Thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh thái bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  LÊ THỊ THỦY THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ THAI SẢN ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI BÌNH Chuyên ngành Luật kinh t[.]

- -

LÊ THỊ THỦY

THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ THAI SẢN

ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI BÌNH

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THU BA

Hà Nội, Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Tác giả

Lê Thị Thủy

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Tiến sĩ Nguyễn Thu Ba đã hướng dẫn luận văn cho tôi.Trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn, cô đã nhiệt tình hướng dẫn, tạo điều kiện, động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực an sinh xã hội, cũng như những kinh nghiệm quý báu của cô đã giúp tôi đạt được kết quả tốt như ngày hôm nay

Tôi xin cảm ơn Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình hoàn thiện luận văn

Tôi cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã luôn động viên tôi trong những lúc khó khăn để tôi vượt qua và hoàn thành tốt luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

TÓM TẮT LUẬN VĂN

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CHẾ ĐỘ THAI SẢN ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮTẠI DOANH NGHIỆP 7

1.1 Khái quát chung về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm về đối tượng lao động nữ tại doanh nghiệp 7

1.1.2 Khái niệm chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 10

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 14

1.1.4 Yêu cầu về xây dựng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 18

1.2 Nội dung các quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 21

1.2.1 Nguyên tắc điểu chỉnh pháp luật về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 21

1.2.2 Những vấn đề cơ bản về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ THAI SẢN ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI BÌNH 37

2.1 Thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 37

2.1.1.Khái quát tình hình áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ trên cả

nước 37

2.1.2 Đánh giá chung về tình hình áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 39

2.2 Thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình 42

2.2.1 Tình hình áp dụng các chế độ an sinh xã hội đối với người lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình 42

2.2.2 Đánh giá thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình 49

2.2.3 Các yếu tố tác động đến việc áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 55

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ CHẾ ĐỘ THAI SẢNĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢTHỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊNĐỊA BÀN TỈNH THÁI BÌNH 56

3.1 Định hướng hoàn thiện các quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 56

3.2 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp 57

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 68

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượt người được hưởng CĐTS 38Bảng 2.2: Tổng hợp đối tượng giải quyết hưởng chế độ BHXH giai đoạn 2015-2018 39

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

LÊ THỊ THỦY

THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ THAI SẢN

ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI BÌNH

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8380107

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội, Năm 2020

động, bảo đảm an sinh xã hội và hội nhập quốc tế

Chế độ thai sản là một trong những chế độ của bảo hiểm xã hội nhằm bù đắp một phần thu nhập của lao động nữ (LĐN)khi họ mang thai và sinh con trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội Chế độ thai sản ngoài chức năng đảm bảo thu nhập cho người lao động khi công việc lao động tạm thời bị gián đoạn, nó còn góp phần quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động, đảm bảo quyền được chăm sóc của trẻ em

Có thể nói, chế độ bảo hiểm thai sản có tầm quan trọng đặc biệt đối với lao động nữ Trong những năm gần đây rất nhiều cải cách chế độ thai sản đã được bổ sung tăng cường nhằm mục tiêu bảo vệ quyền lợi và sức khỏe cho lao động nữ Tuy nhiên, với sự phát triển và tiến bộ không ngừng của xã hội, chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành vẫn còn tồn tại một số bất cập nhất định: Số LĐN thực tế tại doanh nghiệp được tham gia BHXH chiếm một tỷ lệ không nhiều so với với tổng số NLĐ nữ trong độ tuổi lao động; mức hưởng BHXH trên thực tế của NLĐ còn rất thấp do nhiều doanh nghiệp

sử dụng thủ đoạn để làm giảm mức đóng BHXH… Vì vậy, việc đi sâu nghiên cứu

đề tài: “Thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình” là hết sức cần thiết, có ý nghĩa cả về mặt lý

luận và thực tiễn

CHƯƠNG 1 CHẾ ĐỘ THAI SẢN ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát chung về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

Dưới góc độ kinh tế, người lao động (NLĐ) hay còn gọi là người làm thuê Theo đó, người lao động là người được người khác hoặc doanh nghiệp thuê để cung cấp dịch vụ lao động với tư cách đầu vào nhân tố trong quá trình sản xuất hàng hóa

và dịch vụ1 Như vậy, nói đến NLĐ là nói đến một quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty mà không phải là khách hàng tiêu dùng Người lao động trong mối quan hệ với doanh nghiệp biết vị trí, vai trò, công việc đòi hỏi gì và

họ muốn làm điều đó vì cái gì Ngoài ra, họ biết gắn kết, biết thúc đẩy để làm việc với mục đích hướng tới sự thành công của doanh nghiệp đó

Dưới góc độ pháp lý, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động2

Người lao động là cá nhân có đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định cho cá nhân đó được tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động để được hưởng quyền và thực hiện những nghĩa vụ nhất định Năng lực hành vi là khả năng mà cá nhân có thể tự mình tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động Người lao động được coi là có đầy đủ năng lực hành vi khi đạt đến độ tuổi nhất định và có trí tuệ phát triển bình thường Pháp luật lao động quy định độ tuổi để được tham gia vào quan

hệ hợp đồng lao động là 15 tuổi Người đủ 15 tuổi, phát triển bình thường có khả năng lao động thì có thể giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1 Xem thêm: Nguyễn Văn Ngọc, Từ điển Kinh tế học, Nxb Kinh tế quốc dân, năm 2006

2 Xem: Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật lao động 2012

Khi giao kết hợp đồng lao động với người chưa thành niên (dưới 18 tuổi) cũng cần phải tuân thủ một số quy định riêng (Điều 162, 163 Bộ luật lao động 2012) Người lao động từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi trong một số trường hợp nhất định cũng được quyền giao kết hợp đồng làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định nhưng phải ký hợp đồng bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được bảo đảm đầy đủ các điều kiện làm việc, học tập mà pháp luật yêu cầu dành cho lao động này (Điều 164 Bộ luật lao động 2012)

Như vậy, NLĐ là cá nhân, không có sự phân biệt thành lao động nam hay lao động nữ; về độ tuổi là từ đủ 15 tuổi trở lên nhưng có ngoại lệ là người dưới 15 tuổi cũng có thể được coi là người lao động; về mối quan hệ với người sử dụng lao động (NSDLĐ), NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ

1.2 Nội dung các quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

1.2.1 Nguyên tắc điểu chỉnh pháp luật về chế độ thai sản đối với lao động

nữ tại doanh nghiệp

- Nguyên tắc thực hiện đồng bộ chế độ thai sản với các chế độ lao động khác dành cho lao động nữ

- Nguyên tắc khuyến khích doanh nghiệp tạo điều kiện tốt hơn đối với lao động nữ so với những quy định của pháp luật

- Nguyên tắc áp dụng các quy định riêng đối với lao động nữ làm việc trong điều kiện đặc biệt hoặc ngành nghề đặc thù

1.2.2 Những vấn đề cơ bản về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

1.2.2.1 Nội dung chế độ thai sản của lao động nữ mang thai và sinh con

Một là, chế độ khám thai đối với lao động nữ mang thai

Hai là, chế độ thai sản cho lao động nữ khi sinh con và nhận nuôi con nuôi

1.2.2.2 Nội dung chế độ thai sản của lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ

Điều 36 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 quy định: “1.Lao động nữ mang thai hộ được hưởng chế độ khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý và chế độ khi sinh con cho đến thời điểm giao đứa trẻ cho người

mẹ nhờ mang thai hộ nhưng không vượt quá thời gian quy định tại khoản 1 Điều 34 của Luật này Trong trường hợp kể từ ngày sinh đến thời điểm giao đứa trẻ mà thời gian hưởng chế độ thai sản chưa đủ 60 ngày thì người mang thai hộ vẫn được hưởng chế độ thai sản cho đến khi đủ 60 ngày tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần

2 Người mẹ nhờ mang thai hộ được hưởng chế độ thai sản từ thời điểm nhận con cho đến khi con đủ 06 tháng tuổi

3 Chính phủ quy định chi tiết chế độ thai sản, thủ tục hưởng chế độ thai sản của lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ”

1.2.2.3 Nội dung các chế độ thai sản khác của lao động nữ

Một là,chế độ dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau thai sản.

Hai là, chế độ thai sản đối với lao động nữ sử dụng các biện pháp tránh thai

Ba là, thời gian nghỉ và chế độ của lao động nữ đi làm trước khi hết thời hạn nghỉ sinh con.

