Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh m tech việt nam

48 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH M Tech Việt Nam Sinh viên Lê Quý Tiến MSV 11123971 Lớp Quản trị nhân lực 54B GVHD T S Phạm Thị Bích Ngọc LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Những nội dung,tron[.]

Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH M-Tech Việt Nam

Sinh viên : Lê Quý Tiến

MSV : 11123971

Lớp : Quản trị nhân lực 54B

GVHD : T.S Phạm Thị Bích Ngọc

Tôi xin cam đoan:

Những nội dung,trong bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là do tôi thựchiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của cô giáo TS Phạm Thi Bích Ngọc

Mọi tham khảo dùng trong báo cáo,này đều được trích dẫn rõ ràng tên tácgiả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố

Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian lận, tôi xinchịu hoàn toàn;trách nhiệm

Hà Nội, ngày 13 tháng 05 năm 2016

Sinh viên thực tập

Lê Quý Tiến

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt 4 năm họcftập và rèn luyện dưới mái trường Đại học Kinh tếquốc dân, được sự giảng dạy và chỉ bảo tận tìnhjcủa các thầy cô giáo trongtrường, đặc biệt là các thầy cô trong KhoahKinh tế và Quản lí nguồn nhân lực,

em đã7tích lũy được nhiều kiến thức vô cùng quý báu làm hành trang cho sựnghiệp của mình

Để hoàn thành được bàixchuyên đề thựcvtập tốtfnghiệp này, ngoài sự cốgắngfcủa bản thân, cònfcó sự giúp đỡ và chỉfbảo của các thầy cô trong trường, sựhướng dẫn tận tình của cô giáo TS Phạm Thị Bích Ngọc cùng sự giúpfđỡ nhiệttình củafcác cán bộ nhân viên tại Công ty TNHH M-Tech Việt Nam

Vì vậy, em xin được gửi cảmfơn chân thành tới:

-Các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế quốc dân

- TS Phạm Thị Bích Ngọc – giáo viên đã trực tiếp hướng dẫn để em có thểhoàn thành bài Chuyên đề thực tập này

- Ban lãnh đạo Công ty TNHH M-Tech Việt Nam

- Cán bộ nhân viên phòng Tuyển dụng Công ty TNHH M-Tech Việt Nam.Cùng tất cả các cán bộ nhân;viên trong Công ty TNHH M-Tech Việt Nam

tốtfnghiệp này

Em xin chân thành cảmfơn!

Hà nội, ngày 13 tháng 05 năm 2016

Sinh viên thực hiện

Lê Quý Tiến

Danh mục bảng biểu và sơ đồ 1

Chương 1 : Cơ sở lý luận về tuyểnfdụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 4

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đên hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 12

Chương 2 : Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH M-Tech Việt

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuât kinh doanh của Công ty giai đoạn 2013-2015 19

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty TNHH M-Tech Việt Nam.

36

2.3.1 Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng tại M- Tech Việt Nam 362.3.2 Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng tại M-tech Việt Nam 37 2.3 Đánh giá về hoạt động tuyển dụng NNL tại công ty 38

3.3.6 Bồi dưỡng kỹ năng, năng lực cho cán bộ tuyển dụng và quản lý nhân lực của Công

Danh m c b ng bi u và s đ ục bảng biểu và sơ đồ ảng biểu và sơ đồ ểu và sơ đồ ơ đồ ồ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ .cấu tổ chức

Bảng2.2 : Đặc điểm nguồn. nhân. lực của công ty từ năm 2013 – 2015

Bảng 2.1: Kết quả. hoạt động sản xuất kinh. doanh của công ty từ năm 2013

- 2015

giai đoạn 2014-2015

Bảng 2.4 Bảng kết quả tuyển. dụng công .nhân giai đoạn 2014-2015

Bảng 2.5 Bảng kết quả tuyển. dụng nhân .viên giai đoạn 2014-2015

Danh m c t vi t t t ục bảng biểu và sơ đồ ừ viết tắt ết tắt ắt

TNHH Trách. nhiệm hữu hạn

KCN Khu. công nghiệp

NNL Nguồn nhân. lực

h

L I NÓI Đ U ỜI NÓI ĐẦU ẦU

1 Lý do ch n đ tài : ọn đề tài : ề tài :

Các doanh. nghiệp hoạt. động trong thời. kỳ kinh tế thị. trường luôn phải đốimặt với những. khó khăn và. thách thức khi. sự cạnh tranh giữa.các doanh nghiệp.

sự thành công của doanh nghiệp Một doanh knghiệp-muốn phát kktriển thì cầnccómột đội ngũ cán bộjnhân viên có trình độ, năng động Yếu tố con ngườivchính làgiá trị cốt lõikcủa mỗi doanh nghiệp, ảnhfhưởng trực tiếp đến các yếu tố khác

thu hút nguồnxlao động có chất lượng tốt nhất, từ đó giúp-công ty ngày càngphát triển

Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân.sự trong tổ chức đẻ có thể đạt hiệuquả tối ưu chính là vấn đề cần5phải được.ưu tiên hàng đầu và5quá trình tuyểndụng nhân lực là quá4trình đầu tiên để tuyển chọn4nhân lực cho tổ chức và làquá trình quyết định sự thành.bại của doanh nghiệp trong việc sử dụng nguồnnhân4lực vào.công việc

Tuyển4dụng được thực hiện hiệu quả sẽ mang4lại cho doanh nghiệp mộtđội ngũ nhân viên chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu4của công việc, đồngthời tối thiểu hóa chi phí tuyển4dụng và đào tạo lại, mang lại lợi ích4rất lớn chodoanh nghiệp.Từ những vấn đề nêu trên, có thể thấy rằng,việc hoàn thiện côngktác

nghiệp

Qua thời gian thực tập tại Công ty TNHH M-Tech Việt Nam em nhận thấy

tài “ Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH M-Tech Việt Nam “ , hivọng có thể vận dụng những kiến thức mà mình đã học được trong44 năm qua tạitrường để kgiúp cho côngk tác tuyển dụng tại công ty hoàn thiện hơn

