Tài liệu môn học hành vi tổ chức

Tài liệu học tập “Hành vi tổ chức” được biên soạn nhằm giúp cho sinh viên nghiên cứu phát triển kiến thức và năng lực trong lĩnh vực học thuật, và cho các nhà quản trị, bạn đọc quan tâm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

Chủ biên: PGS.TS Bùi Thị Thanh Thành viên tham gia:

o TS Phan Quốc Tấn

o Th.S Nguyễn Văn Chương

o Th.S Lê Việt Hưng

Lời giới thiệu

Bản chất của hoạt động quản trị là làm việc với người khác và thông qua những người khác để đạt được kết quả mong muốn Do vậy, những kiến thức và kỹ năng làm việc với người khác đóng vai trò quan trọng trong quản trị

Trong các tổ chức kinh doanh hiện đại, các nhà quản trị đều nhận thấy con người chính là tài sản quý giá nhất của tổ chức Việc khám phá, khai thác và phát triển tiềm năng con người là điều quan trọng nhất để nâng cao năng suất thực hiện hoạt động và chất lượng công việc Tuy vậy, vấn đề con người, quan hệ giữa con người với con người, quan hệ giữa con người với tổ chức là những vấn đề mà các tất cả các nhà quản trị đều phải đối diện và cũng là vấn đề lý thú nhất, phức tạp nhất

Khoa học hành vi là khoa học nghiên cứu hành vi cá nhân, nhóm và tổ chức Đồng thời khoa học hành vi cũng nghiên cứu những ảnh hưởng của hành vi cá nhân, hành vi nhóm và tổ chức trong mối quan hệ tương quan với năng suất và chất lượng công việc Nó cho phép nhà quản trị có cơ hội khám phá, định dạng và kiểm soát những hoạt động trong

tổ chức một cách có hiệu quả

Tài liệu học tập “Hành vi tổ chức” này được tổng hợp từ những tài liệu về hành vi tổ chức, đang được giảng dạy trong các trường đại học trên thế giới, của các tác giả nổi tiếng trong lĩnh vực này như: Stephen T Robbins, John M Ivancevich, Richard Daft, Schermerhorn… Tài liệu này trình bày dưới dạng tóm tắt những điểm chính yếu của hành

vi tổ chức theo ba cấp độ: cá nhân, nhóm và tổ chức Bên cạnh đó, nó cũng đề cập đến những vấn đề mới nổi và đang được các nhà quản trị quan tâm như: sự đa dạng lao động, toàn cầu hóa, quản trị đa văn hóa

Tài liệu học tập “Hành vi tổ chức” được biên soạn nhằm giúp cho sinh viên nghiên cứu phát triển kiến thức và năng lực trong lĩnh vực học thuật, và cho các nhà quản trị, bạn đọc quan tâm đến việc hoàn thiện các kỹ năng nhân sự và phát triển tổ chức của mình

Với cách trình bày cô đọng của tài liệu, chúng tôi hy vọng sẽ giúp người đọc nắm bắt nhanh chóng các vấn đề cơ bản của lĩnh vực hành vi tổ chức Nhưng mặt khác, nó cũng

sẽ làm cho người đọc cảm thấy lý thú, quan tâm sâu hơn và chủ động khám phá và giải mã những điều chưa được trình bày trong tài liệu này từ những bài đọc và bài nghiên cứu khác, qua đó giúp bạn đọc có được kiến thức toàn diện và bổ sung được những công cụ thực hành trong nghiên cứu và thực tiễn quản trị trong tổ chức mình

Tài liệu học tập “Hành vi tổ chức” được cấu trúc thành 4 phần: Phần 1 giới thiệu tổng quan về hành vi tổ chức, bao gồm 1 chương; Phần 2 trình bày về cấp độ cá nhân, bao gồm 3 chương Phần 3 trình bày về cấp độ nhóm, gồm 2 chương Phần 4 đề cập đến hành

vi thuộc cấp độ tổ chức, bao gồm 2 chương Cụ thể như sau:

Chương 5: Cơ sở của hành vi nhóm Chương 6: Truyền thông

Chương 7: Quản trị xung đột và thương lượng Phần 4: Tổ chức

Chương 8: Văn hóa tổ chức Chương 9: Sự thay đổi và đổi mới tổ chức Mỗi chương được trình bày bao gồm:

 Phần mục tiêu cho biết người học sẽ đạt được những kiến thức, kỹ năng gì sau khi nghiên cứu

 Phần nội dung giúp cho người học có được kiến thức, kỹ năng cơ bản về hành vi

Ngoài ra, tài liệu học tập “Hành vi tổ chức” còn giới thiệu các bài trắc nghiệm tự đánh giá để giúp bạn đọc có công cụ đánh giá và thực hành phân tích bản thân và tổ chức hiện tại của mình

Nhóm biên soạn chúng tôi hy vọng sẽ nhận được nhiều đóng góp về tài liệu này từ tất cả các bạn đọc quan tâm Sự đóng góp quý báu đó sẽ giúp chúng tôi hoàn thiện hơn nữa tài liệu và sẽ giúp ích nhiều hơn cho bạn đọc trong học thuật và thực hành công việc của mình

Nhóm thực hiện

PHẦN 1

Chương 1

Kết thúc chương này, người học sẽ:

 Hiểu được khái niệm hành vi tổ chức

 Giải thích được sự cần thiết nghiên cứu hành vi tổ chức

 Nhận biết các chức năng hành vi tổ chức

 Nhận dạng những đóng góp của các ngành khoa học vào hành vi tổ chức

 Nhận biết được những thách thức, xu hướng phổ biến trong giai đoạn hiện nay

KHÁI NIỆM VÀ SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU HÀNH VI TỔ CHỨC

Hành vi tổ chức là một lĩnh khoa học nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân, nhóm và tổ chức lên hành vi thực hiện trong tổ chức để nâng cao năng suất hoạt động của

tổ chức Khoa học hành vi tổ chức đề cập đến việc nghiên cứu cách thức mà con người cư

xử, hành động trong tổ chức và ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đặc biệt những hành vi liên quan tới công việc như: sự vắng mặt, sự thuyên chuyển, năng suất lao động, sự hài lòng của người lao động…

Hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu bao gồm 3 cấp độ trong một thể thống nhất: cá nhân, nhóm, và tổ chức

CHỨC NĂNG CỦA HÀNH VI TỔ CHỨC

Khoa học hành vi tổ chức nghiên cứu, giải thích và dự đoán hành vi của con người trong bối cảnh tổ chức Hành vi tổ chức có 3 chức năng:

 Giải thích: Lý giải những hành vi của cá nhân, nhóm hay tổ chức

 Dự đoán: Xác định một hành động cho trước sẽ dẫn đến những kết cục nào

 Kiểm soát: Đo lường, đánh giá và điều chỉnh hành vi cá nhân, nhóm hay tổ chức theo mục tiêu đã đề ra

CÁC KHOA HỌC ĐÓNG GÓP VÀO HÀNH VI TỔ CHỨC

Hành vi tổ chức là khoa học hợp ngành nó được xây dựng trên cơ sở các đóng góp của nhiều ngành khoa học có liên quan như: Tâm lý học; Xã hội học; Tâm lý xã hội học; Nhân chủng học; Chính trị học

Các khoa học về hành vi Nội dung đóng góp Cấp độ phân tích Kết quả

Hình 1.1: Các khoa học đóng góp vào hành vi tổ chức Nguồn: Stephen P Robbins và Timothy A Judge, 2013 Organizational Behavior 15 th ed Harlow:

Pearson Education

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA MÔ HÌNH HÀNH VI TỔ CHỨC

Tổ chức được xem như một hệ thống mở Nó bao gồm các thành phần cơ bản được thể hiện trong hình 1.2

Tâm lý học

Chính trị học

Nghiên cứu về HVTC

Nhân chủng học

Tâm lý học xã hội

Xã hội học

Học tập Động viên Tính cách Nhận thức Huấn luyện Hiệu quả lãnh đạo

Sự thỏa mãn

Ra quyết định Đánh giá thực hiện nhiệm vụ

Đo lường thái độ Định dạng hành vi

Sự năng động của nhóm Chuẩn mực

Vai trò Thông tin Địa vị Quyền lực Xung đột

Tổ chức chính thức

Hệ thống hành chính Đổi mới tổ chức Văn hóa tổ chức Thay đổi hành vi Thay đổi thái độ Thông tin Quá trình nhóm Những giá trị so sánh Những chuẩn mực so sánh Những thái độ so sánh Văn hóa tổ chức Môi trường tổ chức

Xung đột Quan hệ chính trị giữa các tổ chức Quyền lực

Cá nhân

Nhóm

Hệ thống

tổ chức

Hình 1.2: Các yếu tố cơ bản của một hệ thống Nguồn: Jonh M.Ivancevich, Robert Konopask và Michael T.Matteson, 2014 Organizational

Behavior & Management 10 th ed McGraw Hill International Edition

Hai kết luận chính được đề xuất bởi lý thuyết hệ thống là:

 Tiêu chí hiệu quả phải phản ánh toàn diện chu kỳ đầu vào - quá trình - đầu ra, không đơn giản chỉ là đầu ra

 Tiêu chí hiệu quả phải phản ánh mối tương quan giữa các tổ chức và môi trường bên ngoài của nó

Hình 1.3: Mô hình hành vi tổ chức cơ bản Nguồn: Jonh M.Ivancevich, Robert Konopask và Michael T.Matteson, 2014 Organizational

Behavior & Management 10 th ed McGraw Hill International Edition

Mô hình hành vi được tiếp cận theo quan điểm hệ thống theo hình 1.3 Mô hình này bao gồm ba loại biến số (đầu vào, quá trình và đầu ra) với ba cấp độ (cá nhân, nhóm và tổ chức) Khi chuyển từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức, chúng ta sẽ hiểu thêm về hành vi trong tổ chức một cách hệ thống Các khái niệm nhóm được phát triển trên cơ sở phần cấp

độ cá nhân, từ đó kết hợp khái niệm nhóm và cá nhân để đi đến hành vi của một tổ chức

 Thông tin

 Năng lực lãnh đạo

 Quyền lực và chính trị

 Xung đột và đàm phán Cấp độ tổ chức

 Quản trị nguồn nhân lực

Nguồn đầu vào Quá trình SXKD Sản phẩm đầu ra

Phản hồi

Mô hình bắt đầu từ trái sang phải, được tiến hành từ đầu vào đến quá trình và đến đầu ra Cần lưu ý rằng, đầu ra có thể ảnh hưởng đầu vào trong tương lai

