Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam chi nhánh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NÀNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ NGUYÊN THỊ XUÂN HẬU CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN sự CAM KÉT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KIN[.]

ĐẠI HỌC ĐÀ NÀNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ

NGUYÊN THỊ XUÂN HẬU

CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN sự CAM KÉT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG

VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

2022 I PDF I 116 Pages buihuuhanh@gmail.com

Đà Năng- Năm 2022

ĐẠI HỌC ĐÀ NÀNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ

NGUYÊN THỊ XUÂN HẬU

CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN sự CAM KÉT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG

VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NAM

LIĨẬN VÃN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834.01.01

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUÔC TUẤN

Đà Nằng- Nãm 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu cùa cánhân tôi được thực hiện dưới sự hường dần cua TS Nguyền Quốc Tuấn.Các số liệu, kết quà trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thutheo đúng quy định vê sờ hữu trí tuệ và liêm chính học thuật

Tác giã luận vãn

Nguyền Thị Xuân Hậu

MỤC LỤC

MỞ ĐÀU 1

1.1 Tính cấp thiết cùa đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Dổi tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghicn cứu 4

1.5 Ý nghía thực tiền của nghicn cứu 5

1.6 Kct cấu đề tài Đe tài 6

CHƯƠNG 1 Cơ SỚ LÝ LUẬN 7

1.1 Cơ sở lý thuyết cúa vấn dề nghiên cứu 7

1.1.1 Khái niệm về cam kết cũa nhàn viên dối với với tố chức 7

1.1.2 Sự khác nhau giừa gắn kêt và cam kết 8

1.1.3 Các thành phần của sự cam kết với tô chức 10

1.1.4 Lợ i ích cam kết của người lao động với tô chức 11

1.2 Mô hình ba thành phần cũa cam kết 12

1.2.1 Cam kết càm xúc (Affective Commitment) 12

1.2.2 Cam kết liên tục (Continuous Commitment) 13

1.2.3 Cam kết chuấn mực (Normative Commitment) 13

1.3 Các nghiên cứu liên quan dến cam kết cũa nhàn viên dối với tố chức 14

1.3.1 Tô ng quan tài liệu 14

1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước 16

1.3.3 Nghiên cứu trong nước 29

KÉT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cửu 35

2.1 Sơ LƯỢC VÈ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM -CN QUẢNG NAM 35

2.1.1 Lịch sừ hình thành và phát triển 35

2.1.2 Mô hình tổ chức 37

2.1.3 Tình hình nhân lực theo từng năm 39

2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN cứu 40

2.2.1 Mô hình nghicn cứu đề xuất 40

2.2.2 Già thuyết nghicn cứu 41

2.3 ỌUY TRÌNH NGHIÊN cửu 44

2.4 THANG ĐO 44

2.5 THIÉT KÉ BẢNG CẦU HOI 48

2.6 KỲ THUẬT LÁY MẢU VÀ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÒNG TIN.49 2.7 PHƯƠNG PHÁP PHÀN TÍCH SỐ LIỆU 50

2.7.1 Nghiên cứu sơ bộ 50

2.7.2 Nghiên cứu chính thức 50

CHƯƠNG 3 KÉT QUẢ NGHIÊN cửu 56 3.1 THỐNG KÊ MÔ TÁ 56

3.2 KIÉM ĐINH DO TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 57

3.2.1 Kicm định dộ tin cậy thang do Diều kiện làm việc 58

3.2.2 Kiêm dịnh dộ tin cậy thang do Đào tạo và thăng tiến 59

3.2.3 Kiêm dịnh dộ tin cậy thang do Lương thưởng và phúc lợi 59

3.2.4 Kiểm dịnh dộ tin cậy thang do Sự giám sát trực tiếp 60

3.2.5 Kiếm dịnh độ tin cậy thang do Quan hệ giừa đồng nghiệp 61

3.2.6 Kiêm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết cua nhân viên đỗi với tô chức 62

3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỔ KHÁM PHÁ EFA 63

3.3.1 Kiểm định KMO và Bartlet 64

3.3.2 Kiểm định hệ số Factor loading 65

3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN PHỤ THUỘC 66

3.5 PHÀN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON 67

3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 69

3.6.1 Phân tích hồi quy 69

3.6.2 Gia định về phân phối chuẩn cùa phần dư 70

3.6.3 Giá định phương sai cũa phần dư không đổi 72

( HƯƠNG 4 KÉT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 75

4.1 TÓM TÁT KÊT QUẢ VÀ Ý NGHÌA NGHIÊN cửu 75

4.1.1 Tóm tảt kết quã nghiên cứu 75

4.1.2 Ý nghía cùa nghiên cứu 75

4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 76

4.2.1 Điều kiện làm việc 76

4.2.2 Lương thưởng và phúc lợi của tô chức 76

4.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 78

4.2.4 Sự giám sát trực tiếp 79

4.2.5 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp 80

4.3 HẠN CHÉ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN cứu TIẾP THEO 81

KÉT LUẬN CHUNG 82 TÀI LIỆU THAM KHÁO

PHỤ LỤC

QƯYÉT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (bân sao)

GIÁY ĐÈ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC sĩ

KIÊM DUYỆT HÌNH THỪC LUẬN VÀN

DANH MỤC CÁC BÁNG

SỐ hiệu

2.1 Tinh hình nhân lực NH Victcombank Quáng Nam giai đoạn

2020-2022

3.1 Thông tin về mầu nghiên cứu

3.2 Kiêm định độ tin cậy thang đo Điều kiện công việc

3.3 Kiêm định độ tin cậy thang do Đào lạo và thăng tiền

3.4 Kiểm định dộ tin cậy thang do Lương thường và phúc lợi

3.5 Kiêm định độ tin cậy thang đo Sự giám sát trực tiếp

3.6 Kiêm dinh dộ tin cậy thang do Quan hệ giừa dồng nghiệp

3.7 Kiểm định độ tin cậy thang do Sự cam kết cua nhân viên

3.8 Báng hệ số KMO và kiêm định Bartlet

3.9 Kết quá phân tích nhàn tồ khám phá EFA biến dộc lập

3.10 Báng hệ số KMO và kiêm đinh Bartỉct

3.11 Báng hệ sô Factor loading biên phụ thuộc

3.12 Báng Phàn tích hệ số tương quan

3.13 Báng Kết qua phân tích hổi quy

Báng 2.1 Tinh hình nhân lực MI Vietcombank Quang Nam giai doạn 2020-2022 39

Báng 3.1 Thúng tin về màu nghiên cứu 56

Báng 3.2 Kiềm định độ tin cậy thang đo Diều kiện làm việc 58

Báng 33 Kiềm định độ tin cậy thang đo Đào tạo và thảng tiến 59

Bang 3.4 Kiểm định độ tin cậy thang do Lương thương và phúc lọi 60

Báng 3.5 Kiểm dinh dộ tin cậy thang do Sự giám sát trực tiếp 61

Báng 3.6 Kiểm định dộ tin cậy thang đo Quan hệ giữa dòng nghiệp 62

Báng 3.7 Kiếm dịnh dộ tin cậy thang do Sự cam kết của nhân viên 63

Báng 3.8 Báng hệ sổ KMO sà kiểm dịnh Bartlct 64

Báng 3.9 Kí t quá phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 65

Báng 3.10 Bang hộ số KMO và Idem định Bartlct 66

Bang 3.11 Bang hệ so Factor loading biến phụ thuộc 67

Báng 3.12 Báng Phân tich hệ sá tương quan 68

Báng 3.13 Két quá phân tích hòi quy 69

Mò hình nghiên cứu cùa Clint Pinion, Shelley Brewer, David

Douphrate, Lawrence Whitehead, Jami DelliFraine, Wendell

C.Taylor, Jim Klyza (2017)

20

1.3

Mò hình nghiên cứu ciia Denis Chenevert, Christian

Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed

(2013)

22

1.4 Mò hình nghiên cứu cùa Anastasios Zopiatis, PanayiotisConstant! và Antonis L Theocharous (2014) 25

1.5

Mô hình nghiên cứu của Muhammad Asif Ọurcshi, Jawaid

Ahmed Qureshi, Jalil Ahmed Thebo, Ghulam Mustafa Shaikh,

Noor Ahmed Brohi và Shahzad Qaiser (2019)

