Quản trị rủi ro nhân sự tại các trung tâm giáo dục

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TẠI CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CỦA TỈNH HÒA BÌNH. Trung tâm GDNN – GDTX trong tỉnh Hòa Bình là cơ sở dạy nghề cho lao động địa phương, bổ túc văn hóa cho học sinh trung học phổ thông nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, đáp ứng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đứng trước yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay, việc quản trị rủi ro nhân sự là vấn đề cần đặt ra đối với Trung tâm, là vấn đề cốt lõi, quyết định sự tồn vong hay phát triển của các Trung tâm. Tuy nhiên hiện nay vấn đề quản trị nhân sự còn gặp phải một số rủi ro như: Không khuyến khích được việc nâng cao chất lượng công tác, hiệu quả sử dụng nguồn lực để đào tạo đội ngũ không cao, mất cân đối nguồn nhân lực, thiếu khát vọng đổi mới trong cán bộ, giáo viên, nhân viên của nhà trường, không khuyến khích được việc nâng cao trách nhiệm và năng suất lao động, chưa khuyến khích được sự chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng các trung tâm phát triển.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -

QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TẠI CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP – GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CỦA TỈNH HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG

HÀ NỘI, 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là kết quả nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào khác Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo các quy định của pháp luật về bảo vệ quyển sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ 6

RỦI RO NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 6

1.1 Các khái niệm liên quan đến đề tài 6

1.1.1 Nhân sự 6

1.1.2 An ninh phi truyền thống và an ninh con người 7

1.1.3 Rủi ro 13

1.1.4 Quản trị rủi ro 15

1.1.5 Quản trị rủi ro nhân sự 17

1.2 Nội dung quản trị rủi ro nhân sự trong các cơ sở giáo dục-đào tạo nghề 18

1.2.1 Đặc thù của các cơ sở giáo dục và đào tạo nghề 20

1.2.2 Quản trị rủi ro đến sức khỏe và phúc lợi người lao động 22

1.2.3 Quản trị rủi ro chất lượng công tác 23

1.2.3 Quản trị rủi ro liên quan đến mất cân đối nguồn nhân lực 24

1.2.4 Quản trị rủi ro liên quan đến tự học và sáng tạo 24

1.2.5 Quản trị rủi ro liên quan đến pháp lý 25

1.2.6 Quản trị rủi ro liên quan đến đổi mới 26

1.3 Quy trình quản trị rủi ro nhân sự trong các cơ sở giáo dục đào tạo nghề 27

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nhân sự tại các cơ sở giáo dục đào tạo nghề 32

1.4.1 Yếu tố bên ngoài 32

1.4.2 Yếu tố bên trong 33

1.5 Khung phân tích đề xuất của đề tài 35

1.5.1 Khung tiếp cận dựa trên phương trình an ninh phi truyền thống 35

1.5.2 Các bước nghiên cứu dựa trên khía cạnh C1 36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TẠI CÁC TRUNG TÂM GDNN – GDTX CỦA TỈNH HÒA BÌNH 40

2.1 Tổng quan về Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp – Giáo dục thường xuyên của tỉnh Hòa Bình 40

2.1.1 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ 40

2.1.2 Tình hình hoạt động của các Trung tâm GDNN – GDTX của tỉnh Hòa

Bình 42

2.2 Thực trạng nhân sự tại các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình 44

2.3 Thực trạng quản trị rủi ro nhân sự trong Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình từ kết quả khảo sát 48

2.3.1 Tổng quan mẫu khảo sát (các thống kê về đặc điểm mẫu) 48

2.3.2 Nhận diện rủi ro công tác nhân sự 52

2.3.3 Phân tích rủi ro công tác nhân sự 53

2.3.4 Xác định mức độ rủi ro công tác nhân sự 59

2.3.5 Xử lý rủi ro công tác nhân sự 65

2.4 Đánh giá thực trạng quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm giáo dục nghề nghiệp – Giáo dục thường xuyên tỉnh Hòa Bình 68

2.4.1 Những thành tựu đạt được 68

2.4.2 Những hạn chế 69

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 72

RỦI RO NHÂN SỰ TẠI CÁC TRUNG TÂM GDNN – GDTX CỦA 72

TỈNH HÒA BÌNH 72

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 72

3.1.1 Chiến lược phát triển các Trung tâm trong 05 năm tới 72

3.1.2 Những quan điểm cần quán triệt trong việc hoàn thiện quản trị rủi ro nhân sự 73

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm GDNN – GDTX tỉnh Hòa Bình 74

3.2.1 Giải pháp quản trị rủi ro đối với nhân sự 74

3.2.2 Giải pháp đối với quy trình quản trị rủi ro nhân sự 77

KẾT LUẬN 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

1 GDNN - GDTX Giáo dục nghề nghiệp – giáo dục thường xuyên

2 ANPTT An ninh phi truyền thống

3 ANDN An ninh doanh nghiệp

4 CB, GV, NV Cán bộ, giáo viên, nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 1: So sánh một số lĩnh vực ANDN trong ANPTT 8

Bảng 1 2: So sánh một số lĩnh vực an ninh con người trong ANPTT 11

Bảng 1 3: Bảng xác suất xảy ra rủi ro 36

Bảng 1 4: Thang đánh giá mức độ tác động của các rủi ro 37

Bảng 1 5: Ma trận phân loại rủi ro 38

Bảng 2 1: Các Trung tâm GDNN – GDTX trên địa bàn tỉnh Hòa Bình 40

Bảng 2 2: Tình hình hoạt động của các Trung tâm GDNN – GDTX 43

Bảng 2 3: Thống kê nhân sự theo học vị 44

Bảng 2 4: Thống kê đội ngũ CB, GV, NV cơ hữu năm 2020 45

Bảng 2 5: Lao động theo độ tuổi năm 2020 45

Bảng 2 6: Thống kê nhân sự theo học vị theo phiếu khảo sát 48

Bảng 2 7: Lao động theo độ tuổi theo phiếu khảo sát 48

Bảng 2 8: Thống kê theo giới tính theo phiếu khảo sát 48

Bảng 2 9: Các loại rủi ro trong Trung tâm 52

Bảng 2 10: Bảng xác suất xảy ra rủi ro 59

Bảng 2 11: Bảng mức độ tác động 59

Bảng 2 12: Bảng tổng hợp đánh giá định mức rủi ro trong các Trung tâm GDNN – GDTX tại tỉnh Hòa Bình 60

Bảng 2 13: Bảng xếp hạng các rủi ro theo mức độ nghiêm trọng nhất 63

DANH MỤC HÌNH

Hình 1 1: Quy trình liên tục quản trị rủi ro 16 Hình 1 2: Các rủi ro nhân sự của một tổ chức 19 Hình 1 3: Quy trình quản trị rủi ro nhân sự 28

Hình 2 1: Cơ cấu tổ chức và hoạt động của các Trung tâm GDNN – GDTX cấp huyện của tỉnh Hòa Bình 42 Hình 2 2: Biểu đồ đánh giá định mức rủi ro trong các Trung tâm GDNN –

GDTX của tỉnh Hòa Bình 62

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức lớn đối với nền kinh tế Việc ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu khoa học và công nghệ vào quá trình sản xuất đã làm tăng năng suất lao động nhanh (Diễn đàn Kinh tế thế giới, 2018) Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người Nguồn nhân lực có chuyên môn, trình độ cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Việc xây dựng nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao tay nghề của người lao động có chất lượng cao thông qua đào tạo nghề, đáp ứng yêu cầu mới đặt ra là yếu tố sống còn đối với mỗi tổ chức [1] Chính vì vậy, cải thiện công tác đào tạo nghề, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề, và các cán bộ quản lý đào tạo luôn là nhiệm vụ hàng đầu trong cải cách công tác đào tạo nghề hiện nay.1

Theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, cơ sở giáo dục nghề nghiệp của nước ta bao gồm: Trung tâm giáo dục nghề nghiệp, Trường trung cấp và Trường cao đẳng Theo văn bản số 1893/VPCP-KGVX ngày 19/3/2015 của Văn phòng Chính phủ về việc hướng dẫn sáp nhập các Trung tâm trên địa bàn huyện và Thông

tư liên tịch số 39/2015/TTLT-BLĐTBXH-BGDĐT-BNV ngày 19/10/2015 thì Trung tâm dạy nghề, Trung tâm giáo dục thường xuyên và Trung tâm kỹ thuật tổng hợp – hướng nghiệp sáp nhập thành Trung tâm GDNN - GDTX cấp huyện

