích cho biến thành phần Để đảm bảo tính phù hợp của biến, các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng (item-total correlation) dưới 0.4 sẽ bị loại theo Nunnally và Burnstein (1994) Ngoài ra, các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ theo Gerbing và Anderson (1988), đồng thời cần kiểm tra xem phương sai trích được của các nhân tố có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không để đảm bảo độ phù hợp của mô hình phân tích.

Xây dựng thang đo lường

Thang đo trong nghiên cứu được tổng hợp dựa trên các nghiên cứu về hình ảnh tổ chức đã có, đảm bảo tính khách quan và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Bảng câu hỏi sơ bộ đã được xây dựng dựa trên các yếu tố chính của hình ảnh tổ chức, sau đó hiệu chỉnh dựa trên phản hồi từ khảo sát 20 ứng viên ngẫu nhiên để đảm bảo tính chính xác và phù hợp của bảng câu hỏi chính thức Quá trình này giúp nâng cao tính khả thi và độ tin cậy của nghiên cứu về ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức.

1 Tạo cơ hội cho anh/chị có thể sử dụng đầy đủ khả năng trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc.

2 Tạo cơ hội cho anh/chịphát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới.

3 Tạo cơ hội cho anh/chịthể hiện năng lực làm việc đến cấp trên.

4 Tạo cơ hộicho anh/chịduy trì sự quan tâm trong công việc.

5 Tạo cơ hội cho anh/chị thăng tiến trong sự nghiệp.

6 Tạo cơ hội cho anh/chị thực hiện công việc theo cách riêng của anh/chịmột cách linh động.

7 Tạo cơ hộicho anh/chịcó một công việc thú vị.

Thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển

8 Công ty X tạo cơ hội cho anh/chị làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, dễ chịu.

9 Công ty X đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp.

10.Công ty X cung cấp cho anh/chịmột môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu.

11.Công ty X tạo cơ hội cho anh/chị phát triển nghề nghiêp tốt. 12.Công ty X có đường lối phát triển tốt.

13.Công ty X có một vị trí địa lý thuận lợi cho anh/chị.

14.Quy mô/kích thước công ty X phù hợp với năng lực của anh/chị.

Thang đo về chính sách lương và chế độ đãi ngộ

15.Công ty X đề nghị anh/chịmức lương hấp dẫn.

Công ty X mang đến cho bạn môi trường làm việc an toàn cao, đảm bảo sự an tâm trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, công ty còn cung cấp các chính sách phúc lợi hấp dẫn, nâng cao đời sống nhân viên Ngoài ra, bạn còn có cơ hội nhận được một chức danh công việc uy tín, tạo đà phát triển sự nghiệp bền vững.

Thang đo về giá trị văn hóa tinh thần

19.Sựtự hào khi được làm công việc này.

20.Đáp ứng những mong đợi của anh/chị trong tương lai.

21.Sự an tâm khi tham gia tổ chức.

22.Làm tăng giá trị của anh/chị khi được làm công việc này.

Thang đo về ý định theo đuổi công việc của ứng viên

23.Anh/chị sẽ tham gia phỏng vấn nếu công ty X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm.

24.Anh/chị sẽ chọn công ty X như là sự lựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc.

25.Anh/chịsẽ giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.

26.Anh/chịsẽ nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công ty X.

27.Anh/chịsẽ chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút của hình ảnh tổ chức bao gồm bốn thành phần chính: công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, cùng với giá trị văn hóa tinh thần Các câu hỏi trong nghiên cứu được thiết kế dựa trên những thành phần này và gồm 22 biến quan sát để đánh giá mức độ hấp dẫn của hình ảnh tổ chức Ngoài ra, ý định theo đuổi công việc tại tổ chức cũng được khảo sát qua năm biến quan sát, nhằm đo lường khả năng nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.

Bảng câu hỏi chính thức được tiến hành nghiên cứu bằng cách gởi đến các đối tượng được khảo sát (xemthêm phần phụ lục1).

Phương pháp chọn mẫu

Đối tượng mục tiêu của nghiên cứu là tất cả các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu được xác định dựa trên phương pháp ước lượng, số tham số cần thiết và phân phối chuẩn của dữ liệu phản hồi Việc chọn mẫu phù hợp đảm bảo độ chính xác và khả năng tổng quát hóa của kết quả nghiên cứu.