2 M c tiêu nghiên c u : ục bảng biểu và sơ đồ ứu :

- Phânk tích và đánh kgiá thực ktrạng tuyển dụng nguồn nhânk lực tại Công tyTNHH M-Tech Việt Nam

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhânlực tại Công ty

3 Ph ươ đồ ng pháp nghiên c u : ứu :

- Nguồn số kliệu : Số kliệu thứ cấp thu thập từ nguồn nội bộ công ty

- Phương kpháp thuk thập dữ liệu:

- Cán bộ quản lýtrong công ty

- Cán bộ công nhânviên trong côngk ty

- Các số liệu, sơ đồ cơcấu của Công ty

- Quy ktrình thực hiệncác côngk việc trong quảntrị nhân lực

- Phương kpháp phânk tích dữ liệu : Thốngk kê, so sánh, diễn giải, …

4 Đ i t ối tượng, phạm vi nghiên cứu : ượng, phạm vi nghiên cứu : ng, ph m vi nghiên c u : ạm vi nghiên cứu : ứu :

- Đốik tượng : Hoạt kđộng tuyển dụng nguồnk nhân klực tại công ty TNHH Tech Việt Nam

thời gian từ năm 2013 - 2015

5 N i d ng nghiên c u g m 3 ph n : ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần : ục bảng biểu và sơ đồ ứu : ồ ần :

Chương 1 : Cơ ksở lý luận về tuyển kdụng nguồn nhân klực trong doanhk

nghiệp

Chương 2 : Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn knhân lực tại công kty

Chương 3 Một ksố giải kpháp hoàn thiện công ktác tuyểnk dụng nguồn nhânk

lực của Công ty

Ch ươ đồ ng 1 : C ơ đồk s lý ở lý k lu n v tuy n ận về tuyển ề tài : ểu và sơ đồ kd ng ngu n nhân ục bảng biểu và sơ đồ ồ kl c ực

trong doanh nghi p ệp.

1.1 Khái quát chung v tuy n ề tài : ểu và sơ đồ kd ng ngu n nhân ục bảng biểu và sơ đồ ồ k l c ực

1.1.1 M t s khái ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần : ối tượng, phạm vi nghiên cứu : kni m c b n ệp ơ đồ ảng biểu và sơ đồ

Tuyểnk dụng nguồn nhânk lực là quák trình tìm kiếm, thu khút những ứng viênk

từ nhiều nguồn khác nhau đếnk nộp4đơn đăng ký tìm việck làm4và lựa chọn trongk

số họ4những người phùk hợp knhất với các4tiêu kchuấn và yêuk cầu của các vịtrí4cần tuyển

Tuyểnk dụng nguồn4nhânk lực là một trong nhữngk hoạt động4quan ktrọng củaquảnk trị nguồn nhânk lực Quák trình4tuyển kdụng bao gồmk 2 bước là tuyển4kmộ vàtuyển chọn

+ Tuyển kmộ là quá trìnhk thu4hút những người xin việc có trình4độ từ lựclượng lao động4xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ4chức đến đăng ký,nộp đơn tìm việc làm

+ Tuyểnk chọn4là quá trình đánh giá ứngk viên theo tiêu kchí4khác knhau đểchọn ra người phùk hợp nhất4với yêu cầu công kviệc và phù khợp nhất với tổ chức

1.1.2 Nguyên t c tuy n ắt ểu và sơ đồ kd ng nhân ục bảng biểu và sơ đồ k l c ực

Nhu kcầu này do các cán kbộ nhân4viên đề knghị với cán bộ cấp trên thôngqua thực tiễn và tìnhk hình4hoạt động của phòng kban mình nhằm đáp kứng4kịpthời trước biến động của thị ktrường

Mỗi kngười đều4có quyền và điềuk kiện được bộc lộ phẩm kchất tàik năng củamình Đối với kbất kỳ một vị ktrí nào đang tuyển dụng thì các4yêu kcầu, tiêuk chuẩn,điều kkiện cần thiếtk đều phải được4côngk khai rộng krãi đến mọi người đểk thựchiện bình kđẳng trong việc thamk gia ứng cử tại công kty

Nguyên ktắc4này được áp dụng để tránhk việc tùy tiện trongk quá trình ktuyểndụng nhân kviên, hoặc cảmk tính của cánk bộ tuyểnk dụng4trong quák trình nhận kxétđánh kgiá các ứngk viên Tiêuk chuẩn tuyển kchọn4của mỗik doanhk nghiệp phụ kthuộcvào từng vị ktrí công việck mà đặt ra4những tiêuk chuẩn, yêu kcầu khákc nhau vềtrìnhk độ4và kinh nghiệm.

1.1.3 Vaik trò c a tuy n ủa tuyển ểu và sơ đồ k d ng ục bảng biểu và sơ đồ

Mụcktiêu4cơ bản của bất cứ công kty nào đều là sử4kdụng sao cho hiệu quảnhất nguồn nhânk lực của mình nhằm đạt được hiệuk quả4cao nhất Trong giai

kđoạn gần đây, con ngườik luôn được coi là4nhân ktố quan trọng, là một nguồnk lực

mà có tiềm knăng khai thác rất klớn Qua hệ kthống “quản trị nhânk lực”, các lãnhk

đạo4của công kty có thể xâyk dựngk được những hìnhk thức, phươngk4pháp tối ưuk

nhất để người laok động có thể phát triểnk chính bản thân họ, đồngk thời qua đó gópk

sức trong việc đóng kgóp cho mụck tiêu của tổkchức

+ Bổ sung nguồn nhânk lực phùk hợp nhất với yêu cầu của hoạt kđộng4sảnk

xuất kinh doanh

+ Giúp doanhk nghiệp thực hiện các mục4tiêu kinh kdoanh để đạt được hiệuquả cao nhất

