Nâng cao sự say mê, gắn bố với công việc của nhân viên kỹ thuật công ty ceco

Hiện nay, có một số cán bộ, nhân viên có biểu hiện vi phạm kỷ luật trong việc chấp hành giờ giấc làm việc vẫn còn xảy ra như : khôngtập trung trong công việc, đi muộn, về sớm, làm việc r

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nghiên cứu đã được nêu ra trong luận văn là trung thực và chưa từng được aicông bố trong bất kỳ công trình nào khác Các thông tin và kết quả nghiên cứu trongluận văn này là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phùhợp với tình hình thực tế.

Hà nội, ngày tháng nămTÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Huyền Trang

Công ty Thiết kế Công nghiệp Hóa chất CECO là một thành viên của Tậpđoàn Hóa chất Việt Nam (VINACHEM) và là một trong số các nhân tố tích cực gópphần thúc đẩy sự phát triển của ngành Công nghiệp Hóa chất tại Việt Nam Sau hơn

46 năm hình thành và phát triển,Công ty Cổ phần thiết kế Công nghiệp Hoá chất(tiền thân là Viện thiết kế thuộc Bộ Công nghiệp nặng) - tên viết tắt là CECO là mộtđơn vị cung cấp các dịch vụ tư vấn kỹ thuật dẫn đầu trong thị trường công nghiệpHoá chất Việt Nam

Với vai trò như vậy, các cán bộ chủ chốt của Công ty CECO chủ yếu là các

kỹ sư, kiến trúc sư Đây là đội ngũ đảm nhận các hoạt động chính hoạt động củaCông ty Do vậy đảm bảo các nhân viên kỹ thuật say mê, gắn bó với công việc làquan tâm hàng đầu của ban lãnh đạo Công ty CECO Công ty cần thiết phải tăngcường sự say mê, gắn bó với công việc của đội ngũ nhân viên kỹ thuật Đề tài nàynghiên cứu, đề xuất các giải pháp tăng cường sự say mê, gắn bó với công việc củađội ngũ nhân viên kỹ thuật Công ty CECO

Đề tài được hoàn thiện dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của Tiến sỹ PhanThị Thục Anh và sự quan tâm, giúp đỡ tạo điều kiện tìm hiểu, nghiên cứu của Banlãnh đạo, các quản lý, kỹ sư, nhân viên kỹ thuật của công ty CECO

Tác giả đề tài xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Tiến sỹ Phan Thị Thục Anh, Banlãnh đạo Công ty CECO, các cán bộ, kỹ sư và nhân viên kỹ thuật Công ty CECO đãtận tình hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành luận văn này

Hà nội, ngày tháng năm

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1.Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2.Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.Mục tiêu nghiên cứu 2

1.4.Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

1.5.Phương pháp nghiên cứu 3

1.5.1.Quy trình nghiên cứu 3

1.5.2.Phương pháp thu thập số liệu 3

1.6.Phương pháp phân tích dữ liệu 8

1.7.Kết cấu luận văn 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VỀ SỰ SAY MÊ, GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC 9

2.1.Khái niệm về sự say mê, gắn bó với công việc 9

2.2.Vai trò của sự say mê, gắn bó với công việc 10

2.2.1.Tác động của sự say mê, gắn bó với công việc lên hiệu quả làm việc của nhân viên 10

2.2.2.Tác đông của sự say mê, gắn bó với công việc lên hành vi của thành viên trong tổ chức (OCB) 12

2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự say mê, gắn bó với công việc 13

2.3.1.Yếu tố cá nhân 14

2.3.2.Yếu tố công việc 17

2.3.3.Yếu tố tổ chức 20

Tóm tắt chương 2 24

3.1.Giới thiệu chung về Công ty CECO 25

3.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển 25

3.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 27

3.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty CECO 27

3.2.Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty CECO 31

3.2.1.Phân loại nhân viên Công ty CECO theo giới tính 31

3.2.2.Phân loại nhân viên Công ty CECO theo trình độ chuyên môn 32

3.2.3.Phân loại nhân viên Công ty CECO theo số năm làm việc tại Công ty 33

3.3.Kết quả khảo sát sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO 34

3.3.1.Thực trạng say mê, gắn bó với công việc của đội ngũ nhân viên kỹ thuật Công ty CECO 35

3.3.2.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO 45

3.4.Tổng kết về thực trạng say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO 71

3.4.1.Điểm mạnh 72

3.4.2.Điểm yếu và nguyên nhân 74

Tóm tắt chương 3 76

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ SAY MÊ, GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT CÔNG TY CECO 77

4.1.Tầm nhìn và mục tiêu chiến lược của Công ty CECO 77

4.1.1.Tầm nhìn chiến lược 77

4.1.2.Mục tiêu chiến lược 78

4.2.Một số giải pháp nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO 78

4.2.1.Giải pháp về lương, thưởng 78

4.2.2.Giải pháp về thăng tiến 81

4.2.3.Giải pháp về tự chủ trong công việc 83

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

OCB

JCM Job Characteristics Model Mô hình các tính chất công việc

SPSS Statistics Package for Social Science Gói phần mềm phân tích thống kê dùng cho khoa học xã hội

CECO Chemical Industrial Engineering Join stock Company Công ty Cổ phần

Thiết kế Công nghiệp Hóa chất

VINACHEM Tập đoàn Hóa chất Việt Nam

EPC Engineering – Procurement - Construction Tổng thầu thiết kế, mua sắm

và thi công xây lắp

Bảng 1.1: Các phương pháp thu thập số liệu 4

Bảng 1.2: Tần suất và sự phân bố phần trăm nhân sự theo giới tính của nhân viên kỹ thuật công ty CECO 5

Bảng 1.3 : Tần suất và sự phân bố phần trăm nhân sự theo độ tuổi của nhân viên kỹ thuật công ty CECO 6

Bảng 1.4 : Tần suất và sự phân bố phần trăm nhân sự theo sô năm làm việc của nhân viên kỹ thuật công ty CECO 7

Bảng 3.1: Giới tính của nhân viên Công ty CECO 31

Bảng 3.2: Trình độ chuyên môn của nhân viên Công ty CECO 32

Bảng 3.3: Số năm làm việc của nhân viên Công ty CECO 33

Bảng 3.4 : Tầm quan trọng của công việc 36

Bảng 3.5 : Cảm xúc khi được tham gia công việc 38

Bảng 3.6 : Trách nhiệm với công việc 41

Bảng 3.7 : Cảm nghĩ khi chưa hoàn thành công việc 43

Bảng 3.8 : Sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO theo giới tính 45

Bảng 3.9 : Sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO theo độ tuổi 47

Bảng 3.10 : Sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO theo số năm làm việc tại Công ty 49

Bảng 3.11: Sự say mê, gắn bó với công việc theo mức độ cởi mở, sẵn sàng trải nghiệm 50

Bảng 3.12 : Sự say mê, gắn bó với công việc theo mức độ tận tâm 51

Bảng 3.13 : Sự say mê, gắn bó với công việc theo mức độ dễ chịu 52

Bảng 3.14 : Sự say mê, gắn bó với công việc theo mức độ hướng ngoại 53

Bảng 3.15 : Sự say mê, gắn bó với công việc theo mức độ ổn định tâm lý 54

Bảng 3.16 : Sử dụng nhiều kỹ năng trong công việc 56

Bảng 3.19 : Sự tự chủ trong công việc 60

Bảng 3.20 : Thông tin phản hổi 62

Bảng 3.21 : Cơ hội phát triển (Cơ hội học tập) 64

Bảng 3.22 : Thu nhập 66

Bảng 3.23 : Quan hệ trong công việc 68

Bảng 3.24 : Sự thăng tiến 69

Bảng 3.25: Sựhài lòng vê mức độ thăng tiến theo giới tính, độ tuổi, số năm làm việc tại Công ty 74

