giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại trung tâm tân đạt

Phân tích sự biến động nhân sự của trung tâm Tân Đạt...58 2.3.2 Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại trung tâm...59 2.3.3 Phân tích và đánh giá ch

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt và kí hiệu 4

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ 4

Danh mục các bảng biểu 5

LỜI MỞ ĐẦU 6

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 8

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 8

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 8

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự 9

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự: 10

1.2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11

1.3 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 13

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 13

1.4.1 Môi trường bên ngoài 14

1.4.2 Môi trường bên trong 15

1.4.3 Nhân tố con người 15

1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 17

1.5.1Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 17

1.5.2 Phân tích công việc 19

1.5.3 Tuyển dụng nhân sự 21

1.5.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 24

1.5.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: 27

1.6 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 32

1.7 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VẬN TẢI 35

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG

TÂM TÂN ĐẠT 36

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRUNG TÂM 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển trung tâm 36

2.1.2 Chức năng, nhiêm vụ của trung tâm Tân Đạt 37

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản trị trung tâm Tân Đạt 38

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của trung tâm 45

2.1.5 Cơ sở vật chất kĩ thuật 46

2.1.6 Môi trường kinh doanh của trung tâm vận tải Tân Đạt 49

2.1.7 Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh các năm gần đây 50

2.2 PHÂN TÍCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA TRUNG TÂM TÂN ĐẠT 53

2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 54

2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 55

2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 56

2.2.4 Cơ cấu lao động theo vai trò 57

2.3 PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM TÂN ĐẠT 58

2.3.1 Phân tích sự biến động nhân sự của trung tâm Tân Đạt 58

2.3.2 Phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại trung tâm 59

2.3.3 Phân tích và đánh giá chức năng đào tạo, phát triển nhân sự tại trung tâm Tân Đạt 65

2.3.4 Phân tích đánh giá tình hình thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân sự 69

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM 77

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM TRONG THỜI GIAN TỚI

77

3.1.1 Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của trung tâm 77

3.1.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của trung tâm Tân Đạt 79

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN TẠI TRUNG TÂM TÂN ĐẠT 81

3.2.1 Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực 81

3.2.2 Nhóm giải pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: 86

3.2.3 Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực 91

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

Danh mục các chữ viết tắtvà kí hiệu

QTNL: Quản trị nhân lực (Trang 4)

SXKD: Sản xuất kinh doanh (Trang 37)BHYT: Bảo hiểm y tế

BHTT, BHXH: Bảo hiểm thân thể, bảo hiểm xã hội (Trang 37)

CNLX, NVBV: công nhân lái xe, nhân viên bán vé (Trang 68)

BP, XH, DN: Bộ phận, xã hội (Trang 36)

Danh mục các sơ đồ, biểu đồ

Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự (Trang 18)

Hình 1.1: Mô hình quản trị nhân sự và các yếu tố môi trường (Trang 30)Hình 1.2: Các chức năng trong mô hình quản trị nhân sự (Trang 31)

Sơ đồ 2.1: sơ đồ bộ máy bộ máy quản trị của trung tâm Tân Đạt (Trang 36)

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ mặt bằng của trung tâm (Trang 45)

Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động của trung tâm Tân Đạt ( Trang 52)

Danh mục các bảng biểu

Bảng 2.1: Tình hình sử dụng xe trên tuyến (Trang 45)Bảng2.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của trung tâm Tân Đạt (Trang 48)

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ (Trang 55)Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính (Trang 56)

Bảng2.7: Thống kê tình hình tăng giảm lao động (Trang 58)Bảng 2.8:Bảng tiêu chuẩn công việc đối với từng chức danh (Trang 60)Bảng2.9: Chi phí đào tạo và số lượng đào tạo năm 2009,2010,2011 (Trang 66)Bảng 2.10: Thang bậc lương của nhân viên văn phòng (Trang 70)Bảng 2.11: Bậc lương của nhân viên lái xe và bán vé (Trang 74)Bảng 2.12: Bảng quy định mức thưởng cho khối lao động trực tiếp (Trang 74)Bảng 2.13: Thưởng doanh thu với tuyến buýt 52,53 (Trang 75)Bảng 2.14: Bảng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên (Trang 75)Bảng 3.1: Kế hoạch của Trung tâm năm 2012 (Trang 79)Bảng 3.2: Bảng đánh giá dành cho nhân viên và công nhân (Trang 96)

LỜI MỞ ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa, khi mới xuất hiện con người đã biết tập hợp nhau lại thành bầy đàn,

bộ tộc và thị lạc để sản xuất duy trì cuộc sống, khi đó quản trị đã bắt đầu xuất hiện

Xã hội càng phát triển thì vai trò của quản trị càng quan trọng, đặc biệt là quản trịnhân sự vì “mọi quản trị, suy cho cùng đều là quản trị con người”

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn

đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và cả dân tộc học Nó là mộtkhoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con người, đồngthời quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp

Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, thương hiệu

mà còn cạnh tranh về nhân sự Các công ty đua nhau đưa ra các chính sách thu hútngười tài về công ty mình Do vậy làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệuquả là bài toán đặt ra đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Khoahọc kĩ thuật phát triển, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và nhu cầu của con ngườingày càng tăng đã và đang tạo ra sức ép lớn đòi hỏi các nhà quản trị phải cócácquan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững đượcnhững kỹ năng mới về quản trị con người

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hếtcác doanh nghiệp đều không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh vớicác công ty khổng lồ trên thế giới Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trôngcậy vào chính là nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên, một thực tế là khoa học vànghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanhnghiệp Việt Nam

Qua quá trình thực tập tại trung tâm Tân Đạt em nhận thấy công tác quản trịnhân sự tại trung tâm hiện chưa thực sự hiệu quả Chính vì những lý do trên nên em

đã quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Trung tâm Tân Đạt”.