NHỮNG THÁCH THỨC VÀ CƠ HỘI ĐỐI VỚI QUẢN TRỊ

Hiện nay, các doanh nghiệp đang có những thay đổi to lớn trong việc đáp ứng với những đặc điểm biến đổi nhanh chóng của môi trường Những thay đổi diễn ra trên thị trường đòi hỏi những giải pháp mới cho các vấn đề về con người trong các tổ chức Chúng

ta sẽ xem xét một cách ngắn gọn những giải pháp cho những thách thức đối với quản trị, đặc biệt đối với các giải pháp về con người

 Quá trình quốc tế hóa đang diễn ra một cách mạnh mẽ: Quá trình này với hai xu thế đang đồng thời diễn ra là toàn cần hóa và khu vực hóa

 Kỷ nguyên thông tin: Việc kết hợp công nghệ máy tính với công nghệ viễn thông đã tạo ra các siêu xa lộ thông tin

 Quan điểm và trọng tâm cạnh tranh trên thị trường của các doanh nghiệp là chú trọng hơn tới chất lượng hàng hóa và dịch vụ

 Sự khác biệt và đa dạng ngày càng tăng trong lực lượng lao động

 Quản trị trong môi trường luôn thay đổi: Nghiên cứu về hành vi tổ chức có thể cung cấp cho các nhà quản trị những sự hiểu biết quan trọng về thế giới công việc không ngừng thay đổi Nó cho biết cách khắc phục sự phản kháng chống lại thay đổi và cách tốt nhất để tạo lập một văn hóa tổ chức phát triển được nhờ thay đổi

 Sự trung thành của nhân viên với tổ chức giảm sút

 Cải thiện hành vi đạo đức: Trên thực tế, các thành viên trong tổ chức ngày càng phải đối mặt với “tình huống lưỡng nan về đạo đức” Đó là tình huống mà trong đó buộc các thành viên phải xác định hành vi đúng, sai và có thái độ rõ ràng Các nhà quản trị đi vào xây dựng văn hóa công ty trong đó các giá trị được mọi người chia sẻ là đảm bảo nâng cao hành vi đạo đức của các thành viên trong doanh nghiệp

Tóm tắt chương

Hành vi tổ chức là một lĩnh khoa học nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân, nhóm và tổ chức lên hành vi thực hiện trong tổ chức để nâng cao năng suất làm việc trong tổ chức

Kỹ năng con người là một trong những kỹ năng quan trọng nhất quyết định sự thành công của nhà quản trị Nghiên cứu hành vi tổ chức giúp các nhà quản trị hoàn thiện kỹ năng này, hoàn thiện năng lực hiểu biết về người lao động từ đó làm cho họ đóng góp hiệu quả hơn cho sự phát triển của tổ chức

Hành vi tổ chức có 3 chức năng: giải thích; dự đoán; và kiểm soát

Hành vi tổ chức là khoa học hợp ngành nó được xây dựng trên cơ sở các đóng góp của nhiều ngành khoa học nghiên cứu hành vi tổ chức như Tâm lý học, Xã hội học, Tâm lý

xã hội học, Nhân chủng học, Khoa học chính trị…

Hiện nay, các tổ chức trên toàn thế giới đang có những thay đổi to lớn trong việc đáp ứng với những đặc điểm của môi trường Những thay đổi nhanh chóng diễn ra trên thị trường đòi hỏi những giải pháp mới cho các vấn đề về con người trong các tổ chức

Câu hỏi ôn tập

1 Hành vi tổ chức là gì? Vì sao cần phải nghiên cứu hành vi tổ chức?

2 Phân tích các cấp độ của hành vi tổ chức?

3 Phân tích các chức năng của hành vi tổ chức

4 Trình bày các khoa học đóng góp vào việc nghiên cứu hành vi tổ chức

5 Các nhà quản trị cần làm gì để tạo ra hiệu quả trong tổ chức?

6 Những thách thức nào đối với các nhà quản trị hiện nay?

7 Những năng lực gì mà các nhà quản trị cần có trong thế kỷ 21? Hiện nay Anh/Chị đã

có những năng lực nào? Làm thế nào để Anh/Chị có được những năng lực còn lại?

8 Nhiều người lao động mất việc làm do việc tinh giảm nhân sự, tuy nhiên trong cùng thời điểm đó có không ít tổ chức phát biểu cho rằng để tìm được người đủ điều kiện đảm nhiệm các vị trí còn thiếu cũng là một việc rất khó khăn Anh/Chị giải thích vấn

đề này như thế nào và hướng đề xuất cho các bên có liên quan?

Tình huống 1

Công ty Quyết Thắng

Anh Huy đã rất vui mừng khi Tổng Công ty Quyết Thắng mời anh làm việc ở vị trí quản trị tại nhà máy đặt tại Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Mặc dù nhà máy đặt tại Biên Hòa, là nhà máy nhỏ nhất trong số 15 cơ sở hoạt động của công ty Quyết Thắng, nhưng vị trí quản trị nhà máy là bước tiến quan trọng đầu tiên cho một sự nghiệp đầy hứa hẹn

Khi đến nhà máy Biên Hòa, điều đầu tiên mà anh Huy nhìn thấy là mối quan hệ giữa bên quản trị và nhân công rất căng thẳng Trong một trang từ biên bản cuộc hội thảo cấp quản trị gần đây mà anh đã từng tham dự về chủ đề xây dựng lòng tin ở nơi làm việc, anh Huy đã yêu cầu dỡ bỏ hết tất cả các đồng hồ treo tường ở nhà máy Anh tin rằng hành động mang tính tượng trưng này sẽ tạo dựng được mức độ tin cậy mới và củng cố mối quan hệ giữa bên quản trị và nhân công ở khu vực này

Ban đầu khoảng 250 công nhân sản xuất ở phân xưởng Biên Hòa hiểu được giá trị của sự tự do Họ thấy mình được tôn trọng và nhìn nhận hành động này là một bước chuyển biến tích cực từ người quản trị mới Tuy nhiên, hai tháng sau nhà máy đã bắt đầu nảy sinh nhiều vấn đề Một số người bắt đầu đi muộn về sớm, hoặc kéo dài giờ nghỉ trưa;

mặc dù con số này chỉ chiếm 5% trong tổng số nhân viên nhưng số người còn lại cho rằng như vậy là không công bằng Hơn nữa, số lượng nhân viên nghỉ làm không có lý do tăng lên đã bắt đầu có những ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất của nhà máy Vấn đề này

đã được anh Huy xử lý

Anh Huy đã yêu cầu các nhân viên nhân sự quan sát và ghi lại khi nào nhân viên đến hoặc về Nhưng các giám sát này chưa từng có kinh nghiệm trong việc điểm danh theo dõi

đi - về; và nhiều người còn thiếu các kỹ năng xử thế cần thiết để trao đổi những vấn đề này với cấp dưới của mình Mối quan hệ giữa nhân viên bị quở trách giám sát viên càng xấu đi Việc cáng đáng thêm trọng trách điểm danh theo dõi nhân viên đã khiến các nhân viên giám sát khó hoàn thành được những việc khác Sau vài tháng, anh Huy nhận ra phải bổ sung thêm một vị trí giám sát nữa

Tuy vậy vấn đề không dừng ở đây Không có các đồng hồ theo dõi thời gian làm việc, phòng tài vụ không thể trừ đi số tiền mà các nhân viên đi làm muộn Thay vào đó, một loại thư góp ý đã được đặt vào tập hồ sơ nhân sự của nhân viên Tuy nhiên, điều này đòi hỏi nhiều thời gian hơn và nhiều kỹ năng hơn từ phía giám sát viên Nhân viên không muốn những lá thư này sẽ trở thành một biên bản thường trực; do vậy họ đã viết đơn phàn nàn gửi lên Công đoàn Trong 6 tháng, số thư như vậy tăng gấp đôi, đòi hỏi các nhân viên công đoàn và các giám sát phải dành nhiều thời gian để giải quyết các xung đột này Chín tháng sau khi quyết định dỡ bỏ các đồng hồ theo dõi thời gian làm việc, anh Huy đã gặp các cán bộ công đoàn và họ đã nhất trí sẽ treo lại những đồng hồ này Mối quan hệ quản trị

- nhân viên càng trầm trọng hơn lúc ban đầu anh Huy thấy Giám sát làm việc quá tải, năng suất giảm vì nhân viên không đi làm đầy đủ, và tăng thêm khối lượng công việc hành chính

Một vài tháng sau khi đồng hồ được treo trở lại, anh Huy đã tham dự cuộc họp hoạt động tại trụ sở chính của công ty Quyết Thắng ở TP HCM Trong bữa trưa, anh Huy đã kể lại sự việc về chiếc đồng hồ cho ông Bình (giám đốc một nhà máy của Quyết Thắng tại Bình Dương) nghe Ông Bình nhìn có vẻ ngạc nhiên, rồi sau đó cười khúc khích Ông giải thích rằng 6 hay 7 năm về trước vị quản trị trước đây ở nhà máy của ông cũng làm điều tương tự với hậu quả như vậy Vị quản trị này đã rời nhà máy nhưng ông Bình đã được nghe về sự kiện đồng hồ này trước đây từ một vị giám sát trong bữa tiệc liên hoan nghỉ hưu “Tôi cho rằng việc này không giống như sấm đánh hai nơi cùng một lúc nhưng sự thực thì tôi thấy đúng là như vậy đấy”, anh Huy thổ lộ với ông Bình như vậy

Tình huống 2

Một ngày làm việc của giám đốc Long

Như mọi hôm, anh Long rời khỏi nhà từ 7 giờ sáng đến nhà máy hóa chất Bình Hòa, nơi anh làm Giám đốc từ hai năm nay Đoạn đường này anh Long đi chỉ mất khoảng 15 phút, nên anh có thể bắt đầu ngày làm việc của mình từ 7h30, sớm hơn giờ làm việc chính thức là nửa giờ Khoảng thời gian nửa giờ này thường được anh dành để suy nghĩ về những việc cần làm trong ngày mà không ngại bị ngắt quãng bởi những việc bất chợt khác cần phải giải quyết Thật ra, anh Long cũng có thể tìm được một căn nhà khác ở gần nhà máy hơn, nhưng với ngôi nhà hiện đang ở, anh Long nghĩ rằng mình đã có một sự lựa chọn tốt nhất khi vẫn đáp ứng được những nhu cầu của gia đình (khung cảnh sống, láng giềng, trường học cho con, chợ gần nhà, v.v.), và yêu cầu của bản thân anh cần phải tốn thời gian