Trong các Trung tâm GDNN - GDTX, việc quản trị rủi ro nhân sự2, đặc biệt

là đối tượng nhân sự giảng dạy, nghiên cứu khoa học và quản lý đóng vai trò quan trọng góp phần quyết định việc hoàn thành mọi hoàn thành mọi mục tiêu và nhiệm

vụ mà các Trung tâm này đề ra, qua đó hỗ trợ các doanh nghiệp và địa phương

2

trong nâng cao chất lượng đào tạo nghề Quản trị rủi ro nhân sự là khía cạnh quan trọng của quản trị an ninh phi truyền thống (Hoàng Đình Phi, 2019) Việc nhận diện các rủi ro nhân sự và quản trị các rủi ro này là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công của công tác đào tạo nghề và phát triển của các Trung tâm Cho đến nay, nghiên cứu về quản trị rủi ro nhân sự trong các cơ sở đào tạo nghề vẫn đang bỏ ngỏ và cần được quan tâm trong bối cảnh tái cơ cấu nguồn nhân lực thông qua đào tạo nghề của các tỉnh được đẩy mạnh

Trung tâm GDNN – GDTX trong tỉnh Hòa Bình là cơ sở dạy nghề cho lao động địa phương, bổ túc văn hóa cho học sinh trung học phổ thông nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của xã hội, đáp ứng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đứng trước yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay, việc quản trị rủi ro nhân sự là vấn đề cần đặt ra đối với Trung tâm, là vấn đề cốt lõi, quyết định sự tồn vong hay phát triển của các Trung tâm Tuy nhiên hiện nay vấn

đề quản trị nhân sự còn gặp phải một số rủi ro như: Không khuyến khích được việc nâng cao chất lượng công tác, hiệu quả sử dụng nguồn lực để đào tạo đội ngũ không cao, mất cân đối nguồn nhân lực, thiếu khát vọng đổi mới trong cán bộ, giáo viên, nhân viên của nhà trường, không khuyến khích được việc nâng cao trách nhiệm và năng suất lao động, chưa khuyến khích được sự chủ động, sáng tạo góp sức xây dựng các trung tâm phát triển

Chính vì vậy, xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn lĩnh vực quản trị rủi

ro nhân sự tại các Trung tâm GDNN-GDTX trong tỉnh Hoà Bình làm nghiên cứu tình huống cho vấn đề quản trị an ninh con người trong khuôn khổ chương trình

đào tạo MNS, với đề tài luận văn: “Quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm giáo dục nghề nghiệp – giáo dục thường xuyên của tỉnh Hòa Bình”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu vấn đề quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm GDNN –GDTX của tỉnh Hòa Bình, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân sự tại các trung tâm hiện nay

Mục tiêu cụ thể:

3 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác quản trị rủi ro nguồn nhân sự tại các Trung tâm GDNN – GDTX trong tỉnh Hòa Bình Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý sẽ là đối tượng chính được quan tâm nghiên cứu

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của luận văn được thể hiện ở các khía cạnh sau:

Không gian: Luận văn nghiên cứu trên phạm vi các Trung tâm GDNN – GDTX cấp huyện của tỉnh Hòa Bình

Thời gian: Nghiên cứu thực trạng về quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm GDNN –GDTX của tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2019 – 2020

5 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Quản trị rủi ro nhân sự là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Trong phạm vi của của luận văn, tác giả đã tổng quan một số công trình nghiên cứu về quản trị rủi ro nhân sự như sau:

“Quản trị nguồn nhân lực” – NXB Tổng hợp TP.HCM (2018) của PGS

TS Trần Kim Dung, tác giả đã trình bày khát quát về quản trị nguồn nhân lực, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức: Đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực đó Qua đó tác giả nêu

ra cách quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại

“Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” – Nhà Xuất bản Khoa học Xã hội (2005) của Tác giả Nguyễn Hữu Thanh

đã đưa ra tình hình phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Một số Luận văn Thạc sỹ về quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp đã bảo vệ thành công tại Khoa Quản trị và Kinh doanh, ĐHQGHN: Quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 18 – Trần Đức Hòa; Công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Văn Chung – Lê Thị Trang; Quản trị rủi ro công tác nhân sự của Công ty cổ phần xây dựng Toàn Phát – Phạm Ngọc Hoạt, Các tác giả đã khái quát một số rủi ro mà các công ty gặp phải từ đó đưa ra các giải pháp quản trị rủi ro trong các công ty đó Đây là cơ sở cho học viên tham khảo, kế thừa trong quá trình nghiên cứu, giải quyết vấn đề đã đặt ra

Hoàng Đình Phi (2017) đã chỉ ra được các khía cạnh về rủi ro trong quản trị an ninh con người Tác giả đã đề cập đến cách tiếp cận mới trong quản trị an ninh phi truyền thống và làm cơ sở cho các nghiên cứu về các vấn đề khác nhau trong giải quyết các thách thức liên quan đến an ninh con người trong phạm vi tổ chức Nguyễn Ngọc Thắng (2020) cũng đã đưa ra sự cần thiết của quản trị và phát triển nguồn nhân lực, quản trị và phát triển nguồn nhân lực theo hướng quản trị rủi ro thông qua các bước: Phân tích môi trường chiến lược, phân tích chiến lược, chuỗi giá trị, quy trình cốt lõi, phân loại và xác định các nhóm nhân lực cốt lõi, xây dựng chiến lược nhân sự và triển khai chiến lược nhân sự

Như vậy, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đã có các công trình nghiên cứu, phân tích về khái niệm, chức năng, vai trò của quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp, đây là những cơ sở lý luận giúp học viên gợi mở hướng tiếp cận, triển

khai các nội dung nghiên cứu trong quá trình thực hiện luận văn Tuy nhiên, những công trình mà học viên nghiên cứu chưa có công trình nghiên cứu cụ thể nào về quản trị rủi ro nhân sự tại Trung tâm GDNN - GDTX, đây là sẽ điểm mới và đóng góp của luận văn

6 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện một số các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thu thập thông tin, nghiên cứu tài liệu: Trên cơ sở nghiên cứu các chủ chương, chính sách, quy định của pháp luật, báo, tạp chí, các tài liệu lưu trữ, thống kê, thông tin liên quan đến đề tài để tác giả tổng hợp, nghiên cứu

- Phương pháp thống kê, phân tích: Dựa trên các số liệu thu thập được để phân tích, tư duy nhằm đưa ra các kết luận về mức độ, xu hướng, mối quan hệ về vấn đề cần nghiên cứu

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế 02 mẫu điều tra cho 50 đối tượng liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu, sau đó thu thập và xử lý kết quả điều tra

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mục lục, phụ lục, mở đầu và kết luận, luận văn gồm 03 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị rủi ro nhân sự trong

tổ chức giáo dục và đào tạo

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm giáo dục nghề nghiệp – giáo dục thường xuyên của tỉnh Hòa Bình

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị rủi ro nhân sự tại các Trung tâm giáo dục nghề nghiệp – giáo dục thường xuyên của tỉnh Hòa Bình

6

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TRONG TỔ CHỨC GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 1.1 Các khái niệm liên quan đến đề tài

1.1.1 Nhân sự

Nguồn nhân lực là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất Một tổ chức muốn hoạt động và phát triển ổn định phải có sự đóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như tài chính, nhân sự, công nghệ Trong đó, nguồn nhân sự được nhắc đến như là một nguồn lực quan trọng nhất, quyết định đến sự thành bại của một tổ chức Để hiểu rõ về khái niệm nhân sự cần tìm hiểu về khái niệm nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nguồn nhân lực hay còn được gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào cho sự phát triển của đất nước Khái niệm nguồn nhân lực (Human resources) được sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở một số nước phương Tây và châu Á nhưng đến thập kỷ 90 của thế kỷ XX thì khái niệm này mới được sử dụng nhiều ở Việt Nam.3

Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều góc

độ khác nhau:

Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực con bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009)

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân do Ths

Nguyễn Vân Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004)) thì: “ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó,

3 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), NXB Đại học kinh tế quốc dân

TSKH Phạm Minh Hạc chủ trì (1991 -1995), nguồn nhân lực được quan niệm là

số dân và chất lượng con người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất Tương tự như vậy, theo Bách khoa toàn thư mở - Wikipedia, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển của xã hội Khái niệm nhân lực hay nhân sự có cách tiếp cận khác nhau nhưng đều có điểm chung là để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất

1.1.2 An ninh phi truyền thống và an ninh con người

An ninh có nghĩa là sự tồn tại, an toàn, bình an, không có nỗi lo, rủi ro, mối nguy, sự cố hay tổn thất về người và của Từ trước đến nay, đa số các học giả, nhà chính trị đều quan tâm đến cách tiếp cận truyền thống đối với vấn đề an ninh và lấy quốc gia hay nhà nước làm trung tâm, và tập trung nghiên cứu các khía cạnh

về xung đột, chiến tranh hay khủng bố 4Tuy nhiên, khi các quốc gia đang đứng trước các nguy cơ của biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh, các cuộc khủng hoảng

4 Giáo trình quản trị an ninh phi truyền thống (Hoàng Đình Phi, 2017)

Trong tập bài giảng Tổng quan về quản trị an ninh phi truyền thống của

PGS.TS Hoàng Đình Phi, theo tác giả, “An ninh phi truyền thống được hiểu là

sự tồn tại và phát triển bền vững cá nhân, con người, doanh nghiệp, cộng đồng, quốc gia và cả loài người trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập, biến đổi toàn cầu

và biến đổi khí hậu.” An ninh phi truyền thống là một khái niệm mới xuất hiện và

các quốc gia, dân tộc trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề này Để đảm bảo an ninh của một quốc gia hay một tổ chức thì cả an ninh truyền thống và an ninh phi truyền thống đều phải được đảm bảo

An ninh phi truyền thống có tác động trực tiếp tới sự tồn tại, ổn định và phát triển bền vững của cá nhân, cộng đồng, doanh nghiệp, quốc gia trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, khi mà có nhiều mối đe dọa đối với an ninh phi truyền thống như biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch bệnh, giá lương thực tăng cao, nguồn nước sạch khan nhiếm (Hoàng Đình Phi, 2017)

Bảng 1 1: So sánh một số lĩnh vực ANDN trong ANPTT

TT An ninh tài

chính của DN

An ninh công nghệ của DN

An ninh con người của DN

thương hiệu của DN

1 Khái

niệm

cơ bản

Khái niệm mới trong bối cảnh toàn hội nhập và cạnh tranh toàn

Khái niệm mới trong bối cảnh toàn hội nhập và cạnh tranh toàn

Khái niệm mới trong bối cảnh toàn hội nhập và cạnh tranh toàn cầu,

Khái niệm mới trong bối cảnh toàn hội nhập

và cạnh tranh

ro tài chính,

nguồn lực tài chính để cạnh tranh bền vững

Phát triển, bảo

vệ, sử dụng hiệu quả các năng lực, công nghệ để cạnh tranh bền vững

Phát triển, sử dụng an toàn

và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững

Xây dựng, sử dụng, bảo vệ, phát triển thương hiệu để cạnh tranh bền vững

Các chủ doanh nghiệp

- Quy chế kiểm soát thu chi

- Quy trình quản trị rủi ro

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược công nghệ

- Quy trình quản trị công nghệ

- Quy chế bảo mật công nghệ

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

- Quy trình quản trị nhân lực

- Quy trình giám sát nhân lực

- Chiến lược kinh doanh và chiến lược thương hiệu

- Đăng ký bảo

hộ

- Quy chế quản trị thương hiệu

5 Mối

đe dọa

chính

- Mất cân đối thu chi

-Khủng hoảng KT-TC lớn nhỏ

- Năng lực công nghệ yếu kém

- Trộm cắp bí mật công nghệ

- Mất an toàn lao động

- Mâu thuẫn xung đột, đình công, phá hoại, đối thủ

- Hàng giả, hàng nhái

- Cạnh tranh không lành mạnh

10

- Tham nhũng nội bộ

- Lừa đảo tài chính, kinh doanh

- Thiếu tiền và nhân lực cho R&D

-Công nghệ mới thay thế

câu nhân tài, nội gián

- Thương hiệu không có sức mạnh như một tài sản trí tuệ

- Uy tín lãnh đạo DN giảm

Nguồn: Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi, 2015

Theo Alan Collins và nhóm tác giả (2010), An ninh con người là tự do mong muốn – khi mà các nhu cầu vật chất cơ bản được đáp ứng; không bị đe dọa tới sự tồn tại; và không có nỗi sợ - vượt qua cả mức độ an toàn về cơ thể cho đến việc tham gia tích cực vào đời sống của cộng đồng, kiểm soát được cuộc sống của mình; và tự do vì không bị bóc lột hay thống trị về chính trị Ngược lại với an ninh con người là mất an ninh con người – là một trạng thái bị tổn thương mà ở đó sức khỏe và tài sản của con người đang bị đe dọa

Khái niệm an ninh con người do Chương trình phát triển Liên Hợp quốc (UNDP) đưa ra đầu tiên vào năm 1994 trong báo cáo hàng năm về sự phát triển

của con người UNDP cho rằng: “An ninh con người là sự an toàn của con người trước những mối đe dọa kinh niên như nghèo đói, bệnh tật, đàn áp và những biến

cố bất ngờ, bất lợi trong cuộc sống hằng ngày.” Liên hợp quốc đã đưa ra bảy

nhân tố cấu thành, tác động đến an ninh con người, bao gồm: An ninh kinh tế, an ninh lương thực, an ninh sức khỏe, an ninh môi trường, an ninh cá nhân, an ninh cộng đồng và an ninh chính trị

Theo Hoàng Đình Phi (2015), an ninh con người trong doanh nghiệp hay tổ chức được hiểu là sự an toàn, ổn định hay phát triển bền vững của con người hay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay tổ chức đó Với cách tiếp cận con người

là trung tâm, Hoàng Đình Phi đã đề cập đến một số lĩnh vực an ninh con người

trong an ninh phi truyền thống và được thể hiện bằng bảng so sánh dưới đây:

An ninh môi trường

An ninh năng lượng

1 Khái

niệm

cơ bản

Khái niệm mới trong bối cảnh toàn cầu hóa, biến đổi toàn cầu, biến đổi khí hậu

Khái niệm mới trong bối cảnh toàn cầu hóa, biến đổi toàn cầu, biến đổi khí hậu

Khái niệm mới trong bối cảnh toàn cầu hóa, biến đổi toàn cầu, biến đổi khí hậu

Khái niệm mới trong bối cảnh toàn cầu hóa, biến đổi toàn cầu, biến đổi khí hậu

2 Mục

tiêu

chính

Đảm bảo sức khỏe, tránh được các bệnh tật chết người hàng loạt:

Đảm bảo môi trường tự nhiên an toàn cho cuộc sống con người:

Đất sạch, nước sạch, không khí sạch

Đảm bảo đủ năng lượng cho con người tồn tại và di chuyển: Điện, xăng, dầu, khí đốt,

3 Chủ

thể

chính

Cá nhân Gia đình Cộng đồng

Gia đình Cộng đồng Nhà nước

Nhà nước Doanh nghiệp Cộng đồng

Nhà nước Doanh nghiệp Cộng đồng

4 Công

cụ

chính

Kiến thức tự chăm sóc sức khỏe cá nhân Bảo hiểm y tế Công nghệ y sinh (biomed)