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố chính Theo Gorsuch (1983), phân tích nhân tố cần ít nhất 200 quan sát để đảm bảo phân phối chuẩn, trong khi theo Hair và cộng sự (1998, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ et al., 2003), cần có ít nhất 5 quan sát cho mỗi biến đo lường và tổng số mẫu không nên ít hơn 100 Do đó, kích thước mẫu của nghiên cứu này vượt quá 200, đảm bảo độ tin cậy cho phân tích nhân tố.

Phương pháp chọn mẫu phù hợp và thuận tiện được áp dụng cho nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh và những đối tượng đang tìm việc làm Bảng câu hỏi đã được gửi trực tiếp đến các ứng viên đang sinh sống và làm việc tại địa bàn thành phố, nhằm thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy để phục vụ cho nghiên cứu và phân tích thị trường lao động tại khu vực.

 Các học viên cao học khóa K18-Đêm 4: 30 bảng

Các bạn bè đang tham gia công tác tại nhiều ngành nghề khác nhau như ngân hàng, xây dựng, công nghệ thông tin, quản trị kinh doanh, bán hàng và tài chính, đồng thời được yêu cầu giới thiệu thêm cho các đồng nghiệp khác để mở rộng mạng lưới liên kết và cơ hội hợp tác.

Bảng câu hỏi đã được khảo sát trực tuyến qua internet để mở rộng nguồn đối tượng tham gia, bao gồm các cá nhân và cộng đồng xã hội có nhu cầu tìm kiếm việc làm Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh chóng và đa dạng hơn, góp phần hiểu rõ hơn về thị trường tuyển dụng và nhu cầu của người lao động Việc khảo sát trực tuyến là bước quan trọng trong việc nghiên cứu xu hướng việc làm hiện nay, từ đó hỗ trợ phát triển các chiến lược tìm kiếm việc làm phù hợp.

Sau hai tuần khảo sát, tổng số phiếu phản hồi đạt 245, trong đó học viên cao học K18-Đêm 4 chiếm 22 phiếu, bạn bè giới thiệu là 149 phiếu, và khảo sát trực tuyến ghi nhận 74 phiếu Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ, còn lại 232 phản hồi hợp lệ, đảm bảo dữ liệu đáng tin cậy cho phân tích.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Trong Chương 04, tác giả trình bày kết quả đánh giá, hoàn chỉnh các thang đo, và kiểm nghiệm mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra Các bước này giúp đảm bảo độ tin cậy và hiệu quả của các công cụ đo lường trong nghiên cứu Ngoài ra, chương còn cung cấp phân tích mô tả về mẫu nghiên cứu và kết quả định lượng các thang đo, góp phần làm rõ các đặc điểm của dữ liệu thu thập được.

Thông tin mô tả mẫu nghiên cứu

Sau thời gian điều tra kéo dài hai tuần, tác giả đã thu về 245 bảng phản hồi, trong đó sau bước làm sạch dữ liệu, còn lại 232 bảng hợp lệ để đưa vào phân tích Quá trình lọc loại bỏ 13 bảng phản hồi do thiếu thông tin cá nhân hoặc đánh giá không đầy đủ đảm bảo tính chính xác của mẫu nghiên cứu Sau một tuần nhập liệu vào phần mềm SPSS, dữ liệu nghiên cứu đã được chuẩn bị sẵn sàng để phân tích.

Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu

Dưới 3 năm kinh nghiệm 70 30.2 Trên 3 năm kinh nghiệm 133 57.3

Theo đó, có 140 đáp viên là nam chiếm tỷ lệ 60.3%, còn lại 92 đáp viên là nữ chiếm 39,7%.

Trong khảo sát về độ tuổi, các đáp viên trong độ tuổi từ 25-35 chiếm đa số với tỷ lệ 61,6%, thể hiện đây là nhóm chiếm ưu thế Tiếp theo là nhóm dưới 25 tuổi, chiếm 32,3%, phản ánh sự trẻ trung và năng động của đối tượng khảo sát Nhóm từ 36 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ nhỏ nhất, chỉ 6%, cho thấy sự tập trung chính vào nhóm tuổi trung niên và thanh niên trong nghiên cứu này.