Bảng 3.26 : Sự hài lòng về thu nhập theo giới tính, độ tuổi, số năm làm việc tại Công ty 75

Bảng 3.27 : Sự hài lòng về mức độ tự chủ trong công việc theo giới tính, độ tuổi, số năm làm việc tại Công ty 75

HÌNH: Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn 3

Hình 1.2 : Cấu trúc theo giới tính của các nhân viên kỹ thuật trong Công ty CECO 5

Hình 1.3 : Cấu trúc theo độ tuổi của các nhân viên kỹ thuật trong Công ty CECO 6

Hình 1.4 : Cấu trúc theo số năm làm việc của các nhân viên kỹ thuật trong Công ty CECO 7

Hình 2.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến sự say mê, gắn bó với công việc 14

Hình 2.2 Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng tới sự say mê, gắn bó với công 17

Hình 2.3 Các yếu tố công việc ảnh hưởng tới sự say mê, gắn bó với công việc theo mô hình JCM 20

Hình 2.4 Các yếu tố tổ chức ảnh hưởng tới sự say mê, gắn bó với công việc 23 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thiết kế Công nghiệp Hóa chất

Hình 3.3: Phân loại theo trình độ chuyên môn của nhân viên Công ty CECO 32Hình 3.4: Phân loại theo số năm làm việc tại Công ty 33Hình 3.5 : Thực trạng say mê, gắn bó với công việc của đội ngũ nhân viên kỹ

thuật Công ty CECO 44Hình 3.6 : Sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty

CECO theo giới tính 46Hình 3.7 : Sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty

CECO theo độ tuổi 48Hình 3.8 : Sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty

CECO theo theo số năm làm việc tại Công ty 49Hình 3.9 : Sự ảnh hưởng của mức độ cởi mở, sẵn sàng trải nghiệm đến sự say

mê, gắn bó với công việc 51Hình 3.10 : Sự ảnh hưởng của mức độ tận tâm đến sự say mê, gắn bó với công việc 52Hình 3.11 : Sự ảnh hưởng của mức độ dễ chịu đến sự say mê, gắn bó với công việc 53Hình 3.12 : Sự ảnh hưởng của mức độ hướng ngoại đến sự say mê, gắn bó với

công việc 54Hình 3.13 : Sự ảnh hưởng của mức độ tâm lý ổn định đến sự say mê, gắn bó với

công việc 55Hình 3.14 : Mức độ ảnh hưởng của nhân tố công việc đến sự say mê, gắn bó với

công việc 63Hình 3.15 : Mức độ ảnh hưởng của nhân tố tổ chức đến sự say mê, gắn bó với

công việc 70

 Tính cấp thiết của đề tài

Công ty Thiết kế Công nghiệp Hóa chất CECO là một công ty chuyên tưvấn, thiết kế trong nhiều chuyên ngành kỹ thuật khác nhau Do đó đội ngũ nhânviên, cán bộ kỹ thuật đóng một vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo các thiết

kế được đưa ra đạt các yêu cầu về kỹ thuật, an toàn với chi phí tiết kiệm, bền đẹp

Trong những năm qua, nhiều cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm, trình độ củacông ty đã xin nghỉ việc, chuyển công tác đến các công ty trong ngành Hóa chấtcũng như các công ty bên ngoài Hiện nay, có một số cán bộ, nhân viên có biểu hiện

vi phạm kỷ luật trong việc chấp hành giờ giấc làm việc vẫn còn xảy ra như : khôngtập trung trong công việc, đi muộn, về sớm, làm việc riêng, chơi games, …trong giờlàm việc ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc

Xuất phát từ thực tế trên, nghiên cứu một số giải pháp nâng cao sự say mê,gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO là cần thiết

 Mục tiêu nghiên cứu

Tóm tắt những lý luận chung về sự say mê, gắn bó với công việc củanhân viên

Đánh giá thực trạng về sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹthuật công ty CECO

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự say mê, gắn bó và thực trạng các nhân tố đótại công ty CECO

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự say mê, gắn bó với công việccủa đội ngũ nhân viên kỹ thuật công ty CECO

 Phương pháp nghiên cứu

 Thông tin, số liệu thứ cấp:

Trong quá trình nghiên cứu, dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ những nguồnsau đây:

- Dữ liệu về cơ sở lý thuyết liên quan lấy từ sách báo, tài liệu ngành, các đềtài, các công trình nghiên cứu có liên quan, mạng Internet…

 Thông tin, số liệu sơ cấp:

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hệ thống phiếu điều tra khảo sát bằngbảng hỏi

 Phân tích đặc điểm mẫu khảo sát :

Mẫu khảo sát là 73 nhân viên kỹ thuật của Công ty CECO Trình độ học vấncủa những người tham gia trả lời các câu hỏi khảo sát là cử nhân, đại học (với 63người chiếm 86,3%), thạc sĩ (với 10 người chiếm 13,7%)

Tần suất và sự phân bố theo giới tính : Trong tổng số 73 nhân viên kỹ thuật

của Công ty CECO gồm có 17 nữ (chiếm 23.3% ) và 56 nam (chiếm 76.7%)

Tần suất và sự phân bố theo độ tuổi : Trong tổng số 73 nhân viên kỹ thuật

của Công ty CECO gồm có 54 nhân viên dưới 35 tuổi (chiếm 74% ), có 11 nhânviên trong độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi (chiếm 15%) và có 8 nhân viên trên 45 tuổi(chiếm 11%)

Tần suất và sự phân bố theo số năm làm việc tại Công ty : Trong số 73 nhân

viên kỹ thuật của Công ty CECO gồm có 7 nhân viên kỹ thuật mới công tác được 1năm (chiếm 9.6%), 34 nhân viên kỹ thuật công tác được 1 năm đến 5 năm (chiếm46.6%), 22 nhân viên kỹ thuật công tác được 5 năm đến 10 năm (chiếm 30.1%),10nhân viên kỹ thuật công tác trên 10 năm (chiếm 13.7%)

 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Đối với số liệu thứ cấp: tập hợp thông tin thứ cấp thông qua phương pháptổng hợp, so sánh, được phân tích dưới dạng bảng số liệu

- Đối với số liệu sơ cấp: Số liệu thu thập được phân tích bằng phương phápphân tích định tính, định lượng bằng các công cục thống kê trong chương trìnhSPSS phân tích tổng hợp và so sánh

CÔNG VIỆC

Khái niệm về sự say mê, gắn bó với công việc

Sự say mê, gắn bó với công việc như là mức độ mà một nhân viên được xác định

về mặt tâm lý với công việc của mình hoặc tầm quan trọng của công việc trong cácgiá trị của bản bản thân họ Sự say mê, gắn bó với công việc là một yếu tố quyếtđịnh thái độ công việc sự say mê, gắn bó với công việc một cách tích cực có ảnhhưởng đến động lực và sự cố gắng của nhân viên dẫn đến hiệu suất làm việc caohơn Như vậy, nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên sẽ thúc đẩyhiệu quả của doanh nghiệp

Vai trò của sự say mê, gắn bó với công việc

Ba lý do để nói rằng nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc là quan trọng

và cần được quan tâm đúng mực trong các tổ chức:

Thứ nhất: Tác động tích cực của sự say mê gắn bó với công việc lên hiệu

quả làm việc Sự say mê, gắn bó với công việc giúp cho các cá nhân cố gắng đáng

kể để đạt được mục tiêu của bản thân và của tổ chức, điều này dẫn đến hiệu suấtlàm việc cao hơn rất nhiều

Thứ hai: Có sự tương quan tích cực rất cao giữa sự say mê, gắn bó với công

việc và sự gắn bó của cá nhân với tổ chức Sự say mê, gắn bó với công việc củanhân viên sẽ thúc đẩy sự gắn bó của họ với tổ chức

Thứ ba: Tác động tích cực của sự say mê, gắn bó với công việc lên hành vi

của thành viên trong tổ chức Những cá nhân có sự say mê, gắn bó cao với công

việc sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất ở một mức độ cao hơn những cá nhân ít

có sự say mê, gắn bó với công việc

Các nhân tố ảnh hưởng tói sự say mê, gắn bó với công việc

Yếu tố cá nhân : Trong tâm lý học, có năm đặc điểm tính cách được sử dụng để

con người với công việc, thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá cáckiến thức, kĩ năng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xemcác yếu tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được làm hay không.