27

1.6 Mỏ hình nghiên cứu cua Quan Minh Nhựt, Đãng Thị Doan

Trang

301.7 Mô hình nghiên cứu của Nguyền Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) 31

1.8 Mò hình nghiên cứu cũa Trần Thế Nam và Hoàng Văn Trung (2019) 33

2.1 Sơ đô cơ cẩu tô chức Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Quàng Nam 38

MỞ ĐÀU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là tài sân vô giá của mọi doanh nghiệp tham gia kinhdoanh từ xa xưa cho den ngày nay và càng dặc biệt quan trọng dối với một sốlình vực, trong dó có ngành ngân hàng Đồng thời, sự cam kết cũa nhân viêndổi với tồ chức giừ vai trò rất quan trọng và quyết dịnh dối với sự thành côngtrong việc duy trì và phát triển của tổ chức trong môi ưường cạnh tranh căngthăng hiện nay Khi các nhân viên có sự thỏa màn càng cao trong công việchàng ngày cùa mình, họ sè có động lực làm việc cao hom, các rui ro và sai xótchú quan ít xảy ra hom, và họ sè gắn bó và trung thành hơn với tô chức Đâycùng chinh là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhânviên cũa minh và ngành ngân hàng cùng không ngoại lộ Trong thời gian vừaqua, cùng chung tinh trạng với nền kinh tc thế giới, các doanh nghiệp ViệtNam nói chung và ngành ngàn hàng nói riêng dều gặp rất nhiều khó khăn tronghoạt dộng và kinh doanh: lợi nhuận giám sút, nợ xấu có xu hướng tăng cao,còng tác phát triển mạng lưới bị ãnh hưởng bởi dịch Covid-19 Nhiều ngânhàng lớn nhỏ trong hệ thống dà và đang có sự cắt giâm mạnh nhân sự sau khitái cư cấu, chuyên đôi và quy hoạch

Nen kinh tế đang phát triển từng ngày, mức sống của người dân ngày mộtnàng cao, yêu cầu về chất lượng sản phẩm ngày càng dược quan tâm nhiềuhom Đe có dược những diều này, cần phái có những người thợ lành nghề và

có nhiều năm kinh nghiệm Vi vậy, một tổ chức có nguồn nhân lực ôn dịnh,tay nghề cao sê có dược lợi thể mà các dối thũ khác không thể sánh bằng.Một đặc điểm chung về nhàn sự là hệ thống ngân hàng luôn có nhu cầutuyên dụng ờ các vị trí quan lý trung gian và chuyên viên có kinh nghiệm

trong ngành, cùng với áp lực lớn trong việc giừ chân các nhân viên có kết quảhoàn thành công việc tốt Theo đó, đố! tượng nhân sự được ưu tiên hàng đầucùa các ngân hàng là lực lượng có kinh nghiệm tại nội bộ ngân hàng hiện có vàbèn ngoài, mà cụ thể hon là tại các ngàn hàng có uy tinh, có hệ thống đào tạo

và kết quà kinh doanh tốt Việc chiêu mộ nhôm lao động này mang đen chongàn hàng hai lợi ích chính: giâm thiêu chi phí đào tạo và tãng trường kinhdoanh nhanh chóng nhờ quan hệ và kinh nghiệm cũa nhóm này tại ngân hànglàm việc ưước dó

Các nghiên cứu trước đã cho thấy sự cam kết đổi với tồ chức cúa nhânviên là một thước đo hừu hiệu để có thê nhìn rõ thực trạng, dự đoán hành viđồng thời là cơ sờ tim ra các giãi pháp nhằm nâng cao sự cam kết cùa nhânviên Neu có the nhận diện được các yếu tố ánh hướng đen sự cam kết cùanhàn viên với tổ chức thì các nhà quan rị hoàn toàn có khã năng kiêm soátdược sự biến dộng nhân sự trong tò chức, giữ chân dược nhừng nhân sự tốt vàtạo ra sự ốn dịnh bền vừng cho ngân hàng Do dỏ sự cam kết cùa nhân viênchính là vấn dề dược tập trung nghiên cứu trong dề tài này

Dã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự cam kết cùa nhàn viên đối với tổchức, tuy nhiên ở mồi quốc gia khác nhau, mồi ngành nghe khác nhau lại phátsinh những sự khác biệt trong thành phần và cấu trúc mò hình Do dó có thếnói tuy là một khái niệm tổng quát nhưng sự cam kết với tổ chức vần mangnhiều yếu tố cá biệt khi thực hiện nghiên cứu Ngàn hàng TMCP Ngoại thươngViệt Nam có thể xem là một ngân hàng dứng dầu tại Việt Nam với quy môvốn, số lượng nhân viên ở mức gần 19.000 người và số lượng địa diêm giaodịch hơn 580 diêm trên toàn quốc Với quy mô lao động lớn và không ngừngtăng lên, Ban lãnh đạo Vietcombank luôn chú trọng việc phát triên nguồn nhânlực, coi đày là chìa khóa đem lại thành công và hiệu quá cùa ngân hàng Do đỏxét thấy Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam là một

ngân hàng lý tưởng đẻ thực hiện nghiên cứu về sự cam kết của nhàn viên,VCB vừa là một ngàn hàng hàng đầu cá nước đại diện cho ngành ngân hàngViệt Nam vươn mình ra thế giới với tý lệ lao động luôn giừ ở mức ôn định vàtăng trường đều.

Các nghiên cứu về thỏa măn trong công việc cùng như cam kết cùa ngườilao động hiện dà dược thực hiện khá nhiều từ các nghiên cứu quốc tế cùng nhưtrong nước từ các tác già đi trước Tuy nhiên, tại VCB vần chưa có một nghiêncứu chính thức về đề tài này Vì vậy, tác giã xin được chọn đề tài “Các yếu tổtác động đến sự cam kết với tô chức cua nhàn viên Ngàn hàng TMCP NgoạiThương Việt Nam Chi nhánh Quàng Nam” đê tiến hành nghiên cứu Qua đây,với kết qua nghiên cứu đạt được, tác già hy vọng sè giúp đờ cho các lành đạocủa ngàn hàng có được công cụ trong việc đưa ra các chinh sách và quyết địnhphù hợp hơn nhàm gia tăng cam kết cùa nhàn viên với ngân hàng tại khu vựcQuang Nam nói riêng và toàn ngân hàng nói chung

Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, tác giã xin được hiểu rang khicác nhân viên có được sự thỏa mãn trong công việc thì họ sè có tính gắn bócao hơn với tố chức Như vậy, khi muốn nàng cao sự cam kết cùa nhân viênvới tổ chức, nhà quan trị phái đáp ứng một hoặc nhiều nhu cầu cho người laodộng, nhăm thóa mãn các nhu cầu của họ qua đỏ làm tăng sự cam kết cùa nhânvicn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tong quát

Nghiền cứu các yếu tố ánh hường đến sự cam kết với tô chức cùa nhânviên ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam CN Quảng Nam, xác địnhmức độ ãnh hường cua các yểu tố đó và đưa ra một sỗ kiến nghi nhẩm gópphần nâng cao sự cam kết cua nhân viên đối VỚI Victcombank Quáng Nam

1.2.2 Mục tiêu cụ thề

- Hệ thống hóa cơ sờ lý luận về sự cam kết cua nhân viên đối với tổ chức

- Tìm hiêu, phân lích, các nhân lổ ảnh hường đến sự cam kết cùa nhânviên và đo lường mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức

- Đe xuất một số kiến nghị nhàm gia tăng sự cam kết đối với tổ chức cuanhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam CN Ọuáng Nam

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố anh hương dến sự cam kết cuanhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi nhánh QuàngNam

- Đối tượng khào sát: bao gồm cà nam và nừ ờ các độ tuồi khác nhauhiện đang làm việc tại trụ sở chinh, các phòng giao dịch cúa VCB Quãng Nam(bộ phận kinh doanh, hồ trợ và dịch vụ khách hàng) Nhừng nhàn viên dượckhao sát có thế dại diện cho tất cả các thành phẩn cua nhàn viên VCB QuãngNam, nhừng người này có hiểu biết về VCB cùng như các vấn dề liên quandến vị trí công việc mình dang làm Do dó, nhừng người dược lựa chọn khảosát sẽ có kiến thức cơ bàn đề trà lời các câu hỏi cùa đề tài

- Phạm vi nghiên cứu: tại Ngàn hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam CNQuang Nam từ tháng 02/2022 den thảng 03/2022

