Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học kinh tế nghệ an

TR¦êNG §¹I HäC KINH doanh vµ c«ng nghÖ Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o TR¦êNG §¹I HäC KINH doanh vµ c«ng nghÖ hµ néi    NGUYỄN THỊ LAN ANH Ph¸t triÓn NGUåN NH¢N LùC GI¶NG VI£N t¹i TR¦êNG §¹I HäC KINH TÕ NGH[.]

Bộ giáo dục và đào tạo TRƯờNG ĐạI HọC KINH doanh và công nghệ hà nội

  

NGUYỄN THỊ LAN ANH

Phát triển NGUồN NHÂN LựC GIảNG VIÊN tại TRƯờNG ĐạI HọC KINH Tế NGHệ AN

Chuyờn ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngời hớng dẫn khoa học: GS.TS ĐINH VĂN TIẾN

Hµ Néi - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu nghiêm túc, độc lập của riêng tôi với sự tư vấn tận tình, cẩn thận của giảng viên hướng dẫn khoa học GS.TS Đinh Văn Tiến Tất cả các nguồn tài liệu tham khảo đã được công bố đầy đủ Nội dung của luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.

Hà Nội, ngày ….tháng ….năm 2015

Tác giả

Nguyễn Thị Lan Anh

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1

1.1 Nguồn lực giảng viên đại học 1 1.1.1 Khái niệm giảng viên đại học và nguồn lực giảng viên đại học 1

1.1.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học 1

1.2 Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 4 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giảng viên 4

1.2.2 Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực giảng viên 5

1.2.3.Mục tiêu và các chỉ số đo lường sự thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 12

1.2.4 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học 15

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên 28 Tiểu kết chương 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 35

2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Kinh tế Nghệ An 35 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của nhà trường 35

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của trường 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 37

2.1.4 Quy mô đào tạo của nhà trường 38

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An

41

2.2.1 Thực trạng số lượng giảng viên 41

2.2.2 Thực trạng cơ cấu giảng viên 43

2.2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 46

2.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 52 2.3.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 52 2.3.2 Thực trạng tuyển dụng giảng viên 54

2.3.3 Thực trạng sử dụng giảng viên 57

2.3.4 Thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên 58

2.3.5 Thực trạng đánh giá giảng viên 62

2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trường 66

2.4 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An 70 2.4.1 Đánh giá việc thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng viên truờng Đại học Kinh tế Nghệ An 70

2.4.2 Ðiểm mạnh của công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 73

2.4.3 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 75

Tiểu kết chương 2 79

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGHỆ AN 80 3.1 Định hướng phát triển của trường Đại học kinh tế Nghệ An trong thời gian tới

80

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác triển nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An 81

3.2.1 Nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên nhà trường về tầm

quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực giảng viên 81

3.2.2 Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 83

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 86

3.2.4 Hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực giảng viên 88

3.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng viên 89 3.2.6 Hoàn thiện đánh giá giảng viên 93

3.2.7 Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với giảng viên 95

3.3 Một số kiến nghị 98 3.3.1 Kiến nghị đối với Trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 98

3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Nghệ An 98

3.3.3 Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Ðào tạo 98

Tiểu kết chương 3 99

KẾT LUẬN 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

ĐNGV Đội ngũ giảng viên

GD – ĐT Giáo dục đào tạo

PGS.TS Phó Giáo sư Tiến sỹTCHC Tổ chức hành chính

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 17

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học 20

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trường Đại học kinh tế Nghệ An năm 2015 37

Bảng 2.1: Quy mô đào tạo hệ chính quy được giao giai đoạn 2011-2015.40 Bảng 2.2: Số lượng giảng viên cơ hữu giảng dạy 41 Bảng 2.3: Định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên Trường đại học Kinh tế Nghệ An theo từng chức danh 42 Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi đến năm 2015 43 Bảng 2.5: Cơ cấu giảng viên theo giới tính đến năm 2015 45 Bảng 2.6: Cơ cấu theo trình độ của đội ngũ giảng viên năm 2014 - 2015 46 Bảng 2.7: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo trình độ của các khoa năm 2014 – 2015 47 Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên nhà trường

48

năm 2015 48 Bảng 2.9: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu của giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An 49 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến học sinh sinh viên về chất lượng nguồn nhân lực giảng viên trường Ðại học Kinh tế Nghệ An 51 Bảng 2.11: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2018 – 2020 53 Bảng 2.12: Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong một

số năm gần đây 56 Bảng 2.13: Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho giảng viên của Trường Đại học Kinh tế Nghệ An tính đến tháng 12/ 2015 58

Bảng 2.15: Định mức chi trả dạy ngoài giờ, coi thi, chấm thi của trường

67

Bảng 2.16: Thu nhập bình quân của giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An những năm gần đây 67 Bảng 2.17: Định mức chi trả cho các công trình NCKH của trường hiện nay 69 Bảng 3.1 Dự báo số lượng đội ngũ giảng viên từ năm 2016 đến 2020 84 Bảng 3.2: Nhiệm vụ tuyển dụng giảng viên của trường Đại học Kinh tế Nghệ An giai đoạn 2016 – 2018 88 Bảng 3.3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo giảng viên nhà trường 90

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là quan điểm, chính sách nhất quán củaĐảng, Nhà nước ta Bởi, nguồn nhân lực là nguồn lực nội tại, cơ bản, có khả năngtái sinh, tự sản sinh và đổi mới phát triển nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai tháchợp lý Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực, vừa là chủ thể, vừa

là khách thể, vừa là động lực, vừa là mục tiêu giữ vị trí trung tâm trong các nguồnlực giữ vai trò quyết định thành công của sự nghiệp đổi mới

Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị,của tất cả các cấp, các ngành, của toàn xã hội; diễn ra trên mọi lĩnh vực kinh tế - xãhội; thông qua thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó, giáo dục và đào tạo làphương tiện chủ yếu nhất Để giáo dục và đào tạo góp phần quan trọng phát triểnnguồn nhân lực, Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra quan điểm: “Đổi mới cănbản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hộihóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục và đào tạo, pháttriển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên là khâu then chốt”

Đối với giáo dục ĐH, CĐ thì nguồn nhân lực giảng viên trong nhà trườngđóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo NNL giảng viên, giảng viên ở cáctrường ĐH và CĐ có nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, nhằmđào tạo thế hệ trẻ thành những người công dân có đức, có tài lại vừa có trình độ kỹthuật tiên tiến… để góp phần nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tàicho đất nước Tuy nhiên, như chỉ thị số 40 /CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 củaBan bí thư trung ương Đảng đã chỉ rõ: “trước những yêu cầu mới của sự phát triểngiáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đội ngũ nhà giáo có nhữnghạn chế, bất cập, số lượng giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu giảng viên đang mấtcân đối giữa các môn học, bậc học…chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ chưa đápứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế xã hội” Chính vì vậy mà việcphát triển NNL giảng viên, giáo viên ở các trường ĐH, CĐ là việc làm cần thiết,cấp bách hiện nay

Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (trước là trường Cao Đẳng Kinh Tế - Kỹ

Thuật Nghệ An) là đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập nằm trong hệ thống các

trường cao đẳng, đại học trong toàn quốc, trực thuộc UBND tỉnh Nghệ An và chịu

sự quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, là trường đào tạo đa ngành, đa nghề, đacấp nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân Trường nâng cấp lên đại học vào ngày07/11/2013 theo quyết định của thủ tướng Chính phủ - đây là trường mới được nângcấp còn non trẻ, do đó vấn đề về giảng viên còn gặp nhiều khó khăn như: Quy môđào tạo của trường ngày càng tăng, cùng một lúc đào tạo cả bậc cao đẳng và bậctrung cấp, và đến năm 2014 trường bắt đầu đào tạo cả bậc đại học nên số lượnggiảng viên còn thiếu; trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung chưa cao;

cơ cấu giảng viên chưa cân đối; nhiệm vụ nghiên cứu khoa học chưa thực hiện tốt,khả năng tự học tự bồi dưỡng chưa cao Nếu những vấn đề trên không được giảiquyết thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên nóiriêng hay chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung , từ đó sẽ gây ảnh hưởng xấuđến uy tín và thương hiệu của nhà trường Do đó trong thời gian tới việc, đối vớitrường Đại học Kinh Tế Nghệ An, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảngviên là rất cần thiết và quan trọng bới những lý do sau:

Một là: Do vị trí, vai trò của nhà trường trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực

cho ngành kinh tế của tỉnh Nghệ An, Trường được nâng cấp từ trường Cao đẳng Kinh

tế - kỹ thuật Nghệ An và cho đến nay là trường Đại học Kinh tế Nghệ An, là mộttrong 2 trường Đại học trên địa bàn của tình đào tạo các chuyên ngành về kinh tế

Hai là: Nguồn nhân lực giảng viên trong nhà trường, với tư cách là những

chủ thể tiến hành các công việc trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực có trình độcao đẳng nghề và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho việc đào tạo nguồn nhân lực đạthiệu quả

Ba là: Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân giảng viên từ đó đưa ra

các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường

Từ các vấn đề nêu trên, tôi đã chọn đề tài làm luận văn là: “Phát triển nguồn

nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế Nghệ An”

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

* Mục đích của luận văn: Bảo đảm nguồn nhân lực giảng viên chất lượng cao ở

trường Đại học Kinh Tế Nghệ An

* Nhiệm vụ của luận văn

- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về giảng viên và phát triển nguồn nhân lựcgiảng viên trong giáo dục đào tạo đại học

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực giảng viên và công tác pháttriển nguồn nhân lực giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong nhàtrường và chất lượng của sinh viên khi ra trường nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụmới, xứng đáng với vị trí, vai trò của sự nghiệp phát triển nhà trường

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của luận văn

Trong quá trình nghiên cứu để chọn đề tài, tôi đã tham khảo được một số đề tài,

- Đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND.TPHCM ” của tác giả nghiên cứu đề tài mang tính

tổng thể ở tầm vĩ mô trên địa bàn toàn thành phố Hồ Chí minh, với 24 cơ quanchuyên môn thuộc UBND thành phố, 9 cơ quan chuyên trách chịu sự chỉ đạo quản lýcủa UBND thành phố, đồng thời chịu sự quản lý chỉ đạo của bộ quản lý ngành, lĩnhvực và 11 cơ quan giúp việc ủy ban về một số lĩnh vực cụ thể - năm 2008 Vì vậy, đềtài nghiên cứu đưa ra một số nhóm biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộchuyên môn của toàn Thành phố Hồ Chí Minh

- Đề tài: “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng kinh

tế - kỹ thuật Quảng Nam giai đoạn 2010 – 2015” của tác giả Hoàng Thị Bạch Yến, đề

tài đã nêu ra được thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng kinh tế - kỹthuật Quảng Nam, đúc kết những khó khăn, thuận lợi trong công tác phát triển đội

ngũ giảng viên, nguyên nhân của những tồn tại đó, đồng thời đề xuất những nhómgiải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên của trường đến năm 2015 Tuy nhiên, đề tàichỉ tập trung vào các nhóm giải pháp, chưa nêu rõ được thực trạng, nhu cầu đội ngũgiảng viên của trường.

- Lưu Hoài Nam (2004), Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập Quản lý và Kinh doanh HN Luận văn Th.s

Trên cơ sở kế thừa và phát huy những điểm tích cực mà các luận văn trên đạtđược, tác giả còn tìm kiếm thêm nhiều nguồn số liệu phong phú, thực hiện phân tích

số liệu để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp hơn với tình hình phát triển chung củatrường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của GS.TS Đinh Văn Tiến, tác giả đã đi sâuvào nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng về nguồn nhân lực giảng viên và côngtác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh tế Nghệ An, từ đó tìm

ra những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Kinh

tế Nghệ An trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

* Đối tượng nghiên cứu

Nguồn nhân lực giảng viên và phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trườngĐại học Kinh tế Nghệ An

* Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nguồn nhân lực giảng viên Đại học Kinh tế Nghệ An

- Về không gian: Trường Đại học Kinh tế Nghệ An

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về tình hình nguồn nhân lực giảng viên

của trường trên cơ sở số liệu dựa vào kết quả thống kê đội ngũ giảng viên theo từngnăm của phòng Tổ chức – hành chính qua các năm từ 2010 – 2016 và tầm nhìn đếnnăm 2030

5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Thu thập các tư liệu về đường lối, chính sách về chiến lược phát triển giáo dục củaĐảng và Nhà nước, về lý luận quản lý giáo dục để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài

5.2 Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

Phương pháp điều tra xã hội học, phỏng vấn, trao đổi kinh nghiệm, lấy ý kiếnchuyên gia, phân tích, tổng hợp, đánh giá, bình luận, tổng kết kinh nghiệm, phântích thực tiễn hoạt động của khối các trường Đại học kinh tế - kỹ thuật

5.3 Phương pháp hỗ trợ khác

Sử dụng thống kê xử lý kết quả khảo sát nhằm rút ra các kết luận khoa họckhái quát cho đề tài

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn bao gồm phần mởđầu, nội dung và phần kết luận

Nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Nguồn lực giảng viên đại học

1.1.1 Khái niệm giảng viên đại học và nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.1.1.1 Khái niệm giảng viên đại học

Giảng viên trong các trường đại học là : “Những người làm công tác giảng dạy, giáo dục đại học nhằm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao cho đất nước và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học để phục vụ giảng dạy và đào tạo”

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực giảng viên đại học.

Trước hết, nguồn nhân lực là gì Nguồn nhân lực được hiểu là: toàn bộ lựclượng nhân lực, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơcấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vàoquá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó

Theo cách hiểu như trên nguồn nhân lực giảng viên là: toàn bộ cán bộ giảngviên của nhà trường được biểu hiện thông qua số lượng, cơ cấu và chất lượng giảngviên trong quá trình tham gia vào hoạt động của trường

1.1.2 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học

Trước những đòi hỏi của thực tiễn, của quá trình đổi mới giáo dục đào tạo, đẩynhanh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế khu vực và thế giớiđặt ra những yêu cầu cơ bản đối với các giảng viên trường đại học như sau:

1.1.2.1 Yêu cầu về kiến thức của giảng viên đại học

* Có kiến thức chuyên môn vững vàng về chuyên ngành giảng dạy

Kiến thức chuyên môn của giảng viên là yếu tố có ý nghĩa quyết định đến chấtlượng đào tạo cũng như chiến lược phát triển của nhà trường, do đó nâng cao trình

độ giảng dạy là điều kiện bắt buộc Để giảng dạy tốt và hiệu quả thì điều kiện đầu

tiên đối với một giảng viên đại học đó là chuyên môn sâu và rộng về chuyên ngành

của mình, đây là một trong các tiêu chí đầu tiên trong các tiêu chí tuyển dụng giảngviên của các trường Đại học, Cao đẳng

* Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội

Khối lượng kiến thức ngày càng lớn đặc biệt là kiến thức về kinh tế phải luônluôn được cập nhật và bổ sung Đối với người giảng viên cần có kiến thức về kinh tế xãhội để có thể lý giải được những vấn đề đặt ra một cách sâu sắc, phong phú bài giảng,giải đáp thắc mắc cho sinh viên

* Có kiến thức về tin học và ngoại ngữ

Với xu thế đổi mới phương pháp học tập, cập nhật và bổ sung kiến thứcthường xuyên thông qua các phương tiện thông tin Muốn vậy, giảng viên phải cókiến thức về tin học để sử dụng phương tiện thiết bị, có kiến thức ngoại ngữ để đọcđược các tài liệu liên quan phục vụ cho quá trình nghiên cứu, biên soạn bài giảng vàgiảng dạy trên lớp