ít nhất cho việc đi đến chỗ làm mỗi ngày

Nhà máy Bình Hòa là một đơn vị thuộc ngành thuốc nhuộm của công ty Anh Quân chuyên sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực hóa chất Những năm gần đây, việc mất đi một số thị trường lớn đã làm giảm hẳn một số hoạt động của công ty và dẫn tới việc tinh giản lao động trong một số đơn vị Chính anh Long khi vừa nhận chức Giám đốc nhà máy Bình Hòa cũng đã phải giảm số lượng nhân viên từ 200 còn 150 người

Việc cắt giảm số lượng nhân viên vừa qua đã gặp không ít khó khăn và anh Long đã

tỏ ra linh hoạt nhưng kiên quyết Do đó, anh đã giảm thiểu đến mức tối đa những xáo trộn trong nội bộ nhà máy Sự kiện này diễn ra cũng đã được sáu tháng và hiện nay anh Long đang cố gắng xây dựng lại trong nhà máy một tinh thần làm việc mang tính đồng đội và tập thể cao

Bối cảnh này làm anh Long nghĩ đến những việc cần làm trong ngày Ưu tiên số một cần giải quyết của anh là tổ chức lại phân xưởng số 4 vì đó là vấn đề sống còn của nhà máy Anh Long nhớ là tuần trước, anh có đề cập đến đề tài này với một trong những Giám đốc chuyên môn của Công ty Ông này hỏi thăm việc tiến hành công tác cải tổ hiện đến đâu

và nhấn mạnh cần phải hoàn thành việc sắp xếp lại trước cuối năm Thời gian chỉ còn chín tháng để hoàn tất công việc cải tổ hầu đạt đến những kết quả khả quan bắt đầu từ năm sau

Thật ra, anh Long đã có ý định tổ chức lại phân xưởng này từ những tháng đầu tiên sau khi nhận chức Giám đốc nhà máy Nhưng những khó khăn nảy sinh từ việc tinh giản bộ máy đã gây cho anh không ít vấn đề phải giải quyết Hơn nữa, việc xây dựng những mối quan hệ cá nhân với các nhân viên nhằm tạo ra một tinh thần gắn bó đã chiếm rất nhiều thời gian của anh Đương nhiên là vẫn còn công việc hằng ngày cần phải giải quyết Do đó, anh Long vẫn còn chần chừ chưa tiến hành bước thứ hai trong việc cải tổ bộ máy, vì việc này đòi hỏi phải suy nghĩ thật thấu đáo, phải dự báo nhân sự cần điều động, phải thay đổi thói quen làm việc của nhiều người

Hôm nay, anh Long cho rằng đã đến lúc anh phải xem xét vấn đề một cách nghiêm túc và thấu đáo Nhưng vừa bước vào cửa tòa nhà dành cho bộ phận hành chánh, anh Long

đã gặp anh Bách, quản đốc phân xưởng số 2, với vẻ lo lắng hiện rõ trên nét mặt

“Chào anh Bách, hôm nay tình hình thế nào?” anh Long hỏi

“Không tốt lắm”, anh Bách trả lời “Tôi có một máy trộn hóa chất bị hư từ tối qua

mà các anh bên bảo trì còn chưa thấy tới Ngoài ra, sáng nay khi thay ca, tôi phát hiện ra là mình thiếu một công nhân” “Thế cái máy trộn hóa chất của anh có vấn đề gì”?

“Ồ, anh biết đấy, đây không phải là đầu tiên nó bị hư Loại máy này được thiết kế để chạy ban ngày mà thôi Từ khi chúng ta chuyển sang sản xuất liên tục, kể cả buổi tối, thì chúng thường xuyên bị trục trặc”

“Vậy anh hãy hỏi ý kiến các anh bên bảo trì”

“Tôi mới vừa đặt một Phiếu sửa chữa lên bàn của bộ phận bảo trì, nhưng tôi biết hiện họ còn đang bận rộn sửa máy của phân xưởng số 3 và không dễ gì họ cử một anh đến chỗ chúng tôi trước ngày mai hoặc ngày mốt”

“Nếu vậy thì anh để tôi giải quyết dùm cho và anh sẽ thấy là sự việc sẽ không kéo dài đâu!” “Tôi còn thiếu một công nhân và anh cũng biết là việc tinh giản bộ máy không làm công việc của chúng tôi nhẹ hơn để mà làm choàng việc cho nhau!”

“Thôi được rồi anh Bách, anh thế nào cũng tìm ra được cách giải quyết mà! Đây đâu phải là lần đầu tiên anh gặp chuyện này đâu!” Anh Long nói với anh Bách và bắt đầu cảm thấy bực bội

“Chính vì không phải là lần đầu nên tôi lại càng phải báo cho anh biết”, anh Bách trả lời, nhưng lúc này thì anh Long đã vào tới phòng của anh ta rồi

Vào phòng làm việc, anh Long nhìn lướt qua xấp giấy tờ cô thư ký của anh đã chuẩn

bị sẵn trên khay Sau đó, anh đọc lại bản báo cáo vừa soạn tối qua để gửi cho Ban giám đốc ngành thuốc nhuộm của công ty Lúc soạn xong thì đã 20 giờ nên anh Long muốn đọc lại lần nữa, vì bản báo cáo này khá quan trọng

Anh Long vẫn còn đang sửa bản báo cáo thì lúc 8h05, cô thư ký bước vào phòng để hỏi xem anh có cần cô giúp gì không Chuông điện thoại reo và anh Long phải nhấc máy vì không có thư ký trực tổng đài để chọn lọc Trong điện thoại là ông Ân, trưởng phòng nhân

sự, cần nghe ý kiến của anh về một đơn xin thuyên chuyển Anh Long trả lời ông Ân và sẵn dịp cũng đề cập đến vấn đề thiếu nhân sự tại phân xưởng số 2 Sau đó anh Long kết thúc giao việc cho cô thư ký và anh gọi điện cho trưởng bộ phận bảo trì để yêu cầu cử người sang sửa chữa máy ở phân xưởng 2 Lại một lần nữa, anh này tỏ vẻ khó khăn: “Nhưng anh cũng biết là phân xưởng số 3 cũng có máy đang hư”

“Nghe này, anh nên tự thu xếp lấy Dù sao đi nữa, bảo trì phải phục vụ sản xuất chứ không phải là ngược lại”, anh Long giận dữ cúp máy

Đây không phải là lần đầu tiên trưởng bộ phận bảo trì gây khó khăn cho công việc chung Có lẽ vì ngay từ khi mới nhậm chức, anh đã tinh giản bộ máy trước tiên là ở bộ phận này

Sau đó, anh Long bắt đầu đọc và giải quyết các công văn Anh yêu cầu cô thư ký cung cấp thông tin để trả lời một số thư, và trừ lại những công văn quan trọng để có thời gian suy nghĩ và trả lời sau Một trong số các công văn này từ Ban giám đốc ngành thuốc nhuộm, yêu cầu nộp kế hoạch sản xuất Vì thế anh Long gọi điện thoại cho trưởng phòng sản xuất để biết kết quả sản xuất tối hôm trước và nhờ anh này mời kỹ sư phụ trách ca tối cùng đến làm việc chung Trong khi chờ đợi, anh Long tranh thủ chút thời gian rỗi để sắp xếp thứ tự các hồ sơ, vừa suy nghĩ về những khó khăn trong công tác lãnh đạo

“Vấn đề của một giám đốc là lúc nào cũng phải giải quyết những khó khăn của những người khác mà không còn thời gian để suy nghĩ về công việc của chính mình, cụ thể

là sự phát triển trong dài hạn”

Sau đó, anh Long có một cuộc họp ngắn trong vòng 15 phút với trưởng phòng sản xuất và kỹ sư trưởng ca đêm Cuộc họp này giúp anh nắm rõ những con số thực hiện bởi ca đêm, nhấn mạnh một số điểm yếu xảy ra tối qua Một lần nữa, anh Long nhận thấy rằng phần điện tiêu thụ là quá cao, và điều này khiến anh phải thảo luận với các cộng sự về biện pháp điều chỉnh đường dẫn hơi nước ở phân xưởng số 4

Đến 20h45, anh Long đi một vòng nhà máy như mọi hôm Anh cố gắng dành thời gian thực hiện việc này, nhằm mục đích thiết lập những mối quan hệ trực tiếp với nhân viên, nắm bắt những mối quan tâm lo lắng của họ Trên đường đi, anh Long dừng lại trò chuyện với một kỹ sư phòng qui trình công nghệ mà anh đánh giá là rất có triển vọng và muốn động viên Anh Long đề cập với anh này việc điều chỉnh đường dẫn hơi nước ở phân xưởng 4

Ngoài ra, anh Long còn gặp người phụ trách bộ phận giao hàng và hỏi ông này về những khó khăn gặp phải Sau cùng, anh còn gặp và nghe ông đại diện Công đoàn than phiền rằng công nhân không hài lòng về cách mà các quản đốc giải quyết vấn đề thay người Do cách trình bày của vị đại diện Công đoàn đầy ý chỉ trích, anh yêu cầu ông ta đến làm việc với trưởng phòng nhân sự

Quay về phòng làm việc của mình, anh Long có một cuộc họp hàng tuần với các cán

bộ chủ chốt của nhà máy Anh tóm lược kết quả làm việc với Ban giám đốc ngành thuốc nhuộm vào thứ sáu tuần trước ở trụ sở công ty Anh Long cũng nhấn mạnh lợi nhuận cần đạt được của ngành, và nhất là của nhà máy Bình Hòa Sau đó, anh trả lời các câu hỏi thắc mắc của trưởng phòng thí nghiệm Một câu hỏi của trưởng bộ phận bảo trì kế đó dẫn đến cuộc thảo luận về sự cần thiết áp dụng một hệ thống phiếu đăng ký sửa chữa mới Đúng lúc

đó thì cô thư ký bước vào đưa công văn và báo có điện thoại của Giám đốc ngành Anh Long chấm dứt cuộc họp bằng cách đề nghị trưởng phòng sản xuất lập một nhóm làm việc bao gồm hai bộ phận sản xuất và bảo trì

Giám đốc ngành là thủ trưởng của anh Long Ông báo cho anh biết sắp tới sẽ có đợt làm việc với một nhóm kiểm toán do công ty cử xuống và họ cùng bàn luận về cách trình bày kết quả đạt được ở nhà máy Bình Hòa Cùng lúc, họ cũng thảo luận về chiến lược phát triển của công ty và sau cùng, họ thống nhất gặp nhau vào cuối tuần để chuẩn bị đón đoàn kiểm toán Cuộc hẹn này không thuận tiện lắm cho anh Long vì buộc anh phải đi xuống trung tâm thành phố hai lần trong tuần này, nhưng ông Giám đốc ngành không còn ngày nào khác Sau khi nói chuyện với cấp trên xong, anh Long gọi cô thư ký vào để nhờ dời lại các cuộc hẹn trùng giờ Anh nhìn lướt qua xấp thư từ công văn và nhận thấy không có gì khẩn cấp Và thế là anh đi ăn trưa cùng với ông trưởng phòng nhân sự Hai người thảo luận

về không khí làm việc trong nhà máy và những ảnh hưởng có thể xảy ra từ việc tổ chức lại phân xưởng số 4 sẽ thực hiện sắp tới

