LỜI CẢM ƠN Sau 2 tháng thực tập tại Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh em đã có cơ hội tiếp xúc, trải nghiệm nhiều công việc và tiếp thu được nhiều kiến thức mới Từ[.]
Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Hiện nay cùng với sự phát triển của xã hội nhu cầu của con người ngày càng tăng Du lịch khẳng định được tầm quan trọng của mình trong nền kinh tế và ngành dịch vụ cũng phát triển mạnh.
Cùng với sự phát triển về cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực cũng rất quan trọng Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ xã hội hay tổ chức nào Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng và sử dụng hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động trơn chu và đạt những thành công như mong đợi Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì nguồn lực vững mạnh về cả chất lượng và số lượng, cả thể lực và trí lực là mốt lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp tồn tại, bền vững và phát triển trên thị trường.
Những năm gần đây trong bức tranh kinh tế Việt Nam nhìn chung còn nhiều khó khăn thì du lịch lại là một điểm sáng trân trọng và khẳng định vị thế vai trò là ngành kinh tế có liên ngành, liên vùng và xã hội cao Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có thể tìm kiếm và khai thác được hiệu quả nguồn nhân lực, và nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ mà tiềm năng mà ngành du lịch mang lại Vì vậy để giải quyết thực trạng trên đòi hỏi các doanh nghiệp cần hoàn thiện công tác hoạch địch nhân lực sao cho hiệu quả.
Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh thuộc tập đoàn Sun Group, một trong những tập đoàn đứng đầu về phát triển lĩnh vực vui chơi giải trí ở Việt Nam Trong thời gian qua công ty đã rất chú trọng vào công tác hoạch định nhưng do một số nguyên nhân cả khách quan và chủ quan mà công tác hoạch định nhân lực tại công ty cụ thể tại phòng vận hành vui chơi giải trí vẫn còn một số hạn chế trong quy trình, nội dung và cả phương pháp thực hiện.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên em đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí của Công ty TNHH Mặt trời
Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình, để thấy rõ thực trạng công tác hoạch định nhân lực tạo phòng vận hành vui chơi giải trí của công ty từ đó đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua việc nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí được rất nhiều tác giả quan tâm, qua quá trình tìm kiếm tài liệu, thực tế đã có một số công trình liên quan tới đề tài đang nghiên cứu, cụ thể như:
(1) TS Mai Thanh Lan- PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
“Quản trị nhân lực căn lực”, NXB Thống Kê, Hà Nội, bao gồm 7 chương, trong đó, có chương 2: “Hoạch định nhân lực” với cách tiếp cận tác nghiệp, nhấn mạnh việc lên kế hoạch nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp và mô tả sự liên kết chặt chẽ giữa hoạch định chiến lược, hoạch định chiến thuật nhân lực, hay chính sách nhân lực và hoạch định tác nghiệp nhân lực có vai trò quan trọng như thế nào Đồng thời, tại chương này còn mô tả cách thức phân tích môi trường quản trị, dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực Bên cạnh đó, các kỹ thuật phân tích môi trường quản trị nhân lực Giúp sinh viên có tầm nhìn trong hoạch định chiến lược nhân lực Bao quát tầm trung trong hoạch định chiến thuật, Khả năng quan sát chi tiết, cụ thể trong hoạch định tác nghiệp
(2) PGS.TS Nguyễn Thị Nguyên Hồng (2014), Giáo trình “Quản trị dịch vụ”, NXB Thống kê 2014 Cuốn sách này trình bày tổng quan về quản trị dịch vụ, quản trị các nguồn lực trong doanh nghiệp du lịch, quản trị cầu du lịch, quản trị cung ứng du lịch Đặc biệt, chương 2 của giáo trình nghiên cứu về quản trị các nguồn lực của doanh nghiệp dịch vụ, giúp người học có cái nhìn sâu sắc hơn về quản trị nhân lực dịch vụ, trong đó có hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.
* Luận văn tốt nghiệp và luận văn thạc sĩ:
Bên cạnh giáo trình trên, hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp còn được một số tác giả nghiên cứu trong các luận văn tốt nghiệp và luận văn thạc sĩ của mình như:
- Đỗ Ngọc Linh (2020), Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại bộ phận nhà hàng của khách sạn Novotel Suites Hanoi, Hà Nội, luận văn tốt nghiệp Đại học
Thương Mại Công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác hoạch định nhân lực tại khách sạn và phân tích đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại khách sạn Novotel Suites Hanoi, cụ thể tại bộ phận nhà hàng của khách sạn, đặc biệt chỉ ra được ưu điểm, hạn chế, tìm hiểu được những nguyên nhân của hạn chế từ đó đưa ra những giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác hoạch định nhân lực tại công ty.
