TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI THẢO LUẬN LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC KIỂM SOÁT QTNL TẠI DOANH NGHIỆP PANDA UNIFORM Giáo viên hướng dẫn Bùi Thị Thu Hà Nhóm 7 Lớp họ[.]
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ TÀI THẢO LUẬN
LIÊN HỆ THỰC TIỄN CÔNG TÁC KIỂM SOÁT QTNL TẠI
DOANH NGHIỆP PANDA UNIFORM
Giáo viên hướng dẫn: Bùi Thị Thu Hà
Nhóm : 7 Lớp học phần :2074CEMG0111
Hà Nội, 2020
Trang 2MỤC LỤC
Phần 1: LỜI MỞ ĐẦU 3
Phần 2: NỘI DUNG 4
I Cơ sở lý thuyết 4
1 Khái niệm và vai trò của kiểm soát quản trị nhân lực 4
2 Phân loại kiểm soát quản trị nhân lực 5
3 Nội dung kiểm soát quản trị nhân lực 6
4 Quy trình kiểm soát quản trị nhân lực 7
II Liên hệ thực tiễn công tác kiếm soát quản trị nhân lực 11
1 Sơ lược về doanh nghiệp Panda Uniform 11
2 Công tác kiểm soát quản trị nhân lực tại doanh nghiệp Panda Uniform 12
3 Đánh giá ưu điểm, hạn chế trong công tác kiểm soát nhân lực tại doanh nghiệp Panda Uniform Đề xuất giải pháp 20
Phần 3: KẾT LUẬN 25
Phần 1: LỜI MỞ ĐẦU
Trang 3Chúng ta đang sống trong thời đại tri thức và thông tin, với đầy đủ cơ hội và tháchthức Nền kinh tế tri thức lấy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu,chủ yếu là năng lực trí tuệ, năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo cácvấn đề đặt ra Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực
có chất lượng mới, vì thế chúng ta cần phải phát huy đào tạo và tiếp tục phát triển nguồnnhân lực con người
Để tạo nên thành công của một doanh nghiệp cần liên quan đến rất nhiều yếu tố,trong đó đặc biệt quan trọng đó chính là vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việc kiểm soátquản trị nguồn nhân lực bao gồm các công việc như mô tả công việc, xây dựng cơ cấu bộmáy quản lý, vấn đề tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như việc bốtrí, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực Để cho vấn đề kiểm soát quản trị nhân lực đạtđược hiệu quả như mong muốn thì từng công việc nêu ở trên cần được xây dựng mộtcách rõ ràng, thực hiện một cách đúng đắn và chặt chẽ Bất kỳ doanh nghiệp nào cũngnhận thức
được tầm quan trọng của hoạt động kiểm soát quản trị nhân lực trong việc phát triển củacông ty, vậy đối với 1 doanh nghiệp trẻ, họ thực hiện hoạt động kiểm soát quản trị nhânlực ra sao và nó đã mang lại kết quả gì? Để tìm hiểu rõ hơn về vấn đề này , nhóm chúng
tôi đã quyết định lựa chọn Panda Uniform - 1 công ty trẻ về thiết kế đồng phục và tiến
hành nghiên cứu đề tài “Liên hệ thực tiễn công tác kiểm soát quản trị nhân lực tại các
doanh nghiệp Việt Nam”
Trang 4Phần 2: NỘI DUNG
I Cơ sở lý thuyết
1 Khái niệm và vai trò của kiểm soát quản trị nhân lực
1.1 Khái niệm
Kiểm soát quản trị nhân lực được hiểu như là một quá trình bao gồm ba giai đoạnchính đó là xây dựng các tiêu chuẩn kiểm soát, đánh giá kết quả hoạt động quản trị nhânlực và cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt đượcmục tiêu mong muốn hoặc có thể là xem xét và điều chỉnh mục tiêu ban đầu
Từ khái niệm có thể thấy:
- Thứ nhất, kiểm soát quản trị nhân lực vừa là một quá trình kiểm tra các chỉ tiêu nhân
lực, vừa là việc theo dõi các ứng xửcủa đối tượng
- Thứ hai, kiểm soát quản trị nhân lực là một quá trình có tính hai mặt, quá trình thụ
động và quá trình chủ động
- Thứ ba, kiểm soát quản trị nhân lực có sự tham gia của chủ thể kiểm soát và đối