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ THAI SẢN ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN

ĐỊA BÀN TỈNH THÁI BÌNH 2.1 Thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

2.1.1.Khái quát tình hình áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ trên

cả nước

Luận văn trình bày khái quát tình hình áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ trên cơ sở các số liệu và đánh giá chung về tình hình thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đặc biệt là chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc trên cả nước như sau3:

Năm 2018, tổng số thu BHXH, bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) toàn ngành là 332.006 tỷ đồng, vượt 1.432 tỷ đồng, đạt 100,4% so với kế hoạch (Thủ tướng Chính phủ giao) Số nợ giảm mạnh so với năm 2017, đạt mức thấp nhất từ trước đến nay, bằng 1,7% số phải thu Toàn quốc có 14,724 triệu người tham gia BHXH (trong đó, số người tham gia BHXH bắt buộc là 14,45 triệu người, BHXH tự nguyện 271 nghìn người), đạt 100,7% kế hoạch; chiếm khoảng 30,4% lực lượng lao động trong độ tuổi Thực hiện Luật BHXH, trong năm 2018, cả nước đã

rà soát, bàn giao được 13,24 triệu sổ BHXH cho người lao động, đạt 99,1% trên tổng số người lao động đang tham gia Đồng thời, giải quyết 122.843 người hưởng BHXH hàng tháng (trong đó, hưởng lương hưu là 99.290 người); 810.033 người hưởng trợ cấp 1 lần (trong đó, hưởng chế độ BHXH 1 lần 695.363 người); 9.750.393 lượt người hưởng chế độ ốm đau, thai sản, dưỡng sức phục hồi sức khỏe; 768.739 người hưởng chế độ BH thất nghiệp; 37.743 người hưởng hỗ trợ học nghề; khám chữa bệnh BHYT trên 177,6 triệu lượt người4

3 Các số liệu của luận văn về nội dung này có hạn chế vì hiện tại cơ quan Bảo hiểm xã hội chưa có các báo cáo và số liệu riêng về chế độ thai sản mà chỉ các báo cáo chung về chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc Cũng chưa có cơ quan, tổ chức khác tiến hành điều tra và cung cấp số liệu độc lập việc thực hiện chế độ này

4 Xem thêm: Tổng thu bảo hiểm xã hội hơn 332 nghìn tỷ đồng,

http://thoibaotaichinhvietnam.vn/pages/tien-te-bao-hiem/2019-01-05/tong-thu-bhxh-hon-332-nghin-ty-dong-66291.aspx, truy cập ngày 25/02/2019

2.1.2 Đánh giá chung về tình hình áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

2.1.2.1 Thành công trong công tác áp dụng chế độ thai sản

Có thể thấy trong giai đoạn từ năm 2015 trở về đây, việc giải quyết chi trả trợ cấp cho NLĐ nói chung và LĐN hưởng chế độ thai sản đã được thực hiện kịp thời, đúng quy định và từ đó ngày càng tạo điều kiện cho lao động nữ tiếp cận CĐTS tốt Về mặt quản lý, BHXH Việt Nam đã tiến hành tổ chức Hội nghị cung cấp thông tin định kỳ về thực hiện chính sách BHXH, BHYT và BHTN hàng tháng Tại đây, BHXH Việt Nam đã cung cấp các số liệu thống kê về tình hình tham gia, thực hiện cũng như chi trả BHXH, Bảo hiểm thai sản, cũng như cập nhật các chính sách, định hướng phát triển và xây dựng BHXH Việt Nam theo hướng phù hợp với thực tiễn khách quan

2.1.2.2 Những tồn tại và nguyên nhân

Thứ nhất,mặc dù đối tượng tham gia BHXH đã được mở rộng hơn nhiều so

với trước đây, nhưng số LĐN thực tế được tham gia BHXH vẫn còn khá khiêm tốn

so với tổng số NLĐ nữ trong độ tuổi lao động

Thứ hai, mức hưởng BHXH trên thực tế của NLĐ còn rất thấp do nhiều

doanh nghiệp sử dụng thủ đoạn để làm giảm mức đóng BHXH

Thứ ba, các doanh nghiệp sử dụng nhiều thủ đoạn nhằm trục lợi, chiếm đoạt

tiền bảo hiểm

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH VỀ CHẾ ĐỘ THAI SẢN ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN

Ba là, hoàn thiện chế độ thai sản cho lao động nữ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh phải tiến hành đồng bộ trên các phương diện

3.2 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

Thứ nhất, đối tượng áp dụng chế độ thai sản

Thứ hai, điều kiện hưởng chế độ thai sản

Thứ ba, thời gian hưởng chế độ thai sản

Thứ tư, chế độ thai sản của lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ

Thứ năm, quyền lợi và mức hưởng chế độ thai sản

Thứ sáu, thời gian nghỉ và chế độ của lao động nữ đi làm trước khi hết thời

hạn nghỉ sinh con

3.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình

Một là, công tác phối hợp giữa bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Bình với các tổ chức đoàn thể

Hai là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật BHXH trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh nhằm nâng cao nhận thức của mọi người lao động về chế độ thai sản

Ba là, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm đối với các doanh nghiệp vi phạm trên địa bàn

Bốn là, cần kiện toàn bộ máy về giải quyết chế độ thai sản cho lao động nữ trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

- -

LÊ THỊ THỦY

THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ THAI SẢN

ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI BÌNH

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THU BA

Hà Nội, Năm 2020

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài luận văn

Bảo hiểm xã hội là chính sách lớn của Đảng và Nhà nước ta, luôn được ghi nhận trong các văn kiện của Đảng và Hiến pháp của nhà nước qua các thời kỳ Để

tổ chức thực hiện chính sách này, Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật, đặc biệt với sự ra đời của Luật Bảo hiểm xã hội đánh dấu một bước quan trọng trong việc tạo cơ sở pháp lý để nâng cao hiệu quả thực thi chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, pháp điển hóa các quy định hiện hành và bổ sung các chính sách bảo hiểm xã hội phù hợp với quá trình chuyển đổi của nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đáp ứng nguyện vọng của đông đảo người lao

động, bảo đảm an sinh xã hội và hội nhập quốc tế

Chế độ thai sản là một trong những chế độ của bảo hiểm xã hội nhằm bù đắp một phần thu nhập của lao động nữ (LĐN)khi họ mang thai và sinh con trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội Chế độ thai sản ngoài chức năng đảm bảo thu nhập cho người lao động khi công việc lao động tạm thời bị gián đoạn, nó còn góp phần quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động, đảm bảo quyền được chăm sóc của trẻ em

Có thể nói, chế độ bảo hiểm thai sản có tầm quan trọng đặc biệt đối với lao động nữ Trong những năm gần đây rất nhiều cải cách chế độ thai sản đã được bổ sung tăng cường nhằm mục tiêu bảo vệ quyền lợi và sức khỏe cho lao động nữ Tuy nhiên, với sự phát triển và tiến bộ không ngừng của xã hội, chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp theo quy định của pháp luật hiện hành vẫn còn tồn tại một số bất cập nhất định: Số LĐN thực tế tại doanh nghiệp được tham gia BHXH chiếm một tỷ lệ không nhiều so với với tổng số NLĐ nữ trong độ tuổi lao động; mức hưởng BHXH trên thực tế của NLĐ còn rất thấp do nhiều doanh nghiệp

sử dụng thủ đoạn để làm giảm mức đóng BHXH… Vì vậy, việc đi sâu nghiên cứu

đề tài: “Thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh

nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình” là hết sức cần thiết, có ý nghĩa cả về mặt lý

luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Chế độ thai sản đối với lao động nữ được Nhà nước ta hết sức quan tâm Trên góc độ quản lý công, cũng có khá nhiều các công trình tài liệu nghiên cứu về vấn đề này và trên góc độ pháp lý thì chiếm tỷ lệ nhỏ hơn

Các quốc gia trên thế giới đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về bảo hiểm xã hội trên cả góc độ pháp lý và quản lý Tại Việt Nam, trong những năm gần đây cũng có nhiều nghiên cứu và sách chuyên khảo về bảo hiểm xã hội nói chung

và chế độ thai sản nói riêng, cụ thể như:

Sách chuyên khảo của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu (2014), Quyền an sinh xã hội và bảo đảm thực hiện trong pháp luật Việt Nam, NXB Đại học quốc gia Hà Nội Sách nghiên cứu chuyên sâu về quyền an sinh xã hội trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam trong đó có phần 4.1 chương IV về bảo đảm quyền an sinh xã hội trong việc bảo vệ thu nhập thông qua bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm cả chế

