LUẬN VĂN THẠC sĩ EJ ;~7 7~ BỌ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QƯẢN LÝ NGƯÒN NHÂN LỤC TẠI CÔNG TY CÓ PHÀN ONE MOUNT GROUP Ngành Quán lý kinh tể 2022 I PDF I 108 Page[.]
Trang 1EJ ;~7 7~
BỌ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QƯẢN LÝ NGƯÒN NHÂN LỤC TẠI
CÔNG TY CÓ PHÀN ONE MOUNT GROUP
Ngành: Quán lý kinh tể
2022 I PDF I 108 Pages buihuuhanh@gmail.com
vũ THỊ HÀNG
HÀ NỘI - 2022LUẬN VĂN THẠC sĩ
Trang 2LÒI CAM DOAN
Tôi cam đoan công trình nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quan lý nguồn nhân lực tại Công ty cồ phần One Mount Group” là cua riêng tôi
Các so liệu, kết quà nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bô trong bât kỳ công trình nào khác
lỉà Nội, ngày 31 tháng 07 năm 2022
Tác già
Vũ Thị Hăng
Trang 3Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đà nhận được sự giúp đờnhiệt tình từ các cơ quan, tô chức và cá nhân Nhân đây, tôi xin gừi lời cám ơn sâu sắc lòngbiết ơn chân thành đến các tập thế, cá nhân đà tạo điều kiện và giúp dờ tôi trong suốt quátrình thực hiện đề tài.
Trước hết tôi xin trân trọng cam ơn Ban giám hiệu trường Đại học Ngoại thươngcùng tập thê các thầy cô giáo, nhừng người đà trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quátrình học tập và nghiên cứu tại trường
Với lòng biết ơn chân thành và sâu sẳc nhất, tôi xin trân trọng cam om TS NguyềnQuang Minh - người đà trực tiếp hướng dần tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoànthiện đê tài
Tôi xin trân trọng gưi lời càm ơn đen các đồng nghiệp tại Công ty Cô phân OneMount Group đà giúp đờ tôi thu thập thông tin và tồng hợp số liệu trong suổt quá trìnhnghiên cứu và hoàn thiện luận vãn này
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hoàn thiện khôngthề tránh khôi nhừng sơ suất thiếu sót, tôi rất mong nhận dược nhừng ý kiến cua các thầy
cô giáo cùng các bạn
Xin chân thành câm ơn’
Hà Nội, ngày 31 tháng 07 năm 2022
TÁC GIÁ LUẬN VÂN
Vũ Thị Hằng
Trang 4MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CÁM ƠN iỉ MỤC LỤC iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, MÉT TÁT vi
DANH MỤC BẢNG, HÌNH, BIẾU DÒ vii
TÓM TÁT KÉT QUẢ NGHIÊN CỬU LUẬN VÃN viii
MỜDÀU 1
1 Tính cấp thiết của dề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Dối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4 Nhiệm vụ nghiên cứu 2
5 Tống quan về tình hình nghiên cứu 3
6 Phương pháp nghiên cứu 4
7 Kết cấu luận văn 5
CHƯƠNG 1: Cơ SỠ LÝ LƯẬN VÀ Tllực TIẺN VÈ QƯẢN LÝ 6
NGƯÒN NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP 6
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực 6
1.1 ỉ Khái niệm nhân lực 6
1.1.2 Khái niệm ngu ôn nhân lực 7
1.2 Cơ sở lý luận về quàn lý nguồn nhân lực 7
1.2.1 Khải niệm quàn lý nguồn nhân lực 7
1.2.2 Mục tiêu và vai trò cùa quán lý nguôn nhân lực 8
1.3 Nội dung công tác quàn lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10
1.3.1 Hoạch định nhản lực 10
1.3.2 Tuyển dụng 13
1.3.3 Sir dụng nguồn nhân lực 15
1.3.4 Dào tạo và phát tríên nguồn nhân lực 15
1.3.5 Đánh giá thực hiên công việc 17
1.3.6 Chế độ đãi ngộ 19
Trang 51.4.1 Các yếu tổ khách quan 20
1.4.2 Các yếu tổ chít quan 24
1.5 Kinh nghiệm quân lý nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ở Việt Nam và bài học dối với Công ty Cô phần One Mount Group 25
1.5.1 Kình nghiệm cùa một sổ doanh nghiệp ớ Việt Nam 25
1.5.2 Những bài học kinh nghiệm dối vởi công ty cồ phần One Mount Group 29
CHƯƠNG 2: THỤC TRẠNG CÔNG TÁC QUÁN LÝ NGUÔN NHÂN LỤC TẠI CÔNG TY CÓ PHẤN ONE MOUNT GROUP 31
2.1 Giới thiệu chung về Công ty cố phần One Mount Group 31
2.1.1 Quả trình hình thành và phát triển cùa Công ty cỏ phần One Mount Group 31
2.1.2 Cơ cẩu tố chức cùa Công ty cồ phần One Mount Group 33
33
2.1.3 Tình hình kết quá kinh doanh cùa Công ty Co phần One Mount Group 35
2.1.4 Tình hình nhân sự tại Công ty cổ phần One Mount Group 36
2.2 Thực trạng công tác quán lý nguồn nhân lực tại (’ông ty cồ phần One Mount Group 39
2.2.1 Hoạch dịnh nhân lực 39
2.2.2 Tuyển dụng nhân lực 40
2.2.3 Sừ dụng lao dộng 45
2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 47
50
2.2.5 Đánh giá mức độ thực hiện công việc 54
2.2.6 Ché dộ dãi ngộ 57
2.3 Một số yếu tố ảnh hưởng dến công tác quân lý nguồn nhân lực tại Công ty Cồ phần One Mount Group 61
2.3.1 Yếu tồ khách quan 61
2.3.2 Yểu tổ chù quan 65
Trang 62.4 Đánh giá chung về công tác quán lý nhân lực tại Công ty cổ phần One
Mount Group 66
2.4.1 ưu điểm 66
2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân 67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUÁN LÝ NGUÒN NHÂN Lực TẠI CÔNG TY CỎ PHÁN ONE MOUNT GROUP 69
3.1 Định hưởng phát triên và quân lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần One Mount Group giai đoạn đến 2025 69
3.1.1 Định hưởng phát triền cun Công ty Cô phần One Mount Group giai đoạn đến 2025 69
3.1.2 Định hướng quán lý nguôn nhân lực tại Công ty Cô phần One Mount Group 70
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quàn lý nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần One Mount Group 71
3.2.1 Cải thiện công tác hoạch định nhân lực 71
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyên dụng nhân lực 72
3.2.3 Hoàn thiện cồng tác hố trí sứ dụng lao động 74
3.2.4 Nâng cao chất lượng dào tạo và phát triền nguồn nhân lực 75
3.2.5 Nâng cao chế độ đài ngộ nhân lực 80
3.3 Một số kiến nghị dối với các cư quan quãn lý nhà nưức nhằm nâng cao khả nãng cạnh tranh và chất lirựng nguồn nhân lực tại Việt Nam 84
KÉT LUẬN 87
DANII MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88
PHỤ LỤC 90
Trang 7DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TÁT STT Từ viết tát Tiếng Việt
3 CBNV Cán bộ nhân viên
4 CNTT Công nghệ thông tin
5 CPSXKD Chi phí sàn xuất kinh doanh
Trang 8Bang 2 1: Kết qua kinh doanh cua Công ty Cô phần One Mount Group giai đoạn 2021 36Bang 2 2: Tình hình nguồn nhàn lực cua Công ty cố phẩn One Mount Group 37Bàng 2 3: Đánh giá thực trạng công tác tuyên dụng qua điều tra 44Bang 2 4: số lượng lao động tham gia một số khoá đào tạo tại Công ty cổ phần One MountGroup giai đoạn 2020-2021 52Bang 2 5: Kết qua khao sát mức dộ hài lòng về chính sách dào tạo và phát triển nhân lực 54Bang 2 6: Mức lưomg trung bình tại Công ty cồ phẩn One Mount Group 57Bàng 2 7: So ngày nghi được quy định hàng năm tại Công ty Cô phần One Mount Group 59Bàng 2 8: Đánh giá thực trạng chính sách đài ngộ Công ty Cô phan One Mount Group 60
2020-Hình 2 1: Sơ dồ tổ chức cua Công ty cổ phần One Mount Group 33Hình 2 2: Quy trình triền khai đào tạo cho người lao động 50Hình 2 3: Biêu dồ xếp loại nhân lực hàng năm tại Công ty Cô phần One Mount Group .56
Trang 9Luận văn “Hoàn thiện công tác quan lý nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần OneMount Group" dã dụt dược một số kết quá như sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sờ lý luận và thực tiễn về quan lý nguồn nhân lực, phântích các yeu tố ánh hương đen quán lý nguồn nhân lực và phân tích các nội dung cùa quàn
lý nguồn nhân lực
Thứ hai, từ nhừng lý luận và thực tiền, cùng với kết qua phân tích, khào sát thực tếcua tác giá đối với cán bộ nhàn viên công ty, luận văn đà phân tích các hoạt dộng quán lýnguỏn nhân lực tại Công ty Cô phân One Mount Group giai đoạn 2020-2021, đánh giánhừng kết qua đà đạt được, nhận định những tồn tại và nguyên nhân cùa nhừng tồn tại dó.Thứ ba, từ nhừng phân tích về thực trạng hoạt động quan lý nguồn nhân tại Công ty
Cồ phần One Mount Group, dựa vào phương hướng hoạt dộng cùa Công ty Cô phần OneMount Group đến năm 2025, định hướng hoàn thiện công tác quán lý nhân lực tại Công ty
cổ phần One Mount Group cùng với nhừng bài học kinh nghiệm từ các công ty khác, luậnvãn đà đưa ra một số giải pháp nham hoàn thiện công tác quan lý nguồn nhân lực tại Công
ty Cô phan One Mount Group Đồng thời đưa ra một so kiến nghị, đóng góp, đề xuất chocác cơ quan nhà nước có liên quan nhăm nâng cao kha năng cạnh tranh cùng như chấtlượng nguồn nhân lực nói chung tại Việt Nam
Trang 10MỜ I)ÀIJ
1 Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam ngày càng gia nhập sâu rộng vào nền kinh tc the giới, cùng với
đó là việc cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại vàphát triển buộc phai nâng cao khã năng cạnh tranh cua mình Một trong yếu tố quan trọngtrong đó là chất lượng nguồn nhân lực cúa mình Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực vừa
là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh cho các tổ chức Đặc biệt trong điềukiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin dang dược ứng dụng mạnh mè trong hầu het cáclình vực cùa dời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trờ nên quan trọng hơn nừa
Tồ chức luôn phái dam bão có dội ngũ nhân viên dáp ứng kịp thời với sự thay đối
đó Chính vì vậy, công tác quan lý nguồn nhân lực trong mồi doanh nghiệp đều rất đượcquan tâm Việc thực hiện công tác này rất tốn kém về sức lực và vật chắt nhưng hiệu quađem lại rất lớn, đôi khi không thê so sánh giừa chi phí đầu vào và đau ra Ọuàn lý nguồnnhân lực là một diều kiện đê nâng cao nâng suất lao động, phát triên toàn diện đội ngũ laođộng nhằm nâng cao vị the cạnh tranh cua doanh nghiệp
Trai qua nhiều năm xây dựng và phát triến, Công ty cổ phẩn One Mount Group (sauđây gọi tắt là One Mount Group) được thành lập với tham vọng kiến tạo hệ sinh thái côngnghệ lớn nhất Việt Nam, theo định hướng từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụtrách quản lý nhân lực với các chính sách và chiến lược nguôn nhân lực cụ thê One MountGroup đà nhận thức dược tâm quan trọng trong công tác quan lý nguồn nhân lực trong quátrình xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng Chinh vì thế One Mount Group dà và đangthực hiện nhiều hoạt động nhàm hoàn hiện công tác quản lý nguồn nhân lực đê đáp ứng yêucầu về công việc, từ đó giúp nâng cao uy tín và kha năng cạnh tranh trên thị trường cạnhtranh gay gắt hiện nay
Chính bời nhừng lí do trên, tôi dã quyết định chọn de tài “Hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cô phần One Mount Group" cho luận văn tốt
nghiệp cùa mình với mong muốn qua nghiên cứu, tim hiêu và dựa trên nhừng kiến thức đàđược học, tôi có thế đưa ra nhừng giái pháp cụ thê nhằm hoàn thiện công tác quân lý nguồnnhân lực tại công ty dê cỏ the áp dụng trong thực tiền
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.7 Mục tiêu chung
Trang 11Nghiên cứu đánh giá vê thực trạng quán lý NNL tại Công ty Cô phân One MountGroup, nhận diện những diêm tòn tại, hạn chế và nguyên nhân Từ đó, đề xuất các giaipháp giúp hoàn thiện công tác quán lý NNL cho công ty, giúp công ty nâng cao chắt lượngNNL và hiệu quá sư dụng NNL, góp phần nâng cao hiệu qua hoạt động SXKD cua công ty.Bên cạnh đó đưa ra một số kiến nghị, đóng góp, đe xuất cho các cơ quan nhà nước có liênquan nhàm nâng cao kha năng cạnh tranh cũng như chất lượng nguồn nhân lực nói chungtại Việt Nam.