tượng kiểm soát và đối tượng kiểm soát với sự hỗ trợ của các phương tiện, công cụ
- Thứ tư, kiểm soát quản trị nhân lực là quá trình cấu thành bởi hai nhân tố nhận thức
và phản ứng của chủ thể kiểm soát và đối tượng kiểm soát
1.2 Vai trò
Có thể đề cập tới những vai trò của kiểm soát quản trị nhân lực sau:
- Thứ nhất, kiểm soát quản trị nhân lực nhằm dảm bảo cho kết quả quản trị nhân lực
phù hợp với các mục tiêu của doanh nghiệp
- Thứ hai, kiểm soát quản trị nhân lực nhằm đảm bảo phát hiện kịp thời những dấu
hiệu, những sai lệch nếu có để tìm phượng án phù hợp điều chỉnh
- Thứ ba, kiểm soát quản trị nhân lực nhằm đảm bảo phát hiện kịp thời những dấu hiệu,
những sai lệch nhằm tránh lãng phí nguồn lực tổ chức/ doanh nghiệp
Trang 51.3 Nguyên tắc kiểm soát
- Thứ nhất, kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo tính thống nhất mục tiêu.nguyên
tác này cần phải xác lập sự liên kết chặt chẽ giữa toàn bộ công việc kiểm soát quản trịnhân lực, các đối tượng tham gia kiểm soát quản trị nhan lực với các mục tiêu kiểmsoát
- Thứ hai, kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo sự thừa nhận tích cực của các đối
tượng kiểm soát Nguyên tắc này cần xác lập sự thừa nhận của các đối tượng kiểmsoát đối với mục tiêu, tiêu chuẩn kiểm soát một cách tích cực và tránh được các phảnứng tiêu cực
- Thứ ba, kiểm soát quản trị nhân lực phải dựa trên mối quan hệ tốt đẹp giữa người
kiểm soát và người bị kiểm soát.nguyên tắc này có hiệu quả cần phải hạn chế tối đanhững khúc mắc, mâu thuẫn giữa người kiểm soát và người bị kiểm soát trên cơ sởcủa sự hiểu biết, tôn trọng và chia sẻ giữa hai bên
- Thứ tư, kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo tính linh hoạt Nguyên tác này phải
đảm bảo tuân thủ mục tiêu, chính xác song cần thích ứng khi cần thiết
2 Phân loại kiểm soát quản trị nhân lực
Căn cứ vào thời điểm thực hiện hoạt động quản trị nhân lực, kiểm soát được chialàm các loại: kiểm soát trước khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực, kiểm soát trongkhi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực, kiểm soát sau khi thực hiện hoạt động quản trịnhân lực
2.1 Kiểm soát trước khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực
- Đây là quá trình kiểm soát để thực hiện đề tiên liệu các vấn đề có thể phát sinh từ khilên ý tưởng, xây dựng kế hoạch cho đến khi bắt đầu triển khai thực hiện hoạt động
- Mục đích: kiểm soát tiến trình hoạch định và kiểm soát các nội dung kế hoạch hoạtđộng
2.2 Kiểm soát trong khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực
- Đây là kiểm soát tiến trình triển khai kế hoạch hoạt động quản trị nhân lực
- Mục đích: đánh giá các quá trình, các thao tác tiến hành thực hiện mục tiêu nhân lựcđặt trong bối cảnh môi trường thực tế để kịp thời phát hiện ra những sai lệch thuộc về
Trang 62.3 Kiểm soát sau khi thực hiện hoạt động quản trị nhân lực
- Đây là việc kiểm soát được thực hiện để đánh giá kết quả đạt được cuối cùng của hoạtđộng quản trị nhân lực
- Mục đích: Đánh giá việc thực hiện các mục tiêu, những thành công, thất bại và nhữngbài học kinh nghiệm của hoạt động quản trị nhân lực đã hoàn thành
- Hạn chế: độ trễ về thời gian thường khá lớn từ khi sự cố thật sự xảy ra và đến lúc pháthiện sai sót hoặc sai lệch của kết quả đo lường căn cứ vào kế hoạch hoặc tiêu chuẩn
