hoàn thiện quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên tại công ty tnhh thương mại và dịch vụ sbay

Mục lục PHẦN I MỞ ĐẦU 4 1 Lý do lựa chọn đề tài 4 2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 5 3 Phương pháp nghiên cứu đề tài 5 4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu 6 5 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6 6. MỤC LỤCPHẦN I: MỞ ĐẦU41.Lý do lựa chọn đề tài42.Mục tiêu nghiên cứu đề tài53.Phương pháp nghiên cứu đề tài54.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu65.Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu66.Phạm vi nghiên cứu67.Kết cấu đề tài7PHẦN II: NỘI DUNG8CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP81.1.Một số khái niệm cơ bản81.1.1.Hiệu suất81.1.2. Hiệu suất công việc81.1.3.Quản lý hiệu suất công việc91.2.Vai trò của quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên91.2.1.Đối với tổ chức, doanh nghiệp91.2.2.Đối với người lao động101.2.3.Đối với xã hội101.3.Nội dung quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp111.3.1.Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên111.3.1.1.Thiết lập mục tiêu111.3.1.2. Lựa chọn phương pháp, tiêu chí đánh giá131.3.1.3. Giao việc và ủy quyền151.3.1.5. Đãi ngộ và tạo động lực161.3.2.Những sai lầm cần tránh khi thực hiện quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên171.3.2.1. Không chủ động tương tác thường xuyên181.3.2.2. Thiếu các phản hồi mang tính xây dựng và kịp thời181.3.2.3. Không công nhận thành tích của nhân viên181.3.2.4. Không cung cấp cho nhân viên về bức tranh lớn181.3.2.5. Không làm gương19TIỂU KẾT CHƯƠNG I19CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SBAY202.1.Khái quát về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sbay202.1.1.Giới thiệu chung202.1.2. Bộ máy quản lý của công ty222.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý222.1.2.2. Chức năng từng bộ phận232.1.3.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh272.1.3.1. Nguồn nhân lực272.1.3.2. Sơ đồ quy trình kinh doanh282.2.Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 20162020302.3.Thực trạng công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên312.3.1.Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên312.3.1.1. Giai đoạn lập kế hoạch312.3.1.2. Giai đoạn huấn luyện322.3.1.3. Giai đoạn đánh giá hiệu xuất322.3.2.Các phương pháp đánh giá hiệu suất tại công ty332.3.2.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa332.3.2.2. Phương pháp lưu giữ352.3.2.3. Phương pháp phân tích định lượng362.3.2.4. Giải pháp đánh giá hiệu suất mùa dịch bệnh382.3.3.Thực trạng kết quả hiệu suất làm việc của nhân viên392.4.Đánh giá thực trạng quy trình quản lý hiệu suất công việc tại công ty Sbay422.4.1.Những điểm đã thực hiện tốt trong công tác quản lý hiệu suất422.4.2.Những mặt hạn chế trong công tác quản lý hiệu suất43TIỂU KẾT CHƯƠNG II:45CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SBAY463.1.Xây dựng mục tiêu của doanh nghiệp và mỗi nhân viên trong công ty463.1.1.Mục tiêu ngắn hạn của công ty463.1.2.Mục tiêu dài hạn của công ty463.1.3.Mục tiêu của cá nhân mỗi nhân viên463.2. Các biện pháp46PHẦN III: KẾT LUẬN47 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒĐồ thị 2. 1: Lợi nhuận trong nước và quốc tế công ty Sbay31Đồ thị 2. 2: Điểm trung bình năm suất công việc42Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ bộ máy quản lý công ty24Sơ đồ 2. 2: Mô hình kinh doanh29Sơ đồ 2. 3: Thực trạng công tác đánh giá hiệu suất tại công ty35Sơ đồ 2. 4: Đề xuất quy trình đánh giá hiệu suất48  DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT, BẢNG BIỂUSTTTừ Viết TắtNghĩaTNHH TMDV SbayTrách Nhiệm Hữu Hạn Thương mại Dịch Vụ Sbay HCNSHành Chính Nhân SựSbayTrách Nhiệm Hữu Hạn Thương mại Dịch Vụ Sbay PHẦN I: MỞ ĐẦU1.Lý do lựa chọn đề tàiBối cảnh phát triển kinh tế hiện nay đã đặt ra cho các doanh nghiệp nhiều điều kiện thuận lợi và cũng không ít những thách thức trên đường đua của mình. Một trong những thách thức chiến lược mang tính định mệnh của doanh nghiệp là nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, thị trường nhân lực vẫn còn đấy sự thiếu khát những nhà quản lý đúng tầm. Ở các doanh nghiệp nước ta, vẫn còn đấy sự khát khao và niềm trăn trở để thu hút và giữ chân người tài. Tất cả những doanh nhân thành công đều cho rằng nguồn nhân lực có năng lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Đó là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay. Bên cạnh đó, khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc. Vì vậy cần theo dõi và định hướng nhân viên thông qua đánh giá hiệu suất thực hiện công việc để có thể hướng dẫn, điều chỉnh, đồng thời động viên khuyến khích họ nổ lực làm việc theo mục tiêu của công ty.Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay sau 4 năm hoạt động là một tổ chức đang phải đối diện với thực trạng công tác đánh giá đã đuợc triển khai nhưng vẫn còn sơ khai và đơn giản, chưa được phổ biến. Bên cạnh đó, công tác đánh giá chỉ theo một chiều từ trên xuống, không có sự phản hồi từ cấp dưới lên. Trên hết là mục tiêu đánh giá chỉ hướng đến việc xác định chất lượng nhân sự, hoàn thiện công tác sắp bố trí, phân công nhiệm vụ đối với cán bộnhân viên tại công ty, chưa khai thác hết được hiệu quả của việc đánh giá nhân viên như làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức... Vì vậy mà không đánh giá đúng năng lực của nhân viên.Cho đến nay, đã có rất nhiều nghiên cứu về công tác đánh giá nhân viên trong tổ chức. Trong đó, có nhiều nghiên cứu đã thành công trong việc lượng hóa được công tác đánh giá nhân viên nhằm giúp tổ chức có những bước đi tiếp theo đúng đắn và kịp thời hướng đến lợi ích chung của công ty và lợi ích riêng của từng cá nhân nhân viên. Do đó trong quá trình thực tập tại Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay, với những kiến thức đã được học tại khoa Quản trị kinh doanh em luôn thôi thúc bản thân tìm ra biện pháp phù hợp hoàn thiện nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên trong công ty. Vì vây, em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn Thiện Quy Trình Quản Lý Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay” để có thêm nhiều kiến thức quan trọng và nghiên cứu đưa ra một số giải pháp góp phần cho sự phát triển của công ty.2.Mục tiêu nghiên cứu đề tàiMột hệ thống đánh giá được xem là hoàn chỉnh khi có đủ các yếu tố về tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thể, được lượng hóa, đồng thời có sự phản hồi giữa cấp quản lý và nhân viên được đánh giá. Trên cơ sở lý thuyết đó và điều kiện thực tiễn tại doanh nghiệp, đề tài sẽ hướng đến phân tích công tác đánh giá nhân viên hiện tại của công ty SBAY, chỉ ra tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp cải tiến công tác quản lý đánh giá hiệu quả thực hiện công việc nhân viên tại công ty nhằm hướng đến động viên khuyến khích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc góp phần vào thành công của công ty.Đồng thời trên cơ sở đó, xây dựng mô hình thí điểm “Hệ thống đánh giá theo mục tiêuchỉ tiêu KPOKPI” trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại Khối Nhân sựHành chính của công ty SBAY.3.Phương pháp nghiên cứu đề tàiBài Báo cáo tìm hiểu, thu thập và tổng hợp thông tin, số liệu thứ cấp trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay liên quan đến: oKế hoạch, mục tiêu kinh doanh oChính sách nhân sựoTài liệu về hệ thống bản mô tả công việcoTài liệu về công tác đánh giá nhân viên hiện tại của SBAYXây dựng bản câu hỏi và tiến hành phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin sơ cấp về thực trạng cũng như hướng cải tiến công tác đánh giá nhân viên tại công ty.Kết hợp với phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá và phân tích tình hình công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Từ đó đưa ra biện pháp bổ sung nhằm hoàn chỉnh công tác đánh giá nhân viên tại công ty.Nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát khoảng 150 nhân viên và thực hiện các phân tích dữ liệu định lượng. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu với 150 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Sbay.4.