Chính sách sở hữu, sử dụng đất nông nghiệp

Giống cây trồng, vật nuôi Công nghệ chế biến

Luật pháp BV

MT Công nghệ phân tích, dự báo

Luật pháp Chiến lược năng lượng Công nghệ năng lượng mới

Ô nhiễm môi trường, thực phẩm

Bệnh dịch lan truyền qua biên giới

Vũ khí sinh học, thuốc giả

Biến đổi khí hậu, ngập nước Thiên tai, lũ lụt, hạn hán,

Dân số tăng nhanh

Lạm dụng phân bón hóa học, thuốc trừ sâu, kích thích tăng trưởng,

Lệ thuộc vào nguồn năng lượng truyền thống

Dự trữ năng lượng thấp Kinh tế SX thâm hụt tài nguyên và năng lượng

Nguồn: Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi, 2015

Có thể thấy, việc bảo đảm an ninh con người trong doanh nghiệp hay tổ chức đóng một vai trò rất quan trọng, đảm bảo sự ổn định, phát triển của doanh nghiệp hay tổ chức đó Một trong những mối đe dọa xảy ra ( mâu thuẫn, xung đột, đình công, nội gián, đối thủ câu nhân tài) cũng có thể khiến doanh nghiệp/ tổ chức khủng hoảng và mất an ninh doanh nghiệp Nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng & Hoàng Đình Phi đã xây dựng Phương trình cơ bản về quản trị an ninh phi truyền thống của một chủ thể như sau:

AN NINH CỦA 1 CHỦ THỂ = (AN TOÀN + ỔN ĐỊNH + PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG) – ( CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI RO + KHỦNG HOẢNG + CHI PHÍ KHẮC PHỤC)

Từ phương trình cơ bản trên, phương trình an ninh con người hay an ninh nguồn nhân lực của tổ chức như sau:

AN NINH NGUỒN NHÂN LỰC = (AN TOÀN + ỔN ĐỊNH + PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG) – ( CHI PHÍ QUẢN TRỊ RỦI RO + KHỦNG HOẢNG + CHI PHÍ KHẮC PHỤC)

Trong đó:

- Chi phí khắc phục khủng hoảng: Chi phi khắc phục do tai nạn, xung đột, khủng hoảng xảy ra liên quan đến nhân sự

1.1.3 Rủi ro

Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, rủi ro có mặt ở khắp nơi,

là một phần trong đời sống của mọi cá nhân cũng như các tổ chức trong xã hội Cho đến nay chưa có được định nghĩa thống nhất về rủi ro

Trong nghiên cứu về quản trị an ninh phi truyền thống, khía cạnh rủi ro được đề cập đến nhiều Theo từ điển tiếng Anh Oxford, rủi ro được định nghĩa

như sau: “Một cơ hội hay khả năng gặp nguy hiểm, mất mát, tổn thương hoặc các hậu quả xấu khác” Trong bối cảnh này, rủi ro được biểu thị là những hậu quả

tiêu cực Đối với một tổ chức hay một doanh nghiệp thì rủi ro được hiểu là bất kỳ

sự kiện hay hành động nào có thể gây tác động hoặc ngăn cản doanh nghiệp trong việc đạt được mục tiêu đã đề ra Việc bảo đảm an ninh con người trong một tổ chức cũng góp phần bảo đảm an ninh của tổ chức đó An ninh con người trong một tổ chức được hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững trong tổ chức

An toàn của một cá nhân còn được hiểu là một tình trạng mà ở đó người đó về mặt tâm lý và vật lý được an toàn

Những trường phái khác nhau, các tác giả đưa ra những định nghĩa rủi ro khác nhau Những định nghĩa này rất phong phú và đa dạng, nhưng tập trung lại

14

có thể chia thành hai trường phái lớn: Trường phái hiện đại và trường phái truyền thống Bách khoa toàn thư mở - Wikipedia giải thích về hai trường phái này như sau:

- Trường phái truyền thống: Theo trường phái truyền thống, rủi ro được

xem là sự không may mắn, sự tổn thất mất mát, nguy hiểm Nó được xem là điều không lành, điều không tốt, bất ngờ xảy đến Đó là sự tổn thất về tài sản hay là sự giảm sút lợi nhuận thực tế so với lợi nhuận dự kiến Rủi ro còn được hiểu là những bất trắc ngoài ý muốn xảy ra trong quá trình kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp, tác động xấu đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Tóm lại, theo quan điểm này thì rủi ro là những thiệt hại, mất mát, nguy hiểm hoặc các yếu

tố liên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có thể xảy ra cho con người

- Trường phái hiện đại: Theo trường phái hiện đại, rủi ro (risk) là sự bất trắc

có thể đo lường được, vừa mang tính tích cực, vừa mang tính tiêu cực Rủi ro có thể mang đến những tổn thất mất mát cho con người nhưng cũng có thể mang lại những lợi ích, những cơ hội Nếu tích cực nghiên cứu rủi ro, người ta có thể tìm

ra những biện pháp phòng ngừa, hạn chế những rủi ro tiêu cực, đón nhận những

cơ hội mang lại kết quả tốt đẹp cho tương lai

Theo Giáo trình Quản trị rủi ro và an ninh doanh nghiệp của PGS.TS Hoàng Đình Phi (2019) định nghĩa rủi ro như sau:

- Đối với một cá nhân: Rủi ro được hiểu là bất kỳ một sự kiện, hành động,

hay tác động nào có thể ảnh hưởng hay ngăn cản cá nhân đạt được các mong muốn hợp lệ

- Đối với một tổ chức hay doanh nghiệp: Rủi ro được hiểu là bất kỳ sự kiện

hay hành động nào có thể tác động hay ngăn cản doanh nghiệp trong việc đạt được mục tiêu đã đề ra

Theo cách hiểu này, rủi ro được được phân loại như sau:

- Phân loại theo lĩnh vực:

+ Chính trị, chính sách, pháp luật, kinh tế, văn hóa, kinh doanh, tài chính, ngân hàng,

+ Các rủi ro từ môi trường thiên nhiên

- Phân loại theo cấp độ: Rủi ro mức độ từ thấp đến cao, có thể đánh giá theo thang điểm từ thấp đến cao tương ứng là từ 1 đến 5

- Phân loại theo các chức năng quản trị của tổ chức hay doanh nghiệp: + Các rủi ro về chiến lược, nguồn nhân lực, tài chính, công nghệ, sản xuất, marketing, bán hàng

+ Các rủi ro từ nội bộ, các rủi ro từ ngành công nghiệp, từ môi trường bên ngoài

1.1.4 Quản trị rủi ro

Theo Bách khoa toàn thư mở - Wikipedia, Quản trị rủi ro là việc xác định, đánh giá và ưu tiên hóa rủi ro (định nghĩa trong ISO 31000 là ảnh hưởng của sự không chắc chắn về mục tiêu) tiếp theo là việc áp dụng hợp lý và tiết kiệm các nguồn lực để giảm thiểu, theo dõi và kiểm soát xác suất xảy ra hoặc ảnh hưởng của các sự kiện không mayhoặc để tối đa hoá việc thực hiện các cơ hội Mục tiêu của quản lý rủi ro là để đảm bảo sự không chắc chắn này không làm lệch hướng các hoạt động của các mục tiêu kinh doanh

Theo tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 31000:2018, quản lý rủi ro có tính lặp lại và hỗ trợ tổ chức trong việc thiết lập chiến lược, đạt được các mục tiêu và ra các quyết định đúng đắn Quản lý rủi ro là một phần của việc điều hành, lãnh đạo

và là nền tảng cho cách thức tổ chức được quản lý ở mọi cấp Quản lý rủi ro đóng góp cho việc cải tiến hệ thống quản lý Quản lý rủi ro là một phần trong tất cả các hoạt động liên quan đến tổ chức và bao gồm cả sự tương tác với các bên liên quan Quản lý rủi ro xem xét bối cảnh nội bộ và bên ngoài của tổ chức, kể cả hành vi của con người và các yếu tố văn hóa

Tiêu chuẩn ISO Guide 73 BS 31100 định nghĩa về quản trị rủi ro như sau:

“Quản trị rủi ro là các hoạt động phối hợp để chỉ đạo và kiểm soát tổ chức liên quan đến rủi ro”.Bên cạnh đó, tài liệu TCVN ISO 31000:2011, (ISO 31000:2009) định nghĩa như sau: “Quản trị rủi ro là phương pháp tiếp cận có hệ thống đối với quản lý sự không chắc chắn”