+ Nâng caok năng lực cạnhk tranh4cho doanh nghiệp

+ Tuyểnk dụng được nhânk sự chấtk lượng cho phép4hoàn kthành được kếhoạchk kinh doanh đã đặt ra

+ Giúp doanhk nghiệp tiết4kiệm chik phí và sửk dụng hiệu kquả nhất các nguồn

klực khác của doanhk nghiệp

+ Tạo tiềnk đề cho việc bố ktrí, đàok tạo9và phátk triển nguồnk nhân lực

- Đối kvới người lao động

+ Người laok động hiểu rõ hơn9và được định hướng bởi: 9triết kklý, quan

kđiểm của nhà quảnktrị, mục tiêu doanhk nghiệp

+ Tạo khôngk khí9thi đua, tinh thần cạnkh tranh trong nội9bộk những kngườilao động trong doanh nghiệp để9nâng cao năng suất lao động

6+ Tăng sốk lượng9lao kđộng xã khội có việc làm, thu knhập qua đó giảmk tỷ lệthất knghiệp.

+ Giảm bớt tệ9nạn xãk hội

+ Sử dụng nguồnk lực xã hội một cách9hữu ích

1.2 N i ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần : kdung tuy n ểu và sơ đồ kd ng nhân ục bảng biểu và sơ đồ k l c trong doanh ực k nghi p ệp.

1.2.1 Tuy n ểu và sơ đồ k m ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần :

1.2.1.1 Nguồn tuyển mộ

Nguồn ktuyển kmộ9từ bên trong nội bộ doanh knghiệp là những nhân kviên sẵn

có trong doanh knghiệp, là những người đangk làm việc9tại tổ chức

* Nguồn bên ngoài doanh nghiệp:

Nguồn bênk ngoài là nhữngk người9hiện ktại không làmkk việc tại tổ kchức So

doanhk nghiệp sẽ có được nhiều sự lựak chọn và9cơ hội đểk đổi mới chất lượngnguồn nhân lực

làmk việc bên trong doanhk nghiệp thì sẽ quen với côngk việc, trải qua thử kthách vềlòng trungk thành với doanh knghiệp Sử dụng nguồn bênk trong thì sẽ tiếtk kiệmđược chi kphí và thờik gian tuyểnkdụng, ngoài ra còn tiết kkiệm được chik phí choquák trình đàok tạo hội knhập Tuy nhiên, khi sử kdụng nguồn này để9káp dụng đề

kbạt cho vịk trí quản klý có thể hìnhk thành nên nhómk những ứngk viên không thành

kcông nếu họ không khài lòng với kết kquả rồik từ đó không phụck lãnh đạo và biểuk

hiện không hợp tác thựck hiện nhiệm vụ côngk việc Với một doanh nghiệp vừa vànhỏ, nếu sử dụng nguồnk lực bên9trong thì sẽ hạn chế khả năng phát triển và chấtlượng lao kđộng.e

- Nguồn bên e ngoài9doanh e nghiệp: Khi doanh e nghiệp sử9dụng nguồn e

tuyển mộ từ bên e ngoài sẽ kích e thích được sự phát e triển chất e lượng lao e độngnhờ thu e hút được những ứng e viên là người e mới tốt9nghiệp có sự sáng e tạo vànăng e động Tuy e nhiên9khi sử e dụng nguồn e này sẽ mất e chi e phí tuyển e dụng và

chi e phí đào e tạo e e mới Sau khi đào e tạo mà nhân e viên thôi e việc thì sẽ gây lãng e

phí cho doanh e nghiệp

Vì e vậy, doanh e nghiệp9cần lựa e chọn kĩ e lưỡng khi tuyển mộ e cho các vị e trí

e trong doanh e nghiệp để đảm e bảo được cả chất e lượng lao e động và hiệu e e quả vềchi e e phí

- Thông e qua sự giới thiệu e 9của cán bộ e nhân viên: đối với phương e phápnày, doanh nghiệp có thể tìm được những ứng viên phù e hợp với yêu cầu công e

việc nhanh chóng, qua đó đáp e ứng nhanh được nhu cầu về9nhân sự

- Thông e qua các danh e mục9kĩ năng lấy e trong hồ sơ e lưu của nhân e viên :trong phần e mềm nhân e sự các e doanh nghiệp thường e lưu “Danh mục9các kĩnăng” của từng người, danh e mục này gồm e các9thông tin về e trình độ giáo dục ,quá e trình làm việc, kinh nghiệm e làm việc, … của người e lao động

- Phương e pháp thu e hút9các ứng viên thông e qua các quảng cáo trên cácphương tiện e truyền e thông, báo chí

- Phương e pháp thu e hút9ứng viên qua hội chợ việc làm

như: Thu hút thông qua trung e tâm9môi giới việc làm, công e ty chuyên về tuyển e

dụng, nhận sinh viên thực e tập, về các trường e Đại e học, Cao đẳng,…

1.2.1.3 Quy trình tuyển mộ :

Tuyển e mộ được coi là một e chức e năng cơ9bản e của quản trị e nguồn nhân e

lực Vì vậy để công e tác quản e trị nhân lực có kết quả tốt e quá trình tuyển e mộphải được tiến e hành có kế hoạch rõ e ràng và9mang tính e e chiến lược Quá e trình e

tuyển e mộ gồm các bước sau:

Bước 1 : Lập kế hoạch tuyển mộ

- Doanh nghiệp9 e cần xây dựng Bản mô tả9công việc và Bảng e tiêu9chuẩncông việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh

- Tiếp theo là e quyết định xem doanh9nghiệp sẽ cần e phải hoàn thành baonhiêu nhiệm vụ

- Doanh e nghiệp sẽ cần phải e đánh giá khối lượng công e việc phải làm trongmỗi lĩnh vực của nhiệm vụ Các thông tin này e giúp doanh nghiệp lập kế e hoạchcho nhân viên của mình

- Xác định các phương e thức9khác e nhau để đáp ứng được các kỹ năng đó

- Đối với những e lao động9đang làm e việc trong tổ e chức, khi doanh e nghiệptuyển e mộ những người vào làm việc tại các vị e trí cao hơn vị trí mà họ9 e đanglàm e việc sẽ tạo động cơ e tốt cho tất e cả9những người h e iện đang e làm e việctrong9tổ e chức, vì khi họ biết có cơ e e hội được đề bạt họ sẽ làm e việc9với động e

lực cao hơn và sẽ thúc e đẩy họ làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa e mãn đối vớicông việc, tăng được9tình cảm, sự trung thành của người lao e động đối với tổchức

- Đối với nguồn e tuyển mộ từ bên ngoài e 9tổ chức, đây là e những người e mới

và đang đến xin việc, những người này bao gồm: Sinh viên tốt nghiệp9các trườngđại học, cao đẳng, trung e cấp9và dạy nghề (gồm e cả những e người đã được đào e

tạo ở trong e nước và nước e ngoài) Những người e đang thất nghiệp, bỏ9công e việc

cũ, những người đang làm e việc tại các tổ e chức khác

Đối với e các loại lao e động9mà cần chất e lượng cao, doanh e nghiệp tập e trungvào các khu vực sau:

- Thị trường e lao động đô e thị, 9thành e phố là nơi tập e e trung hầu e hết các loạilao e động có chất e lượng cao bao e gồm tất e cả các ngành e nghề như : kỹ e thuật,kinh e tế quản e lý và nhất là các nghề đặc e biệt

- Các trường đại e 9học, cao e đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung e tâm công nghiệp9và dịch e vụ, các khu chế e xuất và có vốn đầu

tư nước ngoài

Khi xác e định các khu e vực9tuyển mộ thì chúng e ta cần phải chú ý tới một sốvấn đề sau đây:

- Các tổ e chức cần phải xác e định9rõ thị e trường lao e động quan trọng e nhấtcủa mình, ở đó có e nhiều đối e tượng thích e hợp nhất cho công e việc của tổ e

chức9trong tương e lai

- Phân e tích lực e lượng lao9 e động hiện e có tại tổ chức để từ đó xác địnhnguồn gốc của những người lao e động tốt nhất

Bước e chuẩn bị tổ chức tuyển e dụng cần xác định được:

- Các văn e bản, quy9định về tuyển e dụng cần tuân thủ

- Số9lượng lao e động cần tuyển

- Tiêu chuẩn lao e động cần tuyển

- Số lượng, thành e phần của hội đồng e tuyển dụng

- Quyền hạn, trách e nhiệm e của hội đồng tuyển dụng

Có thể áp dụng các hình e thức thông e báo tuyển e dụng sau đây:

- Thông qua văn e phòng dịch e vụ lao e động

- Quảng e cáo trên các phương e tiện thông e tin đại chúng như : báo chí, đàiphát thanh, truyền e hình

- Niêm yết e trước cổng doanh e nghiệp

Yêu e cầu của thông e báo là ngắn e gọn, rõ ràng và đầ e y đủ những thông e tin

cơ bản về tuổi tác, sức e khoẻ, trình độ cho ứng e viên Càng có nhiều ứng e viên chomột e vị trí làm việc càng e có điều kiện để tuyển e chọn những nhân e viên thích e hợpnhất cho vị e trí đó

Sau e quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần e phải đánh e giá các bước trong quá e

trình tuyển e mộ để hoàn thiện công e tác này ngày càng tốt e hơn Khi đánh e giá thì

10cần e chú ý tới nội dung và các e chi phí tuyển mộ : Tỷ lệ e sàng lọc có hợp lýkhông?, Chi e phí cho quá trình tuyển e mộ.

1.2.2 Tuy n ch n ểu và sơ đồ ọn đề tài :

Tuyển e chọn là bước tiếp e theo sau quá e trình tuyển e mộ để hoàn e thành côngtác tuyển e dụng Doanh e nghiệp sẽ tùy e thuộc vào mức độ phức e tạp của công e việc

mà thực hiện quy e trình tuyển e chọn gồm các e bước khác nhau, nhưng e nhìnchung một quy trình tuyển e dụng đầy đủ gồm 9 bước sau:

Đây là bước đầu e tiên trong quy e trình tuyển chọn, là buổi e gặp gỡ đầu e tiêngiữa các nhà tuyển e dụng với các ứng e viên Bước e này nhằm mục e đích xác lậpmối e quan hệ giữa người đi e xin việc và người e sử dụng lao động, bước này e cũngnhằm xác e định những cá nhân có những tố chất và khả năng e phù hợp với công e

việc

Bước 2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin e việc là một thủ tục khách quan, nó không thể thay e thế cho việcgặp e gỡ trực e tiếp giữa người đi xin việc và người đại diện công ty; mặt e khác,đơn e xin việc chỉ hỏi đượ e c một vài vấn đề nên nó e mất đi tính đa e dạng và phong e

phú của quá e trình làm việc, kinh e nghiệm của người e đi xin việc, họ không e thểgiải e thích được kỹ e lưỡng những công e việc mà họ đã làm trong quá khứ

những cách thức thu e thập thông e tin cho việc ra quyết e định tuyển chọn Phương e

pháp phỏng e vấn tuyển e chọn giúp e chúng ta khắc e phục được những nhược e điểm

mà ở bước nghiên e cứu đơn xin e việc không làm e được, hay những e loại vănbằng, chứng chỉ không nêu hết được

Hiện e nay, các tổ e chức thường áp e dụng nhiều loại phỏng e vấn nhằm thu e

thập thông tin của e ứng e viên khi nộp đơn xin việc như: Phỏng e vấn theo mẫu cósẵn; Phỏng e vấn theo tình huống; Phỏng e vấn căng thẳng; Phỏng e vấn theo nhóm;Phỏng e vấn hội đồng,…

Nhằm đảm e bảo cho các ứng e viên có đủ sức e khỏe làm e việc lâu e dài trongtổ e chức và tránh e những đòi hỏi của người được e tuyển về việc đảm e bảo sức e

khoẻithì tiến hành khám sức e khoẻ và đánh e giá thể lực của các ứng e viên là mộtbước e quan trọng trong e quá trình tuyển e chọn

Để đảm e bảo sự thống nhất e giữa hội đồng tuyển chọn cvà e người phụ tráchtrực tiếp người lao động thì phải có e sự phỏng vấn e trực tiếp của người phụ tráchnhằm đánh e giá một cách cụ thể e hơn về ứng viên, đây là một bước để xác e định e

vai trò quan e trọng của các cấp cơ e sở Bước này sẽ giúp e chúng ta khắc e phục sựkhông đồng e nhất giữa bộ e phận tuyển e chọn và bộ phận e sử dụng e lao động

Nhằm xác e định độ tin cậy của thông e tin thu được qua các bước tuyển e chọn

ta phải thự e c hiện bước kiểm tra lại xem mức e độ chính e xác của các thông e tin

Có nhiều e cách để kiểm tra các thông e tin như trao e đổi với e các tổ chức e cũ mà e

người lao e động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp cácvăn bằng chứng chỉ… Các thông tin đã thẩm tra lại là những căn cứ để các nhàtuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Nhằm tạo e điều kiện cho e những người xin e việc có những e quyết định cuối e

cùng về công e việc mà họ thi tuyển thì tổ e chức có thể cho những e ứng viên thamquan hay giải thích cho họ một cách đầy đủ về công việc mà sau khi được tuyểndụng họ sẽ phải làm Việc này giúp người lao động biết được khá chi tiết về côngviệc như: mức độ phức tạp , thu nhập của họ, sự thoả mãn với công việcvà cácđiều kiện làm việc khác Qua đó, người tham gia ứng tuyển sẽ nắm được những

gì họ phải thực hiện trong tương lai để tránh khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp nhữngđiều không giống như với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng).

12Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên và kiểm tra các thông tin tuyển dụng

đã đảm bảo đúng yêu cầu tuyển chọn mà công ty đề ra, thì hội đồng tuyển chọn

sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định

là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo cách thức loại bỏ dần và kết quảđánh giá qua trắc nghiệm và phỏng vấn

1.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Nhằm mục đích hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực và đem lại hiệu

quả thì việc đánh giá sau khi hoàn thành công tác tuyển dụng nhân lực tại doanhnghiệp là vô cùng cần thiết Một ssố chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyểndụng nhân lực tại doanh nghiệp:

- Tỷ lệ sàng lọc và tỷ lệ tuyển chọn :

Tỷ lệ sàng lọc : là tỷ lệ số ứng viên còn lại sau khi thực hiện mỗi bước trong

quá trình tuyển chọn với số ứng viên tham gia vào bước đó Tỷ lệ sàng lọc có ýnghĩa quan trọng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng củanhững người đi xin việc

Tỷ lệ tuyển chọn : là tỷ lệ giữa số người được tuyển với số người nộp đơn

xin việc vào công ty Tỷ lệ này đóng vai trò quan trọng trong việc tính toán hiệuquả làm việc của người thực hiện công tác tuyển chọn

- Chi phí dành cho công tác tuyển dụng nhân lực.

Cần đánh e giá, so sánh chi phí công tác tuyển e dụng nhân e lực đã thực e hiện

so với kế e hoạch đề ra, từ e đó xem xét chi phí tuyển e dụng đã được sử e dụng hợp e

lý và hiệu e quả nhất hay chưa? Thông qua những tiêu chí này, nhà quản lý sẽ xemxét, xây dựng lại kế hoạch, quy e trình tuyển dụng nhân lực hiệu e quả hơn

Để hoàn e thành kế e hoạch tuyển dụng nhân e lực đã đề ra thì số nhân e vviênđược tuyển e dụng trong kỳ cần phải đáp e ứng được nhu e c eầu cần tuyển e dụng củacông e ty

Số nhân e viên mới tuyển e dụng sau giai e đoạn thử việc phải hoàn e thànhnhững chỉ e tiêu đã đề ra thì khi đó công tác tuyển dụng nhân e lực đạt hiệu e quảcao

Sau khi đánh e giá hiệu quả công tác e tuyển dụng nhân e lực trong doanh e

nhân lực trong công ty

1.4 Các nhân e t nh h ối tượng, phạm vi nghiên cứu : ảng biểu và sơ đồ ưở lý ng e đên ho t ạm vi nghiên cứu : e đ ng tuy n ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần : ểu và sơ đồ e d ng ngu n ục bảng biểu và sơ đồ ồ nhân l c ực

1.4.1 Nhóm e y u t thu c ết tắt ối tượng, phạm vi nghiên cứu : ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần : e môi tr ường ng e bên trong

Với từng e loại công việc khác e nhau mà e người lao e động được e tuyển e dụng e

sẽ cần các kỹ năng, trình độ khác nhau Nắm rõ được điều này giúp nhà quản trịphân chia các vùng nhằm e hướng tới e những ứng viên e phù hợp Tránh e việc phải

xem e xét quá nhiều trường e hợp những ứng e viên không phù e hợp với yêu cầutuyển e dụng, như vậy sẽ giảm thời e gian tuyển dụng

Nếu khả e năng tài chính của doanh e nghiệp quá eo e hẹp có thể khiến các nhàquản e trị không có đủ e điều kiện để sàng lọc hết các ứng v e iên để tìm ra ngườithích e hợp nhất Cuối e cùng họ buộc phải chấp e nhận các phương e pháp tuyểndụng e tắt (bỏ một số bước) hoặc trong tuyển e dụng trong một e phạm e vi hẹp để phùhợp với khả năng tài e chính Điều này dẫn e đến việc chất e lượng của các nhân e

viên được tuyển e dụng có thể không đáp e ứng được yêu e cầu của công e việc

- Bầu không e khí văn hoá của doanh e nghiệp.