Trong ngành nghề, công nghệ thông tin chiếm đa số với 44.8% (104 bảng), tiếp theo là ngành ngân hàng với 22.4% và ngành quản trị kinh doanh với 16.4% (38 bảng) Ngành xây dựng chiếm 10.8% (25 bảng), và các ngành nghề khác chiếm 5.6% (13 bảng) Đa số các đáp viên có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ 79.3% (184 bảng).

Kế tiếp là cao đẳng với 10.3% và sau đại học với 10.3%.

Các đáp viên có trên 3 năm kinh nghiệm chiếm đa số với tỷ lệ 57.3%

(133 bảng) Kế tiếp là các đáp viên dưới 3 năm kinh nghiệm với tỷ lệ 30.2%

(70 bảng), còn lại là các đáp viên chưa có kinh nghiệm với tỷ lệ 12.5% (29 bảng).

Dựa trên mẫu nghiên cứu, đa số đáp viên tập trung vào các ngành nghề như công nghệ thông tin, ngân hàng, quản trị kinh doanh và xây dựng Gần như tất cả đều là những người đã đi làm, phần lớn có trình độ đại học trở lên và giàu kinh nghiệm Họ đều mong muốn tìm được một công việc phù hợp hơn để phát triển sự nghiệp.

Đánh giá các thang đo

4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

4.3.1.1 Thang đo thành phầncông việc

Tiến hành chạy Cronbach’s Alpha của thang đo thành phần công việc sau khi loại biến job3 và job6 do hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4, cho thấy kết quả phản ánh độ tin cậy của thang đo được cải thiện rõ rệt Kết quả này phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá độ tin cậy trong phân tích tâm lý và quản trị nhân sự, đảm bảo tính chính xác của các thành phần đo lường Chi tiết các thông số loại biến và phân tích cụ thể được trình bày trong phụ lục 2.

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc

Thống kê độ tin cậy

Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu lại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng job1 16.22 4.417 453 655 job2 15.98 4.424 477 646 job4 16.44 4.342 443 659 job5 15.81 4.195 503 633 job7 16.09 4.467 413 672

Thành phần công việc có hệ số Cronbach's Alpha là 0.702, xác nhận độ tin cậy của thước đo Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều vượt qua ngưỡng 0.4, trong đó thấp nhất là 0.413 (biến job7) và cao nhất là 0.503 (biến job5), chứng tỏ các biến này đều phù hợp để sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

4.3.1.2 Thang đo thành phầnchính sáchlương và chế độ đãi ngộ

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phầnchính sáchlương và chế độ đãi ngộ

Thống kê độ tin cậy

Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu lại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng com1 11.71 3.022 418 644 com2 12.07 2.974 440 629 com3 11.81 2.798 588 529 com4 12.15 3.338 412 644

Thành phần lương và chế độ đãi ngộ có Cronbach’s Alpha đạt 0.679, cho thấy độ tin cậy hợp lệ của thước đo này Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều lớn hơn 0.4, trong đó thấp nhất là 0.412 đối với biến com4 và cao nhất là 0.588 đối với biến com3, cho thấy các biến đều phù hợp để sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

4.3.1.3 Thang đo thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Chúng tôi đã thực hiện lại phân tích Cronbach’s Alpha của thang đo thành phần công việc sau khi loại bỏ biến env6 và env7 do hệ số tương quan biến tổng thấp hơn 0,4 Kết quả cho thấy, việc loại bỏ các biến này đã cải thiện đáng kể độ tin cậy của thang đo, đảm bảo tính hợp lệ và phù hợp với tiêu chuẩn phân tích nội tại (Chi tiết về thông số loại biến và kết quả phân tích vui lòng xem thêm trong phụ lục 2.)

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Thống kê độ tin cậy

Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu lại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng env1 15.77 4.231 515 696 env2 15.92 3.833 538 686 env3 15.56 3.996 566 676 env4 15.39 4.455 470 712 env5 15.72 3.950 461 719

Môi trường làm việc có Cronbach’s Alpha đạt 0.743, cho thấy độ tin cậy của thước đo này là tốt Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường trong thành phần này đều vượt qua ngưỡng 0.4, cụ thể thấp nhất là 0.461 với biến env5 và cao nhất là 0.566 với biến env3 Vì vậy, các biến đo lường trong thành phần này đủ điều kiện để tiếp tục phân tích EFA (Phân tích thành phần chính).