Sau khi ăn trưa về, anh Long hướng dẫn cô thư ký trả lời một số thư nhận được buổi sáng và nhận được cú điện thoại từ trưởng phòng kinh doanh Ông này đề nghị anh cho phép giao hàng sớm hơn để có thời gian thực hiện một hợp đồng khác quan trọng hơn Điều này khiến anh Long phải gọi trưởng phòng sản xuất lên gặp để thay đổi kế hoạch sản xuất Sau đó, anh tranh thủ chút thời gian rỗi để sang gặp trưởng phòng kỹ thuật Anh trưởng phòng này nhân dịp đó đã trình bày một số trục trặc với những người nhận gia công,

và các khó khăn từ việc tái lập cơ chế gọi thầu từ một tháng nay Cuộc họp buổi sáng kết thúc quá sớm làm trưởng phòng kỹ thuật đã không kịp báo cáo các vấn đề trên

Cuộc trao đổi này kéo dài gần một giờ nhưng cho phép anh Long giải quyết một số vấn đề quan trọng, và nhất là giữ được mối quan hệ trục tiếp với trưởng phòng phương pháp là người đã lâu anh Long không gặp Anh Trưởng phòng này cũng lợi dụng cơ hội để trình bày những nguyện vọng thăng tiến cá nhân trong vòng 45 phút Anh Long cũng cố gắng nghe nhưng không nói gì nhiều vì anh trưởng phòng này đã đạt đến chức vụ cao thất trong qui trình thăng tiến của anh ta tại công ty Dù anh Long không muốn cũng như không thể hứa hẹn điều gì với anh Anh Long trở về phòng làm việc Anh có một ít thời gian riêng

và dùng để đọc một nghiên cứu về thị trường thuốc nhuộm ở các nước vùng ASEAN và về chiến lược của công ty trong vòng năm năm tới Anh có một số ý kiến về kết luận của nghiên cứu và định gửi đến cho ông Giám đốc ngành, nhưng cô thư ký của anh đã ra về và anh Long dời việc này lại vào ngày hôm sau

Đồng hồ chỉ 18h30, toàn bộ nhân viên hành chính đã ra về từ 17h Anh Long nghĩ đến việc nghiên cứu kế hoạch thực hiện cải tổ ở phân xưởng số 4 Nhưng trời đã tối và anh cảm thấy mệt Thế là anh Long quyết định về nhà đúng giờ chứ không trễ như mọi hôm Anh xếp vào cặp hai hồ sơ mà anh chưa có thời gian đọc và hướng về chỗ để xe Trên đường đi, anh Long gặp một quản đốc than phiền về những đoạn đang sửa chữa trên đường dẫn đến nhà máy Trên đường về vừa chú ý lái xe, anh Long vừa suy nghĩ về ngày làm việc vừa xong “Tôi đã làm được nhiều việc có ích”, anh tự nhủ “nhưng thật là khó suy nghĩ cặn

kẽ và nhìn toàn cảnh các vấn đề khi ở một chức vụ như thế này”

 Nhân chủng học nghiên cứu về các chế độ xã hội loài người để tìm hiểu vế con người và các hoạt động của con người

 Chính trị học nghiên cứu về hành vi của các cá nhân và các nhóm trong phạm vi một môi trường chính trị

Sáu tiêu chí phổ biến của hiệu quả

1 Chất lượng: trong giai đoạn cạnh tranh toàn cầu, công ty hiệu quả là công ty cung cấp cho khách hàng những sản phẩm hoặc dịch vụ có chất lượng cao, được xem là tiêu chí hàng đầu

2 Năng suất phản ánh mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra

3 Hiệu suất là tỷ số giữa đầu ra với đầu vào

4 Sự thỏa mãn được đo lường bởi thái độ nhân viên, doanh thu, sự vắng mặt, sự chậm trễ, sự phàn nàn

5 Sự thích nghi là mức độ mà tổ chức có thể đáp ứng với sự thay đổi ben trong và bên ngoài

6 Sự phát triển đo lường khả năng của tổ chức để tăng năng lực giải quyết nhu cầu môi trường

PHẦN 2

Chương 2

Kết thúc chương này, người học sẽ:

 Phân biệt được sự đa dạng của cá nhân ảnh hưởng đến việc thực hiện trong tổ chức

 Xác định được các yếu tố chủ yếu của cá nhân ảnh hưởng đến hành vi trong tổ chức

 Hiểu được tính cần thiết về sự phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc

 Biết rõ hơn về thái độ và mối quan hệ giữa thái độ và sự thỏa mãn trong công việc

 Nhận dạng được các loại tính cách và những ảnh hưởng của nó đối với hành vi và kết quả công việc của cá nhân

 Nhận biết được học tập thay đổi hành vi cá nhân và các phong cách học tập

SỰ ĐA DẠNG TẠI NƠI LÀM VIỆC

Sự đa dạng cá nhân là rất quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức và quản trị vì chúng có tác động trực tiếp đến hành vi Mỗi người là một cá thể độc lập dựa trên tiểu sử của họ, tính cách, nhu cầu và cách họ nhận thức về thế giới và các cá nhân khác Con người nhận thức về những sự vật khác nhau thì sẽ có hành vi thể hiện khác nhau Những người có tính cách khác nhau thì sẽ ứng xử khác nhau với nhà quản trị, thành viên trong nhóm, với đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng Sự khác biệt của cá nhân sẽ giúp giải thích vì sao có một số người sẵn sàng đối mặt với sự thay đổi, còn những người khác thì e ngại Hoặc vì sao một số nhân viên chỉ làm việc hiệu quả khi có sự giám sát chặt chẽ, trong khi những người khác thì ngược lại Hầu như không có lĩnh vực hoạt động của tổ chức nào mà không

bị ảnh hưởng bởi sự khác biệt cá nhân Do đó, chính sự khác biệt cá nhân định hình nên hành vi tổ chức

Mỗi cá nhân đều khác nhau ở nhiều khía cạnh Nhà quản trị hiệu quả cần phải tìm hiểu điều đó ảnh hưởng như thế nào đến hành vi và kết quả công việc của nhân viên Chương này sẽ làm rõ một vài sự khác biệt quan trọng của cá nhân có thể giúp giải thích vì sao người này có biểu hiện tốt hơn hoặc kém hơn so với người khác Sự khác biệt giữa những con người trong tổ chức đòi hỏi phải điều chỉnh cả cá nhân đó và những người làm việc chung với họ Người quản trị nào mà bỏ qua những khác biệt này thường sẽ làm cản trở việc đạt mục tiêu của tổ chức và cá nhân

ĐẶC TÍNH TIỂU SỬ

Sự khác biệt cơ bản của con người thường được đề cập đến một số đặc tính về tiểu

sử như tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi dưỡng, thâm niên công tác trong tổ chức Những đặc tính này ảnh hưởng đến hành vi làm việc của cá nhân trong tổ chức thông qua biểu hiện về năng suất lao động, sự vắng mặt, sự thuyên chuyển, sự thỏa mãn của người lao động

Tuổi

 Tuổi tác càng cao, con người càng ít muốn nghỉ việc

 Hệ số vắng mặt có khả năng tránh được ở những người lao động lớn tuổi là thấp hơn so với những người trẻ, tuy nhiên họ lại có hệ số vắng mặt không tránh được cao hơn

 Quan hệ giữa tuổi tác với năng suất phụ thuộc vào nhu cầu công việc cụ thể Giới tính

 Không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong năng lực nói chung về lãnh đạo, trong hoạt động xã hội, năng lực học tập và trong năng suất lao động

Tình trạng gia đình

 Một số nghiên cứu chỉ ra rằng những người có gia đình có hệ số vắng mặt thấp hơn, hệ số thuyên chuyển thấp hơn và sự thỏa mãn với công việc cao hơn

Số người nuôi dưỡng

 Có chứng cứ chỉ ra rằng tương quan đồng biến giữa số lượng người phải nuôi dưỡng với hệ số vắng mặt, nhất là phụ nữ và sự thỏa mãn đối với công việc Thâm niên công tác trong một tổ chức

 Việc thực hiện nhiệm vụ trong quá khứ có xu hướng liên quan đến kết quả của vị trí công tác mới

 Không có cơ sở để tin rằng người có thâm niên làm việc nhiều hơn là có năng suất cao hơn người có ít thâm niên làm việc

 Có sự tương quan nghịch biến giữa thâm niên và sự vắng mặt

 Người có thâm niên cao thường ít chuyển công tác

NĂNG LỰC

Mức độ khả năng của cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công việc Như thế, nhà quản trị khi phân công công việc cần xem xét sự phù hợp với năng lực của nhân viên Năng lực là khả năng thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ trong một tình huống liên quan đến công việc Năng lực bao gồm cả năng khiếu bẩm sinh và các khả năng đã được học để hoàn thành công việc

Greg Boudreux (1997), phân biệt giữa năng lực và kỹ năng Kỹ năng là các khả thực hiện công việc chuyên biệt được phát triển qua đào tạo Năng lực có được bằng sự thực hành kiên trì các kỹ năng, là thói quen hành động hay phát biểu một cách chính xác vào đúng thời điểm Năng lực gồm có hai loại: Năng lực trí tuệ và năng lực thể chất

Năng lực trí tuệ: Mức độ khả năng của cá nhân để thực hiện hành động thần kinh

 Trí tuệ nhận thức: qua các bài trắc nghiệm truyền thống

 Trí tuệ xã hội: khả năng giao tiếp

 Trí tuệ tình cảm: khả năng xác định, hiểu và làm chủ được tình cảm, cảm xúc

 Trí tuệ văn hóa: nhận biết sự dị biệt giữa các nền văn hóa và hành động sao cho thành công trong một môi trường đa văn hóa

Năng lực thể chất: là khả năng để thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi sức chịu đựng, sự dẻo dai, sức mạnh và những đặc tính tương tự

 Sức bật

 Tính bền bỉ

 Độ khéo léo

 Sức mạnh

THÁI ĐỘ VÀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

Thái độ thể hiện sự đánh giá là tích cực hoặc tiêu cực về hành vi một người theo một cách thức nhất định nào đó Hay nói theo cách khác, thái độ là thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người hay một đối tượng là ưa thích hay không được ưa thích