16

Theo giáo trình “Quản trị rủi ro và bảo hiểm doanh nghiệp” của PGS.TS

Nguyễn Quang Thu (2008) đã đưa ra định nghĩa về quản trị rủi ro: “Sự nhận dạng,

đo lường và kiểm soát các loại rủi ro có thể đe dọa các loại tài sản và thu nhập

từ các dịch vụ chính hay từ các hoạt động sản xuất kinh doanh chính của một ngành kinh doanh hay của một doanh nghiệp sản xuất”

Theo Giáo trình Quản trị rủi ro và an ninh doanh nghiệp của PGS.TS Hoàng

Đình Phi (2019), quản trị rủi ro được định nghĩa như sau: “ Quản trị rủi ro của tổ chức và doanh nghiệp là các quy trình mà ở đó những người có trách nhiệm tiến hành mọi hoạt động và sử dụng mọi công cụ có thể để nghiên cứu, dự báo, hoạch định và thực thi các chiến lược và các kế hoạch để phòng ngừa các rủi ro và ứng phó với các khủng hoảng để bảo đảm duy trì được khả năng cạnh tranh bền vững hay sự phát triển bền vững của tổ chức hay doanh nghiệp.” Tác giả đã đưa ra quy

trình quản trị rủi ro liên tục như sau:

Hình 1 1: Quy trình liên tục quản trị rủi ro Continuous Process of Risk Management

Source: Hoang Dinh Phi, 2015

1 ĐẶT MỤC TIÊU SET OBJECTIVES

6 THEO DÕI – BÁO

CÁO

MONITOR & REPORT

2 NHẬN DIỆN RỦI

RO IDENTIFI RISKS

5 XỬ LÝ RỦI RO

4 PHÂN LOẠI RỦI RO CATERGORIZE RISKS

Mục tiêu chính của quản trị rủi ro là né tránh các tổn thất từ rủi ro tai nạn

và tối thiểu hóa các tổn thất có thể xuất hiện, tối thiểu các hậu quả của một tổn thất Như vậy, quản trị rủi ro liên quan đến một quá trình bao gồm các hoạt động nhằm hạn chế, loại bỏ các rủi ro hoặc khắc phục các hậu quả mà rủi ro gây ra đối với hoạt động của tổ chức, từ đó tạo điều kiện cho việc sử dụng tối ưu các nguồn lực của tổ chức, giảm đến mức thấp nhất các thiệt hại về người và của cải của tổ chức đó

Quản trị rủi ro tổ chức ngày nay được coi như một bộ phận không thể tách rời với chiến lược của tổ chức Quản trị tổ chức có hiệu quả giúp cho tổ chức thích ứng tốt hơn với những thay đổi liên tục diễn ra trong môi trường hoạt động Hội đồng quản trị có thể xây dựng được một hệ thống quản trị có hiệu quả thông qua việc xây dựng và thông qua các chiến lược, kế hoạch kinh doanh có tính đến các rủi ro tiềm tàng, thiết lập hệ thống nghiên cứu và quản trị rủi ro, chính sách ứng phó với khủng hoảng phù hợp và thể chế hóa quy trình ra quyết định Khi khủng hoảng tác động tới tổ chức, một hệ thống quản trị tốt sẽ cho phép tổ chức lập kế hoạch đối phó với khủng hoảng một cách nhanh và hiệu quả, giúp cho tổ chức nhanh chóng phục hồi sau khủng hoảng và giảm thiểu những thiệt hại (Hoàng Đình Phi, 2019)

1.1.5 Quản trị rủi ro nhân sự

Qua tổng hợp các nghiên cứu, chúng tôi cho rằng: Quản trị rủi ro nhân sự được hiểu là là một quá trình bao gồm các hoạt động có phối hợp để nhận dạng, kiểm soát, phòng ngừa và định hướng rủi ro liên quan đến nhân sự của tổ chức trong phạm vi cho phép nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức [10]

Vấn đề quản trị rủi ro nhân sự là một trong những vấn đề được đặt lên hàng đầu đối với người đứng đầu của mỗi tổ chức Một tổ chức muốn ổn định và phát triển bền vững cần có nguồn nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, nguồn lực này tiềm ẩn khá nhiều rủi ro, nếu không được quản lý tốt dẫn đến nhiều nguy cơ và gây thiệt hại cho tổ chức Do đó việc quản trị rủi ro nhân sự là vấn đề bức thiết cần đặt ra với mỗi tổ chức

sự là giúp tổ chức nhận thức đúng thực trạng rủi ro và khả năng xảy ra rủi ro nhân

sự, qua đó chuyển rủi ro thành cơ hội

1.2 Nội dung quản trị rủi ro nhân sự trong các cơ sở giáo dục-đào tạo nghề

Mỗi tổ chức hoạt động trong một lĩnh vực, ngành nghề khác nhau sẽ có những rủi ro tiềm ẩn khác nhau, có thể rủi ro của tổ chức này lại không phải rủi

ro đáng ngại của tổ chức khác Theo các nghiên cứu, các tổ chức sẽ có một số rủi

ro nhất định Becker & Smidth (2016) đã có công trình nghiên cứu về rủi ro nguồn nhân lực và nhận thấy có 08 rủi ro nhân sự sau đây:

Hình 1 2: Các rủi ro nhân sự của một tổ chức

Nguồn: Becker & Smidth (2016)

Như vậy, mỗi tổ chức có 08 rủi ro nhân sự tiềm ẩn: Sức khỏe và phúc lợi người lao động, năng suất, tài chính, tỷ lệ nhân viên bỏ việc, tỷ lệ/kiểu nghỉ làm, danh tiếng, pháp lý và đổi mới Cơ sở giáo dục – đào tạo có những đặc thù riêng

so với các tổ chức khác, do đó tác giả xem xét nội dung quản trị rủi ro nhân sự ở các khía cạnh sau:

- Quản trị rủi ro đến sức khỏe và phúc lợi người lao động

- Quản trị rủi ro chất lượng công tác

- Quản trị rủi ro liên quan đến mất cân đối nguồn nhân lực

Sức khỏe và phúc lợi người lao động

nhân lực

20

- Quản trị rủi ro liên quan đến tự học và sáng tạo

- Quản trị rủi ro liên quan đến pháp lý

- Quản trị rủi ro liên quan đến đổi mới

1.2.1 Đặc thù của các cơ sở giáo dục và đào tạo nghề

Căn cứ khoản 1 Điều 3 Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014 định nghĩa về

giáo dục nghề nghiệp như sau: “Giáo dục nghề nghiệp là một bậc học của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm đào tạo trình độ sơ cấp, trình độ trung cấp, trình

độ cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác cho người lao động, đáp ứng nhu cầu nhân lực trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, được thực hiện theo hai hình thức là đào tạo chính quy và đào tạo thường xuyên.”

Nhà giáo trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp được quy định tại Điều 53 Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014 như sau:

“1 Nhà giáo trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp bao gồm nhà giáo dạy lý thuyết, nhà giáo dạy thực hành hoặc nhà giáo vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành

2 Nhà giáo trong trung tâm giáo dục nghề nghiệp, trường trung cấp được gọi là giáo viên; nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là giảng viên

3 Chức danh của nhà giáo trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp bao gồm giáo viên, giáo viên chính, giáo viên cao cấp; giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp.”