4.3.1.4 Thang đo thành phần giá trị văn hóa tinh thần

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần giá trị văn hóa tinh thần

Thống kê độ tin cậy

Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu lại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng val1 11.05 2.877 513 614 val2 10.91 3.065 536 600 val3 10.99 3.567 441 661 val4 11.14 3.029 453 655

Thành phần giá trị văn hóa tính thần có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.698, cho thấy độ tin cậy phù hợp cho các phân tích tiếp theo Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều vượt qua ngưỡng 0.4, trong đó nhỏ nhất là 0.441 (biến val3) và lớn nhất là 0.536 (biến val2) Điều này cho thấy các biến đo lường đều phù hợp và đủ tiêu chuẩn để được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) tiếp theo.

4.3.1.5 Thang đo ý định theo đuổi công việc

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ý định theo đuổi công việc

Thống kê độ tin cậy

Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu lại biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến tổng intention1 15.47 3.826 462 728 intention2 15.73 3.532 507 711 intention3 16.17 2.946 617 667 intention4 16.03 2.973 566 691 intention5 15.44 3.675 457 727

Thành phần ý định theo đuổi công việc có Cronbach’s Alpha là 0.751, cho thấy độ tin cậy phù hợp Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều vượt qua ngưỡng 0.4, trong đó biến intention5 có hệ số thấp nhất là 0.457 và biến intention3 cao nhất với 0.617, xác nhận tính phù hợp của các biến này cho phân tích EFA tiếp theo.

Sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, những biến sau sẽ được sử dụng để chạy EFA

Bảng 4.7: Bảng tóm tắt các biến hợp lệ

Công việc job1, job2, job4, job5, job7

Chính sách lương và chế độ đãi ngộ com1, com2, com3, com4

Môi trường làm việc và cơ hội phát triển env1, env2, env3, env4, env5

Giá trị văn hóa tinh thần val1, val2, val3, val4 Ý định theo đuổi công việc intention1, intention2, intention3, intention4, intention5

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.2.1 Thang đo các thành phần của hình ảnh tổ chức

Sau khi loại bỏ bốn biến không đạt yêu cầu trong các thang đo là biến job3, job6, env6, env7, các biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm giảm bớt hoặc tóm tắt dữ liệu bằng phương pháp Principal Components với phép quay Varimax Các nhân tố trích được có eigenvalue lớn hơn 1.0 và được lựa chọn dựa trên tiêu chuẩn factor loading > 0.4 Đồng thời, dữ liệu đáp ứng các tiêu chí kiểm định phù hợp như KMO ≥ 0.5 và Bartlett có ý nghĩa thống kê, đảm bảo tính khách quan và chính xác của phân tích nhân tố.

Bảng 4.8: Bảng kết quả nhân tố khám phá EFA cho các thành phần đo lường

Kiểm định Bartlett's của thang đo

Giá trị Chi-bình phương 1158.228 df 153

Sig.(p-value)-mức ý nghĩa quan sát 000

Rotation Sums of Squared Loadings

1 2 3 4 val1 726 val2 719 val4 636 val3 509 env3 769 env1 741 env2 590 env5 427 env4 425 job4 665 job7 639 job5 619 job2 600 job1 583 com3 763 com2 688 com1 677 com4 502

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

Kết quả phân tích nhân tố xác định có 18 biến quan sát nhóm thành 4 nhân tố chính, với các biến có trọng số lớn hơn 0.4, cho thấy tất cả các biến đều quan trọng và góp phần vào việc hình thành các nhân tố này Hệ số KMO đạt 0.839, cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố, với phương sai trích xuất đạt 52.058%, đảm bảo tính hợp lý của phân tích EFA Ngoài ra, kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa 0.000, xác nhận dữ liệu đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố một cách chính xác.

Sau khi thực hiện phân tích nhân tố, các nhân tố được rút ra dựa trên các thang đo đã kiểm tra độ tin cậy thành công trước đó Điều này giúp đảm bảo tính chính xác và phù hợp của các thành phần trong mô hình nghiên cứu Tác giả không cần thiết phải kiểm định lại các thang đo cho các yếu tố đã được xác định, vì độ tin cậy đã được xác nhận trước đó, đảm bảo tính hợp lệ và logic của các nhân tố mới.

Các thành phần cụ thể của thang đo như sau:

Bảng 4.9: Bảng kết quả các nhân tố được khám phá khi chạy EFA

Yếu tố đầu tiên bao gồm bốn biến quan sát giúp đánh giá sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, trong đó có sự tự hào khi thực hiện công việc, khả năng đáp ứng mong đợi tương lai, cảm giác an tâm khi tham gia tổ chức, và việc công việc này giúp tăng giá trị bản thân của họ.

