MỤC LỤC PHẦN I MỞ ĐẦU 1 1 Tính cấp thiết của đề tài 1 2 Mục tiêu nghiên cứu 1 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1 4 Phương pháp nghiên cứu 2 5 Bố cục của luận văn 2 PHẦN II NỘI DUNG 3 CHƯƠNG I MỘT SỐ.
Trang 1MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
1 Tính cấp thiết của đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 1
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1
4 Phương pháp nghiên cứu 2
5 Bố cục của luận văn 2
PHẦN II: NỘI DUNG 3
CHƯƠNG I: MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3
1.1 Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên 3
1.1.3 Các yêu cầu cho một hệ thống đánh giá thành tích tốt 3
1.1.4 Các yêu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên 4
1.2 Nội dung công tác đánh giá thành tích nhân viên 4
1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích 4
1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích 5
1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích 5
1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích 6
1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích 6
1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích 7
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG KHOA HỌC- CÔNG NGHỆ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH 8
Trang 22.1 Tổng quan về phòng Khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh 8 2.2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Phòng
khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh 8
2.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá 8
2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 10
2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 10
2.2.4 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 10
2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 11
2.2.6 Công tác thực hiện đánh giá thành tích tại Phòng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh 11
2.2.7 Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá 12
2.3 Nhận xét chung về công tác đánh giá thành tích nhân viên 12
2.3.1 Những điểm đạt được 12
2.3.2 Những hạn chế tồn tại 13
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 14
CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN PHÒNG KHOA HỌC- CÔNG NGHỆ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH 15
3.1 Mục tiêu 15
3.2 Giải pháp 15
3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 15
3.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá 15
3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 16
3.2.4 Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích 17
3.2.5 Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích 17
3.2.7 Công tác thực hiện đánh giá thành tích 17
Trang 33.2.8 Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá 18
PHẦN III: KẾT LUẬN 19 TÀI LIỆU THAM KHẢO 20
Trang 4PHẦN I: MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, chìa khóa thành công của mọi tổchức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của tổ chức là khảnăng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá thành tích làtiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giaiđoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đượcmức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với các tiêu chuẩn mà tổ chức đề
ra Đây là một công việc hết sức phức tạp và khó khăn, hầu hết các tổ chức đềukhông tiến hành nó một cách hoàn hảo Nhận thức được vấn đề này, Phòng khoahọc- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh trong thời gian qua đã có nhiều cố gắngtrong việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Nhưng qua nghiên cứuviệc đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của Trường, bản thân thấy cònmang tính hình thức, cảm tính nhất định và có phần chưa chuyên sâu, điều này
sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như khenthưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt, đồng thời rất khó để đạt được mục đích phát triểnnhân viên và tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn góp phần nâng cao hiệuquả hoạt động của Nhà trường Xuất phát từ lý do trên, để góp phần hoàn thiện hơn
công tác đách giá thành tích nhân viên, tôi đã quyết định chọn đề tài: “ Đánh giá thành tích nhân viên phòng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh”