2.Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu của đề tài

 Mục tiêu nghiên cứu

+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực

+ Nghiên cứu về tình hình sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng nguồnnhân lực của trung tâm Tổng hợp và đánh giá công tác quản trị nhân sự tại trungtâm Tân Đạt

+ Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tạitrung tâm Tân Đạt

 Đối tượng nghiên cứu.

Công tác quản trị nhân sự tại trung tâm Tân Đạt- Tổng công ty vận tải Hà Nội

3 Phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài

 Phương pháp nghiên cứu

Vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, duy vậtlịch sử, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp và phân tích, phương pháp

so sánh Các phương pháp này kết hợp với nhau trong toàn bộ quá trình nghiên cứu

 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác sử dụng nguồn nhân lực của trungtâm Tân Đạt trong gian đoạn 2009 – 2011 và phương hướng năm 2012

4 Bố cục của đề tài

Tên đề tài: “Nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trịnhân sự tại trung tâm Tân Đạt”

Nội dung đề tài được kết cấu thành 3 chương:

Chương I: Tổng quan chung về quản trị nhân sự

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trung tâm Tân Đạt

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tạitrung tâm Tân Đạt

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực

Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp muốn tồn tại,phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ Tìmđúng người giao đúng việc là vấn đề quyết định mang lại hiệu quả cho doanhnghiệp Chính vì thế quản trị nhân sự sao cho thực sự hiệu quả luôn là vấn đề hàngđầu tại các doanh nghiệp.Và để làm tốt công tác quản trị đó mỗi doanh nghiệp cầnnắm bắt được thế nào là quản trị nhân sự?

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự

Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biệnpháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả cáctrường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuậtchọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chấtlượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìQTNS bao gồm việc hoạch định(kế hoạch hóa),tổ chức,chỉ huy và kiểm soát cáchoạt động nhằm thu hút,sử dụng và phát triển con người có thể đặt được những mụctiêu của tổ chức

Đi sâu vào là việc của QTNS, người ta cón có thể hiểu QTNS là việc tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi chonhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút,xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượnglao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chấtlượng

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tínhnghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức vàchứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự

Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giaotiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngônngữ chung với nhân viêncủa mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biếtcách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê vớicông việc, tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động để nângcao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức vàgiúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNLtrong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấuthành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồnnhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được cuả tổ chức nênQTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác,quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lýtốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi conngười

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chungđều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thànhquả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nàocũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng củachức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cónhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân

sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự:

Quản trị nhân sự là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong mộtdoanh nghiệp, nhằm các mục tiêu sau:

- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu

quả nhất sức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhậpquốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sảnxuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình

- Mục tiêu xã hội: Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao

động phát triển văn hóa nghề nghiệp phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm trong sạchmôi trường xã hội Thông qua quản trị nguồn nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhànước, của tổ chức với người lao động Để đạt được điều này cần được các hoạt động

hỗ trợ như: Tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức các hoạt động xã hội và dịch

vụ trong doanh nghiệp Xác lập và giải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa tổ chứccông đoàn với các tổ chức doanh nghiệp

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân sự là một lĩnh

vực quan trọng trong quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện để khai thác và

sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổchức, thực hiện mục tiêu kinh doanh Để đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốtcác hoạt động bổ trợ hoạch định nguồn nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phâncông bố trí sử dụng, phát triển nguồn nhân sự, và thực hiện các hoạt động kiểm tra,giám sát

- Mục tiêu thực hiện các chức năng tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều có một

cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý, quản trị mà sự thống nhất về tổ chức và mục tiêucủa bộ máy, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ tổ chức của các quản trị giacấp cao, cấp trung và nhân viên thực hiện Trong lĩnh vực lao động trực tiếp thìtrình độ tay nghề, bậc thợ, trình độ kĩ năng kĩ xảo và ý thức tổ chức kỉ luật củangười lao động cũng phụ thuộc rất lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân sự

Ngoài mục tiêu chung, quản trị nhân sự còn thực hiện các mục tiêu cá nhânkhác Thông qua hoạt động quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp chongười lao động thực hiện được mục tiêu cá nhân của bản thân họ về về việc làm,thăng tiến địa vị, lợi ích kinh tế- xã hội, phát triển nhân cách quản trị nguồn nhân sựchỉ đạt được hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mục tiêu cá

nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng và phát triển,thù lao và kiểm tra.