1.1.2.2 Yêu cầu về kỹ năng của giảng viên đại học

* Kỹ năng nghiên cứu khoa học

Khác với giáo viên ở các cấp học khác, nhiệm vụ không thể thiếu của giảngviên trong các trường đại học là nghiên cứu khoa học Nhiệm vụ nghiên cứu khoa họckhông chỉ tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng bài giảng, tìm tòi

và giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực tiễn mà còn có thể hướng dẫn cho ngườihọc “học trên cơ sở nghiên cứu”, nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệphoá hiện đại hoá đất nước và những vấn đề phát sinh trong sản xuất kinh doạnh Hiệnnay nghiên cứu khoa học trong các trường đại học là nghiên cứu triển khai vì vậytrong điều kiện phát triển và hội nhập đòi hỏi mỗi giảng viên nghiên cứu các đề tàigắn liền với thực tiễn kinh tế - xã hôi, ứng dụng được trong sản xuất kinh doanh

* Kỹ năng sư phạm

Nhiệm vụ của công tác giảng dạy là phát triển tư duy sáng tạo của học viêntheo hướng “lấy người học làm trung tâm” và luôn gắn liền lý luận với thực tiễn.Giúp người học hiểu biết sâu sắc về hệ thống tri thức lý luận và khả năng vận dụngnhững tri thức ấy vào đời sống, vào hoạt động thực tiễn, tạo cho sinh viên chủ độngsáng tạo, làm việc theo nhóm Do đó, năng lực người dạy ở đây được thể hiện thông

qua đó là họ là người cố vấn, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề phát sinh để sinh viên

tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình, xử lý nhanh các vấn đề trong thựctiễn Điều này không có nghĩa là vị trí nhà giáo trong thời đại mới bị giảm nhẹ,ngược lại vị trí ấy không đổi hoặc được nâng cao hơn so với trước đây nếu ngườigiảng viên thoả mãn được những đòi hỏi của thời đại mới

Để thực hiện vai trò tiên phong đó người giảng viên cần sử dụng một sốphương pháp dạy học mới kích thích được óc sáng tạo, khả năng tư duy và giảiquyết vấn đề của người học như phương pháp nghiên cứu khoa học, phươngpháp giải quyết tình huống (phương pháp giải quyết vấn đề), phương pháp dạy

học theo dự án, phương pháp học qua hành Nhìn chung, ưu điểm nổi bật của

các phương pháp dạy học tích cực này là nâng cao tính thực tiễn của môn học,đảm bảo vị thế tích cực, chủ động của người học; phát triển hứng thú nhận thức,thoả mãn nhu cầu tìm tòi, khám phá của người học; nâng cao kỹ năng trình bày,bảo vệ và phản biện ý kiến trước đám đông Đặc biệt phương pháp nghiên cứukhoa học còn có ưu điểm là hình thành phương pháp làm việc khoa học cho sinhviên, đảm bảo yêu cầu cá biệt hoá dạy học, phù hợp đặc điểm tâm lý - nhận thứccách học của người trưởng thành, bảo đảm xu hướng dân chủ hoá nhà trường,phù hợp với người dạy đại học, phù hợp không gian, thời gian của việc đào tạotrong xã hội hiện đại

1.1.2.3 Yêu cầu về phẩm chất của giảng viên

Để được sinh viên, đồng nghiệp tôn trọng và yêu quý thì giảng viên phải tâmhuyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo, có tinh thầnđoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác, cólòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp, sẵnsàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồngnghiệp và cộng đồng

Không những đối với sinh viên, đồng nghiệp mà đối với tổ chức, giảng viên

phải ý thức được công việc của mình, tận tụy với công việc, thực hiện đúng điều lệ,quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành

Bên cạnh đó, cần phải công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng

thực chất năng lực của người học, thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích,chống tham nhũng lãng phí.

Ý thức được tầm quan trọng của mình trong sự nghiệp giảng dạy, mỗi giảngviên dù đã đứng vào hàng ngũ Đảng hay chưa, cũng cần thực hiện phê bình và tựphê bình thường xuyên, nghiêm túc, thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứngyêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục

1.2 Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giảng viên

Theo từ điển tiếng Việt, “phát triển” là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ítđến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao,đơn giản đến phức tạp”

Phát triển là một quá trình nội tại, là bước chuyển hóa từ thấp đến cao Pháttriển là quá trình tạo ra sự hoàn thiện của cả tự nhiên và xã hội Phát triển có thể làmột quá trình hiện thực nhưng cũng có thể là một tiềm năng của sự vật, hiện tượng.Nguồn nhân lực giảng viên đóng vai trò hết sức quan trọng, có tính quyết địnhtrong quá trình giáo dục, đào tạo Theo tác giả Nguyễn Quang Tuyền: "Xây dựngđội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trítrên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị,chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đàotạo "

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên có thể hiểu là một quá trình tăng tiền vềmọi mặt của đội ngũ giảng viên trong một thời kỳ nhất định Trong đó bao gồm sựtăng thêm về quy mô, số lượng, chất lượng giảng viên và ngoài ra còn có sự đảmbảo hợp lý về cơ cấu về độ tuổi, thâm niên công tác, cơ cấu về giới tính…để đápứng được các nhu cầu về đào tạo Đó là sự tiến bộ về nhận thức, học vấn, khả năngchuyên môn đạt đến chuẩn và trên chuẩn của yêu cầu, tiêu chí giành cho giảng viênnói chung

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên là quá trình thực hiện và triển khai hàngloạt các khâu: từ dự báo, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng,kiểm tra, đánh giá và xây dựng các cơ chế chính sách đối với đội ngũ giảng viên,

tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên làm việc có chất lượng, đáp ứng yêu cầu củagiáo dục đại học, cao đẳng trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

1.2.2 Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực giảng viên

Phát triển NNL giảng viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ các nhà giáo, từ

đó phát triển đội ngũ cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, độ tuổi, giới tính Phát triển NNL giảng viên là làm cho số lượng và chất lượng NNL giảng viên vậnđộng theo hướng đi lên trong mối quan hệ hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệthống bền vững

Phát triển NNL giảng viên theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giảng dạy cần phải chútrọng trên cả 3 phương diện:

1.2.2.1 Số lượng giảng viên

Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phảnánh quy mô của NNL giảng viên tương xứng với quy mô của mỗi nhà trường

Số lượng NNL giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhàtrường Số lượng NNL giảng viên của mỗi trường còn phụ thuộc vào quy mô pháttriển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác,chẳng hạn như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chính sáchđối với NNL giảng viên Tuy nhiên dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảo hoạtđộng giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sự cânbằng động về số lượng NNL giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy mô phát triểncủa nhà trường Đảm bảo mỗi giảng viên giảng dạy với số giờ không quá cao vàcũng không quá thấp so với định mức theo quy định của Nhà nước

Một nội dung quan trọng khi xem xét số lượng giảng viên là những biến độngliên quan chi phối đến việc tính toán số lượng, chẳng hạn như: Việc bố trí, sắp xếp

số lượng đội ngũ, bố trí, sắp xếp sinh viên/lớp cũng như định mức về giờ dạy, địnhmức về lao động của giảng viên, chương trình môn học đều có ảnh hưởng, chi phốiđến số lượng NNL giảng viên

NNL giảng viên với yêu cầu có số lượng đủ, phải được đặt trong mối quan hệhài hoà với các yếu tố kinh tế, tâm lý, giáo dục, chính trị, xã hội; số lượng không thểđơn thuần về mặt số lượng Đó cũng chính là cơ sở cho việc xác định giải pháp về

số lượng, về chính sách và tăng cường hiệu lực các định chế của Nhà nước…tronggiải pháp tổng thể.