độ thai sản đối với lao động nữ

TS Nguyễn Hiền Phương (2010), Pháp luật an sinh xã hội - những vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Tư pháp, Hà Nội Nghiên cứu của TS Nguyễn Hiền Phương

là cái nhìn tổng quan về cơ sở lý luận và thực tiễn về pháp luật an sinh xã hội Việt Nam, từ đó tác giả đưa ra những định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật Chế độ bảo hiểm thai sản là nội dung được đề cập ở Chương 2 của tác phẩm

TS Trần Hoàng Hải – TS Lê Thị Thúy Hương (2011), Pháp luật an sinh xã hội: kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia Hà Nội Các tác giả đã nghiên cứu, phân tích, nghiên cứu hệ thống pháp luật an sinh xã hội ở một số nước tiêu biểu như Đức, Mỹ, Nga v.v… đồng thời trình bày những nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam Trên cơ sở sử dụng phương pháp nghiên cứu,

so sánh luật, các tác giả nhận định, đánh giá chung về những ưu điểm, bất cập trong pháp luật hiện hành, đồng thời đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực này Chúng ta có thể tham khảo các nội dung về chế độ thai sản cho lao động nữ dưới góc độ pháp luật so sánh

Tập thể tác giả do TS Nguyễn Hiền Phương chủ biên đã biên soạn sách “Bình luận khoa học những nội dung cơ bản của Luật Bảo hiểm xã hội”, NXB

Bộ Tư pháp, 2016 Nội dung nhằm giúp người đọc hiểu rõ hơn, sâu sắc hơn các

quy định của Luật Bảo hiểm xã hội trong việc vận dụng vào công việc, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

TS Nguyễn Hữu Chí (2005),“Hoàn thiện thực thi pháp luật về lao động nữ trong doanh nghiệp ngoài Nhà nước”, NXB Tư pháp.Sách cung cấp một số vấn đề

lý luận về lao động nữ làm việc trong khu vực ngoài doanh nghiệp nhà nước; thực trạng áp dụng pháp luật, đánh giá những ưu điểm cũng như tồn tại của pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động nữ trong khu vực ngoài doanh nghiệp nhà nước; giải pháp khắc phục hoàn thiện pháp luật lao động

Nhiều bài báo, bài viết nghiên cứu như: Tác giả Lê Quyết Thắng, Trưởng ban kiểm tra, Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2010), bài viết: “Chính sách, pháp luật về Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam” trong Kỷ yếu hội thảo khoa học“Chính sách, pháp luật về an sinh xã hội ở Việt Nam hiện nay”, Viện Nhà nước và pháp luật - KAS,

Hà Nội tháng 4/2010 Bài viết khái quát về bảo hiểm xã hội qua các thời kỳ và chính sách hiện hành của bảo hiểm xã hội, bao gồm chế độ về thai sản Bài viết của Ths Đỗ Thị Dung (2006), “Chế độ Bảo hiểm thai sản và hướng hoàn thiện nhằm đảm bảo quyền lợi của lao động nữ”, Tạp chí Luật học (3),Đỗ Ngân Bình (2006),

“Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế về xóa bỏ hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học(3)…

Ngoài ra còn có không ít các luận văn thạc sỹ, luận án tiễn sĩ cũng viết về đề tài chế độ thai sản đối với lao động nữ Tất cả các công trình nghiên cứu này đều có

ý nghĩa to lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, đây đều là các liệu tin cậy để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu của mình Tuy không hẳn là hạn chế, song các công trình nghiên cứu nói trên hầu hết đều nghiên cứu trên bình diện chung mà chưa

đi sâu vào việc thực thi các quy định về chế độ thai sản tại một địa phương nhất định

đề từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng chế độ thai sản tại các doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội ở địa phương

Qua khảo cứu có thể khẳng định ở Thái Bình đến nay chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bản tỉnh Thái Bình Vì vậy kết quả nghiên cứu đề tài hẳn sẽ có giá trị cả về lý luận và thực tiễn, là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà hoạch định chính sách đối với lao động nữ; các cơ quan quản lý lao động, cũng như các doanh nghiệp trên địa bàn Thái Bình khi áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống để góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về chế độ thai sản, thực tiễn áp dụng các quy định chế độ thai sản, từ đó dựa trên quan điểm định hướng cơ bản của Đảng và Nhà nước về bảo hiểm xã hội trong đó có chế độ thai sản đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực thai sản cho lao động nữ tại các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay

Mục đích trên được cụ thể trong việc khái quát những nhiệm vụ chính của luận văn là:

Thứ nhất, nghiên cứu phân tích làm rõ quy định của pháp luật Việt Nam về

chế độ thai sản đối với lao động nữtại các doanh nghiệp

Thứ hai, phân tích thực trạng thực thi pháp luật về chế độ thai sản tại các

doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình

Thứ ba, đề xuất các kiến nghị góp phần hoàn thiện các quy định của pháp

luật về chế độ thai sản Trên cơ sở đó, luận văn cũng đưa ra các giải pháp nhằmnâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về chế độthai sản tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định pháp luật điều chỉnh về chế

độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp, các nội dungpháp lý của chế

độ này và những vấn đề thực tiễn phát sinh trong thực hiện chế độ thai sản tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình

Người lao động nữ chỉ giới hạn đối tượng là lao động nữ trong quan hệ hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp (không bao gồm đối tượng lao động nữ khác hoặc lao động nữ không có quan hệ lao động)

Phạm vi nghiên cứu của đề tài về không gian: Nghiên cứu chế độ thai sản trong theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội hay nói cách khác là nghiên cứu chế độ thai sản là một chế độ BHXH bắt buộc ở các nội dung như đối tượng hưởng, điều kiện hưởng, chế độ hưởng, thủ tục hưởng…Bên cạnh đó luận văn cũng nghiên cứu một số quy định của Tổ chức lao động quốc tế ILO và pháp luật của một số nước ở những góc độ nhất định

Phạm vi nghiên cứu của đề tài về thời gian bao gồm các quy định pháp luật hiện hành, các vấn đề thực tiễn đã và đang xảy ra trong lĩnh vực nghiên cứu của đề tài

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụng phương pháp luận biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác-Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như quan điểm đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước làm cơ sở phương pháp luận cho việc tìm hiểu nghiên cứu đánh giá vấn đề theo một quan điểm đúng đắn, biện chứng và khoa học Trong từng phần cụ thể, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu như:

- Phương pháp thống kê và hệ thống hóa: Được sử dụng để phân loại và

nghiên cứu nội dung pháp luật về chế độ thai sản ở Việt Nam và một số nước trên thế giới Trên cơ sở tập hợp, hệ thống các công trình, tài liệu liên quan đến pháp luật

về chế độ thai sản đã được công bố, Luận văn phân tích, đánh giá, kế thừa có chọn lọc nhằm mang lại các kết quả nghiên cứu về lý luận và thực tiễn ở Chương 1 và Chương 2

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Được sử dụng để gắn kết những vấn đề

mang tính lý luận ở Chương 1 với thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thái Bình ở Chương 2 Trên cơ sở các nghiên cứu lý luận, phân tích và đánh giá thực trạng, đưa ra phương hướng và giải

pháp nhằm hoàn thiện các quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ và nâng cao hiệu quả thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình ở chương 3

- Phương pháp nghiên cứu so sánh luật: Được sử dụng để nghiên cứu tổng

quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và so sánh pháp luật Việt Nam với pháp luật một số quốc gia khác nhằm làm sâu sắc thêm nội dung toàn bộ các chương của Luận văn và đúc rút các kinh nghiệm nhằm kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế độ thai sản

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Được sử dụng trong nghiên cứu thực

trạng thực hiện chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình ở Chương 2 Các tình huống là cơ sở thực tiễn để minh chứng, luận giải việc thực hiện các quy định pháp luật trên thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình và đánh giá mức độ hoàn thiện của chế độ thai sản đối với lao động nữ

6 Kết cấu của Luận văn

Luận văn về đề tài“Thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ

tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình” ngoài phần mở đầu, kết luận và

danh mục tài liệu tham khảo, được kết cầu gồm 3 chương:

Chương 1 Chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

Chương 2 Thực tiễn áp dụng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình

Chương 3 Hoàn thiện các quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ và nâng cao hiệu quả thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thái Bình

CHƯƠNG 1 CHẾ ĐỘ THAI SẢN ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ

TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát chung về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm về đối tượng lao động nữ tại doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm người lao động

Dưới góc độ kinh tế, người lao động (NLĐ) hay còn gọi là người làm thuê Theo đó, người lao động là người được người khác hoặc doanh nghiệp thuê để cung cấp dịch vụ lao động với tư cách đầu vào nhân tố trong quá trình sản xuất hàng hóa

và dịch vụ5 Như vậy, nói đến NLĐ là nói đến một quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty mà không phải là khách hàng tiêu dùng Người lao động trong mối quan hệ với doanh nghiệp biết vị trí, vai trò, công việc đòi hỏi gì và

họ muốn làm điều đó vì cái gì Ngoài ra, họ biết gắn kết, biết thúc đẩy để làm việc với mục đích hướng tới sự thành công của doanh nghiệp đó

Dưới góc độ pháp lý, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động6

Người lao động là cá nhân có đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định cho cá nhân đó được tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động để được hưởng quyền và thực hiện những nghĩa vụ nhất định Năng lực hành vi là khả năng mà cá nhân có thể tự mình tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động Người lao động được coi là có đầy đủ năng lực hành vi khi đạt đến độ tuổi nhất định và có trí tuệ phát triển bình thường Pháp luật lao động quy định độ tuổi để được tham gia vào quan

5 Xem thêm: Nguyễn Văn Ngọc, Từ điển Kinh tế học, Nxb Kinh tế quốc dân, năm 2006

6 Xem: Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật lao động 2012

hệ hợp đồng lao động là 15 tuổi Người đủ 15 tuổi, phát triển bình thường có khả năng lao động thì có thể giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Khi giao kết hợp đồng lao động với người chưa thành niên (dưới 18 tuổi) cũng cần phải tuân thủ một số quy định riêng (Điều 162, 163 Bộ luật lao động 2012) Người lao động từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi trong một số trường hợp nhất định cũng được quyền giao kết hợp đồng làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định nhưng phải ký hợp đồng bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được bảo đảm đầy đủ các điều kiện làm việc, học tập mà pháp luật yêu cầu dành cho lao động này (Điều 164 Bộ luật lao động 2012)

Như vậy, NLĐ là cá nhân, không có sự phân biệt thành lao động nam hay lao động nữ; về độ tuổi là từ đủ 15 tuổi trở lên nhưng có ngoại lệ là người dưới 15 tuổi cũng có thể được coi là người lao động; về mối quan hệ với người sử dụng lao động (NSDLĐ), NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ phải tuân thủ

1.1.1.2 Khái niệm lao động nữ

Dưới góc độ xã hội, phụ nữ chiếm khoảng một phần hai dân số thế giới7, phụ

nữ được coi là bộ phận quan trọng trong hệ thống lao động nhằm tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần thúc đẩy tiến bộ xã hội Điều này cho thấy vị trí, tầm quan trọng của người phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng trong xã hội

Dưới góc độ sinh học, từ khi sinh ra, lao động nữ đã mang những đặc tính riêng mà chỉ bản thân họ mới có, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động nữ Sự xác định giới tính là đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt nam và

nữ, chỉ có phụ nữ mới có thiên chức làm mẹ, có khả năng mang thai và sinh con8

Dưới góc độ pháp lý, lao động nữ là người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động

7 Ở Việt Nam, trong năm 2019, dân số của Việt Nam dự kiến sẽ tăng 937.915 người và đạt 97.894.859 người vào đầu năm 2020 Tỷ lệ giới tính trong tổng dân số là 0,979 (979 nam trên 1.000 nữ) cao hơn tỷ lệ giới tính toàn cầu (Nguồn: https://danso.org/viet-nam/)

8 Xem thêm: Luật bình đẳng giới năm 2006 ghi nhận khái niệm giới tính

Đồng thời, đượcpháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng Về mặt bản chất, NLĐ nữ khi tham gia quan hệ lao động được xác định là NLĐ khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động là khả năng của cá nhân mà pháp luật quy định họ có quyền được làm việc, được trả công và được thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ Năng lực hành vi lao động là khả năng của cá nhân bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động, gánh vác nghĩa vụ và hưởng quyền lợi của NLĐ

Như vậy, có thể hiểu lao động nữ (LĐN) là NLĐ có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên (trừ một số trường hợp ngoại lệ), làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ

1.1.1.3 Đặc điểm về lao động nữ trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế, có tài sản và tên riêng, có trụ sở giao dịch ổn định, được cấp giấy đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật để thực hiện các hoạt động kinh doanh trên trị trường9 Quá trình kinh doanh thực hiện một cách liên tục, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích để sinh lợi Như vậy doanh nghiệp là tổ chức kinh tế vị lợi, mặc dù thực tế một số tổ chức doanh nghiệp có các hoạt động không hoàn toàn nhằm mục tiêu lợi nhuận

Hiện nay, người lao động muốn được tham gia vào vào quan hệ lao động với một bên là NSDLĐ (trong đó có doanh nghiệp) thì phải đáp ứng các điều kiện do pháp luật quy định Theo đó, điều kiện để cá nhân trở thành người lao động phải đầy đủ 2 yếu tố là có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Ở nước ta, năng lực pháp luật lao động là khả năng của cá nhân được pháp luật trao quyền và thực hiện các nghĩa vụ lao động Căn cứ vào điều kiện kinh tế, xã hội, nhà nước ta quy định cá nhân có năng lực pháp luật lao động khi đạt đến độ tuổi nhất định là 15 tuổi Năng lực hành vi lao động của cá nhân là khả năng của người đó bằng chính hành vi của mình, thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý Để có năng

9 Xem thêm Luật Doanh nghiệp năm 2014

lực pháp luật lao động thì cá nhân đó phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể và

có quá trình tích lũy kiến thức, kỹ năng lao động10 Ngoài những đặc điểm của người lao động nóichung thì lao động nữ mang những đặc tính đặc thù,cụ thể:

Xét về thể lực, so với lao động nam thì lao động nữ thường gặp nhiều trở ngại về sức khỏe, cũng như độ dẻo dai do những ảnh hưởng của giới tính, điều này

vô hình chung đã hạn chế quyền được tham gia lao động bình đẳng với lao động nam Bù lại so với với lao động nam thì lao động nữ lại khéo léo, bền bỉ, kiên trì hơn trong công việc Do đó những công việc mang vác nặng nhọc thường do lao động nam đảm nhận còn những công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo do lao động nữ đảm nhận, dường như tạo hóa đã có sự phân định sẵn từ khi nữ giới và nam giới được sinh ra Mặc dù ngày nay, quyền bình đẳng giữa hai giới đã được quan tâm và thúc đẩy mạnh mẽ nhưng trong suy nghĩ của NSDLĐ cũng như đa phần mọi người đều cho rằng nam giới nhanh nhạy cũng như khả năng tiếp cận công việc nhanh hơn

nữ giới11

Xét về mặt tâm lý, ngược lại với một số bộ phận lao động nữ đã tiếp thu những luồng tư tưởng mới, phù hợp với sự phát triển hiện đại của kinh tế - xã hội thì vẫn còn một bộ phận lao động nữ chịu ảnh hưởng của quan niệm truyền thống, mang nặng tâm lý trọng nam kinh nữ: người phụ nữ sống phụ thuộc vào người đàn ông bởi “tại gia tòng phụ, xuất giá tòng phu, phu tử tòng tử” Do đó người phụ nữ ít được tham gia vào các quan hệ xã hội, ít được học hành, ít được nói lên tiếng nói của riêng mình.Trong thực tế đời sống hiện nay thì tư tưởng đó hiện gần như đã được xóa bỏ, vị thế của người lao động nữ được nâng cao và vai trò của họ đã được

xã hội thừa nhận Tuy nhiên người phụ nữ vẫn chưa được giải phóng hoàn toàn, ở

một số ít vùng, miền vẫn còn tồn tại

1.1.2 Khái niệm chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

1.1.2.1 Pháp luật quốc tế về chế độ thai sản cho lao động nữ

Hiện nay, có 4 công ước quy định về chế độ thai sản Cụ thể:

10 Xem thêm: Trường Đại học Lao động – Xã hội, Giáo trình Luật Lao động, 2016

11 Xem thêm: Nguyễn Thị Giang, Bảo vệ quyền của lao động nữ trong pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ

Luật học, Khoa Luât – Đại học quốc gia, 2015

- Công ước số 3 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) (1919) về bảo vệ thai sản: Điều 3 quy định: “Không được phép làm việc trong thời kỳ 6 tuần đầu sau khi sinh đẻ; Có quyền nghỉ việc nếu có giấy của y tế chứng nhận sẽ sinh đẻ trong thời hạn 6 tuần; Người phụ nữ tự cho con bú được phép nghỉ 2 lần trong thời giờ làm

việc, mỗi lần nửa giờ để cho con bú….”