Chính vì vậy hoạt động quản trị nguồn nhân sự nhằm thực hiện 2 mục tiêutổng quát xét trên hai khía cạnh là: Con người là nhân tố của lực lượng sản xuất vàcon người là thành viên của xã hội Hai mục tiêu đó là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viênphát huy tối đa các năng lực cá nhân, được động viên nhiều nhất tại nơi làm việc vàtrung thành tận tâm với doanh nghiệp

1.2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho QTNS rất nhiều vấn đềcần giải quyết Từ việc đối phó với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biếnđộng không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về laođộng

Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo 3 nhómchức năng chủ yếu sau:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũngnhư chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tíchthiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức và xây dựng cácgiải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xem xét, xác định, khảo sát nhữngnhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Phân tích thiết kếcông việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu vềtrình độ kĩ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đàotạo và thù lao

Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọnngười đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng cử viên xin việc rồi sắp xếp hợp

lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

 Nhóm chức năng đào tạo và pháp triển nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này đi sâu vào vấn đề nâng cao năng lực của nhân viên,đảm bảo cho nhân viên của doanh nghiệp có các kĩ năng, trình độ lành nghề cầnthiết đáp ứng được công việc mà công ty cần làm, tạo điều kiện cho nhân viên đượcphát triển tối đa năng lực của bản thân Các doanh nghiệp áp dụng chương trìnhhướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới, nhằm xây dựng năng lực và kinhnghiệm thực tế cho nhân viên, ngoài ra còn giúp nhân viên mới làm quen với côngviệc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp thường có các phương pháp lập

kế hoạch đào tạo, các khóa huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có những thayđổi kế hoạch sản xuất kinh doanh hoặc có các quy trình công nghệ, kĩ thuật mới.Chính vì vậy nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các công việcnhư: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ thuật thực hành cho công nhân viên, bồidưỡng nâng cao trình độ tay nghề và cập nhật kiên thức quản lý, các kĩ thuật côngnghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ tại công ty

 Nhóm chức năng duy trì nguồn lực:

Sau khi thực hiện hai chức năng trên thì doanh nghiệp tiến hành chức năngnày Nhóm chức năng này thường hướng mục tiêu vào việc duy trì và sử dụng làmsao có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này bao gồm

ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duytrì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viênlàm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác đây cũng là biện pháphữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.Những công việc chủ yếu của hoạt động này:

 Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên

 Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động

 Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội

Ngoài ra có thể giao cho nhân viên các công việc mang tính thách thức cao và

ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanhnghiệp, trả lương và có các chế độ đãi ngộ hợp lý để lôi kéo, duy trì nhân viên cótrình độ cao Làm được những công việc trên thì doanh nghiệp đã duy trì đượcnguồn lực đáng kể cho công ty mình Bởi đó là những hoạt động thiết thực nhấtnhằm kích thích nhân viên

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khítâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc củamình

Hoạt động này gồm các công việc:

 Ký kết hợp đông lao động, thỏa ước lao động tập thể

 Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết hợp đồnglao động

 Cải thiện điều kiện làm việc

 Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.3 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Các doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc thực hiện tuyển chọn, bốtrí sử dụng và trả thù lao cho người lao động dựa trên cơ sở các nguyên tắc sau:

 Đảm bảo cung cấp đầy đủ số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu hợp

lý của doanh nghiệp trong mọi thời kỳ

 Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang thiết bị kiến thức tổng hợp

 Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động

 Sử dụng lao động rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình

độ lao động

 Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý

 Kết hợp thưởng phạt với tăng cường kỉ luật lao động

1.4CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Các nhân tố, yếu tố có thể ảnh hưởng tới công tác quản lý trong doanh nghiệpthì có thể phân thành môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.4.1 Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế- chính trị: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng rất lớn đối với việc

quản trị nguồn nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế một mặt doanh nghiệpphải giữ chân các lao động lành nghề, mặt khác phải đưa ra chính sách giảm chi phí

về nhân sự như giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm thời hay giảm phúc lợi…

- Dân số và lực lượng lao động: Dân số đông, lực lượng lao động hàng năm

cần việc làm càng nhiều thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội tuyển được lao độngđúng yêu cầu Tuy nhiên, hiện nay tỷ lệ thất nghiệp còn rất cao, doanh nghiệpkhông tìm được người phù hợp với đòi hỏi của công việc

- Văn hóa -Xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị

không theo kịp đà phát triển của thời đại nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tàicho doanh nghiệp Điều này dẫn tới bầu không khí của doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường các công ty không những

cạnh tranh về sản phẩm mà họ còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi củahoạt động quản trị, là tài nguyên quý giá nhất mà doanh nghiệp phải giữ gìn pháthuy và phát triển Nếu không có chế độ đãi ngộ tốtvà cơ hội thăng tiến thì người laođộng sẽ không gắn bó với doanh nghiệp và tạo cơ hội cho đối thủ cạnh tranh thu hútnhững lao động có tài này

- Khoa Học- Kỹ Thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo

kịp sự phát triển Khi khoa học công nghệ thay đổi thì những kỹ năng mới sẽ được

áp dụng vào sản xuất kinh doanh do đó phải đưa nhân viên đi để đào tạo và về ápdụng vào công việc Sự thay đổi về khoa học nghĩa là cần ít lao động hơn nhưngvẫn tạo ra lượng sảm phẩm như vậy nhưng có chất lượng hơn

- Khách Hàng: Khách hàng tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ tạo doanh thu cho

doanh nghiệp Lượng khách hàng tỉ lệ thuận với doanh thu vì vậy quản lý nhân viênsao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không có kháchhàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bốtrí nhân viên hợp lý và khoa học để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Luật pháp: ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người

lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

1.4.2 Môi trường bên trong

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp

Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnhhưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính

và quản trị nhân sự Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào địnhhướng viễn cảnh của công ty để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình

-Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp.

Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về tài nguyên nhân sự.Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty Nó là chỉ namhướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giảithích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc củacác cấp quản trị Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị tài nguyênnhân sự:

 Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

 Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình

 Trả lương và đãi ngộ nhân viên có năng suất cao cả về chất và lượng

- Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, các chuẩn

mực đạo đức, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức Các tổ chức thành công làcác tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của cán bộ công nhânviên Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanhnghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻtrong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

- Cổ đông của công ty: Tuy không phải là thành phần điều hành song tạo được sức

ép gây ảnh hưởng đến việc bầu ra hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý

- Công đoàn công ty: Cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý và

quyết định về nhân sự (Như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất,tinh thần của người lao động)

1.4.3 Nhân tố con người.

a Nhà quản trị.

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy ngoài trình độ chuyên môn nhà quản trị phải

có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanhnghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyênquan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở làm cho nhân viên tự hào vềdoanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc Ngoài ra, phải biết khéo léokết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặtkhác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên, tạo racác cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì có cơ hội tiến thân vàthành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tìnhtrạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhânviên Nắm vững quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhânviên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộcrất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

b Nhân viên lao động.

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khácnhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhucầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra cácbiện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao độngcũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cáchnhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hàilòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhâncũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tácnhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy

thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệptrên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khácnhau.

Tiền lương là thu nhập chính tác động trực tiếp đến người lao động Mụcđích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn

đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người Muốn công tác quản trịnhân sự đạt hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cáchthích đáng

1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.5.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

a Khái Niệm:

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức vềnguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xâydựng các giải pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu đó

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm: Ước tính cần bao nhiêu người có trình

độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính

có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp

để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

Kế hoạch hóa chiến lược nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lượcnguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện cácchiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực làgiúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

b Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệmật thiết giữa quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược với chính sách kinhdoanh của doanh nghiệp Quy trình hoạch định thường được thực hiện theo cácbước sau:

 Bước 1: Dự báo cung cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu; kế hoạch dàihạn, trung hạn) hoặc xác định cung cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu và kế

hoạch ngắn hạn) Dự báo cung cầu dựa vào việc phân tích môi trường, tình hìnhnhân lực,kế hoạch sản xuất cũng như tình hình tài chính của doanh nghiệp.

 Bước 2: Phân tích quan hệ cung cầu về nhân sự, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thíchứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự

 Bước 3: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồnnhân sự của doanh nghiệp trong bước 2

 Bước 4: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

c Phương pháp xác định nguồn tài nguyên nhân sự.

 Phương pháp phân tích tương quan:

Dự báo nhu cầu nhân sự bằng cách sử dụng các hệ số giữa một đại lượng vềquy mô sản xuất kinh doanh (Như: Khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bánhàng…) và số lượng nhân sự cần thiết tương ứng

Ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân sựcũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kĩ thuật của doanh nghiệp

 Phương pháp hồi quy:

Dự báo nhu cầu nhân sự bằng cách sử dụng công thức thanh toán về mối quan

hệ giữa nhu cầu nhân sự và một số biến số như sản lượng, năng suất lao động…

=> Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân sự và dự báonhưngcách tính phức tạp, đòi hỏi mẫu số liệu lớn

 Sử dụng máy tính:

Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thựchiện…Theo các phương án tối đa, tối thiểu và khả thi, dựa trên hệ thống chươngtrình lập sẵn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầunhân sự

Hạn chế của phương pháp định lượng:

Dựa nhiều vào các dữ liệu trong quá khứ mà các mối quan hệ trong quá khứthì không còn đúng trong tương lai Thường chỉ phù hợp với các doanh nghiệp cóquy mô lớn và có môi trường kinh doanh tương đối ổn định, nhưng ngày nay môitrường kinh doanh lại thay đổi một cách nhanh chóng và mạnh mẽ

Phương pháp định tính.