Yếu tố công việc : Mô hình các đặc tính công việc JCM cho rằng có 5 tính

chất cốt lõi của công việc (nhiều kỹ năng, bản thân công việc, ý nghĩa công việc, tựchủ và phản hồi ) có tác động đến các trạng thái tâm lý rất quan trọng dẫn đến ảnhhưởng tới kết quả công việc của cá nhân Theo mô hình JCM có thể tăng cường sựsay mê, gắn bó với công việc của nhân viên bằng cách thiết kế các đặc tính côngviệc một cách khoa học

Yếu tố tổ chức : Theo mô hình JCM của Hackman và Oldham (1975), để

nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên, tổ chức cần tăng cườngcác yếu tố liên quan đến công việc bao gồm : Cơ hội phát triển, thu nhập, quan hệtrong công việc và sự thăng tiến

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ SỰ SAY MÊ, GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT CÔNG TY CECO

Giới thiệu chung về Công ty CECO

Công ty Cổ phần Thiết kế Công nghiệp Hoá chất, tiền thân là Công ty Thiết kếCông nghiệp Hoá chất (tên viết tắt- CECO) thành lập từ năm 1967, là thành viêncủa Tập đoàn Hoá Chất Việt Nam (VINACHEM) CECO là một công ty chuyênkinh doanh và cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tư vấn, thiết kế, đã và đang thực hiệntriển khai tại các công trình dự án quan trọng trong và ngoài nước Công ty chuyên

tư vấn đầu tư xây dựng công trình, mua sắm và thi công xây dựng công trình, tổngthầu EPC xây dựng công trình

Tác giả tiến hành nghiên cứu sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên

kỹ thuật Công ty CECO trên cơ sở thiết kế bảng hỏi với mẫu điều tra là 73 nhânviên làm việc tại Công ty Sau khi thực hiện khảo sát điều tra, tổng hợp lại các dữliệu thu thập được, tác giả tiến hành nhập dữ liệu thu thập được qua phần mềmSPSS 22

Sử dụng phần mềm SPSS 22, tác giả thực hiện phân tích thống kê mô tả Kếtquả được tóm tắt như sau :

 Thực trạng say mê, gắn bó với công việc của đội ngũ nhân viên kỹ thuật Công ty CECO.

Khía cạnh 1 là “Tầm quan trọng của công việc” có giá trị trung bình là 3.39.Điều đó chứng tỏ tầm quan trọng của công việc đối với nhân viên kỹ thuật Công tyCECO là chưa cao Tuy thái độ của nhân viên kỹ thuật tương đối tốt nhưng họ cónhiều công việc khác quan trọng hơn công việc

Khía cạnh 2 là “Cảm xúc khi được tham gia công việc” có giá trị trung bình2.77 thể hiện rằng cảm xúc khi được tham gia công việc công việc của nhân viên ởmức bình thường Công việc không phải là điều quan trọng nhất trong cuộc sốngcủa họ Bên cạnh đó, tuy có rất nhiều nhân viên nói rằng họ say mê, gắn bó vớicông việc nhưng họ lại cũng nói rằng trước đây họ chăm chú làm việc hơn bởi bâygiờ họ có nhiều việc khác quan trọng hơn

Khía cạnh 3 là trách nhiệm với công việc có giá trị trung bình là 3.33 Điều

đó cho thấy rằng trách nhiệm với công việc của nhân viên Công ty CECO là tươngđối cao Hầu hết mọi người đều nói rằng thỉnh thoảng họ có suy nghĩ về những côngviệc ngày mai cần làm và không có ai đồng ý rằng họ né tránh công việc được giao.Tuy nhiên, phần đông họ đều không chắc rằng mình sẽ tiếp tục công việc này ngay

cả khi không cần tiền

việc, họ rất buồn và hối hận khi không hoàn thành công việc được giao và sự vắngmặt ở Cơ quan.

Qua 4 khía cạnh có thể thấy rằng sự say mê, gắn bó với công việc của nhânviên kỹ thuật Công ty CECO là chưa cao, nhưng họ lại rất có trách nhiệm với côngviệc của mình Họ luôn cố gắng để hoàn thành tốt nhất công việc được giao và thấtvọng khi mắc lỗi lầm trong công việc

 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự say mê, gắn bó với công việc của đội ngũ nhân viên kỹ thuật Công ty CECO.

Yếu tố cá nhân :

- Nhân khẩu học : Qua các số liệu cho thấy, đa số nam giới có sự say mê,

gắn bó với công việc hơn nữ giới Những người trên 45 tuổi và những người cóthâm niên trên 10 năm có sự say mê gắn bó với công việc cao nhất so với các nhómcòn lại

- Tính cách : Theo phân tích có thể nói rằng những người tận tâm, cởi mở và

dễ chịu có mức độ say mê gắn bó cao hơn những người ít tận tâm, ít cởi mở và ít dễchịu Nhìn chung những người hướng ngoại và có tâm lý ổn định thì say mê , gắn

bó với công việc hơn Tuy vậy những người ít hướng ngoại và tâm lý ít ổn định thìlại có sự hối hận và dằn vặt nhiều hơn khi chưa hoàn thành công việc được giao

Yếu tố công việc : Hầu hết nhân viên tương đối hài lòng sử dụng nhiều kỹ

năng trong công việc, sự nhận biết trong công việc và thông tin phản hồi trong côngviệc của họ Tuy nhiên cũng có nhiều người cảm thấy không có hay có rất ít sự tựchủ trong công việc Bên cạnh đó, nhiều nhân viên không nhận thấy hết được ýnghĩa và tầm quan trọng của công việc của họ đối với sự thành công và phát triểncủa Công ty

thấy không chắc chắn về sự thăng tiến ở công ty hay nhiều người chưa hài lòng vềchế độ lương, thưởng ở CECO.