Như vậy nhà giáo trong Trung tâm giáo dục nghề nghiệp – giáo dục thường xuyên được gọi là giáo viên Giáo viên trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp

là người có phẩm chất, đạo đức tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ; có đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp và có lý lịch rõ ràng (khoản 4 Điều 53 Luật giáo dục nghề nghiệp 2014)

Nhiệm vụ, quyền hạn của nhà giáo 5

5 Tham khảo thêm ở các phụ lục

Trung tâm GDNN – GDTX là nơi cung cấp nguồn nhân lực có trình độ văn hóa và có tay nghề cho thị trường, tạo nguồn nhân lực có tay nghề cao cho quốc gia, từ đó mới có thể cạnh tranh trên thế giới trong hội nhập toàn cầu ở thế kỷ XXI

Mục tiêu tổng quát của Nghị quyết số 29-NQ/TW Ban chấp hành Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo ngày 4/11/2013

nêu rõ: “Xây dựng nền giáo dục mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản

lý tốt; có cơ cấu và phương thức giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập; bảo đảm các điều kiện nâng cao chất lượng; chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế về hệ thống giáo dục đào tạo; giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa và bản sắc dân tộc Phấn đấu đến năm 2030, nền giáo dục Việt Nam đạt trình độ tiên tiến trong khu vực” Nhất là với GDNN -

GDTX, Nghị quyết có đưa ra mục tiêu cụ thể:

“ - Đối với giáo dục nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có kiến thức,

kỹ năng và trách nhiệm nghề nghiệp Hình thành hệ thống giáo dục nghề nghiệp với nhiều phương thức và trình độ đào tạo kỹ năng nghề nghiệp theo hướng ứng dụng, thực hành, bảo đảm đáp ứng nhu cầu nhân lực kỹ thuật công nghệ của thị trường lao động trong nước và quốc tế

- Đối với giáo dục thường xuyên, bảo đảm cơ hội cho mọi người, nhất là ở vùng nông thôn, vùng khó khăn, các đối tượng chính sách được học tập nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và chất lượng cuộc sống; tạo điều kiện thuận lợi để người lao động chuyển đổi nghề; bảo đảm xóa mù chữ bền vững Hoàn thiện mạng lưới cơ sở giáo dục thường xuyên và các hình thức học tập, thực hành phong phú, linh hoạt, coi trọng tự học và giáo dục từ xa.”

- Chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở GDNN – GDTX có ảnh hướng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia:

Giáo dục đào tạo có đặc điểm riêng biệt là mang trách nhiệm to lớn là đào tạo nguồn nhân lực cho cả nước trong mọi ngành nghề Con người công tác trong bất cứ ngành nghề nào thì khả năng làm việc cũng phụ thuộc nhiều vào kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, học vấn nhận được trong quá trình học tập của mình Giáo

kỹ năng cũng như sức khỏe cần thiết để người lao động có thể đảm trách công việc

Các phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nguồn nhân lực giáo dục có chất lượng: Giáo viên và các cán bộ quản lý là những người trực tiếp giảng dạy cho

học sinh hoặc tiếp xúc, giải quyết các công việc liên quan đến học sinh trong quá trình học tập tại trường Chính vì vậy, cũng như các cấp học khác của cả ngành giáo dục, các phẩm chất, kỹ năng đặc trưng của nhân lực GDNN - GDTX sẽ ảnh hưởng đến việc hình thành phẩm chất, kỹ năng của đội ngũ cử nhân, kỹ sư,

tương lai

1.2.2 Quản trị rủi ro đến sức khỏe và phúc lợi người lao động

Sức khỏe của người lao động tại nơi làm việc là một vấn đề quan trọng đối với mỗi tổ chức Nó không chỉ là nghĩa vụ của tổ chức đối với người lao động mà thông qua việc bảo vệ sức khỏe người lao động còn giúp tổ chức cải thiện năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Phúc lợi của người lao động là các hình thức chi phí gián tiếp Các nhà quản lý có xu hướng xem bồi thường và phúc lợi

về khả năng thu hút và giữ chân người lao động, cũng như về khả năng thúc đẩy

họ Chế độ phúc lợi là một trong những quyền lợi của người đi làm được pháp luật bảo hộ Chính sách phúc lợi với người lao động được thể hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong

tổ chức là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, Đãi ngộ phi tài chính được thể hiện thông qua hai hình thức là đã ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động

và những người có thể bị ảnh hưởng, bị ảnh hưởng như thế nào từ các mối nguy hiểm đó, đánh giá rủi ro, theo dõi và quản lý các rủi ro về thân thể, trí tuệ, tâm lý người lao động thông qua thước đo định lượng với các chỉ số cụ thể: Chỉ số báo trước (hỗ trợ hay phản hồi an toàn giám sát, kiểm soát an toàn lao động, phản hồi

an toàn đồng nghiệp hay môi trường an toàn) và chỉ số báo sau (tỷ lệ ốm và chấn thương, mức độ nghiêm trọng, tần suất tai nạn và tử vong )[10]

1.2.3 Quản trị rủi ro chất lượng công tác

Chất lượng công tác trong giáo dục – đào tạo phản ánh hiệu quả hoạt động giảng dạy của giáo viên trong quá trình giảng dạy Mục đích của việc đánh giá là giúp cho người quản lý xác định mức độ thu hút người học từ các môn học của khóa đào tạo, sau đó mới đến xác định năng lực, trình độ, phẩm chất của đội ngũ giáo viên [24]

Quản trị rủi ro chất lượng công tác là việc xác định, theo dõi, đánh giá và quản lý chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo nhân sự có đầy đủ kiến thức và kỹ năng, phát huy được sáng kiến, thích ứng được với những thay đổi trong giáo dục, tránh tình trạng ý thức trách nhiệm kém, vi phạm quy chế chuyên môn như soạn thiếu bài, lên lớp muộn, hồ sơ giáo án chưa đủ, Tất cả mọi phương thức đánh giá đều phải hướng tới đảm bảo khả năng đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo nghề Việc đổi mới trong giảng dạy nghề phải phù hợp với thực tiễn của từng địa phương, từng ngành nghề và của mỗi người học để kết quả đào tạo được nâng cao hơn nữa Vì vậy, khi xác định rõ điểm mạnh, điểm yếu của từng

6 Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường đại học thương mại, PGS.TS Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương (Đồng chủ biên), 2010

24

giáo viên thì mới có cơ sở điều chỉnh, cải tiến nội dung và phương pháp giảng dạy sao cho phù hợp

1.2.3 Quản trị rủi ro liên quan đến mất cân đối nguồn nhân lực

Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo là một trong những nội dung quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong giáo dục và đào tạo Nhu cầu

về nguồn nhân lực trình độ cao ngày càng tăng đặt ra cho giáo dục đào tạo nhiệm

vụ phải không ngừng đảm bảo đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và phẩm chất tốt, đồng thời thực hiện tốt nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ Để làm được điều này, điều đầu tiên là phải đảm bảo được đội ngũ giảng viên đầy đủ về mặt số lượng đáp ứng được nhu cầu học tập ngày càng cao của toàn xã hội

Thực tế cho thấy, hiện nay tình trạng thừa, thiếu cục bộ giáo viên còn diễn

ra tại nhiều địa phương, đặc biệt là sự mất cân đối trong cơ cấu đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý giáo dục giữa các môn học trong cùng một cấp học, giữa các ngành học trong cùng một trình độ đào tạo, giữa các vùng miền có điều kiện kinh

tế - xã hội khác nhau Ở nhiều địa phương có tình trạng đủ số lượng biên chế được giao nhưng không bảo đảm tỷ lệ giáo viên/lớp theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo; thiếu nguồn giáo viên ở các cấp học Theo Bộ Giáo dục và đào tạo, tính đến tháng 8/2021, trên cả nước thiếu 11.113 giáo viên trung học phổ thông, trong

đó có giáo viên tại các trung tâm GDNN – GDTX.[25]

Quản trị rủi ro liên quan đến mất cân đối nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục – đào tạo nghề là việc hoạch định, theo dõi, đánh giá để đảm bảo đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng tại các cơ sở giáo dục đào tạo nghề, đảm bảo chất lượng công tác, hiệu quả giảng dạy

1.2.4 Quản trị rủi ro liên quan đến tự học và sáng tạo

Việc học là công việc suốt đời của mỗi người, không chỉ riêng nhà giáo Nhưng người làm công tác giáo dục càng phải học và tự học để đáp ứng nhiều yêu cầu mới của việc dạy học trong từng giai đoạn phát triển của đất nước Trong những năm gần đây, ngành giáo dục có định hướng mỗi thầy cô giáo phải tự học

để đáp ứng được yêu cầu ứng dụng công nghệ thông tin trong đổi mới phương

Theo Bộ giáo dục và đào tạo, hiện nay trình độ, năng lực chuyên môn của một bộ phận cán bộ quản lý giáo dục, giáo viên chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, khả năng tiếp cận và ứng dụng công nghệ thông tin còn hạn chế; một bộ phận giáo viên thiếu động lực, ngại đổi mới [31] Do đó vấn đề quản trị rủi ro liên quan đến tự học và sáng tạo của giáo viên tại mỗi cơ sở giáo dục đào tạo nghề là một trong những vấn đề cần được quan tâm hơn nữa để nâng cao chất lượng giảng dạy trong mỗi Trung tâm