- Đinh Thị Quỳnh Anh (2020), Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại
CTCP Đầu tư Dịch vụ Việt Nam, Hà Nội, luận văn tốt nghiệp Đại học Thương Mại.
Công trình nghiên cứu đã làm rõ thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty đồng thời đưa ra các giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tác hoạch định nhân lực tại công ty Tuy nhiên, còn một số bất cập như công tác hoạch định tại công ty còn nhiều bất cập, số lượng nhân sự có thời gian không đảm bảo hay đủ nhân sự nhưng hiệu quả đáp ứng công việc chưa cao.
- Phạm Thu Thảo (2020), Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Khách sạn JW Marriot Hanoi, Hà Nội, luận văn tốt nghiệp Đại học Thương Mại Công trình nghiên cứu đã khái quát những kiến thức về quản trị nhân lực nói chung và quản trị nhân lực của khách sạn nói riêng Trên cơ sở đó, tác giả phân tích thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại khách sạn JW Marriott, dự bảo triển vọng và đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại khách sạn JW Marriott.
- Kiều Xuân Chiến (2015), Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện hoạch định nhân lực tại
Công ty TNHH Điện tử Y tế Meditronic”, Đại học Lao động- Xã Hội Trong luận văn, tác giả đã hệ thống hóa lý thuyết về hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng về hoạch định nhân lực của công ty trong giai đoạn 2010-2014 từ đó đưa ra kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định nhân lực của công ty TNHH Điện tử Y tế Meditronic đến năm 2020.
*Những nghiên cứu nước ngoài:
Dr G Jyothi, N Geetha Sony, Satyanarayana Raju (2020), “Human Resource
Management in tourism” (Quản trị nhân lực trong du lịch), Khoa Quản lý Du lịch &
Khách sạn, trường Đại học Adikavi Nannaya Tài liệu xây dựng hệ thống kiến thức về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch, trong đó có quy trình đầy đủ và chi tiết về hoạch định nguồn nhân lực Các kiến thức vừa kế thừa những kinh nghiệm của người đi trước vừa phát triển, mang tính cập nhật phù hợp với thời đại mới.
Barry Gerhart, RayMonda, John R.HollenBerck, Patrick M.Wright (2014),
“Human Resource Management 9 th Edition, NXB McGraw-Hill Education” Cuốn sách nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân lực cũng như quản lý nguồn nhân lực Đồng thời thảo luận về các vấn đề liên quan đến công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nghiên cứu trước đã đề cập đến lý thuyết nội dung về công tác hoạch định nhân lực và vận dụng nghiên cứu thực tiễn tại một số doanh nghiệp du lich cũng như các khách sạn Hoạch định nhân lực đã được đề cập khá nhiều trong các đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung và hoạch định nhân lực nói riêng nhưng có lẽ vẫn còn một số vấn đề chưa được giải quyết triệt để.
Cho đến thời điểm hiện tại, chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí của Công ty TNHHMặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh Vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí củaCông ty TNHH Mặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình Với đề tài này có tính mới, không bị trùng lặp và cần thiết được nghiên cứu Bài khóa luận này sẽ kế thừa có chọn lọc một số lý luận, dữ liệu và thông tin của các công trình nghiên cứu trên song không trùng lặp toàn bộ nội dung của các công trình nghiên cứu đó.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
* Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí của Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh.
* Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài: Để đạt được mục tiêu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:
Một là, hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp du lịch.
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí của Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ
Long, Quảng Ninh để tìm ra ưu điểm và hạn chế, tìm ra được nguyên nhân của thực trạng đó, từ đó rút ra kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp.
Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí của Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long,chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh
Phương pháp nghiên cứu đề tài
Khóa luận chỉ sử dụng các dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu.
* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Xuất phát từ mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp thu thập và xử lí dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là những dữ liệu có sẵn, không phải do mình thu thập, đã công bố nên dễ thu thập nên ít tốn thời gian, tiền bạc trong quá trình thu thập.
