Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực.docx

Độc quyền tại  Photo LỘC HẢI  Hotline 0868 11 88 45 NGÂN HÀNG CÂU HỎI ÔN TẬP HỌC PHẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NHÓM CÂU HỎI 1 3 Câu 1, Trình bày khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực Liên h[.]

NGÂN HÀNG CÂU HỎI ÔN TẬP HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰCNHÓM CÂU HỎI 1 3

Câu 1, Trình bày khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn? 3Câu 2, Phân biệt sự giống và khác nhau của đào tạo nhân lực và phát triển nhânlực Liên hệ thực tiễn? 3Câu 3, Trình bày vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với NLĐ, DN và

XH Liên hệ thực tiễn 4Câu 4, Trình bày nội dung đào tạo và phát triển Liên hệ thực tiễn 5Câu 5, Trình bày phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên (phương pháp chỉdẫn công việc, phương pháp đào tạo nghề, sử dụng công cụ mô phỏng) Liên hệthực tiễn 8Câu 6, Trình bày phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị ( trò chơi kinhdoanh, nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo, nhập vai và ứng

xử ) Liên hệ? 10Câu 7, Tại sao phải áp dụng phương pháp đào tạo khác nhau đối với nhà quảntri và nhân viên Liên hệ thực tiễn? 13Câu 8, Trình bày quy trình đào tạo và phát triển 13Câu 9, Trình bày nội dung của xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.Liên hệ thực tiễn? 14Câu 10, Tại sao khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần căn cứvào chiến lược hoạt động/ kinh doanh , kế hoạch nhân lực… trình độ năng lựcchuyên môn của người lao động,….? Liên hệ thực tiễn? 17Câu 11, Trình bày phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.liên hệ 18

Câu 12, Trình bày nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.

Liên hệ thực tiễn 19

Câu 13, Trình bày nội dung Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn 22

Câu 14, Trình bày nội dung Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn 28

Câu 15, Trình bày nội dung triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Liên hệ thực tiễn? 30

Câu 16, Trình bày nội dung “Triển khai ĐT&PTNL bên trong doanh nghiệp” Liên hệ thực tiễn 44

Câu 17, Trình bày các căn cứ lựa chọn đối tác cung ứng dịch vụ đào tạo và phát triển nhân lực Căn cứ nào là quan trọng nhất? Liên hệ thực tiễn 48

Câu 18, Trình bày nội dung “ Đánh giá kết quả học tập của học viên” Liên hệ thực tiễn 49

Câu 19, Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn : 56

Câu 20, Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn? 59

NHÓM CÂU HỎI 2 67

1, Dạng bài tập tình huống 67

2, Dạng bài tập thực hành : 67

NHÓM CÂU HỎI 1

CHƯƠNG 1 :

Câu 1, Trình bày khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn?

Trả lời : Đào tạo và PTNL là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và

nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của ngườilao động trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai

Phân tích khái niệm :

- Đào tạo và PTNL bao gồm các hoạt động : lập kế hoạch đào tạo và pháttriển, triển khai và đánh giá

- NLĐ sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, kinh nghiệm thiếtthực trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức hiểu biết,

- Quá trình đào tạo và phát triển sẽ bao gồm các nội dung : Đào tạo & PTchuyên môn – kỹ thuật; chính trị lý luận; văn hóa tổ chức DN; phương phápcông tác,…

- Các phương pháp : Luân chuyển, nhập vai, kèm cặp,…

- Đào tạo và ptnl được coi là quá trình đầu tư và mang lại hiệu quả cao

Liên hệ thực tiễn : Khi công ty sắp đưa ra thị trường một loại sản phẩm

hoàn toàn mới => Nhân viên cần đc bổ sung thêm về kiến thức sản phẩm mới

và kỹ năng mời chào khách hàng sử dụng sp mới => tổ chức một khóa đào tạongắn hạn để bổ sung kiến thức cho nv bán hàng

Câu 2, Phân biệt sự giống và khác nhau của đào tạo nhân lực và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn?

Phân biệt :

Giống nhau :

- Đều nhằm mục đích giúpNLĐ tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năngmới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, nâng cao khả năng thực hiện côngviệc cá nhân

- Đều có nd, hình thức và các phương pháp tương tự nhau

- Đào tạo và phát triển được coi như cùng một quá trình, cùng một côngtác, cùng một nội dung quản trị nhân lực trong DN.

Khác nhau :

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai.

Phát triển gắn với lộ trình công danhPhạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức

Mục tiêu Khắc phục các vấn đề

hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện

Liên hệ thực tiễn :

*Ví dụ đào tạo : Công ty bán hàng => nhân viên cần có kỹ năng giao tiếp

=> tổ chức 1 khóa học để đào tạo => quá trình học tập để thêm kiến thức, kỹnăng ở hiện tại => đào tạo

*Ví dụ phát triển : Nửa năm tới công ty tăng quy mô cần nhiều nhân viênbán hàng => tương lai sẽ có một số nhân viên bán hàng lên làm quản lý => tổchức khóa học cho nhân viên để rèn luyện kỹ năng lãnh đạo => quá trình họctập để nhân viên có thể thực hiện tốt công việc ở tương lai => phát triển theohướng năng lực

Câu 3, Trình bày vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với NLĐ, DN và XH Liên hệ thực tiễn.

*Với người lao động :

- Giúp thực hiện công việc tốt hơn, tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐtrong quá trình làm việc

- Thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, dn cũng trả công chonhững nỗ lực của họ

- Tạo ra sự thích ứng giữa NLĐ với công việc hiện tại và tương lai.

- Tạo cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ đểkhai thác đc tính sáng tạo

- Tạo sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức, doanh nghiệp

* Với doanh nghiệp :

- Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương laicủa DN

- Làm tăng sự ổn định và năng động của dn, đảm bảo giữ vững hiệu quả

ổn định kinh doanh

- Nâng cao năng suất lđ, hiệu quả thực hiện cv => nâng cao hiệu quả ktcủa dn

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo đk áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý hiện đại trong doanh nghiệp

- Giảm bớt sự ám sát, giảm bớt tai nạn lđ,

* Với xã hội :

- Là cơ sở để xã hội có nguồn lực chất lượng cao

- Tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh cái tai nạn tệ nạn xh

- Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội

- Góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân

- Góp phần thực hiện mục tiêu phát triển KT-XH của đất nc thông quahoạt động đào tạo

* Liên hệ thực tiễn : P&G là một công ty rất quan tâm đến đào tạo và

phát triển cho nhân viên công ty Một năm công ty sẽ tổ chức rất nhiều khóa đàotạo cho hầu hết các nhân viên trong công ty để bổ sung và nâng cao kiến thức.Chính vì vậy mà những nhân viên này khi đc hỏi có ý định rời bỏ công ty hay

ko thì họ đều tl là không vì P&G có một môi trường làm việc và đãi ngộ rất tốtgiúp họ phát triển đc mọi mặt

Câu 4, Trình bày nội dung đào tạo và phát triển Liên hệ thực tiễn.