để làm đề tài của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đánh giá thành tíchnhân viên trong các tổ chức
- Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại phòng khoahọc- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tíchnhân viên phòng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh
Trang 53 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài chủ yếu nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đếnđánh giá thành tích nhân viên tại phòng khoa học- Công nghệ trường Đại họcTrà Vinh
4 Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phươngpháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu
- Phương pháp hệ thống hóa, phân tích các tài liệu sẵn có như thư viện, tạpchí, báo cáo, kết quả nghiên cứu của Nhà trường…
- Phương pháp phân tích thống kê
- Phương pháp so sánh, tổng hợp và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề
5 Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dunggồm ba chương:
Trang 6PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG I: MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên
1.1.2 Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a Đối với doanh nghiệp
- Cung cấp thông tin cần thiết cho quản trị nguồn nhân lực
- Gắn kết mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân
- Củng cố giá trị và văn hóa tổ chức, điều chỉnh hành vi của nhân viên sao chonhất quán với văn hóa tổ chức
b Đối với người lao động
- Biết được các nhận xét, đánh giá chính thức của tổ chức đối với kết quả thựchiện công việc, năng lực của cá nhân họ cũng như của những nhân viên khác trong
tổ chức
- Xây dựng, củng cố và tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấpdưới trong thực hiện công việc
1.1.3 Các yêu cầu cho một hệ thống đánh giá thành tích tốt
a. Tính nhất quán: Góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ
thống đánh giá
b. Hạn chế tư lợi: Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình
Trang 7đánh giá nhân viên
c. Nguyên tắc chính xác: Nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định lượng
thì việc đánh giá sẽ chính xác, công bằng tránh được những lỗi thiên vị, thành kiến,
tư lợi
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh: Nghĩa là hệ thống đánh giá có thể linh hoạt điều
chỉnh với từng loại công việc khác nhau đảm bảo đánh giá chính xác, phù hợp từng
đối tượng
e. Nguyên tắc tiêu biểu: Hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu chuẩn đánh giá
phải đại diện, bao quát được vấn đề mà người đánh giá cũng như người được đánh
giá quan tâm
f. Nguyên tắc đạo đức: Hệ thống đánh giá thành tích phải là
nhằm phát triển toàn diện con người trong tổ chức
g. Loại bỏ các lỗi đánh giá: Loại bỏ các lỗi như: Xu hướng thái quá; xu hướng
trung tâm; lỗi định kiến, thiên vị; lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất; lỗi vầng
hào quang…
1.1.4 Các yêu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên
Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Công đoàn và các đoàn thể
- Quy mô cơ cấu tổ chức
- Tùy thuộc khả năng các nguồn lực
- Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác từ bên trong tổ chức
Trang 81.2 Nội dung công tác đánh giá thành tích nhân viên
1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích
a Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên: Củng cố và duy trì thànhtích; Cải thiện thành tích; Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp; Xác định nhucầu đào tạo
b Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính: Kết nối phần thưởng vớithành tích; Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
1.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích
a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giáthành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoànthành một công việc cả về chất lượng lẫn số lượng Đó chính là mốc chuẩncho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việccủa nhân viên
b Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng được các tiêu chí của mục tiêuS.M.A.R.T, đó là: Cụ thể (Specific); Có thể đo lường được (Measurable); Cóthể đạt được (Attainable/Achievable); Hợp lý (Relevant); Có hạn định thời gian(Time-Bound)
c Các loại tiêu chuẩn đánh giá
