(Luận văn thạc sĩ) đánh giá thành tích nhân viên của công ty xăng dầu nam tây nguyên

Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm hành vi mà nhân viên thực hiện trên một công việc nhất định nhất quán với chiến lược của doanh nghiệp.. Đánh giá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TI N

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả

NGUYỄN THÁI BÌNH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu tham khảo 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên 8

1.1.3 Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên 9

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 11

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 11

1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá 13

1.2.3 Xác định phương pháp đánh giá 15

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá 22

1.2.5 Thời gian đánh giá 24

1.2.6 Kết quả đánh giá 25

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 26

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 26

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 28

1.3.3 Bản thân nhân viên 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN 30

2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 30

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 30

2.1.2 Đặc điểm nguồn lực của Công ty 32

2.1.3 T nh h nh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thời gian qua38 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN 39

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu của việc đánh giá 41

2.2.2 Tiêu chí đánh giá 50

2.2.3 Các phương pháp đánh giá Công ty đang áp dụng 57

2.2.4 Đối tượng đánh giá 63

2.2.5 Thực trạng về thời gian đánh giá 65

2.2.6 Thực trạng về kết quả đánh giá 66

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN 68

2.3.1 Thành công và hạn chế 68

2.3.2 Nguyên nhân các hạn chế 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 71

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN 72

3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 72

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 72

3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay 72

3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc 74

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU 75

3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá 75

3.2.2 Lựa chọn tiêu chí đánh giá 80

3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 89

3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá 93

3.2.5 Xác định thời gian đánh giá 95

3.2.6 Sử dụng kết quả đánh giá 97

3.2.7 Các giải pháp bổ trợ 97

KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

PHỤ LỤC.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV Cán ộ công nhân viên

CHXD Cửa hàng xăng dầu

Công ty Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên

ĐGTTNV Đánh giá thành tích nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số

1.1 Đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp ảng

1.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của NV kinh doanh 21 2.1 Số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc 33 2.2 Tr nh độ lao động của Công ty qua các năm 34 2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính và độ tuổi 35 2.4 Nguồn lực tài chính của Công ty qua các năm 36 2.5 Giá trị TSCĐ của Công ty qua các năm 2010-2012 37 2.6 Kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm 38

2.8 Bảng hệ số phân phối tiền thưởng theo thành tích A, B, C 43

2.9 Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng kết quả đánh giá

thành tích đến yếu tố lương của CBCNV Công ty 47

2.10 Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng kết quả đánh giá

thành tích đến yếu tố khen thưởng của CBCNV Công ty 47

2.11

Kết quả điều tra về mức độ ảnh hưởng kết quả đánh giá

thành tích đến yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp của

2.14 Kết quả điều tra về các lỗi cấp trên thường gặp trong quá

2.15 Tiêu chí ĐGTTNV xét danh hiệu cửa hàng trưởng giỏi 61

2.16 Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp đánh giá

2.17 Kết quả điều tra về thực trạng đối tượng đánh giá hiện

2.18 Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành tích 66 2.19 Kết quả điều tra về thực trạng kết quả đánh giá thành tích 68 3.1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCNV công ty 77 3.2 Kết quả điều tra về cơ sở, bổ nhiệm, giá chức, sa thải 79 3.3 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tiếp thị dầu nhờn 85 3.4 Chấm điểm đánh giá thành tích trưởng Phòng kinh doanh 91

3.5 Kết quả điều tra về mong đợi của CBCNV về đối tượng

3.6 Kết quả điều tra về mong đợi của CBCNV về thời gian

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số

3.1 Căn cứ và cánh thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích 80 3.2 Quy tr nh nhiệm vụ của tổ chuyên trách phân tích công

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra mạnh mẽ thì nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự thắng lợi trong thành công của các doanh nghiệp

Với sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh trước xu hướng hội nhập Quốc tế, đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, mà trước hết là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các doanh nghiệp, tổ chức luôn tìm cách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách có lợi

Muốn vậy, họ phải t m cách nâng cao động lực thúc đẩy cho đội ngũ nhân viên Mà một trong những công cụ hữu hiệu để nâng cao động lực thúc đẩy là đánh giá đúng thành tích của nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm hành vi mà nhân viên thực hiện trên một công việc nhất định nhất quán với chiến lược của doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên còn giúp các nhà quản trị doanh nghiệp đưa ra được nhận định đúng về con người mà doanh nghiệp hiện có, xác định vị trí hiện tại và các khả năng tiềm tàng của từng cá nhân để đưa ra những chính sách cụ thể trong quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã quan tâm đến các góc độ khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó có công tác đánh giá thành tích nhân viên

Nhận thức được điều đó, Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên, thời gian qua đã rất chú ý đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, việc đánh giá này vẫn còn nhiều bất cập Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài

nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên” làm định hướng cho luận văn tốt nghiệp của mình viết thêm

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ ản về đánh giá thành tích nhân

viên trong các tổ chức, đơn vị

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên

tại Công ty Xăng dầu Nam Tây nguyên

- Phát hiện những tồn tại, hạn chế của công tác đánh giá thành tích nhân

viên qua đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đề tài nghiên cứu toàn bộ các vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến

đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc,

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia,

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh,

- Các phương pháp khác

6 Tổng quan tài liệu tham khảo

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con người bao gồm nhiều khía cạnh như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực thúc đẩy Nhưng trong đó vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên v công tác này có vai trò vô cùng quan trọng và tác động trực tiếp, gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nguồn nhân lực