* Chuyên môn kỹ thuật :

#Mục đích : cung cấp các kiến thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, truyềnđạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động

#Nội dung :

- Thứ nhất, đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp : là đào tạo và pháttriển về những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp Ví dụ : Để làmbán nghề bán hàng và trở thành nhân viên bán hàng giỏi thì phải nắm vững kiếnthức cơ bản của nghề bán hàng là gì? Chức năng, nhiệm vụ của bán hàng, cáchiều biết về tâm lý khách hàng, thị trường và sản phẩm,…

- Thứ hai, đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp :những kỹ thuật cơ

bản trong quá trình thực hiện công việc,liên quan đến các động tác thao tác củangười lđ trong việc sử dụng các công cụ lđ tác đông và đối tượng lđ để tạo ra

sản phẩm Ví dụ : Một nhà quản trị sẽ cần các kỹ năng như tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát, kỹ năng tư duy, kỹ năng nhân sự Còn nhân viên bán hàng cần có kỹ năng trưng bày, giới thiệu sản phẩm,…

- Thứ ba, đào tạo và phát triển phầm chất nghề nghiệp : tức là đặc điểm cá

nhân liên quan đến tính cách cách thức làm việc của người lđ Mỗi nghề l=sẽđòi hỏi những phẩm chất nghề nghiệp khác nhau Phẩm chất nghề nghiệp được

rèn luyện tốt sẽ giúp cho công việc hoàn thành tốt hơn Ví dụ : Kế toán cần phải có các phẩm chất như chăm chỉ, cần mẫn, tỉ mỉ, không hấp tấp, trung thực,

các cơ quan ban ngành có lq Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của tổchức, doanh nghiệp, Nlđ.

- Nội dung của đào tạo và phát triển lý luận : Các học thuyết chính trị kte

xã hội Các quy luật tự nhiên, kinh tế, xã hội Các phương pháp tư duy khoahọc,

Ví dụ : Các doanh nghiệp nhà nước như EVN thường xuyên mở các khóa đào tạo chính trị, lý luận khi nhà nước ban hành những quy định mới hay bổ sung để cho toàn bộ nhân viên có thể nắm bắt được

* Văn hóa doanh nghiệp :

#Mục đích : Cung cấp cho người lao động mục tiêu, sứ mạng, tầm nhìncủa doanh nghiệp Giúp NLĐ nhận thức đúng về Dn nơi họ làm việc, tạo ra sựthống nhất về hành động và ý chí của các thành viên trong tổ chức

- Truyền thống, thói quen, tác phong là việc và sinh hoạt tập thể

- Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức

- Cách thức sử dụng quyền lực của nhà quản trị

Ví dụ : Triết lý kinh doanh của vinamilk “Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo là người bạn đồng hành của Vinamilk Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và cam kết đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng”.

* Phương pháp công tác : Cách thức tiến hành, thực hiện công việc của

NLĐ

#Mục đích : Giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phươngpháp làm việc khoa họ, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức màthu được hiệu quả cao.

#Nội dung :

- Đào tạo và phát triển phương pháp tiến hành công việc : hướng dẫnngười lao động biết cách tính toán, sắp xếp và thực hiện các thao tác, động táccông việc cụ thể một cách hợp lý hơn => tốn ít công sức, thời gian nhất

- Đào tạo và phát triển phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiệncông việc : hướng dẫn NLĐ phân bổ thời gian hợp lý để nâng cao năng suấtcông tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ, dẻo dai trong công việc

- Đào tạo và phát triển phương pháp phối hợp công việc với các bộ phận

và cá nhân có liên quan : là hướng dẫn để nlđ biết cách phối hợp công việc vớicác bộ phận, cá nhân có liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình

Liên hệ thực tiễn : đã nêu ngay trong từng phần.

Câu 5, Trình bày phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên (phương pháp chỉ dẫn công việc, phương pháp đào tạo nghề, sử dụng công

cụ mô phỏng) Liên hệ thực tiễn.

a, Phương pháp chỉ dẫn công việc ( kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ ):

- Là phương pháp phổ biến dùng để truyền đạt và hướng dẫn các kỹ thuậtthực hiện công việc cho các nhân viên kỹ thuật và các nhân viên quản lý, cácnhân viên mới và nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp

- Quá trình đào tạo và phát triển bao gồm :

+ Người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu, yêu cầu và kết quả thựchiện công việc

+ Chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làmthử các động tác, thao tác công việc cho đến khi thành thạo dưới sự chỉ bảo củangười dạy

+ Đưa ra nhận xét, đánh giá và kết quả học tập của từng người để ngườihọc có những biện pháp xử lý tiếp theo

- Liên hệ thực tiễn : để đào tạo nhân viên bán hàng mới, nhà quản trị

sẽ phân công họ xuống các quầy bán hàng, ở đó sẽ có nhân viên lâu năm có kinh nghiệm và kỹ năng bán hàng thuần thục phân công làm những việc từ

dễ đến khó như vs quầy hàng, sắp xếp trưng bày hàng hóa,….

- Ưu điểm :

+ đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo và phát triển nhiều người cùng mộtlúc

+ Tiết kiệm được chi phí

+ Người học nắm bắt được ngay các yêu cầu thực tế ở công việc mà mìnhđảm nhận

+ Có thể kiểm tra và đánh giá ngay các kết quả đào tạo và phát triển

+ Người học có thể học cả thói quen xấu của người dạy

+ Người dạy có thể sẽ không truyền đạt hết tất cả những gì mình có nhất

là những bí quyết làm việc

b, Phương pháp đào tạo và phát triển nghề :

- Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làmviệc được áp dụng chủ yếu trong việc đào tạo và phát triển các nv kỹ thuậttróng các tổ chức nhất là các dn sản xuất, cơ sở nghề thủ công

- Quá trình đào tạo :

+ Giai đoạn học lý thuyết : người được phân công giảng dạy phải cbi đầy

đủ bài giảng, nội dung giảng dạy liên quan đến các quy trình thực hiện cv và các

kỹ năng làm việc DN tổ chức các lớp học, triển khai bài giảng

+ Giai đoạn thực hành nghề : được triển khai như phương pháp kèm cặp

- Ưu, nhược điểm : cơ bản giống với kèm cặp tuy nhiên có điểm hơn là ởchỗ người học đc trang bị những kiến thức khoa học về nghề nghiệp, lỹ thuyết

đc đào tạo mang tính hệ thống hơn => chủ động hơn trong khi thực hành

- Ví dụ : ở các xưởng may thủ công khi có nhân viên mới họ sẽ cho họ học lý thuyết trong một vài khóa học trước sau đó mới hướng dẫn họ và thực hành các thao tác thực tế.

c, Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng :

- Sử dụng công cụ, dụng cụ, trang thiết bị, các mô hình,… để mô phỏngmôi trường làm việc giống như trong thực tế

- Quá trình đào tạo : Người dạy chuẩn bị các mô hình, dụng cụ, các trangthiết bị theo yêu cầu công việc ví dụ như các quầy hàng, các thiết bị bán hàng,các máy móc,… mô phỏng tình huống kinh doanh, sản xuất,…

+ Người dạy dễ diễn tả kiến thức kỹ năng thông qua sự minh họa

- Nhược điểm : chi phí cao, mô hình chỉ phản ánh thực tiễn chứ khôngphải thực tiễn cụ thể => dễ gây lầm tưởng cho người học

- Liên hệ thực tiễn : sử dụng pp mô phỏng trong giảng dạy y học, trong đào tạo phi công,…

Câu 6, Trình bày phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị ( trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, luân phiên công việc, hội thảo, nhập vai và ứng xử ) Liên hệ?

a, Trò chơi kinh doanh :

- Là phương pháp mô phỏng các tình huống kinh doanh điển hình hay đặcbiệt để rèn luyện và nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm quản lýcho các nhà quản trị thông qua các trò chơi

- Người dạy sử dụng các trò chơi gắn với tình huống kinh doanh, các lĩnhvực quản lý thích hợp để người học trực tiếp tham gia vào trò chơi đó bằng cáchđảm nhận các chức vụ quản trị khác nhau để phân tích các ttin và đưa ra quyếtđịnh Sau đó các quyết định sẽ được người dạy hoặc 1 chương trình máy tính xử

lý và đánh giá cho điểm => người chơi có thể biết ngay được những quyết địnhcủa mình đúng đắn đến mức nào

- Ví dụ : Học viên là các nhà quản trị được phân ra thành các nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong BGĐ của dn đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường khu vực Mỗi nhóm phải xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định chiến lược, cskd,…Ví dụ như sx và tiêu thụ sp X sẽ tăng bao nhiêu % lợi nhuận, chiễm lĩnh bn % thị trường.

- Ưu điểm :

+ sinh động về tính cạnh tranh, hấp dẫn giữa các nhóm tham gia trò chơi.+ học viên học đc cách phán đoán những gì của môi trường kd sẽ ảnhhưởng đến hd của dn

+ Có cơ hội để phát triển kiến thức và kỹ năng ra quyết định

+ được phát triển khả năng lãnh đạo, khuyến khích khả năng hợp tác

- Hạn chế : đòi hỏi sự đầu tư cao về trí tuệ, kiến thức và chi phí của dn vàngười dạy Học viên chỉ đc quyền lựa chọn 1 trong số những phương án lậpsẵn=> tư duy mang tính máy móc cứng nhắc

b, Nghiên cứu tính huống :

- Thông quan việc nghiên cứu, phân tích, xử lý các thông tin và đưa ra cácphương án giải quyết 1 tính huống kinh doanh có thực hoặc giả định

- Mỗi cá nhân hoặc nhóm phải nghiên cứu tình huống, phân tích và xử lýcác thông tin sau đó lựa chọn phương án tốt nhất để trả lời Trình bày quan điểmsuy nghĩ trước lớp => tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận

- Ưu điểm : tạo khả năng lớn để thu hút mọi người tham gia, phát biểu cácquan điểm khác nhau và đề ra quyết định Tạo hứng thú cho học viên

- Ví dụ tương tự gần như trò chơi ceo

c, Luân phiên công việc :

- Là phương pháp mà theo đó các nhà quản trị sẽ được luân phiên chuyển

từ bộ phận này sang bộ phận khác, hoặc từ phân xưởng này sang phân xưởngkhác,… nhằm giúp nhà quản trị có được kiến thức rộng hơn và có điều kiện tiếpxúc với những hoàn cảnh thực tế khác nhau để họ có thể đối phó được Mặtkhác, nhà quản trị cũng sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc,hiểu được cách thức phối hợp thực hiện chúng giữa câc bộ phận khác nhau

- Ưu điểm : giúp cho người học được đào tạo và phát triển đa kỹ năng,tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau, qua

đó doanh nghiệp có thể phân công, bố trí cán bộ linh hoạt hơn Cán bộ có khảnăng thăng tiến cao hơn Phát hiện được những điểm mạnh điểm yếu của bảnthân

- Nhược điểm : Tốn khá nhiều thời gian để thích nghi được với công việcmới,…

d, Phương pháp hội thảo :

- Đào tạo và phát triển nhà quản trị thông qua việc tổ chức các cuộc hộithảo khoa học nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng Dn cần phải xác định rõtrên cơ sở có lựa chọn đề tài thảo luận, chủ yếu liên quan đến các hđ quản trịdoanh nghiệp như quản trị học, quản trị sx và tác nghiệp,

- Sau hội thảo cần tổ chức đánh giá kết quả và hiệu quả đạt được thoonngqua khả năng tiếp thu, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng quản trị của người thamgia => ttin phản hồi để rút kinh nghiệm cho lần sau

e, Phương pháp nhập vai :

- Là phương pháp đưa ra một tình huống giống như thật hay một kịch bảngiống như xảy ra trong thực tế với các diễn biến khác nhau liên quan đến côngtác quản trị doanh nghiệp cùng các vai diễn, các nhân vật tham gia vở kịch đó.Người học được đóng vai 1 nhân vật nào đó trong tình huống để giải quyết vấnđề

- Xây dựng kịch bản phải gắn với mục tiêu và nội dung đào tạo cho ngườitham gia Kịch bản có thể là những vấn đề cụ thể gắn với công việc, chức trách

và nhiệm vụ của người học như công tác xây dựng kế hoạch hoạt động của dn,

- Ưu điểm là phương pháp khá thú vị, chi phí không cao

Liên hệ phần này tự bịa ra dựa vào lý thuyết nha

Câu 7, Tại sao phải áp dụng phương pháp đào tạo khác nhau đối với nhà quản tri và nhân viên Liên hệ thực tiễn?

Trả lời : Phải áp dụng phương pháp đào tạo khác nhau với đối tượng nhà

quản trị và nhân viên là do : Thứ nhất trình độ kỹ năng, kinh nghiệm của hai đốitượng này là khác nhau Thứ hai là nội dung công việc họ phải làm có sự khácnhau ( còn gì tự nghĩ thêm nhé )))))

Liên hệ thực tiễn : Ví dụ như nhân viên bán hàng mới tuyển không thể

giảng dạy được theo phương pháp luân phiên công việc được vì họ chưa có kiếnthức hay kỹ năng về bất cứ lĩnh vực gì mà phải sử dụng phương pháp kèm cặphay đào tạo nghề cho họ tiếp thu trước

Câu 8, Trình bày quy trình đào tạo và phát triển

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triến nhân lưc : dựa vào bối

cảnh như luật pháp; thiếu các kỹ năng cơ bản; công nghệ mới; sản phẩm mới;

… Sau đó phân tích để đưa ra kết luận ai cần được đào tạo, loại hình đòa tạo,tần số đào tạo,…

2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lưc : Cụ thể hóa

nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Dựa vào các căn cứ như mục tiêu chiếnlược phát triển của tổ chức; nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực; thực trạngcông tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức; các yếu tố ảnh hưởng đếnviệc triển khai kế hoạch đào tạo; pháp luật chủ trương hay cs của chính phủ,…Nội dung của kế hoạch đào tạo và ptnl bao gồm các chính sách đào tạo và ptnl;chương trình đào tạo và ptnl; các kế hoạch và ngân sách đào tạo

3 Triển khai đào tạo và ptnl : được xem như giai đoạn quan trọng

nhất bao gồm triển khai đào tạo và ptnl bên trong, bên ngoài tổ chức

4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực : đánh giá kết

quả học tập của học viên; đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo;đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

CHƯƠNG 2 : XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Câu 9, Trình bày nội dung của xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn?

Trả lời :

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm :

a Nhu cầu đào tạo và xác đinh nhu cầu đào tạo là gì?

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cần trả lời các câu hỏi : Đào tạo vàphát triển ai? Đào tạo và phát triển những đối tượng nào? Đào tạo và phất triểncái gì?

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cầnđược đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện

có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp tronghiện tại và tương lai Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sởkhoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện và đánh giákết quả đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Một tổ chức,doanh nghiệp nếu không xác định được nhu cầu đào tạo thì không thể có kếhoạch đào tạo cụ thể, thiết thực và khả thi, không có chiến lược và chính sáchđào tạo, phát triển nhân lực cho tương lai

b.Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực : 7 căn

cứ

- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp: chiếnlược hoạt động của DN thể hiện phương hướng phát triển dn trog tương laic hobiết mục tiêu của tổ chức xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào mục tiêu của

tổ chức và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kỳ khác nhau Cácchiến lược làm căn cứ để xác định bao gồm chiến lược kinh doanh tổng thể,

chiến lược nhân lực,…Tuy nhiên chiến lược của công ty cũng có thể bị thay đổi

do các yếu tố như KHKT, Công nghệ tt,…

- Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp : bao gồm các kế hoạchnhư tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực,… Các kế hoạch này

sẽ cho biết sự thay đổi trong cơ cấu nhân lực như là số lượng lđ cần tuyển, sốlượng lđ mới về hưu => nắm được tình hình lđ 1 cách cụ thể nhất

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp : tiến độ kỹthuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của nhânlực để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học vào sản xuấtkinh doanh Ví dụ như Việc áp dụng những công nghệ hiện đại dựa trên cơ sở tựđộng hóa sẽ đòi hỏi người lao động phải nâng cao trình độ học vấn chuyên môn

về tự động hóa => cần phải xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho đòi hỏi trên.Liên hệ thực tiễn : bidv tổ chức một khóa đào tạo trong vòng 2-3 năm để ápdụng phần mềm mới vào hoạt động

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc : Tiêu chuẩn thực hiện công việc làmột hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chấtlượng công của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tảcông việc Tức là mỗi công việc sẽ đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết đểthực hiện tốt công việc => tiêu chuẩn cv đặt ra các nội dung cần phải đào tạo

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc : để nắm bắt được nv thực hiệncông việc ntn, khả năng ra sao => so sánh giữa mô tả công việc và kết quả đánhgiá thực hiện công việc => xác định ask còn thiếu => nhu cầu đào tạo

- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động : là căn cứ để xácđịnh nhu cầu đào tạo và ptnl về số lượng, cơ cấu lđ cần được đào tạo về nộidung, hình thức và phương pháp đào tạo Người lao động thieus xót kỹ năngphẩm chất gì thì đào tạo cái đó

- Nguyên vọng của người lao động : nhu cầu đào tạo của mỗi ng là khácnhau tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điềukiện hoàn cảnh cá nhân

c.Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực:

- Phân tích tổ chức, doanh nghiệp : Tức là xác định xem công ty có thể

sử dụng kế hoạch đào tạo và phát triển nào để chuẩn bị năng lực cần thiết chothực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức Nội dung phân tích baogồm : phân tích thực trạng tổ chức nhân lực ( phân tích các tiêu thức như năngsuất, chất lượng thực hiện công việc,chi phí lao động, kỷ luật lao động,…);phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ thay kế ( xác định vị trí nào đang và sẽtrống trong tương lai của dn => phản ánh phải bổ sung thay thế => tiến hànhxác định nhu cầu đào tạo => lựa chọn hình thức đào tạo, nội dung và pp ); phântích môi trường tổ chức ( xác định nghiên cứu về những giá trị vô hình => đàotạo về văn hóa kinh doanh )

- Phân tích nhiệm vụ/ hoạt động : là quá trình xác định các loại kiến thức,

kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc so sánh các yêucầu của công việc với kiến thức, kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác định nhucầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc Ví dụ : tại 1 chức danh nào đó sẽ cóASK kỳ vọng => tuy nhiên ta phải xác định được năng lực thực tế của người laođộng => xác định nhu cầu đào tạo để nlđ có được ASK phù hợp với công việctrong tương lai

- Phân tích nhân lực : là xác định các năng lực và đặc tính cá nhân củanăng lực được sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo nói cáchkhác là xác định xem đối tượng nào cần được đào tạo và sẵn sàng đào tạo

=> Tóm lại, việc xác định nhu cầu đàotạo và phát triển nhân lực là tiến hành xác định yêu cầu thực hiện công việc dưới dạng ASK ở hiện tại

và tương lai từ góc độ doanh nghiệp, công việc và góc độ bản thân nhân lực, sau đó so sánh những thông số đó với nhau để tìm ra khoảng trống cần phải lấp.

Liên hệ thực tiễn : Công ty Licogi 166

** Phân tích tổ chức: Dự kiến công ty sẽ đấu thầu với các công trình quy

mô lớn, số lượng cán bộ nhân viên tăng lên với những trang thiết bị máy móchiện đại, cường độ làm việc cao, nguồn hàng từ Mỹ, Nhật và những thành tựukhoa học công nghệ khác của thời đại Nhu cầu nhân lực của công ty tăngnhanh làm cho nhu cầu đào tạo cũng tăng theo Đồng thời lực lượng lao độngphổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỉ trọng khá cao Điều này cho thấy nhân lựccủa công ty cần phải được đào tạo để tiếp sức và phục vụ cho sự nghiệp hiện tại

và sau này của công ty Lãnh đạo công ty luôn khiến khích cán bộ công nhânviên tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, kĩ năng làm việc, nênphòng Tổ chức hành chính rất nhiệt tình phối hợp với các thành viên trong việcxác định nhu cầu đào tạo cho chuẩn xác

** Phân tích cá nhân: hằng năm, công ty đều phát cho mỗi nhan viên bảnđánh giá nhân viên Qua đó nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách sẽ tổnghợp lại rồi trình lên cán bộ nhân sự Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá ứngviên sẽ phân tích và tổng kết lại thành bản tổng kết nhân viên Công ty còn thuthập đơn xin đi học, bản cam kết thực hiện nghĩa vụ của người được đi đào tạo.Phòng tổ chức hành chính phải xem xét kỹ lưỡng các đơn đi học

** Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên

Đào tạo chính quy: Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn Cán

bộ công nhân viên được cử đi đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng laođộng của đơn vị

Đào tạo không chính quy: Cử người đi đào tạo phải thù hợp với nhu cầu

sử dụng lao động của đơn vị

Câu 10, Tại sao khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần căn cứ vào chiến lược hoạt động/ kinh doanh , kế hoạch nhân lực… trình độ năng lực chuyên môn của người lao động,….? Liên hệ thực tiễn?

Trả lời : Phải căn cứ vào những tiêu chí đó là do đào tạo và phát triển là

hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo và phát

triển thì chẳng những tổ chức không thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tìnhthế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòngnhiệt huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút… những tiêu chí

đó đều là cơ sở để phân tích nghiên cứu để tìm ra những điểm thiếu sót và cần

bổ sung trong cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp

Câu 11, Trình bày phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực liên hệ.

Trả lời :

A, Phương pháp trực tiếp : Phương pháp này được tiến hành bằng cách

nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đàotạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện côngviệc, cơ cấu doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên môn,… để trực tiếp xácđịnh số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng nghề cần thiếttrong từng bộ phận sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân viên của cả

dn Ưu điểm của phương pháp này là nhu cầu đào tạo được xác định khá chínhxác, phù hợp với thực tế ở tất cả lĩnh vực Hạn chế là mất nhiều thời gian, côngsức và phức tạp Phù hợp với những doanh nghiệp vừa và nhỏ

B, Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn : tức là tiến hành khảo

sát nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực bằng việc sử dụng phiếu điều tra khảosát hoặc phỏng vấn Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm hiểu

và đánh giá kiến thức, kỹ năng , kinh nghiệm của nhân lực về những vấn đề liênquan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đãtham gia và nhu cầu mong muốn cần được đào tạo trong tương lai Phỏng vấnđược tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh nghiệp để nhận ý kiếncủa họ về các khóa đào tạo và tìm hiểu nguyện vọng đào tạo tiến hành điềuchỉnh ở các khóa học tiếp theo

Liên hệ thực tiễn : Ở Licogi166 thường sử dụng phương pháp khảo sát nhu

cầu trực tiếp của người lao động để có thể thu thập thông tin một cách nhanhchóng tuy nhiên nhiều lúc thông tin thu thập được chưa chính xác hoàn toàn

Câu 12, Trình bày nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn.

a, Khái niệm : Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng

thể là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo

và phát triển nhân lực trong một giai đoạn nhất định

b, Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực :

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗithời kỳ: đào tạo và ptnl là để dn có được đội ngũ lao động đảm bảo chất lượngđáp ứng yêu cầu hoạt động sx kinh doanh trong hiện tại và tương lai Mmucjtiêu và chiến lược hoạt động luôn có những thay đổi do biến động của mt hoạtđộng nên kế hoạch đào tạo và pt nhân lực cũng sẽ có sự thay đổi để đáp ứng yêucầu về đội ngũ lđ

- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp củamỗi thời kỳ : dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, lao động cần được đào tạo,

tổ chức doanh nghiệp có thể xây dựng được các kế hoạch đào tạo chi tiết, cụthể, các chương trình đào tạo phù hợp cho từng đối tượng; xây dựng các cs đàotạo,…

- Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chứcdoanh nghiệp: các mục tiêu và kế hoạch bao hàm mục tiêu của nhiều hoạt độngcủa qtnl như bố trí, sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, … các mục tiêu này

có sự thay đổi do sự tác động của môi trường quản trị nhân lực vì vậy kế hoạchđào tạo và pt cũng phải dựa trên những mục tiêu của công tác quản trị nhân lực

- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp trong hiện tại và quá khứ : đây là những cơ sở thực tế dể dựa vào đó xâydựng kế hoạch mới => khắc phục và phát huy được những điểm tốt có từ trc,…

- Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực của tổ chức, doanh nghiệp : bao gồm tài chính, nhân lực, cơ sở vật chất

kỹ thuật, công tấc tổ chức và quản lý, công tác kiểm tra giám sát,

- Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhànước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực : khi xây dựng kếhoạch cần phải căn cứ vào các yếu tố để xác định các nội dung, các chi tiết kếhoạch phù hợp nếu ko sẽ bị các cơ quan các cấp quản lý bác bỏ và không phêduyệt Ví dụ như khi xây dựng kế hoạch đào tạo cho các đối tượng theo trình độhọc vấn thì nhất thiết phải căn cứ vào quy định của nhà nước của bộ giáo dục vàđào tạo về trình độ học vấn trước và sau đào tạo, hoặc việc xây dựng ngân sáchđào tạo phải tuân thủ những quy định về mức thu chi liên quan đến chi phí đàotạo.

c, Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực : 5W + 2H

* Why : Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực là gì? Bao gồm

các nhóm mục tiêu như mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo ( bao nhiêunhân lực hay bao nhiêu lớp học được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệpcho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhânlực đang làm việc; ); mục tiêu của doanh nghiệp ( giảm tỷ lệ sản phẩn lỗi, giảm

tỷ lệ nhân lực thôi việc, vắng mặt, tăng năng suất lao động,…)

* Who : Xác định đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực Trước hết dn

cần phải chọn đối tượng học có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc saukhi học, dn cần phải xác định đem việc đầu tư mang lại lợi ích cao cho dn haykhông

* What : Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực Các nội dung

đàotạo phổ biến như : đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật; đào tạo vănhóa doanh nghiệp; phát triển chính trị lý luận; phương pháp công tác,…

* When : Xác định thời gian, lúc nào dào tạo.

* Where : Xác định địa điểm đào tạo ở đâu.

* How : Xác định phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân

lực Với mỗi nội dung và thời điểm chúng ta cần lựa chọn phương pháp phùhợp Có những phương pháp yêu cầu đầu tư chi phí cao như pp sử dụng mô

phỏng do vậy dn cần phải cân nhắc tới những chi phí và tổn thất trước khiquyết định Vê hình thức thì có 3 hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thờigian và đào tạo từ xa Dn phải dựa vào nguyện vọng của nlđ, yêu cầu của côngtác đào tạo và yêu cầu của dn để xác định.

* How much : Cuối cùng là xác định ngân sách cho đào tạo.

d, Liên hệ thực tiễn : Ví dụ về Unilever xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển tổng thể :

** Mục tiêu đào tạo và phát triển:

Đối với đào tạo lãnh đạo: đào tạo bộ máy lãnh đạo có tài, có tâm gópphần vào sự phát triển lâu dài của công ty

Đối với đào tạo nhân viên: nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, kỹnăng nghề nghiệp cho nhân viên

** Đối tượng đào tạo:

đào tạo toàn bộ cán bộ cấp trung của Unilever; đào tạo nhân viên thựctập

đào tạo nhân viên thực tập, nhân viên có trình độ cấp trung, nhân viên cónăng suất lao động thấp

** Nội dung đào tạo: đào tạo và phát triển chuyên môn, các kỹ năng chonhân viên

Thời gian đào tạo:

Đào tạo lãnh đạo: đào tạo liên tục trong vòng từ 2 tuần đến 1 tháng

Đào tạo nhân viên: 2 tuần

** Địa điểm đào tạo: đào tạo tại nước ngoài, đào tạo trực tiếp trong công

ty, đào tạo tại các trung tâm đào tạo

** Phương pháp và hình thức đào tạo:

Phương pháp đào tạo: phương pháp kèm cặp chỉ dẫn, phương pháp đàotạo và phát triển nghề, phương pháp luân phiên công việc, phương pháp hộithảo

Hình thức đào tạo: đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa, đào tạo toàn thời gian

** Chi phí đào tạo: trích 5 % lợi nhuận công ty, tổng công ty hỗ trợ, nhânviên tự túc tùy theo tính chất khóa đào tạo.

Câu 13, Trình bày nội dung Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực Liên hệ thực tiễn.

a, Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nhân lực : Chính sách

đào tạo và phát triển nhân lực xác định các đường lối cơ bản, các biện phápmang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanhnghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo,ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết Các chính sách này quy địnhcác hình thức hay loại hình đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người laođộng tham gia vào quá trình đào tạo, chi phí cho các khóa đào tạo, các chế độ

ưu đãi, khuyến khích đối với người lao động khi tham gia đào tạo và có kết quả.Chính sách đảm bảo tính chất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng

xử của công ty với đối tượng

b, Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực :

chính sách đào tạo là 1 văn bản pháp lý áp dụng trong dn Quá trình bao gồmcác công việc sau :

* Xây dựng phần tiêu đề : bao gồm các nội dung sau : tên công ty; quốc

hiệu; tiêu ngữ; nơi và ngày ban hành quy chế; tên quy chế Phần tiêu đề của quychế phải đảm bảo đúng quy định của văn bản hành chính, được thiết kế sẵn

* Xác định các căn cứ xây dựng chính sách Các căn cứ xây dựng chính sách bao gồm :

- Căn cứ pháp lý như : Bộ luật lao động, Các văn bản pháp luật khác, Quyđịnh của sở ban ngành; Điều lệ công ty; Thỏa ước lao động tập thể; Hợp đồnglao động;

- Căn cứ thực tiễn : Chiến lược phát triển công ty; Kế hoạch hoạt độngkinh doanh; tình hình thực tiễn hoạt động kinh doanh,…

* Xây dựng những quy định chung của chính sách Phần này thường

quy định về mục đích, phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng quy chế; mụctiêu đào tạo, bồi dưỡng; giải thích các từ ngữ, khái niệm nếu có…

- Xác định mục tiêu chính sách : nghĩa là trả lời câu hỏi chính sách nàyđược xây dựng để làm gì? Câu trả lời thường là đưa ra những quy định chungthống nhất về công tác đào tạo nhân lực

- Xác định đối tượng và phạm vi áp dụng : Đối tượng áp dụng chính làloại nhân lực nào trong DN

* Xây dựng những nội dung cụ thể của chính sách :

- Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo và pháttriển Thường quy định về tuổi đời, thời gian công tác tại doanh nghiệp, bằngcấp, trình độ chuyên môn, thành tích đạt được, có ý thức chấp hành đầy đủ cácnội quy, quy chế , có cam kết sau quá trình dào tạo và quy định những khóa đàotạo không cần đáp ứng các tiêu chuẩn

- Quy định về nội dung đào tạo và phát triển Quy định về các nội dungđào tạo như kiến thức, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp, chính trị,phương pháp công tác, văn hóa doanh nghiệp, tin họ, ngoại ngữ gắn với đặcthù lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

- Quy định về hình thức đào tạo và phát triển Quy định về các hình thứcđào tạo mà công ty áp dụng như đào tạo ngắn hạn, dài hạn hoặc đào tạo chínhquy và không quy

- Quy định về định về quyền lợi của người được đào tạo và phát triểnnhân lực Như quy định về quyền lợi về hỗ trợ học phí, tài liệu, các khoản chiphí khác như chi phí ăn ở, sinh hoạt, đi lại,… quy định về tiền lương và cáckhoản thu nhập khác Quy định giảm khối lượng công việc trong thời giant hamgia đào tạo và quy định về việc làm sau quá trình đào tạo

- Quy định những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lưc.Quy định về cam kết về chấp hành nội quy đào tạo, học tập nghiêm túc, thờigian làm việc tối thiểu cho doanh nghiệp sau khóa đào tạo Đồng thời cũng quy

định về việc thành lập hội đồng xét bồi thường chi phí đào tạo và quy trình tiếnhành xét bồi thường chi phí đàotạo.

- Quy định về khen thưởng và kỷ luật Quy định tiêu chí và mức khenthưởng cho những cá nhân có thành tích học tập tốt và th bị kỷ luật với nhữnghọc viên không chấp hành đúng nội quy của khóa đào tạo

- Quy định về lập kế hoạch đào tạo và ngân sách giành cho đào tạo vàphát triển nhân lực Phần này sẽ quy định về thời điểm và đơn vị phụ trách lập

kế hoạch đào tạo trong năm; quy định mức ngân sách giành cho đào tạo vànguồn hình thành ngân sách

- Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực.Phần này quy định rõ trách nhiệm của các bộ phận và cá nhân có liên quan đếncông tác đào tạo

* Xây dựng các điều khoản thi hành : tức là quy định về ngày có hiệu

lực thi hành, các bộ phận phòng bạn có trách nhiệm thi hành, người ra quyết địnban hành quy chế…

c, Liên hệ thực tiễn :

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

TẬP ĐOÀN UNILEVER VIỆT NAM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 11 tháng 4 năm 2018

QUY CHẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN UNILEVER VIỆT NAM

- Căn cứ pháp lý: Bộ luật Lao động; Các văn bản pháp luật khác; Quy

định của Sở ban ngành; Điều lệ công ty; Thỏa ước lao động tập thể; Hợp đồnglao động

- Căn cứ thực tiễn: Chiến lược phát triển công ty; Kế hoạch hoạt động

kinh doanh; Tình hình thực tiễn của hoạt động công ty

2 Các nội dung cụ thể của chính sách

a Điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo:

Đối tượng: toàn bộ cán bộ cấp trung của Unilever; nhân viên thực tập;nhân viên có năng suất lao động thấp

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách nhữngngười cần đào tạo Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo cần phải xem xétđộng cơ, thái độ của nhân viên xem có thực sự muốn được đưa đi đào tạo Phảinhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiếnthức mới và dự đoán xem việc đào tạo sẽ thay đổi hành vi nghề nghiệp của nhânviên tới đâu Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự vàkết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát ngườilao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việcnâng cao trình độ của mình.

Tuổi đời: không quá 40 tuổi (trừ trường hợp đào tạo lại cho cán bộ quảnlý)

Có thời gian công tác trong tổng công ty từ 3 năm trở lên (trừ trườnghợp đặc biệt)

Người được cử đi học phải có đơn xin đi học và có cam đoan phục vụlâu dài trong đơn vị, trong công ty ít nhất 10 năm sau khi học xong

Những người đang dự học một lớp, khóa học dài hạn thì không được dựhọc lớp, khóa học dài hạn khác

b Quy định về nội dung đào tạo, phát triển

Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ năng cho nhân viên

c Quy định về hình thức đào tạo, phát triển

Thời gian đào tạo: đào tạo ngắn hạn 2 tuần

Hình thức đào tạo:

đào tạo trực tiếp tại công ty (đối với nhân viên thực tập)

đào tạo tại nước ngoài hoặc các trung tâm (cán bộ cấp trung, nhân viêncấp trung)

Phương thức đào tạo và phát triển: phương pháp kèm cặp chỉ dẫn,phương pháp đào tạo và phát triển nghề, phương pháp luân phiên công việc,phương pháp hội thảo

d Quy định về quyền lợi của người đào tạo và phát triển

Công ty Unilever hỗ trợ kinh phí cho các khóa đào tạo từ ngân sách đượcduyệt hàng năm trên cơ sở: các khóa đào tạo nhằm phục vụ trực tiếp cho côngviệc mà cán bộ công nhân viên đang đảm nhận Các khóa đào tạo phải có hiệuquả, phù hợp với định hướng phát triển của công ty Công ty sẽ hỗ trợ mức kinhphí khi có phát sinh chi phí như sau: cán bộ nhân viên đã ký hợ đồng lao độngkhông xác điịnh thời hạn 70%, cán bộ nhân viên đã ký hợp đồng lao động cóthời hạn 50%.

Kết thúc khóa học, các cán bộ nhân viên phải có đầy đủ các chứng từ sauđây: bản sao chứng chỉ, bản gốc hóa đơn hoặc phiếu thu hợp lệ, bản sao đơn xin

đi học và cam kết

e Quy định những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển

Đối với tất cả các khóa đào tạo có phát sinh thêm chi phí bắt buộc các cán

bộ nhân viên được cử đi học ký “Thỏa thuận đào tạo” Các cán bộ nhân viên viphạm cam kết đào tạo sẽ phải bồi thường cho công ty chi phí đào tạo Mức bồithường được tính theo công thức:

Tiền bồi thường = Chi phí đào tạo × [(thời gian cam kết – thời gian đãlàm việc cho công ty sau đào tạo)/thời gian cam kết]

cán bộ nhân viên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc khi hợpđồng hết hạn nhưng cán bộ nhân viên không muốn ký tiếp hợp đồng lao độngvới công ty, các bộ phận nhân viên vẫn phải tuân thủ các điều khoản đã cam kếttại “Thỏa thuận đào tạo”

f Quy định về khen thưởng

Xử lý vi phạm kỷ luật đào tạo: cán bộ nhân viên vi phạm nội quy học tập,nội quy lớp như: thường xuy ên đi học muộn, nghỉ học không phép, nghỉ quá30% thời lượng khóa học, nhờ người học thay sẽ bị coi là vi phạm kỷ luật đàotạo sẽ không được công ty xem xét cho phép tham gia các khóa đào tjao bênngoài trong vòng 1 năm hoặc không xem xét khen thưởng định kỳ

g Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách

Với cơ chế phân cấp, các cấp quản lý tự xác định nhu cầu, ngân sách vàxây dựng kế hoạch đào tạo cho đơn vị/bộ phận mình vào quý I hàng năm

h Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển

Ban nhân sự sẽ phối hợp với Lãnh đạo các đơn vị thành viên để xây dựng

**Ngân sách đào tạo và ptnl : Là kế hoạch đào tạo và phát triển nhân

lực được viết dưới ngôn ngữ tài chính, Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lựcgồm các khoản thu thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển nhânlực, và các khoản chi phí chi bằng tiền lien quan đến hoạt động đào tạo và pháttriển nhân lực của doanh nghiệp

** Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực sẽ được lấy từ lợi nhuận

và chi phí nhân sự.

** Ví dụ Ngân hàng quân đội MB năm 2017 đã chi khoảng 0,5 đến 0,6% 600 tỷ lợi nhuận tức là xấp xỉ 30 tỷ cho các trương trình đào tạo như tân tuyển, sp dịch vụ mới, đào tạo khung năng lực, thi chuẩn chức danh,…

** Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực làm cơ sở cho việc cânđối chi phí cho các hoạt động đào tạo và ptnl tránh tình trạng thâm hụt ngânsách Quỹ chủ yếu của ngân sách đào tạo và phát triển bao gồm : quỹ phát triểndoanh nghiệp, quỹ khuyến khích tài năng trẻ, ngân sách từ xã hội hóa

** Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực : sẽ bao gồm tiền côngcho giảng viên ( trong và ngoài dn); chi phí cơ sở vật chất; chi phí văn phòngphẩm; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ trợ người lao động, chi phí cơ hội

** Lên kế hoạch phân bố ngân sách : là bảng kê chi tiết các nguồn thucũng như chi phí của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của toàn bộ chươngtrình đào tạo dự kiến trong năm.

Liên hệ thực tiễn : Ở Unilever :

Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đượclấy từ các nguồn:

+ Trích 5% lợi nhuận của công ty, tổng công ty hỗ trợ, quỹ đầu tư và pháttriển

+ Người lao động tự túc về kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đàotạo

Mỗi năm quỹ đào tạo và phát triên của công ty có khoảng 20 tỷ cho hoạtđộng đào tạo cán bộ trong nước và khoảng 40 tỷ cho công tác đào tạo cán bộnước ngoài Phòng kế toán sẽ đảm nhiệm xác định kinh phí cho các khóa đàotạo

Đối với hình thức đào tạo trong công việc (đào tạo nội bộ), chuyên viênnhân sự và bộ phận kế toán có trách nhiệm dự tính các khoản chi phí cho toàn

bộ khóa học bao gồm: Việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡngnghỉ giữa giờ, chuẩn bị máy móc thiết bị cho khóa học…Còn đối với hình thứcđào tạo ngoài công việc, công ty tổ chức cho người lao động học ở các trungtâm, chuyên viên nhân sự sẽ liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với cơ sở đào tạo

về nội dung, chương trình, thời gian địa điểm và chi phí cho đào tạo (được thỏathuận trong hợp đồng) Còn đối với những người tự nguyện muốn nâng caotrình độ, có thêm bằng cấp thì tự bỏ chi phí ra để học theo các trường, lớp chínhquy và học ngoài giờ lao động, trong một số trường hợp công ty cũng tạo điềukiện cho người lao động học trong giờ làm việc mà vẫn được hưởng nguyênlương Với mỗi loại hình đào tạo đều phải có sự xét duyệt của Tổng giám đốc.Sau khi khóa đào tạo kết thúc, tổng chi phí được ghi chép đầy đủ và gửi lênphòng Tổ chức hành chính

Phần bổ xung về : Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực ( nếu trong đề thi có câu liên quan đến )

*** Khái quát về chương trình đào tạo và phát triển nhân lực: Là một kếhoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo Được xây dựng nhằm hiện thực hóa

kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể

*** Nội dung về xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực :5W và 2H

Xác định mục tiêu chương trình

Xác định đối tượng chương trình

Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình

Xác định hình thức, phương pháp đào tạo

Xác định thời gian, địa điểm

Xác định chi phí triển khai chương trình

Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình

Các căn cứ: Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây, cácdịch vụ của đối tác có khả năng cung cấp , cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết

bị, khả năng đáp yêu cầu, năng lực trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảngdạy của đối tác đào tạo, chi phí đào tạo => Lựa chọn phương pháp thang điểm

để đánh giá các đối tác

Quy trình: Lựa chọn thông tin cần thu nhập, tìm kiếm nguồn cung cấpthông tin, tiến hành thu thập thông tin, lập danh sách các đối tác tiềm năng,

nhân xét đánh giá điểm mạnh điểm yếu của từng đồi tác sau đó tiến hành lựachọn đối tác phù hợp

** Ký kết hợp đồng với đối tác:

Mục đích: Nhằm xác định rõ mục tiêu yêu cầu và các ràng buộc của quátrình đào tạo mà tổ chức doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện đảmbảo tình pháp lý của quá trình đào tạo

Nội dung: Bao gồm mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo,nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia giảngdạy, quy định về đánh giá học viên giảng viên, các loại bằng cấp, chứng chỉ sauđào tạo, các dịch vụ cam kết sau giảng dạy, kinh phí, những điều khoản khi viphạm hợp đồng

** Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực:

Mục đích: Theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và pháttriển nhân lực dựa trên hợp đồng đào tạo đã kí kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo

đã đề ra

Nội dung: Thời gian và tiến độ đào tạo thực hiện các khóa học lớp họctheo hợp đồng đã kí kết việc chấp hành giờ giấc của giảng viên cũng như ngườihọc Theo dõi nội dung hình thức và phương pháp đào tạo giảng dạy vì yếu tốnày ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nên cần lưu ý đến cácvấn đề như nội dung đào tạo mang tình tiếp nối, logic, và lượng thông tin cầncung cấp phải phù hợp với khả năng của người học, đảm bảo khối lượng giảngdạy theo đúng hợp đồng ký kết Sự tham gia của người học.Thông tin phản hồi

sẽ giúp học viên biết được họ nắm bắt được kiến thức đến đâu, rèn luyện được

kỹ năng làm việc ntn Động viên khuyến khích người học: nơi ăn, chỗ ở,phương tiện đi lại để tạo động lực cho người học ( các biện pháp động viênkhuyến khích như khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên, chỉ racác cơ hội thăng tiến sau đào tạo, )

*** Liên hệ thực tiễn : tại công ty CNHH Tấn Phát

uy tín hàng đầu:

MC Thanh Mai,

MC Danh Tùng,

MC Lê Anh, MCHoàng Linh, Đạo

Hoàng…

Cơ hội đến vớinhiều chươngtrình trải nghiệm

kỹ năng và sânchơi truyền hìnhhấp dẫn

Cơ sở vật chấtchất lượng vàchuyên nghiệp,bao gồm hộitrường, bàn ghế,thiết bị nghe nhìn(máy tính, máychiếu, màn chiếu,

âm thanh, ánhsáng…) các tàiliệu, hình ảnh trực

Doanh nghiệptốn chi phí đểđào tạo ngườilao động

Địa chỉ :Trung

Tâm Nghệ thuậtNgọc Việt – Biệtthự 1 – Khu đôthị Xa La, HàĐông, Hà Nội

thoại: 0984 8888

84 - 0912 354

699 - 04 62966981

Email: vietskill

@gmail.com.vn

Website: http://

vietskill.com.vn/

quan hóa, các phụliệu khác

2 Kỹ năng

mềm Tâm

Việt

Học phí cho khóahọc giao động từ500-700 / người

Học phí tương đốirẻ

Được học tập vớichuyên gia đầungành

Chuyên sâu vềmảng đào tạo kỹnăng lãnh đạobản thân, lãnhđạo cá nhân

Email: info@ta

mviet.edu.vn

Website:http://

www.tamviet.edu.vn

Mỗi chương trìnhđều có ý nghĩathực tiễn giúp họcviên khi học ápdụng giải quyếtcác tình huống

Một khóa học là2.200.000 /người

Khả năng tốn chiphí đầu tư chođội ngũ là cao

Địa chỉ: Toà nhà

Ladeco, 266 ĐộiCấn – Ba Đình –

Hà Nội

SĐT:

(08) 0916.72.0000

.3601.9997-Email: daotao@

kynang.edu.vn

Website:http://

cuocsongdungnghia.com

4 Trung tâm Trung tâm xây Chi phí đào tạo Địa chỉ:Phòng

dễ dàng tiếp cậnvới giảng viên vàcác bạn cùng lớp.

Các phương tiệnhọc tập hiện đạinhư máy đènchiếu, máy tínhxách tay và máychiếu kỹ thuật số,tivi và đầu đĩađược cung cấp để

hỗ trợ cho các bàithực tập thuyết

lớn.Tốn chi phícho đầu tư

408 Toà nhàTalico, số 22 HồGiám, Tôn ĐứcThắng, Đống Đa,

Hà Nội

thoại: (084)462762313

Fax: (084)462762312

Email: mcconnectvtv@gmail.com

Website: http://connectionvn.com

** Ký kết hợp đồng đối tác :

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc -*** -

HỢP ĐỒNG DỊCH VỤ ĐÀO TẠO

Số        / -NHCT

Căn cứ Bộ luật dân sự của nước CHXHCN Việt Nam năm 2005

Hôm nay, ngày    20   tháng 4       năm 2018 tại Hà Nội, chúng tôi gồmcó:

BÊN A:           Đại diện Công ty TNHH Tấn Phát

Địa chỉ: Đông Cơ- Tiền Hải- Thái Bình

BÊN B:       Trung tâm đào tạo kĩ năng mềm Vietskill

Đại diện:         Ông/Bà    Lê Thị Minh Hà               

- Chức vụ: Giảng viên

Tài khoản số:Cùng thoả thuận, ký kết Hợp đồng Dịch vụ Đào tạo (sauđây gọi tắt là “Hợp đồng”) với các điều khoản cụ thể như sau:

Điều 1: Nội dung hợp đồng

Bên B cung cấp dịch vụ đào tạo cho Bên A về các vấn đề pháp luật liênquan đến hoạt động bán hàng và thuyết phục khách hàng của công ty Cụ thểnhư sau:

- Nội dung đào tạo: Đào tạo những kiến thức cơ bản về hoạt động bánhàng và thuyết phục khách hàng của công ty bao gồm: Mục tiêu đào tạo: Nângcao kỹ năng bán hàng và thuyết phục bán hàng

Thời gian đào tạo: Do thời gian làm việc của nhân viên là các ngày trongtuần nên công ty bố trí thời gian đào tạo cho nhân viên sẽ được tổ chức vàot7 ,chủ nhật hàng tuần từ 8h30 – 16h30

Phương pháp đào tạo: Sử dụng phương pháp giảng dạy trên lớp kèm theocác buổi học thực tế

Học viên được đào tạo về kỹ năng bán hàng và thuyết phục bán hàng baogồm

Giảng viên giảng dạy: 1 GV: Lê Thị Minh Hà đến từ trung tâm đào tạo

kĩ năng mêm Vietskill là người tốt nghiệp chuyên ngành maketing trường đhNgoại thương,với nhiều năm kinh nghiệm về maketing bán hàng,có nhữngthành tích nhất định trong công tác của mình cùng với nghiệp vụ sư phạm củamình tốt

Quy định đánh giá học viên, giảng viên:

- Giảng viên đánh giá năng lực của học viên thông qua các bài kiểm tra,hoặc bài test nhanh với bộ câu hỏi về kĩ năng bán hàng và thuyết phục bán hàngnhư :

+ Kĩ năng bán hàng gồm những gì?

+Làm sao để có thể thuyết phục được khách hàng?

+Thuyết phục khách hàng cần những yếu tố nào ?

Ngoài ra còn có thể đưa ra các tình huống cụ thể để học viên có thể xử lí

- Đưa ra những tiêu chí đánh giá học viên trong quá trình học bao gồmcác tiêu chí sau: khả năng tiếp thu kiến thức, ý thức trong khóa học , nâng caotrình độ chuyên môn sau khóa học và khả năng áp dụng vào thực tiễn