2.2 Mục tiêu cụ thế
- Hệ thống hóa cơ sờ lý luận và thực tiền về quán lý NNL trong doanh nghiệp;
- Phân tích thực trạng quán lý NNL tại Công ty cồ phần One Mount Group Xácđịnh nguyên nhân cua nhừng tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý NNL cua One MountGroup;
- Đe xuất giái pháp nham hoàn thiện công tác quản lý NNL tại Công ty cồ phân OneMount Group
- Đưa ra một số kiến nghị, đỏng góp, đề xuất cho các cơ quan nhà nước có liên quan
3 Dối tưọng và phạm vi nghiên cứu
- Dối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu cùa luận văn là các hoạt dộng quàn
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Phạm vỉ nghiên cứu:
+ về không gian: Tại Công ty cố phần One Mount Group
+ về thời gian: Trong thời gian từ năm 2019 - 2021
+ Phạm vi của giải pháp đề xuất: Vi mô và vì mô
4 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bán về quàn lý nguồn nhân lực.Nghiên cứu về lý thuyết quán lý nguồn nhân lực, nhừng tác dộng và nhừng anh hường cũngnhư vai ưò công tác quan lý nguồn nhân lực trong quá trình phát triên cua doanh nghiệp.-1 lai là, phân tích thực trạng công tác quán lý nguồn nhân lực tại Công ty cồ phằnOne Mount Group qua đó đưa ra nhừng đánh giá về các kết qua đạt được và nhừng tồn tạicần phái khác phục
- Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quan lý nguồn nhân lựctại Công ty Cô phân One Mount Group Đông thời đưa ra một sô kiên nghị, đóng góp, đềxuất cho các cơ quan nhà nước có liên quan
Trang 125 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Một số công trinh nghiên cứu tiêu biếu trong nước và ngoài nước liên quan đen côngtác quản lý nguồn nhân lực:
Nguyên Thị Thu Phương, 2014 Quán lý nhân lực tại Công ty Cokyvina Luận vănthạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác gia luận văn đà làm rõ hơn
cơ sở lý luận và thực tiền về công tác quan lý nhân lực trong DN; Phàn tích, đánh giá côngtác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra nhừng bất cập trong côngtác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đưa ra được một so giãi pháp nham tăng cường quan
lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020
PGS.TS Phan Văn Kha (2007), "Dào tạo và sử dụng nhân lực trong nen kinh tể thị
trường ớ Việt Nam ”, Nhà xuất bân Giáo dục Đây là cuồn sách chuyên kháo nghiên cứu
nhừng vấn đề lý luận và thực tiền về mối quan hệ giừa đào tạo và sừ dụng nhân lực trongbối canh nen kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay Tác giả phàn tích thực trạng mối quan
hệ giừa đào tạo với sư dụng nhàn lực trình độ trung cắp chuyên nghiệp ờ Việt Nam và kinhnghiệm một số nước trên the giới, từ dô dề ra một số giai pháp nhằm tăng cường công tácđào tạo với sư dụng nhân lực ớ các cấp trình độ
Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng và giãi pháp đào tạo lao động kỳ thuật
(từ sơ cáp đèn trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyên dịch cơ câu lao động trong điều kiện kinh té thị trường, toàn cầu hỏa và hội nhập quốc tế" do GS.TSKH Nguyền Minh Đường
làm chù nhiệm, thực hiện từ 2001- 2005 Đe tài thuộc Chương trình K1ICN cấp Nhà nướcKX.05 do Viện Nghiên cứu Con người làm cơ quan chu trì Đe tài đà đánh giá thực trạngcua đào tạo lao dộng kỳ thuật ở các trinh độ khác nhau; Phân tích các mặt mạnh, mặt yếucua ĐTNNL; Đề xuất một số giai pháp và chính sách trong đào tạo đối với các cắp trinh độkhác nhau, nham phát triển đồng bộ đội ngù lao động kỳ thuật dê thực hiện CNII, HĐH đấtnước, đáp ứng cho nhu cầu xuất khâu lao động và góp phần xây dựng đội ngũ cho giai cấpcông nhân Việt Nam
Cuốn sách “Đào tạo, bồi dường và sư dụng NNL tài nàng"- năm 2005- Tác giã: Trân
Vãn Tùng - NXB Thế giới, Hà Nội Tác giã đà trình bày nhùmg kinh nghiệm trong việcphát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KHCN, SXKD, quan lý cua Mỹ, Anh, Pháp, Đức,Nhật Bân, Hàn Quốc công trinh nghiên cứu cúa tác giã có ý nghía thực tiền to lớn đói vớingười ta trong việc phát hiện, đào tạo, sứ dụng tài nãng khoa học - công nghệ phục vụ công
Trang 13nghệ phục vụ CNH, IIĐH đất nước Muốn làm được diều dó, thực tiền đặt ra là Việt Namcần dôi mới chính sách đào tạo bồi dường và sư dụng nguồn tài năng hiện có.
Đinh Văn Toàn (2010) “Phát then nguồn nhân lực tại tập đoàn diện lực Việt Natrí\
luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Tác giá hệ thống hóa nhừng vấn đề lý luận cơbán về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoànđiện lực Việt Nam Đồng thời, tác già đề xuất nhừng giái pháp phát triên nguồn nhân lựctrong thời gian tới
Trằn Xuân Tuấn, 2015 “Quán lý nguồn nhân lực tại Công ty' TNHH Một thánh viên
Thi nghiệm diện miền Bắc” Luận văn thạc sì Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội Luận văn đà đề xuất các giai pháp nhẳm hoàn thiện công tác Quân lý nguồn nhânlực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bấc giai đoạn(2015 - 2020), phân tích, đánh giá công tác Quan lý nguồn nhân lực tại Công ty Tráchnhiệm hừu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bẳc giai đoạn từ (2009 - 2013) Các luận văn trên dà hệ thống hoá một số vấn dề lý luận cơ bân về quán lý nguồnnhân lực và vận dụng tại một tố chức, doanh nghiệp cụ thế Tuy nhiên cho đèn nay chưa cômột công trinh nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện vê việc quàn lý nguồn nhân lực tạiCông ty cồ phần One Mount Group, đây là đề tài hoàn toàn mới, không trùng lặp với các đềtài khoa học mà tôi đà biết
6 Phưoììg pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu: Đê tài sư dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn hệ
thống hóa các cơ sờ lý thuyết cùa đề tài thông qua việc tìm hiểu, các tài liệu báo chi, giáotrinh hợc, các luận văn có hên quan đên tạo động lực làm việc cho người lao động
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Dừ liệu thứ cấp được thu thập qua thống kê, trích dần các báo cáo từ các phòngban cùa Công ty Cô phần One Mount Group; phân tích tông hợp số liệu từ cácgiáo trinh, tài liệu, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí và cácphương tiện truyền thông internet
+ Dừ liệu sơ cấp được thu thập qua thông qua phương pháp khao sát người laođộng tại công ty thông qua phiếu khao sát đà được tạo sẵn và được thực hiệnbang hình thức trực tiếp và trực truyen (online); qua trao đôi với một số lànhđạo phòng ban, cán bộ nhân viên công ty và phân tích định tính
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Đe tài nghiên cứu sữ dụng phần mem excel đê phân
tích kết quã khao sát, ngoài ra nghiên cứu còn phân tích dịnh tính băng cách sứ dụng
Trang 14phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích và so sánh, Sừ dụng phương phápphân tích tông hợp; phương pháp diền giái và qui nạp; phương pháp so sánh đối chiếu;phương pháp phân tích đồ thị, biêu đồ, bàng biêu.