đã đặt ra
- Ưu điểm: cung cấp những thông tin cần thiết cho nhà quản trị nhân lực, giúp họ có thểđiều chỉnh hoạt động hoạch định trong giai đoạn tiếp theo; có thể thúc đẩy động cơlàm việc của người lao động tốt hơn dựa trên việc phân tích nguyên nhân kết quả củachu kỳ trước đó
3 Nội dung kiểm soát quản trị nhân lực
3.1 Theo cách tiếp cận quá trình
Kiểm soát quản trị nhân lực gồm các loại sau:
- Kiểm soát hoạch định nhân lực: Đây là hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện
các nội dung, quy trình trong công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảođúng quy trình hoạch định và đảm bảo kết quả quá trình hoạch định nhân lực tươngthích với chiến lược của doanh nghệp trong từng giai đoạn nhất định
- Kiểm soát tổ chức nhân lực: Đây là hoạt đông kiểm tra giám sát với hai phần nội dung
là kiểm soát tổ chức bộ máy quản trị nhân lực và kiểm soát tổ chức hoạt động quản trịnhâm lực
- Kiểm soát tạo động lực: Góp phần phát hiện những sai lệch cũng như điều chỉnh kịp
thời nhằm lôi kéo, kích thích, thúc đẩy, động viên người lao động làm việc hăng say,nhiệt tình, sáng tạo đạt năng suất và chất lượng công việc
3.2 Theo cách tiếp cận tác nghiệp
Kiểm soát quản trị nhân lực bao gồm:
- Kiểm soát tuyển dụng nhân lực: Là việc kiểm tra, đánh giá sự phù hợp giữa mục tiêu
tuyển dụng nhân lực với những kết quả đạt được Hoạt động này thường được thựchiện gắn với một đợt tuyển dụng
Trang 7- Kiểm soát hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực: Là việc kiểm tra, đánh giá sự phù hợp
trong phân công lao động, bố trí nhân lực và tính hiệu quả trong khai thác năng lựccửa tổ chức
- Kiểm soát hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực: Là việc kiểm tra, giám sát nội
dung, phương pháp, hình thức, quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
- Kiểm soát đánh giá thực hiện công việc: Là quá trình kiểm tra các tiêu chuẩn, tần suất,
phương pháp, đối tượng đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá nhân lực với mụcđích bảo đảm chính xác trong công việc
- Kiểm soát đãi ngộ lao động: Là quá trình kiểm tra, giám sát nguyên tắc, các chính
sách, các hình thức, các kỹ thuật trả công lao động đảm bảo trả đúng, trả đủ cho ngườilao động
- Kiểm soát tổ chức, định mức lao động: Là quá trình kiểm tra,giám sát lực chọn
phương pháp, quy trình xây dựng định mức lao động và tổ chức lao động khoa học
- Kiểm soát an toàn, vệ sinh lao động: Là quá trình kiểm tra, giám sát việc tổ chức điều
kiện làm việc, môi trường làm việc an toàn, vệ sinh nhằm đảm bảo sức khỏe, tínhmạng cho người lao động
4 Quy trình kiểm soát quản trị nhân lực
Trang 8Quy trình kiểm soát hoạt động nhân lực gồm 4 bước
4.1 Xây dựng tiêu chuẩn kiểm soát hoạt động nhân lực
4.1.1 Yêu cầu đối với tiêu chuẩn kiểm soát quản trị nhân lực
Công việc đầu tiên cần làm là thiết lập các tiêu chuẩn kiểm soát Đây là cơ sở để đolường kết quả bao gồm các tiêu chuẩn định tính, định lượng Các tiêu chuẩn đó phải đảmbảo các yêu cầu sau:
- Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với mục tiêu, phải xuất phát từ mục tiêu Mục tiêu
được thiết lập là kim chỉ nam cho mọi hoạt động quản trị nhân lực nên để đánh giáhoạt động quản trị nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu
- Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với dấu hiệu thường xuyên và phải đo lường được.