1.2.5 Quản trị rủi ro liên quan đến pháp lý

Mọi hoạt động của một tổ chức đều chịu sự điều chỉnh của pháp luật Dựa vào những quy định, chuẩn mực chung của pháp luật mà các thành viên trong tổ chức thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó giúp họ thực hiện công việc một cách có hiệu quả với năng suất và chất lượng cao Chấp hành tốt pháp luật sẽ làm cho thời gian lao động tăng lên, các quy trình công nghệ được đảm bảo, máy móc thiết bị, vật tư, nguyên liệu, được sử dụng tốt hơn

Rủi ro pháp lý trong cơ sở giáo dục – đào tạo nghề đề cập đến thiệt hại hoặc bất kỳ tổn thất nào phát sinh cho cơ sở giáo dục đào tạo đó do sơ suất trong việc tuân thủ các quy định của pháp luật và nội quy Trung tâm Nguyên nhân chủ yếu

26

dẫn đến rủi ro pháp lý của người lao động trong Trung tâm chủ yếu phát sinh từ việc người lao động hiểu sai luật, người lao động không cập nhật quy định mới, không hiểu đúng quy định của pháp luật, nội quy Trung tâm chưa cụ thể rõ ràng, không minh bạch về pháp lý với người lao động,

Do đó cơ sở giáo dục đào tạo cần tiếp cận rủi ro pháp lý một cách khoa học,

có hệ thống nhận diện, đánh giá, kiểm soát và phòng ngừa, giảm thiểu rủi ro trong

tổ chức mình Để làm được điều này, trước tiên mỗi người lao động trong cơ sở giáo dục – đào tạo nghề cần nắm rõ, hiểu đúng các quy định và tuân thủ các quy định của pháp luật

1.2.6 Quản trị rủi ro liên quan đến đổi mới

Cùng với sự phát triển kinh tế thị trường, các tổ chức phải đổi mới để thích nghi và phát triển Cơ sở giáo dục – đào tạo là nơi đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước Do đó, để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay phải cần đến một nền giáo dục đồng bộ và đổi mới phù hợp với thực tiễn

Tuy nhiên, theo Bộ GD&ĐT, năng lực của một số đội ngũ quản lý giáo dục, nhà giáo các cấp còn yếu, chưa theo kịp với tiến trình đổi mới Mặc dù tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn trình độ đào tạo cao, nhưng năng lực ứng dụng những phương pháp dạy học và giáo dục mới, năng lực thực hiện các phương pháp kiểm tra đánh giá mới, năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin còn kém Một số giáo viên thiếu động lực đổi mới và chưa sẵn sàng đổi mới [26] Trong khi đó, đổi mới giáo dục nói chung và đổi mới giáo dục nghề nghiệp nói riêng đòi hỏi rất nhiều ở chất lượng đội ngũ giáo viên cả về phẩm chất và năng lực Chỉ khi giáo viên nhận thấy cần phải đổi mới và sẵn sàng đổi mới thì mới có thể nâng cao phẩm chất và năng lực sư phạm của họ Ngoài ra, hiện nay, một số giáo viên còn chưa có động lực và chưa muốn nâng chuẩn bởi các lí do như: Lương thấp, đời sống giáo viên còn nhiều khó khăn, thời gian và nguồn lực, kinh phí đầu tư học tập hạn hẹp, trong khi đó áp lực cho giáo viên ngày càng cao

Quản trị rủi ro nhân sự liên quan đến đổi mới trong cơ sở giáo dục – đào tạo nghề là vấn đề quan trọng cần đặt ra đối với mỗi trung tâm Mỗi trung tâm cần

có biện pháp theo dõi, đánh giá về khả năng đổi mới của mỗi giáo viên để đáp ứng được nhu cầu đổi mới dạy và học nghề hiện nay Đồng thời, mỗi giáo viên cần thay đổi tư duy và thay đổi nếp thói quen dạy học cũ, chủ động tích cực, sáng tạo, sẵn sàng trong nâng cao năng lực nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu đổi mới của giáo dục hiện nay

1.3 Quy trình quản trị rủi ro nhân sự trong các cơ sở giáo dục đào tạo nghề

Đối với các tổ chức nói chung và cơ sở giáo dục – đào tạo nói riêng, quy trình quản trị rủi ro nhân sự là điều cốt lõi của quá trình quản trị rủi ro nhân sự Tháng 11/2009, Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế ISO đã ban hành ISO 31000:2009 – tiêu chuẩn về quản lý rủi ro, với mục đích giúp tất cả các doanh nghiệp, tổ chức

về những nguyên tắc và hướng dẫn cụ thể trong quá trình quản trị rủi ro một cách hiệu quả nhất Tiêu chuẩn ISO không cụ thể cho bất kỳ ngành hay lĩnh vực nào,

nó có thể được sử dụng cho doanh nghiệp công, tư hay doanh nghiệp cộng đồng, hiệp hội, nhóm hoặc cá nhân Nó có thể được áp dụng cho mọi loại hình rủi ro, bất kể bản chất, có hệ quả tích cực hay tiêu cực và có thể được áp dụng cho toàn

bộ thời gian tồn tại của tổ chức, cho mọi hoạt động của tổ chức

Căn cứ vào Tiêu chuẩn ISO 31000:2009, quá trình quản trị rủi ro được mô

tả chi tiết như sau:

28

Hình 1 3: Quy trình quản trị rủi ro nhân sự

(Nguồn: Tiêu chuẩn ISO 31000:2009)

Theo mô hình này, quy trình quản trị rủi ro nhân sự gồm 6 bước với 8 hoạt động cụ thể như sau:

Thứ nhất, trao đổi thông tin, tham gia và tham vấn:

Mục đích của trao đổi thông tin và tham vấn là hỗ trợ các bên liên quan hiểu rủi ro, về các cơ sở để ra quyết định và lý do tại sao cần các hành động cụ thể Trao đổi thông tin hướng tới việc thúc đẩy nhân thức và hiểu về rủi ro, còn tham vấn đòi hỏi thu được phản hồi và thông tin để hỗ trợ việc ra quyết định Phối hợp chặt chẽ cả hai sẽ làm cho việc trao đổi thông tin mang tính thực tiễn, kịp thời, sát thực, chính xác và dễ hiểu, có tính đến tính tin cậy, toàn vẹn của thông tin cũng như các quyền riêng tư của cá nhân Việc trao đổi thông tin và tham vấn với các

bên liên quan thích hợp trong nội bộ và bên ngoài cần thực hiện trong các bước

và xuyên suốt tất cả các bước của quá trình quản trị rủi ro

Thứ hai, thiết lập bối cảnh của tổ chức:

Thiết lập bối cảnh là việc xác định các hiện trạng, tình huống bên ngoài và bên trong tổ chức, thiết lập các tiêu chí về rủi ro làm nền tảng cho các chính sách quản trị rủi ro Thiết lập bối cảnh gòm có ba nội dung: Thiết lập bối cảnh bên ngoài, thiết lập bối cảnh bên trong và thiết lập bối cảnh quy trình quản trị rủi ro

Thiết lập bối cảnh bên ngoài: Thiết lập bối cảnh bên ngoài là môi trường

bên ngoài mà tổ chức tìm kiếm để đạt được mục tiêu Thiết lập bối cảnh bên ngoài rất quan trọng để đảm bảo rằng các mục tiêu và mối quan tâm của các bên liên quan bên ngoài được xem xét khi phát triển các chỉ tiêu rủi ro Bối cảnh bên ngoài

có thể bao gồm: Các yếu tố về văn hóa và xã hội, chính trị, pháp lý, chế định, tài chính, công nghệ, kinh tế, điều kiện tự nhiên, môi trường cạnh tranh; các yếu tố

về định hướng và xu hướng kinh doanh có tác động đến mục tiêu phát triển của

tổ chức; các mối quan hệ, nhận thức và giá trị của các bên liên quan bên ngoài với

tổ chức (cổ đông, nhà đầu tư )