* Các tố chất, đặc điểm Như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ độngđược coi là cơ sở cho một số đánh giá
* Các hành vi Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việccủa một nhân viên Chẳng hạn: phong cách lãnh đạo, tinh thần hợp tác trong làmviệc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng
* Kết quả thực hiện công việc Các tiêu chí kết quả thực hiện công việc haycòn được gọi là mức độ đạt được mục tiêu được sử dụng khi mà mục đích quantrọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan trọng hơn cách thức thực hiện,hoặc khi có nhiều cách thức sử dụng để đạt được kết quả
Trang 9* Năng lực Năng lực là phạm vi rộng bao gồm kiến thức, các kỹ năng, tốchất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xửhoặc là định hướng công việc
c Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Với phương pháp này nhân viên tự thiết lập mục tiêu thông qua hội ý với cấptrên và sau đó dùng chính những mục tiêu này để làm cơ sở đánh giá Phương phápquản trị theo mục tiêu là một hệ thống lặp lại các bước bắt đầu bằng bước thiết lậpmục tiêu của tổ chức và cuối cùng quay trở lại bước đó
d Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất và có nhiều ưu điểm nhất,trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quảthực hiện công việc của nhân viên
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về mức độ hoàn thành hay năng lực thực hiệncông việc của nhân viên
Trang 101.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
Các đối tượng tham gia vào công tác đánh giá thành tích: Tự đánh giá; Cấptrên trực tiếp đánh giá; Cấp dưới đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàngđánh giá
1.2.5 Thời gian đánh giá thành tích
a Thời điểm đánh giá thành tích
- Đánh giá định kỳ: Thời điểm đánh giá thường được tổ chức vào cuối nămhay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo tổ chức làm sao để đảm bảo bámsát mục tiêu của tổ chức
- Đánh giá không định kỳ: Tổ chức thực hiện đánh giá nhân viên không định
kỳ trong trường hợp thấy cần thiết
b Thời hạn đánh giá thành tích
Khi tiến hành đánh giá thành tích một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lậpchính sách về người đánh giá và thời hạn đánh giá Khi nào thì hoàn tất công việcđánh giá
- Thư ký hội đồng đánh giá thông báo cho toàn thể nhân viên biết thời điểm
và địa điểm thực hiện đánh giá, nêu rõ mục đích và cách thức đánh giá, tạo điềukiện cho nhân viên thu thập dữ liệu, thông tin, kết quả thành tích và nhữngvấn đề liên quan đến thực hiện công việc
- Cá nhân tự đánh giá vào mẫu phiếu đánh giá được chuẩn bị sẵn, sau đóchuyển giao lên cho cấp trên đánh giá
Trang 11- Trưởng các bộ phận tập hợp tất cả các phiếu đánh giá trên cơ sở thảo luận,nhất trí cao của các thành viên sẽ trình lên hội đồng đánh giá thành tích nhân viên -Trên cơ sở được Trưởng các bộ phận trình lên, hội đồng đánh giá thành tíchnhân viên sẽ có nhận xét, đánh giá từng nhân viên và kết luận về xếp loại từngnhân viên trên cơ sở có sự thống nhất cao của các thành viên trong hội đồng đánhgiá và đưa ra danh sách khen thưởng, cảnh cáo hay xử phạt
Trang 12CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI PHÒNG KHOA HỌC- CÔNG NGHỆ TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TRÀ VINH 2.1 Tổng quan về phòng Khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh
Phòng khoa học- công nghệ trường đại học trà vinh
2.2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Phòng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh
2.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá
a Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương cho nhân viên
Định kỳ 6 tháng một lần, Nhà trường tiến hành đánh giá chấm điểm hệ thốngcác mục tiêu, chỉ tiêu hoàn thành công tác của các bộ phận, khoa, phòng, trung tâmtrong Trường, để phân phối quỹ lương theo quy chế xét thi đua của các đơn vị trongTrường Hiện nay tiền lương của CB – GV trong Trường được chia làm hai phần:
- Phần thứ nhất là lương cơ bản theo số ngày công thực tế làm việc và hệ
số lương theo quy định của Nhà nước (Nhà trường áp dụng như là một đơn vị