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là:nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chinh thức (1) Nghiên cứu sơ bộ dược thựchiện thông qua phương pháp dịnh tinh dê xây dựng bàng càu hỏi phỏng vấn vàtháo luận nhóm các vấn dề Sau dó xem xét dà hợp lý và dầy du chưa dể diềuchinh các vấn dề cho hợp lý (2) Nghiên cứu chính thức dược thực hiện băngphương pháp dịnh lượng với các băng câu hỏi dược soạn sằn Sau

đó, tiến hành thu thập và phân tích dừ liệu, kiềm dịnh mô hình nghiên cứu vàcác thang đo để có được kết quà Mầu trong nghiên cứu chinh thức sẽ đượcthực hiện bẳng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với sổ lượng mầu thu được là

110 phần từ Báng câu hòi khao sát được gứi trực tiếp đen các nhân viên cũaVCB chi nhánh Quáng Nam dang làm việc tại Trụ sở chính và các phòng giaodịch tại Quáng Nam

1.5. ¥ nghĩa thực tiễn cùa nghiên cứu

Nguồn nhàn lực trong lình vực ngân hàng, với dặc dicm là tuồi tre, luôn

có sự biến dộng và dịch chuyến qua lại giừa các tố chức Việc thay thế cácnhân viên có kinh nghiệm luôn tạo ra chi phí không nhó doi với mồi ngânhàng Thời gian hòa nhập và dào tạo nhân viên mới, khách hàng giâm sút do

sự luân chuyển của khách hàng chạy theo nhân viên cù Bên cạnh dó, khi nhânviên có tính găn bó cao với tô chức, năng suất lao động sẽ theo đó mà tăngcao, đồng thời các vi phạm kỷ luật cùng như rũi ro hoạt động sẽ giâm xuống

Do vậy, các nhà quàn lý ngày càng chú trọng nhiều hơn vào các chính sáchnhằm ồn định và phát triển nguồn nhân lực, một trong nhưng yếu tố quantrọng cùa các ngân hàng

Để tài: “Các nhân tố anh hướng dền sự cam kết cua nhân viên tại Ngânhàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Quàng Nam" sè góp phầnxác định được các yếu tố có tác động, ãnh hưởng đến sự cam kết với tổ chứccùa các nhân viên tại VCB Quãng Nam Nghiên cứu này đâ được thực hiện tạinhiều tổ chức ngân hàng khác nhau, tuy nhiên tại VCB Quang Nam vần chưa

có đề tài nghiên cứu về vấn đề này Vậy nên, đây có thề là một nguồn thôngtin tham kháo có giá tri cho các nhà quan lý trong việc nghiên cứu, dề xuấtchiến lược phát triền nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP VictcombankQuang Nam

1.6. Kết cấu đề tài l)ề tài

Chương I: Cơ sở ỉý luận - giới thiệu tống quan về nghiên cứu bao gồm:Đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, dối tượng và phạm vi nghicncứu, phương pháp nghiên cứu, dối tượng kháo sát, ý nghía cua nghiên cứu vàtính mới của đề tài

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - đưa ra các phương pháp nghiêncứu, xây dựng thang đo, cách chọn mầu và phương pháp xư lý số liệu

Chương 3: Kết quà nghiên cứu - trình bày việc phân tích, xử lý các dừliệu đà thu thập được từ bàn câu hỏi thông qua phân mèm SPSS, bao gồm:phân tích độ tin cậy, phân tích nhân lố, kiêm định sự phù hợp cua mô hình,kiêm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó cùanhân viên Trong chương này, các già thuyết nghiên cứu sè được kết luận chấpnhận hay bác bó Đồng thời, các tác động cua các biến độc lập lên biến phụthuộc SC được giải thích

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách - các kết quã nghiên cứu chinhtrong đê tài sẽ được tóm lắt lại và nhừng đóng góp quan trọng từ kết quảnghiên cứu hướng đến các đối tượng khác nhau sè được trình bày Chương nàycùng chi ra nhưng hạn chế trong nghiên cứu và khuyển nghị hướng nghiên cứutiếp theo

CHƯƠNG 1

CO SỜ LÝ LUẬN 1.1 Cơ SỞ LÝ THUYẾT CÙA VÁN DÈ NGHIÊN cưu

1.1.1 Khái niệm về cam kết cùa nhân viên đối với vó'i tổ chức

Có rất nhiều khái niệm về cam kết cúa nhân viên với tố chức được cácnhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên the giới ncu ra dưới nhiều góc nhin khácnhau Chung quy lại, các nhà nghiên cứu dều thống nhất răng sự cam kết với

tồ chức là nhân tố chính ành hương đến quá trình và kết quã làm việc cùa nhânviên

Nhiều nhà nghiên cứu đà chi ra rằng nhân tố chính ánh hường đen quátrình và kết qua làm việc của nhàn vicn chinh là sự cam kết với tố chức Hiện

có nhiều ý kiến khác nhau về định nghía sự cam kết VỚI tổ chức tủy theo quandiêm cua các nhà nghiên cứu, tác gia xin ưich lại:

+ Sự cam kết với tô chức được định nghía như là một sự kiên định cùamột cá nhân mong muốn làm thành viên của tô chức và sự tham gia tích cựcvào các hoạt động cúa một tồ chức cụ the (Mowday & cộng sự, 1979)

+ Cam kết với tố chức dược dịnh nghĩa như là trạng thái tâm lý cũa thànhviên trong tố chức, phân ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặcđiểm cùa lổ chức minh tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986)

+ Cam kết “tỳ lệ nghịch với tỳ lệ vắng mặt tại nơi làm việc cùa người laodộng (Cohen, 2003) và liên quan trực tiếp lới ý định ở lại lố chức của ngườilao động’’ (Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002)

+ Meycr và Alien (1990) cho rang cam kết với tổ chức là trạng thái tàm

lý thể hiện mối quan hệ cùa cá nhân với tố chức, liên quan dến quyết định duytri liếp tục là thành viên trong tổ chức Meyer và Allen (1997) giái thích ràng

những người lao động gẳn bó với tố chức bằng cám xúc mạnh mỗ hơn sẽ cóđộng cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn nhừng người còn lại.

Có nhiều khái niệm về cam kết cúa nhàn viên dối với tổ chức và do lườngmức dộ cam kết với tồ chức, song, tác giã chi sừ dựng các khái niệm cùaMeyer, Allen, Mowday, V.V., bời tác giả nhận thấy răng các khái niệm củanhóm các nhà nghiên cứu này là hoàn chinh và thích hợp Vì lè dỏ, trongnghiên cứu này, tác già chi sừ dụng các khái niệm dưới đây làm cơ sở cho các

lý thuyết tiếp theo

Như vậy, các nhà nghiên cứu cho răng sự cam kết (commitment) với tốchức cua người lao dộng là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc dây moiliên kết, gắn bó người lao dộng với tổ chức cùa mình tham gia Điều này tácdộng đến việc người lao dộng tiếp tục duy trì công việc, vị trí hiện tại cùa họtrong tô chức, cùng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tô chức và tham giatích cực vào các hoạt động của tô chức

1.1.2 Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết

0 Khái niệm về gắn kết (employee engagement)

Khi nhân viên thê hiện sự quan tâm đến công việc cùa họ và họ sằn sàngthực hiện các nồ lực tùy ý khác đê đạt được kết quã mong muốn, thì sự thamgia cũa nhân viên sè xày ra - không phái vì tổ chức, mà từ động lực bên trong,

và điều đó mang đến lợi ích lợi tổ chức

Theo Schaufeli và Bakkcr (2001) (Trích lại trong Utrecht WorkEngagement Scale, 2004), sự gắn kết công việc dược định nghĩa là trạng tháitinh thần tích cực, thóa màn và liên quan dến công việc dược dặc trưng bơi sựnhiệt tình, cống hiến và dam mè Gắn kết công việc bao gồm các trạng tháitinh thần của suy nghi, lời nói và hành vi dược người lao dộng thê hiện tại nơilàm việc: đó là sự chú tâm dành cho công việc, sự tận tâm với công việc, sự

nhiệt tình và tâm huyết với công việc, sự chăm chi và tràn đầy năng lượng chocông việc.

