Nội dung➢ Khái niệm, yêu cầu của tuyển dụng tuyển mộ nhân lực ➢ Các nguồn và phương pháp tuyển dụng tuyển mộ ➢ Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng ➢ Quá trình tuyển dụng tuyển mộ... Ưu
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Trang 2Nội dung
➢ Khái niệm, yêu cầu của tuyển dụng (tuyển mộ) nhân lực
➢ Các nguồn và phương pháp tuyển dụng (tuyển mộ)
➢ Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
➢ Quá trình tuyển dụng (tuyển mộ)
Trang 3KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
▪ Tuyển dụng (tuyển mộ): là quá trình thu hút ứng
cử viên từ những nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký tìm việc làm
Trang 4● Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế về NNL
của tổ chức
● Nhận biết được những ứng cử viên tốt
● Tuyển đúng người, đúng việc
YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 5Ưu điểm
▪ Tiết kiệm
▪ Người lãnh đạo hiểu tính cách và tài
năng của người lao động
▪ Người lao động dễ thích nghi với chỗ
làm việc mới
▪ Tạo động lực cho người lao động
Nhược điểm
▪ Không tận dụng tài năng và phương
pháp làm việc mới từ bên ngoài
▪ Đôi khi nguồn lực bên trong không đáp
ứng yêu cầu
▪ Có thể gây mâu thuẫn nội bộ
Nguồn nội bộ
NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 6Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ
▪ Tham khảo ý kiến: hỏi ý kiến cán bộ nhân sự, người tiền nhiệm, những
người có uy tín
▪ Thông báo công khai: thông tin về các vị trí cần tuyển được thông báo
công khai, những người đáp ứng yêu cầu đều có thể dự tuyển
▪ Sử dụng thông tin về NNL được lưu giữ trên phần mềm: các đặc điểm
nhân sự được lưu lại trên phần mềm quản lý, khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ có trách nhiệm đưa ra yêu cầu cụ thể và máy tính sẽ giúp
họ tìm được người phù hợp
NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 7Ưu điểm
▪ Cơ hội lựa chọn lớn hơn
▪ Có thể lựa chọn được những
người có phong cách làm việc mới
▪ Có thể lựa chọn được người
thích hợp mà không ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức
Nhược điểm
▪ Chi phí tốn kém
▪ Khả năng nhầm lẫn cao
▪ Cần thời gian hội nhập ban
đầu
Nguồn bên ngoài
NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 8Nguồn bên ngoài
Các nguồn bên ngoài
•Học sinh, sinh viên
•Lao động tự do trên thị trường
•Nhân viên của các tổ chức khác
•Nhân viên cũ
NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 9Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
▪Quảng cáo
▪Cử cán bộ đến các cơ sở đào tạo
▪Các cơ quan chuyên tuyển dụng
▪Sinh viên thực tập
▪Hội chợ việc làm
▪…
NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 10CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
● Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường
kinh tế - chính trị - xã hội
Các quy định về lao động, việc làm của Chính phủ
Các điều kiện về thị trường lao động
Đối thủ cạnh tranh Địa bàn hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp
Trang 11CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
● Nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức,
doanh nghiệp
Quảng cáo tuyển mộ của
tổ chức, doanh nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp Uy tín,các mối quan hệ
Các nguồn lực dành cho tuyển mộ Chính sách nhân sự
Trang 12Quá trình tuyển mộ bao gồm 4 bước:
1.Xây dựng chiến lược tuyển dụng
2.Tìm kiếm người xin việc
3.Đánh giá quá trình tuyển dụng
4.Các giải pháp thay thế cho tuyển dụng
QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 131 Xây dựng chiến lược tuyển dụng
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
a Lập kế hoạch tuyển dụng (mộ)
Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao
nhiêu người cho tửng vị trí cần tuyển
Tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người tuyển mộ cho
từng vị trí cần tuyển.
Tỷ lệ sàng lọc được xác định dựa trên các yếu tố:
● Thị trường lao động (cung – cầu lao động)
● Chất lượng của nguồn lao động
● Mức độ phức tạp của công việc
● Tâm lý chọn nghề nghiệp của tập thể người lao động
● Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng
QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 141 Xây dựng chiến lược tuyển dụng (tiếp)
b Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
c Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
● Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất
của mình
● Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định
nguồn gốc những người lao động tốt nhất
QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 15QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2 Tìm kiếm người xin việc
Có nhiều phương pháp thu hút người xin
việc, các phương pháp naỳ phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức dự định sẽ thu hút.
Trang 163.Đánh giá quá trình tuyển dụng (tuyển mộ)
Sau một quá trình tuyển dụng thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển dụng của mình để hoàn thiện công tác tuyển dụng tốt hơn Các vấn đề cần đánh giá:
Tỷ lệ sàng lọc
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ
Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc
Các thông tin của ứng viên thu thập được
Các tiêu chuẩn loại bỏ
Chi phí tài chính
QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Trang 17QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
4.Các giải pháp thay thế cho tuyển dụng
● Hợp đồng thầu lại
● Làm thêm giờ
● Nhờ giúp tạm thời
● Thuê lao động từ công ty cho thuê
Trang 18Bài tập thực hành
Dựa vào những kiến thức đã học soạn một thông báo tìm người cho vị trí công việc trưởng phòng/ nhân viêṇ quản lý nhân sự Hãy thảo luận cùng với sinh viên khác khi làm bài tập này.
_