Vì vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng lớn mạnh để đáp ứng yêu cầu phát triển đó Việc đánh giá thành tích nhân viên ngày càng được coi trọng để khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc hết mình nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức Những tổ chức nào không nhìn nhận đúng tầm quan trọng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu không tránh khỏi

sự xáo trộn trong tổ chức, mà đặc biệt là giữ và thu hút được người tài Và như một hệ quả tất yếu là ở đâu, nếu việc đánh giá nhân viên được làm tốt với những chính sách lương thưởng rõ ràng, đào tạo và phát triển có chiều sâu, nhân viên được thừa nhận, thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp nh đẳng, thì sẽ thu hút được nhân viên tài giỏi đến với tổ chức mình

Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về lý thuyết có rất nhiều cuốn sách, các bài báo viết về một số vấn đề về Quản trị nguồn nhân lực nói chung trong đó có nội dung đánh giá thành tích nhân viên:

Một số sách như:

- Tác giả John M Ivancevich (2010), Human Resource Management

Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản

lý và tình huống thực tế Chủ ngh a hiện thực, chủ ngh a thực tại, sự hiểu biết

và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một người giải quyết và chẩn đoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy

trình, mô hình, công cụ và phương pháp HRM

- Tác giả PGS.TS Trần Kim Dung "Quản trị nguồn nhân lực" –Human

resource management, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh (2011): cuốn sách nói về nhiều l nh vực trong quản trị nguồn nhân lực nhưng trong đó tác giả nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên và xây dựng các phương pháp, hệ thống các tiêu chí đánh giá, các quy tr nh, đối tượng đánh giá

- Bộ sách cẩm nang kinh doanh Havard (2006), “Quản lý hiệu suất làm

việc của nhân viên”, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh: nhấn mạnh về tầm

quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên liên quan đến động lực thúc đẩy trong thực hiện công việc

Một số bài báo:

Có nhiều bài báo viết về một số vấn đề về đánh giá thành tích nhân viên tuy nhiên các ài áo cũng chỉ dừng lại ở việc khẳng định tầm quan trọng của công tác này ở một vài khía cạnh cụ thể mà chưa đi sâu vào vấn đề xây dựng

hệ thống đánh giá thành tích một cách chính thức, với đầy đủ nội dung toàn diện nhằm mang lại hiệu quả cho tổ chức Sau đây là một số bài viết:

- "Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên với công việc" – EduViet Bài

áo đề cập đến vấn đề "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp hiện nay

lên đến 10-13% mỗi năm; đề cập đến thực trạng trong việc chi trả lương, phúc lợi; thực trạng của công tác đào tạo; đánh giá sự hài lòng với môi trường làm việc; sự công bằng trong cơ hội thăng tiến nghề nghiệp Bài báo khẳng định một trong số những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên và "hiện tượng chảy máu chất xám" là do sự thiếu công bằng trong việc đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, chưa nêu lên được các giải pháp để giải quyết vấn đề

- "Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên" theo Maxreading.com, bài

báo khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đến sự thành công của tổ chức Tuy nhiên chưa đi sâu vào các phương pháp, xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể mà chỉ nói chung chung

Lên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về thực tế có các đề tài nghiên cứu của trường Đài học kinh tế Đà Nẵng, là các luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh của các tác giả sau:

- "Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần

thủy điện Miền Trung" của tác giả Lê Thị Lệ Thanh năm 2012 Luận văn đã nêu được những bất cập trong công tác đánh giá nhân viên tại Công ty như mục đích đánh giá chỉ dừng lại ở quyết định hành chính, chưa thực hiện phân tích công việc, mô tả công việc; công tác phản hồi thông tin bị bỏ; và luận văn đã đề xuất được một số giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần thủy điện Miền Trung

- "Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH

MTV Điện Lực Đà Nẵng" của tác giả Tăng Trần Nhân, năm 2011 Luận văn

đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng của Công tác đánh giá nhân viên tác động đến quá trình phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp; nêu lên những bất

cập như đánh giá thành tích nhân viên mang tính cảm tính, hình thức, chưa chuyên sâu; tác giả đi sâu vào việc xây dựng các tiêu chí, và phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, luận văn đề cập sâu đến các tiêu chí đánh giá mà ít chú trọng đến công tác thông tin phản hồi kết quả đánh giá như thảo luận với cấp trên về tiêu chí đánh giá, thống nhất về mục tiêu và nhiệm

vụ mới giữa cấp lãnh đạo và nhân viên

"Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty thương mại và dịch vụ tổng hợp Hòa Khánh", của tác giả Dương Thanh B nh, năm

2010 Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu những cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên; đề xuất các giải pháp sắc bén nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty thương mại và dịch vụ tổng hợp Hòa Khánh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

đó đã được giao một trọng trách, nhiệm vụ hay một công việc cụ thể

b Đánh giá thành tích nhân viên

- Đánh giá thành tích nhân viên là thực hiện việc đo lường kết quả hoàn thành công việc so với các chỉ tiêu đã được đề ra trước đó Là tiến trình xem xét, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nhất định

- Theo giáo tr nh “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế

Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến tr nh đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [8]

- Đồng ý với ý kiến trên Tác giả Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân su xuất bản năm 2004 thì cho rằng: “Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”

Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về đánh giá thành tích Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thành tích nhân viên về cơ ản được hiểu như sau:

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành

công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên [24]

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá doanh nghiệp

về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến đúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chí mong muốn hay không

a Đánh giá thành tích nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình Thông tin từ hoạt động đánh giá sẽ giúp cho nhà quản trị biết được tình hình thực tế tại doanh nghiệp và có những chính sách hợp lý, kịp thời Ngược lại, nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của mình so sách với các mục tiêu được doanh nghiệp

đề ra từ trước đó, iết phát huy những điểm mạnh, khắc phục các yếu điểm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nói một cách khác, đánh giá thành tích nhân viên giúp cho cấp lãnh đạo và nhân viên có kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc nhằm mục đính nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

b Đánh giá thành tích nhân viên nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực

Các thông tin đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển

chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, …từ đó có các điều chỉnh phù hợp

c Đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp

Bất kể một doanh nghiệp kinh doanh nào muốn tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng gia tăng th cần thiết phải xây

dựng được mục tiêu, chiến lược phát triểntrong ngắn hạn và dài hạn Đánh giá

thành tích nhân viên giúp truyền đạt mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng, nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên

và chiến lược của tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên còn là cơ sở để giám sát quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức Thông qua quá tr nh đánh giá, các nhà quản trị sẽ biết được nhân viên có đi đến mục tiêu hay không và có theo đúng cách thức và tiêu chí đã được xác định trước đó hay không

d Đánh giá thành tích nhân viên là cơ sở để các nhà quản trị xem xét, động viên, khen thưởng, kỷ luật,

Tạo động lực làm việc ngày càng được nhìn nhận như là một vấn đề hết sức quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Việc động viên, khen thưởng hay kỷ luật,…nhân viên trong một doanh nghiệp mà công bằng, hợp lý thì sẽ tạo được động lực làm việc tốt hơn và ngược lại Đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thực hiện điều này dễ dàng hơn

1.1.3 Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên

Để đảm bảo công bằng trong đánh giá thành tích nhân viên, doanh nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:

a Nguyên tắc nhất quán

Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân viên Tiêu chí đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhưng

tiêu chí chung cũng như thủ tục, tiến tr nh đánh giá cần nhất quán trong quá trình thực hiện ở các phòng, ban Nguyên tắc nhất quán góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá

c Nguyên tắc hạn chế tư lợi

Để đảm ảo quy tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến tr nh đánh giá và thủ tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần được thông áo những thông tin về tiêu chí, tiến tr nh và thủ tục vào đầu năm Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên phải rõ ràng, khả thi và cần được thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên

d Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá muốn đạt được sự công ằng cần đảm ảo nguyên tắc hiệu chỉnh ngh a là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt hiệu chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm ảo việc đánh giá chính xác, phù hợp

e Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc tiêu iểu được hiểu là hệ thống đánh giá, đặc iệt là tiêu chí đánh giá phải đại diện, ao quát được những vấn đề mà người đánh giá và người được đánh giá quan tâm Nguyên tắc này góp phần làm cho hệ thống đánh giá và tiêu chí đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và khả thi hơn

f Nguyên tắc đạo đức

Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác công ằng còn đảm ảo định hướng phát triển nhân viên Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua

việc đào tạo và đề ạt nhân viên Đánh giá phải nhằm phát triển một con người thật sự, toàn diện

g Loại bỏ lỗi đánh giá

- Lỗi ao dung: đánh giá thành tích nhân viên cao hơn họ xứng đáng được hưởng

- Lỗi nghiêm khắc: đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn họ xứng đáng được hưởng

- Lỗi xu hướng trung tâm: cố đánh giá các nhân viên vào mức trung bình của thành tích so với thành tính thực của họ

- Lỗi vầng hào quang: liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài khía cạnh nổi ật của thành tích

+ Giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: nhân viên sẽ biết được điểm

mạnh để phát huy, biết được các yếu điểm, tồn tại để khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của mình

+ Giúp cho doanh nghiệp trả lương, trả thưởng và các đãi ngộ khác:

quá tr nh đánh giá thành tích nhân viên sẽ tạo được sự công bằng về việc đánh giá năng lực, hiệu suất làm việc giữa các nhân viên Dựa vào kết quả đánh giá này, các cấp quản trị sẽ có các quyết định tăng lương, tăng thưởng và các đãi ngộ khác phù hợp

+ Xác định nhu cầu đào tạo: thông quá đánh giá thành tích nhân viên

nhà quản trị doanh nghiệp biết được ưu khuyết điểm và tiềm năng của mỗi người từ đó có kế hoạch đào tạo phù hợp

+ Là cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn: kết quả đánh giá thành tích sẽ

giúp doanh nghiệp có sẵn giữ liệu cho biết khả năng đáp ứng công việc của nhân viên, từ đó hoạch định được các vị trí công việc cần tuyển mộ Ngoài ra, đánh giá thành tích sẽ giúp cho doanh nghiệp dự áo được khả năng hoàn thành công tác cảu các ứng viên, từ đó có thể tuyển chọn được các ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc

+ Là cơ sở để thuyên chuyển, bổ nhiệm, giáng chức, sa thải: Kết quả đánh giá thành tích sẽ giứup doanh nghiệp có dữ liệu cho biết tiềm năng, khả năng, năng lực của nhân viên, từ đó doanh nghiệp có thể hoạch định công tác cán bộ trong doanh nghiệp

- Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích v mục tiêu đánh giá quyết định các nội dung tiếp theo của tiến tr nh đánh giá, ứng với mỗi mục tiêu khác nhau th các căn cứ như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, cũng được xác định khác nhau Các nhà lãnh đạo cần xác định các

kỹ năng, l nh vực, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào

- Vì vậy, để đánh giá thành tích nhân viên thì việc đầu tiên là phải xác định cho được mục tiêu đánh giá thành tích Nếu không xác định được mục tiêu đánh giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: các tiêu chí đánh giá xác định sẽ không phù hợp, phương pháp đánh giá không hợp lý, kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực, gây lãng phí cho doanh nghiệp

- Việc xác định mục tiêu đánh giá các cấp lãnh đạo phải căn cứ vào yêu cầu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh

nghiệp Xác định mục tiêu đánh giá nhằm xác định mục tiêu của doanh nghiệp

1.2.2 Thiết lập tiêu chí đánh giá

- Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc Thông qua các chỉ tiêu này,

Chúng ta hiểu được, để hoàn thành công việc th người lao động phải làm g Nói một cách khác, đây là các công cụ giúp chúng ta đo lường kết quả hoàn thành công việc của nhân viên

- Việc xác định tiêu chí đánh giá thể hiện cụ thể nhiệm vụ, yêu cầu của công việc và nhiệm vụ cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên

đó Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được

- Thông qua tiêu chí đánh giá, nhà quản lý có thể đánh giá được một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác của nhân viên Đồng thời các nhân viên thông qua đánh giá để xem xét lại ản thân, phát huy ưu điểm và hạn chế những tồn tại, phấn đấu đạt mục tiêu và yêu cầu của công việc

a Căn cứ để xác định tiêu chí đánh giá

+ Dựa vào kết quả của phân tích công việc để iết được yêu cầu công việc Phân tích công việc tức là mô tả công việc và đưa ra các tiêu chí thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

+ Xác định mục tiêu cá nhân: trên cơ sở mục tiêu của đơn vị, các cá nhân xắc định mục tiêu của cá nhân m nh ứng với yêu cầu, nhiệm vụ được phân công

b Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá

- Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART, tức là các tiêu chí đánh giá đòi hỏi phải:

+ Cụ thể, chi tiết (Specific): Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện không tốt

+ Đo lường được (Measurable): Các tiêu chí đánh giá phải đo lường được theo các mức độ và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc giữu liệu quá phân tán

+ Có thể thực hiện được (Atainable): các tiêu chí phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc

+ Có thể tin cậy được (Realistic): Các tiêu chí đánh giá phải nhất quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện của một nhân viên thì phải có kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó

+ Có hạn định về thời gian (Timebound): tiêu chí cần xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định

c Phân loại tiêu chí đánh giá

Thông thường các tiêu chí đánh giá được phân loại như sau:

- Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc: là các tiêu chí đo lường mức độ đạt được mục tiêu đề ra trong công việc

- Tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện công việc

Năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng, và thái độ góp phần tạo

ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người Kiến thức là những hiểu biết

có được do từng trải hoặc do học tập Kiến thức gồm có kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù Kỹ năng là sự thành thao, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một

công việc cụ thể nào đó Thái độ là cách nhìn nhận về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt t nh đối với công việc, điều này thể hiện qua các hành vi

Trong ba yếu tố trên, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của nhân viên đối với công việc bởi vì một nhân viên cho dù họ có kiến thức,

kỹ năng tốt nhưng thái độ bất mãn thì không thể có kết quả công việc tốt [23]

1.2.3 Xác định phương pháp đánh giá

- Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức

độ hoàn thành công việc của nhân viên

- Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau và không có một

phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi doanh nghiệp Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như án hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính, v.v Việc sử dụng phương pháp nào để đánh giá tuỳ thuộc đối tượng đánh giá

là cấp quản lý hay hay cấp nhân viên, tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá là gì

- Mỗi phương pháp có ưu, nhược và thích ứng với một loại công việc khác nhau Vì vậy, để đo lường chính xác mức độ hoàn thành công việc phải lựa chọn phương pháp phù hợp Nhà quản trị cần cân nhắc khi lựa chọn sử dụng các phương pháp trên cơ sở mục đích đánh giá và đối tượng đánh giá

Để công tác đánh giá phát huy được hiệu quả tối đa, nhà quản trị phải hiểu được bản chất của từng phương pháp, lựa chọn và vận dụng, điều chỉnh sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức

- Sau đây là một số phương pháp:

+ Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng(hay còn gọi là phương pháp lưu giữ)

Là phương pháp mà các cấp quản lý ghi lại những sai lầm, hoặc trục trặc lớn hay những kết quả công việc rất tốt trong việc thực hiện công việc của

nhân viên Những kết quả nh thường sẽ không được ghi lại Do đó những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, các cấp quản lý sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa Phương pháp này sẽ nhắc nhở các cấp quả lý nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện

pháp giúp đỡ họlàm việc tốt hơn, tránh ớt sai lầm trong thực hiện công việc + Phương pháp so sánh cặp

Là phương pháp mà từng cặp nhân viên lần lượng được đem ra so sánh

về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 2 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 0 điểm; nếu hai người bằng nhau sẽ được cho 1 điểm trong bảng so sánh Khi tổng hợp, người tốt nhất là người có