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứuKhông hiếm những công ty mỗi tháng cho vài nhân viên nghỉ việc. Có lẽ công việc quá bận rộn và có phần chủ quan mà nhiều nhà quản lý thường để “nước đến chân mới nhảy”, chuyện đã xảy ra rồi mới bắt tay giải quyết tạm bợ và cứ để sự việc tiếp diễn lặp đi lặp lại với nhiều nhân viên. Phòng bệnh hơn chữa bệnh, nếu ngay từ đầu chúng ta có biện pháp phòng ngừa thì tình trạng nhân viên làm việc hiệu suất kém hẳn sẽ giảm đến mức tối thiểu. Do đó, việc quản lý hiệu xuất công việc của nhân viên tại công ty đang ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm đặc biệt từ thập kỷ 2 của thế kỷ XXI.5.Đóng góp mới của đề tài nghiên cứuĐề tài nghiên cứu này nhằm đưa ra một hướng mới trong vấn đề phân tích chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và mô hình hóa các yếu tố một cách khoa học. Nó giúp cho các cấp lãnh đạo của công ty đề ra và tập trung vào các chiến lược nhân sự hữu ích để ổn định và nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Sbay nói riêng và các công ty khác nói chung.6.Phạm vi nghiên cứuNghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TMDV Sbay, một công ty hoạt động trong lĩnh vực chuyển phát nhanh đặc biệt là chuyển phát nhanh quốc tế có hệ thống văn phòng đại diện trên hơn 200 quốc gia, là đại lý cấp 1 của các hãng chuyển phát nhanh uy tín nhất thế giới: UPS, DHL, TNT, Fedex .7.Kết cấu đề tàiNgoài phần Mở Đầu, Kết bài, Mục Lục, Tài Liệu Tham Khảo, Danh mục bảng biểu Từ viết tắt báo cáo bài báo cáo gồm các nội dung chính:NỘI DUNG:Chương I: Cơ Sở Lý Luận Về Quy Trình Quản Lý Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Trong Doanh NghiệpChường II: Thực Trạng và Đánh Giá Quy Trình Quản Lý Hiệu Xuất Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ SbayChương III: Đề Xuất Phương Pháp Hoàn Thiện Quy Trình Quản Lý Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Tịa Công Ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ Sbay PHẦN II: NỘI DUNGCHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP1.1.Một số khái niệm cơ bản1.1.1.Hiệu suất Theo Wikipedia, Hiệu suất (thường có thể đo được) là khả năng tránh lãng phí vật liệu, năng lượng, nỗ lực, tiền bạc và thời gian để làm một việc gì đó hay tạo ra kết quả mong muốn. Nói chung, đó là khả năng làm tốt một việc mà không có lãng phí. Trong nhiều thuật ngữ toán học và khoa học, nó là thước đo mức độ mà đầu vào cũng được dùng cho một mục đích, nhiệm vụ, chức năng được yêu cầu (đầu ra). Nó thường đặc biệt bao gồm các khả năng của một ứng dụng cụ thể nỗ lực để sản xuất ra một kết quả cụ thể với một số tiền tối thiểu hay số lượng chất thải, chi phí, nỗ lực không cần thiết. Hiệu quả đề cập đến rất khác nhau đầu vào và đầu ra trong lĩnh vực và các ngành công nghiệp khác nhau.Chúng ta thường nhầm lẫn hiệu suất với hiệu quả. Nói chung, hiệu quả là một khái niệm có thể đo được, được định lượng bằng tỉ số giữa đầu ra hữu ích trên tổng đầu vào. Hiệu quả là một khái niệm đơn giản hơn của khả năng đạt được kết quả mong muốn,có thể mang ý nghĩa định lượng nhưng không có một biểu thức toán học cụ thể. Hiệu quả thường có thể biểu thị bằng phần kết quả phần trăm so với kết quả lý tưởng.1.1.2. Hiệu suất công việcHiệu suất công việc là mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của mỗi nhân viên. Hiệu suất công việc còn phụ thuộc vào hoàn cảnh, thời gian, những yếu tố tác động xung quanh người làm. Mỗi doanh nghiệp đều có một chỉ tiêu hiệu suất công việc riêng cho từng nhân sự, từ đó có phương án đào tạo và phát triển riêngChúng ta cũng có thể hiểu hiệu suất là khả năng tránh lãng phí trong quá trình lao động và cuộc sống mà chúng ta có thể mất sức lao động, mất thời gian, mất tiền bạc…. Hiệu suất lao động của một người nào đó được đánh đánh giá cao thì kết quả lao động của người đó tốt hay đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc.Phân biệt hiệu xuất làm việc với hiệu quả làm việc: Hiệu suất được hiểu là khi đạt được mục tiêu với chi phí thấp nhất có thể, là làm việc đúng cách, làm việc có kế hoạch. Hiệu quả lại quan tâm đến những kết quả đạt được khi đặt ra mục tiêu, làm được kết quả như thế nào so với mục tiêu, làm đúng việc thì được gọi là hiệu quả.1.1.3.Quản lý hiệu suất công việcQuản lý hiệu suất công việc là một tiến trình tại đó các nhà quản lý xây dựng những mục tiêu, theo dõi giám sát, lên kế hoạch. Cuối cùng là đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của nhân viên. Cũng như đóng góp của nó trong mục tiêu chung của một tập thể. Những người quản lý giỏi cần phải hiểu rõ hiệu suất công việc của mình là gì và để phát huy tối đa những vai trò của mình.1.2.Vai trò của quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên1.2.1.Đối với tổ chức, doanh nghiệpQuản trị hiệu suất giúp tổ chức nhìn rõ mối quan hệ giữa nhân viên và công ty tại từng giai đoạn trong vòng đời của nhân viên đó. Những thông tin thu thập được từ những giai đoạn này giúp cho lãnh đạo tạo dựng một môi trường làm việc phù hợp hơn cho nhân viên, thúc đẩy họ liên tục học hỏi cũng như tạo điều kiện cho họ thăng tiến trong con đường sự nghiệp khi có cơ hội. Từ đó tạo lên một môi trường cạnh tranh lành mạnh giúp cho công ty phát triển từ nội bộ đến tổng thể. Ngoài ra việc quản lý hiệu suất công việc còn có một số vai trò như: + Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo và phát triển nhân viên là những thành phần quan trọng trong việc giúp tổ chức đạt được các sáng kiến chiến lược.+ Thiết lập mục tiêu và củng cố hiệu suất mong muốn…+ Cung cấp một cơ sở lý luận hợp lý cho việc thiết kế và duy trì một hệ thống trả lương công bằng và có cơ sở.+ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, … + Giúp đưa ra quyết định nhất quán trong việc xếp loại công việc. Có thể làm rõ sự chồng chéo và khoảng cách giữa các công việc nhằm cải thiện cơ cấu tổ chức. + Đánh giá công việc bên cạnh xem xét các mức lương còn dùng để đưa ra nền tảng sắp xếp cấp bậc các vị trí trong nội bộ một cách logic+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.1.2.2.Đối với người lao độngNhân viên là nhân tố chịu tác động trực tiếp của công tác đánh giá. Chỉ ra cho họ thấy những mục tiêu cần hoàn thành, những mong mỏi mà doanh nghiệp kì vọng ở họ để được đánh giá là thực hiện tốt công việc được giao, từ đó có một hướng đi rõ ràng và cụ thể cho từng chức danh, từng nhân viên. Thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, họ sẽ nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc, có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không. Qua đó, xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua việc đào tạo, nâng cao tay nghề, chuyên môn.Và họ sẽ có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý, nói lên những suy nghĩ, những ý kiến của bản thân, đóng góp vào sự phát triển doanh nghiệp nói chung và cá nhân nói riêng.1.2.3.Đối với xã hộiMột lý do trọng tâm cho việc sử dụng các đánh giá hiệu suất là cải thiện hiệu suất (ban đầu ở cấp độ của từng nhân viên, sau đó là ở cấp độ của tổ chức và cuối cùng là đối với xã hội). Với việc đánh giá hiệu suất, nhà nước có thể nhìn nhận và đưa ra một số cải cách về Cơ sở hạ tấng và Kiến trúc thượng tầng giải quyết những cản trở cho người lao động từ đó nâng cao năng xuất lao động xã hội.1.3.Nội dung quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp1.3.1.Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên1.3.1.1.Thiết lập mục tiêu Mục tiêu của tổ chức là tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốt nhất vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.1.3.1.1.1.Ý nghĩa của việc thiết lập mục tiêuCó được mục tiêu, thì bản thân mới biết được mình sẽ đi đâu và về đâu. Mình cần phải biết và hướng sự tập trung của mình vào cái gì? Và để đạt được những điều gì? Còn nếu như các bạn không có mục tiêu, thì các bạn giống như mình bị lạc lối và không biết mình sẽ đi đâu và về đâu? Mình sẽ trở thành ai? Và mình sẽ đạt được cái gì trong những năm tiếp theo? Có thể trong 1 tháng, mấy tháng, 1 năm, 5 năm….