Khuyến nghị số 191 (152) của ILO về bảo vệ thai sản: “Người phụ nữ có quyền trở lại cương vị hoặc vị trí cũ với mức thù lao tương đương mà người đó nhận được khi nghỉ thai sản Người phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh không được làm ca đêm nếu trong chứng nhận y tế nêu rằng: công việc

đó không phù hợp với việc mang thai hoặc thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh; người phụ nữ cần được phép rời khỏi nơi làm việc, nếu cần thiết, sau khi thông báo với người sử dụng lao động để tiến hành khám thai…”

- Công ước số 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ: “Quy định 14 tuần nghỉ thai sản, bao gồm 6 tuần nghỉ bắt buộc trước khi sinh; trợ cấp tiền trong thời gian nghỉ thai sản ít nhất bằng 2/3 mức lương hoặc thu nhập được bảo hiểm…”

- Công ước về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW): Điều 11 (2)(b): “Các quốc gia cần có biện pháp thích hợp…” nhằm quy định chế độ nghỉ phép cho người mẹ trong thời kỳ thai sản được hưởng lương hoặc các trợ cấp xã hội tương đương mà không bị mất việc làm, vị trí trong công việc và các khoản trợ cấp xã hội”

- Công ước về quyền kinh tế, xã hội, văn hoá (ICESCR): Điều 10(2) quy định “cần có sự bảo vệ đặc biệt đối với bà mẹ trong một khoảng thời gian thích hợp trước và sau sinh Trong suốt thời gian này, những bà mẹ đang làm việc được nghỉ vẫn được trả lương hoặc nhận khoản trợ cấp an sinh xã hội tương đương”

Như vậy, pháp luật quốc tế không đưa ra định nghĩa chế độ thai sản nhưng

đã quy định rất cụ thể trách nhiệm của các quốc gia trong việc bảo đảm, bảo vệ quyền thai sản của LĐN Theo đó,các quốc gia bằng việc ban hành ra pháp luật, ghi nhận và bảo vệ LĐN trong thời gian mang thai, sinh con và sau khi sinh khi đang tham gia vào quan hệ lao động nhất định

Theo pháp luật quốc tế, chế độ thai sản đối với NLĐ bao gồm các nội dung

là đối tượng hưởng, điều kiện hưởng, thời gian hưởng, mức hưởng Tùy theo điều kiện của từng quốc gia mà các nước quy định khác nhau

Theo quy định tại Công ước 102, về điều kiện nhận trợ cấp thai sản, tất cả những người phụ nữ khi mang thai, sinh đẻ đều được quyền hưởng trợ cấp thai sản Tuy nhiên, đây chỉ là quy định dừng lại ở mức khuyến nghị, để tránh tình trạng lạm dụng chế độ trợ cấp thai sản, các quốc gia có quyền quy định siết chặt hơn về điều kiện hưởng trợ cấp thai sản tùy thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội, trình độ phát triển của mỗi quốc gia

Về thời gian hưởng trợ cấp thai sản, theo quy định tại Công ước số 103 của ILO, thời gian nghỉ thai sản trước và sau khi sinh đối với lao động nữ ít nhất là 20 tuần Lao động nữ có quyền nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản ít nhất là 6 tuần trước khi sinh Thời gian nghỉ tối thiểu sau khi sinh các quốc gia có thể vận dụng linh hoạt căn cứ vào điều kiện kinh tế, xã hội của quốc gia mình nhưng không được ít hơn 6 tuần kể từ ngày sinh Trường hợp có những phát sinh bệnh tật người lao động

nữ còn được quyền nghỉ thêm sau khi sinh Đến thời điểm năm 2000, Công ước số

183, công ước có nội dung cụ thể nhất về chế độ trợ cấp thai sản đối với tất cả mọi đối tượng lao động nữ có quy định về vấn đề thời gian nghỉ làm hưởng chế độ thai sản sẽ do các quốc gia quy định cụ thể nhưng không dưới 14 tuần và thời gian nghỉ tối thiểu sau khi sinh là 6 tuần Đối với các quy định về thời gian nghỉ làm hưởng chế độ thai sản, trên cơ sở quy định mức tối thiểu của ILO, các quốc gia trên thế giới đã có những vận dụng linh hoạt và quy định bằng các quy phạm cụ thể, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh riêng của từng nước

Về mức trợ cấp, theo quy định tại Công ước số 103, mức trợ cấp bằng tiền được quy định bởi các quốc gia nhưng phải trên cơ sở nguyên tắc đảm bảo duy trì sức khoẻ cho người mẹ và đứa trẻ theo tiêu chuẩn mức sống tối thiểu Đối với những nước thực hiện trợ cấp thai sản theo hệ thống bảo hiểm xã hội bắt buộc thì mức trợ cấp được tính trên cơ sở mức thu nhập trước đó theo nguyên tắc không được thấp hơn 2/3 mức thu nhập trước đó của người lao động Ngoài khoản trợ cấp

thay lương, người lao động nữ cũng có thể được trợ cấp thêm các khoản tài chính nhất định nhằm phục vụ các khoản chi phát sinh trong quá trình thai sản dưới hình thức trợ cấp một lần hoặc tiền hỗ trợ mua sắm đồ đạc cho trẻ sơ sinh

1.1.2.2 Pháp luật Việt Nam về chế độ thai sản cho lao động nữ

Trong các chế độ BHXH bắt buộc thì chế độ thai sản là chế độ quan trọng Bởi chế độ bảo hiểm thai sản không chỉ nhằm bảo đảm đời sống và sức khỏe cho NLĐ nói chung, lao động nữ nói riêng khi thực hiện thiên chức sinh đẻ và nuôi con,

mà còn tạo điều kiện để NLĐ, đặc biệt là lao động nữ kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình, phát huy có hiệu quả tài năng, trí tuệ góp phần đắc lực vào công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Cũng như các chế độ bảo hiểm ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất, chế độ bảo hiểm thai sản ở nước ta đã được quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật lao động từ khi giành được chính quyền đến nay Đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung nên chế độ bảo hiểm thai sản ngày càng hoàn thiện và phù hợp hơn với thực tế đời sống, đáp ứng được mục tiêu bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ khi mang thai, sinh con và chăm sóc con Luật BHXH năm 2014 ra đời là kết quảkế thừanhững quy định tiến bộ của Luật BHXH năm 2006, đồng thời bổ sung các quy định mới, trong đó có các quy định về chế độ thai sản, nhằm cụ thể hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và phù hợp với yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội đất nước cũng như phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế trong bối cảnh hội nhập hiện nay

Là một trong những chế độ đặc thù của bảo hiểm xã hội, chế độ bảo hiểm thai sản cũng như các chính sách xã hội đối với lao động nữ với mục đích ban đầu nhằm tạo điều kiện để lao động nữ thực hiện tốt chức năng làm mẹ, vừa tạo điều kiện để lao động nữ thực hiện tốt công tác xã hội Cùng với sự vận động và phát triển của xã hội, chế độ thai sản ngày càng được mở rộng phạm vi đối với cả lao động nam, trường hợp người lao động mang thai hộ hay nhận nuôi con nuôi

Trên cơ sở các quan điểm, có thể hiểu: “Chế độ thai sản đối với lao động nữ

là một trong các chế độ BHXH bắt buộc, bao gồm các quy định của Nhà nước nhằm

đảm bảo thu nhập và đảm bảo sức khoẻ cho lao động nữ khi mang thai, sinh con hoặc có các sự kiện thai sản khác như mang thai hộ, nuôi con nuôitrên cơ sở sự đóng góp vào quỹ tài chính chung của người lao động nữ, người sử dụng lao động

và sự hỗ trợ của Nhà nước” Về cơ bản, chế độ bảo hiểm thai sản được cấu thành

bởi các nội dung: đối tượng và điều kiện hưởng CĐTS, thời gian nghỉ hưởng CĐTS, mức trợ cấp của CĐTS