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ SAY MÊ, GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT

CÔNG TY CECO

 Tầm nhìn và mục tiêu chiến lược của công ty CECO

Các mục tiêu và định hướng chiến lược tổng thể được cụ thể hoá thành các mục tiêu và mục đích chiến lược mang tính định lượng như sau: Phấn đấu đạt tỷ trọng cung cấp 50% nhu cầu dịch vụ tư vấn kỹ thuật và xây lắp trong ngành Hóa chất và Dầu khí tại Việt nam Mục tiêu chi tiết là đến 2015 doanh thu từ dịch vụ kỹ thuật đạt 20-30% tổng doanh thu của Ngành Chiếm lĩnh 100% dịch vụ tư vấn, dịch

vụ xây lắp, cho giai đoạn hoạch định trên…

 Các giải pháp nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO

 Giải pháp về lương, thưởng :

Lương bổ sung: Công ty cần tăng cường việc khen thưởng cho nhân viên thể

hiện bằng một khoản lương bổ sung

Hạch toán các khoản thưởng : Công ty cần quan tâm đến việc thưởng phạt

nhiều hơn nữa Không chỉ chú trọng đến chế độ thưởng cuối năm (lương năng suất)

mà phải quan tâm thường xuyên hơn

Hoàn thiện công tác hạch toán kinh phí Công đoàn: Trích 2% kinh phí Công

đoàn vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chứ không phải trích thêm1% trên tiền lương của công nhân viên mà Công ty đang áp dụng

Trích lập quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm: Công ty cần thực hiện đúng

khoản cá nhân của mỗi người thay vì thanh toán bằng tiền mặt như hiện nay.

 Giải pháp về thăng tiến :

Thiết lập các tiêu chuẩn cho từng vị trí trong Công ty : Yêu cầu cho từng vị

trí trong Công ty phải được Công ty đặt ra cụ thể qua bảng mô tả chi tiết công việc

để mỗi thành viên có thể biết mình đang ở nấc thang nào trong lộ trình nghề nghiệp

và không ngừng hoàn thiện bản thân để thăng tiến lên những vị trí cao hơn

Thông báo các vị trí đang trống cán bộ : Công ty nên thông báo tất cả các vị

trí tuyển dụng để tạo cơ hội cho tất cả ứng cử viên có trình độ và năng lực ứng cử

Đánh giá các ứng viên một cách công bằng : Đánh giá tất cả các nhân viên

đủ điều kiện cho vị trí tuyển dụng theo cùng một cách thức để tránh sự thiên vị hayphân biệt đối xử

 Giải pháp về sự tự chủ trong công việc

Nhân viên của Công ty cần phải hiểu lý do tại sao các nhiệm vụ họ đã được phân công là có ỹ nghĩa

Khi mục tiêu chính được xác định rõ ràng, quản lý nên cho phép nhân viên quyết định làm thế nào và làm khi nào để đạt được mục tiêu

Nếu Quản lý phải chỉ định là cách duy nhất để đạt được mục tiêu, hãy thử tạocảm giác của sự lựa chọn bằng cách yêu cầu nhân viên đưa ra quyết định về nhiều khía cạnh khác ngoài nhiệm vụ

CHƯƠNG 1 PHẦN MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Những nhà quản lý hiểu được rằng sự say mê, gắn bó với công việc của độingũ nhân viên là nền tảng giúp doanh nghiệp gặt hái được những thành công trongquá trình sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, việc nâng cao sự say mê, gắn bó vớicông việc của đội ngũ nhân viên là một yếu tố quan trọng để họ làm việc chăm chỉ,tập trung hết mình, nỗ lực đưa ra những ý tưởng mới để cải tiến kết quả công việcmang lại lợi ích cho công ty

Công ty Thiết kế Công nghiệp Hóa chất CECO là một công ty chuyên tưvấn, thiết kế trong nhiều chuyên ngành kỹ thuật khác nhau, đã và đang thực hiệnnhiều công trình quan trọng cho các chủ đầu tư trong và ngoài nước Tổng số cán bộnhân viên của công ty là 204 người trong đó có tới 73 người là cán bộ, nhân viên kỹthuật Đội ngũ nhân viên, cán bộ kỹ thuật đóng một vai trò rất quan trọng trong việcđảm bảo các thiết kế được đưa ra đạt các yêu cầu về kỹ thuật, an toàn với chi phítiết kiệm, bền đẹp Chính vì vậy việc khơi dậy và duy trì niềm đam mê, gắn bó vớicông việc của nhân viên kỹ thuật là một trọng trách quan trọng của lãnh đạo công tyCECO

Trong thời điểm hiện nay có xuất hiện rất nhiều Công ty tư vấn nước ngoàitham gia vào thị trường Công nghiệp hóa chất ở Việt Nam Đây là các công ty cókhả năng cạnh tranh cao, đến từ những nước tiên tiến, họ có trình độ khoa học cao,khả năng tài chính tốt Do vậy việc nâng cao chất lượng công việc để đáp ứng yêucầu cạnh tranh là động lực cho sự phát triển của công ty trong giai đoạn tới

Bên cạnh đó, trong những năm qua, nhiều cán bộ, nhân viên có kinh nghiệm,trình độ của công ty đã xin nghỉ việc, chuyển công tác đến các công ty trong ngànhHóa chất cũng như các công ty bên ngoài Hiện nay, có một số cán bộ, nhân viên cóbiểu hiện vi phạm kỷ luật trong việc chấp hành giờ giấc làm việc vẫn còn xảy ranhư : không tập trung trong công việc, đi muộn, về sớm, làm việc riêng, chơigames, …trong giờ làm việc ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc Vì thế

việc nâng cao niềm say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật công tyCECO là cần thiết.

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Nâng

cao sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật công ty CECO”.

1.2 Đối tượng nghiên cứu

Sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật công ty CECO

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm thực hiện các công việc sau đây:

- Tóm tắt những lý luận chung về sự say mê, gắn bó với công việc của nhânviên

- Đánh giá thực trạng về sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹthuật công ty CECO

- Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự say mê, gắn bó và thực trạng cácnhân tố đó tại công ty CECO

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc của độingũ nhân viên kỹ thuật công ty CECO

1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Nội dung : Sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên và các yếu tốảnh hưởng đến sự say mê gắn bó với công việc

- Đối tượng khảo sát : nhân viên kỹ thuật công ty CECO (không khảo sát cấpquản lý)

- Phạm vi không gian : Công ty Cổ phần Thiết kế Công nghiệp Hóa chấtCECO

- Phạm vi thời gian : Dữ liệu thứ cấp được lấy trong 4 năm gần đây từ 2010,

dữ liệu sơ cấp được thu thập đầu năm 2014.Các giải pháp được đưa ra cho 3 nămtiếp theo

1.5 Phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn

1.5.2 Phương pháp thu thập số liệu

1.5.2.1 Thông tin, số liệu thứ cấp:

Trong quá trình nghiên cứu, dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập từ những nguồnsau đây:

- Dữ liệu về Cơ cấu tổ chức của công ty, mô tả công việc, báo cáo liên quan,

Thu thập

số liệu

sơ cấp

Phân tích số liệu: đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng

Đề xuất giải pháp

Nghiên

cứu tổng

quan

STT Phương phápthu thập số

liệu

Ngườitrả lời

Số lượngngười trảlời

Loại thông tin

1 Bảng hỏi

Nhânviên kỹthuậttại côngtyCECO

73 nhânviên kỹthuật tạicông tyCECO

- Đánh giá thực trạng say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật công ty CECO

- Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự say mê gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật công ty CECO

- Đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện tình hình trên

2 Quan sát - Tổng quan về sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ

thuật công ty CECO

Bảng 1.1 : Các phương pháp thu thập số liệu

1.5.2.3 Đặc điểm mẫu khảo sát:

Công ty CECO có 73 nhân viên kỹ thuật chủ chốt, trình độ học vẫn củanhững người tham gia trả lời các câu hỏi khảo sát là cử nhân, đại học (với 63 ngườichiếm 86,3%), thạc sĩ (với 10 người chiếm 13,7%) Số năm làm việc của các nhânviên tối thiểu là 1 năm, tối đa là 30 năm Hầu hết các nhân viên kỹ thuật chủ chốtcủa Công ty có kinh nghiệm làm việc lâu năm, có nhiều đóng góp cho công việc củaCông ty tại vị trí làm việc hiện tại