Yếu tố thứ hai gồm có năm biến quan sát gồm: Công ty X tạo cơ hội để nhân viên làm việc với đồng nghiệp thân thiện, dễ chịu (env1); công ty triển khai các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kỹ năng (env2); môi trường làm việc tại Công ty X luôn vui vẻ, dễ chịu giúp tăng năng suất làm việc (env3); công ty tạo điều kiện để nhân viên phát triển nghề nghiệp một cách tốt nhất (env4); và đường lối phát triển của Công ty X rõ ràng, định hướng tốt cho cộng sự (env5).

Yếu tố thứ ba gồm có năm biến quan sát, trong đó tạo cơ hội để nhân viên sử dụng đầy đủ khả năng trong công việc, phát triển và học hỏi kỹ năng mới, duy trì sự quan tâm đối với công việc, thăng tiến trong sự nghiệp và có một công việc thú vị đều đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Trong quá trình tuyển dụng, nhân tố thứ tư gồm bốn biến quan sát quan trọng giúp đánh giá mức độ hấp dẫn của công việc tại Công ty X, bao gồm đề nghị mức lương hấp dẫn (com1), cung cấp công việc với độ an toàn cao (com2), chính sách phúc lợi tốt (com3), và vị trí chức danh uy tín (com4) Những yếu tố này đóng vai trò then chốt trong việc thu hút ứng viên và tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh và hấp dẫn.

4.3.2.2 Thang đo ý định theo đuổi công việc Đối với thang đo ý định theo đuổi công việc, có 05 biến quan sát bao gồm: intention1, intention2, intention3, intention4 và intention5 được đưa vào

Bảng 4.10: Bảng kết quả khi chạy EFA cho biến ý định theo đuổi công việc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .708

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 289.201 df 10

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Extraction Method: Principal Component Analysis.

1 intention3 779 intention4 744 intention2 697 intention5 664 intention1 658

Đánh giá ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Bảng 4.17: Bảng kiểm định ý định theo đuổi công việc của ứng viên

N Mean Std Deviation intention1 232 4.24 503 intention2 232 3.98 584 intention3 232 3.54 720 intention4 232 3.68 747 intention5 232 4.27 566

Thang đo Trung bình Độ lệch chuẩn intention1 Anh/chị sẽ tham gia phỏng vấn nếu công ty

Công ty X mời anh/chị tham gia buổi phỏng vấn việc làm, thể hiện sự quan tâm và cam kết cao đối với cơ hội nghề nghiệp tại đây Khi được hỏi về mức độ ưu tiên, anh/chị cho biết sẽ chọn công ty X làm công ty đầu tiên để làm việc, cho thấy sự tin tưởng và mong muốn gắn bó lâu dài Ngoài ra, anh/chị sẵn sàng giới thiệu công ty X cho bạn bè và người thân, phản ánh sự hài lòng và tin tưởng vào môi trường làm việc tại đây Anh/chị cũng thể hiện nỗ lực lớn để làm việc tại công ty X, sẵn sàng chấp nhận lời mời làm việc từ công ty, nhấn mạnh sự quyết tâm và cam kết gắn bó với doanh nghiệp.

Dựa trên kết quả kiểm định, các ứng viên đều đồng ý tham gia phỏng vấn cho các vị trí tuyển dụng của công ty Nếu được chọn, họ sẵn sàng chấp nhận lời mời làm việc do công ty đề xuất Điều này phù hợp với cơ sở lý thuyết và các giả thuyết được trình bày trong chương 02.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức đã được trình bày trong Chương

Nghiên cứu được tổ chức thành bốn phần chính: giới thiệu về mẫu nghiên cứu, đánh giá các thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu, cùng với việc đánh giá ý định theo đuổi công việc của ứng viên Độ tin cậy của các thang đo được kiểm tra bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết hợp với phân tích nhân tố EFA để xác định tính phù hợp của các biến đo lường Kết quả cho thấy, các yếu tố trong thang đo ban đầu gồm 22 biến đã giảm còn 18 biến sau phân tích, và bốn thành phần đo lường ý định vẫn được giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu.