Phương pháp chuyên gia: Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo

luận trực tiếp và cho ý kiến về nhu cầu nhân sự trong tương lai Kết quả đánh giá sẽđược xử lý và thông báo lại cho nhóm, nhóm sẽ thảo luận lại và ra quyết định

=> Phương pháp này có thể không khách quan vì trao đổi trực tiếp nên ý kiếncủa các chuyên gia có thể bị chi phối của một cá nhân hay một tổ chức có chức vụhoặc có vai trò quan trọng trong nhóm

Phương pháp Delphi: là phương pháp lấy ý kiến của nhiều chuyên gia theo

nguyên tắc bảo mật danh tính, các chuyên gia được tham khảo ý kiến của nhau để tựđiều chỉnh quan điểm của mình cho đến khi nhận được ý kiến dung hòa nhất

1.5.2 Phân tích công việc

a Khái niệm và vai trò của phân tích công việc

 Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chứcnhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc đểlàm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì;

họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào;những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được

thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng

và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

 Vai trò

Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kì vọng củamình đối với người lao độngvà làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đóngười lao động cũng hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình đối vớicông việc

Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để thực hiện được các hoạt độngquản lý nguồn nhân lực đúng đắn, có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản

lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựatrên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu

chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tảcông việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn củangười thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, yêu cầukiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Nó giúpngười lao động hiểu nội dung, yêu cầu, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện côngviệc

Bản tiêu chuẩn công việc là: Văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhânnhư: Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹnăng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Nó cho biết doanhnghiệp cần loại lao động như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

b Trình tự thực hiện phân tích công việc.

Trình tự phân tích công việc có thể chia thành 4 bước sau:

Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích.Danh mục các công việc cần

phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích và nhu cầu phân tích công việc củadoanh nghiệp Phân tích công việc thường được tiến hành trong 4 dịp sau:

Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việclần đầu tiên được tiến hành

Khi xuất hiện các công việc mới

Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của cácphương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới.

Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kì tất cả các công

Bước 2: Lựa chọn các phương án thu thập thông tin thích hợp với mục đích

của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cầnthiết

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.

Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công

việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản

mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

1.5.3 Tuyển dụng nhân sự

Trong một doanh nghiệp công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìmđược người thực sự phù hợp với công việc Doanh nghiệp nhận được một nguồnnhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp Người được tuyển vào công việc phù hợp vớinăng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lạinếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng sẽ gây ra những ảnhhưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động

Vậy tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

a Các nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyênchuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sangcông việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức này giúp nhân viên thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêmtúc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và.Nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trongviệc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới.Tuy nhiên việc tuyển dụng theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiệntượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc

của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lênđược không khí thi đua mới Dễ xảy ra tình trạng chia bè phái gây mất đoàn kết.

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệpthông qua quảng cáo tìm việc, qua văn phòng giới thiệu việc làm, các trường phổthông, dạy nghề, trường cao đẳng, đại hoc

Hình thức này giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, nhân viêngiỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.Nhân viên mới thường tỏ ranăng nổ, dễ tiếp cận khoa học kĩ thuật nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Tuy nhiên người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen vớicông việc vì họ chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điềunày có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

b.Quy trình tuyển dụng

Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạchcác ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần vàquyền hạn của hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quyđịnh của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn đối vớidoanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiệncông việc

Bước 2 : Thông báo tuyển dụng.

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báotuyển dụng như: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; thông qua các trung tâm dịch vụ laođộng; thông báo tại doanh nghiệp.Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chitiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Thông báo đầy đủ tên doanhnghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cầnthiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phảinộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.Việc nghiên cứu

hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và loại bớt được một sốứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tụctiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng chodoanh nghiệp

Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên Trên

cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề:

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuấtsắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cửviên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Ngoài ra có thể áp dụng các hìnhthức trắc nghiệm như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiềuphương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp choviệc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5 : Kiểm tra sức khoẻ.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, tư cách đạo đứctốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người

có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc vàhiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý chodoanh nghiệp

Bước 6 : Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí doanh nghiệp sẽquyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động Trong quyết địnhtuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thửviệc…Nhà quản trị là làm quen với các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quenvới công việc mới

1.5.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

a Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, là điều kiện kiên quyết để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trongmôi trường cạnh tranh Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần thực hiện một cách

có tổ chức và kế hoạch Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để tạo ra những thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tậpđược doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó cóthể được cung cấp trong vài ngày, vài giờ hoặc thậm chí vài năm tùy vào mục tiêuhọc tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, nâng caokhả năng, trình độ nghề nghiệp của người lao động Về nội dung phát triển nhân lựcbao gồm:

Giáo dục: là các hoạt động học tập đề chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức.

b.Phân loại đào tạo nhân sự.:

- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật:Là quá trình giảng

dạy và nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, hìnhthức này được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: Hình thức đào tạo này được phát triển

áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao tới quản trị viên cấp thấp Đàotạo nâng cao năng lực quản trị là rất quan trọng với mỗi doanh nghiệp, vì các nhàquản trị giữ một vai trò quan trọng trong việc thành công hay thất bại trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

c Các phương pháp đào tạo và phát triển

Có nhiều cách đào tạo và phát triển, mỗi cách có những ưu nhược điểm khácnhau cần phải cân nhắc, lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm laođộng và nguồn tài chính của doanh nghiệp

 Phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc,trong đó thì người học sẽ học những kỹ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế công việc và dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn Phươngpháp này gồm các phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là phương pháp phổ biến

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất vàcông việc quản lý

 Đào tạo theo kiểu học nghề: Hình thức đào tạo này bắt đầu từ

việc học lý thuyết sau đó học viên sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của những côngnhân lành nghề khác

 Kèm cặp và chỉ báo: Phương pháp này dùng cho những nhân

viên giám sát hay quản lý để họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc

hiện tại và tương lai, thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có

ba cách kèm cặp:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

-Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp

chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họnhững kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kĩnăng và kiến thức thu thập được sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những công việccao hơn trong tương lai