Chương 3: Giãi pháp hoàn thiện công tác quán lý nguồn nhàn lực tại Công ty' Cô phán One Mount Group
CHƯƠNG 1: Cơ SỜ LÝ LUẬN VÀ THựC TIỄN VÈ QUẢN LÝ
NGUÒN NHÂN LỤC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1 Khải niệm nhân lực
Hiện nay, nhân lực là đổi tượng nghiên cứu cua nhiều ngành khoa học khác nhau,
vì vậy, tùy theo nhừng cách tiếp cận khác nhau mà sẽ có những quan niệm khác nhau vềkhái niệm nhân lực Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuôi quyđịnh và có khả năng tham gia vào quá trình lao động Nhân lực cua quôc gia phụ thuộc vàoviệc quy định cùa Nhà nước vê độ tuôi lao động và kha nãng tham gia lao động cùa từng cánhân cụ thê (Vù Thùy Dương, Hoàng Văn Hai 2008)
Trong hoạt động sân xuất ra cua cài vật chất cũa loài người, nãng lực lao động cuacon người có tác dụng chi phối chu yếu, là nhân tố có tinh quyết định đối với sự phát triểncua lực lượng sàn xuất xã hội Sự phàn công lao động xà hội càng sâu săc, xà hội hóa nênsàn xuât càng cao thi tính chât xà hội hóa cua sức lao động cua mồi con người càng nhiềuhơn Trong quá trình xây dựng và phát triên kinh tế xà hội cân phai phát huy đây đu nguôntài nguyên nhân lực, phát huy tính chú động sáng tạo cua người lao động
Trong cuốn -.Một số thuật ngữ hành chính các tác giá dã phân biệt nghĩa rộng
và nghĩa hẹp của nhân lực”, theo các tác giã cua cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghía
rộng được hiểu như nguồn lực con người”; nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xà hội vànhản lực doanh nghiệp) được hiêu như sau: “Nhân lực xà hội (còn gọi là nguôn lao dộng xã
Trang 15hội) là dân sô trong độ tuôi có khá năng lao động" và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượnglao động cúa tìmg doanh nghiệp, là số người có trong danh sách cua doanh nghiệp” (LêVăn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008).
Nói đen nhàn lực là nói đen con người, đà có nhiều quan diêm nôi tới nhân lực,tông kết một khái niệm phan ánh chung nhất thì: Nhân lực là toàn bộ kha năng thê lực và trílực cua con người tham gia vào quá trình lao động, là tông thê các yếu tô vê thê chảt và tinhthân được huy động vào quá trinh lao dộng
/ 1.2 Khải niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, ưong quá trình nghiên cứu trên thế giới và ữong nước, có nhiều côngtrình nghiên cứu dã dề cập dền khái niệm nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau
Theo thuyết tăng trưởng kinh tế thì: nguồn nhân lực chính là nguồn lực chú yếu tạođộng lực cho sự phát triền Vì vậy, nguồn nhân lực được coi là yếu tố cơ ban hàng dầu vàdóng vai trò quyết dịnh tốc độ tăng trường kinh tế
Theo quan niệm cua Liên hợp quốc (UN) cho rang: “nguồn nhân lực là tất cà nhừngkiến thức, kỳ năng, kinh nghiệm, năng lực và tinh sáng tạo cua con người có quan hệ tới sựphát triền cua mồi cá nhân và cùa đất nước” [42,tr 1 ]
Theo PGS.TS Nguyền Tiệp nhìn nhận: “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư cókhá năng lao động”
Từ nhừng quan niệm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan niệm về
nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung đều thong nhất nội dung cơ bàn: Nguồn nhân lực là
nguồn cung cáp sức lao động cho xà hội, là yêu tô cảu thành lực lượng sân xuất, giừ vai trò trung tám và quyết định sự phát then KT-XH cùa một quốc gia: đồng thời là chi tiêu đánh giá sự phát then, tiến hộ xà hội của quắc gia.
Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thê xem xét trên hai góc độ: số lượng và chắtlượng
về số lưựng: sỗ lượng nguồn nhân lực dược tính bang tồng số người đang có việc
làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với tồ chức thì nguỏnnhân lực không bao gôm nhừng người trong độ tuôi lao động cua toàn xà hội mà chi tínhnhừng người trong dộ tuổi lao động cua toàn tổ chức
Trang 16về chất lượng: Nguồn nhân lực dược biểu hiện thông qua thê lực, trí lực, kỳ năng
lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc
1.2 Cơ sờ lý luận về quãn lý nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm quân lý nguồn nhân lực
Cỏ nhiều cách hiểu về quân lý NNL (còn gọi là quán trị nhân sự, quan lý nhân sự,quan lý NNL) Khái niệm quan lý NNL có thê được trình bày ờ nhiều góc độ khác nhau.Quàn lý NNL là một trong nhùng nhiệm vụ quan trợng hàng đầu cua các doanh nghiệp,mang tính quyết định sự tồn tại và phát triển cua doanh nghiệp
Theo Nguyền Vân Điềm và Nguyền Ngọc Quân, 2007: “Quân trị nhân lực là hệthống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triền vàduy trì con người cùa một tồ chức nhằm dạt dược kết quã tối ưu cho tố chức và nhàn viên”(Nguyền Vân Điềm & Nguyền Ngọc Quân, 2007)
Trần Kim Dung, 2013: “Quăn lý NNL là quá trình khai thác, tô chức, sữ dụng khoahọc kỳ thuật hiện đại và lý luận về quán trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược tồ chức,băng cách thường xuyên tìm kiêm, tạo NNL, tiến hành diều phối, lành đạo, kiêm tra, đônđốc thực hiện chế độ tiền lương, thướng phạt hợp lý nhằm khai thác và sữ dụng NNL côhiệu quà” (Trần Kim Dung, 2013)
Tóm lại, có thê hiêu một cách chung nhắt: Quan lý NNL là nhừng hoạt động nhămtăng cường nhừng dóng góp có hiệu quá cũa cá nhân vào mục tiêu chung cua tô chức, đồngthời cố gắng đạt được các mục tiêu xà hội và mục tiêu cá nhân
1.2.2 Mục tiêu và vai trò cùa quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1 Mục tiêu quan lý nguồn nhân lực
Mục tiêu chung cua quan lý nguồn nhân lực chinh là cung cấp cho tồ chức một lựclượng lao động có hiệu quà bao gồm cã khía cạnh số lượng lẫn chat lượng Từ đó có thếphân chia mục tiêu cua quán lý nguồn nhân lực thành 4 mục tiêu cụ thể bao gồm:
Mục tiêu xà hội: Doanh nghiệp phái đáp ứng nhu cầu và các thách thức cua xà hội,
hoạt động, kinh doanh vì lợi ích cùa xà hội
Mục tiêu của tồ chức: Quàn lý nguồn nhân lực cung cắp nhân sự đế từng bộ phận
thực hiện dược mục tiêu, nhiệm vụ riêng, phù hợp với mục tiêu chung cua toàn bộ tô chức
Trang 17Đồng thời xây dựng cơ cấu, tô chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động chung cua tôchức.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mồi bộ phận ưong tô chức sẽ có chức năng và
nhiệm vụ riêng, mục tiêu cua quan lý nguồn nhân lực trợ là giúp cho các bộ phận này thựchiện và hoàn thành được chức năng, nhiệm cua mình trong tô chức
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng hàng đâu cùa quàn lý nguôn nhàn lực
vì nó đáp ứng được mục tiêu cá nhân cua người lao động, từ đó động viên khích lộ sự nồlực cua họ, nham giúp họ hoàn thành công việc một cách hiệu quà nhắt, đóng góp vàothành công và mục tiêu chung cua tồ chức
1.2.2.2 Vai trò quán lý nguồn nhân lực
Bất kỳ một tô chức, DN nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cùngphải hội tụ đu hai yếu tố, dó là nhân lực và vật lực, trong dó, nhân lực là yếu tố chính cấuthành, quyết định sự tồn tại và phát triên cua tô chức Quán lý NNL có vai trò rất quantrọng dối với tô chức, DN, giúp tô chức, DN cỏ sự dồng bộ, ổn dịnh trong việc thực thi cácquy định, nhiệm vụ, dam bao các bộ phận đều hoạt động một các trơn tru, hiệu quà Cụ thê:
- Đảm báo sự ton tại và phát trién cùa DN: Sự tồn tại và phát triên của tồ chức, I)N
phụ thuộc rảt nhiều vào hoạt dộng khai thác, sữ dụng một cách hiệu quà các nguồn lực như.vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỳ thuật, và NLĐ NLĐ trong tồ chức, DN, với trí tuộ, sứcsáng tạo cua mình là nguồn lực dâm bao sự phát triền cua tô chức, DN một cách bền vững
- Toi đa hóa hiệu quả lao động' Sự cạnh tranh ngày càng gay gãt trên thị trường
hiện nay đòi hỏi tô chức, DN muon tồn tại, phát triên phải cải tiến tô chức theo hưởng tinhgian, gọn nhẹ, linh hoạt, trong dó yếu tồ con người chinh là yeu tố mang tính quyết định.Con người với kỳ năng cũng như trình độ cùa mình sè sừ dụng các công cụ lao dộng cũngnhư tác dộng vào dối tượng lao dộng dê tạo ra sán phàm hàng hóa cho xà hội Quá trìnhnày được tô chức và điều khiên bơi con người Nếu không có nhừng con người làm việchiệu quà thì mọi DN, tồ chức không thế đạt được các mục tiêu cua mình
- Tạo điêu kiện cho nhàn viên phát triển khá nâng: Công tác hoạch định, tuyên dụng,
sàng lọc chọn lựa đúng nhân viên cho từng vị trí cung cấp các chương ưình dào tạo, bồidường nhẩm tạo diều kiện cho nhân viên phát triển chuyên môn, kỹ năng, thúc đây hiệuquà làm việc cua nhân viên thông qua quá trình đánh giá năng lực là một trong số cácnhiệm vụ cùa quân lý nhân lực Ọuãn lý NNL tốt sê giúp tô chức, DN tránh được nhừng sai
Trang 18lầm ưong công tác tuyên dụng, sừ dụng lao động nhăm nâng cao chât lượng, hiệu quả côngviệc Tât cá nhừng công tác này là rất cân thiết để tô chức có thê đạt được mục tiêu đà đềra.