Một công e ty hay doanh e nghiệp có bầu không e khí năng e động thì các nhàquản e trị sẽ tuyển e dụng những e người có đầu óc thông e minh, nhanh e nhạy, cótham e vọng và đặc biệt là năng e động và có óc sáng e tạo

Những doanh e nghiệp mà có chính sách nhân s e ự hấp dẫn và chế độ đ e ãingộ cao thường sẽ thu hút được nhiều lao e động và giữ e chân được những e người

có năng e lực ở lại doanh nghiệp Mặt e khác, công e tác tuyển e dụng còn bị ảnh e

hưởng bởi công e đoàn, bởi vì công e đoàn là lực e lượng bảo e vệ cho quyền e lợi, đại e

diện cho người e lao động Công e đoàn sẽ có những e phản e ứng nếu các cấp quản e

trị tuyển e dụng nhân lực e vi phạm các e quyền của người lao e động, thiếu e bìnhđẳng hoặc phân e biệt đối xử

Để hoạt động tuyển e dụng diễn ra thành e công thì các nhà e tuyển dụngphảicó chuyên e môn cao, am hiểu về công e tác tuyển dụng Ngoài ra, hoạt e độngtuyển e dụng cần được tiến e hành một cách công e khai và bình e đẳng đối e với tất cảứng e viên, phải công bằng e thì mới đảm e bảo tuyển e dụng được những e người có e

năng lực, đáp e ứng được yêu cầu công e việc

1.4.2 Nhóm e y u t thu c môi tr ết tắt ối tượng, phạm vi nghiên cứu : ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần : ường ng bên e ngoài

Điều kiện về thị e trường lao e động là một nhân e tố có ảnh e hưởng rất e lớnviệc tuyển dụng e của tổ e chức Thị e trường lao động được thể e hiện qua e cung, cầulao e động Khi cung lao e động lớn e hơn cầu e lao e động thì việc tuyển e dụng củatổ e chức sẽ có nhiều thuận e lợi và ngược lại Khi e đó, tổ e chức không những đáp e

ứng được số e lượng lao e động theo nhu e cầu mà e còn có thể tuyển e được nhữngứng e viên tiềm e năng là rất e lớn Ngoài ra, khi nói đến thị e trường lao e động thìkhông e thể không e nói đến chấ e t lượng lao e động cung ứng; nếu c e hất lượng e laođộng trên thị e trường cao và dồi e dào sẽ góp phần nâng e cao chất e lượng e công táctuyển e dụng

Hiện e nay, sự cạnh e tranh giữa các doanh e nghiệp xoay e quanh việc thu hút e

nhân tài Công tác bồi e dưỡng, phát e triển nhân e viên đã được nhiều doanh e nghiệpthành e công hoặc đang phát e triển chú e trọng Ở một e mức e độ nào đó, cạnh e tranhcủa các doanh e nghiệp là cạnh e tranh nhân e tài, mấu e chốt ở việc cạnh e tranh nhân e

tài chính là cạnh e tranh trong e việc tuyển e dụng và bồi e dưỡng, phát e triển nhân e

nghiệp hơn

Ch ươ đồ ng 2 : Phân tích th c tr ng tuy n d ng ngu n nhân l c ực ạm vi nghiên cứu : ểu và sơ đồ ục bảng biểu và sơ đồ ồ ực

t i công ty TNHH M-Tech Vi t Nam ạm vi nghiên cứu : ệp.

2.1 Gi i thi u t ng quan v Công ty ới thiệu tổng quan về Công ty ệp ổng quan về Công ty ề tài : 2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri n ểu và sơ đồ

- Công ty được thành lập vào tháng 7/2013, trụ sở được đặt tại KCN YênPhong, xã Long Châu, huyện Yên phong, Bắc Ninh Công ty có vốn đầu tư 100%

Hàn Quốc

2.1.2 Lĩnh v c ho t đ ng s n xu t kinh doanh ực ạm vi nghiên cứu : ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần : ảng biểu và sơ đồ ất kinh doanh

- Công ty chuyên sơn vỏ điện thoại và linh kiện điện tử công nghệ cao

2.1.3 C c u t ch c : ơ đồ ất kinh doanh ổng quan về Công ty ứu :

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.

( Nguồn : Phòng Hành chính- nhân sự )Chức năng , nhiệm vụ các phòng ban

Phó giám đốc

Sản xuất Kỹ thuật sơn Phòng quản lý Phòng công vụ Phòng kinh

doanh

Phòng chất lượng

* Phòng sản xuất :

- Chức năng

+ Lên kế e hoạch và tổ e chức sản e xuất đảm bảo đầy đủ, đúng e yêu cầu vềchất lượng, chủng loại sản phẩm

+ Theo dõi và e phân bổ hàng e hóa cho các đơn vị/xưởng e sản kịp thời

+ Quản e lý và cấp phát nguyên e phụ liệu phục vụ nhu cầu sản xuất

- Nhiệm vụ

+ Lập kế e hoạch và tổ chức sản xuất

+ Quản lý kho nguyên phụ liệu

* Phòng kỹ thuật sơn :

- Chức năng :

lý vận hành Nhà máy

+ Xây dựng kế hoạch và tổng hợp kết quả thực hiện theo định kỳ của Công

ty để báo cáo cấp trên khi có yêu cầu

+ Thực e hiện và hướng dẫn nghiệp e vụ về kỹ e thuật trong Công e ty như :Văn bản, thôn e tư, chế độ chính sách mới để vận dụng, tiêu chuẩn, quy chuẩnthay đổi hoặc mới ban hành…

+ Quản lý e công tác kỹ thuật, chất lượng sơn trong quá trình sản xuất

- Nhiệm vụ :

+ Giải e quyết các vấn đề kỹ e thuật phát sinh trong quá e trình sản xuất

+Xây dựng và thực hiện các quy trình, quy định phục vụ công việc

* Phòng quản e lý : được gộp lại từ phòng kế e toán và phòng hành chínhnhân e sự

- Chức năng :