 Ưu điểm:

 Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù

 Có ý nghĩa thực tiễn vì học viên được làm việc và có thu nhập trongkhi học.Mang lại sự chuyển biến tức thời trong kiến thức và kĩ năng thực hành.Chophép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau quá trình đàotạo.Tạo điều kiện cho học viên làm quen với môi trường làm việc và hành vi laođộng của những đồng nghiệp có kinh nghiệm

 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương phápđào tạo cho người học được tách khỏinhững công việc thực tế Nó gồm những phương pháp sau:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

 Cử đi học ở các trường chính quy

 Các bài giảng, các hội nghị và các hội thảo

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự hỗ trợ của máytính

 Đào tạo theo phương pháp từ xa.

 Đào tạo theo phương pháp phòng thí nghiệm

 Mô hình hóa hành vi

 Đào tạo các kỹ năng xử lý công văn ,giấy tờ

Nhược điểm:Tốn nhiều kinh phí cho quá trình đào tạo, tốn nhiều thời gian.

Trong quá trình đào tạo thì doanh nghiệp có thể thiếu nguồn lực vì được cử đi đàotạo

Ưu điểm:Học viên được trang bị đầy đủ kiến thức về lý thuyết và thực hành.

d Nguyên tắc đào tạo:

- Xác định đúng đối tượng cần đào tạo

- Đào tạo lý luận kết hợp với thực hành

- Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại để nâng cao khả năng tự bồidưỡng.Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm

e Quy trình đào tạo:

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo

1.5.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự:

a Đánh giá thực hiện công việc

Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc

Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định môi trường đào tạo

Lựa chọn phương pháp thích hợp

Thực hiện chương trình ĐT&PT

Đánh giá chương trình ĐT&PT

Đánh giá thành tích công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánhvới các tiêu chuẩn đã được xây dựng.

Đây là việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánhgiá thì biết được năng lực và triển vọng của mỗi người, để đưa ra quyết định đúngđắn liên quan tới người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cảithiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người phải cố gắng làm việc tốt hơn đểtrở thành người tích cực hơn Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự

Nội dung và trình tự của công tác đánh giá thành tích công việc:

- Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công viêc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Cung cấp những thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản

lý nguồn nhân lực

Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Nhà quản lý ghi lại những

sai lầm lớn hoặc những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên,những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại Nhà quản lý sẽ theo giõi xem xétkiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được sai xót chưa Cũng như giúp lãnh đạobiết được các điểm yếu của nhân viên từ đó giúp đỡ họ làm tốt hơn, tránh đượcnhững sai lầm trong khi thực hiện công việc

- Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”: Nhà quản lý cùng nhân viên xây

dựng các mục tiêu thực hiện công việc giai đoạn tương lai Nhà quản lý sẽ căn cứvào các mục tiêu đó để đánh giá sự lỗ lực của nhân viên và cung cấp thông tin phảnhồi cho họ Khác với các phương pháp khác phương pháp này chú trọng vào kết quả

mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh vào các hoạt động thực hiện côngviệc đó

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (bảng điểm): đánh giá nhân viên

theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu,

trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương phápnày rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện.

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành côngviệc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc củamỗi người.Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viênnhưng dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi thành kiến, thiên vị

- Phương pháp xếp hạng: các nhân viên trong nhóm sẽ được xếp hạng theo thứ

tự từ cao nhất đến thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể củatừng người Có hai cách để xếp hạng:

Xếp hạng đơn giản: các nhân viên được sắp xếp theo trình tự từ xuất sắc nhấtđến yếu kém nhất

Xếp hạng luân phiên: người đánh giá lựa chọn trong danh sách những ngườicần được đánh giá người xuất sắc nhất và người yếu kém nhất Tên của 2 người nàyđược loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu cùng của một danh sách khác.Sau đó, lại xác định nhân viên xuất sắc và nhân viên kém nhất trong số những ngườicòn lại của danh sách thứ nhất Việc sắp xếp cứ tiếp tục như vậy cho đến hết.Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mangnặng cảm tính

- Phương pháp so sánh cặp: so sánh từng nhân viên với tất cả các nhân viên

khác trong bộ phận theo từng cặp Khi đánh giá người đánh giá phải xem xét 2 cánhân cùng một lúc và quyết định xem ai là người làm việc tốt hơn Vị trí của từngnhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn

là tốt hơn so với những nhân viên khác

- Phương pháp quan sát hành vi: Được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi

thực hiện công việc của nhân viên căn cứ vào 2 yếu tố: Số lần quan sát và tần suấtlặp lại của hành vi

Tùy theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể mà mỗi doanh nghiệp áp dụng cácphương pháp khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng đồng thời nhiều phương phápnhằm đem lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công tác

b Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suấtlao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh

nghiệp.Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu vàmong muốn riêng Là nhà quản trị nhân sự cần xác định được mục tiêu thúc đẩytừng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lạikết quả như mong muốn.