- Giám làng phi nguồn lực, táng hiệu quà của tố chức Sự tiến bộ cua khoa học kỳ
thuật cùng với sự phát triền cua nền kinh tế buộc các nhà quan lý phái thích ứng Do đỏviệc tuyển chọn, sáp xếp đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức, DN nhằm đạt hiệu quatối ưu là vấn đề phai được quan tàm hàng đầu Việc sàng lọc, chọn lựa đúng người, đúngviệc là rất quan trọng, diều này sẻ giúp tố chức, DN tránh được nhiều làng phí
Như vậy, có thê khăng dinh, Quan lý NNL dóng vai trô trọng tâm trong quá trìnhquan lý, điều hành hoạt động sàn xuất kinh doanh cua tô chức, DN, là một trong nhừng yếu
tố quyết định sự thành bại cua tô chức, DN
1.3 Nội dung công tác quàn lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 ỉ ỉ oạch định nhân lực
Theo M.Ivancevich (2010): “lập kế hoạch hay hoạch định nhân lực là quá trình xâydựng các chiến lược nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thựchiện các chiến lược nhân lực nham đám bao có đu nhân lực với nhùng phàm chất, kỳ năngphù hợp dáp ứng thực hiện công việc có năng suất, chat lượng hiệu qua đê đạt được mụctiêu chung
❖ I ai trò cùa hoạch định nhân lực
• Hoạch định nhân lực giừ vai trò trung tàm trong quân lý chiến lược nhân lực Kếhoạch nhân lực cua tố chức khi được xây dựng đúng và phù hợp sè mang lại nhiều lợi íchtrực tiếp hoặc gián tiếp cho tồ chức
- Kế hoạch nhân lực giúp cho tô chức chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biệnpháp khắc phục, đồng thời xác định rỏ khoang cách giừa tình trạng hiện tại và định hướngtương lai cua tô chức
- Tăng cường sự tham gia cùa nhừng người quan lý trực tiếp vào quá trình lên kếhoạch và chiến lược
- Hoạch dịnh nhân lực giúp nhìn nhận rô các hạn chế và cơ hội cua nhân lực trong tổchức
Trang 19Sự thành công cúa chiến lược nhân lực tùy thuộc vào tình hình và hoàn canh cụ thế
mà các chiến lược đó được sư dụng Nói cách khác, chiến lược nhân lực có ành hường râtquan trọng đên sự hoàn thiện tô chức và hiệu quá cũa nó tùy thuộc vào mức độ phù hợp cúachiến lược nhân lực với tông the cua tô chức, đặc trưng cua tô chức, nâng lực cùa tỏ chức
và sư thay đôi cua môi trường Do đó, khi ra quyết dịnh về nhân lực càng phái quan tâmđến các chiến lược khác cua tồ chức như: Chiên lược tài chính, chiên lược thị trường, chiênlược sàn phâm cùng như sự thay dối cua môi trường kinh doanh
Hoạch dịnh nhân lực là cơ sờ cho các hoạt động biên chê nhân lực, dào tạo và pháttriển nhân lực
❖ Các kê hoạch nhân lực
Theo nội dung, kế hoạch nhân lực bao gồm:
- Kê hoạch tuyên dụng: Định rỏ nguôn lực hiện tại cùa tô chức và dự phòng trongtương lai Doanh nghiệp cần bô sung nhân lực cả về số lượng và chất lượng vào các vị trinhăm dam bão du lực dê vận hành chiến lược công ty;
- Ke hoạch đào tạo, phát triển: Kháo sát, đánh giá nãng lực nhân lực đê xác định cânđào tạo thêm nhưng gì đê đàm bào nhân lực đáp ứng dược yêu câu cua doanh nghiệp Đánhgiá đê tìm được nhân tài nhằm phát triền họ lên nhừng vị tri chu chốt;
- Ke hoạch lương, thương, phúc lợi: Đê có nhân lực dáp ứng được yêu cầu từ chiếnlược công ty, quán lý nhân sự cần dự phòng được chi phí tiền lương cho toàn bộ ke hoạchxem có thê toi ưu được khoán nào cho doanh nghiệp và đàm bảo được sự động viên, kíchthích dược lao động;
- Ke hoạch hành dộng trọng tâm: Nếu quy mô doanh nghiệp quá lớn, không thể cùngthực hiện đồng loạt các bước trong kế hoạch, quán lý nhân sự cần đề ra nhừng bước trong
kế hoạch phải thực hiện trước đê cho bàn kế hoạch được thực hiện trôi cháy và thuận lợi,đạt được hiệu qua cao
Theo hình thức: Bời vì kế hoạch hoạt động cua tỏ chức dược xây dựng chia thành
ba mức ngắn hạn, dài hạn, trung hạn và tương ứng với nó cùng cẩn phai có kế hoạch ngẩnhạn, dài hạn, trung hạn về nhân lực Ke hoạch nhân lực xuất phát từ kế hoạch hoạt động tôchức, gãn với kêt quả hoạt động và phục vụ kê hoạch hoạt động đó
❖ ọ uy trinh hoạch định nhu cầu nhân lực: gồm 4 bước
Trang 20Bước 1: Xác định kha năng nhu cầu nhân lực
Nhu câu phái được xác định theo một cơ câu tôi ưu, kha nảng nhân lực được xác địnhchủ yếu dựa vào việc thống kê đánh giá lại nhân lực hiện có, loại trừ nhừng biến dộng cóthê dự kiến trước như thuyên chuyến, cho di dào tạo, thăng chức, về hưu
Bước 2: Cân đối nhu cầu và kha năng nhàn lực: xây ra 3 trường hợp
+ Nhu cầu < khã năng
+ Nhu cầu > khà năng
+ Nhu cầu = khã năng
Với mồi trường hợp trên, doanh nghiệp sè lựa chọn chính sách thích hợp
Bước 3: Đề ra chính sách và biện pháp thực hiện
Các chính sách thường được áp dụng gắn với việc cài tiến hệ thống tồ chức sẳp xếp,
bố ưí hợp lý hoạt động các chính sách về xà hội đối với người lao động như bồi dường, đàotạo, thuyên chuyến, thăng tiến, hưu trí Biện pháp thực hiện diền ra khi thiếu hay thừa laođộng
Nấu thiếu lao dộng: Thiếu về số lượng thì cẩn tuyển thêm từ ngoài doanh nghiệp.Thiếu về chất thì cằn bố trí sấp xếp, thuyên chuyên, đào tạo bồi dường thêm Đề tiến hànhcông việc trên thì phài dựa vào kết quả cua việc phân tích công việc và đánh giá thực hiệncông việc
Neu thừa lao dộng: Hạn che tuyển dụng lao dộng, giâm giờ làm việc, giâm biên che,cho nghi hưu sớm hay cho nghi việc tạm thời
Bước 4: Kiêm soát và dánh giá
Đây là bước quan trọng nhằm mục đích kiêm tra việc thực hiện các mục tiêu, nộidung đà dược hoạch dịnh trong kế hoạch nhân lực, đánh giá tiến trình, mức dộ đạt được ờmồi giai đoạn đê từ đó điều chinh kế hoạch cho phủ hợp
Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực: cỏ nhiều phương pháp xác định nhu cầu laođộng, tuy nhiên tùy theo nhừng điều kiện cụ thê khác nhau ơ mỏi doanh nghiệp mà có sựlựa chợn phương pháp khác nhau Thông thường cô nhừng phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích: chu yếu là nghiên cứu phân tích xu hướng tuyên dụng laođộng ờ doanh nghiệp trong nhưng giai đoạn trung hạn, dài han Ọua nghiên cứu rút ra tốc
Trang 21độ phát triển nhu cầu nhân lực so với mục tiêu kinh doanh, trinh độ tiến bộ kỳ thuật côngnghệ, từ đó có thể xác định nhu cầu lao động.
Phương pháp xác dinh dựa vào moi tương quan giừa lao dộng cần dùng với một sốchi tiêu kinh tề kỳ thuật khác
Bước 1: Lập kế hoạch tuyên dụng
Bước 2: Xác dịnh nguồn và phương pháp tuyển dụng
Bước 3: Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyên dụng
- Tìm kiêm người xin việc (ứng viên): Khi chiên lược tuyên dụng dà được hoànthành và phê duyệt, quy trình tìm kiếm ứng viên sè được triển khai thực hiện Quá trình tìmkiêm ứng viên rât quan trọng, hiệu qua cúa việc tìm kiêm sê phụ thuộc nhừng phương phápthu hút ứng viên cua tồ chức Và khi thị trường tuyên dụng ngày một cạnh tranh gay gắtnhư hiện nay thì để thu hút được ứng viên đáp ứng đu nhu cầu tuyên dụng, tô chức cằncung cắp các bang mô ta công việc, yêu cầu công việc, bân giới thiệu tô chức, che độ phúclợi, quyên lợi, lộ trình thăng tiến một cách đầy đú, hấp dẫn; đồng thời đa dạng các kênh
và nguồn tìm kiếm ứng viên Với các ứng viên trình độ cao, tô chức cân triên khai nhừngchiên lược tìm kiêm đặc biệt hơn
- Tuyên chọn: Sàng lọc từ những người đà tuyền dụng, thâm tra lại theo tiêu chuàn
đê lựa chọn nhừng người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy tồ chức với số lượngcần thiết (dựa trên kế hoạch nhân lực) Ọuá trình tuyẻn chọn là một bước quan trọng giúp
Trang 22các nhà quan lý nhân sự đưa ra quyết định tuyển dụng tốt nhât Ọuyêt định tuyên chọn làrât quan trọng đôi với chiên lược và tô chức kinh doanh cua doanh nghiệp, bơi vì quy trìnhtuyên chọn tốt sè giúp các tố chức tuyên dụng được nhân lực trình độ cao, đáp ứng đượcyêu cầu công việc, đong thời giúp giam chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cùng như tránh đượccác rủi ro trong các công việc sau này Đe tuyên chọn đạt được hiệu qua cao thì cằn có cácbước lựa chọn phù hợp, phương pháp chính xác để thu thập dừ liệu và đánh giá thông tinmột cách khoa học.
❖ Quá trình tuyên chọn đay đù hao gôm các hước sau:
Bước 1: Sàng lọc các ứng viên qua dơn xin việc
Bước 2: Phóng vắn sơ bộ
Bước 3: Trắc nghiệm tuyên chọn
Bước 4: Phòng van tuyên chọn
Bước 5: Khám sức khoe và đánh giá thể lực
Bước 6: Phóng vấn bời người lành đạo trực tiếp
Bước 7: Thâm định các thông tin đà thu thập được
Bước 8: Tham quan, thư việc
Bước 9: Ra quyết định tuyên chọn
Tuỳ thuộc vào nhu cầu và đặc diêm cúa từng tô chức, từng giai đoạn mà các có thểlược bó hoặc gộp các bước trong quá trình tuyên chọn để phù hợp và hiệu quả nhất
Đánh giá quá trinh tuyên dụng: Sau quá trình tuyển dụng, các tô chức cần thực hiệndánh giá quy trình và cách thức tuyền dụng dà triển khai để cãi thiện tốt hơn các công tácnày trong tương ỉai
1.3.3 Sừ dụng nguồn nhân lực
❖ Mục tiêu của ho trí và sừ dụng nguồn nhớn lực
Đàm báo số lượng phù hợp: Đam bao đu số lượng nhân viên đề điều hành hoạtđộng kinh doanh của công ty đê tránh tình trạng thừa hoặc thiếu
Đổi với doanh nghiệp bài toán đám bao số lượng nhân lực là cơ bán nhất, trong dócan:
Trang 23- Đam báo đủng người: Đảm bao rằng lực lượng lao động được sư dụng phù hợp vớikha nâng, the mạnh và nguyện vọng của nhân viên Người lao động dược bố trí sai sơtrường cùa họ thì sè anh hường rất lớn đến năng suất lao động 1 lơn nừa, trong xà hội hiệnđại nguyện vọng cũa người lao động cùng cần được chú ý nhàm tạo ra động lực cho họtrong quá trình lao động và giừ chân được người lao động gắn bó lâu với tỏ chức.