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

Thứ nhất, chế độ thai sản có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo việc làm, bảo vệ thu nhập cho lao động nữ trong doanh nghiệp Hiện nay, với việc ghi nhận

chế độ thai sản cho LĐN của Nhà nước đã đảm bảo cho LĐN có các quyền lao động nhất định so với lao động nam Đồng thời, cũng thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong việc đảm bảo nguyên tắc bình đẳng giới, có biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong doanh nghiệp, trong đó có quy định riêng cho lao động nữ như chế độ thai sản, chế độ bảo vệ lao động nữ Chẳng hạn, LĐN được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản12 Hoặc liên quan đến vấn đề kỷ luật lao động đối với LĐN Để đảm bảo việc làm cho LĐN cũng như đảm bảo quyền trẻ em thì nhà nước đặt ra các nguyên tắc xử lý kỷ luật riêng dành cho LĐN

Đó là không được xử lý kỷ luật với LĐN đang có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới

12 tháng tuổi, dù là hình thức khiển trách, cách chức hay sa thải13.Bên cạnh đó, đối với LĐN, chế độ bảo hiểm thai sản góp phần ổn định cuộc sống về vật chất và tinh thần cho họ và gia đình trong thời gian họ sinh đẻ, nuôi con sơ sinh mà không thể tham gia quá trình lao động tạo ra thu nhập Theo chuyên gia James Grant, Cựu Giám đốc Điều hành UNICEF: “Không nên xem việc khuyến khích nuôi con bằng sữa mẹ là lí do để loại phụ nữ ra khỏi lực lượng lao động Không nên đặt phụ nữ

12 Điều 158 của Bộ luật Lao động năm 2012 về Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản

13 Xem thêm Khoản 4 Điều 155 của Bộ luật Lao động năm 2012 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

trước gánh nặng phải lựa chọn giữa cho con bú và đi làm Xã hội cần có trách nhiệm đẩy mạnh thực hành nuôi con bằng sữa mẹ và thực chất là chăm sóc trẻ nhỏ”14 Như vậy, trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì LĐN là nguồn nhân lực quan trọng, chỉ khác với lao động nam về sinh lý và sức khỏe Doanh nghiệp không thể dựa vào các yếu

tố đó để từ chối quyền lao động của LĐN trên thực tế

Thứ hai, chế độ thai sản có vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ trong quan hệ lao động Có thể nói, tham gia vào quan hệ lao động

thì LĐNnói chung và LĐN trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ phải đối mặt với nhiều thách thức hơn lao động nam Theo đó, lao động nữ trong thời kỳ mang thai rất dễ bị tổn thương về sức khoẻ cho cả mẹ và thai nhi, đặc biệt khi người lao động nữ làm việc trong môi trường lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc phải làm việc với thời gian kéo dài trong ngày.Đối với LĐN, mang thai sẽ làm thay đổi các chức năng hô hấp, tiêu hóa, chức năng gan và thận làm tăng hấp thụ, phân bố và đào thải các chất độc Một số ảnh hưởng sức khỏe do thay đổi sinh lý ở phụ nữ mang thai khi làm việc đã được xác định cụ thể như: mệt mỏi, căng thẳng; buồn nôn làm tăng nhạy cảm chất hóa học; tăng chuyển hóa làm tác hại tới gan; tăng dòng máu tới thai nhi gây thiếu ô xy cho thai nhi; tăng kích thích cơ tim làm tăng loạn nhịp tim, tăng huyết áp; tăng đau vùng thắt lưng; khó khăn khi di chuyển, thao tác15.Với các nguyên nhân tác động về sinh lý, sức khỏe và thiên chức cho LĐN khi tham gia vào quan hệ lao động, nhà nước đã có các biện pháp bảo đảm cho việc chăm lo sức khỏe của LĐN Cụ thể: (1) Khi khám sức khỏe định kỳ, lao động

nữ được khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục khám chuyên khoa phụ sản do

Bộ Y tế ban hành; (2) Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ như sau: Mỗi ngày 30 phút, tối thiểu là 03 ngày trong một tháng Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động Thời gian nghỉ cụ thể do người lao động thỏa thuận với doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và

14 Xem thêm: Một chế độ nghỉ thai sản ưu việt là sự đầu tư thông minh cho tương lai Việt Nam, do Bộ Lao

động, Thương binh và Xã hội, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Aliveandthrive và UNICEF tổ chức, https://www.aliveandthrive.org/wp-content/uploads/2016/12/Maternity-leave-booklet-2012-Vietnamese.pdf

15 Xem thêm: Lao động nữ và vấn đề nghỉ thai sản đối với lao động nữ,

http://tks.edu.vn/WebThongTinKhoaHoc/Detail/210?idMenu=120

nhu cầu của lao động nữ; (3) Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ như sau: Mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; (4) Doanh nghiệp lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của doanh nghiệp16 ; (5) Khuyến khích doanh nghiệp tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc Thời gian nghỉ do người lao động thỏa thuận với doanh nghiệp

Thứ ba, chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp góp phần tăng cường trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo các điều kiện

an sinh xã hội cho lao động nữ, thu hút lao động nữ làm việc trong doanh nghiệp

Thực hiện an sinh xã hội (ASXH) nói chung và bảo đảm chế độ thai sản nói riêng đối với LĐN là một nội dung cơ bản và tất yếu trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, nó xuất phát từ chính nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và được quy định bằng pháp luật của Nhà nước chứ không phải chỉ là sự trợ giúp, lòng hảo tâm, làm từ thiện của doanh nghiệp đối với LĐN trong chính doanh nghiệp mình Việc doanh nghiệp thực hiện và thực hiện tốt chế độ thai sản và ASXH của mình đối với LĐN chính là góp phần đảm bảo và nâng cao chất lượng cuộc sống cho LĐN Bởi lẽ, không riêng gì LĐN, khi họ thiết lập quan hệ lao động với doanh nghiệp cũng mong muốn có điều kiện và môi trường làm việc tốt; tiền lương và phúc lợi đảm bảo được cuộc sống trước mắt và lâu dài; được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; được quan tâm, hỗ trợ khi gặp khó khăn; được tôn trọng; được nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ… tất cả những vấn đề này đạt được đến đâu đều phụ thuộc vào việc thực hiện trách nhiệm ASXH của doanh nghiệp đối với NLĐ nói chung và LĐN nói riêng Doanh nghiệp quan tâm đến thực hiện ASXH tức là họ sẽ đảm bảo tốt hơn quyền lợi, nhân phẩm, đảm bảo việc làm và tăng thu nhập, giúp NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ… Ngoài ra, đối với

16 Phòng vắt, trữ sữa mẹ: là một không gian riêng biệt rộng tối thiểu 6m2, có nguồn nước sạch, có nguồn điện, bảo đảm vệ sinh, được trang bị tủ lạnh, ghế, bàn; khăn giấy hoặc khăn lau, máy hút sữa, bình tiệt trùng (nếu

có thể)

NSDLĐ, thực hiện chính sách thai sản tốt góp phần thu hút LĐN vào các doanh nghiệp, mà hiện nay lực lượng nữ tham gia lao động ngày càng lớn, có tay nghề và trình độ ngày càng cao trong các lĩnh vực hoạt động sản xuất hàng hóa và dịch vụ Thông qua chính sách này NSDLĐ thể hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của mình đối với LĐN và đối với toàn xã hội, nếu thực hiện tốt chính sách này sẽ thu hút được một lực lượng lớn lao động