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinhthần

 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệttình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

 Tiền lương:

Về phía người lao độngtiền lương thể hiện tài năng, địa vị và sự đánh giá của

cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.Tiền lương là giá cả sứclao động được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sửdụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Có ba hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:

Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công

việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lươngnày thường áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể;hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượngphụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảongày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mangtính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của ngườilao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc Tuy nhiên, có thể khắc phụcbằng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Tiền thưởng có thể tính cho sốsản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc

Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc

mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.Số tiền công phụ thuộc trực tiếp vào

số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá tiền công cho một đơn vị sảnphẩm

Công thức: TC =ĐG *Qtt

Trong đó: - TC là tiền công

- ĐG là đơn giá

- Qtt là số lượng sản phẩm thực tế

Hình thức này có mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động vì lượng tiềncông mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm của họ Áp dụngvới những công việc có dây truyền sản xuất được đảm bảo liên tục, các công việc cóthể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao,năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việctăng năng suất này không ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm

Trả lương theo năng lực nhân viên: Công ty trả lương cho nhân viên dựa trên

mức độ thành thạo về kĩ năng kiến thức chứ không phải dựa trên chức danh côngviệc Theo hình thức trả lương này mỗi nhân viên có thêm những chứng chỉ học vấnhoặc có những bằng cấp nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đềuđược tăng lương Điều này khuyến khích người lao động nâng cao được trình độlành nghề

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực với người laođộng trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Thưởng gồm 2 dạng đó làthưởng đột xuất và thưởng định kỳ Thưởng định kỳ thì vào cuối năm, cuối quý cònthưởng đột xuất thì khi người lao động có thành tích xuất sắc Hình thức này có thể

áp dụng với tất cả các nhân viên trong công ty hoặc với một số nhân viên Đây làmột hình thức rất hữu ích góp phần tạo động lực cho người lao động Nó là công cụđãi ngộ quan trọng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với doanhnghiệp

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất laođộng và hiệu quả kinh doanh

Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập

 Phúc Lợi:

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống chongười lao động Là các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan tới sứckhỏe, sự an toàn và các phúc lợi khác cho người lao động Phúc lợi gồm:

+ Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp đưa ra

theo yêu cầu của pháp luật Việt Nam chúng ta hiện nay thì phúc lợi gồm có 5 chế

độ bảo hiểm phúc lợi đó là trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí và tửtuất

+ Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi do Doanh Nghiệp đưa ra, nó tùy

thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp

Mục tiêu của chương trình phúc lợi là duy trì và nâng cao năng suất lao động,thực hiện chức năng xã hội, duy trì mức sống vật chất và tinh thần với người laođộng

 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạngcủa người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, đây

là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kíchthích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho ngườilao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăngbáo, dán hình tuyên dương…

Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụngchế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao Vềkhía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trêntin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp nhằm kíchthích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.6 MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Mô hình quản trị nguồn nhân sự của Việt Nam được phát triển dựa trên môhình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan dựa trên các ý tưởng sau:

- Quản trị nguồn nhân sự sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng

- Ba nhóm chức năng bao gồm: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồnlực có tầm quan trọng như nhau, có quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫnnhau, phục vụ cho mục tiêu chung là quản trị nguồn nhân lực

- Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp, từ

sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực, từmục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

- Hệ thống quản trị nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và

cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô (Hệthống chính trị, pháp luật, mức độ phát triển kinh tế- xã hội, trình độ công nghệ kĩthuật, điều kiện thự nhiên Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nóichung mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫnnhau và phối hợp với nhau cùng với quản trị nhân sự tạo nên hình ảnh, phong cáchriêng cho doanh nghiệp

Như vậy mô hình quản trị nhân sự có ba nhóm chức năng: Thu hút, đào tạo vàphát triển, duy trì nguồn lực Từ mục tiêu của quản trị nhân sự sẽ có các chính sách,thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhânlực

Mô hình này cũng nhấn mạnh mối quan hệ lại giữa ba nhóm chức năng này,mỗi một nhóm chức năng đều có mối quan hệ chặt chẽ, xuyên suốt với các chứcnăng còn lại tạo thành thế “chân kiềng”, khép kín, phục vụ quản trị nhân sự nhằmđạt được mục tiêu chung cho doanh nghiệp

Phác thảo mô hình quản trị nhân sự của Việt Nam, trong đó mô hình: Mốiquan hệ của quản trị nhân sự với môi trường (xem hình 1.1) và mô hình: Mối quan

hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mô hình quản trị nhân sự Việt Namhiện nay (xem hình 1.2)

Hình 1.1: Mô hình quản trị nhân sự và các yếu tố môi trường

Hình 1.2: Các chức năng trong mô hình quản trị nhân sự

1.7.QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VẬN TẢI

Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường vận tải, sự tiến bộ khoa học kĩthuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các doanh nghiệp phải chú trọngđến công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp của mình Mỗi loại hình doanhnghiệp khác nhau lại có các cách thức quản trị nhân sự khác nhau

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vận tải rất phức tạp vì nó là ngành sảnxuất vật chất đặc biệt Đặc điểm sản phẩm của ngành vận tải và lao động trongdoanh nghiệp vận tải cũng khác với các ngành sản xuất kinh doanh khác