- Đam bao đúng nơi, đúng chồ: Theo nhu cầu cua nhà tuyên dụng, theo yêu cầu cùaquy trình kinh doanh Đối với các công ty lớn, vấn dề lao động dược sữ dụng không đúngchồ là khá phố biến, đó là các bộ phận cua công ty phai sư dụng lao động từ trên xuông
Đam bao đúng thời hạn: Đám dam bao tính mềm deo và linh hoạt trong việc sữdụng lực lượng lao dộng Việc sứ dụng lao dộng phai dâm báo tính đến các yếu tố đột biến
về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu ưí, bó việc hoặc trong nhiềutrường hợp cần phai da dạng hóa các loại hợp dồng de tiết kiệm chi phí lao động cho cáccông ty có tính thời vụ
1.3.4 Dào tạo và phát triển nguồn nhân lực
❖ Các phương pháp đào tạo:
Dào tạo trong công việc: Đây là một phương pháp đào tạo được thực hiện trực tiếp
tại nơi làm việc và nơi người học tìm hiêu kiến thức và kỷ năng cần thiết cho công việcbang cách dưới sự hướng dần cua người lao động lành nghe hơn
Theo phương pháp đào tạo này, người ta thường làm theo các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiếu chi dần công việc
- Đào tạo theo kiêu học nghê
- Đào tạo kèm cặp
- Đào tạo luân chuyên, thuyên chuyển công việc
Dào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp dào tạo trong dó người học được
tách khoi công việc Bao gồm các hình thức sau:
- Tồ chức các kíp bồi dường: Trong trường hợp nghề nghiệp phức tạp hoặc côngviệc cụ thể, trong công việc không đáp ứng cá yêu cầu về số lượng và chất lượng Đo vậy,các doanh nghiệp thường tô chức dào tạo theo hình thức tập trung Với hình thức đào tạonày, chương trình đào tạo gồm (Phần lý thuyết, phần thực hành) Hình thức này khắc phục
Trang 24dược nhược diêm khi dào tạo ở các trường dạy nghề, đồng thời cũng khắc phục đượcnhược diêm khi đào tạo kèm cặp.
- Đào tạo gưi di học ở các trường chính quy: Do doanh nghiệp chọn nhừng người có
đu điều kiện gừi đi học tập tại các trường đại học, cao đăng, trung học dạy nghe hay trườngbồi dường nâng cao Với hình thức này học viên dược trang bị cà kiến thức lý thuyết và kỳnăng thực hành trước khi trờ lại doanh nghiệp Tuy nhiên, phai chi phi về tài chinh lớn vàtạm thời thiếu lao dộng trong doanh nghiệp
To chức chuyên đe hội thào, hội nghị: Hình thức này nhằm bô sung kiến thức cho
người lao dộng trong doanh nghiệp, giáng viên thường dược mời từ bên ngoài với kỳ năngchuyên môn sâu và có kha năng truyền cám hứng, truyền đạt thông tin cô đọng và có thê ápdụng ngay Trong diều kiện khoa học công nghệ liên tục phát triên trang thiết bị kiến thứcmới là một yêu cầu bức thiết đặc biệt đối với các nước cỏ nền kinh te dang phát triển
Dào tạo thông qua sự hồ trợ cùa công nghệ thông tin (hệ thống truyền thông mảy tính, internet): Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiêu nước đang
sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết vào phầnmềm máy tính, người học chi phai làm theo hướng dần cua máy, phương pháp này có thêđược sữ dụng đê đào tạo rất nhiều kỳ năng mà không cần giáo viên trực tiếp
❖ Trình tự mục tiêu đào tạo:
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng và liên tục Trong việc
tô chức các hoạt dộng dào tạo và phát triển, tồ chức cần xem xét các vắn đề chiến lược đểxây dựng kế hoạch chung cho đào tạo và phát triển
Các bước thông thường là:
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu đào tạo
Bước 2: Xác định rõ các mục tiêu đào tạo cụ thể
Bước 3: Lựa chọn dối tượng đào tạo
Bước 4: Xác định chương trinh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Bước 5: Lựa chọn giáo viên dào tạo
Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo
Bước 7: Đánh giá chương trinh đào tạo
Trang 25Mục dích cua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa việc sứ dụng nhânlực hiện có và nàng cao hiệu qua tô chức bằng cách giúp nhân viên hiểu rõ hơn về côngviệc, nẩm vừng hơn về nghề nghiệp cùa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ cua mìnhmột cách tự giác hơn, với thái độ tổt hơn và cái thiện kha năng thích ứng cúa họ với côngviệc trong tương lai.
Ị.3.5 Đánh giá thực hiện công việc
❖ Nội dung của đảnh giả thành tích:
Việc đánh giá thành tích trài qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đành giá
- Đưa ra các tiêu chuân đê dánh giá
- Đánh giá nhân viên bằng cách so sánh dừ liệu thu thập dược với các tiêu chuân đềxuất
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất công việc cua nhân viên,
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc
❖ Một sỏ phương pháp đảnh giả thành tích công việc
Phương pháp xép hạng luân phiên: Dưa ra một sô khía cạnh chinh, liệt kê nhừng
người được đánh giá và biến nhừng người gioi nhất đến thấp nhắt trong các khía cạnh.Phương pháp này dơn gián nhưng mang tính chàt áng chừng, không được chính xác vàmang nặng cám tính
Phương pháp so sánh từng cặp: Các nhân viên dược so sánh với nhau từng đôi một
về khối lượng công việc hoàn thành, thái độ nghiêm túc trong công việc, về chât lượngcông việc
Phương pháp chấm điêm: Đánh giá nhân viên theo các tiêu chuân khác nhau, mồi
tiêu chi dược chia thành năm cấp độ: You, trung bình, khá, tốt, xuất sác, tương ứng với một
số diêm từ một đến năm Phương pháp này rất phô biến vì nó đơn gian và tiện lợi Mồinhân viên sê dược thường một số diêm tương ứng với mức dộ công việc và sau đó tông hợphiệu suất công việc cua mồi người Các yếu tố để lựa chọn dánh giá gôm 2 loại:
- Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: Khối lượng và chắt lượng công việc
Trang 26- Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: Sự tin tường, sáng kiến, sưthích ứng, sự phoi hợp.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhàn viên sè có ánh hường lớn đến cá tồchức và cá nhân Nhàn viên, dặc biệt là nhưng người thường coi mình là thấp; nhừng ngườithường có thành tích kém hoặc không tin rằng đánh giá hợp lý, sê cám thấy không an toàn,thậm chí lo lăng, ngại làm việc trong công ty Mặt khác, nhừng nhân việc thực hiện côngviệc rất xuất sắc và tham vọng cầu tiến sè xem việc dánh giá năng lực thực hiện công việccùa nhàn viên như một cơ hội giúp họ bao vệ vị trí cua mình trong doanh nghiệp và thêm
cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Dối với công ty có dược các thông tin về năng lực hiệntại cùa nhân viên, họ giúp công ty xcm xét chắt lượng cua các chức năng quàn trị nhân sựkhác, chăng hạn như tuyển chọn, định hướng và hướng dần đào tạo và trá lương
1.3.6 Chề độ dài ngộ
Chỉnh sách tiền lương- Người quản lý đánh giá khá năng làm việc, hiệu qua nhân lực
và xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với kết quã công việc, vị tri việc làm, nguồn lựccảu tố chức
Chinh sách tiền thường- Ngoài việc trã lương, tiền thường cùng là moi quan tâm của
người lao động Họ muốn đạt được lợi ích có giá trị từ nhừng nồ lực của họ Tiên thườngcàng lớn, nhân viên càng nhiệt tình, vì vậy dây là sô tiên họ nhận được thêm ngoài tiềnlương
Chinh sách đài ngộ khác' Bao gôm các khoán trợ câp như phương tiện đi lại, liên lạc
cho các cán bộ quan lý, chế độ nghi thai sàn cho nhân viên nừ, xây dụng nhà ở cho nhừngngười có nhu cầu, hệ thống hồ trợ cho trường hợp Ồm dau bệnh tật, chế độ nghi phép, nghidường Đây là một phương pháp anh hương rất nhiều den tâm lý cua người lao dộng Lợiích là sự thỏa màn nhu cầu cua con người, biêu hiện đầu tiên của nó thề hiện qua mối quan
hệ giừa các nhân viên với nhau Kích thích vào lợi ích chinh là kích thích vào sự nhiệt tìnhcùa nhân viên Sau quá trinh làm việc, tôi sè nhận được nhừng gì đó là câu hói mà tắt càcác nhân viên quan tâm Lợi ích càng lớn, dộng lực càng lớn, càng khó, càng hiệu quá vàchất lượng càng cao Điều tồi tệ tất nhiên là không có động lực đê làm việc hoặc chi làmviệc vì họ nghi răng nhừng gì mà họ dược không xứng dánh với nhừng gì hợ bo ra Nhucầu cua nhân viên buộc họ phai làm việc, nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh
mè dê họ duy trì năng lượng tốt và hoàn thành công việc với hiệu quá cao
Trang 27Tạo động lực cho nhân viên (khuyến khích tinh than): Động lực lao động lao dộng
là mong muốn và sự sằn lòng cùa nhân viên dê tăng nồ lực dạt dược mục tiêu kinh doanhcùa doanh nghiệp Động lực cá nhân là kết qua cua nhiều nguồn lực hoạt dộng dồng thờitrong con người và trong môi trường sống và làm việc cũa mọi người Do đó, hành vi cóđộng lực (hay hành vi được thúc đây, được khuyến khích) trong một tổ chức là kết qua cùa
sư kết hợp cua nhiều yếu tố, như văn hỏa doanh nghiệp, lành đạo, cơ cấu, tác động, chínhsách và kiến trúc nhân lực và việc thực hiện các chinh sách này Các yếu tố thuộc về từngngười lao động cũng dóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho bản thân
họ, chăng hạn như: nhu cằu, mục tiêu, các quan niệm về giá trị v.v
Dè bạt thảng tiến- Chuyên vị trí công tác cũa một nhân viên lên một vị trí cao hơn,
với ữách nhiệm cao hơn phù hợp hơn đối với năng lực chuyên môn cúa nhân viên Dồngthời với nhiệm vụ này là dê có dược tiền lương và quyền lực lớn hơn trước bằng cáchkhăng định được vị ưí cua mình trong công ty Mục đích cua đề bạt này là:
- Một là tạo động lực cho các nhân viên mong muốn ờ vị trí cao hơn thực hiện thànhcông công việc cùa họ dê có cơ hội thăng tiến
- Hai là tạo động lực thúc đây nhân viên làm việc chăm chi và tham gia cống hiểncho tỏ chức xứng dáng với nhừng gì họ dược hương
- Ba là tránh nhừng rủi ro liên quan đến tuyên dụng nhân lực mới từ bên ngoài, bơi
vì không năm rô được kha năng và phẩm chất dạo đức cua ho
- Bôn là giúp doanh nghiệp giừ chân được các nhân tài khi trai cho họ nhừng nhiệm
vụ xứng dánh với kha năng cua họ
Đe bạt là là kết quá cũa việc theo dõi ca hiệu suất và sự cống hiến cũa nhân viên, làthước đo tầm quan trọng cua mồi cá nhân ưong tồ chức Một người được thăng chức khi tồchức nhận ra rằng họ có kỳ năng và năng lực dế dảm nhận công việc mới
Dề bạt dược tố chức công khai và minh bạch giừa tổ chức, không che giắu nhừngngười không xứng đáng Vị ưi đề bạt phai còn đang trống và công ty phai có một tuyên bỗ
rỏ ràng về các ứng cữ viên sè dược chọn Việc dề bụt thường dược liên két với sự đào tạophát triển các kỳ năng nàng cao cho công việc mới
Trang 281.4 Các yếu tố ảnh hưởng dến hoạt dộng quân lý nguồn nhân lực trong I)N ỉ 4.1.