Thứ tư, chế độ thai sản đối với lao động nữ tai doanh nghiệp cụ thể hóa chính sách an sinh xã hội của nhà nước đối với người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng Đồng thời, nhằm hoàn thiện của hệ thống an sinh xã hội quốc gia Ở Việt Nam, bảo đảm và hoàn thiện hệ thống ASXH luôn được coi là nhiệm vụ

thường xuyên của Nhà nước và toàn xã hội Với mục tiêu đến năm 2020, cơ bản hình thành hệ thống ASXH bao phủ toàn dân với các yêu cầu: bảo đảm để người dân có việc làm, thu nhập tối thiểu; tham gia bảo hiểm xã hội và bảo đảm hỗ trợ kịp thời những người có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn (trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt, người cao tuổi thu thập thấp, người khuyết tật nặng, người nghèo…), góp phần từng bước nâng cao thu nhập, bảo đảm cuộc sống an toàn, bình đẳng và hạnh phúc của nhân dân17 Đặc biệt, tại Điều 34 Hiến pháp năm 2013 đã chính thức tuyên bố về quyền an sinh xã hội của người dân Chính vì thế, Việt Nam đang huy động mọi nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội và chăm lo đời sống nhân dân, người lao động là nhiệm vụ trước mắt Cụ thể: vấn đề chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em luôn được quan tâm hàng đầu, thể hiện sự cam kết mạnh mẽ của Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam trong việc bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em đặc biệt là LĐN mang thai khi tham gia vào quan hệ lao động Đây là trách nhiệm của Nhà nước trong việc thực thi các Mục tiêu về phát triển Thiên Niên kỷ số 4 và 5 do Liên hợp quốc đề ra18 nhằm giảm tỉ lệ tử vong trẻ và cải thiện sức khỏe LĐN Đồng thời, nhằm đảm bảo các quyền cơ bản của trẻ em và phòng, chống mọi hành vi xâm

17 Xem thêm: An sinh xã hội ở Việt Nam: những thành tựu, thách thức và định hướng phát

triển,http://ilssa.org.vn/vi/news/an-sinh-xa-hoi-o-viet-nam-nhung-thanh-tuu-thach-thuc-va-dinh-huong-phat-trien-208, truy cập ngày 12/7/2017

18 Xem thêm: Các mục tiêu phát triển Thiên niên kỷ,

http://www.un.org.vn/vi/un-jobs/50-mdgs/what-are-the-mdgs/20-cac-mc-tieu-phat-trin-thien-nien-k.html

phạm đến quyền của trẻ em khi chính người mẹ là LĐN tham gia vào quan hệ lao động bị ngược đãi, cưỡng bức lao động…

1.1.4 Yêu cầu về xây dựng chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

Mục tiêu của chế độ thai sản nói chung và chế độ thai sản đối với LĐN là nhằm dung hòa chức năng sinh sản và bảo vệ quyền lao động cho LĐN Đồng thời, nhằm xóa bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong thị trường lao động bằng việc ghi nhận và lồng ghép vấn đề giới của nhà nước vào trong pháp luật lao động Đây cũng chính là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm bảo vệ tốt hơn cho phụ nữ mang thai làm việc và thường phải đối mặt với mối đe dọa mất việc làm hoặc thu nhập bị đình chỉ.Vì thế, khi xây dựng chế độ thai sản cho LĐN cần phải chú ý đến các yêu cầu cơ bản như sau:

Thứ nhất,chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp phải được xây dựng trên mục tiêu chế độ về bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người lao động

Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều xác định bảo hiểm xã hội bắt buộc là loại hình bảo hiểm xã hội do Nhà nước tổ chức mà người lao động và người sử dụng lao động bắt buộc phải tham gia và có sự hỗ trợ của nhà nước Mục đích lớn nhất của chính sách bảo hiểm bắt buộc là nhằm thúc đẩy cuộc sống ổn định cho NLĐ, ổn định chính trị, an sinh xã hội của quốc gia Mục đích cụ thể của chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc chính là đảm bảo khả năng bồi thường cho một phần thu nhập của NLĐ bị mất hoặc giảm do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, khuyết tật, thất nghiệp, tuổi già và tử vong Chính vì thế, khi xây dựng chế

độ thai sản cho LĐN thì cần phải bám sát mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của chính sách bảo hiểm xã hội bắt buộc

Thứ hai, chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp phải phù hợp với nguyên tắc, quy định của pháp luật lao động Về mặt pháp lý, pháp luật lao

động ghi nhận rất nhiều các nguyên tắc để điều chỉnh mối quan hệ giữa NLĐ nói chung và NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động như:Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động; Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của người sử dụng lao động; Nguyên tắc bảo vệ người lao động; Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội; Nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong lĩnh vực lao động; Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế19 Trong số các nguyên tắc trên thì nguyên tắc nào cũng có ý nghĩa, giá trị tác động đối với các bên tham gia quan hệ lao động, đối với nhà nước Tuy nhiên, xét dưới góc độ bảo vệ NLĐ trong

đó có LĐN, đặc biệt liên quan đến vấn đề thai sản thì nguyên tắc bảo vệ NLĐ có ý nghĩa hơn cả Việc bảo vệ LĐN không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động

mà còn được đảm bảo cuộc sống phát triển bình thường khi tham gia quan hệ lao động với tư cách là LĐN Cụ thể, phải bảo vệ việc làm cho LĐN; bảo vệ thu nhập

và đời sống cho LĐN khi mang thai, nuôi con nhỏ; bảo vệ các quyền nhân thân về sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín của LĐN

Thứ ba, chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp phải phù hợp với nguyên tắc, quy định của pháp luật an sinh xã hội Có thể nói, bảo hiểm là hình

thức ASXH thực hiện trên nguyên tắc có đóng, có hưởng, kể cả hình thức bắt buộc hay tự nguyện bao gồm: y tế, nghề nghiệp, thai sản, tuổi già… Định hướng xây dựng và thực hiện hệ thống ASXH của Việt Nam hiện nay là hoạt động trên nguyên tắc đóng tiền để được bảo hiểm và bảo hiểm đó phải bảo đảm mức sống tối thiểu, cho dù có xảy ra tình trạng khủng hoảng kinh tế hoặc lạm phát Do vậy, hệ thống ASXH ở nước ta đang triển khai theo nguyên tắc: đa tầng, linh hoạt, nhằm giải quyết được những vấn đề cơ bản trong giai đoạn chuyển đổi của Việt Nam; phải mang tính xã hội; bảo đảm độ an toàn và có yếu tố bền vững Đặc biệt, việc xây dựng một hệ thống bảo hiểm hoàn chỉnh, theo nguyên tắc đóng - hưởng (bao gồm BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp) đang được quan tâm thực hiện20 Do vậy, khi xây dựng chế độ thai sản cho LĐN cũng cần đến yếu tố

có đóng - có hưởng của LĐN; tính đến yếu tố bền vững, sự bảo toàn và phát triển về

19 Xem thêm: Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân,

2016

20 Xem thêm: Lê Thị Hoài Thu, Bảo đảm an sinh xã hội – trách nhiệm của doanh nghiệp

http://vnclp.gov.vn/ct/cms/tintuc/Lists/ChinhSach/View_Detail.aspx?ItemID=115

tài chính của quỹ bảo hiểm xã hội; và tính nhân văn của chính sách ASXH là không chỉ trợ giúp cho LĐN nghỉ việc thực hiện thiên chức làm mẹ mà còn đảm bảo thu nhập cho LĐN khi sinh con…

Thứ tư, chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp phải phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, với chính sách an sinh xã hội của nhà nước trong từng giai đoạn.Cần khẳng định rằng, bảo hiểm thai sản là một chế độ bảo

hiểm đặc thù gắn liền với lao động nữ khi có các sự kiện thai sản Chế độ bảo hiểm thai sản xuất hiện là nhu cầu khách quan đòi hỏi tạo điều kiện chủ yếu cho LĐN thực hiện chức năng làm mẹ bên cạnh hoạt động xã hội Đối tượng áp dụng của chế

độ bảo hiểm thai sản chủ yếu là lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ khi họ mang thai, sinh con, nuôi con nuôi sơ sinh hoặc có các sự kiện thai sản khác như khám thai, sảy thai, thực hiện các biện pháp tránh thai Chế độ bảo hiểm thai sản thể hiện trách nhiệm của Nhà nước và của cộng đồng xã hội đối với thế hệ tương lai, đồng thời cũng thể hiện sự bình đẳng giữa những người lao động Chính vì thế, Văn kiện Đại hội XII của Đảng một lần nữa tiếp tục khẳng định: “Tiếp tục hoàn thiện chính sách an sinh xã hội phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội Mở rộng đối tượng và nâng cao hiệu quả của hệ thống an sinh xã hội đến mọi người dân; tạo điều kiện để trợ giúp có hiệu quả cho tầng lớp yếu thế, dễ tổn thương hoặc những người gặp rủi ro trong cuộc sống Phát triển và thực hiện tốt các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao ðộng Chuyển từ hỗ trợ nhân đạo sang bảo đảm quyền an sinh xã hội của công dân21 Như vậy, trước đây còn quan niệm cho rằng, việc hưởng chế độ ASXH trong đó có chế độ BHXH như là một đặc quyền, đặc ân của nhà nước và sự hảo tâm của cộng đồng xã hội Nhưng hiện nay, được hưởng ASXH là một trong những quyền và đòi hỏi chính đáng của con người Bởi lẽ, ASXH là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá sự tiến bộ của một xã hội, một cộng đồng, một quốc gia