Các tiêu chuẩn kiểm soát phải có tính phổ biến, phản ánh bản chất của sự vật, sựviệc chứ không phải mang tính đối phó
Trang 9- Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với sự quan sát tổng hợp Mỗi tiêu chuẩn kiểm soát
không tồn tại độc lập mà cần đặt trong mối quan hệ với các tiêu chuẩn khác
- Tiêu chuẩn kiểm soát phải gắn với trách nhiệm người thực hiện Cùng một tiêu
chuẩn kiểm soát nhưng những người thực hiện khác nhau với chức trách, nhiệm vụ,quyền hạn và mức độ khác nhau thì tiêu chuẩn khác nhau
- Các tiêu chuẩn kiểm soát phải không mâu thuẫn Khi có nhiều tiêu chuẩn đồng thời
được thực hiện trong một hoạt động, cần tránh tình trạng các tiêu chuẩn mâu thuẫnnhau dẫn đến việc chủ thể/ khách thể kiểm soát khó đưa ra đánh giá chính xác
4.1.2 Tiêu chuẩn kiểm soát quản trị nhân lực
a Tiêu chuẩn định tính
Tiêu chuẩn định tính là những tiêu chuẩn không biểu hiện dưới dạng số đo, lànhững phản ánh về mặt thái độ, hành vi xử sự… Những chỉ số đó có thể bao gồm: Tháiđộ làm việc của nhân viên; mức độ hài lòng của nhân viên, động cơ làm việc của nhânviên
b Tiêu chuẩn định lượng
Tiêu chuẩn định lượng là những con số, có thể đo lường được Nó phản ánh mứcđộ hoàn thành kế hoạch đã được thiết lập
4.2 Đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực
4.2.1 Yêu cầu đối với đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực:
Đo lường hoạt động quản trị nhân lực phải đáp ứng 4 yêu cầu sau:
- Kết quả đo lường phải hữu ích tức quá trình kiểm soát phải cho phép nhà quản trịnhân lực kiểm soát kết quả và tổ chức hoạt động động điều chỉnh phù hợp
- Kết quả đo lường phải đáng tin cậy Nếu tiến hành các phương pháp khác nhau lại chonhững kết quả khác nhau thì đó không phải sự kiểm soát đáng tin cậy
Trang 10- Kết quả đo lường không lạc hậu, phải đảm bảo tính thời gian, không lỗi thời Nếu sửdụng thông tin lỗi thời sẽ dẫn đến những hậu quả tai hại.