Việc thấu hiểu thái độ là rất quan trọng bởi vì thái độ sẽ quyết định cách thức con người cảm nhận về môi trường làm việc, tương tác với người khác, và hành xử trong công việc

Để thấu hiểu trọn vẹn về thái độ, bất kể tích cực hay tiêu cực, bạn cần phải nhận dạng được ba bộ phận hợp thành nên thái độ: nhận thức, cảm xúc, và hành vi

Ba thành phần tạo thành thái độ

Ba thành phần của thái độ bao gồm: nhận thức, cảm xúc, hành vi dự định

Hình 2.1: Ba thành phần của thái độ Nguồn: Jonh M.Ivancevich, Robert Konopaske, Michael T.Matteson, 2014 Organizational

Behavior & Management 10 th ed McGraw Hill International Edition Đặc điểm của thái độ

 Thái độ được hình thành qua sự quan sát, học tập và bắt chước từ thái độ và cách

cư xử của những người thân; từ đồng nghiệp, cấp trên hay từ những người họ khâm phục, kính trọng

 Thái độ xác định khuynh hướng của một người về khía cạnh nhất định của thế giới xung quanh

 Thái độ cung cấp cơ sở tình cảm của mối quan hệ giữa các cá nhân

 Thái độ được thiết lập và gắn liền với tính cách cá nhân

Thái độ và sự nhất quán

Con người theo đuổi sự nhất quán giữa thái độ và hành vi Khi có sự không nhất quán, các

áp lực xuất hiện đưa cá nhân về tình trạng cân bằng ở đó các thái độ và hành vi trở lại nhất quán Đôi khi một người có thể phát hiện ra một thái độ nào đó của mình xung đột với thái

độ khác hay không thể hiện qua các hành vi của mình

Có 3 cách giải quyết để trở lại sự nhất quán giữa thái độ và hành vi: thay đổi thái độ; thay đổi hành vi; đưa ra lý lẽ biện hộ, hợp lý hóa hành vi

Công việc này không

có tính thách thức;

công việc rất quan trong đối với tôi

Tôi thật sự không thích công việc của mình

Tôi muốn được giao một công việc tốt hơn, nếu không sẽ từ

bỏ công việc này

Thuyết bất hòa nhận thức

Bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạo ra sự khó chịu, sự không thoải mái và khi đó các cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự bất hòa, sự khó chịu, hoặc sự không thoải mái Do đó, các cá nhân sẽ luôn theo đuổi tình trạng cân bằng, mà tại đó sự bất hòa là nhỏ nhất

Mong muốn giảm bất hòa, tùy thuộc vào:

 Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa

 Mức độ cá nhân ảnh hưởng lên các yếu tố này

 Phần thưởng đi kèm với bất hòa

Thái độ và sự thỏa mãn trong công việc

Thái độ có những ảnh hưởng nhất định đến năng suất hoạt động của của nhân viên trong tổ chức Những thái độ chính trong công việc: thỏa mãn với công việc và tận tụy với

 Bản thân công việc: Liệu công việc có thích thú, thách thức và cho người thực hiện có nhiều trách nhiệm không?

 Sự hỗ trợ của nhà quản trị: Các hỗ trợ xã hội và thực hiện nhiệm vụ luôn sẵn có không?

 Đồng nghiệp: Mức độ của sự hòa hợp, tôn trọng và tình thân hữu cao hay thấp?

 Các cơ hội: Người lao động có những cơ hội thăng tiến, học tập và phát triển không?

 Thù lao: Các khoản thu nhập, thực tế và kỳ vọng, có công bằng và đáng kể không?

 Điều kiện làm việc: Các điều kiện làm việc có tiện nghi, an toàn và mang tính hỗ trợ không?

 Sự an toàn: công việc và việc làm có an toàn hay không?

Những phản ứng với sự không thỏa mãn đối với công việc

Khi người lao động không thỏa mãn với công việc, họ thường có xu hướng thể hiện qua các dạng hành vi như sau: rời bỏ tổ chức, thể hiện, làm cho tình thế xấu đi, và lờ đi

Nhận biết bốn dạng phản ứng của người lao động khi không thỏa mãn đối với công việc có ý nghĩa trong công tác quản trị để giúp sớm nhận biết thái độ không thỏa mãn của nhân viên, từ đó tìm cách khắc phục, cải thiện nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức

Hình 2.2: Những phản ứng với sự không thỏa mãn đối với công việc

Nguồn: Stephen P Robbins và Timothy A Judge, 2013 Organizational Behavior 15th ed

Harlow: Pearson Education

Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của người nhân viên: Sự gắn kết của người lao động có ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong công việc Sự gắn kết trong công việc được định nghĩa như là mức độ để hết tâm trí vào công việc của người lao động Những người có mức độ gắn kết cao sẽ thực hiện công việc ở mức độ cao hơn những gì được kỳ vọng Sự gắn kết với tổ chức cũng phản ánh mức độ trung thành đối với tổ chức của một cá nhân Sự tận tụy với tổ chức đề cập đến lòng trung thành của người nhân viên và sự gắn kết với tổ chức Một người nhân viên có mức độ tận tụy cao với tổ chức thường dùng từ “chúng tôi” khi nói về tổ chức của mình Một người như vậy luôn có nhận thức mình là một bộ phận cấu thành của tổ chức và cố gắng đóng góp sức lực của mình cho sự thành công của tổ chức

TÍNH CÁCH

Tính cách cá nhân là một tập hợp những đặc tính tạo nền tảng cho các mô thức hành

vi có tính bền vững tương đối trong việc ứng xử với các ý tưởng, đối tượng hay con người trong môi trường

Thuật ngữ tính cách để mô tả một tập hợp các đặc trưng gắn liền với những con người làm cho họ trở nên khác biệt với người khác Đặc trưng này dẫn đến sự khác biệt trong cách thức chúng ta hành xử và phán xét hành vi của người khác

 Tính cách khác nhau, trước một tình huống, một vấn đề, sẽ có cách giải quyết khác nhau

 Tính cách thể hiện sự độc đáo, cá biệt và riêng có

 Những đặc điểm về tính cách là tương đối ổn định ở các cá nhân

Tính cách được hình thành thông qua bẩm sinh, môi trường sống và làm việc, học tập, kinh nghiệm và sự nỗ lực thay đổi

Các đặc tính của tính cách

Các đặc tính tính cách của cá nhân được tổng kết và phân thành 5 phương diện đặc tính tổng quát thể hiện tính cách Những phương diện này, thường được gọi là “Big Five” các phương diện của tính cách

1 Hướng ngoại (extroversion): thể hiện mức độ mà một cá nhân trở nên dễ gần, dễ hòa đồng, quyết đoán và thoải mái trong các quan hệ tương tác cá nhân

2 Hòa đồng (Agreeableness): thể hiện mức độ mà một cá nhân có thể hòa hợp với người khác nhờ vào bản chất tốt đẹp, dễ thương, hợp tác, tha thứ, thấu hiểu và đáng tin cậy

3 Tận tâm (conscientiousness): thể hiện mức độ mà con người hướng sự tập trung vào mục tiêu và hành xử có trách nhiệm, đáng tin cậy, kiên trì và định hướng vào thành tựu

4 Ổn định cảm xúc (emotional stability): thể hiện mức độ kiềm chế, nhiệt tình, tự tin thay vì sốc nổi, chán nản, buồn rầu hay mất cân bằng

5 Sẵn sàng trải nghiệm (openness to experience): thể hiện độ rộng của tầm nhìn và

có tính hình tượng, sáng tạo, sắc sảo, nhạy cảm và sẵn lòng thử nghiệm các ý tưởng mới Các chỉ số phân loại tính cách của Myers – Briggs

Bộ chỉ số phân loại tính cách MBTIđược xây dựng bởi Katherine Briggs và con gái của bà Isabel Briggs-Myers dựa trên nền tảng kết quả nghiên cứu của nhà tâm lý học Carl Jung

Mô hình sự khác biệt tính cách của Jung bao gồm ba sự khác biệt cơ bản Thứ nhất,

mô tả sự khác biệt tính cách dựa vào cách thức quan hệ của con người với người khác – theo tính cách hướng nội hay hướng ngoại Thứ hai, sự khác biệt của con người theo cách thức cá nhân thu thập thông tin – bằng cảm giác (nhấn mạnh đến chi tiết, dữ kiện và lộ trình quen thuộc) và trực giác (nhìn vào bức tranh tổng thể, và sẵn lòng đối phó với đa dạng các biến cố khác nhau) Thứ ba, sự khác biệt dựa vào cách thức con người đánh giá thông tin – bằng tư duy (nhận dạng nguyên nhân và phân tích quan hệ nhân quả) hay cảm tính (đưa ra các phản ứng dựa vào cảm xúc và kỳ vọng của người khác)

Bộ chỉ số Myers-Briggs bao gồm 4 cặp và phân thành mười sáu loại tính cách khác nhâu của cá nhân:

 Hướng ngoại và hướng nội (E hay I) - Thể hiện tương tác xã hội: cá nhân có khuynh hướng thiên về cởi mở và dễ gần hay thụ động và im lặng

 Cảm giác và trực giác (S hay N) - Thu thập thông tin: cá nhân có khuynh hướng tập trung vào chi tiết hay nhìn vào bức tranh tổng thể khi giải quyết vấn đề

 Tư duy và cảm tính (T hay F) - Ra quyết định: Con người có khuynh hướng lệ thuộc vào logic hay cảm xúc khi giải quyết vấn đề

 Phán đoán và cảm nhận (J hay P) - Phong cách làm việc: Liệu một con người ưa thích trật tự và kiểm soát hơn hay hành động linh hoạt và không gò bó

CẢM XÚC VÀ TÂM TRẠNG

Thuật ngữ nêu trên đôi khi rất khó để định nghĩa một cách chính xác

Cảm xúc có thể được hiểu là một trạng thái tâm lý nảy sinh một cách tự phát trong con người, xuất phát từ sự tương tác với môi trường thay vì thông qua những nỗ lực có ý thức, và nó thường đi cùng với một sự thay đổi về tâm lý hay cảm giác Cảm xúc là một trạng thái kích thích sinh lý kèm theo những thay đổi trong nét mặt, cử chỉ, tư thế, hoặc cảm xúc chủ quan

Tâm trạng là các tình cảm có xu hướng kém mãnh liệt hơn cảm xúc và thường thiếu tác nhân bối cảnh Tâm trạng có thể lây lan

Các nhà quản trị có thể gia tăng hiệu quả hoạt động của nhân viên bằng cách thấu hiểu những cảm xúc tích cực và cảm xúc tiêu cực và phát triển được năng lực cảm xúc hay còn gọi là trí tuệ cảm xúc