Với bản chất công việc của Công ty, 86% những người tham dự trả lời bảngcâu hỏi khảo sát là nhân viên kỹ thuật (kỹ sư Xây dựng, kỹ sư Hóa,…) và 14% làcác cán bộ quản lý phòng (trưởng, phó phòng)

Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 3 thuộc tính cá nhân: giới tính,

độ tuổi, số năm công tác Cụ thể như sau:

 Tần suất và sự phân bố theo giới tính :

Frequency Percent

(%) Valid Percent

CumulativePercentValid

Bảng 1.2 : Tần suất và sự phân bố phần trăm nhân sự theo giới tính của nhân viên kỹ

thuật công ty CECO

(Nguồn : điều tra của tác giả)

Hình 1.2 : Cấu trúc theo giới tính của các nhân viên kỹ thuật trong Công ty CECO

(Nguồn : điều tra của tác giả)Trong tổng số 73 nhân viên kỹ thuật của Công ty CECO gồm có 17 nữ(chiếm 23.3% ) và 56 nam (chiếm 76.7%) Các nhân viên kỹ thuật chủ yếu là namphù hợp với đặc tính công việc kỹ thuật và yêu cầu công việc thường xuyên phải đicông tác xa như đi công trường của các Dự án hay khảo sát, giám sát công trình…

 Tần suất và sự phân bố theo độ tuổi :

Frequency Percent

(%) Valid Percent

CumulativePercent

Bảng 1.3 : Tần suất và sự phân bố phần trăm nhân sự theo độ tuổi của nhân viên kỹ

thuật công ty CECO

(Nguồn : điều tra của tác giả)

Hình 1.3 : Cấu trúc theo độ tuổi của các nhân viên kỹ thuật trong Công ty CECO

(Nguồn : điều tra của tác giả)Trong tổng số 73 nhân viên kỹ thuật của Công ty CECO gồm có 54 nhânviên dưới 35 tuổi (chiếm 74% ), có 11 nhân viên trong độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi(chiếm 15%) và có 8 nhân viên trên 45 tuổi (chiếm 11%) Như vậy đa số nhân viên

kỹ thuật của Công ty CECO có độ tuổi dưới 35 tuổi Với cơ cấu nhân viên kỹ thuậtchủ chốt của Công ty chủ yếu là các cử nhân, kỹ sư trẻ là thuận lợi rất lớn của Công

ty trong việc hoàn tất nhiệm vụ được giao

 Tần suất và sự phân bố theo số năm làm việc tại Công ty :

Frequency

Percent(%) Valid Percent

CumulativePercent

5 đến10 năm 22 30.1 30.1 86.3

Bảng 1.4 : Tần suất và sự phân bố phần trăm nhân sự theo sô năm làm việc của nhân

viên kỹ thuật công ty CECO

(Nguồn : điều tra của tác giả)

Hình 1.4 : Cấu trúc theo số năm làm việc của các nhân viên kỹ thuật trong Công ty

CECO

(Nguồn : điều tra của tác giả)

1.6 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Đối với số liệu thứ cấp: tập hợp thông tin thứ cấp thông qua phương pháptổng hợp, so sánh, được phân tích dưới dạng bảng số liệu

- Đối với số liệu sơ cấp : Số liệu thu thập được sẽ được phân tích bằngphương pháp phân tích định tính, định lượng bằng các công cụ thống kê mô tả trongchương trình excel, SPSS

1.7 Kết cấu luận văn

Luận văn gồm có 4 chương:

Chương 1: Phần mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về sự say mê, gắn bó với công việc

Chương 3: Thực trạng sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên kỹ thuật Công ty CECO

Chương 4: Giải pháp nâng cao sự say mê, gắn bó với công việccủa nhân viên

kỹ thuật Công ty CECO

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VỀ SỰ SAY MÊ,

GẮN BÓ VỚI CÔNG VIỆC

2.1.

Khái niệm về sự say mê, gắn bó với công việc

Sự say mê, gắn bó với công việc là một yếu tố quyết định thái độ công việc

Sự say mê, gắn bó với công việc liên quan đến mức độ mà một người hứng thú,quan tâm và gắn kết với nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, điều này không có nghĩa làmột người có hạnh phúc hay hài lòng với công việc hay không, mà chỉ có nghĩarằng anh ta cảm thấy có trách nhiệm đối với việc đảm bảo cho công việc được thựchiện chính xác và đúng quyền hạn Trong định nghĩa này, trọng tâm của thái độchính là bản thân công việc ( Steer & Blask, 1994)

Các khái niệm về sự say mê, gắn bó với công việc lần đầu được giới thiệubởi Lodahl and Kejner (1965) Họ đã định nghĩa sự say mê, gắn bó với công việcnhư là mức độ mà một nhân viên được xác định về mặt tâm lý với công việc củamình hoặc tầm quan trọng của công việc trong các giá trị của bản bản thân họ

Blau and Boal (1987) định nghĩa sự say mê, gắn bó với công việc của nhânviên là sự tự tôn, trong khi Lodahl and Kejner (1965) đề cập đến mức độ quan trọngcủa công việc trong các giá trị của bản thân họ Những định nghĩa này dẫn chúng tađến một khái niệm về lòng tự trọng Có thể hiểu lòng tự trọng là những quan điểm,suy nghĩ của một người về chính bản thân họ (Steer & Blask, 1994).Một nghiên cứuđược thực hiện trên một nhóm học sinh đã chỉ ra rằng những học sinh có lòng tựtrọng cao hơn có sự độc lập, sáng tạo cao hơn Họ thường đặt ra những mục tiêu caohơn và có nhiều năng lượng hơn để đạt được những mục tiêu đó( Steer & Blask,1994).Cũng theo Lodahl and Kejner (1965), một người có lòng tự trọng cao hầu hết

có sự say mê, gắn bó cao với công việc của họ Kết quả là, những cá nhân này đã cóthể làm tốt vì công việc chính là một phần cuộc sống của họ

Bên cạnh đó, theo Kanungo (1982) những người có sự say mê gắn bó cao vớicông việc rất chú ý và quan tâm tới công việc của họ Xa hơn nữa, Blau and Boal

(1987), Lawler and Hausdorf (1986) cũng đã khẳng định rằng những nhân viên có

sự say mê, gắn bó với công việc cao hiếm khi đi muộn hay vắng mặt trong côngviệc của họ Hơn nữa, những cá nhân này cũng sẽ ít có những lí do như : ốm hoặccác vấn đề về di chuyển và quan tâm hơn tới công việc của họ do đó giảm tình trạngthường xuyên vắng mặt và thay đổi công ty

Để định hướng cho những nghiên cứu về sự say mê, gắn bó với công việc,Lodahl and Kejner (1965) đã đưa đến định nghĩa rằng đó là mức độ mà hiệu suấtlàm việc của một người ảnh hưởng đến lòng tự trọng của anh ta Nghiên cứu này đãđược thực hiện đối với hai nhóm nhân viên khác nhau – nhóm những bác sĩ vànhóm gồm các nhà khoa học và kĩ sư Một trong những phát hiện của nghiên cứunày là sự say mê,gắn bó với công việc là một loại thái độ đa chiều có thể đo đượctương đối đầy đủ nhưng độ chính xác không cao Họ đã kết hợp các dữ liệu để tạothành một tài liệu gồm những giả thuyết về say mê, gắn bó với công việc Vì vậy,

họ đã kết luận rằng những người có sự say mê, gắn bó cao với công việc là nhữngngười có tính độc lập cao trong công việc, hài lòng với công việc của bản thân họ,

cơ hội thăng tiến và họ có cơ hội thăng tiến hơn nữa

Theo nghiên cứu về sự say mê, gắn bó với công việc gần đây nhất, Uygurand Kilic (trích dẫn trong Khalid, 2010) đã mô tả sự say mê, gắn bó với công việcnhư là sự thúc đẩy để thực hiện công việc và nó là sự phù hợp cao giữa mục đích cánhân và mục đích tập thể

Trong nghiên cứu này, tác giả theo định nghĩa của Lodahl and Kejner (1965)

về sự say mê, gắn bó với công việc như hầu hết các nghiên cứu về sự say mê, gắn

bó với công việc đang dựa trên định nghĩa của họ Họ đã nghiên cứu đầu tiên vàphát triển các lý thuyết về sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên

2.2 Vai trò của sự say mê, gắn bó với công việc

2.2.1.