1.2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên

Theo Từ điển Tiếng Việt, “cơ cấu là cách tổ chức các thành phần nhằm thựchiện các chức năng của chỉnh thể”[13]

Cơ cấu NNL giảng viên có thể hiểu đó là cấu trúc bên trong của đội ngũ, làmột thể hoàn chỉnh, thống nhất Đó là yêu cầu về đồng bộ hoá - cái góp phần tạonên sức mạnh tổng hợp của nguồn nhân lực

Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo ra sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức, hạn chế tối

đa sự triệt tiêu nhưng lại tăng cường sự cộng hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố trong

tổ chức Để phát triển NNL giảng viên, tất yếu phải áp dụng các giải pháp làmchuyển dịch cơ cấu (điều chuyển, cho nghỉ việc, tuyển dụng, đào tạo bổ xung…)

Cơ cấu NNL giảng viên trong các trường ĐH, CĐ cần đáp ứng yêu cầu về cácmặt sau:

- Về chuyên môn: đảm bảo tỷ lệ giảng viên hợp lý giữa các đơn vị trong nhàtrường phù hợp với quy mô, cơ cấu ngành và chuyên ngành đào tạo; xác định tỷ lệgiảng viên hợp lý giữa các bộ môn (hoặc khoa) với chương trình của các ngành học;tăng tỷ lệ giảng viên có học vị, học hàm trong đội ngũ

- Về lứa tuổi: Cơ cấu về lứa tuổi là cơ cấu lao động phục vụ sự thay thế (trẻ,già), là đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ, để vừa có thể phát huy được kinhnghiệm giảng viên cao tuổi, vừa phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng độngsáng tạo của đội ngũ trẻ NNL giảng viên trong các trường ĐH, CĐ cần đảm bảo sựcân đối giữa các thế hệ trong nhà trường, tránh tình trạng “lão hoá” trong NNLgiảng viên, tránh sự hụt hẫng về NNL giảng viên trẻ kế cận, cần có thời gian nhấtđịnh để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ giảng viên

- Về giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa giảng viên nam và giảng viên nữtrong từng khoa, bộ môn và chuyên ngành được đào tạo của nhà trường

- Về chính trị: duy trì sự cân đối về tỷ lệ giảng viên trong các tổ chức chính trị

- xã hội như: Đảng Cộng sản Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh,Công đoàn… giữa các phòng, khoa, bộ môn trong nhà trường; đảm bảo tỷ lệ giảng

viên là Đảng viên một cách hợp lý.

1.2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên

a Khái niệm về chất lượng

Chất lượng là một phạm trù phức tạp mà con người thường hay gặp trong cáclĩnh vực hoạt động của mình Ngày nay người ta thường nói nhiều về việc “nângcao chất lượng” Vậy chất lượng là gì?

Đã có rất nhiều định nghĩa về chất lượng, từ định nghĩa truyền thống đến cácđịnh nghĩa mang tính chiến lược và có cách hiểu đầy đủ hơn Các định nghĩa mangtính truyền thống của chất lượng thường mô tả chất lượng như một cái gì đó đượcxây dựng tốt đẹp và sẽ được tồn tại trong một thời gian dài Tuy nhiên cùng với thờigian thì định nghĩa về chất lượng ngày càng mang tính chiến lược hơn Chất lượngkhông phải là tình trạng sản xuất mà nó là một quá trình Dưới đây chúng ta xemxét một vài quan điểm về chất lượng

Chất lượng là “tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sựviệc) làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác” (Từ điểntiếng Việt phổ thông, NXB Khoa học xã hội, H.1987)

Chất lượng là “cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật” hoặc là “cái tạo nênbản chất sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia” (Từ điển tiếng Việt thôngdụng, NXB Giáo dục, 1998)

Theo Oxford Poket Dictionnary “Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng

so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơbản”[14, tr.17]

Chất lượng là “tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thoả mãn nhucầu người sử dụng” (Tiêu chuẩn Pháp – NFX 50- 109)

Theo TCVN 5814-94 “Chất lượng là một tập hợp các đặc tính của một thựcthể tạo cho thực thể đó khả năng làm thoả mãn nhu cầu đã xác định hoặc tiềmẩn”[14, tr.17]

Theo chuyên gia Kaoru Ishikawa cho rằng chất lượng là khả năng thoả mãnnhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất

Trên đây là một số định nghĩa tiêu biểu về chất lượng Mỗi định nghĩa đượcnêu ra dựa trên những cách tiếp cận khác nhau về vấn đề chất lượng và do đó mỗimột quan niệm đều có điểm mạnh và điểm yếu Mặc dù vậy, định nghĩa về chấtlượng của tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá là một khái niệm tương đối hoàn chỉnh

và thông dụng nhất hiện nay Nó phát huy được những mặt tích cực và khắc phụcđược những hạn chế của các khái niệm trước đó, ở đây chất lượng được xem xétmột cách toàn diện và rộng rãi hơn

Tóm lại, chất lượng tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ được xem xét ở cáckhía cạnh sau:

- Chất lượng sản phẩm là tập hợp các chỉ tiêu, những đặc trưng thể hiện tínhnăng kỹ thuật hay công dụng của nó Cùng với các tính năng kỹ thuật các thuộc tính

về thời gian, các dịch vụ kèm theo, an toàn cũng là các đặc tính của chất lượng đốivới người dùng

- Chất lượng sản phẩm có quan hệ với chi phí Người tiêu dùng không muasản phẩm với bất kỳ giá nào Người sản xuất cũng không tạo ra chất lượng với chiphí bất kỳ

- Chất lượng sản phẩm được gắn với điều kiện tiêu dùng cụ thể về thời gian,không gian và người dùng

Khi nói tới chất lượng thông thường người ta hay nói tới:

- Sự tuyệt vời, ưu tú, xuất sắc;

- Sự hoàn hảo;

- Sự phù hợp, thích hợp;

- Sự biến đổi về chất

b Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên

Để nhận biết đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên là một việc làmrất khó, chất lượng dạy học của một người giảng viên được đánh giá không nhữngdựa trên kết quả lao động đạt được mà còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác như:yếu tố người học, nội dung chương trình, cơ sở vật chất, môi trường Hiện nay, BộGiáo dục và Đào tạo đã có văn bản hướng dẫn, đánh giá chất lượng giảng viên trongcác trường học nói chung, qua tham khảo tác giả đưa ra các tiêu chí đánh giá chất

lượng nguồn nhân lực giảng viên đó là: Phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn,năng lực sư phạm, năng lực giảng dạy, khả năng ngoại ngữ, tin học và khả năngnghiên cứu khoa học…

- Về phẩm chất

Phẩm chất của nguồn nhân lực giảng viên trước hết được biểu hiện ở phẩmchất chính trị Đó là yếu tố rất quan trọng giúp cho người giảng viên có bản lĩnhvững vàng trước những biến động của xã hội Trên cơ sở đó thực hiện hoạt độnggiáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cách cho sinh viên có hiệu quả Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng sưphạm, người giảng viên cần có bản lĩnh chính trị vững vàng Bản lĩnh chính trị vữngvàng sẽ giúp người giảng viên có niềm tin vào tương lai tươi sáng của đất nước và

có khả năng xử lý những tình huống chính trị xảy ra trong đào tạo

Giáo dục có tính chất toàn diện, bên cạnh việc dạy “chữ” và dạy “nghề” thìđiều rất cần thiết là dạy cho sinh viên cách học để làm người, là xây dựng nhân cáchcho sinh viên Phẩm chất đạo đức mẫu mực cũng là một trong những tiêu chuẩnhàng đầu của nhà giáo nói chung và nguồn nhân lực giảng viên nói riêng Cùng vớinăng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức được coi là yếu tố nền tảng của nhà giáo.Trong sự nghiệp “trồng người”, phẩm chất đạo đức luôn có vị trí nền tảng Nhà giáonói chung và NNL giảng viên nói riêng phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải

“chí công, vô tư, cần, kiệm, liêm, chính” để trở thành tấm gương cho thế hệ trẻ noitheo, để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ

- Về trình độ

Theo luật Giáo dục (điểm e, khoản 1, điều 7) trình độ giảng viên trong các cơ

sở giáo dục ĐH là có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡngnghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trởlên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến

sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ, thạc sĩ trở lên.Trình độ của NNL giảng viên là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của đội ngũ,

là điều kiện cần thiết để thực hiện hoạt động giảng dạy và NCKH Trình độ củaNNL giảng viên trước hết thể hiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp

vụ Trình độ chuyên môn còn thể hiện ở khả năng tiếp cận và cập nhật những thànhtựu mới của thế giới, những tri thức khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáodục và đào tạo để vận dụng trực tiếp vào hoạt động giảng dạy và NCKH của mình.Mặt khác, trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng lànhững công cụ rất quan trọng giúp người giảng viên tiếp cận với tri thức khoa họctiên tiến của thế giới, tăng cường hợp tác và giao lưu quốc tế để nâng cao trình độ,năng lực giảng dạy và NCKH Hiện nay, trình độ ngoại ngữ và tin học của NNLgiảng viên đã và đang được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập.