– Mục tiêu giúp chúng ta hoàn thiện được bản thân– Mục tiêu giúp chúng ta vượt qua được trở ngại khó khăn1.3.1.1.2.Các bước thiết lập mục tiêuBước 1: Xác định xem bạn muốn cái gì? Hầu hết mọi người không làm được điều này. Chỉ có 10% biết chính xác và rõ ràng họ thực sự muốn điều gì?Bước 2: Viết nó ra Chỉ 3% người trưởng thành đạt được mục tiêu của mình, và những người khác thì làm việc cho họ.Bước 3: Chọn thời hạn hoàn thành Đặt ra mục tiêu rõ ràng và cụ thể để hoàn thành, việc này hoạt động như một hệ thống động lực ý thức và siêu ý thức của bạn. Đây thực sự là những động lực định hướng cho bạn để bạn đạt được mục tiêu đã đặt ra.Vì vậy, hãy chia thời hạn cho những mục tiêu lớn thành những mục tiêu nhỏ hơn. Hãy chia nhỏ mục tiêu và thời hạn hoàn thành – hãy luôn nghĩ về thời gian đó.Bước 4: Lập danh sách Lập danh sách tất cả các việc mà bạn nghĩ bạn cần làm để có thể đạt được mục tiêu đó. Hãy viết liên tục cho đến khi bản danh sách hoàn thiện. Khi bạn nghĩ ra cái gì mới, hãy viết ngay vào bản danh sách. Sẽ có điều tuyệt vời khi bạn chia nhỏ các mục tiêu trong danh sách.Bước 5: Sắp xếp danh sách Có 2 cách để sắp xếp danh sách:+ Theo trình tự: Theo thứ tự các công việc mà bạn cần làm.+ Theo việc ưu tiên: Công việc nào quan trọng hơn, công việc nào ít quan trọng hơn.Bước 6: Hành động Hãy làm gì đó hãy hành động nhanh chóng… Hãy làm gì đó ngay lập tức để thực hiện mục tiêu của bạnBước 7: Làm việc gì đó hàng ngày Hãy làm việc gì đó hàng ngày để đưa bạn đến mục tiêu của bạn, cho dù có chuyện gì xảy ra.1.3.1.1.3. Các yêu cầu khi thiết lập mục tiêu+ Nguyên tắc thứ 1: Mục tiêu phải tạo ra động lựcKhi đặt ra mục tiêu, phải đảm bảo mục tiêu rất quan trọng với bạn và tạo được giá trị khi hoàn thành. Đó là động lực chính, là chìa khóa để đạt được mục tiêu.Chỉ nên đặt mục tiêu có liên quan tới những ưu tiên cao trong cuộc sống. Tránh đặt một lúc quá nhiều mục tiêu vì thời gian dành cho từng cái sẽ ít đi, khiến năng lượng bạn bị phân tán. + Nguyên tắc thứ 2: Đặt mục tiêu SMARTMục tiêu phải được đặt theo các khía cạnh của SMART: Cụ thể Đo lường được Khả thi Thích hợp Có khung thời gian+ Nguyên tắc thứ 3: Ghi mục tiêu ra giấyGhi mục tiêu thành văn bản làm cho mục tiêu trở nên thực tế và hữu hình hơn vì bạn sẽ không có lý do gì để quên được. Viết mục tiêu bằng giọng văn tích cực, sử dụng từ “sẽ” thay vì “muốn” hay “có thể”.Nếu bạn đang sử dụng danh sách việc cần làm thì nên để mục tiêu lên đầu danh sách đó. Nên đặt mục tiêu ở những nơi dễ nhìn thấy như trên tường, trên bàn làm việc, trên màn hình máy tính hoặc dán lên gương phòng tắm hay tủ lạnh để liên tục nhắc nhở mình phải thực hiện mục tiêu+ Nguyên tắc thứ 4: Lập kế hoạch hành động Hãy viết ra từng bước đi một, bạn sẽ biết được mình đang đi tới đâu và thấy được cả quá trình đi tới mục tiêu cuối cùng. + Nguyên tắc thứ 5: Bám sát mục tiêuHãy nhớ rằng, thiết lập mục tiêu là cả một quá trình chứ không đơn thuần chỉ là sự kết thúc. Luôn ghi nhớ và nhắc nhở mình theo dõi mục tiêu và dành thời gian xem xét lại mục tiêu thường xuyên. 1.3.1.2. Lựa chọn phương pháp, tiêu chí đánh giá+ Phương pháp xếp hạng cấp bậc:Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất. Phương pháp này thường được áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ. Bởi vì các công việc của từng bộ phận, cá nhân khá đơn giản, rõ ràng. Đồng thời số lượng nhân viên rất ít. Bạn chỉ cần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau. Sau đó, bạn sẽ xếp hạng tăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại. Các tiêu chí xếp hạng có thể là doanh số, chất lượng tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…Tuy nhiên, phương pháp đánh hiệu quả công việc này không thể áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn. Bởi vì số lượng nhân viên khá nhiều, công việc lại phức tạp hơn.+ Phương pháp so sánh cặpPhương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác hơn. Xếp hạng chéo cũng tương tự như xếp hạng cấp bậc. Tuy nhiên, phương pháp này so sánh tất cả nhân viên với nhau. Nhờ thế, tính chính xác, khách quan và công bằng của phương pháp này rất cao.+ Phương pháp bảng điểmĐây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chí do nhà quản trị đặt ra. Đó có thể là khối lượng công việc, tác phong, chất lượng, hành vi… Phương pháp này kết hợp rất tốt Quy trình đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.Bên ngoài có vẻ như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc. Thế nhưng bản chất bên trong lại hoàn toàn khác. Phương pháp bảng điểm mang tính cá nhân nhiều hơn. Trong khi đó phương pháp xếp hạng cấp bậc mang tính tổng quát nhiều hơn. Đặc biệt, bạn chỉ cần nhìn vào các tiêu chí đánh giá của hai phương pháp là có thể thấy ngay. Do đó, phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa.+ Phương pháp lưu giữĐây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành với Quy trình đánh giá nhân viên hoặc huấn luyện nhân viên. Khác với nhiều phương pháp, bạn sẽ chỉ đánh những điểm ưu điểm vượt trội hoặc lỗi lầm của nhân viên. Những kết quả bình thường bạn không cần quan tâm. Phương pháp rất thích hợp nếu bạn đang trong giai đoạn huấn luyện nhân viên.+ Phương pháp quan sátĐây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng về định tính. Do đó phương pháp này sẽ thích hợp các ngành dịch vụ hơn là những ngành công nghiệp, nông nghiệp. Cụ thể, bạn sẽ đề ra một số tiêu chí, quan điểm để quan sát. Sau đó bạn sẽ đếm tần số các hành vi.+ Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)Phương pháp đánh giá nhân viên này tương tự như Quy trình đánh giá nhân viên. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đảm bảo mục tiêu chung của doanh nghiệp luôn đúng tiến độ. Đồng thời có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị với nhân viên. Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rất nhiều vào ban quản trị.+ Phương pháp đánh giá hiệu suất bằng các chỉ số trọng yếu (KPI)Đây có lẽ là phương pháp đánh giá nhân viên mà bạn nghe nhiều nhất. Bởi vì thuật ngữ KPI không chỉ quen thuộc với bộ phận nhân lực mà còn với tất cả bộ phận khác. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá nhân viên bằng KPI phức tạp hơn những gì bạn tưởng. Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ lạm dụng thuật ngữ này chứ thực sự không phải đánh giá hiệu suất bằng KPI. Phương pháp đánh giá họ sử dụng chỉ là một trong năm phương pháp đầu. Những doanh nghiệp tốt hơn thì sẽ sử dụng MBO.1.3.1.3. Giao việc và ủy quyềnỦy quyền và giao việc là hoạt động thường xuyên trong doanh nhiệp. Lãnh đạo không thể một mình thực hiện tất cả khối công việc khổng lồ của cả công ty. Không ủy quyền và giao việc sẽ khiến lãnh đạo quá tải, căng thẳng và không còn thời gian cho những vấn đề quan trọng của tổ chức như chiến lược, văn hóa, tổ chức,… Tuy nhiên, ủy quyền không hiệu quả lại khiến doanh nghiệp tốn nhiều thời gian và chi phí trong khi kết quả mong muốn không đạt được.Lợi ích của giao việc và ủy quyền:Với vai trò là một nhà lãnh đạo, quản lý, ủy quyền và giao việc là điều rất cần thiết. Nó mang lại lợi ích với nhà lãnh đạo, nhân viên cũng như thành quả chung của tổ chức.Thứ nhất, giao việc và ủy quyền giúp làm tăng năng suất chung do nhiều công việc được thực hiện cùng lúc. Đặc biệt, với các dự án lớn thì sự tham gia của số lượng nhân sự đủ lớn mới có thể hoàn thành trong đúng tiến độ. Đồng thời, sự phân bổ công việc, nhân sự không quá ôm đồm nhiều sẽ giúp kiểm soát chất lượng công việc tốt hơn.Thứ hai, tận dụng được nguồn nhân lực trong tổ chức. Thay vì tình trạng người đứng đầu có quá nhiều việc cần làm trong khi nhân viên chờ giao việc, lãnh đạo có thể phân công công việc hợp lý hơn. Khi đó, thông qua sự thể hiện trong công việc, nhà lãnh đạo có thời gian đánh giá năng lực chính xác của các thành viên, định hướng phát triển trong tương lai.Thứ ba, gia tăng tinh thần trách nhiệm của nhân viên, phát triển đội ngũ. Khi được giao quyền và trọng trách, nhân sự sẽ cảm thấy có ý nghĩa và quan trọng với tổ chức hơn, gia tăng cam kết và động lực làm việc của họ. Đồng thời, nhân viên cũng được tạo điều kiện để trưởng thành và tiến bộ nhanh hơn. Đây là điều quan trọng để phát triển một tổ chức bền vững. 1.3.1.4. Giám sát và đánh giáGiám sát là thu thập dữ liệu định kỳ để đo lường tiến độ thực hiện chương trình nhằm đạt được mục tiêu của công việc. Giám sát được sử dụng để theo dõi những thay đổi trong khi thực hiện mục tiêu. Mục đích để cho phép các bên liên quan đưa ra quyết định tùy thuộc vào tính hiệu quả của chương trình và hiệu quả của việc sử dụng nguồn lực.Đánh giá là đo lường các hoạt động nào của chương trình đã đạt được mục tiêu mong đợi hoặc thay đổi nào là kết quả của chương trình can thiệp… 1.3.1.5. Đãi ngộ và tạo động lựcĐãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.Đãi ngộ nhân sự là một quá trình. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp.

MỤC LỤC

PHẦN I: MỞ ĐẦU 4

1 Lý do lựa chọn đề tài 4

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 5

3 Phương pháp nghiên cứu đề tài 5

4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu 6

5 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 6

6 Phạm vi nghiên cứu 6

7 Kết cấu đề tài 7

PHẦN II: NỘI DUNG 8

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Hiệu suất 8

1.1.2 Hiệu suất công việc 8

1.1.3 Quản lý hiệu suất công việc 9

1.2 Vai trò của quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên 9

1.2.1 Đối với tổ chức, doanh nghiệp 9

1.2.2 Đối với người lao động 10

1.2.3 Đối với xã hội 10

1.3 Nội dung quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp 11

1.3.1 Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên 11

1.3.1.1 Thiết lập mục tiêu 11

1.3.1.2 Lựa chọn phương pháp, tiêu chí đánh giá 13

1.3.1.3 Giao việc và ủy quyền 15

1.3.1.5 Đãi ngộ và tạo động lực 16

1.3.2 Những sai lầm cần tránh khi thực hiện quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên 17

1.3.2.1 Không chủ động tương tác thường xuyên 18

1.3.2.2 Thiếu các phản hồi mang tính xây dựng và kịp thời 18

1.3.2.3 Không công nhận thành tích của nhân viên 18

1.3.2.4 Không cung cấp cho nhân viên về bức tranh lớn 18

1.3.2.5 Không làm gương 19

TIỂU KẾT CHƯƠNG I 19

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SBAY 20

2.1 Khái quát về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sbay 20

2.1.1 Giới thiệu chung 20

2.1.2 Bộ máy quản lý của công ty 22

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý 22

2.1.2.2 Chức năng từng bộ phận 23

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 27

2.1.3.1 Nguồn nhân lực 27

2.1.3.2 Sơ đồ quy trình kinh doanh 28

2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016-2020 30 2.3 Thực trạng công tác quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên 31

2.3.1 Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên 31

2.3.1.1 Giai đoạn lập kế hoạch 31

2.3.1.2 Giai đoạn huấn luyện 32

2.3.1.3 Giai đoạn đánh giá hiệu xuất 32

2.3.2 Các phương pháp đánh giá hiệu suất tại công ty 33

2.3.2.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa 33

2.3.2.2 Phương pháp lưu giữ 35

2.3.2.3 Phương pháp phân tích định lượng 36

2.3.2.4 Giải pháp đánh giá hiệu suất mùa dịch bệnh 38

2.3.3 Thực trạng kết quả hiệu suất làm việc của nhân viên 39

2.4 Đánh giá thực trạng quy trình quản lý hiệu suất công việc tại công ty Sbay 42 2.4.1 Những điểm đã thực hiện tốt trong công tác quản lý hiệu suất 42

2.4.2 Những mặt hạn chế trong công tác quản lý hiệu suất 43

TIỂU KẾT CHƯƠNG II: 45

CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SBAY 46

3.1 Xây dựng mục tiêu của doanh nghiệp và mỗi nhân viên trong công ty 46 3.1.1 Mục tiêu ngắn hạn của công ty 46

3.1.2 Mục tiêu dài hạn của công ty 46

3.1.3 Mục tiêu của cá nhân mỗi nhân viên 46

3.2 Các biện pháp 46

PHẦN III: KẾT LUẬN 47

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Đồ thị 2 1: Lợi nhuận trong nước và quốc tế công ty Sbay 31

Đồ thị 2 2: Điểm trung bình năm suất công việc 42

Sơ đồ 2 1: Sơ đồ bộ máy quản lý công ty 24

Sơ đồ 2 2: Mô hình kinh doanh 29

Sơ đồ 2 3: Thực trạng công tác đánh giá hiệu suất tại công ty 35

Sơ đồ 2 4: Đề xuất quy trình đánh giá hiệu suất 48

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT, BẢNG BIỂU

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay đã đặt ra cho các doanh nghiệp nhiềuđiều kiện thuận lợi và cũng không ít những thách thức trên đường đua của mình.Một trong những thách thức chiến lược mang tính định mệnh của doanh nghiệp lànguồn nhân lực Ở Việt Nam, thị trường nhân lực vẫn còn đấy sự thiếu khát nhữngnhà quản lý đúng tầm Ở các doanh nghiệp nước ta, vẫn còn đấy sự khát khao vàniềm trăn trở để thu hút và giữ chân người tài Tất cả những doanh nhân thành côngđều cho rằng nguồn nhân lực có năng lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp

Đó là một trong những lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay

Bên cạnh đó, khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệpbắt buộc chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầutrong công việc Vì vậy cần theo dõi và định hướng nhân viên thông qua đánh giáhiệu suất thực hiện công việc để có thể hướng dẫn, điều chỉnh, đồng thời động viênkhuyến khích họ nổ lực làm việc theo mục tiêu của công ty

Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay sau 4 năm hoạt động là một

tổ chức đang phải đối diện với thực trạng công tác đánh giá đã đuợc triển khainhưng vẫn còn sơ khai và đơn giản, chưa được phổ biến Bên cạnh đó, công tácđánh giá chỉ theo một chiều từ trên xuống, không có sự phản hồi từ cấp dưới lên.Trên hết là mục tiêu đánh giá chỉ hướng đến việc xác định chất lượng nhân sự, hoànthiện công tác sắp bố trí, phân công nhiệm vụ đối với cán bộ-nhân viên tại công ty,chưa khai thác hết được hiệu quả của việc đánh giá nhân viên như làm cơ sở chocác vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơcấu tổ chức Vì vậy mà không đánh giá đúng năng lực của nhân viên