+ Phương pháp bảng điểm đánh giá

Đây là phương pháp đánh giá căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v… trong thực hiện công việc [6,tr 243] Trong những doanh nghiệp khác nhau, các tiêu chí chủ yếu cũng có thể khác nhau, tuỳ theo quan điểm của giám đốc điều hành Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có

kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân viên đó Thông thường thang đánh giá được chia thành 5 mức độ thành tích như tốt, khá, trung bình, yếu, kém ứng với điểm số 5, 4, 3, 2, 1… Ví dụ được thể hiện thông qua bảng 1.1 sau:

Bảng 1.1 Đánh giá thành tích nhân viên theo phương pháp bảng điểm

PHIẾU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

Họ, tên nhân viên:

Điểm đánh giá tương ứng Giải thích

`Ưu điểm của phương pháp là dễ thực hiện; chi phí phát triển phương pháp thấp; dễ lượng hoá công việc Nhược điểm của phương pháp là tiềm ẩn cao lỗi bình chọn, bị chi phối bởi lỗi chủ quan; tập trung quá nhiều vào đánh giá nhân viên thay v đánh giá thành tích nhân viên; không có tác dụng nhiều trong việc giúp nhân viên nhìn nhận rõ những mặt mạnh mặt yếu của m nh để cải thiện

+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by objectives –

MBO)

Quản trị bằng mục tiêu là một triết lý quản trị do Peter Drucker đề xuất

từ 1954 Phương pháp này ngày nay được áp dụng khá phổ biến trong công tác đánh giá thành tích của các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề về sự phối hợp của lãnh đạo và cấp nhân viên đối với việc hoạch định mục tiêu công việc cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trước đó Sơ đồ tại hình 1.1 dưới đây minh hoạ cụ thể cho phương pháp này

Hình 1.1 Quá trìnhquản trị theo mục tiêu

Nhà quản lý Nhà quản lý

Cùng nhau xác định mục tiêu

Đánh giá mục tieu

Đánh giá hàng năm Đánh giá định kỳ Phản hồi

Ưu điểm của phương pháp là đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và được kính thích, động viện tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân; các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết và phối hợp làm việc tốt hơn Nhược điểm của phương pháp là khi các nhà quản trị doanh nghiệp đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục tiêu dễ dẫn đến độc đoán, tốn nhiều thời gian; phương pháp này thường quá chú trọng vào kết quả đo lường được do đó làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc; nhân viên thích đặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành; khó thực hiện do đòi hỏi tr nh độ quản lý cao và yêu cầu cao đối với nhân viên khi thiết lập mục tiêu.

+ Phương pháp thang quan sát hành vi

Là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm

và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng Các chuyên gia nhóm các sự kiện quan trọng tương tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công

và nhân viên kém Thang điểm 5 giúp người đánh giá được mức độ thường xuyên mà nhân viên thể hiện

Ưu điểm của phương pháp là giữ được tính chất khách quan; được lãnh đạo và nhân viên chấp nhận; hữu ích trong việc cung cấp thông tin phản hồi Nhược điểm của phương pháp là tiềm ẩn lỗi bình chọn, hướng về hành vi của nhân viên hơn là kết quả thực hiện công việc

+ Phương pháp phân tích định lượng

Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm Phương pháp này có các tiêu chí định lượng rõ ràng về kết quả công việc mà nhân viên thực hiện trong một doanh nghiệp Do đó tránh

được việc đánh giá thường theo cảm tính, không thực sự chính xác Trình tự thực hiện gồm 4 ước như sau:

Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

Trước hết là lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc Các công việc khác nhau

sẽ có các yêu cầu khác nhau về chuyên môn, nghiệp vụ, tính tình, sức khoẻ Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể

bị thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc Do đó số lượng các yêu cầu không nên nhiều quá cũng không nên ít quá

Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc

Mỗi yêu cầu được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, giỏi, khá, trung bình

và yếu Mức yếu là không thể chấp nhận được có thể cho nghỉ việc hoặc chuyển sang công việc khác Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất, xứng đáng chấm điểm 9 hoặc 10 Ở mỗi mức độ, nên có các điểm minh hoạ cụ thể

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc Điều này thể hiện qua trọng số của từng yêu cầu Tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở các doanh nghiệp khác nhau Có thể áp dụng một số phương pháp sau đây để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc: sắp xếp thứ tự và cho điểm, so sánh cặp và cho điểm Bảng 1.2 sau đây cho ví dụ minh hoạ

Bảng 1.2: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên kinh doanh

trọng Điểm số

2 Hoàn thành các chỉ tiêu bán hàng đƣợc giao 8 6

Điểm đánh giá cuối cùng: (232/30)=7,73

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Một nhân viên có thể đƣợc đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ đƣợc căn cứ trên điểm số trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức:

<

Trong đó:

Gt/ : Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

n: Số lƣợng các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc

Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu thứ i

Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo yêu cầu thứ i Gi đƣợc xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc nhân viên với mức độ phân loại trong ƣớc 2

Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau:

* Nếu nhân viên bị đánh giá yếu ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên

sẽ bị đánh giá chung là yếu và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác

* Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm yếu nào, căn cứ vào số điểm Gt/b nhân viên sẽ được đánh giá như sau:

Nhược điểm của phương pháp là tốn thời gian để thực hiện

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá

- Là người tiến hành đo lường kết quả công việc của nhân viên

- Trong hầu hết các Công ty, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế

và kiểm tra các chương tr nh đánh giá thành tích nhân viên Cấp quản trị trực tiếp phải tham gia vào chương tr nh này nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về ai là tùy thuộc từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của Công ty

- Phải lựa chọn đối tượng đánh giá v một công việc có thể xem xét ở nhiều góc độ, quan điểm khác nhau và mỗi góc độ, quan điểm có nhận xét khác nhau

- Để lựa chọn đối tượng đánh giá phải căn cứ vào đặc điểm công việc, yêu cầu công việc Khi xác định đối tượng đánh giá phải đảm bảo việc đánh giá được thực hiện khách quan và đạt hiệu quả nhất Các đối tượng sau đây thường tham gia vào công tác đánh giá:

+ Nhân viên tự đánh giá

Trong một số trường hợp, nhất là khi giám sát viên không thể quan sát nhân viên hoặc trong các chương tr nh quản trị theo mục tiêu, nhân viên được yêu cầu tự đánh giá thành tích của mình Nếu nhân viên hiểu được mục tiêu

và tiêu chí hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự m nh đánh giá thành tích Khi đối tượng là chính nhân viên, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham gia vào tiến tr nh đánh giá Phương pháp này hữu ích với chương tr nh quản trị mục tiêu (MBO)

+ Đồng nghiệp đánh giá

Đồng nghiệp có thể đánh giá sát thành tích của nhân viên do có thể nắm bắt các tiêu thức quan trọng của thành tích, tập trung vào các kỹ năng liên quan đến thành tích Tuy nhiên theo các chuyên gia, đồng nghiệp đánh giá được sử dụng khi người giám sát không có cơ hội quan sát nhân viên nhưng đồng nghiệp thì thực hiện được, hoặc làm việc theo nhóm có tác động qua lại lẫn nhau Đối tượng này không được sử dụng rộng rãi

+ Cấp trên trực tiếp đánh giá

Đây là phương pháp phổ biến nhất Qua kết quả nghiên cứu cho thấy 96% các Công ty tiến hành theo phương pháp này và đây cũng là phương pháp thường sử dụng tại Việt Nam Lý do thứ nhất mà các Công ty đưa ra là cấp quản trị trực tiếp biết rất rõ mức độ hoàn thành công việc của cấp dưới

Lý do thứ hai là cấp quản trị có trách nhiệm quản trị đơn vị mình cho nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của m nh Sau đó là v nhiệm vụ đào tạo, phát triển nhân viên của cấp quản trị

+ Cấp dưới đánh giá

Hệ thống đánh giá này được sử dụng tại Exxon và một số trường đại học Quản trị cấp cao cho rằng nhân viên cấp dưới sẽ là người đánh giá xác đáng thành tích của cấp trên về hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, uỷ quyền, giao tiếp Với cách tiếp cận này người ta tin rằng cấp trên sẽ tận tâm hơn với các nhu

cầu của cấp dưới và làm tốt hơn công việc quản lý thuộc phần hành của mình Tuy nhiên, cấp trên cần tránh khuynh hướng xuề xoà và dễ dãi với cấp dưới

+ Khách hàng đánh giá

Đánh giá này phổ biến đối với các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ, nơi

mà có mức độ tham gia của khách hàng cao và khi nhân viên dịch vụ ở xa so với nhân viên khác hoặc người giám sát Thông tin có thể thu thập bằng phỏng vấn qua điện thoại hoặc trực tiếp Thông tin chính xác hay không phụ thuộc vào nhận thức và tâm lý khách hàng

+ Đánh giá 360 độ

Ngày nay, nhiều Công ty thực hiện đánh giá 360 độ, ngh a là thông tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấp dưới, đồng nghiệp, người giám sát và chính nhân viên Phương pháp 360 độ sẽ cho nguồn thông tin đầy đủ về hành

vi công việc, nhân viên được xem xét ở mọi góc độ và khía cạnh Đánh giá này thường được sử dụng cho mục đích phát triển và phản hồi Thông tin có thể thu thập thông qua các hình thức đánh giá, các gợi ý đóng - mở hoặc kết hợp cả hai Phương pháp này đòi hỏi công sức và thời gian và bầu không khí gợi mở, hợp tác và hệ thống phát triển nghề nghiệp

1.2.5 Thời gian đánh giá

- Thời gian đánh giá thành tích là thời điểm tiến hành đo lường kết quả nhân viên

- Phải xác định thời gian vì công việc được tiến hành trong một quá trình ứng với mỗi thời điểm kết quả công việc có được là khác nhau Mặt khác xác định thời gian để giúp chúng ta đo lường được tốt, phản ánh đúng ản chất kết quả làm việc của nhân viên

- Thông thường có các thời gian đánh giá sau:

+ Đánh giá hàng tháng

Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều trả lương cho nhân viên theo

từng tháng Việc đánh giá thành tích hàng tháng là căn cứ quan trọng tạo điều kiện thuận lợi để nhà quản trị có những chế độ lương, thưởng cũng như các chế độ kỷ luật để tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn Việc đánh giá hàng tháng cũng giúp nắm bắt kịp thời tình hình, thực trạng Công ty để có những phương án điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Tuy nhiên đánh giá thành tích hàng tháng tốn thời gian và kinh phí