Cảm xúc tích cực và tiêu cực

Cảm xúc tiêu cực được khơi mào khi một người bị thất bại trong việc đạt mục tiêu của mình, trong khi đó cảm xúc tích cực được kích hoạt khi con người đang đi trên con đường hướng đến mục tiêu

Các loại cảm xúc tích cực của cá nhân trong công việc như: hạnh phúc/vui sướng, tự hào, yêu thương/tình cảm, nhẹ nhõm

Các loại cảm xúc tiêu cực của cá nhân trong công việc như: giận dữ, hoảng sợ/lo lắng, tội lỗi/xấu hổ, bực bội, ghen tị/đố kỵ, chán ghét

Cần lưu ý: trạng thái cảm xúc của nhà quản trị cũng có thể ảnh hưởng đến toàn thể nhân viên của đội hay bộ phận mà họ phụ trách Hiện tượng này được gọi là sự lây lan cảm xúc

Năng lực cảm xúc

Năng lực cảm xúc là một kỹ năng con người quan trọng cho các nhà quản trị và là yếu tố năng lực lãnh đạo thiết yếu Daniel Goleman định nghĩa năng lực cảm xúc là khả năng thông hiểu cảm xúc của bản thân và người khác

Năng lực cảm xúc bao gồm bốn bộ phận cấu thành cơ bản:

 Tự nhận thức: Năng lực tự nhận biết những gì mình đang nhận thức và là bộ phận nền tảng cho các bộ phận khác

 Tự quản trị bản thân: Khả năng kiểm soát những cảm xúc nguy hại hay phá vỡ

và cân bằng trạng thái tâm lý để các cảm xúc như lo lắng, hồi hộp, sợ hãi, hay giận dữ không lấn át tư duy và tác động đến cách thức thực hiện các nhu cầu của cá nhân

 Nhận thức xã hội: Khả năng thấu hiểu người khác và có được sự đồng cảm, thể hiện năng lực đặt bản thân mình vào hoàn cảnh của người khác để nhận dạng những gì người khác đang nhận thức mà không cần họ phải nói ra

 Quản trị mối quan hệ: Khả năng liên kết với người khác, xây dựng mối quan hệ tích cực, nhạy cảm với cảm xúc của người khác và gây ảnh hưởng đến họ

HỌC TẬP

Học tập là tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra như là kết quả của những kinh nghiệm Với định nghĩa này, chúng ta sẽ không thấy một người đang học mà chỉ có thế thấy được kết quả học tập là sự thay đổi hành vi

Học tập được hiểu là sự thay đổi về hành vi chứ không phải chỉ là sự thay đổi về nhận thức của cá nhân Thay đổi trong học tập không phải là thay đổi nhất thời mà là sự thay đổi cơ bản và không quay trở lại Sự thay đổi hành vi trong học tập được hình thành qua sự trải nghiệm của cá nhân trong công việc

 Thuyết học tập xã hội: cá nhân cũng có thể học bằng cách quan sát những điều xảy ra đối với những người khác hoặc được người khác nói về một điều gì đó Chúng ta có thể học thông qua quan sát và kinh nghiệm trực tiếp của chúng ta

- Sự khác biệt cơ bản của con người thường được đề cập đến một số đặc tính

về tiểu sử như tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi dưỡng, thâm niên công tác trong một tổ chức Những đặc tính này ảnh hưởng đến hành vi làm việc của cá nhân trong tổ chức thông qua biểu hiện về năng suất lao động, sự vắng mặt, sự thuyên chuyển, sự thỏa mãn của người lao động

- Năng lực bao gồm cả năng khiếu bẩm sinh và các khả năng đã được học cần

để hoàn thành công việc Năng lực gồm có hai loại: Năng lực trí tuệ và năng lực thể chất

- Thái độ là thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người hay một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích Ba thành phần tạo thành thái độ: nhận thức, tình cảm, hành vi dự định

- Thuyết bất hòa nhận thức: Bất kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạo

ra sự khó chịu, sự không thoải mái và khi đó các cá nhân sẽ cố gắng làm giảm sự bất hòa, sự khó chịu, hoặc sự không thoải mái Do đó, các cá nhân sẽ theo đuổi một tình trạng cân bằng tại đó sự bất hòa là nhỏ nhất

- Tính cách tạo nên ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của con người trong tổ chức Tính cách là một thuộc tính tâm lý cá nhân phản ánh nhận thức của con người

về thế giới xung quanh và được thể hiện qua hành vi bên ngoài của họ Tính cách được hình thành thông qua bẩm sinh, môi trường sống và làm việc, học tập, kinh nghiệm và sự nỗ lực thay đổi

- Cảm xúc: là một trạng thái kích thích sinh lý kèm theo những thay đổi trong nét mặt, cử chỉ, tư thế, hoặc cảm xúc chủ quan Tâm trạng là các tình cảm có xu hướng kém mãnh liệt hơn cảm xúc và thường thiếu tác nhân bối cảnh Tâm trạng có thể lây lan

- Học tập là tất cả những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy ra như là kết quả của những kinh nghiệm Có ba thuyết về học tập: Thuyết điều kiện cổ điển; Thuyết điều kiện hoạt động; Thuyết học tập xã hội

Câu hỏi ôn tập

1 Do có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân mà không thể dự đoán chính xác hành vi gì sẽ được thể hiện trong tất cả các tình huống Vậy tại sao các nhà quản trị nên dành thời gian để hiểu những sự khác biệt cá nhân?

2 Trình bày đặc điểm của các đặc tính tiểu sử cá nhân Nó có ý nghĩa gì trong tổ chức?

3 Dựa vào nghiên cứu hành vi tổ chức, hãy trình bày những yếu tố giúp cho nhà tuyển dụng tuyển đúng người - đúng việc

4 Vì sao khi lựa chọn nghề nghiệp cần thiết phải phù hợp với tính cách và năng lực bản thân?

5 Nghĩ về một thái độ quan trọng có liên quan đến nghề nghiệp của Anh/Chị Hãy xác định ba thành phần của thái độ đó và chỉ ra kết quả sẽ như thế nào?

6 Đã bao giờ Anh/Chị có một “thái độ xấu” đối với một tình huống, một khóa học nào

đó mà Anh/Chị không thích, hoặc khi được giao một việc không hấp dẫn chưa? Thái độ đó ảnh hưởng đến hành vi của Anh/Chị như thế nào? Anh/Chị đã cố gắng để cải thiện thái độ của bản thân như thế nào?

7 Anh/Chị có đồng ý với quan điểm: “Thái độ sẽ hướng dẫn và giải thích chính xác mọi hành vi của con người?” Giải thích và cho ví dụ minh họa

8 Tại sao nói sự thỏa mãn trong công việc vừa là biến phụ thuộc, vừa là biến độc lập của hành vi nhân viên trong tổ chức?

9 Anh/Chị là người hướng nội hay hướng ngoại? Anh (chị)muốn có một người “sếp:

là người hướng nội hay hướng ngoại? Tại sao?

10 Theo mô hình tính cách 5 đặc điểm chính, thành phần sự tận tâm là yếu tố quan trọng nhất trong việc dự đoán thực hiện công việc ở hầu hết các ngành nghề Làm thế nào

để một người có thể phát triển sự tận tâm trong công việc của họ? Người quản trị cần làm

gì để khuyến khích nhân viên tận tâm hơn?

11 Trí tuệ cảm xúc có vai trò như thế nào trong công việc?

12 Trình bày các quá trình trong việc học tập thông qua quan sát mô hình Cho ví dụ minh họa

13 Trong một tình huống liên quan đến công việc, theo Anh/Chị, việc cố gắng xác định hành vi của một người lao động là chủ quan hay khách quan? có quan trọng không? Làm thế nào có thể giải thích hành vi của một người lao động là chủ quan hay khách quan Giải thích và cho ví dụ minh họa

14 Anh/Chị là quản trị tổng kho của một công ty Logistics, nhân viên lái xe nâng của tổng kho có thói quen mang giày dép tự do khi vận hành phương tiện thay vì mang giày bảo hộ như quy định Đây là một nguyên nhân dẫn đến vi phạm an toàn lao động Anh/Chị hãy áp dụng các thuyết học tập để thay đổi thói quen của nhân viên lái xe nâng hàng trong tình huống này

Tình huống 1

Tình huống công ty máy tính Huy Anh

Anh Bùi Thanh Tuấn là một giám đốc công ty máy tính Huy Anh với thương hiệu máy tính Việt Nam Group Sau khi thành lập công ty, công việc của anh Tuấn khá thuận lợi

và đang trên đà phát triển, đơn hàng nhận được ngày càng nhiều

Thành công làm cho anh Tuấn thêm tin tưởng vào khả năng của mình và quyết định đầu tư toàn bộ nguồn vốn vào thương mại điện tử - lĩnh vực hết sức mới mẻ vào thời điểm

đó nhưng bản thân anh lại chưa có kinh nghiệm Anh say mê lao vào nó với niềm tin sẽ tạo

sự phát triển vượt bậc, lập nên kỳ tích như những doanh nhân thành công trên thế giới

Vội vã đầu tư trong khi cơ sở hạ tầng chưa đầy đủ, ở lĩnh vực mới này sau hai năm kinh doanh không lợi nhuận, vốn cạn dần, đích đến mờ mịt, anh Tuấn phải đi đến quyết định ngừng lại Điều này dẫn đến một tổn thất vô cùng lớn do không thu hồi được vốn vì tiền đầu tư tài sản của thương mại điện tử chỉ là những trang web, là các phần mềm khi mua thì rất đắt nhưng bán lại chẳng ai mua Đây là một cú sốc lớn đối với anh lúc ấy Anh đóng cửa phòng ngồi một mình trong nhiều ngày liền để ngẫm nghĩ, rồi được sự động viên

và lời khuyên của những người bạn, có ý chí phải biến thất bại thành bài học đi đến thành công, anh quyết tâm làm lại từ đầu với lĩnh vực sở trường của mình là phần cứng máy tính

Máy tính Việt Nam Group hôm nay trải qua bao khó khăn thử thách đã trở thành một trong những thương hiệu quen thuộc với khách hàng, được bạn đọc báo Doanh nhân Sài Gòn bình chọn danh hiệu “Thương hiệu Việt yêu thích”

Câu hỏi:

1 Cho biết tính cách nhân vật Tuấn?

2 Hãy phân tích nguyên nhân khiến Tuấn đã thất bại khi đầu tư vào thương mại điện tử để từ đó rút ra bài học ý nghĩa vận dụng trong kinh doanh