Cho đến nay, đã có rất nhiều nghiên cứu về công tác đánh giá nhân viêntrong tổ chức Trong đó, có nhiều nghiên cứu đã thành công trong việc lượng hóađược công tác đánh giá nhân viên nhằm giúp tổ chức có những bước đi tiếp theođúng đắn và kịp thời hướng đến lợi ích chung của công ty và lợi ích riêng của từng

cá nhân nhân viên Do đó trong quá trình thực tập tại Công Ty TNHH Thương Mại

Và Dịch Vụ Sbay, với những kiến thức đã được học tại khoa Quản trị kinh doanh

em luôn thôi thúc bản thân tìm ra biện pháp phù hợp hoàn thiện nâng cao hiệu suất

làm việc của nhân viên trong công ty Vì vây, em đã lựa chọn đề tài “ Hoàn Thiện Quy Trình Quản Lý Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay” để có thêm nhiều kiến thức quan trọng và nghiên

cứu đưa ra một số giải pháp góp phần cho sự phát triển của công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Một hệ thống đánh giá được xem là hoàn chỉnh khi có đủ các yếu tố về tiêuchuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thể, được lượng hóa, đồng thời có sự phảnhồi giữa cấp quản lý và nhân viên được đánh giá Trên cơ sở lý thuyết đó và điềukiện thực tiễn tại doanh nghiệp, đề tài sẽ hướng đến phân tích công tác đánh giánhân viên hiện tại của công ty SBAY, chỉ ra tầm quan trọng của việc đánh giá nhânviên, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp cải tiến công tác quản lý đánh giá hiệuquả thực hiện công việc nhân viên tại công ty nhằm hướng đến động viên khuyếnkhích nhân viên nâng cao hiệu quả công việc góp phần vào thành công của công ty

Đồng thời trên cơ sở đó, xây dựng mô hình thí điểm “Hệ thống đánh giá theomục tiêu-chỉ tiêu KPO-KPI” trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại KhốiNhân sự-Hành chính của công ty SBAY

3 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Bài Báo cáo tìm hiểu, thu thập và tổng hợp thông tin, số liệu thứ cấp trong quátrình thực tập tại công ty TNHH Thương Mại Và Dịch Vụ Sbay liên quan đến:

o Kế hoạch, mục tiêu kinh doanh

o Chính sách nhân sự

o Tài liệu về hệ thống bản mô tả công việc

o Tài liệu về công tác đánh giá nhân viên hiện tại của SBAY

Xây dựng bản câu hỏi và tiến hành phỏng vấn trực tiếp để thu thập thông tin sơcấp về thực trạng cũng như hướng cải tiến công tác đánh giá nhân viên tại công ty

Kết hợp với phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá và phân tích tìnhhình công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Từ đó đưa ra biệnpháp bổ sung nhằm hoàn chỉnh công tác đánh giá nhân viên tại công ty.

Nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát khoảng 150 nhân viên và thựchiện các phân tích dữ liệu định lượng Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thứcđược thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu với 150 nhân viên đang làm việc toànthời gian tại công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Sbay

4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Không hiếm những công ty mỗi tháng cho vài nhân viên nghỉ việc Có lẽ côngviệc quá bận rộn và có phần chủ quan mà nhiều nhà quản lý thường để “nước đếnchân mới nhảy”, chuyện đã xảy ra rồi mới bắt tay giải quyết tạm bợ và cứ để sự việctiếp diễn lặp đi lặp lại với nhiều nhân viên Phòng bệnh hơn chữa bệnh, nếu ngay từđầu chúng ta có biện pháp phòng ngừa thì tình trạng nhân viên làm việc hiệu suấtkém hẳn sẽ giảm đến mức tối thiểu Do đó, việc quản lý hiệu xuất công việc củanhân viên tại công ty đang ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm đặc biệt từ thập

kỷ 2 của thế kỷ XXI

5 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu này nhằm đưa ra một hướng mới trong vấn đề phân tích chấtlượng nguồn nhân lực, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên bằng phương phápnghiên cứu định lượng và mô hình hóa các yếu tố một cách khoa học Nó giúp chocác cấp lãnh đạo của công ty đề ra và tập trung vào các chiến lược nhân sự hữu ích

để ổn định và nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực cho công ty TNHH Thương Mại và Dịch Vụ Sbay nói riêng và các công tykhác nói chung

6 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TM&DV Sbay, một công ty hoạtđộng trong lĩnh vực chuyển phát nhanh đặc biệt là chuyển phát nhanh quốc tế có hệthống văn phòng đại diện trên hơn 200 quốc gia, là đại lý cấp 1 của các hãngchuyển phát nhanh uy tín nhất thế giới: UPS, DHL, TNT, Fedex

PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU SUẤT

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Chúng ta thường nhầm lẫn hiệu suất với hiệu quả Nói chung, hiệu quả làmột khái niệm có thể đo được, được định lượng bằng tỉ số giữa đầu ra hữu ích trêntổng đầu vào Hiệu quả là một khái niệm đơn giản hơn của khả năng đạt được kếtquả mong muốn,có thể mang ý nghĩa định lượng nhưng không có một biểu thứctoán học cụ thể Hiệu quả thường có thể biểu thị bằng phần kết quả phần trăm so vớikết quả lý tưởng

1.1.2 Hiệu suất công việc

Hiệu suất công việc là mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của mỗi nhânviên Hiệu suất công việc còn phụ thuộc vào hoàn cảnh, thời gian, những yếu tố tácđộng xung quanh người làm Mỗi doanh nghiệp đều có một chỉ tiêu hiệu suất côngviệc riêng cho từng nhân sự, từ đó có phương án đào tạo và phát triển riêng

Chúng ta cũng có thể hiểu hiệu suất là khả năng tránh lãng phí trong quátrình lao động và cuộc sống mà chúng ta có thể mất sức lao động, mất thời gian, mấttiền bạc… Hiệu suất lao động của một người nào đó được đánh đánh giá cao thì kếtquả lao động của người đó tốt hay đạt hiệu quả cao trong quá trình làm việc

Phân biệt hiệu xuất làm việc với hiệu quả làm việc:

- Hiệu suất được hiểu là khi đạt được mục tiêu với chi phí thấp nhất có thể, làlàm việc đúng cách, làm việc có kế hoạch

- Hiệu quả lại quan tâm đến những kết quả đạt được khi đặt ra mục tiêu, làmđược kết quả như thế nào so với mục tiêu, làm đúng việc thì được gọi là hiệu quả

1.1.3 Quản lý hiệu suất công việc

Quản lý hiệu suất công việc là một tiến trình tại đó các nhà quản lý xây dựngnhững mục tiêu, theo dõi giám sát, lên kế hoạch Cuối cùng là đánh giá kết quả thựchiện mục tiêu của nhân viên Cũng như đóng góp của nó trong mục tiêu chung củamột tập thể Những người quản lý giỏi cần phải hiểu rõ hiệu suất công việc củamình là gì và để phát huy tối đa những vai trò của mình

1.2 Vai trò của quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên

1.2.1 Đối với tổ chức, doanh nghiệp

Quản trị hiệu suất giúp tổ chức nhìn rõ mối quan hệ giữa nhân viên và công

ty tại từng giai đoạn trong vòng đời của nhân viên đó Những thông tin thu thậpđược từ những giai đoạn này giúp cho lãnh đạo tạo dựng một môi trường làm việcphù hợp hơn cho nhân viên, thúc đẩy họ liên tục học hỏi cũng như tạo điều kiện cho

họ thăng tiến trong con đường sự nghiệp khi có cơ hội Từ đó tạo lên một môitrường cạnh tranh lành mạnh giúp cho công ty phát triển từ nội bộ đến tổng thể.Ngoài ra việc quản lý hiệu suất công việc còn có một số vai trò như:

+ Xác định nhu cầu đào tạo: Đào tạo và phát triển nhân viên là những thànhphần quan trọng trong việc giúp tổ chức đạt được các sáng kiến chiến lược

+ Thiết lập mục tiêu và củng cố hiệu suất mong muốn…

+ Cung cấp một cơ sở lý luận hợp lý cho việc thiết kế và duy trì một hệthống trả lương công bằng và có cơ sở

+ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khenthưởng, thuyên chuyển nhân viên, …

+ Giúp đưa ra quyết định nhất quán trong việc xếp loại công việc Có thể làm

rõ sự chồng chéo và khoảng cách giữa các công việc nhằm cải thiện cơ cấu tổ chức

+ Đánh giá công việc bên cạnh xem xét các mức lương còn dùng để đưa ranền tảng sắp xếp cấp bậc các vị trí trong nội bộ một cách logic

+ Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

1.2.2 Đối với người lao động

Nhân viên là nhân tố chịu tác động trực tiếp của công tác đánh giá Chỉ racho họ thấy những mục tiêu cần hoàn thành, những mong mỏi mà doanh nghiệp kìvọng ở họ để được đánh giá là thực hiện tốt công việc được giao, từ đó có mộthướng đi rõ ràng và cụ thể cho từng chức danh, từng nhân viên Thông qua việcđánh giá kết quả thực hiện công việc, họ sẽ nhận ra được những tiến bộ cũng nhưsai sót hay lỗi của mình trong công việc, có cơ hội được đánh giá xem mình có thểđược xem xét đề bạt hay không Qua đó, xác định và sửa chữa các yếu điểm củamình thông qua việc đào tạo, nâng cao tay nghề, chuyên môn