Tác động của sự say mê, gắn bó với công việc lên hiệu quả làm việc của nhân viên

Các phân tích của Brown (1996) đã cho rằng rõ ràng sự say mê, gắn bó vớicông việc có ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của nhân viên Hay sự say mê, gắn bó

với công việc có liên quan tới kết quả làm việc của nhân viên và sự thành công của

tổ chức (Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006) Người ta tin rằng, sự say

mê, gắn bó với công việc một cách tích cực có ảnh hưởng đến động lực và sự cốgắng của nhân viên dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn

Trong nghiên cứu của Brown and Leigh đã phát hiện ra rằng sự say mê, gắn

bó với công việc có cả tác động trực tiếp và gián tiếp đến sự cố gắng thực hiện côngviệc Các nhân viên say mê, gắn bó với công việc gắn kết bản thân họ với công việc,

sử dụng toàn bộ năng lượng tinh thần và thể chất để hoàn thành công việc cho tổchức Các nhân viên say mê, gắn bó với công việc luôn suy nghĩ lạc quan và tíchcực trong mọi tình huống Chính thái độ tích cực sẽ giúp họ vượt qua mọi khó khănthử thách để đạt được mục tiêu đề ra Tình yêu công việc sẽ khiến họ tự hào hơnbao giờ hết về công việc đang làm, dù đó là những công việc không tên hay những

dự án lớn, họ cũng sẽ làm việc chăm chỉ, tập trung hết mình cho công việc Nhữngnhân viên kiểu này sẽ tự hòa nhập với các nhân viên khác cũng như với tổ chức

Sự say mê, gắn bó với công việc giúp cho các cá nhân cố gắng đáng kể đểđạt được mục tiêu của bản thân và của tổ chức, điều này dẫn đến hiệu suất làm việccao hơn và bản thân họ giữ được sự trung thành với tổ chức (Kahn, 1990; Kanungo,1979; Lawler, 1986; Pfeffer, 1994) Các nhân viên có mức độ say mê, gắn bó thấpthường có sự hài lòng với công việc thấp và có xu hướng rời bỏ tổ chức Nếu họ còntiếp tục ở lại tổ chức các nỗ lực của họ không mang lại hiệu quả cho công việc hoặcnăng lượng của họ được sử dụng vào các hoạt động không có ích cho tổ chức vàhiệu suất làm việc giảm xuống (Kanungo, 1979, p133) Nói một cách tổng quát cácnhân viên có sự say mê, gắn bó với công việc cao có thể tạo ra những kết quả tốthơn cho tổ chức

Có sự tương quan tích cực rất cao giữa sự say mê, gắn bó với công việc và sựgắn bó của cá nhân với tổ chức Sự gắn bó của cá nhân với tổ chức là tiền đề chocác kết quả tích cực của tổ chức (Meyer & Allen, 1977)

Nghiên cứu của Konovsky và Cropanzano (1991) đã chỉ ra mối liên quangiữa sự gắn bó của cá nhân với tổ chức và việc thực hiện công việc Nghiên cứu này

đã thừa nhân rằng những nhân viên có sự gắn bó với tổ chức không chỉ làm việc ở

tổ chức mà còn cố gắng hơn nữa để đại diện cho tổ chức và làm việc hướng tớithành công của tổ chức ấy Nói cách khác, sự say mê, gắn bó với công việc củanhân viên sẽ thúc đẩy sự gắn bó của họ với tổ chức

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đề cập đến việc nhân viên tự coi mình làmột phần của tổ chức và gắn bó với sứ mạng và các giá trị của tổ chức Miller, Allen,Casey Johnson (2000) cho rằng sự gắn bó với tổ chức đề cập đến việc nhân viên tựcoi mình là một phần của tổ chức và gắn bó với sứ mạng và các giá trị của tổ chức, và

do đó, hợp nhất lợi ích của tổ chức với mục tiêu của họ (Lee, Hung-Wen (2010)

Các nghiên cứu về mối liên quan giữa sự gắn bó của cá nhân với tổ chức vàviệc thực hiện công việc có tầm quan trọng hàng đầu với các quản lý cấp cao của tổchức Sự gắn bó của cá nhân với tổ chức có thể là một công cụ quan trọng để nângcao hiệu quả hoạt động của các tổ chức

2.2.2.

Tác đông của sự say mê, gắn bó với công việc lên hành vi của thành viên trong tổ chức (OCB)

Hành vi của thành viên trong tổ chức (OCB) đã được nghiên cứu từ cuốithập niên 1970 Trong ba thập kỉ qua, sự quan tâm đến hành vi này đã tăng lênđáng kể Hành vi của thành viên trong tổ chức có liên quan đến hiệu quả tổng thểcủa tổ chức.Hiện có một số định nghĩa khác nhau về hành vi của thành viêntrong tổ chức (OCB) :

Jung và Hong (2008) xác định hành vi của công dân tổ chức như "hành vitùy theo tình hình thực tế thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của một tổ chức, khôngphụ thuộc vào năng suất của nhân viên”

Theo Katz và Kahn (1978) tổ chức hoạt động có hiệu quả đòi hỏi người nhânviên không chỉ làm việc theo đúng vai trò quy định của họ mà còn tham gia vào cáchành vi ngoài vai trò quy định của họ

Về phần mình Organ (1988) định nghĩa “hành vi của thành viên trong tổchức (OCB) là hành vi của cá nhân theo tình hình thực tế, không được công nhậntrực tiếp hoặc rõ ràng bởi chế độ thưởng chính thức và tập hợp lại thúc đẩy các hoạt

động hiệu quả của một tổ chức” Như vậy, hành vi này không phải là yêu cầu của

mô tả công việc trong hợp đồng lao động với tổ chức , hành vi này là sự lựa chọn

cá nhân và vì vậy những thiếu sót của nó không bị coi là trừng phạt (Podsakoff etal., 2000)

OCB bao gồm các hành vi của sự hữu ích, cử chỉ thiện chí, hợp tác giữa cácthành viên trong tổ chức OCB làm lợi cho các tổ chức theo nhiều cách khác nhau.Theo Cohen và Vigoda (2000), một vài lợi ích của OCB có thể mang đến cho tổ chức :

 Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp và nâng cao chất lượng quản lý

 Hiệu quả vượt trội trong sử dụng và phân bổ nguồn lực

 Nâng cao sự hấp dẫn của tổ chức đối với các nhân viên ưu tú mới đượctuyển dụng

Mối quan hệ giữa sự say mê, gắn bó với công việc và OCB không may đãnhận được ít sự quan tâm thực nghiệm Gần đây có Munene (1995) và Somers vàBimbaum (1998) đã quan tâm đến mối liên hệ này Cả hai tác giả đã nhận thấy mốitương quan giữa sự tham gia công việc và OCB Gần hơn thì có một số nghiên cứuđược tiến hành bởi Diefendorff (2002), Bolger và Somech (2004), Chu (2005) cũngphát hiện ra mối quan hệ tích cực giữa sự say mê, gắn bó với công việc và OCB.OCB bị ảnh hưởng bởi những gì mà cá nhân suy nghĩ và cảm nhận về công việc(Organ & Ryan, 1995) và sự say mê, gắn bó với công việc phản ánh một thái độthích cực thông qua công việc Điều đó dẫn đến việc những cá nhân có sự say mê,gắn bó cao với công việc sẽ tham gia vào các hành vi này ở một mức độ cao hơnnhững cá nhân ít có sự say mê, gắn bó với công việc Từ các kết quả trên đã chothấy sự say mê, gắn bó với công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của thànhviên trong tổ chức

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới sự say mê, gắn bó với công việc

Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lựccũng là vẫn đề cốt lõi Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách,những cách thức khác nhau để nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc cho nhânviên của mình Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải

nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên.