Thiết lập bối cảnh bên trong: Thiết lập bối cảnh bên trong là môi trường

trong đó tổ chức tìm kiếm để đạt được mục tiêu Quy trình quản trị rủi ro phải liên kết với văn hóa, quá trình hoạt động, cơ cấu và chiến lược của tổ chức Bối cảnh bên trong là bất kì điều gì trong tổ chức mà có thể ảnh hưởng đến cách thức mà một tổ chức quản trị rủi ro Bối cảnh bên trong quan trọng bởi quản trị rủi ro diễn

ra trong bối cảnh các mục tiêu cần thực hiện để đảm bảo tổ chức đạt được các mục tiêu đó, việc không nhận diện được những cơ hội để đạt được những mục tiêu chiến lược, các dự án, sẽ ảnh hướng đến uy tín, danh tiếng và giá trị của tổ chức Bối cảnh bên trong bao gồm:

+ Cách thức quản trị, cơ cấu tổ chức, vai trò và trách nhiệm giải trình + Các chính sách, mục tiêu và chiến lược để đạt được mục tiêu

+ Nguồn lực và năng lực, kiến thức của tổ chức (vốn, thời gian, con người, quá trình, hệ thống, công nghệ)

+ Hệ thống thông tin và quy trình ra quyết định trong tổ chức

Thiết lập bối cảnh của quá trình quản lý rủi ro: Bối cảnh quản trị rủi ro sẽ

khác nhau tùy theo nhu cầu của một tổ chức Các mục tiêu, chiến lược, phạm vi, thông số các họat động của tổ chức hoặc các phần của tổ chức nơi quy trình quản trị rủi ro này đang được áp dụng, phải được thành lập Nội dung của bối cảnh quản trị rủi ro bao gồm:

+ Các mục tiêu và kết quả của hoạt động quản trị rủi ro

+ Trách nhiệm trong quy trình quản trị rủi ro

+ Phạm vi, chiều sâu và độ rộng của hoạt động quản trị rủi ro được thực hiện

+ Hoạt động, quy trình, dự án, sản phẩm, dịch vụ, tài sản được quản trị rủi

ro

+ Các phương pháp đánh giá rủi ro

+ Quá trình ra quyết định trong quản trị rủi ro

Thứ ba, đánh giá rủi ro:

Đánh giá rủi ro là quá trình tổng thể gồm nhận diện rủi ro, phân tích rủi ro

và định mức rủi ro Đánh giá rủi ro cần được tiến hành một cách hệ thống, lặp lại

và mang tính cộng tác, dựa trên kiến thức và quan điểm của các bên liên quan Cần sử dụng thông tin sẵn có tốt nhất, được bổ sung bởi yêu cầu rộng hơn khi cần thiết

Thứ tư, xử lý rủi ro:

Mục đích của xử lý rủi ro là lựa chọn và thực hiện các phương án để giải quyết rủi ro Xử lý rủi ro liên quan đến quá trình lặp lại gồm:

- Hình thành và lựa chọn các phương án xử lý rủi ro;

- Hoạch định và thực hiện việc xử lý rủi ro;

- Đánh giá hiệu lực của việc xử lý đó;

- Quyết định xem rủi ro còn lại có chấp nhận được hay không;

- Nếu không chấp nhận được, thực hiện xử lý tiếp

Thứ năm, theo dõi và xem xét:

Mục đích của theo dõi và xem xét là đảm bảo và cải tiến chất lượng, hiệu lực của việc thiết kế, áp dụng và các kết quả của quá trình Theo dõi liên tục và xem xét định kỳ về quá trình quản lý rủi ro và những kết quả đầu ra của nó cần là một phần được hoạch định của quá trình quản lý rủi ro, gắn với các trách nhiệm

đã được xác định rõ ràng

Việc theo dõi và xem xét cần được thực hiện trong tất cả các giai đoạn của quá trình Theo dõi và xem xét bao gồm hoạch định, thu thập và phân tích thông tin, ghi nhận các kết quả và cung cấp thông tin phản hồi Các kết quả theo dõi và xem xét cần được kết hợp với toàn bộ hoạt động quản lý kết quả thực hiện, đo lường và báo cáo của tổ chức

Thứ sáu, lập hồ sơ quản lý rủi ro:

Quá trình quản lý rủi ro và các kết quả của nó cần được lập thành văn bản

và báo cáo thông qua các cơ chế thích hợp Việc lập hồ sơ và báo cáo nhằm trao đổi thông tin về các hoạt động quản lý rủi ro và kết quả trong toàn tổ chức, cung cấp thông tin cho việc ra quyết định, cải tiến hoạt động quản lý rủi ro và hỗ trợ việc tương tác với các bên liên quan, bao gồm cả những người có trách nhiệm và trách nhiệm giải trình đối với các hoạt động quản lý rủi ro Các quyết định liên quan đến việc tạo lập, lưu giữ và xử lý thông tin dạng văn bản cần tính đến, nhưng không giới hạn ở việc sử dụng chúng, tính nhạy cảm của thông tin và bối cảnh nội

bộ, bên ngoài

Báo cáo là một phần không thể thiếu trong việc điều hành của tổ chức và

nó cần nâng cao chất lượng việc đối thoại với các bên liên quan, hỗ trợ lãnh đạo cao nhất, bộ phận giám sát trong việc thực hiện các trách nhiệm của họ Các yếu

tố cần xem xét khi báo cáo bao gồm, nhưng không giới hạn ở các bên liên quan khác nhau và nhu cầu và yêu cầu về thông tin cụ thể của họ, chi phí, tần suất và thời điểm báo cáo, phương pháp báo cáo và sự phù hợp của thông tin với các mục tiêu và việc ra quyết định của tổ chức

32

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị rủi ro nhân sự tại các cơ sở giáo dục đào tạo nghề

1.4.1 Yếu tố bên ngoài

Thể chế - luật pháp của nhà nước:

Pháp luật là hệ thống quy tắc xử sự chung do nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục đích, định hướng của nhà nước Khi pháp luật có sự thay đổi dẫn đến một nhóm cá nhân, tổ chức chịu sự điều chỉnh của pháp luật phải tuân thủ quy định mới ban hành [26]

Trong tổ chức, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động được điều chỉnh bởi nhiều Bộ luật khác nhau, khi những luật này có sự thay đổi

thì cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải tuân theo Một quy định

mới do nhà nước ban hành có thể ảnh hưởng đến nhân sự trong cơ sở giáo dục – đào tạo Ví dụ, khi Thông tư liên tịch 39/2015/TTLT-BLĐTBXH-BGDĐT-BNV

có hiệu lực thì các Trung tâm giáo dục nghề nghiệp và Trung tâm giáo dục thường xuyên tiến hành sáp nhập, dẫn đến một số Trung tâm sau khi sát nhập thừa lãnh đạo quản lý, thừa/thiếu giáo viên của một số môn học [27]

Có thể thấy, khi luật pháp thay đổi có thể ảnh hưởng trực tiếp đến rủi ro nhân sự tại các cơ sở giáo dục đào tạo nghề, dẫn đến tình trạng nhiều địa phương thiếu giáo viên nhưng có địa phương lại thừa giáo viên; giáo viên chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới ngành giáo dục hiện nay

Tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ:

Với sự phát triển của khoa học và công nghệ trong ngành giáo dục, nhiều phương tiện hỗ trợ giảng dạy đã ra đời, giúp giáo viên có thể định hướng cho học sinh tiếp cận với nguồn tri thức phong phú, dễ hiểu nhất, mang lại những trải nghiệm mới, sáng tạo cho cả giáo viên và học sinh Tuy nhiên, đối với một số giáo viên dạy nghề thì việc áp dụng công nghệ trong việc giảng dạy gặp nhiều khó khăn:

- Khó khăn về tài chính: Khi máy móc thiết bị phục vụ môn học có sự cải tiến thì giáo viên cần có những máy móc thiết bị mới để phục vụ việc giảng dạy Tuy nhiên kinh phí UBND cấp cho mỗi trung tâm là có hạn, việc mua sắm thiết