+ Chứ e c năng về kế t e oán

+ Đáp e ứng nhu cầu về tài e chính cho mọi hoạt e động sản xuất kinh e doanhcủa Công ty theo k e ế hoạch; Bảo toàn và phát e triển vốn của Công e ty và các cổ e

đông

Chức e năng về nhân e sự :

+ Hoạch e định, tổ e chức nhân sự phù e hợp với định hướng phát e triển củaCông e ty

+ Tuyển e dụng, cung e ứng nhân e lực đáp ứng đúng, đủ nhu e cầu

+ Tổ e chức đào tạo nghiệp vụ, phát triển đội e ngũ

+ Xây e dựng và thực hiện chính e sách, quy định quản lý lao e động

+ Lập ngân e sách và chi e trả các chế độ lương, thưởng, phúc e lợi đúng theoquy e định

+ Xây e dựng và thực hiện được quy e định, quy trình phục e vụ công việc

+ Lập các kế e hoạch Kinh doanh và triển e khai thực hiện

+ Quản lý chi phí vật tư, nhiên nguyên vật liệu

+ Quản lý doanh e thu,công nợ khách e hàng

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc yêu cầu

- Nhiệm vụ :

+ Lập e các kế hoạch Kinh e doanh và triển khai e thực hiện

+ Quản lý e chi phí e vật tư, nhiên nguyên e vật liệu:

+ Quản lý doanh e thu, công nợ khách e hàng:

+ Soạn thảo hợp đồng kinh e tế, hợp đồng mua e bán:

2.1.4 K t qu ho t ết tắt ảng biểu và sơ đồ ạm vi nghiên cứu : e đ ng s n xuât kinh ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần : ảng biểu và sơ đồ e doanh c a Công ủa tuyển e ty giai

đo n 2013-2015 ạm vi nghiên cứu :

Đơn vị : triệu đồng

2013

Năm2014

Năm2015

So sánh 2014 và2013

So sánh 2015 và2014Số

tuyệtđối(tr.đ)

Sốtươngđối (%)

Sốtuyệtđối(tr.đ)

Sốtươngđối (%)

(Nguồn : Báo cáo tài chính công ty từ năm 2013 - 2015)

Nhận e xét :

- Doanh e thu và lợi e nhuận của công ty đều tăng qua các năm, đặc biệt tăng e

mạnh trong năm e 2014 Doanh e thu tăng từ e gần 43 tỷ lên gần 270 e tỷ, tăng532,5%, lợi e nhuận tăng e từ hơn 4 tỷ lên gần 18 tỷ, tăng 336,5% Điều e này cóđược là do công ty bắt e đầu đi vào sản e xuất ổn định, các đơn e hàng đã đều vànhiều e hơn; đặc biệt là công e ty đã tăng thêm 1 dây e chuyền sả e xuất trong năm

2014 Điều này cho e thấy việc kinh e doanh của công e ty ngày càng phát triển

- Còn trong e năm 2015 doanh e thu của công e ty cũng tăng khoảng e 30 tỷ vàlợi nhuận tăng khoảng 4 tỷ so với năm e 2014 Trong năm e nay, tỷ e lệ tăng lợi e

nhuận và doanh e thu của công e ty đã chậm lại khi e công ty bắt đầu hoạt động ổnđịnh với 2 dây chuyền, và với công suất này thì công ty vẫn đáp ứng đủ và kịpthời các đơn hàng Mặc dù đã tăng chậm lại nhiều nhưng tỷ lệ tăng trưởng củacông ty vẫn ở mức khá cao Khi mà doanh thu vẫn tăng 11.7% và lợi nhuận tăng21.8% so với năm 2014

- Với tốc độ mở rộng sản xuất hiện nay của đối tác lớn nhất của công ty làcông ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam thì việc sản xuất kinh doanh củacông ty sẽ ngày càng phát triển và công ty hoàn toàn có thể mở rộng sản xuấttrong những năm tiếp theo

2.1.5 Đ c đi m ngu n nhân l c c a Công ty ặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ểu và sơ đồ ồ ực ủa tuyển

Bảng2.2 : Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty từ năm 2013 – 2015

Năm

Đặc điểm

Số tuyệtđối(người)

Số tươngđối ( % )

Số tuyệtđối(người)

Số tươngđối ( % )

Số tuyệtđối(người)

Số tươngđối ( % )

- Theo bảng 2.2 ta thấy số lượng lao động nam và nữ tại công ty không có

sự chênh lệch lớn Điều này là do công việc tại công ty đa số đều không cầnnhiều thể lực, vì vậy nên lao động nữ có thể làm việc

- Về độ tuổi lao động thì có thể thấy lao động tại công ty có độ tuổi khá trẻ

Tỷ lệ lao động có độ tuổi từ 18-35 chiếm tỷ lệ lớn Tỷ lệ lần lượt qua các năm từ2013-2015 là 74.3%, 75.2%, và 72.3% Với đội ngũ lao động trẻ tuổi khiến công

ty có thể đạt năng suất lao động cao và lao động có đủ sức khỏe để tăng ca khicần hoàn thành gấp những đơn hàng

- Về trình độ thì lao động trong công ty đều tốt nghiệp THPT trở lên Tỷ lệlao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn từ 52-56% và đều là công nhân Tỷ lệ laođộng có trình độ cao đẳng, trung cấp từ 27-34%, những người này thường được

ưu tiên làm vị trí nhóm trưởng, tổ trưởng trong sản xuất Đối với người có trình

độ đại học thì tỷ lệ từ 12-15%, những người này đều là nhân viên quản lý, kỹ sư

và phiên dịch viên

- Tại công ty, tỷ lệ người nước ngoài chiếm tỷ lệ từ 8-13% Những ngườinày đều là những lãnh đạo cấp cao và các kỹ sư