Nhưng người lao động tham gia là nhừng người đà thê hiện tình yêu và

sự cống hiến cho công việc họ đang làm, và trừ khi người đó tạo cơ hội đê thựchiện công việc, họ sẽ không quan tâm đặc biệt tới tồ chức

Gắn kết cúa người lao động là mức dộ mà nhàn viên tham gia vào việcthực hiện các hoạt dộng kinh doanh Thái dộ, niềm tin và kinh nghiệm cua mộtngười sè xác dịnh mức dộ mà người dó tham gia vào một nhiệm vụ cụ thế Vìvậy, các nhà quàn trị có trách nhiệm rất lớn trong việc kích thích mong muốnnội lại cùa nhân viên trong tổ chức dể có được sự dỏng góp lớn nhất từ họ.Theo Conference Board (2006), sự tham gia cùa nhân là mức độ gan bótình cam tích cực hoặc tiêu cực cùa một cá nhân với tô chức, công việc vàđồng nghiệp cúa họ Định nghía đô được coi là một tiêu chuẩn được công nhậntrên toàn cầu bời một số lý do:

- Có the đo lường được mức độ năng lực cúa nhân viên

- Tác dộng cua nhà quan trị có thể được do lường bàng nhừng thành tựu

về tồ chức

Gẳn kết cùa người lao dộng là một người tham gia công việc cũa mìnhmột cách dẩy du và nhiệt tình

b Sự khác nhau giữa cam kết và gẳn kết

Cam kết nhân viên (employee commitment) và gắn kết cùa nhân viên(employee engagement) là hai nhiệm vụ mà tô chức phái đầu tư thời gian vàtiền bạc cùng một lúc Hai yếu tố này khác nhau

Gắn kết cúa nhân viên đề cập đến sự cống hiến cùa nhân viên trong việchoàn thành một nhiệm vụ hoặc hoạt dộng cụ thể, sự gắn kết của nhân vicn

liên quan tới sự đóng góp cúa nhân viên trong công việc và sự cống hiển hãngsay đê hoàn thành tốt công việc.

Cam kết cùa người lao động được thê hiện qua lòng trung thành, hiệusuất làm việc, lòng tự hào cùa nhân viên đối với tổ chức, sự chăm chì trongcông việc và luôn nồ lực đóng góp lớn nhất cho mục tiêu và lợi ích chungcùatổ chức

1.13 Các thành phần cũa sự cam kết vói tổ chức

Như đã nói, mồi nhà nghiên cứu có nhừng định nghía khác nhau về camkết với tô chức do vậy mà họ có nhùng thành phần khác nhau đê đo lường kháiniệm này Tác giá xin được liệt kê một vài đề xuất chính:

- Mowday và cộng sự (1979) dề xuất 03 thành phần cũa sự cam kết:+ Sự cam kết hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mè vàchấp nhận mục ticu, giá trị cùa tổ chức

+ Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vaitrò thành viên của tổ chức

+ Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động cúa tổ chức, vàluôn cố gang tự nguyện vi tố chức

- O'reilly và Chatman (1986) dề xuất 03 thành phần cùa sự cam kết:+ Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặcbiệt

+ Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tôchức

+ Sự chú quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tưorngdồng giừa giá trị cùa cá nhân với giá trị cùa tố chức

- Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết:

+ Sự cam kết càm xúc (Affective Commitment): càm xúc gắn bó, đồngnhất và dấn thân vào trong tồ chức.

+ Sự cam kết liên tục (Continuous Commitment): nhàn viên nhận thấy sỗmất mát chi phí khi rời khói tô chức

+ Sự cam kết chuân mực (Normative Commitment): càm giác có nghía

vụ tiếp tục công việc

1.1.4 Lọi ích cam kết của người lao động vói tổ chức

Các bài nghiên cứu của Meyer và cộng sự từ năm 1984 đến nâm 2001cho thấy rằng việc khuyến khích ban quân lý tập trung vào việc tăng cườngcam kết và cãi thiện sự hài lòng trong công việc của người lao động có the tạo

ra lực lượng lao dộng hiệu qua hơn và tỳ lệ thành còng trong kinh doanh caohơn Cam kết là một phần cùa các mục tiêu và giá trị cùa tô chức Vai trò cuamột cá nhản có liên quan dến các mục tiêu và giá trị cùa tố chức, vì lợi ích cũa

lố chức và vượt ra ngoài giá trị cũa tổ chức, là góp phần vào việc xây dựng đại

sứ thương hiệu - được hiểu rang khi nhân viên thực sự cam kết với tổ chức,đồng nghía với việc nhân viên đó rất tự hào vì mình là một thành viên cùa tôchức, và nhân viên đỏ sè đông vai trò như một đại sứ cho công ty, giới thiệu,lan tõa nhừng điều tốt đẹp cúa tô chức đến nhừng người xung quanh, góp phầngiúp công có hình anh đọp hơn trong mắt người khác

Theo Vandenberg và Lance (1992), tăng sự cam kết cùa người lao dộng

sỗ làm cho công việc dược tốt hơn Điều này dược hiểu là giúp nâng cao năngsuất lao động cùa công ty Cam kết cùa người lao dộng với tô chức còn là sự

nổ lực đê hoàn thành mục tiêu công việc Ọuá trình này làm gia tăng hiệu quảcông việc và gia tăng sản lượng cùa tổ chức, do đó giúp tãng lợi nhuận cùacông ty

Theo Meyer và Allen, (1990), tăng mức độ cam kết sẽ làm giâm chi phíđối với tổ chức Một phần cũa việc giám chi phí ờ đây là chi phí tuyên dụng vàđào tạo lao động mới Khi người lao động thực sự cam kết với tô chức, họ sègiúp làm giám tinh trạng thiếu vắng người lao động cũa tổ chức, đồng nghíavới việc nguồn nhân lực cua tổ chức sẽ không bị mất di

1.2 MÔ HÌNH BA THÀNH PHÀN CỦA CAM KÉT

Cam kết với tổ chức được xcm như một dạng tâm lý ràng buộc người laođộng với tổ chức cùa họ Theo Mcycr và Hcrscovitch (2001), cam kết là "mộtlực lượng ràng buộc một cá nhàn vào một quá trình hành dộng liên quan đếnmột hoặc nhiều mục tiêu" Nhóm tác giá Meyer và Allen (1991,1997) dă dưa

ra mô hình ba thành phần cúa cam kết với tổ chức, nỏ gồm: cam kết càm xúc(affective commitment), cam kết liên lục (continuous commitment) và cam kếtchuân mực (normative commitment)

1.2.1 Cam kết cám xúc (Affective Commitment)

Theo Allen và Meyer (1990): cam kết cám xúc bày tỏ mong muốn ở lại tôchức dựa trên những câm xúc của cá nhân vè tô chức đó Người lao động cócam kết câm xúc sè “đồng cam và dành hết tâm tri cho tô chức, thích thú khi làthành viên của tổ chức” và họ ở lại tô chức vì họ muốn vật

Bên cạnh sự dồng càm với tỏ chức, người lao dộng có cam kết cam xúccao sỗ chọn ờ lại dê theo duòi mục đích cùa họ Meyer và cộng sự (2002) pháthiện ra răng cà ba cấu phần cùa cam kết tổ chức dều có mối quan hệ nghịchchiều với "thu hồi nhận thức", sự sằn sàng rời di, sự vẳng mặt cùa tổ chức,căng thăng và xung đột gia đình Trong nghiên cứu này, tác già cùng tìm thâymối tương quan thuận chiều giữa hiệu quá công việc và sự hợp tác

Hu và cộng sự (2014) dà thực hiện một nghiên cứu về cam kết với tồchức trong bồi cành khác, không phài là môi trường phương Tây - cụ thế là

Trung Ọuốc Ọua nghiên cứu đó, tác già nhân mạnh rằng trong số các câuphần cùa cam kết tổ chức, gắn kết cám xúc được coi là quan trọng và có giá trịnhất vì nó có thể ành hương đến các cấu phẩn khác trong dài hạn.

