Hành vi tổ chức chính sách động viên nhân viên trong tổ chức

Untitled ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ MARKETING HÀNH VI TỔ CHỨC CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Giảng viên ThS Nguyễn Văn Chương Mã lớp học phần 22D1MAN50200603 S[.]

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING

HÀNH VI TỔ CHỨC CHÍNH SÁCH ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

Giảng viên: ThS Nguyễn Văn Chương

Mã lớp học phần: 22D1MAN50200603 Sinh viên: Nguyễn Ngọc Thanh Ngân Khóa – Lớp: IBC06 – K46

MSSV: 31201026514

TP Hồ Chí Minh, ngày 5 tháng 6 năm 2022

1

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 3

NỘI DUNG 3

I Dẫn nhập tình huống 3

1 Bối cảnh xuất hiện tình huống 3

2 Khái quát về tình huống 5

I Giải quyết tình huống 6

1 Cơ sở lý thuyết hành vi 6

1.1 Sự động viên của nhân viên 6

1.2 Động lực làm việc và nhu cầu của nhân viên 7

1.2.1 Động lực làm việc 7

1.2.2 Nhu cầu 7

1.3 Lý thuyết tạo động lực làm việc 8

1.3.1 Lý thuyết Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1952) 8

1.3.2 Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Alderfer (1969) 8 1.3.3 Thuyết McClelland (1961) về nhu cầu 9

1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 9

1.3.5 Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGregor (1960) 10

2 Đề xuất giải pháp 11

2.1 Tạo động lực cho nhân viên thông qua vai trò lãnh đạo 11

2.2 Tạo động lực cho nhân viên thông qua công việc 12

2.3 Tạo động lực cho nhân viên thông qua thay đổi bản chất công việc 12

2.4 Tạo động lực cho nhân viên thông qua chính sách phúc lợi, lương thưởng 13

KẾT LUẬN 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

2

LỜI NÓI ĐẦU

Đã có một thời kỳ khi người thực hiện lao động bị coi như một món hàng hóa, thuê một nhân công cho nhà máy hay một nông dân trồng cây tựa như việc mua một món tư liệu sản xuất Tuy nhiên, quan điểm này đã chấm dứt khi nghiên cứu của Elton Mayo ra đời vào thế kỉ XX Nghiên cứu này đã chứng minh được rằng nhân viên không chỉ được động viên bởi tiền lương mà họ nhận được mà năng suất của họ còn bị chi phối bởi thái độ đóng góp - chính là sự động viên nhân viên Động lực làm việc của nhân viên sẽ tỉ lệ thuận với nhu cầu của họ, có nghĩa là khi các nhu cầu càng được thỏa mãn, họ sẽ càng cố gắng để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức Doanh nghiệp là một tổ chức mà ở đó nhân viên đóng vai trò rất quan trọng Họ là những nhân tố để thúc đẩy sự phát triển và tăng trưởng của doanh nghiệp Sự thành công của doanh nghiệp sẽ được quyết định một phần vào đội ngũ nhân viên có thật sự năng động, nhiệt huyết hay không Vì vậy, ngày nay, để thúc đẩy hoạt động của công ty, các nhà quản trị cần tìm ra được chính sách nội bộ thích hợp nhằm động viên, khích lệ nhân viên đúng mức Hay có thể nói, động viên nhân viên chính là một kỹ năng cần thiết ở nhà lãnh đạo nếu muốn nhân viên hoàn thành tốt công việc và nâng cao hoạt động tổ chức

NỘI DUNG

Anh T từng là một nhân viên văn phòng bình thường, làm việc toàn thời gian từ 9h sáng đến tận 6h có khi phải tăng ca tới 9-10h tối là chuyện bình thường Anh T đã từng rất tâm huyết, tận tâm với nghề, nhưng công việc văn phòng lặp đi lặp lại một cách nhàm chán, cộng với khối lượng công việc nặng khiến cho anh liên tục phải tăng

ca để hoàn thành đúng hạn khiến cho anh cảm thấy chán nản với tình trạng hiện tại Trước đó, thời sinh viên, anh đã luôn ấp ủ muốn mở một quán cà phê cho riêng mình,