- Về năng lực

Từ điển Tiếng Việt giải nghĩa: “Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hay

tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó; hoặc là phẩm chất tâm lý, sinh

lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó”

Đối với NNL giảng viên, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống những trithức mà người giảng viên được trang bị, họ phải hình thành và nắm vững hệ thốngcác kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả Giảng dạy và NCKH làhai hoạt động cơ bản, đặc trưng của người giảng viên Đại học, Cao đẳng Vì vậy,nói đến năng lực của NNL giảng viên cần phải xem xét trên hai góc độ chủ yếu lànăng lực giảng dạy và năng lực NCKH

Năng lực giảng dạy của người giảng viên là khả năng đáp ứng yêu cầu học

tập, nâng cao trình độ học vấn; là khả năng đáp ứng sự tăng quy mô đào tạo; là khảnăng truyền thụ tri thức mới cho sinh viên…Điều đó phụ thuộc rất lớn vào trình độ,

kỹ năng của người giảng viên , điều kiện và thiết bị dạy học và chủ yếu là thể hiện ởchất lượng sản phẩm do họ tạo ra, đó chính là chất lượng và hiệu quả đào tạo Nănglực giảng dạy của người giảng viên được thể hiện ở chỗ họ là người khuyến khích,hướng dẫn, gợi mở các vấn đề để sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năngsáng tạo mình trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học Thị trường sức lao độngphát triển rất năng động đòi hỏi người giảng viên bằng trình độ, năng lực, kinhnghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiện cho sinh viên phát triển nhân cách,định hướng cho họ con đường để tiếp cận chân lý khoa học, giúp sinh viên phát huy

tính tích cực, chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và năng lực thích nghicho sinh viên.

Công tác NCKH trong các trường ĐH, CĐ không chỉ tạo điều kiện để nâng

cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng và rèn luyệnnăng lực xử lý tình huống cho người giảng viên trước những vấn đề bức xúc củathực tiễn mà còn làm tăng tiềm lực khoa học và công nghệ quốc gia Việc NCKHcủa NNL giảng viên nhằm xây dựng và phát triển nhân cách cho sinh viên, xâydựng cho họ bản lĩnh khoa học và chính trị, đồng thời còn đóng góp vào tiềm lựckhoa học và công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH–HĐH đất nước.NCKH trong các trường ĐH, CĐ chủ yếu là nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triểnkhai Vì vậy, người giảng viên phải có trình độ cao và năng lực tốt mới có thể giảiquyết được các vấn đề đặt ra Việc đánh giá chất lượng và năng lực NCKH củagiảng viên không chỉ căn cứ vào số lượng các công trình khoa học mà chủ yếu căn

cứ vào giá trị và hiệu quả của các công trình đó

Chuẩn chất lượng giảng viên : Các trường ĐH, CĐ cần có văn bản quy định

chuẩn giảng viên về mặt chất lượng, để hướng đến xây dựng chuẩn nghề nghiệp chogiảng viên theo từng chuyên ngành; đặc biệt quan tâm đến thâm niên 5 năm, 10năm, 15, 20… năm giảng dạy thì người giảng viên phải đạt được chuẩn mức nhấtđịnh về chuyên môn, về ngoại ngữ, về công trình nghiên cứu, về công tác quản lý,chuẩn chất lượng giảng viên thể hiện ở 3 lĩnh vực:

(1) Chất đạo đức, tư tưởng chính trị, thái độ nghề nghiệp và lòng say mê khoahọc; chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; có hoài bão vớinghề dạy học; có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác, đoàn kết hợp tác vớiđồng nghiệp

(2) Kiến thức

- Kiến thức về chương trình: đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các mônhọc, đa ngành, đa lĩnh vực và phong phú về văn hóa để giúp cho người học thíchnghi và hợp tác tốt trong bối cảnh khác nhau

- Kiến thức chuyên ngành: có kiến thức sâu về chuyên ngành và các môn học

mà mình giảng dạy

- Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục cóthể coi là kiến thức cơ bản làm nền tảng cho hoạt động dạy – học đi đúng hướng và

có ý nghĩa xã hội

(3) Kỹ năng sư phạm: Phương pháp luận kỹ thuật dạy và học nói chung và kỹthuật dạy và học theo chuyên ngành cụ thể, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và điều kiệntiếp cận, kỹ năng tự học, tự bồi dưỡng; kỹ năng NCKH

1.2.3.Mục tiêu và các chỉ số đo lường sự thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

1.2.3.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

* Đủ về số lượng theo quy định của bộ giáo dục và đào tạo theo tỷ lệ số sinh viên/giảng viên đối với từng ngành nghề đào tạo

Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của NNL giảng viên , nóphản ánh quy mô của giảng viên tương xứng với quy mô của mỗi nhà trường

Số lượng giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhàtrường Số lượng giảng viên của mỗi trường còn phụ thuộc vào quy mô pháttriển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác,chẳng hạn như: chỉ tiêu biên chế công chức của nhà trường, các chế độ chínhsách đối với giảng viên Tuy nhiên dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảohoạt động giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữvững sự cân bằng động về số lượng giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy môphát triển của nhà trường Đảm bảo mỗi giảng viên giảng dạy với số giờkhông quá cao và cũng không quá thấp so với định mức theo quy định củaNhà nước

Một nội dung quan trọng khi xem xét số lượng giảng viên: Việc bố trí, sắp xếp sốlượng đội ngũ, bố trí, sắp xếp tỷ lệ sinh viên/giảng viên cũng như định mức về giờ dạy,định mức về lao động của giảng viên, chương trình môn học đều có ảnh hưởng, chi phốiđến số lượng giảng viên

*Hợp lý về cơ cấu

Phát triển nguồn nhân lực giảng viên giúp nhà trường xây dựng được cơ cấugiảng viên hợp lý về chuyên môn, trình độ; cân bằng về tỷ lệ giới tính, độ tuổi Từ

đó, nhà trường có thể xây dựng kế hoạch dài hạn trong việc tuyển dụng, sắp xếpnguồn nhân lực giảng viên phù hợp với điều kiện của nhà trường

* Nâng cao chất luợng giảng viên

Chất lượng giảng viên phản ánh kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và tiềm năng pháttriển của giảng viên

Trước tiên phải đảm bảo giảng viên ở các trường Cao đẳng, Đại học có kiếnthức trình độ thạc sĩ, tiến sĩ theo quy định của luật giáo dục đào tạo đối với từng hệcao đẳng và đại học

Cùng với việc đảm bảo tỷ lệ giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, cần nângcao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và phẩm chất nghề nghiệp cho giảngviên ở các trường Cao đẳng, Đại học Từ đó, có kế hoạch đào tạo dài hạn cho giảng

viên nhằm khuyến khích vượt chuẩn .