1.2.2 Cam kết liên tục (Continuous Commitment)

Theo Alien và Meyer (1990): cam kết liên tục là mong muốn ở lại tổchức cúa người lao động bời họ nhận biết được khi rời bò tô chức, họ sè phaiphát sinh những khoan chi phi liên quan

Cùng theo hai tác già, người lao dộng tiếp tục làm việc trong tổ chức vì

họ nghi rằng cân phài làm như vậy Ngoài ra, cam kết liên tục cũng được mô tà

là "sự nhận thức về mức độ ton kém khi châm dứt gan kêt với tô chức" bởicam kết liên tục có liên quan đến nhừng đông góp trong quá khứ của người laođộng, vì vậy họ tin rằng nếu họ ở lại tổ chức thì họ sẽ đạt được lợi ích, và nếurời khói tổ chức thi họ sẽ mất chi phí Do đó, có the nói rằng cam kết liên tục

là kết quà cùa sự đầu tư cua người lao động và nhận thức của họ về cơ hội việclàm hạn chế bên ngoài tổ chức (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell

và Meyer, 2004)

Sự đầu tư được mô tà là bất cứ thứ gì có giá trị đối với người lao động,chẳng hạn như thời gian, sức lực, tiền bạc mà họ đã đầu tư vào tồ chức trongquá khứ, nếu họ bó đi thì họ sè mất trắng (Meyer và Alien, 1984) Theo thờigian, việc tích lũy các khoán đầu tư này sè làm tãng chi phi liên quan đến việcrời khói tổ chức và dần dồn sự gia tăng cam kết liên tục cũa người lao dộngvới tố chức (Mathieu và Zajac, 1990)

1.2.3 Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment)

Theo Allen và Meyer (1990), cam ket chuân mực là mong muốn cuangười lao dộng ơ lại tò chức vì họ cam thấy dây là nghĩa vụ cua họ Nhừngngười lao dộng có cam kết chuẩn mực cao sẽ ờ lại tố chức bởi suy nghĩ dó là

điều đúng đắn (Meyer và Allen, 1991) Cam kết chuẩn mực bao gồm hai khíacạnh: “trách nhiệm đạo đức” và “nghía vụ dựa trên sự mang ơn” với tô chức.

Do vậy, người lao dộng sỗ có cam kết chuẩn mực cao khi họ dược tácdộng mạnh vào lòng trung thành với tô chức và lý do họ ờ lại với tổ chức dượccăn cứ vào nghía vụ dựa trên tình câm (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen vàMeyer, 1990)

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN MÊN ĐÔI VỚI TÔ CHÚC

1.3.1 Tông quan tài liệu

Trong bài này, tác gia đã tham kháo, nghiên cứu, từ đó kế thừa và vậndụng những kết quà dă có từ một sổ tài liệu nghiên cứu cùa các nhà nghiên cứutrước

Nghiên cứu cùa nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe,Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013): Passive leadership, rolestressors and affective organizational commitment: A time lagged studyamong health care employees, thực hiện phát bâng câu hói và thu thập dữ liệudối với 185 nhân viên cúa bệnh viện

Các nghiên cứu dã chi ra rang lành đạo thụ dộng có thê dần đèn gia tăngxung đột, căng thăng và mơ hồ trong công việc, có thê ảnh hường tiêu cực đếncam kết tình cám

Nghiên cứu này cùng có nhừng hạn chế nhất dịnh, dó là khi phát phiếudiều tra, do là nhàn viên bệnh viện da số là nừ nên dổi tượng phỏng vấn chuyếu là nừ, vì vậy mảu nhân viên không da dạng Nghiên cứu chi xem xét tácđộng lâu dài cúa việc lành đạo thụ động và tác động cùa căng thăng đối vớicam kết tình càm Do giới hạn về thời gian điều tra, tác già đã rút ngan một sốthông tin so với cấu trúc nghiên cứu ban đầu

Nghiên cứu Guylaine Landry, Christian Vandenberghe, Ahmed KhalilBen Ayed (2014): Supervisor commitment to employees: Does agreementamong supervisors ‘and employees’ preceptions matter Nghiên cứu này tiếnhành theo từng cặp và áp dụng trên 322 cặp (người giám sát trực tiếp - ngườilao dộng) Theo nghiên cứu này, khi nhân viên không dồng lòng với giám sáttrực tiếp, sự bất đồng sè xày ra, tãng lèn và xa hơn sẽ dần đen sự giam sút tìnhcàm, sự trao dôi giừa quàn lý và nhàn viên cùng giam theo, dần dến hiệu suấtlàm việc bị sụt giâm và gày anh hường lớn dền mức dộ cam kết của nhân viên.Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constant!, Antonis L Theocharous (2014)

về Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Evidence fromhotel employees in Cyprus Nghiên cứu này đà kháo sát sự gắn bó với côngviệc, sự cam kết, sự hài lòng với công việc và sự sàn sàng thay dôi công việc.Cam kết cua tổ chức cỏ tác dộng và tương quan thuận với sự hài lòng trongcông việc Nghiên cứu của tác già cũng thách thức một số quy tắc thường gặp,dặc biệt là trong mòi trường nghiên cứu khách sạn và du lịch Việc sừ dụng môhình phương trình cấu trúc cho phép tác giã có dược một số hiêu bièt sâu sac

về quan hệ nhân quả của các vân đê như tham gia công việc, cam kết, sự hàilòng và sự sằn sàng thay đôi công việc

Khi diều tra mối quan hệ nhàn quà giửa các cam kết xuất phát từ bán thânnhân viên hoặc các yếu tố bên ngoài và sự hài lòng trong công việc, các nhànghiên cứu nhận ra rẳng các cam kết có tác động tích cực, ành hường dển nhậnthức cùa cá nhân về bân chất của trách nhiệm công việc của họ, thay vì tất cãcác khía cạnh của tác động bên ngoài công việc

Nghiên cứu cùa nhóm tác gia IpKin Anthony Wong a, Yim King PennyWan, Jennifer Hong Gao (2017) ve How to attract and retain Generation Yemployees? An exploration of career choice and the meaning of work Nghiên

cứu này xem xét sự lựa chọn nghề nghiệp của các thê hệ tương lai và nhừng gì

họ mong đợi từ công việc này, từ cơ sờ đỏ đưa ra nhừng để xuất nhằm thu hút

và giừ chân người lao động tương lai

Các nghiên cứu đă chi ra răng sớ thích làm việc có ành hường dến cam kết của nhân viên, khuyến khích nhân viên được coi là một trong nhưng điều quan trọng nhất, nhà quân lý phải tạo ra động lực làm việc, chú ý đến nhu cầu

và sở thích cùa nhân viên, hoặc chú ý đen quá trinh tương tác giữa tất cà các bên

1.3.2 Nghiên cứu ngoài nước

a Nghiên cứu “Supervisor commitment to employees" Clio nhóm tác giã Guylaine Landry, Christian vandenherghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014)

Nhóm tác già đà sử dụng 322 cặp nhân viên và giám sát viên nham điềutra mức độ và hướng thỏa thuận cua (các) nhân viên - giám sát về cam kết cámxúc cúa người giám sát đối vời nhân viên có liên quan đến cam kết tồ chức, sựtrao đối giữa lành đạo với thành viên và hiệu suất công việc hay không

Ket quà chì ra rang mức độ thỏa thuận giừa nhân viên và giám sát rấtquan trọng: kết quả có lợi nhất xuất hiện khi người giám sát và nhân viên đồng

ý rằng người giám sát tạo được mối quan hệ tích cực với nhân viên, khi kểtquả kém thuận lợi nhất xuất hiện khi họ cho rằng người giám sát có mối quan

hệ tiêu cực đối với nhân viên

Nghiên cứu này dă tìm thấy mối quan hệ và sự ãnh hướng mạnh mỗ cuangười giám sát dối với cam kết cùa người lao động Khi người giám sát vànhân viên cùa họ có mồi quan hệ làm việc tốt, hiệu quà công việc cùa nhânviên sẽ gia tăng, lòng trung thành cùa nhân viên đổi với tô chức sẽ tăng lên và

sự căng thăng và mệt mói cùa họ sè giam xuống

Hỉnh 1.1 Mô hình nghiên cửu của Guyỉaine Landry, Christian

vandenherghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014)

Các tồ chức nên cố găng tăng số lượng người giám sát trực liếp là nhừngngười hiểu nhân viên và làm cho họ cảm thấy thoái mái và vui vè trong côngviệc Điều đỏ có thể dược thực hiện bằng cách tuyển chọn và bồi duỏng nănglực cùa người giám sát qua việc tạo dựng cam kết cảm xúc đối với cấp dưới vàtruyền tải điều này nhằm nàng cao nhận thức cúa nhân viên

Người giám sát phù hợp với nhừng diều nêu trên sẽ đáp ứng dược cácmục tiêu sau:

- Trao dồi với nhàn vicn một cách tích cực: Trao dổi tích cực với nhânviên sỗ giúp thông tin lưu chuyên thông suốt từ nhân viên dến giám sát trựctiếp của họ, dồng thời tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái và hòa dồng chonhân viên