Các yếu to khách quan
Hoạt dộng quan lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu nhiều tác dộng từ các yếu tốkhách quan từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố này chu yếu bị chi phối bôicác yếu tố mang tính vì mô và từ các hoạt dộng quản lý nhà nước cua Chính phủ, các cơquan nhà nước khác Các yếu tố khách quan này bao gồm:
❖ Bổi cánh kinh tẻ
Tình hình kinh tế và thời cơ thương mại có ánh hương lớn đến việc quàn lý nhân sự.Khi cô biến động kinh tế, tô chức cần biết cách diều chinh hoạt dộng kinh doanh đê có thểthích nghi và phát triên đúng cách, cần duy trì một lực lượng lao dộng có trình dộ cao dêkhi có cơ hội mới sè dè dàng thích nghi, thay dôi dê tiếp tục phát triển các hoạt động cuamình Hoặc nếu thay đôi hướng kinh doanh sang một mặt hang/dịch vụ khác, cần phái đàotạo lại nhân viên Doanh nghiệp một mặt phai duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác đểgiam chi phí lao dộng thì doanh nghiệp phải cân nhãc việc giam giờ làm việc cho nhân viêntạm nghi việc hoặc giâm phúc lợi
Ngược lại khi kinh tế phát triền và có chiều hướng ổn dịnh, công ty lại cô nhu cầuphát triên lao động mới để mơ rộng kinh doanh, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.Việc mơ rộng kinh doanh đòi hỏi công ty phai tuyển thêm người có trình độ, đòi hoi pháităng lương, tăng phúc lợi và cai thiện điều kiện làm việc đê thu hút nhàn tài
Điều đó đặt ra vấn đề các tồ chức, doanh nghiệp cần phai không ngừng nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực dê mang lại hiệu quà trong hoạt dộng san xuất kinh doanh Đồngthời cũng đặt ra vấn đề Chính phu và các cơ quan quán lý Nhà nước cần có các biện phápcần thiết nhằm ồn dịnh nen kinh tế vĩ mô, cũng như góp phần đây mạnh và nâng cao chắtlượng chung cua mặt bằng nguồn nhân lực tại Việt Nam
❖ Dán so và lực lượng lao động
Với tốc độ phát triền dân số với lực lượng lao dộng tăng dôi hôi phai tạo thêm nhiềuviệc làm mới, ngược lại sè làm lào hóa đội ngù lao động trong công ty và khan hiếm nhânlực Nước ta dang trong quá trình chuyên dôi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết củanhà nước Nen kinh tế mới chi thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh dế trờ thànhmột nước công nghiệp mới Trong khi dó dân số phát triển rất nhanh Lực lượng lao động
Trang 29hàng năm cần làm việc ngày càng tăng đó cùng là một vấn đề lớn mà DN cần phái quantâm.
Việt Nam với mức dân số đang ở trong giai đoạn ưé nên nguồn nhân lực khá dồi dàovới giá tương dối rẽ Đây là một thuận lợi mà các DN hoạt dộng trong lình vực logisticsđang thiếu nhân lực cần phài chú trọng khai thác triêt đê và phát huy với khả năng có thể.Khi các DN biết tận dụng nhừng thuận lợi đó thì có thê giam b<ýt dược chi phí nhàn công,góp phần tâng lợi nhuận kinh doanh
Tuy Việt Nam có nguồn nhân công dồi dào, tuy nhiên mặt bằng chung chất lượngnguồn nhân lực lại không cao, do vậy nhiều ngành nghề (dặc biệt là các ngành nghề côngnghiệp, công nghệ cao) thiếu lao động trầm ưọng Điều này cùng đặt ra vân dê quan trọngcho các cơ quan quan lý nhà nước trong việc nâng cao chât lượng nguồn nhân lực nóichung cua quốc gia, trong đó cằn phai chú trọng đến khâu giáo dục đào tạo (đặc biệt là giáodục đại học và dạy nghề) cùng như định hướng nghề nghiệp
❖ Vàn hỏa, xă hội
Đặc thủ văn hóa - xà hội của mồi nước, mồi vùng cũng anh hưởng không nhỏ denquàn lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau về giới tính, dăng cấp
Các truyền thong, tập quán, thói quen, lề nghi, các quy phạm tư tường và đạo dức tạo nên lối song văn hoá và môi trường hoạt dộng xã hội cua con người nói chung và ngườilao động trong doanh nghiệp nói riêng Trong nền văn hoá xà hội có quá nhiều dăng cấp,nấc thang giá trị xà hội không theo kịp dà phát triển cua thời đại sè kìm hàm, không cungcap nhân tài cho tô chức Điều này dần đến hậu qua là bầu không khí trong doanh nghiệp bịanh hưởng Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá cúa doanhnghiệp Văn hóa, tác phong công nghiệp toàn cầu hóa du nhập vào tác dộng dền văn hóa,tính chuyên nghiộp trong Công ty Đội ngũ nhàn viên có thể làm việc từ xa thông quainternet Điều đó bất buộc Công ty cằn phái có biện pháp quan lý hiện dại, chuyên nghiệp
Sự thay đôi các giá trị văn hóa cua một nước cũng làm anh hướng đến quan lý nguồnnhân lực Hiện nay tý lộ phụ nừ tham gia vào các hoạt dộng xã hội ngày càng tăng Điềunày cũng tác động không nho đến các hoạt động đào tạo nhàn lực là nừ trong doanh nghiệp
vì các doanh nghiệp phải dưa ra các ưu dài dối với phụ nừ trong quá trình làm việc, phảitạo môi trường làm việc phù hợp với tàm lý sức khoe cua lao dộng nừ
❖ Luật pháp
Trang 30Một yếu tố quan trọng có tác động đến quàn lý nhân lực của Công ty là luật pháp cuaNhà nước Sự anh hương cua luật pháp đen quan lý nhàn lực ờ đây chính là việc vận dụngcác quy định cùa các ngành luật vào các hoạt động cùa Công ty như lập kế hoạch, việctuyên dụng, đài ngộ người lao động đòi hói giai quyết tốt môi quan hệ về lao động, điêukiện làm việc trong Công ty Hộ thông pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phaiquan tâm nhiều đến quyền lợi cua người lao động và môi trường sinh thái Doanh nghiệpphài tuân theo các quy định có liên quan đên quan lý nguôn nhàn lực như: Hợp đông laođộng, an toàn lao động, bao hiêm, điều kiện làm việc, ơ Việt Nam hiện nay, luật lao động
đà ban hành và đưa vào sư dụng sê là điêu kiện ràng buộc các tô chức trong quá trình sứdụng lao dộng Ngoài ra các ngành luật khác cũng anh hường đến quan lý nhân lực như luật
kế toán, Luật giáo dục đào tạo dặt ra vấn dề cho các cơ quan quan lý nhà nước trong hoạtđộng hướng dẫn, thanh tra kiêm tra nham đàm bao các doanh nghiệp tuân thú theo các quyđịnh cua nhà nước, dàm bảo quyền lợi cho người lao dộng
❖ Khoa học kỹ thuật công nghệ
Khoa học kỳ thuật công nghệ đòi hói tăng cường việc đào tạo nâng cao ưình độ, kỳnăng cho người lao động Đê đu sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp cần pháicai tiến kỹ thuật, thiết bị Sự thay đôi này cũng anh hương không nhỏ đen việc quân lýnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là thách thức với doanh nghiệp, cân phái bôidường, nâng cao trình dộ cua người lao động, dào tạo nhân viên theo kịp sự phát triển cuakhoa học kỳ thuật công nghệ mới hiện đại Sự thay đôi công nghệ đòi hoi doanh nghiệpphai có thêm nhân viên mới có khá năng sư dụng và làm chu công nghệ mới vào công việc.Khi công nghệ thay đôi có một sô công việc cân kỳ năng sè không còn phù hợp Do đóCông ty cân phai dào tạo mới, tuyên thêm lực lượng lao động phù hợp với công việc Sựthay đôi công nghệ sè làm giam nhu cẩu sư dụng lao dộng, dồng nghía với việc là chi cần ítngười hơn mà vần dam bảo chất lượng cao hơn Điều này yêu cầu nhà quan phải sắp xếp lạilực lượng lao dộng dư thừa và thay dôi tư duy quán lý nguồn nhân lực cho phù hợp
Trang 31Quy mô, cơ cấu tồ chức quàn lý cúa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việchoạch định và tiến hành quân lý nguồn nhân lực Tùy theo từng quy mô, bộ máy quàn lýcúa từng doanh nghiệp mà quán lý nhân lực sè được bố trí và tồ chức hoạt dộng khác nhau.Đối với quy mô tô chức km cong kềnh, sứ dụng nhân lực sai, làng phí tài nguyên thôngtin thì hệ thong quàn lý không hiệu qua và không khuyến khích nhân viên nâng cao hiệuquà công việc quàn lý nguồn nhân lực sê phức tạp hơn, còn đối với tô chức bộ máy quan lýnguồn nhân lực nho gọn, năng dộng, phan ứng nhanh, có sự phân dịnh rỏ ràng quyền hạn,nhiệm vụ là yêu cầu cần được đặt ra đê nàng tầm quán lý nguồn nhân lực trong môitrường kinh tế hiện nay.
❖ Mục tiêu phát triến cùa doanh nghiệp
Mọi hoạt dộng phải hướng tới mục tiêu chung cua doanh nghiệp Đê thực hiện mụctiêu đó doanh nghiệp phái xây dựng kế hoạch phù hợp với mục tiêu chung với nhừngnhiệm vụ đặt ra Tuyên dụng, dào tạo, bồi dường, dánh giá năng lực nguồn nhân lực đềunhằm thực hiện các mục tiêu phát triển đà đặt ra cua doanh nghiệp
Quan lý nguồn nhân lực có hiệu quá hay không phụ thuộc vào đường lối chi đạo,định hướng chiến lược mang tính lâu dài, ôn định, nhắt quán cùa lành đạo Công ty Sự nhâtquán trong chính sách tạo diêu kiện hội tụ đây đu nguôn nhân lực được tập trung cho mụctiêu phát triên doanh nghiệp trong ngan hạn và dài hạn Cá nhân người dứng dâu doanhnghiệp chi khi thực sự quan tâm dúng vai trò quàn lý nguồn nhân lực và có biện pháp chiđạo hợp lý tới các đơn vị thì mới dam báo quan lý nguồn nhân lực cua doanh nghiệp hiệuquá và phát triên bền vừng
❖ Đội ngũ thực hiện quản lý nguồn nhớn lực.