1.2.2.2 Các chỉ số đo lường sự thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

* Về số lượng giảng viên đại học

Số lượng là biểu thị về mặt định lượng của NNL giảng viên Mỗi trườngphải có đủ số lượng giảng viên tương ứng với số lượng sinh viên và chương trìnhđào tạo của trường theo một tỉ lệ nhất định Trên cơ sở đó, các trường tự lập kếhoạch nguồn nhân lực giảng viên của mình sao cho vừa đảm bảo chất lượng giảngdạy, vừa đảm bảo quy định của nhà nước về tỷ lệ sinh viên trên giảng viên theo cácnhóm ngành đào tạo khác nhau của từng nhà trường, đồng thời lại vừa phải đảm bảođời sống cho họ

Theo QĐ795/ QĐ- BGDDT năm 2010 về việc xác định chỉ tiêu tuyển sinh,quy trình đăng ký, thông báo chỉ tiêu tuyển sinh, kiểm tra và xử lý việc thực hiệncác quy định về chỉ tiêu tuyển sinh Sau đại học, Đại học, Cao đẳng và Trung cấpchuyên nghiệp vào ngày 27/ 02/2010 có quy định:

- Đối với cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng:

+ Các nhóm ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng,…: không quá 25 sinh viênquy đổi

+ Các nhóm ngành kỹ thuật công nghệ, nông lâm ngư, thủy lợi,…: không

quá 20 sinh viên quy đổi.

- Đối với cơ sở đào tạo trung cấp chuyên nghiệp:

+ Các nhóm ngành kinh tế, tài chính, ngân hàng, kế toán…: không quá 30học sinh quy đổi

+ Các nhóm ngành kỹ thuật, công nghệ,…: Không quá 25 học sinh quy đổi.+ Các nhóm ngành y dược, nghệ thuật, thể dục thể thao: Không quá 20 họcsinh quy đổi

Từ các căn cứ đó để giúp nhà trường xác định đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình đào tạo và nghiên cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên / giảng viên Đây là một trong

những tiêu chí để đánh giá về hoạt động quản lý nguồn nhân lực giảng viên nhà trường

* Về cơ cấu giảng viên đại học

Cơ cấu giảng viên của trường đại học phải có tính hài hòa phù hợp với chiếnlược, quy mô phát triển của nhà trường trong từng giai đoạn Cơ cấu giảng viên tácgiả nghiên cứu thể hiện về mặt trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi

Về giới tính: đảm bảo sự cân bằng tương đối giữa số lượng nam và nữ

Về độ tuổi: đảm bảo tính hài hòa, mang tính kế thừa giữa các nhóm tuổi giảngviên

- Về trình độ chuyên môn đào tạo – đối với các trường đại học yêu cầu: Có ítnhất 40% giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên và biết ứng dụng công nghệ thôngtin trong chuyên môn, trong đó có từ 10 – 25% giảng viên có trình độ tiến sỹ

* Về chất lượng giảng viên đại học

Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên là một trong những điều kiện quyếtđịnh chất lượng đào tạo của một trường Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên baohàm nhiều yếu tố phối hợp với nhau, trong đó các nội dung cơ bản thể hiện chấtlượng nguồn nhân lực giảng viên bao gồm:

Thứ nhất, về kiến thức của giảng viên được thể hiện thông qua bằng cấp,

học vị

Đối với giảng viên theo quyết định 58/2010/QĐ – TTg của Thủ tướng Chínhphủ phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư

phạm Có bằng thạc sĩ trở lên đối với giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết củachương trình đào tạo đại học; có bằng tiến sĩ đối với giảng viên giảng dạy và hướngdẫn chuyên đề, luận văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; Có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu

Có kiến thức vững vàng về môn học được phân công giảng dạy và có kiếnthức cơ bản của môn học có liên quan khác trong chuyên ngành đào tạo

Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình các môn học thuộcchuyên ngành đào tạo; nắm bắt yêu cầu thực tiễn đối với chuyên ngành Có kiếnthức thực tế phục vụ công tác giảng dạy

Thứ hai: Các kỹ năng thực hiện công việc thể hiện trong hoạt động giảng

dạy và NCKH Tiêu chí đánh giá kỹ năng thực hiện công việc bao gồm:

- Khả năng nghiên cứu khoa học, Số đề tài nghiên cứu khoa học theo quyđịnh

- 100% giảng viên được đào tạo nghiệp vụ sư phạm, giáo dục đại học

- 100% giảng viên sử dụng thành thạo các công cụ hỗ trợ giảng dạy

Thứ ba: Phẩm chất giảng viên

Mục tiêu 100% giảng viên có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng

và tâm huyết với nghề; nhiệt tình cởi mở trong công tác giảng dạy; giải đáp thắcmắc giúp đỡ sinh viên trong các vấn đề lien quan đến học tập và cuộc sống

Thứ tư: Tiềm năng phát triển giảng viên

Tiềm năng phát triển là năng lực tiềm ẩn, cái chưa được bộc lộ ra bên ngoàinhưng có thể có trong tương lai Tiềm năng phát triển của đội ngũ giảng viên trườngđại học được thể hiện thông qua số lượng đội ngũ giảng viên được đào tạo phát triểntrong tương lai

1.2.4 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học

Nội dung cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực giảng viên trường đại họcchủ yếu là tập trung vào thực hiện các nội dung cơ bản để làm thế nào đảm bảo chonhà trường đang có những thiếu hụt về số lượng, chất lượng và thiếu hài hòa trong

cơ cấu đội ngũ giảng viên có thể đáp ứng được các yêu cầu đội ngũ giảng viên mộttrường đại học Quản lý nguồn nhân lực giảng viên tập trung vào các nội dung sau:

1.2.4.1 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học.

Lập kế hoạch trong là quá trình sắp xếp có tính toán trước một cách khoa họccác mục tiêu, nội dung, trình tự tiến hành các công việc của chủ thể trong khoảngthời gian định sẵn với sự phân công con người và bố trí vật lực hợp lý để công việc

đó có thể tiến hành một cách chủ động, đạt hiệu quả cao nhất, tốn kém ít thời gian

và công sức nhất

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch 5năm, 10 năm, trong đó bao gồm dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Dự báođược xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về số lượng, chất lượng, cơ cấuNNL giảng viên, chỉ ra được nhu cầu, điều kiện khả năng phát triển NNL giảngviên của nhà trường

Nhờ có kế hoạch mà hướng vận động và phát triển của hệ thống phát triểngiáo dục được xác định rõ, tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho việc thực hiện mụctiêu của hệ thống giáo dục Chẳng hạn, căn cứ vào NNL giảng viên hiện có, nhiệm

vụ đào tạo của nhà trường hiện tại và theo hướng phát triển trong tương lai để pháchoạ dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc; kế hoạch tuyển chọnmới, bố trí NNL giảng viên hiện có đi đào tạo bồi dưỡng giải quyết số giảng viên dưthừa, không đáp ứng được điều kiện giảng dạy điều chuyển công tác khác Để trongthời gian kế hoạch dự kiến, nhà trường sẽ có được NNL giảng viên đảm bảo chấtlượng đáp ứng yêu cầu đào tạo

Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên giúp cho nhà trường đảmbảo cả về số lượng, nâng cao chất lượng và hài hoà về cơ cấu Vì thế, lập kế hoạchphát tiển nguồn nhân lực giảng viên là quá trình xác định một cách có hệ thốngnhững yêu cầu về số lượng và chất lượng đội ngũ theo cơ cấu ngành nghề đáp ứngđược nhu cầu của từng bộ phận, từng khoa và toàn nhà trường ở mỗi thời kỳ nhấtđịnh Có thể khái quát quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên qua sơ đồsau đây:

Sơ đồ 1.1 Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung)

Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực được thể hiện qua 4 bước như sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại

Cầu nhân lực là số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoànthành khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định

Một số phương pháp để dự đoán cầu nhân lực: đối với nguồn nhân lực giảng

Kiểm soát và đánh giá

Tuyển chọn

Hoạch định chiến lược

Cân bằng Dư thừa nhân lực Thiếu hụt

Phân tích môi trường

viên thường sử dụng phương pháp theo tiêu chuẩn định biên – căn cứ vào nhiệm vụcần hoàn thành năm kế hoạch và định mức công việc của một giảng viên để dự đoánnhu cầu giảng viên, và phương pháp dự đoán dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị.