Để đánh giá các yếu tố tác động đến điều này thì có nhiều cách phân chia khác nhautuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể

Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến sự say mê,gắn bó với công việc gồm ba nhóm cơ bản Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sựthoả mãn về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi… Nhómthứ hai là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn đinh, tựchủ, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội… Nhóm thứ ba làcác yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn vềmột tương lai, những cam kết về chương trình đào tạo và phát triển…

Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnhnhất đến sự say mê, gắn bó với công việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được

và những đóng góp của mọi người trong tổ chức

Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhậncác học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3yếu tố cơ bản sau đây:

Hình 2.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến sự say mê, gắn bó với công việc

tạo cho mình động lực cao hơn người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi củamình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình Họ luôn luônphấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khókhăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp

mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác

Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hữngvới thời cuộc Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự tháchthức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được Do

đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho

họ Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhậnđược những đồng lương mà họ cho là xứng đáng là họ toại nguyện

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao độngnhư thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất Trong tổ chức cónhững công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng cónhững công việc tính tạo động lực thấp Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phùhợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất

Trong tâm lý học, Big Five là những đặc điểm tính cách được sử dụng để mô

tả tính cách của con người Năm yếu tố này là : sự cởi mở, sẵn sàng trải nghiệm, sựtận tâm, hướng ngoại, dễ chịu và tâm lý ổn định Cần phải khẳng định lại rằng khôngphải mỗi người thuộc về một trong năm mặt tính cách khác nhau của Big Five , màmỗi người đều có đủ 5 mặt tính cách với các mức độ khác nhau (từ rất thấp đến rấtcao) Theo nhiều nhà tâm lý học thì 5 yếu tố của nhân cách được đề nghị ở đây là cơ

sở để giải thích chính xác cấu trúc của nhân cách Nó sẽ gợi mở những ứng dụng tiềmnăng trong lĩnh vực chọn nghề, chuẩn đoán nhân cách, trị liệu tâm lý

 Openness to Experience (Cởi mở, sẵn sàng trải nghiệm): Mặt tính cách thểhiện xu hướng tìm kiếm và tận hưởng những trải nghiệm và ý tưởng mới Nhữngngười có điểm “O” thấp thường sống thực tế, đơn giản, có khá ít sở thích Trong khi

đó, những người có điểm “O” cao thường là kiểu người sáng tạo, hóm hỉnh, muốntìm hiểu những điều mới mẻ, và có sở thích đa dạng

 Conscientiousness (Tận tâm): Mặt tính cách thể hiện sự chăm chỉ, tính kỉluật.ý thức trách nhiệm, tính kiên nhẫn và sự quyết tâm đạt được kết quả Nhữngngười có điểm “C” thấp thường sống bất quy tắc, hành động theo quán tính; và khó

để người khác trông cậy vào họ Trong khi đó, những người có điểm “C” caothường là những người sống quy tắc, cẩn thận và có trách nhiệm

 Extraversion (Hướng ngoại): Mặt tính cách được thể hiện bởi tính hòađồng, quyết đoán, sự tham vọng thông qua các hoạt động Vì vậy, những người cóđiểm “E” thấp thường là những người nhút nhát, khá kín đáo và cẩn trọng; trong khinhững người có điểm “E” cao thường là nói nhiều, thân thiện, và năng động Báocáo thực nghiệm cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa sự hướng ngoại và sự say

mê, gắn bó với công việc

 Agreeableness (Dễ chịu): Mặt tính cách thể hiện xu hướng động lòng trắc

ẩn trước người khác Mặt tích cách được mô tả bởi sự lịch sự, nhã nhặn, tính mềmdẻo, sự hợp tác, tha thứ, và lòng tin (Cooper, 2003) Những người có điểm “A” thấpthường là những người khá hoài nghi, khó chịu, và không sẵn sàng hợp tác; trongkhi những người có điểm “A” cao thường là những người tốt bụng, dễ tin tưởng vàgiúp đỡ người khác Các báo cáo thực nghiệm cũng cho thấy một mối quan hệ tíchcực giữa sự dễ chịu và sự say mê, gắn bó với công việc

 Neuroticism (Tâm lí ổn định): Mặt tính cách thể hiện xu hướng trải nghiệmnhững cảm xúc tiêu cực : sự lo lắng, tức giận, bi quan chán nản, thiếu lòng tin, và có

xu hướng tạo ra những quan điểm tiêu cực Những người có điểm “N” thấp lànhững người điềm đạm, bình tĩnh; trong khi những người có điểm “N” cao là nhữngngười hay nhạy cảm, lo lắng, và đôi khi trở nên hoang tưởng sinh lý và có thái độlàm việc kém tích cực

Theo nhiều nhà tâm lý học thì 5 yếu tố của nhân cách được đề nghị ở đây là

cơ sở để giải thích chính xác cấu trúc của nhân cách Nó sẽ gợi mở những ứng dụngtiềm năng trong lĩnh vực chọn nghề, chuẩn đoán nhân cách, trị liệu tâm lý.Cácnghiên cứu đã chỉ ra rằng khi một cá nhân được làm công việc phù hợp với kỹ năng,kinh nghiệm và trình độ của bản thân thì họ sẽ say mê, gắn bó với công việc hơn từ

đó hiệu quả làm việc cao hơn Do đó cần xem xét sự phù hợp giữa con người vớicông việc, thể hiện ở việc xem xét trình độ, bằng cấp và đánh giá các kiến thức, kĩnăng hoặc khả năng, và nhận diện các đặc điểm của cá nhân ứng viên xem các yếu

tố đó có phù hợp với vị trí công việc sẽ được làm hay không

Hình 2.2 Các yếu tố cá nhân ảnh hưởng tới sự say mê, gắn bó với công

2.3.2 Yếu tố công việc

Theo Hackman và Oldham một công việc nhàm chán và đơn điệu dập tắtđộng lực để thực hiện tốt, trong khi một công việc đầy thách thức lại tăng cườngđộng lực làm việc cho nhân viên Theo mô hình các đặc tính công việc JCM được

đề xuất bởi Hackman và Oldham (1975,1976,1980), các đặc tính của công việc cóthể ảnh hưởng tới sự say mê, gắn bó với công việc do việc tăng cường các tính chấtcốt lõi của công việc có thể khuyến khích động lực bên trong của nhân viên Mô