3

vừa đúng lúc cũng có một người bạn thân thiết ngỏ lời muốn hợp tác cùng anh một quán cà phê, trong đó anh sẽ phụ trách việc quản lý nhân viên và hoạt động trong quán Sau nhiều lần suy nghĩ cẩn thận, anh cũng quyết định nghỉ công việc văn phòng hiện tại để cùng bạn mình khởi nghiệp kinh doanh cà phê Ban đầu, quán cà phê của anh T kinh doanh rất tốt, anh luôn áp dụng nguyên tắc làm việc rất nghiêm túc và khắt khe với nhân viên, nghiêm chỉnh phê bình những cá nhân hoạt động không hiệu quả nên vì vậy mà mối quan hệ giữa anh và nhân viên có phần hơi cứng ngắc, phần lớn nhân viên đều e ngại trước T Tuy nhiên sau vài tháng kinh doanh, T nhận thấy rằng doanh thu quán mình không còn được tốt như trước nữa, T cũng vì thế mà sinh ra tâm

lý khó chịu bực dọc, càng nghiêm khắc hơn với nhân viên của mình, khiến cho phần lớn nhân viên sinh ra tâm lý chán nản, e sợ trước anh T

Trong một buổi họp tổng kết hàng tháng của một chi nhánh cà phê nọ, các nhân viên đang bàn tán về vấn đề lượng khách vào quán giảm nhiều so với tháng trước, vì vậy mà doanh thu cũng không được cao như mức kỳ vọng Trong lúc các nhân viên đang sôi nổi nói chuyện, thì chủ chi nhánh bước vào với vẻ mặt khó chịu Anh bày tỏ

sự tức giận của mình với các nhân viên khi thấy doanh thu tháng này tụt giảm và không được như mong đợi, trong khi đối thủ cạnh tranh ngay bên cạnh lượng khách lại vào tấp nập hơn nhiều so với cửa hàng của mình Chính vì vậy, chủ cửa hàng bày

tỏ sự tức giận đối với các nhân viên của mình và nhấn mạnh rằng nếu tháng sau không cải thiện được tình trạng này thì mọi nhân viên trong quán sẽ bị trừ lương Thái độ và quyết định của người chủ khiến cho các nhân viên vô cùng khó chịu và thất vọng, không khí làm việc trong tiệm từ đó cũng trở nên u ám hơn, không còn nhiệt huyết như trước nữ Nhiều khách hàng đã phàn nàn về chất lượng phục vụ của quán, thậm chí nhiều người còn thẳng thắn bình luận đánh giá so sánh quán của anh với quán đối thủ cạnh tranh bên cạnh, khiến cho anh rất tò mò vì sao mà rõ ràng chất lượng sản phẩm của mình không thua kém gì quán đối thủ, không gian bày trí quán cũng rộng rãi

và đẹp hơn nhưng lại không thu hút được khách hàng tới Vì vậy, anh quyết định khảo sát xem yếu tố nào của đối thủ cạnh tranh lại hơn mình như vậy Khi bước vào quán, anh lập tức để ý được rằng tất cả nhân viên trong quầy đều lập tức chào hỏi anh vô cùng niềm nở mặc dù khá bận rộn, thái độ nhân viên phục vụ rất tốt, mọi người đều rất vui vẻ, thậm chí chủ quan cũng tham gia làm việc chung với nhân viên nhưng tất

4

cả mọi người đều rất thoải mái với nhau Bên cạnh đó, mặc dù lượng khách trong quán rất đông, nhưng mọi người đều không bị rối với nhịp độ làm việc, tất cả đều phối hợp nhịp nhàng, hầu như không xảy ra tình trạng bị rối hay hỗn loạn giữa các nhân viên Sau khi tìm hiểu kĩ hơn, anh này mới biết rằng, chủ quán cà phê này đã đưa ra nguyên tắc rằng nhân viên luôn phải niềm nở với khách hàng, và cũng như với đồng nghiệp của mình Hơn nữa, chủ cửa hàng này cũng là một người quản lý rất nhiệt tình, luôn sẵn sàng lắng nghe tâm sự của nhân viên, cũng như luôn đưa ra những chính sách đãi ngộ rất tốt cho nhân viên của mình để tạo động lực làm việc Quan sát các anh chủ kia làm việc trong quán thì anh nhận thấy rằng hầu như người chủ chẳng bao giờ lộ ra

vẻ khó chịu với nhân viên của mình, rất hòa đồng và luôn tận tình chỉ bảo nhân viên làm việc, điều hướng một cách nhẹ nhàng và hỗ trợ nhân viên rất tận tình Ở trong quán mang lại không khí rất vui vẻ, thậm chí anh chủ kia còn nhiều lúc pha trò bắt chuyện với khách hàng khiến cho không khí luôn mang tiếng cười và nhận xét của khách hàng về quán cũng rất tích cực Điều này làm cho anh T bắt đầu nghi ngờ phương pháp quản lý của mình trong tổ chức có thực sự hiệu quả, hay chính do phương pháp này là một phần nguyên nhân gây nên những bất ổn trong môi trường kinh doanh của tổ chức mình