Tình huống 2

Hãy đọc kỹ đặc điểm của năm nhân vật và trả lời câu hỏi dưới đây

Chị Loan – Thư ký Tổng giám đốc

Sau khi tốt nghiệp đại học tổng hợp chuyên ngành Ngữ văn Anh, chị Loan đã được nhận vào làm nhân viên văn phòng cho một công ty nhà nước Công việc chính của chị là thư ký cho tất cả các cuộc họp, biên dịch tài liệu và phiên dịch cho Giám đốc trong các buổi họp với khách nước ngoài Với cơ hội tiếp xúc nhiều với các khách hàng là các công

ty nước ngoài, chị đã thử thời vận và sau đó đã kiếm được một việc làm là nhân viên dịch

vụ khách hàng cho một công ty nước ngoài Sau một năm, vì một bất đồng với đồng nghiệp, chị quyết định thay đổi công việc và sau đó đến với công ty Chiến Thắng vào đầu năm sau Với tuổi đời còn khá trẻ, 27 tuổi, độc thân, sinh ra và lớn lên tại Sài Gòn, chị là một mẫu người phụ nữ khá năng động

Công việc chính của chị Loan tại công ty Chiến Thắng là sắp xếp lịch làm việc và lịch họp cho ông Thắng, theo dõi và nhắc nhở các bộ phận thực hiện đúng theo kế hoạch công việc đã được giao Chị là người luôn chủ động trong công việc nên ông Thắng khá an tâm khi giao việc cho chị Khi bị Tổng giám đốc hay các đồng nghiệp phê bình, chị cũng

dễ dàng chấp nhận và sửa chữa các thiếu sót của mình, tuy nhiên cô cảm thấy chưa nhận được sự hỗ trợ thực sự của các phòng ban Chị luôn tìm cách học hỏi thêm ở các cấp quản trị và cả đồng nghiệp về mọi hoạt động có liên quan đến công việc của mình Gần đây, ông Thắng đã đề nghị công ty tài trợ học phí cho chị để học thêm bằng đại học thứ hai về quản trị kinh doanh Với vốn kiến thức bổ sung, chị nhiều lần đề xuất ý kiến cho ông Thắng về cách thức thay đổi trong quản trị công việc của công ty và được ông Thắng đánh giá cao Chị cũng rất nhiệt tình trong những lần tổ chức văn nghệ trong công ty và xung phong làm người hướng dẫn chương trình vì chất giọng của chị khá rõ ràng, sinh động và mạch lạc Tuy nhiên, theo những đồng nghiệp thì chị khá hời hợt trong tình cảm Chị tính toán khá kỹ lưỡng, không quá “mạo hiểm” cả trong tình cảm và công việc Chị có xu hướng đánh giá cao bản thân, tự tin về sắc đẹp và năng lực của mình, mạnh mẽ nhưng khá thận trọng trong

việc đạt mục đích Bàn về mẫu người lý tưởng, chị thường nói chỉ có các doanh nhân thành đạt mới thực sự làm chị “xao động” mà thôi

Ông Kiên – Trưởng phòng Hành chính nhân sự

Khi còn là nhân viên của Sở Công nghiệp, tuy làm việc ở hai phòng ban khác nhau nhưng ông Kiên và ông Thắng là hai người bạn rất thân vì họ là đồng môn trong khoa toán của trường Đại học Sư Phạm và cũng vì hoàn cảnh gia đình nên hai ông đều không trở thành nhà giáo Thời gian đầu khi Chiến Thắng còn là xưởng sản xuất, khi gặp các vấn đề liên quan đến hành chính, ông Thắng cũng đã nhiều lần nhờ ông Kiên hỗ trợ Đến khi công

ty bắt đầu phát triển, ông Thắng đã đề nghị Sở điều động ông Kiên về phụ trách mảng Tổ chức – Hành chính cho công ty

Ông Kiên, 52 tuổi, lập gia đình khá trễ, vợ ông là giáo viên cấp 1, hiện nay hai con gái còn đang học cấp 1 và 2 Cha mẹ ông đã già yếu và đang được ông Kiên nuôi dưỡng Gia đình ông Kiên chỉ sống bằng đồng lương nên cuộc sống rất chật vật Dù vậy, ông Kiên rất an phận, và không bao giờ tỏ thái độ buồn bực mà luôn thích chia sẻ, quan tâm với mọi Đôi khi mọi người cho rằng ông Kiên là một người khá bảo thủ Tuy ông không sốt sắng lắm với những ý tưởng mới và thích nghi chậm, nhưng ông lại là người luôn làm gương cho đồng nghiệp và nhân viên dưới quyền về sự chịu đựng bền bỉ, đúng mực trong cách cư

xử Ông nói năng nhỏ nhẹ, ôn tồn, chậm rãi và khi bị phê bình ông biết kiềm chế nên không bao giờ tỏ thái độ phản ứng lại Vì thế, ông rất được lòng mọi người Tuy nhiên, thỉnh thoảng đồng nghiệp hay nghe ông kể về những sự việc không may xảy đến cho ông trước đây với đầy sự hối tiếc

Xuất thân là người miền Nam, ông Kiên với bản tính cần cù, chịu khó, và rất kiên nhẫn Ông luôn cố gắng để làm tròn trách nhiệm của mình và thường xuyên là nơi tâm sự cũng như nơi trút giận của ông Thắng Hiểu và thông cảm với bạn, ông luôn mang đến cho ông Thắng những lời khuyên chân thành nhất Ông luôn tâm sự với ông Thắng Trong gia đình, ông mong làm tròn bổn phận của người con, người chồng, người cha, và trong xã hội, được thamgia các hoạt động nhằm chia sẻ và giúp đỡ cộng đồng

Chị Hạnh – Kế toán trưởng

Khi ông Thắng trở thành Giám đốc xưởng Chiến Thắng, ông đã nghĩ ngay đến chị Hạnh, người bạn cùng trường Đại học Kinh Tế Chị Hạnh, 50 tuổi là mẫu người rất cẩn thận, tỉ mỉ và đòi hỏi tính chính xác và chi tiết rất cao Chị Hạnh mồ côi mẹ từ nhỏ và người cha đã sớm lập gia đình mới, để lại trách nhiệm nuôi hai đứa em nhỏ cho chị Hạnh Chị luôn nói bây giờ nguồn vui của chị là được nhìn thấy công ty Chiến Thắng ngày càng phát triển, kinh doanh có lời Còn gia đình, chị mong sao cho hai đứa em hạnh phúc trong cuộc sống và thành công trong công việc Chị không quan tâm bản thân chị và không bao giờ nghĩ đến việc lập gia đình Trong công ty, ai cũng nhận xét chị Hạnh là một người khá phức tạp và khó gần Nhiều lúc chị tỏ ra rất vui, nhưng có lúc thì lại ngồi thừ ra và không muốn nói chuyện với ai Có người cho rằng vì chị có một quá khứ không vui nên chị đã tỏ

ra bất mãn và khi gặp sự việc gì không vừa ý thì phản ứng rất mạnh Chị không thích bị

người khác phê bình nên nhiều lần trong các cuộc họp, khi bị ai phê bình, chị đã thể hiện sự mất bình tĩnh qua việc lớn giọng đến độ đứt quãng và giận dỗi bỏ ra khỏi phòng Một số ít người thỉnh thoảng nói chuyện với chị nhận xét “đôi khi không hiểu nổi chị Hạnh vì cách đánh giá không ổn định về bản thân của chị ấy, khi thì chị rất tự tin nhưng nhiều lúc lại quá

tự ti”

Vốn là người Bình Định, chị Hạnh rất cương nghị và luôn nỗ lực không ngừng để hoàn thành trách nhiệm mà ông Thắng đã giao phó Quả thật, ông Thắng đã không nhìn nhầm người Chị Hạnh rất tận tâm trong vai trò “tay hòm chìa khóa” của công ty và luôn là người nhắc nhở ông Thắng thường xuyên trong việc chi tiêu sao cho hợp lý

Ông Tân – Giám đốc Kỹ thuật - Sản xuất

Là em rể ông Thắng, ông Tân, 40 tuổi là thành viên trẻ nhất trong ban giám đốc của công ty Tốt nghiệp Đại học Bách Khoa chuyên ngành cơ khí loại xuất sắc, ông Thắng đã gọi ông Tân về làm việc cho Chiến Thắng vào năm 1990 Với mối quan hệ sẵn có cộng với trình độ kỹ thuật cao, ông Tân đã điều hành hoạt động sản xuất khá tốt Trong công ty, ông Tân là người có uy quyền sau ông Thắng và rất thích trở thành “cái đinh” của những sự kiện trong công ty Ông rất hay tỏ ra say mê nhất thời trong công việc, nhưng đôi khi cũng rất dễ bỏ ngang Là người nóng tính lại thích biểu lộ uy quyền nên ông Tân thẳng thắn trong cách cư xử và rất hay la mắng cấp dưới Tân dè chừng với những chướng ngại và luôn “phòng thủ” với những cái mới nhưng cũng rất thực tế trong công việc

Là người Vĩnh Long, ông Tân thích có quyền lực, danh tiếng và địa vị Ông Tân lập gia đình cũng khá trễ, vợ là Phó phòng giáo dục của một quận trong TP HCM và có một con gái 3 tuổi Cha mẹ ông Tân hiện đang sống ở Vĩnh Long và với sự thành đạt của các con, ông bà cũng vui hưởng tuổi về chiều Gần đây ông Tân trở thành thành viên của Ban thường trực Hiệp hội Nhựa thành phố Thêm vào đó, ông cũng rất muốn thực hiện mơ ước của mình là làm “chủ” nên đã hùn vốn cùng gia đình bên vợ để mở công ty riêng Thời gian này, ông đi trễ về sớm, lơ là công việc và ôngTân luôn phản ứng rất dữ dội mỗi khi bị phê bình Khi ông Thắng chất vấn ông Tân về việc than phiền của khách hàng vì không đáp ứng đúng tiến độ giao hàng và chiều hướng giảm sút của chất lượng sản phẩm, ông Tân luôn đổ lỗi cho người khác và dùng mọi lý lẽ để tự bảo vệ mình

Ông Hậu – Giám đốc Kinh doanh

Là bạn thân của ông Thắng lúc còn là học sinh trung học Ông Hậu, 48 tuổi, tốt nghiệp loại giỏi của khoa quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Ông Hậu là người Hải Phòng, sau một thời gian giảng dạy và làm Trưởng phòng Kinh doanh cho một doanh nghiệp Nhà nước tại Hải Phòng, ông vào Sài Gòn sinh sống Khi mới vào Sài Gòn, ông tham gia giảng dạy tại một trường Đại học và cũng chính từ đây ông gặp ông Thắng cũng đang theo học tại trường Ông Thắng mời ông Hậu về công ty Chiến Thắng đảm nhận vai trò Trưởng phòng Kinh doanh, khi đó ông Thắng đang giữ vị trí Trưởng phòng bán hàng tại một công ty nước ngoài