- Nguồn bên trong: Dữ liệu được thu thập từ phòng nhân sự, phòng tài chính- kế toán về báo cáo tài chính, cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực, tiền lương trong 2 năm của Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh,…
- Nguồn bên ngoài: Dữ liệu được thu thập từ những website, tài liệu, giáo trình có liên quan đến lý luận về công tác hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp du lịch. Ngoài ra, các dữ liệu còn được thu thập từ các nguồn khác như Internet, tạp chí chuyên ngành dưới dạng văn bản và Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch; Phòng Văn hóa Thông tin trên địa bàn nghiên cứu.
Từ dữ liệu thứ cấp thu thập được tiến hành phân tích và tổng hợp nhằm kế thừa những thông tin có tính giá trị và tính phù hợp để dẫn luận trong một số phần nội dung nghiên cứu.
* Phương pháp phân tích dữ liệu:
Sau khi thu thập xong, dữ liệu sẽ được xử lý theo các phương pháp sau:
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Tổng hợp các số liệu trong dữ liệu thành bảng theo chỉ tiêu, từ đó thu thập các thông tin về tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng nhằm so sánh các mức độ đạt được của công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp qua các năm.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Từ những số liệu đã thu thập, phân tích đưa ra những nhận xét, đánh giá, kết luận liên quan, thông tin cần thiết cho việc tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí củaCông ty TNHH Mặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh, phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới công tác hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp giai đoạn năm 2021, 2022.
- Phương pháp mô hình hóa là một phương pháp khoa học để nghiên cứu các đối tượng, các quá trình … bằng cách xây dựng các mô hình của chúng (các mô hình này bảo toàn các tính chất cơ bản được trích ra của đối tượng đang nghiên cứu) và dựa trên mô hình đó để nghiên cứu trở lại đối tượng thực.
- Phương pháp sơ đồ (graph) là phương pháp khoa học sử dụng sơ đồ để mô tả sự vật, hoạt động, cho phép hình dung một cách trực quan các mối liên hệ giữa các yếu tố trong cấu trúc của sự vật, cấu trúc logic của quy trình triển khai hoạt động (tức là con đường từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc hoạt động) giúp con người quy hoạch tối ưu,điều khiển tối ưu các hoạt động.
Kết cấu khóa luận
Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận tốt nghiệp được trình bày theo 3 chương:
Chương 1 : Một số lý luận cơ bản về công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp du lịch.
Chương 2 : Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí của Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long, chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh.
Chương 3: Đề xuất giải pháp và kiện nghị nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại phòng vận hành vui chơi giải trí của Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long,chi nhánh Sunworld Hạ Long, Quảng Ninh.
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BÀN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP DU LỊCH
Khái luận về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp du lịch
1.1.1.1 Khái niệm doanh nghiệp du lịch
Du lịch ngày càng khẳng định tầm quan trọng trong đời sống xã hội của con người Xu hướng du lịch trở nên phổ biến và nhu cầu du lịch ngày càng nâng cao đã thu hút đông đảo các nhà kinh doanh đầu tư vào lĩnh vực du lịch.
- Theo Luật doanh nghiệp năm 2005 có thể hiểu, Doanh nghiệp du lịch là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động KDDL.
- Doanh nghiệp du lịch là một tổ chức sống, là một chủ thể hoạt động kinh doanh du lịch, là một đơn vị kinh tế có cơ sở của ngành du lịch, sản xuất và cung cấp sản phẩm và dịch vụ du lịch trên thị trường.
Như vậy, doanh nghiệp du lịch là một chủ thể hoạt động KDDL, chịu trách nhiệm sản xuất và cung cấp các sản phẩm du lịch trên thị trường nhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch với mục đích sinh lời.