- Đo lường hoạt động quản trị nhân lực phải đảm báo tính hiệu quả kinh tế Cần phảitìm ra “điểm dừng” thích hợp trong khoảng giữa quá nhiều và quá ít, trong đó tiêuchuẩn cơ bản là lợi ích của công ty và chi phí để có nó
4.2.2 Phương pháp đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực
Khi thực hiện đo lường, doanh nghiệp có thể thực hiện các phương pháp chủ yếu sau:
- Phương pháp phân tích số liệu thống kê: khi dùng phương pháp này cần đả
- Phương pháp sử dung các dấu hiệu báo trước
- Phương pháp quan sát trực tiếp và tiếp xúc cá nhân
- Phương pháp dự báo
- Phương pháp bảng hỏi
Ngoài những phương pháp đã nêu trên, hiện nay các công ty thường kết hợp với cácphương pháp có sử dụng các thiết bị hiện đại để theo dõi và kiểm soát như thẻ từ, camera,máy soi vân tay,…
4.3 Phân tích chênh lệch giữa tiêu chuẩn và kết quả thực hiện quản trị nhân lực
4.3.1 Phương pháp thu thập thông tin để phân tích chênh lệch
- Phương pháp sử dụng tài liệu văn bản Có thể sử dụng các tài liệu như Kế hoạchquản trị nhân lực hàng năm, các báo cáo tiến độ, báo cáo sơ kết,…
- Phương pháp quan sát các dữ kiện Với phương pháp này, người giám sát cần thuthập thông tin đang bộ lộ có liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực
- Phương pháp thảo luận nhóm Qua quá trình thảo luận nhóm, các đối tượng cùngnhau trao đổi, đóng góp ý kiến về các công việc quản trị, từ đó đưa ea những dựbáo về tiến độ, kết quả mục tiêu,…
4.3.2 Phương pháp phân tích chênh lệch
Phương pháp phân tích tương quan: được sử dụng để xác định trạng thái giữa tiêuchuẩn kiểm soát và kết quả đạt được Kết quả của phương pháp này và kết quả quản trị
Trang 11nhân lực mang lai giúp nhà quản trị thấy được thực trạng quản trị nhân lực tại doanhnghiệp.
4.4 Tiến hành điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực
4.4.1 Yêu cầu đối với hoạt động điều chỉnh
- Phải nhanh chóng, vì nếu điều chỉnh không kịp thời sẽ giảm hiệu qủa, thậm chíkhông có ý nghĩa
- Điều chỉnh với “liều lượng” thích hợp, vì nếu áp dụng quá mạnh mẽ có thể gâytác dụng ngược, quá ít sẽ không tạo ra được những thay đổi cần thiết
4.4.2 Các loại hoạt động điều chỉnh
Có 4 loại điều chỉnh hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu
- Điều chỉnh mục tiêu quản trị nhân lực dự kiến (gồm mục tiêu tổng thể, mục tiêuđãi độ, mục tiêu đào tạo,…) Nếu quá trình kiểm soát thấy những mục tiêu đãhoạch định là chưa đầy thì cần bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp Trong quá trìnhthực hiện, rất nhiều yếu tố bên ngoài dẫn đến mục tiêu đã được xây dựng khôngcòn phù hợp nên cần cân nhắc thay đổi cho phù hợp với điều kiện thực tế
- Điều chỉnh chương trình hành động: quá trình thực hiện thực tế có thể một số côngviệc thực hiện nhanh hơn dự kiến, một số chương trình lại đòi hỏi thêm thời gian.Khi đó cần điều chỉnh chương trình hành động, có thể bao gồm trình tự công việc,phương pháp thực hiện hay các chính sách quản trị nhân lực đã được triển khai
- Tiến hành những hành động dự phòng nhằm chuyển hướng kết quả đến tương lai,khi phương án ưu tiên 1 gặp sự cố thì chuyển qua phương án dự phòng
- Không hành động gì cả: trong một số trường hợp, vấn đề tự sinh ra rồi tự mất đi.Cần phải kiên trì, bình tĩnh không nóng vội giải quyết dẫn đến kết quả khôngmong muốn