Đội ngũ này nếu được đào tạo đúng chuyên ngành, có kiến thức, kỷ năng về quan lýnhàn lực sẽ có cái nhìn tông thê về công tác này Họ sè đàm bao việc quan lý nguôn nhânlực hiệu quá đáp ứng các kỳ vọng quan lý nguôn nhân lực trong hiện tại cùng như tươnglai cua doanh nghiệp
❖ ràn hỏa doanh nghiệp
Bầu không khí, văn hóa của doanh nghiệp là các chuẩn mực được chia sè một hộthống các giá trị, niềm tin, nó thống nhắt các thành niên trong một tô chức Các tô chứcthành công là các tô chức khuyến khích sự sáng tạo cua lao động, nuôi dường, thích ứng sựnăng dộng trong các tồ chức
Trang 32Văn hóa không được thê hiện dưới dạng hừu hình cùa vật chất nhưng vật chất lại thêhiện và biêu hiện khia cạnh văn hóa Rắt khó gọi thành tên cụ thê văn hoá là gì nhưng là giátrị tài sán vô hình cua doanh nghiệp, là các quan niệm thê hiện trong các thoái quen sinhhoạt và suy nghi Đánh giá các yếu tố ãnh hường đến quân lý nguồn nhân lực đề từ đỏ cácdoanh nghiệp có thế vận dụng, phát huy nhừng diêm mạnh và khẳc phục nhừng nhượcdiêm còn tồn tại dê quăn lý nhân lực trong các doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
Văn hóa doanh nghiệp là sân phẩm cua toàn bộ các khía cạnh như: phong cáchngười lành đạo, mối quan hệ giữa nhân viên và lành đạo, việc tạo động lực, ý chi quyết tâmcùa lãnh dạo truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho người lao dộng Các biện pháp, giáipháp đê quàn lý nguồn nhân lực cần phai theo hướng tích cực cua văn hóa doanh nghiệp
1.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của mộỉ sô doanh nghiệp ở Việt Nam và bài hục dối với Công ty cổ phần One Mount Group
1.5.1 Kinh nghiệm cùa một số doanh nghiệp ờ Việt Nam
Kinh nghiệm quân lý nguồn nhân lực cũa Công ty cồ phần Giấy llải Tiến
Công ty Cổ phần Giấy Hãi Tiến (Giấy Hai Tiến) dang hoạt động san xuất kinh doanhtại K.CN Sài Đồng B, Long Biên, Hà Nội Nhà máy san xuất có diện tích 3O.OOOm2 vớiquy mô 500 - 1000 nhân viên
Sau gằn 30 năm hoạt động hiệu quá, thương hiệu Giấy Hai Tiến đà khăng định dượcchồ dứng vừng chắc trên thị trường cà nước dặc biệt là Hà Nội, Miền Bắc và Miền Trungnơi công ty chiếm được thị phần lớn Trong những năm qua, Giấy Hai Tiến liên tục nhậndược nhiều giái thường như: Được người tiêu dùng bình chọn "Hàng Việt Nam chất lượngcao” liên tục từ nãm 2002 đen 2019; Cúp vàng “Thương hiệu uy tín - sân phàm và dịch vụchất lượng vàng nãm 2010” cúa Bộ Công Thương; Bằng khen cúa Bộ Lao động Thươngbinh Xà hội năm 2012, 2014 và 2016 về công tác xà hội
Giấy Hãi Tiến dạt được các kết quã tích cực như ngày nay một phần là bởi công tácquan lý NNL cua công ty được thực hiện khá tốt Cụ thể, Giấy Hai Tiến đà triển khai nhiềuhoạt động trong công tác quán lý NNL như sau:
Một là đoi với công tác thu hút NNL
Đối với công tác tuyên dụng, Giấy Hái Tien có chinh sách ưu tiên tuyên dụng đổi vớinhững NLĐ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm làm việc Nguồn tuyên dụng cuaGiấy Hãi Tiền rất phong phú Ngoài các nguồn bên trong công ty, Giấy Hái Tiến chu động
Trang 33liên hệ với một số Trường Đại học, Cao đăng, một số cơ sớ giáo dục dạy nghề dê tìm kiếmcác sinh viên, học viên có kết quã học tập tốt đến thực tập và làm việc tại Giấy Hái Tiến.
Hai là đoi với công tác đào tạo và phát triển
Tại Giấy Hai Tiến, các chương trình đào tạo về chuyên môn và kỳ năng cũng như cácbuôi huân luyện thực tê được tô chức thường xuyên Giây Hai Tiên chú trọng xây dựng cácchương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế, khuyến khích nhân viên chu dộng tronghọc tập và phát triên nghề nghiệp cùa bán thân
Ba là đoi với công tác duy trì NNL
Che độ lương thưcrng cho nhân viên cua Giấy Hai Tiến được xác định căn cứ theokết quá làm việc hãng năm cua nhân viên Giây Hãi Tiên thường xuyên cập nhật các chínhsách đài ngộ cạnh tranh nhất dành cho các nhân viên và các ứng viên có nhu cầu ứng tuyênvào doanh nghiệp Ngoài 13 tháng lương theo quy định, nhàn viên cúa Giấy Hai Tiến cònđược hương thêm lương thương cho các đơn vi, cá nhân tiêu biêu trong năm thường thiđua, thường sáng kiến, thưởng trong các dịp Lẻ Tet cua quôc gia và ký niệm ngày thành lậpCông ty
Tât cá các nhân viên chinh thức cùa Giây Hãi Tiên đêu được hường các đài ngộ, trợcấp xà hội theo quy định cua Luật Lao động Ngoài ra, nhân viên còn nhận được các phụcấp theo che độ như: phụ cấp đi lại, hồ trợ phương tiên liên lạc, hồ trợ phương tiện dichuyên, phụ cấp chuyên môn, bào hiểm sức khỏe và dược hường các chương trình phúc lợihừu ích khác
ỡ Giấy Hãi Tien, các tô chức như Công đoàn, Đoàn Thanh niên và các tồ chức xà hộiđược tô chức và hoạt động tuân thu theo quy định cua Pháp luật Giấy Hai Tiến thườngxuyên tố chức các hoạt động tập thề nhằm kết nỗi nhân viên, tạo một môi trường thân thiện,gắn kết cho nhàn viên (Website Công ty cổ phẩn Giấy Hai Tiến:http://www.haitien.com.vn/)
Kinh nghiệm quân lý nguồn nhân lực của Tông công ty thuốc lá Việt Nam (VINATABA).
Tồng công ty Thuốc lá Việt Nam là một ưong các công ty trực thuộc Bộ Côngthương, dồng thời là Tổng công ty lớn cùa Nhà nước, giừ vị trí số một trong ngành thuốc lá
và có vị the vừng chắc trong lĩnh vực công nghiệp thực phâm đóng góp khá lớn cho nềnkinh tế quốc dân
Trang 34Trong giai đoạn 2010-2019, VINATABA luôn giừ vừng vị trí dẫn đầu trong ngànhthuốc lá Trong bối cánh sàn lượng tiêu thụ nội dịa cua toàn ngành giam, nhưng san lượngsàn phẩm VINATABA vẫn tăng trương, thị phần nội địa cúa Tông công ty dă chiếm trên67% toàn ngành và dần dầu toàn thị trường ở phân khúc sán phầm trung cắp.
Năm 2019, V1NATABA dạt dinh cao nhất về nộp ngân sách trong 35 năm hìnhthành và phát ưiên, vượt 11.300 tý đong, lợi nhuận thực hiện tăng gằn 6% so với ke hoạch,dạt gần 1.600 tỳ dồng và dời song người lao dộng tiếp tục dược nâng cao với thu nhập bìnhquân tăng trên 8%
Một trong nhừng yêu tô quan trọng giúp V1NATABA dạt và duy trì các thành tíchnhư ưẽn là do trong nhừng năm qua, công ty đà triên khai các hoạt động quan lý NNL mộtcách hiệu quá, phát huy tối da nãng suất lao dộng
Cụ thề:
Thứ nhất, V1NATABA luôn luôn coi trọng công tác quan lý NNL và coi đây là yếu
tố có ành hương quyết định đen hiệu qua hoạt động cùa toàn công ty
Thử hai, trong công tác hoạch định NNL, V1NATABA tiền hành trong cá ngắn hạn
và dài hạn Công tác hoạch định NNL dựa trên dầy dũ các căn cứ khoa học như: quy địnhcúa Nhà nước, chiến lược phát triển cũa công ty mục tiêu, kế hoạch SKXD cúa công ty,thực trạng NNL cua công ty
Thừ ba, dối với công tác thu hút NNL, công ty tiền hành xây dựng cho mình một quy
trình tuyên dụng cụ thề, phù hợp với mọi nguồn lực, chiến lược cua công ty Ọuá trình thuhút NNL dược thực hiện theo dúng quy trình dà xây dựng, chi tuyển dụng khi có nhu cầuthực sự, quá trình tuyển dụng luôn khách quan, công hẩng, đề cao tiêu chí “đúng người,đúng việc” Bên cạnh đó, công ty cũng tiến hành đôi mới, bô sung các chính sách thu hútNNL, tập trung thu hút NNL chất lượng cao đê giúp gia tăng chat lượng và nâng suất laođộng
Thứ tư, đối với công tác đào tạo NNL, V1NATABA lựa chọn ra nhừng cán bộ nhân
viên có tiềm nâng dê dưa đi dào tạo nâng cao nghiệp vụ, nâng cao kì năng quan lý, Bêncạnh đó, đối với nhừng cán bộ nhàn viên còn yếu, chưa đáp ứng được ycu câu công việc,công ty cùng có chính sách tạo điêu kiện dê đưa đi đào tạo nâng cao năng lực cúa họ Cácnội dung, chương ưinh, khoá đào tạo công ty triển khai đêu sát với thực te, sát với yêu cầu
vị trí, yêu cầu công việc Công tác đào tạo được triên khai bài bán và hiệu qua đà giúp cho
Trang 35NLĐ không ngừng nàng cao ý thức, trách nhiệm, sáng tạo cùa mình đôi với công việc,công ty; động viên, khuyên khích NLĐ có năng lực, trình độ thực sự tâm huyết với nghề,gia tăng năng suất lao động, cái thiện chat lượng công việc, cư xư đúng mực tạo nên nétvãn hóa nội bộ đặc trưng cua công ty.