1.1.1.2 Phân loại doanh nghiệp du lịch
Theo LATS của TS Trần Thị Bích Hằng, Doanh nghiệp du lịch được phân loại thành 3 loại hình: Doanh nghiệp du lịch theo thành phần sở hữu, Doanh nghiệp du lịch theo quy mô, Doanh nghiệp du lịch theo lĩnh vực kinh doanh. a Phân loại doanh nghiệp du lịch theo thành phần sở hữu
Căn cứ vào thành phần sở hữu, doanh nghiệp du lịch được chia thành 7 loại hình: DNNN, Doanh nghiệp tư nhân, Công ty cổ phần, Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty có vốn đầu tư nước ngoai, Công ty hợp danh và Nhóm. b Phân loại doanh nghiệp du lịch theo quy mô Ở nước ta, việc phân loại doanh nghiệp theo quy mô chủ yếu dựa vào tiêu chí quy mô vốn điều lệ hoặc số lao động bình quân năm Đối với khu vực thương mại và dịch vụ, việc phân loại doanh nghiệp du lịch theo quy mô được quy định theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP ngày 30 tháng 6 năm 2009 Về trợ giúp phát triển DNNVV:
Doanh nghiệp quy mô siêu nhỏ: Nếu số lao động bình quân năm từ 10 người trở xuống; Doanh nghiệp quy mô nhỏ: Nếu doanh nghiệp có vốn điều lệ không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động bình quân năm từ trên 10 người đến 50 người; Doanh nghiệp quy mô vừa: Nếu doanh nghiệp có vốn điều lệ từ trên 10 tỷ đồng đến 50 tỷ đồng hoặc số lao động bình quân năm từ 50 người đến 100 người; Doanh nghiệp quy mô lớn: Nếu doanh nghiệp có vốn điều lệ trên 50 tỷ đồng hoặc số lao động bình quân năm trên
100 người. c Phân loại doanh nghiệp du lịch theo lĩnh vực kinh doanh
Theo tiêu thức phân loại này, doanh nghiệp du lịch được chia thành 6 loại hình cơ bản:
- Doanh nghiệp kinh doanh lữ hành: Được thành lập với mục đích sinh lợi bằng việc giao dịch , ký kết các hợp đồng du lịch và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch đã bán cho du khách nhằm mục đích sinh lời Doanh nghiệp lữ hành có thể là doanh nghiệp lữ hành nội địa hoặc doanh nghiệp lữ hành quốc tế Trong đó, doanh nghiệp lữ hành quốc tế được kinh doanh lữ hành nội địa.
- Doanh nghiệp kinh doanh lưu trú du lịch: Thực hiện cung ứng dịch vụ nghỉ ngơi, ăn uống và các DVDL khác phục vụ khách du lịch với mục đích sinh lời.
- Doanh nghiệp kinh doanh vận chuyển khách du lịch: là tổ chức kinh tế, thực hiện việc cung ứng dịch vụ đi lại phục vụ khách du lịch với mục đích sinh lời theo đúng pháp luật và quy định hiện hành.
- Doanh nghiệp kinh doanh phát triển khu du lịch, điểm du lịch: Là loại hình doanh nghiệp thực hiện việc đầu tư bảo tồn, nâng cấp TNDL; đưa các TNDL tiềm năng vào khai thác; phát triển khu du lịch; điểm du lịch mới; kinh doanh xây dựng kết cấu hạ tầng du lịch, CSVCKT du lịch nhằm mục đích sinh lời.
- Doanh nghiệp kinh doanh các dịch vụ du lịch khác: Là loại hình doanh nghiệp thực hiện HĐKD các lĩnh vực chủ yếu như dịch vụ vui chơi giải trí, dịch vụ ăn uống, bán hàng lưu niệm, dịch vụ trông coi và cho thuê phương tiện phục vụ khách du lịch nhằm mục đích sinh lời.
- Doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch tổng hợp: Là loại hình doanh nghiệp kinh doanh tổng hợp nhiều loại hình DVDL khác nhau (lữ hành, khách sạn và một số DVDL khác) nhằm mục đích sinh lời Đây là loại hình doanh nghiệp khá phổ biến ở nước ta.
1.1.2 Đặc điểm nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Trong quá trình sản xuất, kinh doanh bên cạnh các yếu tố đầu vài cơ bản là vốn và cơ sở vật chất thì nhân lực là nguồn lực cói vai trò hết sức quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức/doanh nghiệp.
Trong phạm vi tổ chức, nhân lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên, trong tổ chức đó đăth trong mối quan hệ phối hợp các nguồn lực riêng của mỗi người thành nguồn lực của tổ chức.
Nội dung nghiên cứu công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
1.2.1 Khái niệm hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân lực, đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của doanh nghiệp du lịch trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung, cầu nhân lực.