sự nghiệp công lập) tùy theo cấp bậc, thâm niên công tác không trái với quy địnhcủa Nhà nước Cụ thể, cán bộ quản lý cấp cao thì có cấp bậc cao hơn cán bộ quản lýcấp cơ sở, và cán bộ quản lý cấp cơ sở thì có bậc lương cao hơn so với cán bộgiảng viên thực hiện chuyên môn nghiệp vụ
- Phần thứ hai là quỹ lương còn lại dùng để trả thu nhập tăng thêm cho mỗi
CB – GV mỗi tháng (6 tháng trả một lần) theo công thức tính như sau:
TNtti = Hsi x Ltt x Htti x 6 tháng TNtti : Thu nhập tăng thêm của cán bộ - giảng viên i Hsi : Hệ số lương của cán bộ - giảng viên i
Ltt : Lương tối thiểu theo quy định Nhà nước
Trang 13Htti : Hệ số thành tích của cán bộ - giảng viên i Mỗi 6 tháng, CB – GV sẽ được đánh giá một lần để xác định hệ số thành
tích, làm cơ sở để trả thu nhập tăng thêm ứng với mức thành tích theo quy chế tiền
lương thưởng của Nhà trường
Phân loại thành tích để trả thu nhập tăng thêm
Giới hạn chỉ 10% CB – GV của phòng, khoa, trung tâm, bộ môn được xét hệ số 0,6 trở lên
Do công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được nhận thức đầy đủ,
nên hầu hết các lãnh đạo khoa, phòng, trung tâm, bộ môn đều đánh giá nhân viên ở
mức lao động tiên tiến nhằm tăng thu nhập cho nhân viên ở đơn vị mình Bên cạnh
đó, việc trả thu nhập tăng thêm vẫn dựa vào hệ số lương cơ bản, thêm vào đó là việc
giới hạn tỷ lệ nhân viên đạt hệ số thành tích > 0,6 và những bất cập của công tác
đánh giá thành tích nhân viên sẽ được phân tích ở phần sau cho thấy việc áp dụng
hệ số thành tích để trả lương không phát huy tác dụng như mục đích đề ra b Đánh
giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên
Hàng năm, Nhà trường thực hiện đánh giá thành tích công tác của CB –
GV cuối năm thông qua các đồng nghiệp trong khoa, phòng bình bầu để làm
cơ sở khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển công tác Kết quả đánh giá được sử dụng
cho mục đích khen thưởng, đề bạt cho những CB – GV hoàn thành tốt nhiệm vụ đề
ra, còn CB – GV chưa hoàn thành nhiệm vụ thì tìm hiểu nguyên nhân tại sao chưa
hoàn thành, trưởng các khoa, phòng, bộ phận và đồng nghiệp đề xuất các biện pháp
giúp đỡ để có thể hoàn thành mục tiêu vào năm tiếp theo Nếu sau mọi cố gắng mà
CB - GV đó vẫn không hoàn thành nhiệm vụ thì có thể xem xét chuyển sang bộ
phận khác c Các mục tiêu khác của công tác đánh giá thành tích - Đánh giá thành
tích để xét nâng ngạch, bậc lương Hàng năm, Nhà trường đánh giá thành tích cán bộ
Trang 14giảng viên để nâng lương, chu kỳ nâng lương từ 2 – 3 năm một lần tùy theo CB
-GV đó ở cấp bậc lương nào Từng quý trong năm khi đến kỳ nâng lương của cán bộgiảng viên, trưởng các bộ phận đề nghị CB - GV được nâng lương hoặc được xétnâng bậc trên cơ sở cán bộ giảng viên đó phải hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Thực tế cho thấy, những người chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng được xétnâng lương khi đến hạn, trừ khi họ bị mức kỷ luật cảnh cáo toàn Trường trở lêntrong năm xét lương - Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao độngVới cán bộ giảng viên mới được tuyển dụng, sau khi kết thúc 2 tháng thử việc, Nhàtrường sẽ ký hợp đồng lao động sáu tháng tập sự, sau đó tùy trường hợp Nhà trường
sẽ tiếp tục ký hợp đồng có kỳ hạn từ 2 – 3 năm hoặc hợp đồng không kỳ hạn
2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, Phòng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh đã xây dựngđược hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chung cho cán bộ giảng viên trong toàn Trườngvới 4 tiêu chuẩn chủ yếu, cụ thể:
Tiêu chuẩn 1: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ
Tiêu chuẩn 2: Chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách,pháp luật của Nhà nước; Quy chế, nội quy, kỷ luật lao động của Nhà trường Đoànkết, cộng tác, tham gia các phong trào thi đua
Tiêu chuẩn 3: Tích cực học tập văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ; Cósáng kiến, cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ mới để tăng năng suất lao động
Tiêu chuẩn 4: Có đạo đức, lối sống lành mạnh
2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để trả lương, khen thưởng,phương pháp mà Nhà trường đang áp dụng là phương pháp đánh giá mức thangđiểm cho cán bộ giảng viên hàng năm
2.2.4 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, ở Phòng khoa học- Công nghệ trường Đại học Trà Vinh đốitượng tham gia đánh giá thành tích bao gồm: