LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC Phần 1 MỞ ĐẦU 1 Phần 2 NỘI DUNG 5 2 1 Căn cứ xây dựng đề án 5 2 1 1 Căn cứ khoa học, lý luận 5 2 1 2 Căn cứ chính trị, pháp lý 9 2 1 3 Căn cứ thực tiễn 10 2 2 Nội dung cơ bản của[.]
NỘI DUNG
Căn cứ xây dựng đề án
2.1.1 Căn cứ khoa học, lý luận
Để đảm bảo sự thống nhất trong hệ thống đào tạo nghề, việc hiểu đúng các khái niệm liên quan đến quản lý nhà nước (QLNS) là rất cần thiết Theo Tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý trường phổ thông [9;H - 2012, tr 216], các khái niệm này sẽ được trích dẫn để làm rõ nhận thức về QLNS, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và quản lý giáo dục hiệu quả hơn.
- Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí tuệ.
- Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nhân sự trong giáo dục gồm đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và lực lượng cán bộ phục vụ, đảm nhiệm các chức vụ và vị trí công tác quan trọng trong các tổ chức giáo dục công lập và ngoài công lập Nhân sự giáo dục đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng môi trường học tập chất lượng cao, góp phần nâng cao hiệu quả giảng dạy và quản lý giáo dục Việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự phù hợp là yếu tố quyết định để đảm bảo chất lượng giáo dục, giúp xây dựng hệ thống giáo dục phát triển bền vững.
Quản lý nhân sự (QLNS) là quá trình khai thác và sử dụng nguồn lực con người của tổ chức một cách hợp lý và hiệu quả nhất, nhằm tối ưu hóa hoạt động và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Đây là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển bền vững, nâng cao năng suất và tạo môi trường làm việc tích cực Quản lý nhân sự hiệu quả không chỉ tập trung vào tuyển dụng, đào tạo mà còn đảm bảo sự phát triển cá nhân và thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Quản lý nhân sự ở cơ sở giáo dục nghề nghiệp bao gồm công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá và đào tạo đội ngũ cán bộ, giáo viên theo nguyên tắc pháp định Hoạt động này còn gồm việc trả lương, thực hiện các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần để nâng cao hiệu quả công tác của đội ngũ staff Quản lý nhân sự còn đảm bảo việc thực hiện các chế độ khuyến khích nhằm thúc đẩy sự phát triển và động viên đội ngũ giáo viên, nhân viên trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.
Nhân sự đóng vai trò là nguồn lực then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Chính vì vậy, quản lý nhân sự luôn là vấn đề hàng đầu được các cơ quan, doanh nghiệp quan tâm Việc tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân viên có năng lực giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Quản lý nhân sự là hoạt động phức tạp và liên tục diễn ra trong quá trình xây dựng và phát triển của mỗi tổ chức, bao gồm nhà trường Đối với các trường học, công tác quản lý nhân sự có những đặc trưng riêng ngoài các yếu tố chung về quản lý nhân sự Quản lý nhân sự trong nhà trường phụ thuộc vào nhiệm kỳ, phong cách lãnh đạo của ban giám hiệu và các đơn vị phòng, khoa, trung tâm; không phải luôn diễn ra liên tục mà còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố thời điểm và phương pháp lãnh đạo.
Mục tiêu chính của quản lý nhân sự là củng cố và đảm bảo về số lượng, cơ cấu, và chất lượng của đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên để thực hiện nhiệm vụ theo biên chế và điều lệ của trường Để đạt được điều này, lãnh đạo cần tuyển chọn cán bộ dựa trên các tiêu chí về năng lực và đạo đức, coi đó là ưu tiên hàng đầu Ngoài ra, việc quan tâm, huấn luyện và đào tạo không ngừng nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ là rất quan trọng Việc bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ, cùng với linh hoạt trong đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, và áp dụng các chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ giúp duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, giảng viên và nhân viên trong trường.
Để đạt được mục tiêu quản lý nhà trường hiệu quả, các nhà quản lý giáo dục phải có tâm và tầm, phát huy vai trò trách nhiệm, tính tiên phong và gương mẫu của người đứng đầu Họ cần gạt bỏ suy nghĩ thực dụng, đoàn kết và yêu thương đồng nghiệp như trong một gia đình, đồng thời xây dựng đội ngũ cán bộ chức năng có năng lực để hỗ trợ quản lý và điều hành nhà trường tốt hơn Trong các trường cao đẳng nghề, nguồn nhân lực gồm đội ngũ quản lý, giáo viên và nhân viên phục vụ giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của nhà trường; năng lực của đội ngũ này quyết định thành công trong công tác đào tạo nghề Mỗi thành viên trong trường đảm nhận các vị trí khác nhau nhưng phối hợp chặt chẽ để thúc đẩy sự phát triển chung Đặc biệt, năng lực quản lý của các nhà quản lý giáo dục, nhất là cấp quản lý, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức nhân sự và xây dựng môi trường học tập chất lượng, góp phần cung cấp nguồn nhân lực lành nghề cho xã hội.
Quản lý nhân sự trong trường nghề đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nghề Chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên là yếu tố then chốt quyết định thành công của mỗi trường, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo Các công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động và điều hành nhân sự cần được thực hiện bài bản và hiệu quả để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp và chuyên nghiệp Quản lý nhân sự chuyên nghiệp góp phần nâng cao năng lực giảng dạy, thúc đẩy sự phát triển của nhà trường và đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động.
Trong quá trình hình thành và phát triển của một trường đào tạo nghề, việc thu hút nguồn nhân sự chất lượng là yếu tố then chốt Lãnh đạo nhà trường cần chỉ đạo các phòng ban xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp theo từng giai đoạn phát triển, đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết Đồng thời, việc lập kế hoạch phát triển cho từng vị trí công việc theo thực tiễn và dự báo nhân sự tương lai giúp duy trì hoạt động hiệu quả Thêm vào đó, mô tả rõ từng vị trí việc làm và phân bổ nhân sự hợp lý sẽ hạn chế tình trạng thiếu hụt hoặc thừa nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường.
Thông thường, cán bộ và giáo viên mới tuyển dụng vào trường đào tạo nghề chỉ đáp ứng các yếu tố về phẩm chất đạo đức và năng lực nghề nghiệp cơ bản Họ thiếu kỹ năng nghề nghiệp thực tế phù hợp với vị trí công tác, đặc biệt là những người mới ra trường hoặc chuyển đến từ đơn vị khác Do đó, cần tập trung đào tạo nâng cao năng lực, phù hợp với trình độ nghiệp vụ chuyên môn và yêu cầu công việc Các biện pháp như phân công người kèm cặp, tạo điều kiện đi học, trao đổi kinh nghiệm hoặc tham gia các khóa bồi dưỡng tại các cơ sở giáo dục thực hành là cần thiết để phát huy tối đa tiềm năng của cán bộ, giáo viên.
Để duy trì môi trường làm việc ổn định và phù hợp cho toàn đơn vị, các nhà quản lý giáo dục cần chú trọng đánh giá cán bộ và giáo viên một cách công bằng, khách quan nhằm tạo động lực và tăng niềm tin trong đội ngũ Đồng thời, việc thúc đẩy tinh thần và vật chất cho cán bộ, giáo viên qua các hoạt động văn hóa, thể thao, cải thiện cơ sở vật chất và điều kiện làm việc là điều thiết yếu để họ yên tâm công tác và có nhiều cơ hội cống hiến.
Mỗi giai đoạn phát triển của nhà trường đều yêu cầu xây dựng tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn của nhà trường, địa phương và xã hội, nhằm hướng tới sự phát triển bền vững Tầm nhìn của mỗi trường thường được thiết lập nhằm định hướng chiến lược dài hạn, phản ánh mong muốn và mục tiêu giáo dục của nhà trường Việc xây dựng các mục tiêu rõ ràng và phù hợp giúp nhà trường không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển của cộng đồng Các yếu tố về tầm nhìn và sứ mạng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hướng đi của nhà trường theo hướng phát triển toàn diện và bền vững.
Trong quá trình xây dựng chiến lược phát triển của nhà trường, việc xác định rõ sứ mạng lâu dài như đào tạo cho ai, đào tạo để làm gì phù hợp với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn là điều hết sức quan trọng Hội đồng trường và Hội đồng khoa học nhà trường cần tham gia cụ thể vào quá trình này để đảm bảo các mục tiêu đào tạo không bị lệch hướng, tránh lãng phí nguồn lực Việc này giúp đáp ứng đúng nhu cầu của địa phương và xã hội, đồng thời tối ưu hóa việc sử dụng nhân sự và quản lý nhà nước một cách hợp lý, hiệu quả.
2.1.2 Căn cứ chính trị, pháp lý Đề án được xây dựng dựa trên cơ sở các văn bản chính trị, pháp lý của Đảng, Nhà nước, Chính phủ và các cơ quan, ban, ngành có liên quan:
- Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 04 năm 2012 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức;
Nội dung cơ bản của đề án
2.2.1 Thực trạng của vấn đề cần giải quyết mà đề án hướng đến
Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn, tiền thân của trường là trường dạy nghề tỉnh Bắc Kạn được thành lập vào ngày 4/4/2002, sau đó đổi tên thành Trung cấp nghề Bắc Kạn vào ngày 3/8/2007, và nâng cấp thành Cao đẳng nghề Bắc Kạn ngày 6/5/2015 Ngày 27/8/2015, trường chính thức đổi tên thành trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn Trường đã có bước phát triển mạnh mẽ sau 14 năm xây dựng và trưởng thành, về cả quy mô và chất lượng đào tạo Ban đầu, trường đào tạo hệ trung và sơ cấp chuyên ngành xây dựng và nông lâm nghiệp, với gần 10 cán bộ, giáo viên, trong đó chỉ có 5 người có trình độ cao đẳng hoặc đại học, chưa có ai có bằng thạc sĩ hay tiến sĩ Đa số cán bộ, giáo viên mới tốt nghiệp, kinh nghiệm còn hạn chế, cơ sở vật chất thiếu thốn, không có trường sở, lớp học, cũng như giáo trình giảng dạy, phải dựa vào Sở Lao động-TB&XH và sự giúp đỡ của các trường nghề khác Mức độ đào tạo ban đầu chỉ có khoảng 80 học sinh, tập trung vào 2 chuyên ngành đào tạo.
Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn đã phát triển qua nhiều giai đoạn nâng cấp và đổi tên, thể hiện tham vọng trở thành một trung tâm đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực Với sứ mạng là cơ sở giáo dục công lập trong tỉnh, trường có trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực đa dạng phù hợp với nhu cầu của cộng đồng các dân tộc tỉnh Bắc Kạn và các tỉnh lân cận Nhà trường hướng đến việc đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên và suốt đời, đồng thời tạo ra cơ hội việc làm tốt nhất cho con em các dân tộc thông qua liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp, nhà tuyển dụng, các cơ quan nhà nước, đoàn thể và tổ chức xã hội khác Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn cam kết mang đến cơ hội học tập tốt nhất cho mọi người trong cộng đồng.
Hiện nay, nhà trường đang thực hiện đào tạo và liên kết đào tạo các trình độ từ sơ cấp đến trung cấp và cao đẳng trong nhiều ngành nghề, như Công nghệ ô tô, Cắt gọt kim loại, Điện công nghiệp, Điện tử công nghiệp, Thú y và Khuyến Nông lâm Các chương trình đào tạo này nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực công nghiệp và nông nghiệp Nhà trường chú trọng nâng cao chất lượng giảng dạy và mở rộng liên kết hợp tác để tạo cơ hội nghề nghiệp cho học viên sau khi tốt nghiệp.
Trường đào tạo đa dạng các ngành nghề như Kế toán doanh nghiệp, Kỹ thuật xây dựng, Chế biến món ăn, Bảo vệ thực vật, Tin học văn phòng, đào tạo lái xe ô tô, xe mô tô, Hàn, Điện lạnh, Máy xúc, máy ủi, với quy mô khoảng 1.800 sinh viên, học sinh và học viên các lớp ngắn hạn sơ cấp Nhà trường đã đào tạo, bồi dưỡng và cung cấp hàng nghìn lao động có trình độ tay nghề cao cho xã hội, góp phần nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Đội ngũ cán bộ gồm 86 cán bộ, giảng viên và nhân viên, trong đó hơn 15% có trình độ thạc sĩ, đảm bảo chất lượng giảng dạy và quản lý Cơ sở vật chất của nhà trường được đầu tư xây dựng hiện đại, đầy đủ trang thiết bị đạt tiêu chuẩn châu Âu, được Chính phủ Luxembourg tài trợ giai đoạn 1, và hiện đang mở rộng, nâng cấp đẩy mạnh đào tạo nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành nghề cho đội ngũ cán bộ, giáo viên Giai đoạn 2 đầu tư lớn nhất sẽ tập trung phát triển nguồn nhân lực, tạo cơ hội để cán bộ, giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành nghề, mang lại lợi ích trực tiếp cho chính đội ngũ Trong thời gian qua, nhà trường đã hoàn thành xuất sắc sứ mạng được giao phó bởi Đảng và Nhà nước, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của địa phương.
Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn, quản lý trực tiếp bởi cơ quan này Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của nhà trường, các phòng ban và khoa chuyên môn đã được quy định rõ ràng theo Điều lệ của trường, đảm bảo hoạt động hiệu quả và phù hợp với quy định pháp luật.
Trong công tác QLNS của Nhà trường thời gian qua nổi lên một số vấn đề như sau:
2.2.1.1 Công tác quản lý hồ sơ cán bộ
Công tác Quản lý nguồn nhân lực (QLNS) cần được thực hiện một cách hệ thống và liên tục trong quá trình phát triển của phòng Tổ chức hành chính Tuy nhiên, trong suốt 14 năm qua, lãnh đạo phòng đã 5 lần thay đổi, khiến phong cách chỉ đạo cũng thay đổi theo từng người, làm giảm tính nhất quán trong quản lý Việc duy trì hệ thống chỉ đạo xuyên suốt theo quy định chưa được đảm bảo, dẫn đến tình trạng hồ sơ và số liệu QLNS của cán bộ, giáo viên chưa được cập nhật và quản lý một cách chặt chẽ.
NV không mang tính liên tục nên khó khăn trong việc QLNS nói chung.
Công tác chuyên môn chưa sâu, cộng với việc cán bộ quản lý thường xuyên thay đổi dẫn đến hồ sơ nhân sự thiếu đồng bộ và chưa cập nhật đầy đủ thông tin; điều này gây khó khăn trong việc trích xuất dữ liệu chính xác về nhân sự Các thay đổi trong cuộc sống, trình độ văn hóa và chuyên môn của cán bộ, giáo viên không được cập nhật thường xuyên, làm hồ sơ nhân sự thiếu thông tin cần thiết, gây khó khăn trong xử lý các vấn đề liên quan đến nghỉ hưu hoặc thay đổi vị trí đột xuất.
Dù đã được cử đi tập huấn về phần mềm quản lý nhân sự (QLNS), nhưng cán bộ trực tiếp phụ trách công tác này chưa triển khai đầy đủ, dẫn đến hệ thống quản lý hồ sơ nhân sự ngày càng rời rạc và thiếu hệ thống Việc quản lý nhân sự của phòng Tổ chức hành chính gặp nhiều khó khăn, hiệu quả chưa cao, gây khó khăn trong việc lấy thông tin cá nhân nhân sự chính xác, cập nhật thiếu thường xuyên và chưa có phương pháp khoa học, kịp thời.
Phòng chức năng chuyên trách Quản lý nhân sự (QLNS) hiện chưa thiết lập mối quan hệ chặt chẽ với các đơn vị trực tiếp quản lý, gây ra hạn chế trong việc trao đổi thông tin hai chiều về công tác QLNS Điều này dẫn đến việc nhiều vấn đề liên quan đến cá nhân nhân sự xuất phát từ đơn vị quản lý trực tiếp nhưng chưa được phòng chức năng hướng dẫn đúng cách để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự Hậu quả là, nhiều kết quả về QLNS không được giám sát kịp thời và việc đánh giá năng lực nhân sự thường dựa trên cảm tính, thiếu chính xác và khách quan.
2.2.1.2 Việc lập Kế hoạch phát triển nhân sự của Nhà trường
Mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên vẫn tồn tại, xuất phát từ nhu cầu cải tiến công tác nhân sự nhưng vẫn gặp phải bất cập về cơ chế quản lý Chất lượng giảng viên chưa đồng đều đòi hỏi sự đột phá trong công tác cán bộ nhằm nâng cao năng lực đội ngũ và thúc đẩy sự phát triển của Nhà trường thành Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn Trường cần trở thành trung tâm giáo dục hàng đầu, là điểm đến tin cậy của con em đồng bào các dân tộc trong tỉnh cũng như các tỉnh lân cận, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của cộng đồng.
Phương pháp xác định các chỉ tiêu kế hoạch còn nhiều hạn chế, dẫn đến dự báo nhu cầu nguồn nhân lực không chính xác, gây ra tình trạng thiếu hụt nguồn lực và chưa khai thác hiệu quả nguồn lực xã hội để đạt mục tiêu kế hoạch Nhiều cán bộ, giáo viên sau khi được hỗ trợ nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và chính trị đã chuyển công tác sang địa phương hoặc cơ quan khác, ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của lực lượng lao động.
Những tồn tại nêu trên khiến kế hoạch phát triển nhân sự hiện tại chủ yếu dựa vào nguồn lực sẵn có và các nhu cầu cấp thiết của địa phương Tuy nhiên, chưa có các biện pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả kế hoạch phát triển nhân sự, cũng như chưa xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch này trong tương lai Khi nhà trường tiếp tục phát triển, mở rộng quy mô đào tạo và lưu lượng đào tạo, việc chưa có các phương án đánh giá rõ ràng có thể ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả phát triển đội ngũ nhân sự.
2.2.1.3 Việc thực hiện chính sách đãi ngộ với CB-GV-NV
Các chế độ chính sách đối với nhà giáo hiện vẫn chưa thỏa đáng do cơ chế chính sách của nhà nước còn tồn tại nhiều bất cập, chưa tạo động lực thúc đẩy các thầy cô vươn lên trong sự nghiệp Hiện nay, Ủy ban nhân dân tỉnh và các trường học chưa có chính sách hỗ trợ phù hợp cho cán bộ, giáo viên đi học nâng cao trình độ như thạc sĩ, nghiên cứu sinh hoặc các hình thức đào tạo khác, gây khó khăn cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.
Trong bối cảnh đời sống kinh tế còn nhiều khó khăn, nhiều giáo viên trẻ phải gồng gánh gia đình mà không nhận được hỗ trợ kinh phí học tập như trước đây, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần học tập và nâng cao trình độ của cán bộ, giáo viên.
Trong nhiều năm qua, hạn chế trong việc đăng ký học thạc sĩ hoặc nghiên cứu sinh của giáo viên nhà trường đã dẫn đến thiếu hụt cán bộ có trình độ cao, ảnh hưởng đến khả năng phát triển và nâng cấp trường Việc thiếu giáo viên có trình độ thạc sĩ từ các khoa đào tạo hệ cao đẳng cũng gây khó khăn trong việc mở ngành mới và đạt mục tiêu nâng cấp trường lên cao đẳng nghề Để khắc phục, nhà trường đã cử cán bộ, giáo viên chuyên ngành như Cơ khí, Điện, Nông lâm nghiệp đi đào tạo thạc sĩ nhằm nâng cao trình độ đội ngũ và đáp ứng các điều kiện cần thiết cho quá trình nâng cấp và phát triển trường giáo dục.
Tổ chức thực hiện đề án
2.3.1 Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện đề án
Công tác quản lý nhân sự đã trở thành ưu tiên hàng đầu, với sự chú trọng đặc biệt vào các khâu quan trọng như tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động và điều hành nhân sự Quản lý nhân sự hiệu quả giúp tăng cường năng lực đội ngũ và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Việc chú trọng vào các quy trình này đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp, đủ kỹ năng và sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu công việc.
Đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên của nhà trường đã được trẻ hóa và ổn định, nâng cao chất lượng giảng dạy Nhiều giáo viên có đạo đức tốt, tận tụy, trách nhiệm cao, luôn nỗ lực tự bồi dưỡng chuyên môn để giảng dạy hiệu quả và làm gương cho học sinh Ý thức phấn đấu và rèn luyện của đội ngũ giáo viên đã có nhiều tiến bộ rõ rệt, góp phần thúc đẩy sự phát triển của nhà trường Nhiều cán bộ, giáo viên, nhân viên đã trưởng thành, được quy hoạch và bổ nhiệm vào các vị trí quản lý xứng đáng, trong đó có nhiều người được kết nạp vào Đảng Cộng sản Việt Nam, thể hiện sự tin tưởng và ghi nhận thành tích của họ.
Nhiều cán bộ, giáo viên đã được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời rèn luyện kỹ năng nghề từ lý thuyết đến thực hành tại các trường đại học sư phạm kỹ thuật Nam Định, thành phố Hồ Chí Minh và các trung tâm đào tạo nghề trang bị hiện đại theo tiêu chuẩn quốc tế, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp.