Tình huống trên đề cập đến một vấn đề quản lý xảy ra trong một quán cà phê trong bối cảnh doanh thu của quán bị giảm và bị đối thủ cạnh tranh vượt mặt Sự canh tranh khốc liệt, nhất là trong ngành hàng F&B vốn đã cạnh tranh quyết liệt nay còn khó khăn hơn Chính vì vậy, mà sự thành công hay thất bại của một chủ doanh nghiệp, ngoài phụ thuộc vào chất lượng của sản phẩm, mà còn liên quan tới vấn đề quản trị tổ chức Cụ thể trong tình huống trên, phương pháp quản trị của T là nghiêm khắc và kỷ cương với nhân viên, cộng thêm thái độ hay khó chịu có phải là nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên áp lực với công việc và ảnh hưởng tới sự phục vụ khách hàng từ đó tác động tiêu cực đến doanh thu Do nhận thấy tình hình kinh doanh của quán đối thủ ngày một tốt lên, anh T quyết định tìm hiểu nguyên nhân Và nhận thấy rằng phương pháp quản trị của chủ quán bên cạnh hoàn toàn trái ngược với mình Bằng việc quy định nhân viên lúc nào cũng phải niềm nở với khách hàng, hay môi trường làm việc

5

luôn thoải mái, và chủ quán kia lúc nào cũng luôn thoải mái, làm cho nhân viên quán cũng tạo được không khí hòa đồng trong môi trường làm việc hơn Phải chăng do cách quản lý nghiêm khắc này của anh T khiến cho nhân viên mất động lực trong công việc, không còn hứng thú, ảnh hưởng tới thái độ làm việc Cùng lúc đó, không khí làm việc gò bó, trầm lắng tác động tiêu cực đến trải nghiệm khách hàng tại quán, khiến cho khách hàng phàn nàn và bỏ qua quán đối thủ, một điều tối kị trong kinh doanh F&B Vì vậy, để nâng cao hiệu quả hoạt động, anh T cần phải biết được vấn đề trong cách làm việc của mình, tìm cách ra những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Anh T phải cân nhắc kỹ lưỡng đưa

ra những giải pháp động viên và khen thưởng thích hợp bởi hiện tại mối quan hệ giữa anh và nhân viên có vẻ không được tốt Nếu đưa ra được những giải pháp phù hợp, sẽ giải quyết được tình trạng cốt lõi trong tổ chức là sự mất liên kết, chán nản trong công việc của nhân viên, gắn kết được mối quan hệ của anh với mọi người, từ đó góp phần giúp nhân viên làm việc tốt hơn, cải thiện danh tiếng đối với khách hàng và doanh thu của quán

1.1 Sự động viên của nhân viên

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động viên được đưa ra trong nhiều bài nghiên cứu trước đây Động viên là tạo ra sự hăng hái, hứng khởi, trách nhiệm và nhiệt tình hơn trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên qua đó mà hiệu quả hoạt động đạt được cao hơn Động viên biểu quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động một các tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982) Động viên là một quá trình mọi người được khuyến khích thực hiện một điều đặc biệt nhằm thỏa mãn nhu cầu cơ bản và khiến họ cảm thấy hài lòng hoàn toàn (Butkus & Green, 1999) Hay theo Durbin (1995), động viên là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác hoặc chính mình và phát huy hết động lực đó nhằm đạt được mục đích của cá nhân hay tổ chức Bên cạnh đó, Baron (1983) còn định nghĩa hoạt động này là một chuỗi các hành động thúc đẩy và lôi kéo để tăng cường các thành tích đạt được trong nhiệm vụ của nhân viên Động viên còn là tập

6

Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com)

hợp các yếu tố về công việc, tiền bạc, sự nghiệp, đồng nghiệp, các mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng đến thái độ làm việc, mức độ tập trung, sự nhiệt huyết của người lao động Sự động viên nhân viên được Robbins (1998) định nghĩa là “sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu

cá nhân được thỏa mãn thể khả năng nỗ lực của họ” Từ những lý thuyết này, có thể thấy, động viên là một tập hợp gồm các hoạt động nhằm khuyến khích người lao động tăng nỗ lực để hoàn thành công việc tốt hơn