Thừ năm, trong công tác quân lý, sap xếp, sữ dụng NNL, công ty cân đoi bo trì sẳp
xếp lao động vào các vị trí công việc phù hợp với trình độ, mong muốn cua NLĐ cùng như
sự đánh giá, yêu cẩu, chiến lược cùa công ty, cua bộ phận giúp NLĐ đê hoàn thành nhiệm
vụ tốt nhắt, công ty hoàn thành được đúng chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh đà đêra
Thứ sáu, trong công tác duy trì NNL, Công ty đà triển khai đa dạng hóa các hình
thức thường: thường theo số lượng và chất lượng sán phâm, thương theo mức độ hoàn
thành công việc cua bộ phận quán lý và phụ trợ, thương chất lượng san phâm (khi không có
phe phẩm và đạt tỳ lệ sân phàm tot cao), thường tiết kiệm vật tư, thưởng tiêu thụ sán phầm,
cái tiến khoa học kỹ thuật nhàm tảng năng suắl và chat lượng sàn phâm đê giúp thúc đâytrách nhiệm, năng suất lao động của NLĐ Bên cạnh đó, VINATABA đà xây dựng cácphong trào thi đua trong Công ty, nêu gương các CBCNV có thành tích xuất sắc ỉỉẳngnăm, phát động phong trào “Thi đua yêu nước”, “Lao động giỏi - Lao động sáng tạo”,Phong trào “Xanh - sạch - đẹp, báo đam an toàn, vệ sinh lao động”; “Giòi việc nước, đâmviệc nhà”
Hằng nảm, VINATABA cô trên 70% cá nhân, 80% tập thề đạt danh hiệu Tập thê Laođộng tiên tiến; có 15% cá nhàn đạt chiến sỷ thi đua các cấp và có 45% tập the lao động dụtxuất sắc cua Tồng công ty được úy ban quan lý vốn khen tặng Bang khen; có trên 90% nừcán bộ, công nhân viên đạt danh hiệu "Gioi việc nước, dam việc nhà" các câp Đông thời,công ty cùng xây dựng một mỏi trường làm việc tích cực, quan hệ lao động hài hòa, giaiquyết kịp thời ngay khi phát sinh các mâu thuần trong nội bộ tô chức các hoạt động tập thê
đê tăng cường sự gắn bó giừa các nhân viên (Website Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam:
http://www.vinataba.com.vn)
1.5.2 Những hài học kinh nghiệm đổi với công ty cồ phần One Mount Group
Qua một số kinh nghiệm về quan lý nguồn nhân lực tại một số nước cũng như cáccông ty trong nước dà nêu trên, một số bài học rút ra doi với công tác quán lý nguồn nhânlực tại công ty cồ phần One Mount Group, đó là
Trang 36Thứ nhất, da dạng công tác thu hút và tuyên dụng nhân lực, mờ rộng các kênh tuyên
dụng bao gồm nội bộ và ngoại bộ với các chính sách thu hút nhân tài phù hợp, làm tăng khãnăng cạnh tranh cua công ty trên thị trường tuyên dụng
Thừ hai, đặt công tác đào tạo NNL lên ưu tiên hàng đầu, thực thi các chính sách,
chiến lược dào tạo phủ hợp với diều kiện, thực trạng và nguồn lực cùa DN Đây là nhản tốquyết định tạo ra NNL chất lượng cao cho sự phát triẻn nhanh và bền vừng cua công ty
Thứ ba thực hiện việc phát hiện, bồi dường và trọng dụng nhân tài, phát triên nhân
lực can di dôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị cùa con người trong thời đại hiệnnay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức, có ý thức và năng lựclàm chú ban thân, làm chu xà hội, song có nghía tình, cỏ văn hóa, có lý tường
Thừ tư, phát triển nhân lực phải gán với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khoe, đời
sống tinh thần cho người lao động thông qua các chính sách lương - thường, các chê độ làmviệc, môi trường làm việc, vãn hoá nội bộ
Thừ năm, cần có sự nghiên cứu, tông kết thường kỳ về nguồn nhân lực trong công
ty đê dưa ra hướng phát triển cho công ty trong tương lai
Trang 37TẠI CÔNG TY CÔ PHÁN ONE MOUNT GROUP 2.1 Giói thiệu chung về Công ty cồ phần One Mount Group
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển cùa Công ty cổ phần One Mount Group
Thông tin chung
- Tên đầy đù bang tiếng Việt: Công ty cố phần One Mount Group
- Tên đầy dú bằng tiếng Anh: One Mount Group Joint Stock Company
- Tên viết tat bằng tiếng Anh: One Mount Group
- Mà số doanh nghiệp: 0108911329 do Sờ Kố hoạch và Đầu tư Thành phổ Hà Nội cấp lằnđầu ngày 19/09/2019
- Địa chi: Tầng 5, Tòa văn phòng T26, KĐT Times City, 458 Minh Khai, Phường VinhTuy, Ọuận Hai Bà Trưng, Thành phô Hà Nội, Việt Nam
- Người đại diện theo pháp luật: Ông Hồ Anh Ngọc
- Ngành nghề kinh doanh chính: Đại lý, môi giới, dấu giá (trừ hoạt dộng dấu giá hànghoá)
Lịch sứ hình thành và dịnh hướng phát tricn cúa One Mount Group
One Mount Group có tên gọi đầy đu là Công ty Cô phần One Mount Group One MountGroup dược thành lập vào cuối năm 2019 với tư cách là một công ty thành viên (công ty con)thuộc tập đoàn Vingroup với số von điều lệ đăng ký ban dẩu là hơn 3.000 tỳ dồng, trong dó tậpđoàn Vingroup nẳm 51.22% vốn diều lệ; các cô đông sáng lập khác gồm bà Nguyền Minh Hồng
và ông Ngạc Văn Lượng
Trong các năm 2020 và 2021, One Mount Group liên tục tăng vốn diều lệ, song song vớiđịnh hướng cúa công ty là xây dựng một hệ sinh thái số lớn nhất Việt Nam Đốn dằu năm 2022,tập đoàn Vingroup tuyên bồ đà chuyên nhượng một phần cô phần và không còn là công ty mẹcua One Mount Group
Tập đoàn One Mount Group, với lợi thế về năng lực công nghệ dược thành lập với thamvọng xây dựng một hệ sinh thái công nghệ lớn nhắt tại Việt Nam Các sân phâm, dịch vụ OneMount Group cung cấp cho thị trường không chi là tài chính, bất động sán và bán lè, mà còn là
Trang 38Trong đó:
- VinShop là ứng dụng nền táng chuyên dụng phục vụ các chu tiêm tạp hoá độc lập pháttriển cửa hàng của họ thông qua công nghệ hồ trợ quán lý tất ca các khâu từ mua hàng, vậnchuyên, quan lý cưa hàng, thanh toán đen hồ trợ tài chính, nhà cung cắp Vinshop cũng sè trởthành kênh phân phối cho các san phâm tài chính và dịch vụ khác cho hê sinh thái One MountGroup
- VinlD có tham vọng ướ thành “siêu ứng dụng” trợ lý cá nhân và hệ thống quan lý kháchhàng thân thiết lớn nhất Việt Nam với sự tích hợp nhiều chức năng như thanh toán, quan lý nhà
ở mua sắm
- Và One Housing là nền táng toàn diện phục vụ cho mọi nhu cầu về nhà ở, hồ trợ muabán, đầu tư và các dịch vụ khác liên quan đến bất động sân
Tằm nhìn của One Mount Group
One Mount Group là đơn vị tiên phong, dần sắt và truyền cám hứng cho các doanhnghiệp cùng chung tay nâng cao hiệu quà cua nền kinh tể Việt Nam, không ngừng cái thiộn cuộcsong cùa mồi người dân và giúp đánh thức mọi tiêm nãng cua xà hội
Sứ mệnh của One Mount Group
Sứ mệnh cùa đơn vị là kiến tạo ra hệ sinh thái lớn nhất Việt Nam kết nối con người vớidoanh nghiệp, công nghệ và nhân văn
2.1.2 Cơ cấu tổ chức cùa Công ty cồ phần One Mount Group
Trang 39(Nguồn: Tồng hợp cùa tác giá)
Công ty Cô phần One Mount Group tô chức bộ máy quan lý theo mô hình trực tuyến
chức năng
Dại hội đồng cổ đông:
Bao gồm tắt cá cô đông cỏ quyền biêu quyết, ỉà cơ quan có quyền lực cao nhất cua công
ty Đại hội đồng cô đông có nhiệm vụ chính như sau:
- Thông qua định hướng phát triên cúa công ty;
- Ọuyct định loại cổ phần và tổng số cồ phần cua từng loại dược quyền chào bán; quyếtđịnh mức cổ tức hằng năm cùa từng loại cô phần;
- Bầu, miền nhiệm, bài nhiệm thành viên Hội dồng quân trị Kiểm soát viên;
- Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bang hoặc lớn hơn 35% tông giá trị tàisán dược ghi trong báo cáo tài chinh gần nhảt cũa công ty nếu Điều lộ công ty không quy địnhmột tỷ lệ hoặc một giá trị khác;
- Quyêt định sưa dôi, bỏ sung Điêu lệ công ty;
- Thông qua báo cáo tài chính hăng năm;
- Quyết dịnh mua lại trên 10% tống số cồ phần đà bán cua mồi loại;
Trang 40công ty và cô dông công ty;
- Quyết định tô chức lại, giải thê công ty;
- Quyên và nghía vụ khác theo quy định cua Luật này và Điêu lệ công ty
Hội dồng quân trị:
ỉ lội đồng quan trị tồng công ty bao gồm 05 thành viên, trong đó 02 thành viên là thànhviên dộc lập I lội đỏng quan trị là cơ quan quan lý cao nhất cua công ty Các thành viên Hộiđồng quan trị được cồ đông bầu ra đảng Hội đồng quan trị đại diện cho các cô đỏng, có toànquyền nhân danh công ty dê quyết định mọi vấn đe liên quan đến mục đích, quyền lợi cua công
ty, trừ những vắn đề thuộc thâm quyền cua Đại hội cô đỏng
Ban kiêm soát:
Ban kiêm soát có trách nhiệm thực hiện hoạt động giám sát Hội đông quân trị, Tông giámđốc trong việc quan lý và điều hành công ty; chịu ưách nhiệm trước Đại hội đông cô đông trongviệc thực hiện các nhiệm vụ được giao
Ban Tổng giám dốc: bao gồm
Tồng giám doc là người chịu trách nhiệm trước Hội dong quán trị về dời sồng cán bộ, công
nhân viên trong công ty và kết quà hoạt động sán xuất kinh doanh cua đơn vị, xây dựng chiếnlược phát triên, kể hoạch dài hạn và hàng năm, các dạ án đầu tư, hợp tác Chi đạo, giao nhiệm
vụ và kiêm tra, bô nhiệm, bài miền hoặc khen thưởng, kỷ luật tuy theo mức độ mà Hội đồngkhen thương, ky luật công ty xem xét thông qua Trực tiếp phụ trách công tác cán bộ, công táctài chính trên cơ sở kinh doanh trong nước, là chù đầu tư xây dựng cơ ban
Phó tồng giám doc là người giúp việc cho Tồng giám đốc, được uỳ quyền thay mặt Tống
giám dốc giãi quyết các công việc khi Tồng giâm đồc di váng Chịu trách nhiệm trước Tốnggiám đốc và pháp luật về các quyết định cua mình, được Tông giám dốc uý quyền dàm phán và
ký kết một số hợp dồng kinh tế với khách hàng trong và ngoài nước Trực tiếp phụ trách phòng
kế hoạch, phòng kinh doanh, và các đơn vị thành viên