1.2.2 Cơ sở hoạch định nhân lực
Cơ sở để hoạch định nhân lực cho doanh nghiệp du lịch là căn cứ vào mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó hình thành nhu cầu nhân lực cho các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp ở những thời điểm kế hoạch nào đó Đối với từng giai đoạn trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cũng như dựa vào tính mùa vụ đặc trưng của ngành du lịch mà nhà quản trị có các kế hoạch trong công tác hoạch định nhân lực cho doanh nghiệp của mình.
Mặt khác, phải căn cứ vào nhu cầu về nhân lực của các bộ phận trực tiếp sử dụng lao động trong doanh nghiệp Các nhu cầu này thường phát sinh trong thời kỳ cao điểm, do đó các bộ phận thường xuyên phải có kế hoạch tuyển thêm nhân viên thời vụ hoặc chính thức để đảm bảo các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vẫn diễn ra một cách tốt đẹp và hiệu quả nhất.
1.2.3 Nội dung công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
1.2.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực
Mục đích: Xác định nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn (thường là 1 năm) về số lượng, chất lượng, cơ cấu của doanh nghiệp lữ hành để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
Xác định nhu cầu nhân lực chia làm hai bước: Dự báo nhu cầu nhân lực; Dự báo khả năng cung ứng về nguồn nhân lực.
* Dự báo nhu cầu nhân lực:
Dự báo nhu cầu là phỏng đoán và tính toán số lượng và loại công nhân mà công ty cần trong tương lai Nhu cầu nhân lực được dự báo sau khi nhu cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ đã được dự báo Nhu cầu nhân lực là số lượng người cùng với những kỹ năng cần thiết để có thể hoàn thành mục tiêu đặt ra.
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề.
* Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:
- Phương pháp phân tích xu hướng: Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới Mục đích là xác định xu hướng mà nhà quản trị nghĩ rằng nó có thể tiếp diễn trong tương lai Phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chi dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chi áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
- Phuơng pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Nếu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dụ báo mức độ kinh doanh của mình, đồng thời có thể dự báo nhu cầu nhân sự Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như những thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.
- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở phân tích ảnh hưởng của yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của sản phẩm dịch vụ.
- Kỹ thuật Delphi: Kỹ thuật Delphi là một thủ tục chính quy nhằm đạt dược sự nhất trí giữa một số chuyên gia qua việc sử dụng một loạt bảng vấn lục hay bảng phỏng vấn Theo lý tưởng thì các chuyên viên sẽ không biết ai sẽ tham gia loạt phỏng vấn này Kỹ thuật này rất tốn kém và mất nhiều thời gian và chi nên áp dụng hạn chế đối với các vấn đề quan trọng.
- Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên: Cách tiếp cận phức tạp nhất trong dự báo nhu cầu nhân lực liên quan đến máy tính Trên cơ sở các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian càn thiết thực hiện theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.
* Dự báo khả năng cung ứng về nguồn nhân lực:
Dự báo cung nhân lực nội bộ:
Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh nghiệp cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực trong thời kỳ dự báo.
Nội dung: Tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường được lập từ hồ sơ nhân lực và các chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.
- Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức:
Theo độ tuổi: Cơ cấu nhân lực được xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin để đánh giá được tính kế thừa… Độ tuổi lao động thường được chia khoảng: dưới 30 tuổi, từ 30 đến 45 và trên 45.
Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến công tác hoạch định trong doanh nghiệp
- Điều kiện kinh tế- xã hội
Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực Gây ảnh hưởng lớn đến công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp du lịch Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên Ngược lại, trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái (ví dụ như trong giai đoạn covid 19) nhu cầu nhân lực có thể giảm, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định về nguồn cung và cầu nhân lực bắt buộc doanh nghiệp du lịch phải đưa ra những chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực sao cho hợp lý, đảm bảo được yêu cầu về cả chất lượng và số lượng góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Nền kinh tế ổn định thì nguồn cung và cầu nhân lực sẽ được ổn định và cân bằng, các doanh nghiệp du lịch sẽ không phải đau đầu tìm kiếm và lựa chọn các ứng viên phù hợp với nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp.