Thứ năm, chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp phải phù hợp với tinh thần của công ước quốc tế của tổ chức lao động quốc tế về bảo vệ thai sản

21 Xem thêm: Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XII

Theo pháp luật quốc tế, trợ cấp thai sản là một trong chín tiêu chuẩn tối thiểu được ghi nhận trong Công ước ILO số 102 (1952)22 quy định tiêu chuẩn tối thiểu về an sinh xã hội, các tiêu chuẩn khác là chăm sóc y tế, bệnh tật, thất nghiệp, tuổi già, thương tật việc làm, gia đình, thương binh và trợ cấp sống sót Bên cạnh đó, Công ước số 183 (2000)23 về bảo vệ thai sản, yêu cầu các khoản trợ cấp tiền mặt phải trả cho người phụ nữ khi nghỉ thai sản phải ở mức đảm bảo rằng người phụ nữ có thể duy trì bản thân và con mình trong điều kiện sức khỏe phù hợp và với tiêu chuẩn phù hợp của cuộc sống Để thực hiện các quy định pháp luật quốc tế về trợ cấp thai sản thì các quốc gia phải có trách nhiệm nội luật hóa các quy phạm đó vào pháp luật quốc gia mình và có đảm bảo tính khả thi của quy định đó trên thực tế

1.2 Nội dung các quy định về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp

1.2.1 Nguyên tắc điểu chỉnh pháp luật về chế độ thai sản đối với lao động

nữ tại doanh nghiệp

Chế độ thai sản là một trong những chế độ bảo hiểm xã hội đặc thù, có vai trò quan trọng trong hệ thống chính sách an sinh xã hội của các quốc gia trong đó có Việt Nam Do đó, nguyên tắc điểu chỉnh pháp luật về chế độ thai sản đối với lao động nữ tại doanh nghiệp nó vừa mang đặc điểm nguyên tắc chung của bảo hiểm xã hội và có các nguyên tắc điều chỉnh đặc thù Bởi lẽ, chế độ bảo hiểm thai sản theo quy định tại các Công ước, khuyến nghị của ILO có hai mảng nội dung chính là: (1) Chăm sóc y tế cho bà mẹ và trẻ sơ sinh trước, trong và sau khi sinh; (2) Nghỉ làm và hưởng trợ cấp Ngoài ra, trong hệ thống pháp luật của các quốc gia trên thế giới, chế

độ bảo hiểm thai sản còn bao gồm các quy định về cách thức tổ chức thực hiện, quy trình, thủ tục hưởng bảo hiểm thai sản

- Nguyên tắc thực hiện đồng bộ chế độ thai sản với các chế độ lao động

khác dành cho lao động nữ Nguyên tắc chỉ ra rằng, khi NLĐ nói chung và LĐN

22 Xem thêm: C102 - Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952 (No 102),https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT

_ID:312247

23 Xem thêm: C183 - Maternity Protection Convention, 2000 (No 183)

https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183

nói riêng họ gặp các sự kiện xảy ra trong quá trình tham gia quan hệ lao động thì họ

sẽ được đảm bảo các quyền lợi về bảo hiểm xã hội Bởi lẽ:

Một là, thai sản là hiện tượng tự nhiên trong đời sống xã hội gắn liền với

thiên chức làm mẹ của người phụ nữ, hiện tượng này diễn ra phổ biến và có tính tuần hoàn theo quy luật của sự sống Điều này cũng có nghĩa là chế độ bảo hiểm thai sản được áp dụng khi LĐN mang thai, sinh con, nuôi con nuôi sơ sinh hoặc có các sự kiện thai sản khác cũng mang tính tuần hoàn, liên tục

Hai là, khi tham gia hệ thống bảo hiểm xã hội, LĐN đóng góp một phần thu

nhập có được nhằm bảo hiểm thu nhập cho chính bản thân mình khi có các sự kiện bảo hiểm và các rủi ro xã hội, trong đó có sự kiện thai sản Tuy nhiên, không phải bất cứ NLĐ nào có sự kiện thai sản đều được hưởng chế độ bảo hiểm thai sản và LĐN bị mất bao nhiêu thu nhập do sự kiện thai sản thì sẽ được bảo hiểm bấy nhiêu Việc hưởng bảo hiểm thai sản chỉ diễn ra khi LĐN thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội Điều này liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ được pháp luật bảo hiểm xã hội quy định Đồng thời, mức trợ cấp, bù đắp và phương thức trợ cấp, bù đắp cho LĐN có sự kiện thai sản cũng được quy định trên cơ sở các xem xét các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội…

Ba là, tương ứng với mỗi sự kiện rủi ro có thể xảy ra cho LĐN khi tham gia

vào quan hệ lao động, tùy từng loại chế độ bảo hiểm xã hội, nhà nước quy định điều kiện đóng khác nhau, thời gian hưởng khác nhau, mức chi trả trợ cấp không giống nhau Bởi, mỗi NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động thì không thể lường trước hết được các rủi ro có thể đến với mình bất cứ khi nào, có thể rủi ro về việc làm, rủi ro về sức khỏe, rủi ro về thu nhập, rủi ro về tuổi già… Đây chính là cơ sở để hình thành nên các chế độ bảo hiểm xã hội khác nhau theo quy định của pháp luật quốc tế

- Nguyên tắc khuyến khích doanh nghiệp tạo điều kiện tốt hơn đối với lao

động nữ so với những quy định của pháp luật Mục đích của nguyên tắc này

vừanhằm bảo vệ quyền lợi cho LĐN vừa thể hiện tính nhân văn của nhà nước đối với các doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng, sử dụng LĐN tham gia quá trình lao

động Bởi lẽ: Một là, xét về vị trí, vai trò của LĐN khi tham gia vào quan hệ lao

động Ngoài chức năng lao động, LĐN còn thực hiện thiên chức sinh đẻ và nuôi con; cơ thể người phụ nữ không có cấu trúc để chịu đựng những tác động lớn, mạnh

mẽ và rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố độc hại, nguy hiểm Do có những đặc điểm riêng biệt này mà LĐN khó khăn hơn so với lao động nam về tìm kiếm việc làm, ổn định việc làm lâu dài và bảo đảm thu nhập Hơn nữa, cũng do phải thực hiện thiên chức nên LĐN cần thiết được bảo vệ khi tham gia quan hệ lao động, tránh những ảnh hưởng có hại từ điều kiện lao động đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của họ, tức là ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất mở rộng lực lượng lao động

Vì thế, pháp luật quốc tế cũng như pháp luật quốc gia đều có quy định riêng để bảo

vệ lao động nữ.Hai là, xét về vị thế của doanh nghiệp Hiện nay, doanh nghiệp sử

dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế Cụ thể, theo Điều 21 Thông tư 78/2014/TT-BTC có quy định: Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, xây dựng, vận tải sử dụng từ 10 - 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm > 50% tổng số lao động có mặt thường xuyên hoặc sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ mà số lao động nữ chiếm > 30% tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp thì doanh nghiệp được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp

tương ứng với số tiền thực chi thêm cho lao động nữ Ba là, để LĐN phát huy được

khả năng, trình độ của mình vừa cống hiến doanh nghiệp, vừa thực hiện tốt thiên chức trong gia đình, góp phần quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội thì doanh nghiệp nên chú trọng đến các quyền lợi riêng của LĐN khi tham gia quan hệ lao động Đó có thể là các quyền lợi theo quy định của pháp luật hoặc là những quyền lợi theo Quy chế, Điều lệ của doanh nghiệp Chẳng hạn, để LĐN được quyền lựa chọn việc làm theo nguyện vọng sẽ giúp cho các doanh nghiệp dễ dàng hơn trong tuyển dụng ở các công việc theo đúng pháp luật và giảm bớt các vi phạm Đồng thời, tạo công bằng trong tiếp cận cơ hội việc làm với lao động nam

- Nguyên tắc áp dụng các quy định riêng đối với lao động nữ làm việc

trong điều kiện đặc biệt hoặc ngành nghề đặc thù Nguyên tắc này cho thấy, cần

phải áp dụng quy định riêng đối với LĐN nhằm bảo vệ sức lao động của LĐN nói riêng và những nhóm người lao động đặc thù nói chung bởi đặc điểm tâm, sinh lý