Các nhà quản lý cần nắm rõ điều gì sẽ thúc đẩy động lực nhân viên làm việc hiệu quả hơn bằng những hành động động viên hợp lý Bởi trong tổ chức, động viên nhân viên gắn liền với năng lực của nhà quản lý có tạo được hứng thú lao động cho nhân viên của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức hay không

1.2 Động lực làm việc và nhu cầu của nhân viên

1.2.1 Động lực làm việc

Động lực làm việc gồm hai loại, là động lực thúc đẩy từ bên trong và động lực tác động từ bên ngoài

Động lực thúc đẩy từ bên trong: Gồm những yếu tố bắt nguồn từ nội tâm, quan điểm cá nhân, phần thưởng vô hình như sự công nhận từ cấp trên, đồng nghiệp, thành tích đạt được, trách nhiệm và sự thăng tiến

Động lực tác động từ bên ngoài: Đây là những nhu cầu hữu hình như tiền bạc, điều kiện làm việc, cam kết về một lộ trình làm việc lâu dài, thăng tiến và các mối quan hệ giữa các cá nhân trong công việc

1.2.2 Nhu cầu

Cơ chế tạo động lực làm việc được xuất phát từ nhu cầu và lợi ích của người lao động Nhu cầu được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người: đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng về vật chất và tinh thần để tồn tại phát triển Nhu cầu là một cảm giác thiếu hụt một điều gì đó mà con người cảm nhận được Nhu cầu bao gồm hai loại: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Trong đó, nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo điều kiện sống của nhân viên, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu Còn nhu cầu tinh thần là trạng thái tâm lý của nhân viên trong quá trình làm việc Tùy theo mỗi

7

Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com)

hoàn cảnh, điều kiện mà nhu cầu được ưu tiên của nhân viên sẽ thể hiện khác nhau và

bị tác động bởi các yếu tố khác nhau

1.3 Lý thuyết tạo động lực làm việc

1.3.1 Lý thuyết Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1952)

Đây là một trong những thuyết được ứng dụng rộng rãi nhất trong việc xác định các mức độ về nhu cầu cơ bản của con người Trong lý thuyết này, Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người thành một hệ thống cấp bậc gồm 5 nhóm nhu cầu, theo thứ tự từ thấp đến cao Trong đó, các nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước thì các nhu cầu ở mức cao hơn mới xuất hiện Điều đó đồng nghĩa một nhân viên sẽ nảy sinh nhu cầu cao hơn khi một nhu cầu cấp thấp của họ được thỏa mãn Nhóm nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu về an toàn, còn các nhu cầu cấp cao hơn là các nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện

Maslow cũng khẳng định rằng mỗi cá nhân đề hệ thống nhu cầu khác nhau và

nó được thỏa mãn bằng những công cụ khác nhau Như vậy, nhà quản trị cần xác định nhân viên của mình đang ở mức nhu cầu nào để từ đó xác định được giải pháp động viên cao tốt nhất Nhu cầu về sinh lý có thể tác động thông qua mức lương tốt, đảm bảo phúc lợi xã hội tốt Đáp ứng nhu cầu về xã hội có thể thông qua các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm, gắn kết quan hệ giữa các phòng ban trong công ty, bên cạnh đó còn nâng cao ý thức cộng đồng và tinh thần tập thể trong công ty Còn để đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện thì nhà quản trị có thể tạo cơ hội để các cá nhân phát triển thế mạnh của bản thân, nâng cao tay nghề, khuyến khích người lao động tham gia vào

sự phát triển của doanh nghiệp hay tổ chức

1.3.2 Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth) của Alderfer (1969)

Với thuyết này, Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các nhu cầu của Maslow đưa

ra trước đó Thay vì quan điểm về nhu cầu được thỏa mãn theo từng thứ bậc giống Maslow, Alderfer lại cho rằng các nhu cầu của con người có thể được thỏa mãn cùng một lúc chứ không theo một trật tự ưu tiên Alderfer chỉ ra ba dạng nhu cầu cơ bản mà con người tìm cách đáp ứng bao gồm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu

8

Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com)

phát triển Trong đó, nhu cầu tồn tại là nhu cầu được đáp ứng vật chất cơ bản để sinh tồn, mong muốn về sức khỏe và tinh thần Nhu cầu quan hệ là mong muốn được kết nối với người khác, được giao tiếp, về địa vị xã hội và được công nhận Cuối cùng là nhu cầu phát triển, là nhu cầu về phát triển bản thân, yêu cầu sáng tạo trong công việc

và có ý nghĩa Ngoài ra, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu của con người không được thỏa mãn và bị cản trở thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình qua các nhu cầu khác Thuyết ERG giải thích được tại sao nhân viên thường tìm kiếm mức lương cao hơn và môi trường làm việc tốt hơn mặc dù những điều kiện hiện tại đã tốt

và đạt các tiêu chuẩn chung của thị trường lại động Điều này giải thích bởi họ thường tìm cách thỏa mãn với nhu cầu tăng trưởng và nhu cầu giao tiếp hiện tại khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ

1.3.3 Thuyết McClelland (1961) về nhu cầu

Lý thuyết về nhu cầu của McClelland được phát triển bởi David McClelland và các cộng sự của ông Trái ngược với hệ thống phân cấp của Maslow, những nhu cầu này giống như các yếu tố thúc đẩy hơn là nhu cầu nghiêm ngặt để tồn tại Thuyết này cho rằng trong quá trình làm việc, các cá nhân bị thúc đẩy bởi ba yếu tố đó là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh; điều thú vị là McClelland chỉ ra rằng trong ba nhu cầu này có một nhu cầu thúc đẩy cá nhân hơn hai nhu cầu còn lại

Vì vậy mà hành vi của một cá nhân thể hiện nơi làm việc sẽ bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi nhu cầu mà họ cho là ý nghĩa nhất McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp, tranh thủ nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ, động viên của đồng nghiệp nhằm vượt qua những chướng ngại khó trong công việc với sự tham gia của nhiều người đa dạng trên khắp lĩnh vực Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện cho các cá nhân có cơ hội để đánh giá, so sánh bản thân để tạo động lực vươn lên do nhu cầu đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp

1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Để xây dựng lý thuyết này, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 200 kỹ sư và nhân viên kế toán trong các lĩnh vực khác nhau Lý thuyết này lập luận rằng sự hài lòng

9

Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com)

trong công việc của nhân viên được chia thành hai nhóm khác nhac Hai nhóm yếu tố này lần lượt là nhân tố thúc đẩy động lực và nhân tố duy trì

Nhóm các nhân duy trì đẩy thuộc về môi trường làm việc, các chính sách đãi ngộ, chế độ quản trị, tiền lương thưởng, mối quan hệ trong công ty và các điều kiện làm việc khác Các yếu tổ này khi được tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn đối với công việc của nhân viên Khi được làm việc trong môi trường năng động thoải mái, họ sẽ phát huy được tốt năng lực của mình để thích nghi được với những thay đổi tại doanh nghiệp Ngược lại, khi nhà quản trị thực hiện chính sách hà khắc, lương thưởng không rõ ràng, môi trường làm việc kém, khiến cho người lao động bất mãn Tình trạng suy giảm động lực kéo dài, nghiêm trọng hơn là nhân viên sẽ ra đi và không còn ấn tượng tốt về công ty

Nhóm các nhân tố thúc đẩy là các yếu tố liên quan đến công việc gồm các nhân

tố như sự thành đạt, thỏa mãn trong công việc, được thừa nhận thành tích và ý nghĩa của công việc đối với nhân viên, sự thăng tiến Đây chính là những nhu cầu tâm lý cấp cao của nhân viên khi hoạt động trong tổ chức Trong khi nhóm thứ nhất chỉ mang tính chất duy trì trạng thái làm việc bình thường, thì nhóm thứ hai mới là các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc thực sự Sự vắng mặt của các yếu tố thuộc nhóm này sẽ tác động tiêu cực đến tâm lý của người lao động qua các biểu hiện như sự không hài lòng, lười biếng và chán nản trong công việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Do vậy, lý thuyết của Herzberg cho rằng để cải thiện thái độ của nhân viên và năng suất làm việc, nhà quản trị phải tác động vào cả hai nhân tố quyết định làm gia tăng hài lòng và giảm sự không hài lòng

1.3.5 Thuyết X, thuyết Y của Douglas McGregor (1960)

Thuyết X cho rằng: Các cá nhân chưa trưởng thành hay những nhân viên lười nhác không thích làm việc, có khuynh hướng chỉ làm khi bị ép buộc và bị kiểm soát chặt chẽ Do yếu tố này mà các nhà quản lý tôn sùng thuyết X luôn phải áp dụng biện pháp quản lý chặt chẽ và động viên - khen thưởng (hay là biện pháp cây gậy và củ cà rốt) Môi trường làm việc của thuyết X cũng vì vậy mà được đặc trưng bởi các biện

10

Downloaded by Free Games Android (vuchinhhp1@gmail.com)