- Môi trường chính trị, pháp luật
Pháp luật về lao động và pháp luật liên quan, đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp du lịch Chính sách pháp luật của Nhà nước ta có ảnh hưởng quan trọng đến công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp du lịch Khi một doanh nghiệp du lịch tiến hành hay đưa ra quyết định về tuyển dụng, trả lương, cắt giảm biên chế… chắc chắn phải cân nhắc đến quy định của Nhà nước Chính sách của Nhà nước đối với người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động cũng góp phần thu hút người lao động, tăng chất lượng nhân lực và nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Cùng với sự gia tăng về nhu cầu giải trí, sử dụng các sản phẩm dịch vụ du lịch tính đến thời điểm hiện nay có đến hàng nghìn doanh nghiệp du lịch đang hoạt động và đang được xây dựng để đáp ứng tối đa nhu cầu đi du lịch cũng như nghỉ dưỡng của du khách Sự ra đời và phát triển của hàng ngàn những thương hiệu doanh nghiệp du lịch khiến cho sự cạnh tranh trong thị trường du lịch ngày càng trở nên gay gắt hơn Hình ảnh và uy tín của mỗi doanh nghiệp vì thế cũng chính là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút nhân lực cho doanh nghiệp, giúp ích cho công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp Tên tuổi của doanh nghiệp, các chế độ đãi ngộ hấp dẫn đi kèm tương ứng nếu được trở thành nhân viên chính thức của doanh nghiệp đó chính là yếu tố làm nên sức hút cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên thì khả năng lựa chọn được người phù hợp cho công việc là cao hơn. Thực tế cho thấy rằng doanh nghiệp du lịch nổi tiếng khi đăng tin tuyển dụng sẽ có được chất lượng ứng viên tốt hơn, vì thế mà công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp sẽ tiến hành nhanh chóng hơn rất nhiều, đáp ứng nhu cầu về cả chất lượng lẫn số lượng nhân lực cho các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Cung và cầu nguồn nhân lực
Ngành dịch vụ nói chung và ngành kinh doanh du lịch nói riêng trong thời điểm hiện nay đều thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề chất lượng cao Tính đến thời điểm hiện tại, lượng cung nhân lực cho ngành là rất lớn khi trên cả nước có rất nhiều cơ sở đào tạo ngành quản trị du lịch cho ra nguồn nhân lực dồi dào mỗi năm Tuy nhiên con số này không thể đáp ứng đủ nguồn cầu của nhân lực trong doanh nghiệp du lịch, khi mà số nhân lực thực tế mỗi năm doanh nghiệp du lịch cần là khoảng 40.000 lao động, trong khi lượng sinh viên chuyên ngành ra trường chỉ khoảng 15.000 người/ năm Tình trạng thiếu hụt nhân lực ngày càng trở nên nghiêm trọng hơn khi xảy ra đại dịch covid 19 Dịch bệnh đã khiến hàng loạt doanh nghiệp du lịch phải tạm dừng hoạt động, ngành hàng không rơi vào tình trạng đóng cửa bầu trời khiến cho lượng khách đến các doanh nghiệp du lịch giảm mạnh Điều này gây khó khăn cho doanh nghiệp du lịch trong công tác hoạch định nhân lực khi nguồn cung nhân lực quá lớn mà nhu cầu sử dụng dịch vụ lại giảm trầm trọng buộc doanh nghiệp du lịch phải đưa ra các biện pháp cắt giảm bớt nhân sự Hiện nay, khi ngành du lịch đang dần mở cửa trở lại vấn đề thiếu nguồn cung nhân lực đang trở thành vấn đề nan giải cho các doanh nghiệp du lịch Do đó công tác hoạch định nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng vì nó chính là chìa khóa giúp giải mã nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đáp ứng đầy đủ yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực cho từng bộ phận, phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Dịch bệnh là yếu tố tác động trực tiếp đến công tác hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp du lịch Dịch bệnh covid 19 vừa qua làm cho ngành du lịch chao đảo khi có quá nhiều doanh nghiệp du lịch đóng cửa hay phải sa thải số lượng lớn nhân viên để giữ an toàn cho kinh doanh du lịch Đại dịch covid 19 gây ra nhiều ảnh hưởng nghiệm trọng khi mà lượng khách đến doanh nghiệp giảm mạnh đột ngột, các chuyến bay thương mại cũng vì thế mà bị hoản hay tạm dừng hoạt dộng và hơn hết là sự giãn cách xã hội do chính phủ bạn hành làm cho việc kinh doanh du lịch bị gián đoạn và không thể trụ vững Có thể thấy rằng, yếu tố dịch bệnh làm cho kinh doanh du lịch suy giảm trầm trọng, các công tác hoạch định nhân lực vì thế mà tở nên khó khăn hơn khi nguồn cung nhân lực quá lớn mà không có khách đến sử dụng dịch vụ tại doanh nghiệp Điều này buộc doanh nghiệp phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ tạm thời lượng nhân viên nhất định nhằm giảm áp lực về nhân lực mặc dù biết rằng khi dịch bệnh kết thúc thì việc tuyển dụng trở lại nguồn nhân lực tốt như vậy cũng trở nên khá khó khăn.
