Luận văn thạc sĩ kinh tế vận dụng lý thuyết hai nhân tố của f herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức văn phòng cấp ủy tại tỉnh long an

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An”

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

-

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

VẬN DỤNG LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA F HERZBERG ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VĂN

PHÒNG CẤP ỦY TẠI TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã ngành: 8.340.101

Long An, tháng 6 năm 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, và kết

quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học

và công trình nào khác

Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc rõ ràng

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Phương Thảo

LỜI CẢM ƠN

Hoàn thành luận văn thạc sĩ bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý thầy cô cũng như sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học học tập

Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cô giảng viên của trường đã giúp tôi hoàn chỉnh kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội Kiến thức này

đã giúp tôi có thể thuận lợi hơn trong việc và thăng tiến trong nghề nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Văn phòng Tỉnh ủy Long An, các đồng nghiệp làm việc các Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết

Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian qua

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý thẳng thắn và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong quá trình tôi thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phương Thảo

iii

TÓM TẮT NỘI DUNG

“Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến

động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An” là

đề tài nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định mô hình những nhân tố có ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động các Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An

Tác giả áp dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg cùng với những nghiên cứu thực nghiệm để đề xuất cho mô hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập là:

(1) Đặc điểm công việc

(2) Đào tạo và thăng tiến

(3) Phần thưởng và sự công nhận

(4) Ý nghĩa của trách nhiệm cá nhân

Tác giả sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các công

cụ như kỹ thuật thảo luận nhóm, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, T- Test, Anova

Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không tìm thấy có sự khác biệt nào trong động lực làm việc của giới tính nhưng có sự khác biệt về động lực làm việc với nhóm tuổi từ kết quả nghiên cứu này tác giả đưa ra hàm ý chính sách

ABSTRACT

"Applying the theory of two factors of F.Herzberg to assess the impact on the work motivation of officials and public servants of the Party Committee office working in Long An province" is a research to build and verify model of which factors affecting the work motivation of employees at the Party Committee office in Long An province

The author applies Herzberg's Motivation Theory model and experimental studies to propose for the research model including 4 independent variables:

(1) Job characteristics (2) Training and promotion (3) Rewards and recognition of achievements (4) The meaning of personal responsibility The author uses qualitative and quantitative combining methods with tools such as group discussions, Cronbach’s Alpha reliability analysis, EFA, regression, T-Test, Anova

Research results show that all 4 independent variables are statistically significant In addition, the study results also found no difference in work motivation of sex but there was a difference in motivation to work with age group, From this research result, the author suggested also managerial policies

v

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Sự cần thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.6 Đóng góp mới của luận văn 4

1.7 Phương pháp nghiên cứu 4

1.8 Tổng quan những nghiên cứu trước 4

1.9 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực 7

2.1.1 Các khái niệm về động lực 7

2.1.2 Vai trò của động lực .8

2.1.3 Tổng quan các lý thuyết về động lực .9

2.1.4 Lý do chọn lý thuyết Herzberg cho nghiên cứu 18

2.2 Mối quan hệ giữa các thành phần của lý thuyết Herzberg với nghiên cứu 19 2.2.1 Các thành phần trong lý thuyết Herzberg 19

2.2.2 Những nhân tố thúc đẩy 20

2.2.3 Những nhân tố duy trì 21

2.2.4 Những biến đề nghị trong mô hình 23

2.2.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết và thang đo tham khảo 24

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu khái quát về Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An 29

3.2 Phương pháp nghiên cứu 35

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu 36

3.2.2 Quy trình nghiên cứu 38

3.3 Kết quả nghiên cứu định tính 39

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả 43

4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 45

4.3 Phân tích cronbach’s Alpha chính thức 54

4.4 Phân tích nhân tố EFA 59

4.4.1 EFA Biến độc lập 59

4.4.2 EFA Biến phụ thuộc 66

4.4.3 Kết luận 67

4.5 Phân tích hồi quy và ra soát các giả định 68

4.5.1 Phân tích hồi quy bội 68

4.5.2 Rà soát các giả định 69

4.6 Xem xét có sự khác biệt về động lực làm việc đối với giới tính và nhóm tuổi 72

4.6.1 Phân biệt theo giới tính 72

4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi 74

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Kết luận 78

5.2 Hàm ý chính sách 78

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Thang đo tham khảo 26 Bảng 2.2 Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận

Bảng 2.3 Thang đo chính thức 40 Bảng 4.1 Thống kê giới tính 43 Bảng 4.2 Thống kê độ tuổi 44 Bảng 4.3 Bảng thống kê độ tin cậy biến DDIEM (SB) 46 Bảng 4.4 Bảng tương quan biến tổng biến DDIEM (SB) 47 Bảng 4.5 Bảng thống kê độ tin cậy biến DD (SB) 47 Bảng 4.6 Bảng tổng số tương quan biến DD (SB) 48 Bảng 4.7 Bảng thống kê độ tin cậy biến DDIEM (SB) 48 Bảng 4.8 Bảng tương quan biến tổng biến DDIEM (SB) 49 Bảng 4.9 Bảng thống kê độ tin cậy biến TTIEN (SB) 49 Bảng 4.10 Bảng tương quan biến tổng biến TTIEN (SB) 50 Bảng 4.11 Thống kê độ tin cậy biến PTHUONG (SB) 50 Bảng 4.12 Bảng tương quan biến tổng biến PTHUONG (SB) 51 Bảng 4.13 Thống kê độ tin cậy biến PTHUONG (SB) 51 Bảng 4.14 Bảng tương quan biến tổng biến PTHUONG (SB) 52 Bảng 4.15 Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của trách nhiệm (SB) 52

Bảng 4.16 Bảng tương quan biến tổng biến ý nghĩa của trách

nhiệm (SB)

53

Bảng 4.17 Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của biến động lực

(SB)

53

Bảng 4.18 Bảng tương quan biến tổng biến động lực (SB) 54 Bảng 4.19 Bảng thống kê độ tin cậy biến DD (CT) 55 Bảng 4.20 Bảng tương quan biến tổng biến DD (CT) 55 Bảng 4.21 Bảng thống kê độ tin cậy biến đào tạo, phát triển và

thăng tiến (CT)

55

Bảng 4.22 Bảng tương quan biến tổng biến đào tạo, phát triển và

thăng tiến (CT)

56

Bảng 4.23 Thống kê độ tin cậy biến Phần thưởng và sự công nhận

(CT)

56

Bảng 4.24 Bảng tương quan biến tổng biến Phần thưởng và sự

công nhận (CT)

57

Bảng 4.25 Thống kê độ tin cậy biếnTNHIEM (CT) 57 Bảng 4.26 Bảng tương quan biến tổng biến TNHIEM (CT) 58 Bảng 4.27 Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của biến động

lực-DLUC (CT)

58

Bảng 4.28 Bảng tương quan biến tổng biến DLUC (CT) 59 Bảng 4.29 Bảng kết quả KMO và Barlett’s EFA lần thứ 1 của biến

độc lập

60

Bảng 4.30 Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 1 Ma trận 61

ix

thành phần xoay

Bảng 4.31 Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA lần thứ 2

của biến độc lập

62

Bảng 4.32 Bảng 4.32: Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập

lần 2 ma trận thành phần xoay

63

Bảng 4.33 Bảng kết quả giải thích tổng phương sai sau khi phân

tích EFA lần thứ 2

64

Bảng 4.34 Bảng tổng phương sai trích 65

Bảng 4.35 Kết quả KMO và Bartlett’s sau khi phân tích EFA của

biến phụ thuộc

66

Bảng 4.36 Bảng ma trận nhân tố 67 Bảng 4.37 Bảng tổng phương sai trích 67 Bảng 4.38 Hệ số hồi quy 68 Bảng 4.39 Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập 69 Bảng 4.40 Bảng Durbin-Watson 69 Bảng 4.41 Independent Samples Test (1) 73 Bảng 4.42 Independent Samples Test (2) 73 Bảng 4.43 Test of Homogeneity of Variances 74

Bảng 4.45 Post Hoc Tests 76

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ

Đồ thị & hình vẽ Tên Đồ thị & hình vẽ Trang

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow 12 Hình 2.2 Mô hình 2 nhân tố 19 Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 39

Đồ thị 4.1 Đồ thị giới tính 43

Hình 4.3 Hình đồ thị phân tán 70 Hình 4.4 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 71

xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

1 TPHCM Thành Phố Hồ Chí Minh

2 TNHH MTV Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên

3 SB Sơ Bộ

4 CT Chính Thức

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

1 EFA Explorary Factor Analysis

2 KMO Kaiser-Meryer-Olkin

3 Sig Significant

4 TVE Total Variance Extract

5 SPSS Statistical Package for the Social Sciences

6 ANOVA Analysis of Variance

1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Sự cần thiết của đề tài

Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một

doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào Trong nhiều cách tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về con người được xem là yếu tố cốt lõi Con người được xem là yếu tố bền vững khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức (Đoàn Gia Dũng, 2005)

Đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, môi

trường thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau “Việc

đánh giá động lực làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức

Chính, 2016)

Nền kinh tế trí thức luôn luôn đòi hỏi nguồn nhân lực có chất xám, kỹ năng và năng động trong công việc Đặc biệt trong môi trường Nhà nước, nơi hạn chế sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, hạn chế những đòi hỏi của khách hàng Để có được nguồn nhân lực đủ lớn để đáp ứng yêu cầu phát triển như vũ bão của kinh tế thị trường trong phát triển hội nhập, một trong những yêu cầu quan trọng tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong đơn vị

Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An là cơ quan chuyên môn trực thuộc Tỉnh ủy Long An, có chức năng là cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy mà trực tiếp, thường xuyên là Ban Thường vụ và Thường trực trong tổ chức, điều hành công việc, lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp hoạt động của các cơ quan tham mưu, giúp việc; phối hợp với các cơ quan liên quan tham mưu, thẩm định đề xuất chủ trương, chính sách thuộc lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, đối ngoại; nguyên tắc, chế độ quản lý tài chính, tài sản của Đảng bộ; là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Tỉnh ủy; là đầu mối giúp Thường trực xử lý công việc hàng ngày Thống kê năm 2017

2

tỉnh Long An dân số trung bình 1.496.801 (người), diện tích 4.494,94 (km2), mật độ dân số 333 (người/km2) nên các công việc của Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An củng cần thực hiện hiệu quả về mọi mặt Trên thực tế nguồn nhân lực của các Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An rất đông nhưng hiện nay cán bộ công chức làm việc với năng suất chưa cao, chất lượng và yêu cầu của công việc chưa đạt so với mong muốn của Ban Thường Vụ Tỉnh ủy Long An

Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại Văn phòng Tỉnh ủy Long

An, hàng ngày trao đổi công việc, tiếp xúc và giao tiếp, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản ảnh hưởng đến kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An chưa đạt kết quả cao, đó chính là thiếu động lực làm việc Để giải quyết vấn đề này cần phải hiểu rõ đâu là nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An, để từ đó đưa ra những kiến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh

Long An Trên cơ sở trên, tôi đã chọn nội dung viết luận văn cao học là “Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An” làm đề tài nghiên cứu của tôi

Kết quả nghiên cứu sẽ là đóng góp quan trọng vào những giải pháp nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc của các bộ thông qua tác động vào những nhân tố ảnh hưởng vào tiến trình này

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Xây dựng và kiểm định ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại

Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức

và điều chỉnh thang đo cho các khái niệm trong mô hình

3

- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

- Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm tuổi

- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm thúc đẩy hơn nữa động lực làm việc của cán bộ, công chức

1.3 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long

An

- Đơn vị phân tích: Cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long

An

1.4 Phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Phạm vi về không gian: Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An

1.4.2 Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng

01/2019 đến tháng 02/2019

1.4.3 Nội dung: Nghiên cứu việc vận dụng thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An

1.5 Câu hỏi nghiên cứu

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An?

- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc như thế nào?

- Có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của các nhân tố theo giới tính,

độ tuổi?

4

- Giải pháp nào được đưa ra nhằm thúc đẩy hơn nữa động lực làm việc của cán

bộ, công chức ?

1.6 Những đóng góp mới của luận văn

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về việc vận dụng thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức các Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An

Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An, từ đó các nhà quản lý các cấp sẽ xây dựng cho đơn vị mình những chính sách phù hợp nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An

1.7 Phương pháp nghiên cứu

- Dùng phương pháp kết hợp giữa định tính và định lượng trong đó định tính là phụ, định lượng là chính

- Nghiên cứu định tính: tác giả dùng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá các nhân tố và điều chỉnh thăng đo

- Nghiên cứu định lượng: dùng để kiểm định mô hình nghiên cứu với các kỹ thuật, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, hồi quy, T-Test, Anova

- Công cụ: Dùng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý dữ liệu

1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước

1.8.1 Các nghiên cứu trong nước

Những năm qua, rất nhiều lĩnh vực nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu gắn với các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong các lĩnh vực