2.2 Th c tr ng tuy n d ng NNL t i Công ty ực ạm vi nghiên cứu : ểu và sơ đồ ục bảng biểu và sơ đồ ạm vi nghiên cứu :

2.2.1 Tuy n m ểu và sơ đồ ội dụng nghiên cứu gồm 3 phần :

* Nguồn tuyển mộ

- Nguồn nội e bộ : Phương pháp tuyển mộ :

+ Công ty sẽ e thông báo trên trang web của công ty

+ Dán thông bá e trên bảng tin

- Nguồn bên ngoài e : Phương pháp tuyển mộ :

+ Đăng tin trên các trang web e tìm kiếm việc làm

+ Dán thông báo tại các bảng e tin trong khu công nghiệp

+ Sự giới thiệu từ nhân viên trong Công e ty

( Nguồn : Phòng quản lý )

+ Căn e cứ vào nhu cầu nhân e sự tại từng bộ phận, nhân e viên Văn e thư hoặcquản e lý viết đơn xin bổ e sung nhân e sự trình trưởng bộ e phận ký xác e nhận rồi gửilên bộ e phận tuyển e dụng – phòng Hành chính nhân e sự để xác nhận Tiếp theo,đơn bổ e sung nhân sự sẽ được trình e lên trưởng e phòng Hành e chính nhân e sự, phógiám đốc để kiểm tra lại, ký xác nhận, quyết định cuối cùng là của Tổng giámđốc

Xác định nhu cầu tuyển e dụng

Tìm kiếm, thu hút ứng viên

24+ Sau khi có quyết định cuối cùng của Tổng giám đốc, bộ phận tuyển dụngcăn cứ vào nhiệm vụ của nhân viên mới, tiêu chuẩn tuyển dụng để lập kế hoạchtuyển dụng.

Bảng 2.3 Bảng nhu cầu tuyển dụng của công ty giai đoạn 2014-2015

Bước 2: Tìm kiếm, thu hút ứng viên :

Tùy vào từng e vị trí tuyển dụng mà bộ phận e tuyển e dụng sẽ lựa chọn một e

hoặc tất cả các phương pháp thông e báo để tạo nguồn thu e hút hồ sơ ứng viên.+ Đối với vị trí công e nhân sản xuất, nhân e viên vệ sinh thì nguồn ứng e viênchủ e yếu từ sự giới e thiệu của nhân e viên trong công ty, quảng cáo trên các trangweb việc làm và thông báo trên các bảng tin

+ Đối với các vị trí quản lý trong sản xuất thì nguồn ứng viên từ nguồn nội

bộ do cần phải nắm bắt được kĩ thuật và quy trình sản xuất của công ty

+ Đối với các vị trí nhân viên văn phòng thì nguồn ứng viên chủ yếu từ việcquảng cáo trên các trang web tìm kiếm việc làm sẽ thu hút được các ứng viên chủyếu là sinh viên mới tốt nghiệp và việc dán thông báo trên bảng tin của khu côngnghiệp nên có thể thu hút được nhân viên từ các công ty trong vùng

+ Đối với công nhân thời vụ thì chủ yếu từ sự giới thiệu của nhân viên trongcông ty, do thời gian làm thời vụ không dài ( chỉ trong khoảng 1 tháng ) nên thíchhợp với nhiều đối tượng, đặc biệt khi quanh khu vực khu công nghiệp còn nhiều

hộ làm nông nên có nhiều thời gian rảnh rỗi

Đối với công tác tuyển mộ thì chi phí phát sinh chủ yếu từ việc đăng tintrên các trang web việc làm

Bảng 2.4 Bảng chi phí đăng tin của công ty trên các trang web việc làm giai đoạn 2014-2015

Ngoài ra, công ty còn sử dụng các kênh đăng tin miễn e phí như trên e

mạng xã e hội facebook, trang e web miễn phí như kcnbacninh.com …

Chi phí đăng tin trên các trang web tìm việc làm của công ty trong năm

2015 giảm so với năm 2014 ( giảm 18.630 nghìn đồng ), việc chi phí giảm chủyếu do công ty giảm chi phí đăng trên trang web vieclam24h.com và vieclam.tv.Nguyên nhân của việc này là trong năm 2015 công ty có nhu cầu tuyển dụngcông nhân ít hơn nhiều so với năm 2014 ( ít hơn 100 người ), mà việc thu hút ứngviên cho vị trí công nhân chủ yếu từ 2 trang web này

* Kết quả tuyển mộ của Công ty :

Bảng 2.5 Bảng kết quả tuyển mộ qua các nguồn tuyển mộ của Công ty giai đoạn 2014-2015

Sốlượng(người)

Tỷtrọng(%)

Sốlượng(người)

Tỷtrọng(%)

( Nguồn : Phòng Quản lý )

Bảng 2.6 Bảng kết quả tuyển mộ của công ty qua các kênh thu hút

ốlượng(người)

T

ỷ trọng(

%)

Sốlượng(người)

T

ỷ trọng(

%)

60

63.8

290

63Thông báo tuyển dụng của công ty dán tại

bảng tin

185

17.9

70

15.2

20

11.6

60

13

8.8

035

100

460

100( Nguồn : Phòng Quản lý )

Trong năm 2015 số lượng hồ sơ công ty nhận được giảm nhiều so với năm

2014 ( từ 1035 bộ còn 460 bộ ) Điều nay là do năm 2014 công ty cần tuyển dụngnhiều hơn nên thời gian thu hút ứng viên cũng lâu hơn và được thực hiện quy môhơn

Trong cả 2 năm, nguồn thu hút ứng viên chính của công ty đều là từ việcđăng tin trên các trang web tìm kiếm việc làm ( Năm 2014 : 63.8% ; Năm 2015 :63% ) Ngoài ra, các kênh tìm kiếm miễn phí cũng đã được công ty áp dụng khátốt khi việc dán thông báo tuyển dụng khiến công ty thu hút được 185 ứng viên(17.9%) trong năm 2014 và 70 ứng viên (15.2%) trong năm 2015.

- Về hình thức và nội dung thông báo tuyển dụng