- Hồ trợ nhàn vicn: Nhân viên sè gặp một số khó khăn trong công việc,lúc đó nhàn vicn rất cần sự hồ trợ cùa giám sát trực tiếp, có thế chi cần mộtchút kinh nghiệm giãi quyết công việc thi khá năng phối hợp sẽ dược tăng lên

và hiệu quá công việc cũng tăng dáng kế

- Sự tin tường vào phan hồi tích cực của nhân viên: Tin tường vào phanhồi cùa nhân vicn về công việc cua người giám sát trực tiếp cùa họ là rất quantrọng Điều đó khiến nhàn viên càm thấy được tôn trọng, công nhận và tăng nồlực cùng như hiệu suất công việc, lòng mong muốn gắn bó VỚI tổ chức

- Căng thăng: Sự căng thăng sẽ gia tăng nêu người giám sát không tạođược môi trường làm việc thoái mái Câm giác căng thăng và mệt mỏi củanhân viên sè anh hường đến hiệu quà công việc và cam kết với tô chức Cụ thê,khi sếp hứa sè hồ trợ và cân nhắc nhân viên rồi từ đó tạo thành tình huống áplực về nguồn lực mà nhân viên có the đối phó, khi đó mối tương quan giữa sếp

và nhân viên sẽ trở thành tiêu cực, dần đen sự kiệt sức về mặt tinh thần củanhân viên

Bên cạnh dó, sự tương tác cùa giám sát trực tiếp với nhân viên cao có thể

hồ trợ nhân viên tránh được các tác hại của stress Và nếu ngược lại, sự tươngtác cũa giám sát trực tiếp với nhân viên thấp sè khiên nhân viên gặp nhiềunguy cơ với việc bị kiệt sức và tụt giám cảm xúc trong khi làm việc

Người giám sát có khà năng thấu hiểu nhân viên sẽ giúp nhân viên giâm

sự mơ hồ trong công việc, tạo thuận lợi cao cho việc điều chinh và bền vừngtrong mối quan hệ giừa giám sát và nhân viên

Các câu hỏi dược sữ dụng hói nhân viên trong nghiên cứu ưên:

1 Tôi có giúp được nhiều việc cho người giám sát trực tiếp cùa tôi?

2 Người giám sát trực tiếp có dánh giá cao tôi hay không?

3 Tôi có hay nghi đen việc thay đôi người giám sát trong tô chức hiệntại cua tòi không?

b Nghiên cứu “The impact of job control employee perception of management commitment to safety" cúa nltóm tác giã Clint Pinion, Shelley Brewer, David Douphrate, Lawrence Whitehead, Jami DelliFraine, Wendell

c Taylor, Jim Klyza (2017)

Nghiên cứu này được thực hiện nham đánh giá mối quan hệ giìra kiểmsoát công việc tự báo cáo và cam kèt cùa quàn lý đối với an toàn trong khikiêm soát các biến phân loại Nhưng nhàn viên không cỏ sự kiêm soát nhậnthức công việc tốt sè có nhận thức thấp về cam kết cũa người lao động, từ đóhiệu suất làm việc cua họ cùng thấp Các cá nhân có nhiều quyền kiểm soáthơn đối với các hoạt động công việc cua họ sè có the dành thời gian cho côngviệc tốt hơn

Nghiên cứu này ngụ ý rang các học viên Y te, An toàn và Môi trường tậptrung vào các nhân viên dựa trên vị trí công việc khi triên khai các chươngtrình phòng ngừa tai nạn và thương tích, đưa ra sự suy giám cụ thê cho ngườilao động Nghiên cứu này cùng nói ràng cần tiếp tục kiểm tra mỗi quan hệ giừakiểm soát công việc tự báo cáo và nhận thức về cam kết quán lý

Ban quàn lý cung cấp phân hồi tích cực về việc tuân thu các quy trình làmviệc an toàn, khuyến khích nhân viên báo cáo hoặc thu hút sự chú ý cùa

ban lành đạo về các vấn đề an toàn, và khuyển khích nhân viên ngăn cản việclàm mất an toàn.

Quán lý tích cực không khuyến khích các hành vi không an toàn tại nơilàm việc Các nhân viên dă nhận dược phan hồi từ ban quàn lý ưong quá trìnhdiều tra vụ tai nạn Quan lý dành thời gian để thào luận các vấn dề an toàn vớinhân viên Ban quàn lý công nhận rẳng nhân viên làm việc an toàn và khôngchấp nhận rúi ro bị sa thãi hoặc hành vi không an toàn vì ban quăn lý khôngthể chấp nhận việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình một cách an toàn.Ban quan lý cung cấp các thông báo an toàn và báo cáo sự cỗ an toàn Quan lý

có kỳ năng và năng lực đê đàm báo rang người lao động được tiếp cận an toànvới các quy trinh làm việc an toàn

Hình 1.2 Mô hình nghiên cừu Clint Pinion, Shelley Brewer, David Douphrate, Lawrence Whitehead, Jami DelliFraine, Wendell c Taylor, Jim

Klyza (2017)

Bài nghiên cứu sư dụng nhừng câu hỏi sau:

- Người lao dộng thường xuyên dược tham gia vào việc phát triển cácquy trình làm việc an toàn

- Người lao động có anh hương đen chinh sách, thù tục, hiệu suất côngviệc liên quan đến chuyên môn cua họ

- Người lao động có ảnh hưởng đến sự có sằn nguồn cung cấp và thiết bị

họ cần đê thực hiện công việc

- Người lao dộng dược dào tạo dúng cách bới cấp trên trong việc sữ dụngtrang thiết bị làm việc an toàn thông qua văn bàn

- Người lao động có ảnh hường đen chất lượng công việc cùa họ

- Người lao dộng có ành hương dến các quyết dinh sẽ dược thực hiệntrong còng việc chung cùa họ

- Người lao động có ành hương đen công việc cùng các yều tố liên quanthứ tự công việc mà họ thực hiện

- Người lao dộng cỏ ãnh hường dến giờ hay lịch làm việc

- Người lao động có ành hướng đen sự có sần cùa các tài liệu cần để phục

Nghiên cứu này xem xét các mối quan hệ cua lãnh đạo thụ động và các yếu

tố gây căng thắng vai trò đối với cam kết gắn bó với tổ chức giừa các nhân vicnbệnh viện Mục ticu cùa nghiên cứu này là tìm hiểu tác động trung gian cúa cácyếu tố gây cãng thẳng vai trò (xung đột, quá tái và mơ hồ) trong mối quan hệgiừa lành dạo thụ dộng và cam kết có tình căm của tổ chức Kết qua cho thấyrăng lảnh dạo thụ dộng có liên quan tích cực dến cã ba yếu tố gây căng thăng vai

ưò và sự mơ hồ về vai trò dó hoàn toàn làm trung gian cho mối quan hệ tiêu cựcgiừa lành dạo thụ dộng và cam kết có tinh câm cua tồ

chức Hơn nừa, môi quan hệ giừa lành đạo thụ động

và xung đột vai trò càng mạnh mè hơn khi tình trạngquá tái vai trò cao

Hình 13 Mô hình nghiên cứu của Denis Chenevert, Christian

Vandenherghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013) Những

phát hiện trong nghiên cứu cho thấy lãnh dạo thụ động có thề dỏng một vai tròquan trọng trong việc xuất hiện các yếu tố gây căng thăng Sự xung đột, thái

độ thụ động cũa sếp sẽ làm lăng độ khó cùa cấp dưới trong xung dột mà họ gặp phái Điều này có thế do các nhà lănh dạo thụ dộng tin rang không nên cung cấp hỗ trợ và ưu tiên các vấn đề mà nhân viên cần trong công việc Một

số nhu cầu tren có thê đến từ khách hàng, đồng nghiệp và

thậm chí là những người có ãnh hường khác trong tổ chức Sự ũng hộ cùangười giám sát là bước đệm đê nhân viên giảm b<Ýt những khó khăn gặp phai.