Phương pháp phân tích hồi quy đã được thực hiện để xác định ảnh hưởng của các thành phần tiêu cực đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Trong đó, biến phụ thuộc là ý định theo đuổi công việc, còn 04 biến độc lập là các thành phần được trích xuất từ phân tích nhân tố nhằm xác định trọng số tác động của từng thành phần Kết quả hồi quy cho thấy, tất cả 04 giả thuyết ban đầu đều được chấp nhận, xác nhận mức độ ảnh hưởng của các thành phần này đến ý định nghề nghiệp của ứng viên.

Phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố của hình ảnh công ty như công việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển và giá trị văn hóa đều ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, trong đó nhân tố công việc có tác động mạnh nhất Các yếu tố về công việc như khả năng sử dụng đầy đủ kỹ năng, cơ hội học hỏi kỹ năng mới, thăng tiến, duy trì sự quan tâm và sự thú vị của công việc được các ứng viên quan tâm hàng đầu Điều này phù hợp với đặc điểm của mẫu nghiên cứu, khi phần lớn ứng viên có kinh nghiệm từ trên ba năm, trong độ tuổi 25-35, mong muốn phát triển nghề nghiệp, tìm kiếm công việc phù hợp để phát huy kỹ năng và có cơ hội thăng tiến, đồng thời mong đợi công việc mang lại sự thú vị.

Chính sách lương và chế độ đãi ngộ là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai đến quyết định tuyển dụng và giữ chân nhân viên, bao gồm các yếu tố như mức lương hấp dẫn, chính sách phúc lợi tốt, công việc có độ an toàn cao và chức danh công việc uy tín Một mức lương cạnh tranh cùng chế độ đãi ngộ tốt thể hiện sự quan tâm của công ty đối với đời sống nhân viên và xem nhân viên là phần không thể thiếu của tổ chức Trong bối cảnh xã hội hiện nay, khi giá cả tăng cao và lạm phát ở mức cao, yếu tố này càng trở nên có sức ảnh hưởng lớn Theo nghiên cứu của Masso Survey (2011), phần lớn nhân viên chuyển đổi công ty hoặc nghỉ việc đều xuất phát từ việc mức lương và chế độ đãi ngộ không đủ hấp dẫn, cho thấy rằng một chính sách lương thưởng hợp lý và thu hút sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên, nâng cao sự hài lòng và tạo lợi thế cạnh tranh đáng kể trên thị trường.

Môi trường làm việc và cơ hội phát triển là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên, vì đây là nơi họ thể hiện bản thân hàng ngày với các mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên và đáp ứng nhu cầu tự khẳng định (Maslow, 1954) Một môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện, gần gũi, cùng với chương trình đào tạo phù hợp và cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng, là những yếu tố mà ứng viên quan tâm hàng đầu Ngoài ra, công ty có chính sách đúng đắn và môi trường thúc đẩy sự phát triển cá nhân sẽ giúp ứng viên cảm thấy tự tin, làm việc hiệu quả và đạt thành quả trong công việc cũng như xã hội Chính vì vậy, môi trường làm việc là yếu tố không thể thiếu để thu hút và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp.

Các ứng viên đánh giá cao giá trị văn hóa tinh thần mà công việc mang lại, như sự tự hào, đáp ứng mong đợi trong tương lai, cảm giác an tâm, và nâng cao giá trị bản thân Đây phản ánh nhu cầu được quý trọng của Maslow, bao gồm cảm nhận, danh tiếng, sự tự tin, và niềm tự hào về thành quả cá nhân Đặc biệt, các ứng viên trình độ đại học, thuộc tầng lớp trí thức cao, rất chú trọng đến các giá trị tinh thần mà công ty có thể mang lại, vì đây là yếu tố vô hình, có ý nghĩa tinh thần lớn và ảnh hưởng quan trọng đến quyết định chọn công việc của họ.

Dựa trên kết quả này, các nhà tuyển dụng sẽ tập trung xây dựng hình ảnh thương hiệu công ty bằng cách gia tăng các yếu tố thu hút nhân tài Những yếu tố này là căn cứ và tiền đề quan trọng để phát triển các giải pháp nâng cao hình ảnh công ty nhằm thu hút ứng viên tiềm năng Các chiến lược này sẽ được trình bày chi tiết trong phần tiếp theo của bài viết, giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh tích cực và nổi bật trên thị trường tuyển dụng.