Và họ sẽ có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý, nói lên những suy nghĩ,những ý kiến của bản thân, đóng góp vào sự phát triển doanh nghiệp nói chung và

cá nhân nói riêng

1.2.3 Đối với xã hội

Một lý do trọng tâm cho việc sử dụng các đánh giá hiệu suất là cải thiện hiệusuất ("ban đầu ở cấp độ của từng nhân viên, sau đó là ở cấp độ của tổ chức và cuốicùng là đối với xã hội") Với việc đánh giá hiệu suất, nhà nước có thể nhìn nhận vàđưa ra một số cải cách về Cơ sở hạ tấng và Kiến trúc thượng tầng giải quyết nhữngcản trở cho người lao động từ đó nâng cao năng xuất lao động xã hội

1.3 Nội dung quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

1.3.1 Quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên

1.3.1.1 Thiết lập mục tiêu

Mục tiêu của tổ chức là tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho mỗi cánhân, mỗi bộ phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốtnhất vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức

1.3.1.1.1 Ý nghĩa của việc thiết lập mục tiêu

Có được mục tiêu, thì bản thân mới biết được mình sẽ đi đâu và về đâu.Mình cần phải biết và hướng sự tập trung của mình vào cái gì? Và để đạt đượcnhững điều gì? Còn nếu như các bạn không có mục tiêu, thì các bạn giống như mình

bị lạc lối và không biết mình sẽ đi đâu và về đâu? Mình sẽ trở thành ai? Và mình sẽđạt được cái gì trong những năm tiếp theo? Có thể trong 1 tháng, mấy tháng, 1 năm,

5 năm…

– Mục tiêu giúp chúng ta hoàn thiện được bản thân

– Mục tiêu giúp chúng ta vượt qua được trở ngại khó khăn

1.3.1.1.2 Các bước thiết lập mục tiêu

Bước 1: Xác định xem bạn muốn cái gì?

Hầu hết mọi người không làm được điều này Chỉ có 10% biết chính xác và rõràng họ thực sự muốn điều gì?

Bước 2: Viết nó ra

Chỉ 3% người trưởng thành đạt được mục tiêu của mình, và những người khác thìlàm việc cho họ

Bước 3: Chọn thời hạn hoàn thành

Đặt ra mục tiêu rõ ràng và cụ thể để hoàn thành, việc này hoạt động như một hệthống động lực ý thức và siêu ý thức của bạn Đây thực sự là những động lực địnhhướng cho bạn để bạn đạt được mục tiêu đã đặt ra

Vì vậy, hãy chia thời hạn cho những mục tiêu lớn thành những mục tiêu nhỏ hơn.Hãy chia nhỏ mục tiêu và thời hạn hoàn thành – hãy luôn nghĩ về thời gian đó.

+ Theo trình tự: Theo thứ tự các công việc mà bạn cần làm

+ Theo việc ưu tiên: Công việc nào quan trọng hơn, công việc nào ít quantrọng hơn

Bước 6: Hành động!

Hãy làm gì đó! hãy hành động nhanh chóng… Hãy làm gì đó ngay lập tức đểthực hiện mục tiêu của bạn!

Bước 7: Làm việc gì đó hàng ngày

Hãy làm việc gì đó hàng ngày để đưa bạn đến mục tiêu của bạn, cho dù cóchuyện gì xảy ra

1.3.1.1.3 Các yêu cầu khi thiết lập mục tiêu

+ Nguyên tắc thứ 1: Mục tiêu phải tạo ra động lực

Khi đặt ra mục tiêu, phải đảm bảo mục tiêu rất quan trọng với bạn và tạođược giá trị khi hoàn thành Đó là động lực chính, là chìa khóa để đạt được mụctiêu.Chỉ nên đặt mục tiêu có liên quan tới những ưu tiên cao trong cuộc sống Tránhđặt một lúc quá nhiều mục tiêu vì thời gian dành cho từng cái sẽ ít đi, khiến nănglượng bạn bị phân tán

+ Nguyên tắc thứ 2: Đặt mục tiêu SMART

Mục tiêu phải được đặt theo các khía cạnh của SMART: Cụ thể - Đo lườngđược - Khả thi - Thích hợp - Có khung thời gian

+ Nguyên tắc thứ 3: Ghi mục tiêu ra giấy

Ghi mục tiêu thành văn bản làm cho mục tiêu trở nên thực tế và hữu hìnhhơn vì bạn sẽ không có lý do gì để quên được Viết mục tiêu bằng giọng văn tíchcực, sử dụng từ “sẽ” thay vì “muốn” hay “có thể”.Nếu bạn đang sử dụng danh sáchviệc cần làm thì nên để mục tiêu lên đầu danh sách đó Nên đặt mục tiêu ở nhữngnơi dễ nhìn thấy như trên tường, trên bàn làm việc, trên màn hình máy tính hoặc dánlên gương phòng tắm hay tủ lạnh để liên tục nhắc nhở mình phải thực hiện mục tiêu

+ Nguyên tắc thứ 4: Lập kế hoạch hành động Hãy viết ra từng bước đi một,bạn sẽ biết được mình đang đi tới đâu và thấy được cả quá trình đi tới mục tiêu cuốicùng

+ Nguyên tắc thứ 5: Bám sát mục tiêu!

Hãy nhớ rằng, thiết lập mục tiêu là cả một quá trình chứ không đơn thuần chỉ

là sự kết thúc Luôn ghi nhớ và nhắc nhở mình theo dõi mục tiêu và dành thời gianxem xét lại mục tiêu thường xuyên

1.3.1.2 Lựa chọn phương pháp, tiêu chí đánh giá

+/ Phương pháp xếp hạng cấp bậc:

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất Phương pháp nàythường được áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ Bởi vì các công việc của từng bộphận, cá nhân khá đơn giản, rõ ràng Đồng thời số lượng nhân viên rất ít Bạn chỉcần so sánh hiệu quả làm việc của các nhân viên với nhau Sau đó, bạn sẽ xếp hạngtăng dần từ người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại Các tiêu chí xếphạng có thể là doanh số, chất lượng tuyển dụng; ngân sách tiết kiệm hằng năm…

Tuy nhiên, phương pháp đánh hiệu quả công việc này không thể áp dụng chocác doanh nghiệp vừa và lớn Bởi vì số lượng nhân viên khá nhiều, công việc lạiphức tạp hơn

+/ Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp đánh giá nhân viên này khách quan và chính xác hơn Xếphạng chéo cũng tương tự như xếp hạng cấp bậc Tuy nhiên, phương pháp này sosánh tất cả nhân viên với nhau Nhờ thế, tính chính xác, khách quan và công bằngcủa phương pháp này rất cao

+/ Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên dựa trên một số tiêu chí do nhà quảntrị đặt ra Đó có thể là khối lượng công việc, tác phong, chất lượng, hành vi…Phương pháp này kết hợp rất tốt Quy trình đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bên ngoài có vẻ như phương pháp này giống với xếp hạng cấp bậc Thếnhưng bản chất bên trong lại hoàn toàn khác Phương pháp bảng điểm mang tính cánhân nhiều hơn Trong khi đó phương pháp xếp hạng cấp bậc mang tính tổng quátnhiều hơn Đặc biệt, bạn chỉ cần nhìn vào các tiêu chí đánh giá của hai phương pháp

là có thể thấy ngay Do đó, phương pháp này khá thích hợp với doanh nghiệp vừa

+/ Phương pháp lưu giữ

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên song hành với Quy trình đánh giánhân viên hoặc huấn luyện nhân viên Khác với nhiều phương pháp, bạn sẽ chỉ đánhnhững điểm ưu điểm vượt trội hoặc lỗi lầm của nhân viên Những kết quả bìnhthường bạn không cần quan tâm Phương pháp rất thích hợp nếu bạn đang trong giaiđoạn huấn luyện nhân viên

+/ Phương pháp quan sát

Đây là phương pháp đánh giá nhân viên thiêng về định tính Do đó phươngpháp này sẽ thích hợp các ngành dịch vụ hơn là những ngành công nghiệp, nôngnghiệp Cụ thể, bạn sẽ đề ra một số tiêu chí, quan điểm để quan sát Sau đó bạn sẽđếm tần số các hành vi

+/ Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)

Phương pháp đánh giá nhân viên này tương tự như Quy trình đánh giá nhânviên Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là đảm bảo mục tiêu chung của doanhnghiệp luôn đúng tiến độ Đồng thời có sự tương tác, giúp đỡ giữa nhà quản trị vớinhân viên Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là phụ thuộc rấtnhiều vào ban quản trị.