Sự hồ trợ cùa tồ chức cũng sỗ giúp giam tác dộng cùa lãnh dạo thụ dộng.Mối quan hệ tiêu cực với các nhà lănh dạo tiêu cực sè làm giam và tăng sự ùng

hộ và cam kết cùa nhân viên đối với tổ chức

Thứ nhất, cấp dưới không ùng hộ lành đạo thụ động đưa ra nhừng khókhăn, cốt yếu trong công việc, khiến họ nghi rằng sếp là người gày khó khăntrong cóng việc Họ sẽ không muốn làm việc dưới sự quan lý cúa nhừng ngườinày

Thứ hai, các nhà lành đạo thụ động có thê không bão vệ được nhàn viêncùa họ khỏi những khỏ khăn và nhu cầu trong công việc

Mặc dù lănh dạo thụ dộng có thê làm suy yeu cam kết cùa nhân viên doivới tổ chức, các nhà nghiên cứu tin rẳng tác dộng này sẽ chi xảy ra thòng quacác vai trò công việc Hành vi cùa lănh dạo “thụ dộng” hiện nay chú yểu ànhhường đên công việc, và chi can thiệp khi vân đê công việc trở nên phức tạp,hạn che việc ra quyết định đối với các van đề liên quan Các nhà lănh đạo thụđộng đã gây ánh hướng đến môi trường làm việc thông qua các moi quan hệ xãhội không tốt với cấp dưới cùa họ

Do không dược người giám sát quan tâm, chăm sóc nên nhân viên sỗ câmthấy áp lực Họ tiếp nhận hành vi lành dạo thụ dộng như một trờ ngại dế chấpnhận thành quà công việc, do dó làm giâm cam kết câm xúc Nhân viên có xuhướng xem các diều kiện làm việc thuận lợi như một dấu hiệu cho thay tô chứcquan tâm đên cảm xúc cùa họ và tôn trọng họ

Một số câu hoi về lành dạo thụ dộng theo đánh giá cùa người lao dộngđược sữ dụng trong nghiên cứu:

1 Người lãnh dạo tránh ra quyết định

2 Trong công việc tôi thường nhận được sự yèu câu không thôa đáng.

3 Tôi thường căm thấy quá tái bởi công việc của bán thân

Trách nhiệm cùa lôi trong công việc không được xác định rỏ ràng

d Nghiên cứu “Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Envidence from hotel employees in Cyprus*' cùa nhóm tác giã Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constant! và Antonis L Theocharous (2014)

Nhóm lác già đà phân phát 1500 bàng câu hòi, 482 bâng càu hỏi hợp lệ

đà hoàn thành và được thu lại

Nghiên cứu này nghiên cứu về thái độ tại nơi làm việc nham nâng caokiến thức và năng lực cùa tô chức trong việc phát triển một môi trường làmviệc “lý tường” mang lại dịch vụ khách hàng đặc biệt Nghiên cứu điều tra cácmối quan hộ nhân quá cúa sự tham gia vào công việc, cam kết cúa tổ chức(quy chuẩn và tình càm), và sự hài lòng trong công việc (nội tại và bên ngoài),với ý định cũa các nhân vicn khách sạn ớ Síp ờ lại hoặc rời bó còng việc cùahọ

Băng cách sữ dụng mô hình phương trinh cấu trúc, các mối liên hệ tíchcực dả dược lim thấy giừa sự tham gia vào công việc, cam kết linh càm vàchuẩn mực, và sự hài lòng nội tại trong công việc Các mối liên hệ tích cựcgiừa cam kêt tô chức có tình cảm và quy chuẩn, cũng như sự hài lòng về côngviệc nội tại và bên ngoài cùng được tìm thay

Ngoài ra, các mối liên hệ tiêu cực giừa cam kết gắn bó với tô chức, sự hàilòng với công việc bèn ngoài và ý định thay đôi công việc đà được tiết lộ Tuynhiên, mối liên hộ tiêu cực giữa sự hài lòng nội tại trong công việc và ý địnhthay dổi không dược ung hộ Tác động cũa nhưng kết quá này dối với nghiêncứu trong lương lai cùng dược tháo luận

Hình ỉ.4 \tô hình nghiên cứu cũn Anastasios Zopiatis, Panayiotis

Constant! và Antonis L Theocharous (2014)

Các câu hói về tham gia công việc dược sừ dụng trong nghiên cứu này:

1 Tỏi xem công việc cùa mình rất quan trọng dối với sự tồn tại cua tôi

2 Hầu hết các mục tiêu cuộc sống cá nhàn cùa lôi đều hướng về côngviệc

3 Tôi có một mối quan hệ rất chặt chè với công việc hiện tại cùa tôi

4 I lầu hết các mối bận tâm cùa tôi đều xoay quanh công việc

5 Công việc là lè sống cúa tôi Nó rất quan trọng với tôi

6 Tôi và rất nhiều cá nhân tham gia vào công việc cùa tôi

7 Nhửng điều quan trọng nhất xây ra đối với tôi là công việc hiện tạiCác câu hỏi về cam kết tinh cám của người lao dộng:

1 Tôi rất vui khi dành phần sự nghiệp còn lại của tôi cho tô chức.

2 Tôi thật sự câm thấy những vấn đề của tô chức như là của tôi

3 Tô chức này rất có ý nghĩa đối với cá nhân tôi

Kết qua cúa nghiên cứu này có tác động đen khu vực đặt khách sạn, đặcbiệt là đối với nhừng người chịu trách nhiệm quân lý nguồn nhàn lực Hiểubiết sâu sắc về các yếu tố ành hưởng den thái độ làm việc, một số yếu tố sẽthách thức các mỏ hình lý thuyết hiện tại nếu dược dặt ưong một mỏi trường

cụ thê, và sỗ cho phép các cá nhàn hiêu rỏ hơn và tham gia tích cực vào cácvấn dề nhân sự

Kết quà nghiên cứu phân ánh tinh dộc dáo cùa ngành khách sạn, chì rarang cam kết làm việc có cam kêt với tô chức mạnh hơn sự hài lòng trong côngviệc Ngoài ra, sự hài lòng với công việc bên ngoài liên quan đến sự sần sàngrời bo tô chức đê thay đôi công việc, điều này cho thấy phong cách quan lý vàcác chiến lược khen thương nhân viên là rất quan trọng

e Nghiên cứu u The nexus of employee's commitment, job satisfaction, and job performance: An analysis of FMCG industries of Pakistan" cùa nhóm tác giã Muhammad Asif Qureshi, Jawaid Ahmed Qureshi, Jalil Ahmed Thebo, Ghulam Mustafa Shaikh, Noor Ahmed Brohi và Sltahzad Qaiser (2019)

Mục đích cũa nghiên cứu này là phân tích các khía cạnh cũa sự hài lòngtrong công việc và cam kết của lổ chức bằng cách sử dụng một cách tiếp cậntoàn diện hơn đê giãi quyết hiệu qua công việc Các phân tích ITÌÔ hìnhphương trình cấu trúc đà được sừ dụng đê phân tích dừ liệu thu thập được từcác nhà quàn lý hàng tiêu dùng nhanh

Nghiên cứu này cố gắng xem xét vai trò cùa cam kết chuấn mực với tồchức, cam kết căm xúc với tồ chức và cam kết liên tục với tồ chức trong việc

dự đoán sự hài lòng trong công việc của các cá nhàn đản đến hiệu suât côngviệc.

Các phát hiện của phân tích nhân tố khăng định thiết lập tinh phù hợp cùa

mô hình được nghiên cứu Hơn nừa, kết quá cũa mô hình phương trình cấutrủc kết luận rẳng sự liên kết đảng kể của cả ba hình thức cam kết ành hườngtích cực đến sự hài lòng công việc của nhàn vicn

Hình 1.5 Muhammad Asif Qureshi, Jawaid Ahmed Qureshi, JaUt Ahmed Theba, Ghulam Mustafa Shaikh, Noor Ahmed Brohi và Shahzad Qaiser (2019)

Ket qua chi ra rang cam ket chuẩn mực là hình thức cam kết có ảnhhường nhất đến tô chức, trong khi cam kết liên tục ít anh hương nhàt đen sựhài lòng trong công việc

Hơn nừa, các kết quá đà thiết lập một mối quan hệ tích cực đáng kể giừa

sự hài lòng trong công việc và hiệu quá công việc cũa nhân viên trong lình vựchàng tiêu dùng nhanh cua Pakistan

f Nghiên cứu cũa Muhammad Anwar ut Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014)

Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain và Zaman Anjum (2014) dă liến hành nghiên cứu các yếu tố tác dộng dến sự camkết với tổ chức cùa nhân viên ngân hàng làm việc tại Pakistan Nghiên cứu dăphân tích sự tác động của các yeu tố như: Phân thường, sự hỏ trợ của nhà