Sau khi dự đoán cầu nhân lực trong tương lai, tiến hành xác định nguồn nhânlực hiện có của tổ chức để có biện pháp điều chỉnh kịp thời

Bước 2: Phân tích cung – cầu, tùy từng trường hợp mà tổ chức, doanh nghiệp có những biện pháp xử lý sao cho phù hợp

Trường hợp 1: Cung nhân lực bằng cầu nhân lực

Trường hợp 2: Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực., tình trạng dư thừa laođộng trong tổ chức

Trường hợp 3: Cung nhân lực nhỏ hơn cầu nhân lực, tình trạng thiếu laođộng

Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch

Bước 4: Kiểm soát và đánh giá.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giảng viên cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Về chất lượng giảng viên: căn cứ theo định hướng và mục tiêu phát triểncủa nhà trường từ đó hoạch định chất lượng nguồn nhân lực giảng viên theo từnggiai đoạn cho phù hợp Năng lực, trình độ chuyên môn của giảng viên phải đáp ứngđược yêu cầu của từng vị trí công tác

- Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên: Trên cơ sở chiến lượcphát triển của nhà trường và tình hình phát triển của ngành, lĩnh vực liên quan cầnlựa chọn phương án tuyển dụng số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý ởmỗi khoa, bộ môn, cho toàn trường,

1.2.4.2.Tuyển dụng giảng viên đại học

Con người là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổchức Do đó, công tác tuyển dụng là một trong những hoạt động then chốt trongquản lý nguồn nhân lực của tổ chức Mục tiêu của công tác tuyển dụng là đảm bảo

về mặt số lượng nhân sự trong tổ chức cũng như tìm được những người có sự phùhợp về năng lực với các vị trí mà tổ chức cần Tuyển dụng giảng viên nhằm tuyển

đủ về mặt số lượng đội ngũ giảng viên, tuyển đúng người đảm bảo thực hiện tốt

chất lượng trong giảng dạy và có sự hài hòa, phù hợp về cơ cấu với toàn đội ngũ.

Căn cứ tuyển dụng:

- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của nhà trường để xác định mục tiêu chiếnlược của từng đơn vị, thông qua đó, xác định được nhu cầu công việc của từngkhoa, phòng ban

- Căn cứ vào kế hoạch biên chế được duyệt từ bộ chủ quản và nguồn tài chínhcủa đơn vị để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và quyết định hình thức tuyển dụng

Với mục đích cuối cùng của việc tuyển dụng là có thể lựa chọn những thànhviên có đáp ứng đuợc các yêu cầu, kỹ năng cần thiết cho nên nguyên tắc, việc tuyểndụng phải được tiến hành công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng nhưđăng báo, đài, đăng trên các trang website hoặc qua nhiều hình thức khác

Nguồn tuyển dụng:

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn bên ngoài được hiểu là những ngườimới đến xin việc Những người đó có đủ các tiêu chuẩn, điều kiện đề ra như: trình

độ đào tạo, sức khỏe, độ tuổi đến nộp đơn xin việc tại trường

- Nguồn tuyển dụng nội bộ: là những người trong nội bộ tổ chức, có đủ

những điều kiện để tuyển dụng nhưng không đúng đợt tuyển của nhà trường, họ đã

ký hợp đồng với nhà trường giảng dạy để chờ đợt tuyển dụng Họ có thể là nhữnggiáo viên thỉnh giảng hoặc cũng có thể nguồn từ những giáo viên kiêm giảng trongnhà trường

Quy trình tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên là quá trình đánh giá các

ứng viên dựa trên nhu cầu và tiêu chuẩn đặt ra trong công tác lập kế hoạch nguồnnhân lực giảng viên Quy trình tuyển dụng giảng viên như sau:

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng giảng viên trường đại học

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần và quyềnhạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu các loại văn bản quy định của nhà nước liên quan tới tuyển dụnggiảng viên

- Xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng đối với các giảng viên

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Để tuyển được người tài người có năng lực nhà trường kết hợp các hình thứcthông báo tuyển dụng sau: quảng cáo trên báo, đài, tivi, trang web của nhà trường Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn rõ ràng, đầy đủ những thông tin cơ bảncho ứng viên

Bước 3: Nhận và sàng lọc hồ sơ xin việc

Các ứng viên nộp các giấy tờ cần thiết theo yêu cầu, sau đó nhà tuyển dụng sẽnghiên cứu hồ sơ và loại bớt các ứng viên không đáp ứng yêu cầu

Bước 4: Tổ chức thi tuyển

Đối với các giảng viên tổ chức thi có 3 phần: Thi phỏng vấn; thi viết mônchuyên ngành và môn hiểu biết chung; thi giảng bài trên lớp

Bước 5: Kiểm tra sức khỏe

Dù có đáp ứng đủ các yếu cầu đối với một giảng viên, nhưng sức khỏe khôngđảm bảo cũng không nên tuyển dụng vì không có sức khỏe sẽ ảnh hưởng đến chấtlượng công việc của tổ chức

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo thống nhất từ hội đồng tuyển dụng đến người phụ trách trực tiếp

và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách đểđánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên

Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng

Bước 8: Hội nhập công việc

Tuyển dụng giảng viên nhằm thu hút được nhiều giảng viên, đặc biệt nhữngngười đáp ứng được các tiêu chuẩn, chuẩn mực ở các vị trí, chức danh đang cònthiếu về trường thực hiện công tác giảng dạy, đây cũng là một trong những nội dungtriển khai lập kế hoạch giảng viên của các trường

Các hình thức tuyển dụng phải được công khai, minh bạch, linh hoạt để cóthể tuyển chọn được những nhân tài cho nhà trường

1.2.4.3 Sử dụng giảng viên đại học

Sau khi tuyển chọn nhà trường sẽ tiến hành bố trí và sắp xếp công việc đểtiến hành sử dụng giảng viên Bố trí nguồn nhân lực giảng viên bao gồm các hoạt

động hòa nhập đối với giảng viên mới tuyển dụng và bố trí lại lao động thông quathuyên chuyển, đề bạt, xuống chức đối với các giảng viên đang làm việc ở các vị tríkhông phù hợp

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chịu trách nhiệm bố trí, phâncông, giao nhiệm vụ cho công chức đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chứcthi hành nhiệm vụ, thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức

Việc sử dụng đội NNL giảng viên như thế nào để đạt được hiệu quả sử dụngcao nhất là một bài toán đối với các nhà quản lý của nhà trường Giảng viên đại họcphải được sử dụng và đãi ngộ đúng giá trị nguồn nhân lực được đào tạo, được giảngdạy theo chuyên ngành đào tạo Quá trình sử dụng giảng viên đòi hỏi các cán bộquản lý giáo dục phải biết khuyến khích, động viên và trọng dụng người tài Ngườiquản lý cần có chủ trương khuyến khích NNL giảng viên say mê học tập và tudưỡng đạo đức phẩm chất của người thầy để phát triển nghề nghiệp bản thân cũngnhư sự nghiệp đào tạo chung của nhà trường

1.2.4.4 Đào tạo và phát triển giảng viên đại học

Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theochương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩnăng nghề nghiệp cho người lao động trong tổ chức

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theokịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển là hoạt động cần thiết để nâng cao năng lực giảng viên

và chất lượng đào tạo, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Trong xu thế hội nhập hiện nay, giảng viêncác trường đại học phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm bắt thực tiễn để nângcao trình độ, năng lực cho bản thân Bên cạnh đó, nhà trường cũng phải có chính sáchđào tạo bồi dưỡng cho giảng viên trên cơ sở phù hợp tình hình thực tế của từngtrường, cần có nguồn ngân sách cho hoạt động này như mở các lớp bồi dưỡng về tinhọc, ngoại ngữ, kỹ năng sư phạm, chuyên môn, nguồn kinh phí hỗ trợ học tập nângcao trình độ… Và tạo điều kiện để các giảng viên có thể đi thực tế ở các doanhnghiệp, các tổ chức nhằm bổ sung kiến thức thực tế, nâng cao kỹ năng chuyên môn

làm phong phú, chất lượng bài giảng.

* Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:

- Trực tiếp giúp giảng viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với cácgiảng viên mới đuợc tuyển dụng Do các giảng viên mới thường gặp nhiều khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc với tư cách là người đứng trên bụcgiảng., các hoạt động đào tạo sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làmviệc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho giảng viên, giúp họ có thể ứngdụng tốt những thay đổi công nghệ hay thay đổi phuơng pháp trong giảng dạy

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát triển giúp đội ngũ cán bộquản lý giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, cácphòng ban Giúp đội ngũ cán bộ quản lý đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhânlực của nhà trường có hiệu quả

- Chuẩn bị đội ngũ, giảng viên chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho giảng viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các vị trí, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho NNL giảng viên Được trang bị những

kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích đội ngũ giảng viên thực hiện công việctốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tínhthách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

* Quy trình chung thực hiện hoạt động đào tạo phát triển trong tổ chức bao gồmcác nội dung cơ bản sau đây:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhà trường cần phải xem xét lĩnh vực nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng

gì, cho đối tượng nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo dựa trên các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng , nhu cầu lao động cần thiết để thực hiện công việc

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể

Đây là bước nhằm xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo:

kỹ năng, trình độ, số lượng, cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trả lời câu hỏi: Ai là người được chọn để đào tạo?

Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp khác nhau, song chỉ có một số phương pháp là phùhợp với đào tạo giảng viên Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đạihọc Kinh tế quốc dân có một số phương pháp như:

Thứ nhất: Đào tạo trong công việc: tức là “đạo tạo trực tiếp ngay nơi làm

việc, người học sẽ học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc và thường

là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”

Thứ hai: Đào tạo ngoài công việc: “trong đó người học được tách khỏi sự

thực hiện công việc thực tế” như cử đi học ở các trường phù hợp với chuyên môn đểnâng cao trình độ (học thạc sỹ, nghiên cứu sinh, tiến sỹ); tham gia vào các hội nghịhội thảo; đi khảo sát thực tế; toạ đàm trao đổi sinh hoạt khoa học và chuyên môn

Như vậy đối với đào tạo và phát triển giảng viên trong mỗi nhóm phươngpháp đào tạo cần áp dụng một cách linh hoạt cho phù hợp với tình hình thực tế cũngnhư điều kiện của từng truờng: phương pháp đào tạo trong công việc chủ yếu đó làgiảng viên có kinh nghiệm, có chuyên môn cao kèm cặp chỉ dẫn cho giảng viên tập

sự Còn nhóm đào tạo ngoài công việc linh hoạt hơn, đa dạng hơn và nhóm nàyđóng vai trò chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển giảng viên đại học

Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm: chi phícho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Bước 6: Đánh giá hiệu quả đào tạo.

Đào tạo phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đếnviệc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Vì thế, ở tất cả các nhà trường nóichung và khối các trường đại học nói riêng đều quan tâm, chú trọng nhằm thực hiệntốt vấn đề này

1.2.4.5 Đánh giá giảng viên đại học

Đánh giá giảng viên đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình quản lýphát triển nguồn nhân giảng viên Việc đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của giảng

viên là một hệ thống chính thức sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, phântích đánh giá kết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định của cá nhân hay tổchức có định kỳ.

Đánh giá giảng viên là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sáchkích thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng nâng cao trình

độ nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực đội ngũ

Đánh giá kết quả giảng dạy hay đánh giá thực hiện của giảng viên thườngđược hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việccủa giảng viên trong quan hệ, so sánh với những tiêu chuẩn đã xây dựng

Đánh giá giảng viên được tiến hành bằng nhiều phương pháp: giảng viên tựđánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của nhà quản

lý, lãnh đạo nhà trường Cần phối hợp các phương pháp trên một cách khoa học để

có được kết quả chính xác, khách quan, công bằng khi đánh giá giảng viên

Đánh giá của lãnh đạo nhà trường đối với giảng viên về các mặt: năng lựcchuyên môn, đạo đức, nhân cách, chất lượng giảng dạy… phải thận trọng, phải thuthập thông tin từ nhiều phía để có sự phân tích, tổng hợp, trên cơ sở đó thấy được

ưu điểm, nhược điểm của người giảng viên và đánh giá cá nhân giảng viên và kếtluận cuối cùng phải mang tính khách quan, để người giảng viên tiếp nhận ý kiến củalãnh đạo một cách thoải mái và có hướng khắc phục tồn tại khuyết điểm của mình.Việc đánh giá một cách nghiêm túc là đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển chuyênmôn của giảng viên Để đạt được mục đích này, đánh giá phải bảo đảm các yêu cầusau:

+ Có tiêu chuẩn khoa học, công khai, rõ ràng

+ Đánh giá nhằm trọng tâm vào giờ giảng trên lớp

+ Khuyến khích nhân tố tích cực, khích lệ đổi mới, đánh giá vì sự phát triểncủa GV

Đối với giảng viên trong các trường Cao đẳng, Đại học thì việc đánh giágiảng viên mang tính đặc thù riêng và là yêu cầu thường xuyên, liên tục, rất cầnthiết

Các bước đánh giá giảng viên như sau:

Bước 1: Xác định mục đích, mục tiêu của việc đánh giá giảng viên

Đánh giá giảng viên là cơ sở để phân loại, thực hiện các chế độ chính sáchkích thích giảng viên làm tốt nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, bồi dưỡng nâng cao trình

độ nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực đội ngũ Cung cấp thông tin phản hồicho giảng viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và

so với các giảng viên khác Từ đó giúp mỗi cá nhân điều chỉnh, sửa chữa các sailầm nếu có trong quá trình làm việc Kích thích, động viên giảng viên có những ýtưởng sáng tạo, tính trách nhiệm và và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơnthông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ của nhà trường

Bước 2: Xác định các tiêu chí đánh giá.

Việc đánh giá giảng viên thông qua các tiêu chí như:

- Mức độ đáp ứng các yêu cầu của giảng viên thể hiện: tác phong làm việc, sựnhiệt tình tâm huyết với nghề, có tinh thần đoàn kết, trung thực giúp đỡ nhau trong tập thể

- Thực hiện kế hoạch giảng dạy bao gồm: khối lượng nội dung kiến thứcđược thực hiện theo đúng quy định, đảm bảo hoạt động giảng dạy theo đúng kếhoạch của khoa của trường đề ra, không ngừng đổi mới phương pháp dạy học nângcao chất lượng bài giảng, đánh giá công bằng chính xác năng lực của sinh viên

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa hoc: các giảng viên phải đảm bảo yêu cầu sốbài NCKH theo quy định của Bộ GD – ĐT; đánh giá giảng viên thông qua hướngdẫn sinh viên NCKH cũng là một tiêu chí rất quan trọng; số các đề tài NCKH cácbài báo phải không ngừng tăng lên qua các năm

Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.

Phương pháp thường sử dụng để đánh giá thực hiện công việc của giảng viên

đó là phương pháp “ quản lý bằng mục tiêu” Phương pháp này nhấn mạnh vào kếtquả mà giảng viên đạt được Để thực hiện phương pháp này cần xác định các yếu tốchính trong công việc, các mục tiêu cần đạt được cho từng yếu tố, xây dựng kếhoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó

Bước 4: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc

Để đánh giá giảng viên một cách khách quan, chính xác thì xác định đối