+/ Phương pháp đánh giá hiệu suất bằng các chỉ số trọng yếu (KPI)

Đây có lẽ là phương pháp đánh giá nhân viên mà bạn nghe nhiều nhất Bởi vìthuật ngữ KPI không chỉ quen thuộc với bộ phận nhân lực mà còn với tất cả bộ phậnkhác Tuy nhiên, phương pháp đánh giá nhân viên bằng KPI phức tạp hơn những gìbạn tưởng Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ lạm dụng thuật ngữ này chứ thực sựkhông phải đánh giá hiệu suất bằng KPI Phương pháp đánh giá họ sử dụng chỉ làmột trong năm phương pháp đầu Những doanh nghiệp tốt hơn thì sẽ sử dụng MBO.1.3.1.3 Giao việc và ủy quyền

Ủy quyền và giao việc là hoạt động thường xuyên trong doanh nhiệp Lãnhđạo không thể một mình thực hiện tất cả khối công việc khổng lồ của cả công ty.Không ủy quyền và giao việc sẽ khiến lãnh đạo quá tải, căng thẳng và không cònthời gian cho những vấn đề quan trọng của tổ chức như chiến lược, văn hóa, tổchức,… Tuy nhiên, ủy quyền không hiệu quả lại khiến doanh nghiệp tốn nhiều thờigian và chi phí trong khi kết quả mong muốn không đạt được

Lợi ích của giao việc và ủy quyền:

Với vai trò là một nhà lãnh đạo, quản lý, ủy quyền và giao việc là điều rấtcần thiết Nó mang lại lợi ích với nhà lãnh đạo, nhân viên cũng như thành quảchung của tổ chức

Thứ nhất, giao việc và ủy quyền giúp làm tăng năng suất chung do nhiềucông việc được thực hiện cùng lúc Đặc biệt, với các dự án lớn thì sự tham gia của

số lượng nhân sự đủ lớn mới có thể hoàn thành trong đúng tiến độ Đồng thời, sựphân bổ công việc, nhân sự không quá ôm đồm nhiều sẽ giúp kiểm soát chất lượngcông việc tốt hơn

Thứ hai, tận dụng được nguồn nhân lực trong tổ chức Thay vì tình trạngngười đứng đầu có quá nhiều việc cần làm trong khi nhân viên chờ giao việc, lãnhđạo có thể phân công công việc hợp lý hơn Khi đó, thông qua sự thể hiện trongcông việc, nhà lãnh đạo có thời gian đánh giá năng lực chính xác của các thànhviên, định hướng phát triển trong tương lai.

Thứ ba, gia tăng tinh thần trách nhiệm của nhân viên, phát triển đội ngũ Khiđược giao quyền và trọng trách, nhân sự sẽ cảm thấy có ý nghĩa và quan trọng với

tổ chức hơn, gia tăng cam kết và động lực làm việc của họ Đồng thời, nhân viêncũng được tạo điều kiện để trưởng thành và tiến bộ nhanh hơn Đây là điều quantrọng để phát triển một tổ chức bền vững

1.3.1.4 Giám sát và đánh giá

Giám sát là thu thập dữ liệu định kỳ để đo lường tiến độ thực hiện chương

trình nhằm đạt được mục tiêu của công việc Giám sát được sử dụng để theo dõinhững thay đổi trong khi thực hiện mục tiêu Mục đích để cho phép các bên liênquan đưa ra quyết định tùy thuộc vào tính hiệu quả của chương trình và hiệu quảcủa việc sử dụng nguồn lực

Đánh giá là đo lường các hoạt động nào của chương trình đã đạt được mục

tiêu mong đợi hoặc thay đổi nào là kết quả của chương trình can thiệp…

1.3.1.5 Đãi ngộ và tạo động lực

Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của

nhân viên Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vậtchất lẫn tinh thần

Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình Trong quá trình xây dựng và thực hiệnchính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêucủa tổ chức

Đãi ngộ nhân sự hướng tới người lao động nhưng được dựa trên các mục tiêu

và định hướng phát triển của doanh nghiệp

Đãi ngộ phi tài chính: Là một trong các hình thức đãi ngộ nhân sự trong

doanh nghiệp được nhiều công ty chú trọng đẩy mạnh Không phải chỉ có các kíchthích tài chính mới động viên nhân viên được Đối với các nước phát triển, nhiềukhi các kích thích phi tài chính còn quan trọng hơn các kích thích về mặt tài chính.Riêng tại Việt nam, đại đa số dân lao động có thu nhập thấp , cho nên các kích thíchphi tài chính chưa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống lao động cóchất lượng hay chất lượng của cuộc sống lao động Dẫu sao thì vấn đề này cũngkhông kém phần quan trọng nhằm thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc cao như nhu cầu

xã hội, nhu cầu được kính trọng VD:

- Chính sách hợp lý

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ làm việc uyển chuyển, nhân viên được chọn giờ giấc làm việc phù hợpvới hoàn cảnh của từng người

- Tuần lễ làm việc dồn lại: Nhân viên được phép làm việc khẩn trương, làmthêm giờ để hoàn thành công tác trong một ít ngày thay vì phải làm việc cả tuần lễ

- Chia sẻ công việc: Hai nhân viên có thể chia sẻ công việc bán thời gian…

Tạo động lực cho nhân viên là nhiệm vụ của người quản lý nhằm khơi dậy,

giựt dậy tinh thần, củng cố tinh thần của nhân viên để giúp họ hoàn thành các mụctiêu đã đề ra bên cạnh đó cũng giúp họ khám phá những tiềm năng bên trong của họchưa được khai phá

1.3.2 Những sai lầm cần tránh khi thực hiện quy trình quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên

Bằng việc quản lý môt cách hiệu quả, nhân viên sẽ dốc hết khả năng làm việcmang lại hiệu suất cao Ngược lại, nếu nhà quản lý thực hiện những chính sách quản

lý hiệu suất gò bó, không phù hợp sẽ khiến năng suất của nhân viên chịu ảnh hưởngxấu

1.3.2.1 Không chủ động tương tác thường xuyên

Giao tiếp thường xuyên có mối tương quan tích cực với sự cố gắng của nhânviên trong công việc Trên thực tế, những nhân viên có người quản lý thường xuyênliên lạc với họ có mức độ gắn kết với công việc cao hơn gấp 3 lần so với nhữngnhân viên có người quản lý không thường xuyên giao tiếp Hơn nữa, xây dựng mốiquan hệ với nhân viên thậm chí có thể khiến họ gắn bó lâu dài với với công việc bởimột trong những lý do khiến nhân viên nghỉ việc là do mối quan hệ không tốt vớingười quản lý

1.3.2.2 Thiếu các phản hồi mang tính xây dựng và kịp thời

Có đến 72% nhân viên được hỏi cảm thấy rằng hiệu suất của họ sẽ được cảithiện nếu nhận được các phản hồi mang tính xây dựng và chính xác Do đó, khi đưa

ra phản hồi, hãy trình bày một cách cụ thể nhằm cho thấy bạn có một cái nhìn sâusắc về công việc của từng cá nhân Nói với nhân viên của bạn rằng “Bạn làm tốtlắm!” thể hiện sự mơ hồ và không chân thành Trong khi “Tôi thích cách bạn xử lýtình huống với khách hàng X vào ngày hôm qua!” cho thấy rằng bạn hiểu tìnhhuống nhân viên đã phải vật lộn, đã vượt qua và họ xứng đáng được công nhận.1.3.2.3 Không công nhận thành tích của nhân viên

Nhiều cuộc khảo sát cho thấy công nhận thành tích có tác động cực kỳ tíchcực đến sự nỗ lực của nhân viên cũng như giữ chân được họ Công nhận có nhiềuhình thức, tùy thuộc vào ngân sách của bạn nhiều hay ít mà có thể thay đổi từ cácphần quà bằng hiện vật, tài chính hoặc lịch làm việc linh hoạt, có thể làm việc từ xa

2 ngày một tuần

1.3.2.4 Không cung cấp cho nhân viên về bức tranh lớn

Khi nhân viên không thực sự nắm bắt được định hướng của công ty, điều này

sẽ tạo ra một số thách thức tiềm năng như không tận tâm, giảm năng suất, chấtlượng dịch vụ khách hàng kém hiệu quả Do đó, nhân viên cần phải nhìn thấy bứctranh lớn để đánh giá và tìm thấy ý nghĩa trong công việc họ làm mỗi ngày Bằngcách nhìn tổ chức từ góc độ rộng hơn, họ sẽ thấy hào hứng và có thể tập trung đểđạt được kết quả tốt hơn