Là người năng động, nhạy bén trong kinh doanh, có mối quan hệ với khách hàng trước đây, ông Hậu nhanh chóng đem lại nhiều hợp đồng cho Chiến Thắng Trong công việc, là người hay nói, nhiệt tình, lạc quan, hòa đồng nên ông luôn tạo được bầu không khí vui vẻ, giảm căng thẳng trong các cuộc họp giao ban Đặc biệt ông có khả năng thuyết phục cấp trên rất tốt Ông rất hoạt bát, lưu loát trong giao tiếp Ông Hậu cũng là người thích mạo hiểm và ủng hộ cái mới và rất cầu tiến trong công việc Ông là cánh tay phải đắc lực của ông Thắng và ông rất thẳng thắn đưa ra những chính kiến của mình để cùng ông Thắng quyết định những định hướng phát triển cho công ty Với nhân viên, ông luôn ủng hộ việc dám nghĩ, dám làm và luôn khuyến khích tính sáng tạo, đổi mới Trong công việc, ông hay gặp rắc rối với chị Hạnh về những vấn đề liên quan đến tiền bạc, chi phí

Tuy là người khá thành đạt, lập gia đình lâu, nhưng ông vẫn chưa có được đứa con nào Cha mẹ ông Hậu có sức khỏe tốt, hiện sống với gia đình người em gái ở Hải Phòng Mỗi khi về thăm cha mẹ, ông rất bối rối khi mẹ ông nhắc đến vấn đề con cái Tuy bề ngoài ông không thể hiện gì rõ nét, nhưng trong thâm tâm ông rất buồn về việc này

Với sự hỗ trợ của vợ ông hiện là Trưởng phòng Kinh doanh của công ty phát triển nhà, và với những mối quan hệ có được, ông Hậu không bỏ lỡ bất cứ cơ hội nào để làm giàu qua việc môi giới bất động sản hay chơi cổ phiếu vì đó là mong ước của ông Các công việc mà ông nghĩ “kiếm thêm” này đôi khi cũng làm ông chểnh mảng trách nhiệm với công việc tại Chiến Thắng và nghe có người nói ra nói vào việc này Tuy nhiên, ông nghĩ

đó là chuyện nhỏ vì điều quan trọng là công việc kinh doanh của công ty vẫn tốt

Câu hỏi:

1 Hãy cho biết loại tính khí của các nhân vật được nêu trên Theo Anh/Chị, loại tính khí của các nhân vật trong tình huống có phù hợp với công việc họ đang đảm nhận hay không?

2 Hoàn cảnh sống có ảnh hưởng đến tính cách của các nhân vật trên hay không? Vì sao?

3 Theo Anh/Chị, xuất thân từng vùng, miền có ảnh hưởng đến tính cách của các nhân vật trên hay không? Vì sao?

Từ khóa

Nhận thức: là quan điểm hoặc niềm tin của thái độ

Cảm xúc: là cảm giác hay cảm xúc của thái độ

Hành vi: hành vi chỉ mang tính ý định, dự định cư xử với ai hoặc điểu gì, có thể xảy ra hoặc không xảy ra

Sự gắn kết với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ gắn bó của

cá nhân với tổ chức và có ý nghĩa quyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt việc là thành viên của tổ chức Ba thành phần của sự gắn kết:

(1) Gắn kết vì tình cảm là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức, cảm thấy tự hào, yêu mến và nhiệt tình với tổ chức

(2) Gắn kết lợi ích thể hiện giá trị kinh tế sẽ bị tổn thất lớn khi người lao động rời khỏi tổ chức

(3) Gắn kết đạo đức phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại với tổ chức

Rời bỏ tổ chức: phản ứng tiêu cực của người lao động khi không thỏa mãn với công việc thể hiện thông qua hành vi mang tính chủ động là nghỉ việc, rời khỏi tổ chức

Bày tỏ: khi người lao động không thỏa mãn với công việc, họ thể hiện nỗ lực tích cực có tính xây dựng để cải thiện tình thế

Cho phép tình thế xấu đi: sự không thỏa mãn của người lao động được thể hiện thông qua hành vi mang tính thụ động là mong chờ tình thế được cải thiện tốt hơn

Lờ đi: sự không thỏa mãn của người lao động được thể hiện thờ ơ để cho tình thế trở nên tồi tệ hơn

Mô hình tính cách 5 đặc điểm chính: Ý tưởng then chốt của 5 khía cạnh cơ bản là cơ sở của mọi yếu tố khác và bao gồm phần lớn sự đa dạng trong nhân cách con người.

MBTI: là công cụ đánh giá tính cách được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới Dựa vào câu trả lời, các cá nhân có thể được phân loại là: Hướng ngoại (E); hay hướng nội (I); Giác quan (S) hay trực giác (N); Lý tính (T) hay cảm tính (F); Nguyên tắc (J) hay linh hoạt (P)

Chương 3

Kết thúc chương này, người học sẽ:

 Nhận biết được tầm quan trọng của giá trị trong hiểu biết và dự đoán hành vi của người lao động

 Mô tả các bước trong quá trình nhận thức

 Mô tả các yếu tố ảnh hưởng tới nhận thức

 Hiểu được nguyên nhân các hành vi của người lao động thông qua thuyết quy kết

 Giải thích mối liên kết giữa nhận thức và việc ra quyết định cá nhân

 Giúp cho việc ra quyết định cá nhân hiệu quả hơn đối với tổ chức

GIÁ TRỊ CỦA CÁ NHÂN

Hệ thống giá trị của con người

Giá trị thể hiện những phán quyết cơ bản về cách ứng xử hoặc tình trạng cuối cùng

là quan trọng đối với cá nhân hay xã hội Giá trị thể hiện ở hai thuộc tính: nội dung và cường độ Thuộc tính nội dung thể hiện một cách ứng xử hay tình trạng cuối cùng của một

sự tồn tại là quan trọng, còn thuộc tính cường độ xác định tầm quan trọng của chúng

Hệ thống giá trị của cá nhân bao gồm những giá trị được cá nhân đó phán quyết và chúng được sắp xếp theo mức độ quan trọng theo nhận thức

Giá trị của cá nhân có tính tương đối ổn định và bền vững Những giá trị cá nhân thường được hình thành một cách căn bản trong những năm đầu đời từ bố mẹ, thầy cô, bạn

bè, những người khác và nền văn hóa Trong quá trình phát triển, sự hoài nghi, thắc mắc về giá trị của con người sẽ có thể dẫn đến sự thay đổi các giá trị, nhưng thông thường nó lại giúp củng cố các giá trị

Tầm quan trọng của giá trị

Giá trị là quan trọng bởi nó làm cơ sở cho hiểu biết về thái độ, động lực, cũng như ảnh hưởng tới nhận thức của chúng ta về thế giới xung quanh Giá trị ảnh hưởng tới thái độ

và hành vi của con người

Phân loại giá trị

Theo G.Allport và cộng sự (1937), hệ thống giá trị được phân thành 6 loại: lý thuyết, kinh tế, thẩm mỹ, xã hội, chính trị, tín ngưỡng

Bảng 3.1: Bảng xếp hạng về tầm quan trọng của 6 loại giá trị theo nghề nghiệp

Thứ tự Người lãnh đạo

tôn giáo

Người lãnh đạo kinh doanh

Nhà khoa học trong công nghiệp

1 Tín ngưỡng Kinh tế Lý thuyết

2 Xã hội Lý thuyết Chính trị

4 Chính trị Tín ngưỡng Thẩm mỹ

5 Lý thuyết Thẩm mỹ Tín ngưỡng

Nguồn: Stephen P Robbins và Timothy A Judge, 2013 Organizational Behavior 15th ed Harlow:

Pearson Education

Theo Rokeach (1973),

Bbao gồm hai tập hợp giá trị: Giá trị tới hạn và giá trị phương tiện

 Giá trị tới hạn (Terminal values): Những mục tiêu mà một cá nhân muốn đạt được trong suốt cuộc đời của mình

 Giá trị phương tiện (Instrumental values): Những cách thức hành động được yêu thích hoặc những phương tiện để đạt tới giá trị tới hạn

Mỗi tập hợp giá trị được thể hiện theo bảng dưới đây

Bảng 3.2: Các giá trị tới hạn và phương tiện trong khảo sát giá trị của Rokeach

Các giá trị tới hạn Các giá trị phương tiện

• Cuộc sống thoải mái (thịnh vượng, giàu

có)

• Cuộc sống thú vị (tích cực, sinh động)

• Cảm giác, ý nghĩa của những thành tựu

(những đóng góp bền vững, trường tồn)

• Hòa bình (không chiến tranh, xung đột)

• Một thế giới tươi đẹp (vẻ đẹp của tự

nhiên và nghệ thuật)

• Công bằng (cơ hội công bằng cho tất cả

mọi người)

• An toàn trong gia đình (chăm sóc những

người thân yêu)

• Tự do (độc lập, tự do chọn lựa)

• Hạnh phúc (mãn nguyện)

• Hài hòa nội tâm (thanh thản)

• Tình yêu trưởng thành (sự thân mật, gần

gũi về tinh thần và thể xác)

• An ninh quốc gia

• Thú vị (sự thưởng ngoạn, cuộc sống

• Trí tưởng tượng (táo bạo, sáng tạo)

• Độc lập (tự tin, tự đáp ứng)

• Thông minh

• Logic (nhất quán, hợp lý)

• Yêu thương (nhẹ nhàng, trìu mến)

• Tuân thủ (có nghĩa vụ, đáng tôn trọng)

• Lịch thiệp (cư xử đúng, lịch sự, nhã nhặn)

• Có trách nhiệm (đáng tin cậy)

• Tự kiểm soát (tính kỷ luật cao)

Nhận thức thực hiện chức năng sàng lọc thông tin trước khi sử dụng chúng để truyền thông, ra quyết đinh và định hướng hành vi

Do nhận thức chịu tác động bởi các yếu tố như nền tảng văn hóa, các giá trị và bối cảnh liên quan đến từng cá nhân và tình huống, nên con người có thể nhận thức các sự việc, bối cảnh và con người theo các cách khác nhau

Quá trình nhận thức: Quá trình nhận thức của cá nhân được thể hiện theo hình dưới đây

Quan sát (Cảm giác) (chọn lựa) Chú ý (Translation) Cảm nhận

Thế giới được nhận thức (thực tế)