+ Đánh giá hàng quý

Việc đánh giá thành tích hàng quý vừa đảm bảo có khoảng thời gian hợp

lý để xử lý và cung cấp thông tin cho nhà quản trị và phản hồi đến người được đánh giá vừa tiết kiệm được nhiều thời gian, công sức và kinh phí so với đánh giá thành tích theo tháng Bên cạnh đó, đánh giá thành tích theo quý vẫn đảm bảo phát hiện kịp thời những vấn đề xảy ra trong Công ty để có những phương án điều chỉnh thích hợp

+ Đánh giá vào cuối năm

Kết quả từ việc thu thập, xử lý thông tin sẽ được đối chiếu với bảng tổng kết kết quả hoạt động kinh doanh để tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu một cách chính xác hơn và có thể trở thành căn cứ quan trọng cho các quyết định của nhà quản trị trong những năm tiếp theo Tuy nhiên đánh giá thành tích vào cuối năm sẽ không tạo được động lực kịp thời cho nhân viên

- Kết quả đánh giá nên được các doanh nghiệp sử dụng để kiểm tra lại chất lượng nguồn nhân lực của m nh Việc xem xét kết quả đánh giá sẽ giúp các nhà quản trị iết được những điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên và hơn thế nữa là chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp từ đó sẽ có hoạch

sử dụng, đào tạo, tuyển dụng,… phù hợp

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

- Trình độ dân trí: Xã hội ngày càng phát triển, tr nh độ của con người

ngày càng được nâng lên Đối với doanh nghiệp, khi nhận thức và tr nh độ của người nhân viên tăng lên th đòi hỏi về sự công bằng là rất quan trọng Trong đó, công tác đánh giá thành tích mang tính quyết định rất lớn Một khi cá nhân không được đánh giá đúng, không được công nhận hết năng lực và sự công hiến của họ dành cho tổ chức thì sẽ dẫn đến tình trạng chán nản, mất lòng tin và dẫn đến kết quả họ sẽ ra đi t m nơi đánh giá đúng năng lực của họ

- Văn hoá - xã hội: Đặc điểm văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn hoạt động

của con người Với xu thế hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay, thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống xã hội, sự nhìn nhận đối với lao động nữ… cũng đã có những sự thay đổi đáng kể Tất cả những yếu tố này đều có những ảnh hưởng nhất định đến đánh giá thành tích ở xu hướng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

- Môi trường kinh tế: Như chúng ta đã iết, một trong những mục tiêu

quan trọng của công tác đánh giá thành tích là trả lương cho nhân viên Do

đó, dựa vào kết quả đánh giá, tổ chức sẽ xem xét và trả lương tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên Nguồn tài chính mà tổ chức sử dụng để trả lương chính là thu nhập mà tổ chức thu lại từ việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ cho thị trường Điều này có ngh a là, thu nhập của tổ chức phụ thuộc vào tình

hình chung của môi trường kinh tế Khi kinh tế phát triển, thì thành tích của nhân viên được đánh giá cao hơn và ngược lại

- Các quy định của luật pháp: mỗi tổ chức có một chính sách về xem xét

thành tích của nhân viên khác nhau, tuy nhiên tất cả đều tuân theo quy định của pháp luật về hệ số lương, mức thu nhập cho người lao động Thông thường, Luật Lao động ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá thành tích của nhân viên Do đó, công tác đánh giá thành tích luôn chịu sự ràng buộc của pháp luật về việc xem xét mức lương, thưởng cho nhân viên trong tổ chức Trong

đó có quy định về lương theo thành tích, theo thâm niên, theo thời gian…Những bộ luật ảnh hưởng nhiều nhất đến công tác đánh thành tích của

tổ chức là là Luật Lao động, Luật bảo hiểm xã hội, Luật Viên chức và các quy định khác…

- Môi trường kỹ thuật, công nghệ: Khoa học k thuật ngày càng phát

triển, nhiều công nghệ hiện đại được ứng dụng vào việc quản lí và sản xuất Xét trong l nh vực quản lí nhân sự, đã có nhiều phần mềm ra đời và hỗ trợ rất nhiều trong công tác quản lí những vấn đề liên quan đến con người Điều này mang lại cho tổ chức rất nhiều lợi ích về thời gian, nhân lực, chi phí…Hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã thiết kế phần mềm hỗ trợ cho việc quản

lí và phản hồi dành cho toàn bộ nhân viên trong tổ chức Sự tham gia của công nghệ giúp mọi người tiết kiệm được thời gian và thoải mái hơn trong việc cung cấp phản hồi về cấp trên

- Thị trường lao động: Trên thị trường lao động, do có nhiều Công ty

cạnh tranh gay gắt với nhau, Công ty nào cũng muốn thu hút được nhiều nhân viên giỏi về cho họ, làm sao cho kinh doanh có lợi nhuận tối đa Chính v vậy các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc trong xã hội hiện nay đối với cùng ngành nghề đó ra sao để doanh nghiệp thuận tiện hơn trong việc đánh giá nhân viên Đánh giá phù hợp thì

người lao động sẽ thấy m nh được coi trọng hơn, có khả năng phát triển hơn

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

- Văn hoá doanh nghiệp: được các chuyên gia đánh giá là yếu tố môi

trường bên trong có ảnh hưởng nhất đến quản trị nguồn nhân lực Do vậy, đánh giá thành tích nhân viên ị chi phối bởi những đặc điểm về giá trị chung của doanh nghiệp như thái độ đối với công việc thiên về trách nhiệm cá nhân hay trách nhiệm tập thể; việc ra quyết định, căn cứ trả lương và tưởng thưởng dựa vào thâm niên nghề nghiệp hay dựa vào đóng góp của cá nhân, mối quan

hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên là sự gắn bó hay quan hệ hợp đồng Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới chính sách đánh giá thành tích nhân viên - kim chỉ nam cho việc xây dựng mục tiêu và hệ thống đánh giá thành tích Văn hoá ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối với đánh giá

sự hoàn thành công việc của nhân viên

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: cũng ảnh hưởng đến hệ thống đánh

giá thành tích Trong một doanh nghiệp lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu Cơ cấu tổ chức hỗn hợp cũng làm cho công tác đánh giá thành tích khó khăn hơn so với cơ cấu đơn giản Điều quan trọng ở đây là việc phân quyền cho cấp quản trị trực tuyến quyết định vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, xây dựng chính sách đánh giá thành tích thống nhất cho mọi bộ phận trong doanh nghiệp, việc lựa chọn những điểm mấu chốt ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh của Doanh nghiệp để thiết lập hệ thống đánh giá thành tích

- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Thông thường, các tổ chức

luôn đưa ra mục tiêu của công tác đánh giá thành tích ngay từ đầu để định hướng cho toàn bộ nhân viên Mục tiêu có thể là trả lương, đào tạo, thăng tiến…V vậy, kết quả cuối cùng của đánh giá thành tích phải phục vụ cho mục tiêu chiến lược của tổ chức Như vậy, mới tạo ra sự liên kết cho toàn tổ chức

- Các nguồn lực của doanh nghiệp (tài chính, cơ sở vật chất, nhân lực…): Một doanh nghiệp có nguồn lực mạnh tạo thuận lợi cho công tác đánh

giá thành tích và ngược lại vì có thể cung cấp đầy đủ kinh phí, cơ sở vật chất, năng lực của con người tham gia vào quá tr nh đánh giá,…

1.3.3 Bản thân nhân viên

Mỗi nhân viên có tr nh độ chuyên môn, khả năng, thái độ, nhận thức…khác nhau, không phải bất cứ nhân viên nào cũng nhận thức mối tương quan giữa sự đóng góp, mức hoàn thành công tác với thành quả lương thưởng,

sự ghi nhận… mà họ được hưởng Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng đánh giá thành tích dựa vào sự hoàn thành công tác, áp dụng chế độ đãi ngộ nhân viên theo năng lực làm việc và sự đóng góp vào thành tích chung của tập thể

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong chiến lược phát triển của các doanh nghiệp, yếu tố con người là một trong số yếu tố quan trọng, là chìa khoá thành công của mọi doanh nghiệp ĐGTTNV là một phần hết sức quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thành công hay không, năng suất lao động cao hay thấp, có giữ chân được người tài đều phụ thuộc vào doanh nghiệp đó có đánh giá thành đúng mức, công bằng về thành tích công việc mà nhân viên đóng góp Để làm được điều này, các nhà quả trị doanh nghiệp không những thiết kế một hệ thống ĐGTTNV tốt mà còn phải duy trì hệ thống ĐGTTNV Có như vậy mới giúp cho các nhà quả trị doanh nghiệp có được một nền tảng hợp lý để thực hiện những quyết định đúng đắn

về nhân sự và tạo động lực cho người lao động phát huy hết phẩm chất, năng lực của họ để đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM

TÂY NGUYÊN 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY

NGUYÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức

a Quá trình thành lập

- Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên được thành lập năm 1976, tiền

thân là Công ty Vật tư tổng hợp Đăk Lăk trực thuộc Bộ Thương Mại Năm

1994 được chuyển đổi chủ sở hữu sang Tổng Công ty xăng dầu Việt Nam,

nay là Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (Petrolimex)

- Năm 2000, Công ty đổi tên thành Công ty Xăng dầu Đăk Lăk

- Năm 2004, Công ty đổi tên thành Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên,

do tỉnh Đăk Lăk được tách ra thành hai tỉnh Đăk Lăk và Đăk Nông

- Từ 01/07/2010 theo đề án tái cơ cấu các doanh nghiệp nhà nước, Công

ty xăng dầu Nam Tây Nguyên chuyển đổi sang hình thức Công ty TNHH

MTV trực thuộc Tập đoàn xăng dầu Việt Nam vẫn giữ nguyên tên gọi là

Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên (Công ty)

Trải qua 37 năm xây dựng và trưởng thành, tập thể CBCNV Công ty đã

nỗ lực phấn đấu vượt mọi khó khăn để xây dựng Công ty ngày càng phát

triển Đến nay Công ty đã và đang phát huy sức mạnh của tổ chức, khẳng định

được thương hiệu, có các nguồn lực đủ mạnh để thực thi chiến lược phát triển,

trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung và công tác đánh

giá thành tích nhân viên nói riêng

c Bộ máy tổ chức quản lý

Bộ máy tổ chức của Công ty đƣợc mô tả thông qua sơ đồ tại hình 2.1 sau:

Ghi chú : Quan hệ trực tuyến; Quan hệ chức năng

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty

Ban Giám đốc Công ty

P.Kinh doanh P Kế toán tài chính TCHC Phòng P.Quản lý kỹ thuật

Cửa hàng xăng dầu

Đội xe vận tải

Kho xăng dầu Buôn Ma Thuột Chi nhánh

Đăk Nông