1.3.2.5 Không làm gương

Nhà quản lý hiệu quả không chỉ giám sát nhân viên cấp dưới mà còn dẫn dắt

và làm gương cho họ Các nhân viên thiếu niềm tin vào cấp trên sẽ không tận tâmtrong công việc Do đó, thể hiện các giá trị và năng lực của người quản lý trongcông việc rất quan trọng trong việc tạo tác động tích cực đến hiệu suất của nhânviên

TIỂU KẾT CHƯƠNG I

Với mỗi doanh nghiệp, việc quản lý hiệu suất là một phần thiết yếu trongkhâu quản lý tổng thể Quản lý hiệu suất tốt, doanh nghiệp mới có thể đạt được mụctiêu đã đề ra cũng như xây dựng định hướng phát triển đúng đắn Chìa khóa để quảntrị hiệu quả hiệu suất làm việc của nhân viên là tạo ra sự nỗ lực đến từ cả hai phía.Nghĩa là khi nhân viên đang hết mình để tạo ra giá trị khổng lồ cho công ty thì công

ty cũng phải mang lại lợi ích cho người lao động Điều này xây dựng mối quan hệvững chắc và nền tảng niềm tin giữa công ty và đội ngũ nhân viên của họ, từ đógiúp quá trình làm việc trở nên hiệu quả hơn

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH QUẢN LÝ HIỆU

SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI

VÀ DỊCH VỤ SBAY 2.1 Khái quát về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sbay

2.1.1 Giới thiệu chung

2.1.1.1 Thông tin công ty

CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SBAYTên giao dịch: SBAY CO.,LTD

Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Hai Thành Viên trở lên

Địa chỉ: số 41, ngõ 37, đường Trần Quốc Hoàn, Phường Dịch Vọng Hậu,

Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội

Thị trường: Chuyển hàng đi quốc tế và Nhập hàng quốc tế trên 220 nước trên

thế giới: Là đại lý cấp 1 của các hãng chuyển phát nhanh uy tín nhất thế giới: UPS,

DHL, TNT, Fedex công ty cam kết mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt

nhất với mức giá cạnh tranh nhất

- Tài liệu, hàng hóa đi Châu Á: 1-2 ngày

- Tài liệu, hoàng hóa đi Châu Âu: 2-3 ngày

- Tài liệu, hàng hóa đi Châu Phi : 2- 5 ngày

- Tài liệu, hàng hóa đi Châu Mỹ: 2-3 ngày

- Tài liệu, hàng hóa đi Châu Đại Dương: 3-4 ngày

Nhập hàng từ nước ngoài về Việt Nam : Công ty có văn phòng đại điện ởhơn 200 nước trên thế giới thuận tiện cho việc nhập bất cứ hàng hóa gì về Việt Namnhanh chóng, đảm bảo với chi phí thấp nhất

Hả Nội, Hưng Yên, Hải Dương, Quảng Ninh, Hải phòng, Đà Nẵng, Bình Dương,HCM, …

- So với các dịch vụ chuyển phát nhanh hiện có trên thị trường thì điểm khácbiệt của Sbay là: Chỉ cần một cú điện thoại hoặc nhấp chuột đăng ký online trêntrang web, nhân viên của Sbay sẽ đến tận địa chỉ người gửi để nhận tài liệu, hànghoá và chuyển đến tận tay của người nhận Thời gian bắt đầu lộ trình chuyển phát là

do người gửi quyết định Chi phí linh hoạt tuỳ theo mức độ yêu cầu của người gửi

và người nhận

CHỦ TỊCH HĐQT

2.1.2 Bộ máy quản lý của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý

Sơ đồ 2 1: Sơ đồ bộ máy quản lý công ty

2.1.2.2 Chức năng từng bộ phận

- Tổng giám đốc :

+ Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt độnghàng ngày khác của Công Ty Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, Hội đồngthành viên về việc thực hiện các quyền & nhiệm vụ được giao

+ Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên, Hội đồng quảntrị Thực hiện kế hoạch kinh doanh & phương án đầu tư của Công Ty

+ Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ Công

Ty như bổ nhiệm, miễn nhiệm, đề xuất cách chức các chức danh quản lý trong Công

Ty, trừ các chức danh do Hội đồng Quản trị, Hội đồng thành viên bổ nhiệm Ngoài

ra còn phải thực hiện các nhiệm vụ khác & tuân thủ một số nghĩa vụ của người quản

lý Công Ty theo Luật pháp quy định

- Phòng kinh doanh :

+ Đây là bộ phận trung tâm đầu não quan trọng nhất trong công ty, bộ phậnkinh doanh gồm có các mảng : mua bán cước vận tải nội địa, quốc tế nhân viên kinhdoanh tìm kiếm khách hàng, tiếp nhận nhu cầu xuất nhập khẩu của đại lý hoặckhách hàng có nhu cầu, chào giá dịch vụ của công ty đến đại lý, khách hàng, đàmphán với các hãng tàu, hãng hàng không để có giá cước tốt nhất cho khách hàng, …Sau đó tiến hành xem xét và báo giá, hai bên thỏa thuận và ký kết hợp đồng giaonhận

+ Phải nghiên cứu phân tích để xác định được nhu cầu của thị trường Xây dựng được chiến lược kinh doanh trên cơ sở huy động và sử dụng hợp lý củanguồn lực của doanh nghiệp

- Phòng kế toán :

+ Quản Tài chính – Kế toán cho công ty Tư vấn cho Ban lãnh đạo công ty

về lĩnh vực tài chính

+ Thực hiện toàn bộ công việc kế toán của công ty như: Kế toán tiền mặt, kếtoán TSCĐ, kế toán chi phí, kế toán giá thành, kế toán tiền lương và các khoản tríchtheo lương, v.v

+ Quản lý hệ thống sổ sách, chứng từ kế toán của Công ty Làm việc với cơquan thuế, BHXH vv… đối với các vấn đề liên quan đến công việc kế toán – tàichính của công ty… Đảm bảo an toàn Tài sản của công ty về mặt giá trị

+ Tính toán, cân đối tài chính cho công ty nhằm đảm an toàn về mặt tài chínhtrong hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Kết hợp với phòng quản trị thực hiện công tác kiểm kê tài sản trong toàncông ty

- Phòng tổ chức hành chính nhân sự :

+ Hoạch định quản trị nguồn nhân lực

+ Đào tạo & phát triển

+ Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

+ Quản trị thành tích nhân viên

+ Quản lý quan hệ lao động

+ Quản lý chế độ lương, thưởng phúc lợi

+ Lưu trữ, quản lý hồ sơ nhân viên

+ Lập, làm thủ tục đóng và quản lý hồ sơ BHXH, BHYT cho nhân viên.+ Xây dựng, triển khai và kiểm soát việc thực hiện nội quy lao động, quy chếkhen thưởng kỷ luật

Phòng điều độ - lễ tân :

+ Xây dựng hệ thống văn bản nội bộ như: Giấy xin phép nghĩ, phiếu đề nghịtạm ứng, phiếu đề nghị mua văn phòng phẩm, phiếu hoàn tạm ứng vv…

+ Quản lý hồ sơ nhân sự

+ Quản lý Tài sản và hiện trạng tài sản của công ty

+ Quản lý việc mua, cấp phát Văn phòng phẩm

+ Quản lý công việc bảo trì, bảo dưỡng Máy tính, Máy pho tô, Điện thoại,Điều hoà vv… của công ty

+ Quản lý chi phí đặt báo, quảng cáo báo chí

+ Quản lý công văn, chứng từ của công ty

+ Quản lý chi phí điện thoại, điện thắp sáng, nước uống vv của công ty+ Quản lý, giám sát việc thực hiện quy chế lao động của nhân viên công tynhư: Giờ giấc làm việc, Đồng phục, Chấm công vv…

+ Trực, nghe, chuyển và trả lời điện thoại

+ Tiếp khách, hướng dẫn khách đến liên hệ công việc với Công ty

+ Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc marketing các sản phẩm

+ Quản lý công tác vệ sinh của công ty

+ Đánh máy một số tài liệu cho lãnh đạo công ty

- Kho vận tải hàng hóa : Tiếp nhận bưu phẩm tới từ sân bay ( Việt Nam

Airline.Jetstar Pacific, …), bưu phẩm hàng hóa đi các nơi từ bộ phận điều độ, phânloại các hình thức vận chuyển để đi đúng tuyến : hàng không, đường bộ