- Môi trường văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa doanh nghiệp du lịch chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo Đặc biệt, công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp du lịch là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp đó Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp là một phần vô cùng quan trọng để giữ nhân tài, đó là nơi mà mọi nhân viên đều được tôn trọng và bình đẳng trong quá trình làm việc, được hỗ trợ tối đa trong công việc nhằm đạt hiệu suất cao nhất Bên cạnh đó là quá trình đào tạo nhân lực giúp ích cho các hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng nhân lực và tác động lớn đến công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp.
- Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này ảnh hưởng và chi phối trực tiếp đến những chính sách hoạch định nhân lực của doanh nghiệp Nhà quản trị có tầm nhìn chiến lược sâu rộng sẽ có các biện pháp thu hút và đào tạo nhân lực phù hợp, từ đó chỉ đạo công tác cân bằng cung, cầu nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi trong hoạt động kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp.
- Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Đặc trưng của ngành du lịch là sử dụng số lượng lớn lao động trực tiếp bởi vậy yếu tố nguồn nhân lực nắm vai trò vô cùng quan trọng Nguồn nhân lực cần được trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao và hoàn thiện các sản phẩm dịch vụ kinh doanh của doanh nghiệp Đây cũng được coi là một trong những yếu tố then chốt làm tăng khả năng cạnh tranh và sự sống còn trên thị trường kinh doanh của doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp du lịch khá dồi dào và đa dạng với nguồn nhân lực đến từ các trường Đại học hay Cao đẳng và các cơ sở đào tạo khác, đáp ứng đầy đủ nhu cầu hoạt động và mục đích kinh doanh Tuy nhiên, để đảm bảo nhân viên đủ cả về số lượng và chất lượng và đặc biệt là luôn có nhân viên cốt cát cho những hoạt động lớn đòi hòi trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp du lịch luôn phải có sẵn kế hoạch hoạnh định nhân lực để đáp ứng tối đa nhu cầu kinh doanh của mình linh hoạt trong từng thời điểm.
- Chính sách nhân sự trong doanh nghiệp
Công tác hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp du lịch được coi là hoạt động tiền đề, là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đãi ngộ hay các chế độ như thăng tiến hay lương thưởng trong doanh nghiệp Các chính sách nhân sự trong doanh nghiệp du lịch rất quan trọng bởi nếu doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hấp dẫn như lương thưởng để đảm bảo cuộc sống đời thường cho nhân viên hay tiến trình thăng tiến, sắp xếp, bố trí nhân sự hợp lý thì nhân viên sẽ luôn sẵn sàng cống hiến, góp phần chung cho quá trình phát triển của doanh nghiệp Đồng thời, các chính sách này sẽ hỗ trợ rất nhiều cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp khi mà mỗi nhân viên hay ứng viên khi nhìn vào các chính sách này sẽ cảm thấy mình được tôn trọng và phát triển trong quá trình làm việc, giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc thực hiện mục tiêu kinh doanh của mình.
- Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Tiềm lực tài chính là một yếu tố tổng hợp phản ánh sức mạnh của doanh nghiệp du lịch thông qua nguồn vốn mà doạn nghiệp có thể huy động vào kinh doanh Một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính vững mạnh thì sẽ đầu tư cơ sở vất chất tốt nhằm thu hút số lượng lớn khách hàng, duy trì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và phát triển đội ngũ nhân viên Bên cạnh đó, đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn thì khả năng thu hút nhân viên sẽ dễ dàng hơn rất nhiều bởi hình ảnh, sự uy tín và chế dộ đãi ngộ của doanh nghiệp đó Nhân viên sẽ được làm việc ở môi trường làm việc lý tưởng, cơ sở vật chất tốt, trang thiết bị hiện đại với nguồn khách hàng ổn định tạo điều kiện giúp họ hoàn thành tốt công việc.