Trang 12II Liên hệ thực tiễn công tác kiếm soát quản trị nhân lực
1 Sơ lược về doanh nghiệp Panda Uniform
1.1 Giới thiệu doanh nghiệp
Panda Uniform là công ty chuyên nghiệp về thiết kế - may đồng phục hàng đầu ViệtNam với các sản phẩm áothun, áo polo, hoodie và các kiểu dáng áo đồng phục thời trangkhác
Panda Uniform có tên gọi nhận diện thương hiệu là: Đồng phục Xịn Mịn – PandaUniform, được thành lập vào ngày 18/01/2016 với sứ mệnh mang đến những sản phẩmđồng phục đẹp chất lượng cao tới tất cả các tổ chức, tập thể trên khắp mọi miền Tổ Quốc.Với mong muốn góp phần tạo nên văn hoá đồng phục và sự đoàn kết tập thể trên toànlãnh thổ Việt Nam
1.2 Quá trình phát triển của doanh nghiệp
PANDA Uniform được thành lập từ tháng 1 năm 2016 với mục tiêu - sứ mệnh phủ
sóng đồng phục Xịn Mịn chất lượng cao tới 100% các tập thể dù lớn hay nhỏ trên khắpđất nước Việt Nam Sau hơn 3 năm hoạt động và phát triển, Panda Uniform hiện đang có
lượng khách hàng đông đảo - 70.000 khách hàng đã tin tưởng và đặt đồng phục tại Panda
Uniform Tới nay, Panda Uniform là đơn vị đầu tiên và duy nhất cung cấp và phân phối
sản phẩm đồng phục học sinh Hàn Quốc, đồng phục học sinh Nhật bản bao gồm Sơ mi,
chân váy, quần âu, vest, cà vạt và các loại phụ kiện đi kèm khác Panda Uniform cũng
là nhà cung cấp và sản xuất đồng phục theo yêu cầu hàng đầu miền bắc với sản phẩmđồng phục Xịn Mịn - 100% cotton cao cấp nhất trên thị trường hiện nay Với mục tiêu
không ngừng tăng trưởng và mở rộng về quy mô, Panda Uniform đang liên tục tìm kiếm
những nhân tố tiềm năng để trở thành chiến binh Panda tài giỏi.Năm 2019 này, Pandachào đón và mong đợi ở bạn sự bứt phá!
2 Công tác kiểm soát quản trị nhân lực tại doanh nghiệp Panda Uniform
Trang 132.1 Khái quát về hoạt động quản trị nhân lực ở doanh nghiệp
2.1.1 Hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Đối với hoạt động tuyển dụng của Panda Uniform được chia ra làm nhiều vị trí để
tuyển dụng bao gồm vị trí như nhân viên kinh doanh mảng đồng phục học sinh và mảng đồng phục doanh nghiệp, vị trí Designer Marketing thay vị trí quản lý cửa hàng
Đối với mỗi vị trí tuyển dụng doanh nghiệp là đưa ra 3 phần quan trọng đó là mô
tả công việc, lương-thưởng quyền lợi và kỹ năng yêu cầu của công việc
a Mô tả công việc
Tùy thuộc vào từng vị trí ta có phần mô tả công việc khác nhau
Nhân viên kinh doanh : chỉ cần bạn có:
- Laptop cá nhân,
- Sinh năm 1997 – 2000
- Yêu thích kinh doanh
- Có trách nhiệm, nhiệt huyết trong công việc
- Tìm kiếm thông tin khách hàng, xây dựng mối quan hệ thân thiết với khách hànglà các bạn học sinh/ sinh viên đối với bộ phận Đồng Phục Học Sinh, khách hànglà các doanh nghiệp vừa và nhỏ đối với bộ phận Đồng Phục Doanh Nghiệp
- Giới thiệu, quảng bá, tư vấn sản phẩm, dịch vụ đồng phục của công ty
- Thực hiện ký kết hợp đồng, mang lại doanh thu cho công tyTham gia các chiến lược kinh doanh, quảng cáo cho sản phẩm hiện có, sản phẩmmới và các dự án của công ty
Thực hiện các công việc liên quan theo sự phân công của trưởng nhóm
Quản lý cửa hàng:
- Nhận khu vực, khai thác và mở rộng thị trường được giao
- Tuyển dụng và quản lý 30 - 50 CTV KINH DOANH trên địa bàn, định hướng và
hỗ trợ nhân sự hoàn thành mục tiêu doanh số đề ra