Zafar-uz-quàn lý trực tiếp, sự hồ trợ của tồ chức dành cho gia đình, cơ hội phát triểnnghề nghiệp và điều kiện làm việc có tác động đến sự cam kết với tô chức cũanhân viên Ket quà cho thấy, có mối quan hệ tích cực giừa các yếu tố: Phânthương, sự hồ trợ của nhà quàn lý, sự hồ trợ công việc gia đinh, cơ hội nghềnghiệp và diều kiện làm việc đến sự cam kết gắn bỏ với tổ chức của cán bộngân hàng dang làm việc tại Pakistan Trong dó, yếu tố diều kiện công việc cótác dộng mạnh nhất dến sự cam kết gán bó cùa nhân viên (mức độ 83%), tiếpdến là yếu tố cơ hội nghề nghiệp (60,8%) và sự hồ trợ công việc gia dinh(38,8%), sự hồ trợ của người giám sát (16,6%), yểu tố tác dộng ít nhất dển sựcam kết cùa nhân viên là phần thưởng trong tô chức (2%).

g Nghiên cừu của Grace Njenga, Cyrus Kamau, Sarah Njenga (2015)

Nghiên cứu của Hiệu trương trường cao đãng công nghệ Jodan, đại diện

sở mua sam vật tư Công ty Southhub và Phòng quàn lý nhân sự tập đoànGapco về đề tài “Các yếu tố anh hường đến sự cam kết cùa nhân viên với tồchức, nghiên cứu tại Trường Cao đắng Công nghệ Jodan” Nhóm tác giá đă đềxuất mô hình nghicn cứu các yếu tố tác động đen sự cam kết của nhân vicn baogồm: Môi trường làm việc, dộng lực làm việc, dào tạo và phát triên Theo dỏ,kết quà cho thấy, có mối quan hệ chặt chỗ giừa yếu tổ môi trường làm việc vàcác yếu tố tạo dộng lực dến sự cam kết với tổ chức cũa nhân viên Bên cạnh

dỏ, nghiên cứu cùng chi ra răng không cỏ mối quan hệ giừa yểu tố dào tạo phát triển và sự cam kết của nhàn viên với tổ chức

-h Nghiên cứu của Elina Anttila (2014)

Tại luận văn Thạc sĩ tháng 10/2014 cùa Elina Anttila thuộc trường Đạihọc Tampere, với đề tài về các thành phần cùa sự cam kết với tồ chức, nghiêncứu cụ thể các nhà quan lý cấp cơ sờ tại Công ty Nông nghiệp Phần Lan đàtổng hợp và đưa ra mô hình các yếu tố tác động đen sự cam kết cùa nhàn viênvới tố chức bao gồm:

- Công ty: Thù lao và sự công nhận, lĩnh vực kinh doanh toàn cầu thú vị,văn hỏa công ty, danh tiếng và triển vọng tương lai cùa công ty, cơ hội mởrộng công ty, truyền thống lâu đời cùa công ty.

- Cộng đồng làm việc: sự hợp tác trong công việc, nhà quàn lý, bầu khôngkhí, sự công nhận và phán hồi

- Chính bán thân công việc: sự tiến bộ trong nghề nghiệp, phát triểnchuyên mòn, sự tự do - trách nhiệm, tính linh hoạt - thách thức - sự thú vị, sựthay dôi cuộc song làm việc, khối lượng công việc

Kết quà của nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tồ cộng dồng làm việc cótác động mạnh mồ nhất đến sự cam kềt cũa nhân viên Trong dỏ, sự họp táctrong các chức năng làm việc và bầu không khí là thành phần quan trọng hìnhthành nên yếu tố này

Yếu tố quan trọng nhất liên quan đến thành phần “công ty” tác động đến

sự cam kết cùa nhân viên là sự công nhận và thù lao, mặt khác trièn vọngtương lai mà công ty đang có cùng có ánh hướng quan trọng chi đứng sau yếu

tố sự công nhận và thù lao Yếu tố tính linh hoạt - thách thức - thú vị trongcông việc tác dộng mạnh nhất dến thành phần bán chất công việc

133 Nghiên cứu trong nước

a Nghiên cứu eủa Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015)

Quan Minh Nhựt, Đặng Thị Đoan Trang (2015) dã tiến hành nghiên cứucác yeu tổ tác động dến sự cam kết với lồ chức cùa người lao động có trình độđại học trờ lên trong các doanh nghiệp ờ Thành phô cần Thơ Nghiên cứu đàphân tích sự tác động cùa các yểu tô như: Lương, phúc lợi và thăng tiến, Môitrường làm việc, Phong cách lành đạo, Đặc diêm công việc, Sự tuyền dụngnhân sự, Sự hứng thú trong công việc Kct quá cho thấy, có mối quan hệ tíchcực giừa các ycu tổ: Lương, phúc lợi và thăng tiến, Môi trường làm việc,Phong cách lành đạo, Đặc đicm công việc, Sự tuyền dụng nhân sự, Sự hứng

thú trong công việc đến sự cam kết với tô chức cùa người lao động có trình độđại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố cần Thơ Trong đó, yếu tốLương, phúc lợi và thăng tiến có tác động mạnh nhất đến sự cam kết cùa nhànviên (1,340), tiếp đen là yếu tố Môi trường làm việc (1,211) và Đặc diem côngviệc (0,900), Phong cách lành đạo (0,730), Sự hứng thú trong công việc(0,721), yếu tố tác dộng ít nhất đen sự cam kết cúa nhân viên là Sự tuyển dụngnhân sự (0,358).

Thông qua kết quá phân tích, lác già cùng dề ra một số kiến nghị dối vớicác doanh nghiệp ờ thành phố cẩn Thơ trong công tác phát triền nguồn nhânlực cỏ trình dộ của dơn vị cùng như các biện pháp dế giừ chân người lao dộngnhư: người lao động được làm việc đúng khà năng và sờ thích, công việc mangtính thứ thách, lành đạo chú ý quan tâm, động viên nhân viên kịp thời,

Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu cũa Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan

Trang (2015)

b Nghiên cứu cùa nhóm tác già Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cầm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)

Nghiên cứu thực hiện quan sát 160 nhân viên khối văn phòng - là lựclượng lao động tri thức, làm việc trong khối doanh nghiệp tư nhân và nhà nước

- ờ thành phố cần Thơ Dữ liệu được xứ lý bàng công cụ SPSS, thống kê mỏ

tà, kiểm tra thang đo Cronbach’s Alpha, phàn tích nhân tố khám phá và phàntích tương quan

Hình ĩ 7 Mô líình nghiên cứu cúa Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị

Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)

Kết quã nghiên cứu đà chi ra có 5 nhân tố tác động đến sự cam kết tốchức cũa nhân viên:

(1) văn hóa tô chức;

(2) chia sé tri thức;

(3) đặc diêm cá nhân;

(4) quan hệ nhân viên;

(5) cơ cấu tồ chức

c Nghiên cừu của tác giã Trần Thế Nam và Hoàng răn Trung (2019)

Nghiên cứu được thực hiện trên 602 lao động tại các doanh nghiệp vừa vànhò tại thành phổ Hồ Chí Minh, sứ dụng mò hình cấu ưúc tuyến tinh binhphương nhò nhất từng phằn (PLS-SEM) với phần mềm SmartPLS

Kết quà nghiên cứu cho thấy nguồn lực cũa công việc và sự hồ trợ củadồng nghiệp giúp sự gắn kết với công việc cùa người lao dộng gia tăng - trong

đỏ sự hỗ trợ cùa đông nghiệp có tác động mạnh hơn so với nguồn lực côngviệc, đồng thời sự gan kêt với công việc sè giúp tăng sự sáng tạo của người laođộng

Bên cạnh đó, người lao động cùng đề cao việc lãnh đạo công ty sần lònggiúp đờ họ Ỏ chiều hướng ngược lại, ycu cầu cùa công việc là nhân tố khiếnngười lao động giam đi sự gắn kết với công việc Từ kct qua nêu trên, lờikhuyên dành cho doanh nghiệp là:

- Lưu ỷ tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc mà ờ dó mọingười có thể hồ trợ nhau cùng làm việc một cách tốt nhất

- Tạo sự thú vị, mới lạ, có thư thách thay vì sự nhàm chán trong còngviệc cho người lao động

- Chú ỷ, sẵn sàng giúp đờ người lao động khi cần thiết