Sản phẩm vận tải là vô hình, nó không dự trữ được, không có sản phẩm dởdang, không có thành phẩm Để thỏa mãn nhu cầu của xã hội khi ít khi nhiều, nơi ítnơi nhiều thì bản thân các doanh nghiệp vận tải phải dự trữ năng lực vận chuyển.Tức là dự trữ về phương tiện vận chuyển và đội ngũ lao động đủ sức khỏe và trình

độ Chức năng quản trị nhân sự là lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, thuyênchuyển sao cho luôn có đủ số lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất

Sản phẩm vận tải được tạo ra ở ngoài phạm vi doanh nghiệp, các lao độngtrực tiếp vì thế cũng làm việc ngoài doanh nghiệp (như: lái xe, bán vé ) Đòi hỏilái xe phải có tính độc lập, tự chủ, độc lập sáng tạo, linh hoạt xử lý tình huống trênđường.Lao động vận tải là một loại lao động kết hợp chân tay và lao động trí óc Làloại lao động phức tạp, nặng nhọc, nguy hiểm đòi hỏi lái xe có sức khỏe tốt, taynghề vững Công tác quản trị nhân sự không chỉ diễn ra trong doanh nghiệp mà còndiễn ra bên ngoài doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường bố trí lực lượng thanhtra, giám sát chất lượng cũng như kết quả lao động của nhân viên

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM TÂN ĐẠT

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRUNG TÂM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển trung tâm

Trung tâm Tân Đạt- trực thuộc Tổng công ty vận tải Hà Nội là một doanhnghiệp vận tải nhà nước

Ban đầu trung tâm không mang tên là Trung tâm Tân Đạt mà được thành lậpdưới tên gọi “Trung tâm vận tải hành khách và du lịch” trực thuộc Tổng công ty vậntải Hà Nội và được thành lập căn cứ vào quyết định số 72/2004/QĐ-UB ngày14/5/2004 của UBND thành phố về việc: thành lập công ty vận tải Hà Nội thí điểmhoạt động theo mô hình công ty mẹ- công ty con

Trung tâm tồn tại và phát triển không lâu sau đó do yêu cầu của Tổng công tyvận tải Hà Nội là điều chỉnh cơ cấu các khối điều hành kinh doanh Căn cứ theoquyết định số 467/QĐ-TCT ngày 10/03/2005 đã đưa ra quyết định: Đổi tên Trungtâm vận tải hành khách và du lịch thành Trung tâm Tân Đạt

Giới thiệu về Trung tâm Tân Đạt:

 Tên giao dịch: Trung tâm Tân Đạt- Tổng công ty vận tải Hà Nội

 Địa chỉ trung tâm: 124 Xuân Thuỷ- Cầu Giấy- Hà Nội

 Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp nhà nước

Loại hình hoạt động: Trung tâm

 Người đại diện theo pháp luật: Giám đốc: Nguyễn Thái Sơn

=> Trung Tâm Tân Đạt luôn đặt ra tiêu chí phát triển bền vững cho công tymình là: Hành trình an toàn, dịch vụ tin cậy, phục vụ chuyên nghiệp.

2.1.2 Chức năng, nhiêm vụ của trung tâm Tân Đạt

a.Chức năng của trung tâm:

Tân Đạt là đơn vị sự nghiệp, không có con dấu riêng, phụ thuộc vào Tổngcông ty vận tải Hà Nội Công ty tự hoạch toán kinh doanh, cân đối thu chi để duytrì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và nộp doanh thu kèmtheo các báo cáo định kì (tháng, quí, năm) cho Tổng công ty vận tải Hà Nội

Trực tiếp tổ chức hoạt động kinh doanh theo các ngành nghề đăng kí kinhdoanh của tổng công ty và theo sự uỷ quyền của tổng giám đốc gồm:

- Kinh doanh vận tải hành khách: Liên tỉnh theo tuyến cố định; hành kháchtheo hợp đồng, khách du lịch, vận tải hành khách kế cận và nội đô…

- Vận tải phục vụ cho các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá và xã hội theo yêucầu

b Nhiệm vụ:

- Tổ chức hoạt động kinh doanh theo đúng các ngành nghề được tổng giámđốc uỷ quyền Tuân thủ đúng pháp luật, điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng công ty

và các quy định có liên quan của Tổng công ty

- Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch đượcgiao.Chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước Tổng giám đốc về các hoạt độngkinh doanh được Tổng giám đốc uỷ quyền

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản trị trung tâm Tân Đạt.

2.1.3.1 Mô hình bộ máy quản trị của trung tâm Tân Đạt

a.Sơ đồ tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức

Chú thích: : Mối quan hệ phối hợp

: Mối quan hệ chỉ đạo

b Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của các chức vụ và phòng ban của trung tâm.

 Giám đốc trung tâm

Là người điều hành cao nhất các hoạt động của Trung tâm, thừa ủy quyền củaTổng Giám đốc quản lý và điều hành mọi hoạt động của trung tâm, báo cáo, chịutrách nhiệm trước Tổng giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân cấp và

ủy quyền theo quy chế tạm thời về tổ chức hoạt động của Trung Tâm

Giám đốc trực tiếp quản lý điều hành các phòng nhân sự, kế toán và gara

Gara Phòng Vận tải

BP Điều độ

BP Giáp sát

BPThị trường