Tận tâm

Hướng ngoại

Sự say mê, gắn bó với công việc

Dễ chịu

Tâm lý ổn định

Cởi mở, sẵn sàng

trải nghiệm

hình này cho rằng có 5 tính chất cốt lõi của công việc (nhiều kỹ năng, bản thân côngviệc, ý nghĩa công việc, tự chủ và phản hồi ) có tác động đến ba trạng thái tâm lý rấtquan trọng (trải nghiệm sự thú vị trong công việc, nhận thức về kết quả thực sự củacông việc, trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc) dẫn đến ảnh hưởngtới kết quả công việc của cá nhân (sự hài lòng công việc, vắng mặt, động lực làmviệc và hiệu quả công việc)

 Skill variety (nhiều kỹ năng) : đề cập đến mức độ mà một công việc đòi hỏinhiều hoạt động khác nhau khi thực hiện công việc, trong đó bao gồm việc sử dụngmột số kỹ năng và khả năng của con người (Hackman & Oldham, 1975)

 Task identity (Bản thân công việc ) : đề cập đến mức độ nắm rõ tiến trìnhcông việc từ khi bắt đầu đến khi kết thúc với một kết quả hữu hình Nhân viên trảinghiệm có ý nghĩa hơn trong công việc khi họ tham gia toàn bộ quá trình chứ khôngphải chỉ chịu trách nhiệm một phần công việc

 Task significance (Ý nghĩa công việc) : công việc có tầm quan trong nhấtđịnh đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

 Autonomy (Sự tự chủ) : là mức độ mà công việc cho phép người nhân viênthực hiện một số quyền nhất định: sự tự do, độc lập và thận trọng để lập kế hoạch vàhoàn thành công việc của mình Đối với những công việc đòi hỏi độ tự chủ cao, kếtquả công việc phụ thuộc vào nỗ lực bản thân, sáng kiến và quyết định của người laođộng chứ không phải là dưới sự hướng dẫn của người quản lý hay các thủ tục côngviệc và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm với các quyết định của mình

 Feedback (phản hồi) : là mức độ rõ ràng, cụ thể và chi tiết của những thôngtin về hiệu quả thực hiện công việc của mình mà người lao động nhận được Khi họnhận được những thông tin đánh giá của cấp trên, họ có thể rút kinh nghiệm và cónhững hành động cụ thể để cải thiện năng suất của họ

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cáchthiết kế công việc sao cho người lao động có được sự say mê, gắn bó với công việcngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạođược hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo

hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau,người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầmquan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho ngườilao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhânviên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được tráchnhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tínhphản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phêbình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết đượckết quả thực sự của công việc mình làm Ngoài ra để có được sự thỏa mãn ngườinhân viên cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1976,Bellingham,2004) Một người được xem là có sự phù hợp với công việc khi họ cónhững khả năng, hành vi và sở thích công việc phù hợp với tính chất, yêu cầu côngviệc và môi trường làm việc Khi đó họ sẽ yêu thích công việc của bản thân hơn, sẽgắn bó và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp Điều này cho thấy rõ vai trò củacông việc và thiết kế công việc trong việc nâng cao sự say mê, gắn bó với côngviệc Rõ ràng là người nhân viên có sự say mê, gắn bó có với công việc là người tựtin và bản lĩnh hơn (Wood,1974).

Theo mô hình JCM có thể tăng cường sự say mê, gắn bó với công việccủa nhân viên bằng cách thiết kế các đặc tính công việc một cách khoa học.Theo mô hình này, sự say mê, gắn bó với công việc của nhân viên được nânglên khi họ cảm thấy rằng họ tạo ra một đóng góp quan trọng cho công việc của

họ, cho tổ chức và nhận thức rõ ràng về ý nghĩa công việc của họ (Brown &Leigh, 1996; Hackman & Oldham, 1980) Nhân viên sẽ làm việc tốt nếu họ biếtđược tổ chức kì vọng điều gì từ họ

Các nhà nghiên cứu khác Lawler (1992) và Pfeffer (1994) cũng cho rằngthông qua việc thiết kế công việc, sự say mê, gắn bó với công việc có thể tăng lên.Người nhân viên có sự say mê, gắn bó cao với công việc coi công việc đóng một vaitrò quan trọng trong cuộc sống của họ (Sonnentag & Kruel, 2006)

Hình 2.3 Các yếu tố công việc ảnh hưởng tới sự say mê, gắn bó với công việc theo

mô hình JCM

2.3.3 Yếu tố tổ chức

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suấtlao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh.Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề say mê, gắn bó với công việc làmột trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của ngườilao động Với mức độ say mê, gắn bó cao với công việc nhân viên tạo ra các kết quảtích cực cho bản thân và cho tổ chức

Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cáchriêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau Mục đích làm việc của

họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm khác nhau thì không giốngnhau Nhiệm vụ của tổ chức là phải dung hòa những cái khác nhau đó để cùnghướng tới mục tiêu của tổ chức Theo Maslow, nhu cầu của con người luôn luôn

Nhiều kỹ năng

Bản thân công

việc

Ý nghĩa của công việc

Sự say mê, gắn bó với công việc

Sự tự chủ

Sự phản hồi

thay đổi thì động cơ làm việc cũng luôn thay đổi theo thời gian Vì thế trong quátrình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ ban đầu không còn đủ sức hấp dẫn nữa,

họ sẽ chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả, rời bỏ tổ chức Do đó, tổchức phải đưa ra những chiến lược nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc củanhân viên để thúc đẩy nhân viên làm việc Nếu các nhân viên say mê, gắn bó vớicông việc, họ sẽ có những hành vi tích cực trong hoàn thiện mình thông qua côngviệc Họ sẽ có một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh dẫn đến tăng năng suất lao động,tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường góp phần làm chodoanh nghiệp vững mạnh hơn Theo đó không chỉ hiệu suất của tổ chức tăng lên màcác nhân viên sẽ hài lòng hơn với công việc của họ trong tổ chức Sự hài lòng nàydẫn đến mức độ, như là Kahn giải thích là các nhân viên này sẽ dung toàn bộ bàntay, khối óc và con tim vào công việc của họ

Tổ chức cần tập trung vào các biện pháp nâng cao sự say mê, gắn bó vớicông việc của nhân viên và trở thành một tổ chức thành công Theo mô hình JCMcủa Hackman và Oldham (1975), để nâng cao sự say mê, gắn bó với công việc củanhân viên, tổ chức cần tăng cường các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm cácthách thức, môi trường làm việc, lương, các lợi ích, sự an toàn của công việc, phảnhồi, các mối quan hệ giữa cá nhân với nhau và các cơ hội phát triển (Seahore &Taber, 1978)

Theo kết quả của một cuộc khảo sát gần đây của BNET với câu hỏi “Điều gìthúc đẩy bạn làm việc” cho thấy làm một điều gì đó có ý nghĩa quan trọng hơn tiềnbạc hoặc sự ghi nhận đối với nhân viên của bạn Hai mươi chín phần trăm số ngườiđược hỏi cho biết rằng làm một điều gì có ý nghĩa là động lực thúc đẩy nhất trongcông việc Tiền bạc chiếm 25%, và sự công nhận là 17% Vì vậy, cách đầu tiên đểnâng cao sự say mê, gắn bó với công việc là làm cho họ cảm thấy rằng họ đang làmmột điều gì đó có ý nghĩa Xây dựng tầm nhìn và mục tiêu của công ty, đặc biệt kéotheo sự tham gia của nhân viên trong việc tạo lập chúng sẽ thúc đẩy họ đạt đượcnhững mục tiêu và giúp họ cảm thấy rằng họ đang làm một cái gì đó có ý nghĩa

Lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà còn là giá trị con người Có