Dự án Luxembourg giai đoạn 1 mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho nhà trường, đặc biệt là việc đào tạo và tập huấn giáo viên dạy nghề về phương pháp giảng dạy giáo án tích hợp, giúp nâng cao chất lượng giảng dạy Giáo viên cũng được tham gia các hội thi giảng viên dạy nghề cấp tỉnh và toàn quốc, tạo cơ hội để trao đổi kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng Tham gia hội thi thiết bị dạy nghề tự làm do Tổng cục Dạy nghề tổ chức định kỳ 02 năm một lần là cơ hội để phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nghề của nhà trường.
Việc khai thác công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự và dạy học ngày càng được chú trọng và mở rộng Internet với khả năng tương tác và cập nhật cao đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến giáo dục, đóng vai trò là nguồn cung cấp thông tin, kiến thức, tạo lớp học trực tuyến, thư viện điện tử và diễn đàn trao đổi Để nâng cao hiệu quả giảng dạy và học tập, giáo viên cần tích cực biết cách truy cập và khai thác các thông tin hữu ích trên Internet.
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực tại các nhà trường còn thiếu chuyên nghiệp và gặp nhiều hạn chế; đặc biệt, chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển và quản lý nhân sự, khiến công tác này còn bị lồng ghép vào công tác tổ chức hành chính chung Ngoài ra, các văn bản và thể chế quản lý phát triển nguồn nhân lực còn thiếu, đặc biệt là các quy định liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học của giáo viên, cũng như về phân loại và đánh giá đội ngũ giảng viên.
- Cơ chế chính sách cho công tác quản lý nhân sự chưa được quan tâm đúng mức.
- Công tác đánh giá công việc của cán bộ còn gặp những khó khăn.
- Đôi khi việc đánh giá cán bộ còn e dè, nể nang và mang tính hình thức, chưa khoa học và chưa đồng bộ.
Một bộ phận giáo viên ít có động lực để phấn đấu hoặc ngại đổi mới và cạnh tranh, trong khi một số khác chậm tiến, sống thụ hưởng theo kiểu bình quân lâu dài Khi thực hiện đề án đổi mới, họ phải chấp nhận cạnh tranh và phân phối lại thu nhập dựa trên phân loại, đánh giá năng lực và kết quả lao động Điều này có thể dẫn tới các phản ứng đa dạng từ phía đội ngũ giáo viên, ảnh hưởng đến quá trình thúc đẩy đổi mới giáo dục.
Việc thực hiện Đề án sẽ nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trực tiếp, đảm bảo đủ về số lượng và nâng cao chất lượng Đề án hướng đến xây dựng cơ cấu đào tạo hợp lý, phù hợp với trình độ đào tạo, giúp đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Kạn.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên không ngừng được nâng cao, phù hợp với xu hướng đổi mới công nghệ tiên tiến và hiện đại Điều này góp phần quyết định nâng cao chất lượng giáo dục, dạy nghề cho học sinh, sinh viên và các học viên học tập tại trường.
Các đề xuất của Đề án đều phù hợp với mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên theo tiêu chuẩn quy định tại Thông tư số Điều này nhằm đảm bảo phát triển nguồn nhân lực có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn của ngành giáo dục Việc thực hiện các đề xuất này sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo và đảm bảo sự chuẩn hóa trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ – giảng viên – nhân viên.
Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các đơn vị đã thực hiện đúng quy định của Luật Viên chức, Luật Dạy nghề và Luật Giáo dục nghề nghiệp, đảm bảo tuân thủ pháp luật trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp Đề án đặt mục tiêu rõ ràng đến năm 2021, với tính khả thi cao, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của hệ thống đào tạo nghề tại địa phương Những nỗ lực này góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và đáp ứng yêu cầu thị trường lao động, đồng thời nâng cao trình độ và kỹ năng của lực lượng lao động.
2.3.2 Các nguồn lực để thực hiện đề án
- Tổng kinh phí cho Đề án: 3.000.000.000 đồng
+ Kinh phí của Dự án VIE/034 do Luxembourg tài trợ: 2.500.000 đồng. + Kinh phí tự chủ của trường: 500.000 đồng.
- Dự kiến phân bổ kinh phí cho hoạt động hằng năm:
(1) Kiểm tra, rà soát, sắp xếp hồ sơ nhân sự
(2) Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự
(3) Xây dựng các văn bản, quy chế về công tác nhân sự
(4) 40% gv chuẩn hóa chuyên môn
(5) 10% gv chuẩn hóa ngoại ngữ, tin học
(1) Tiếp tục kiểm tra, rà soát, sắp xếp hồ sơ nhân sự
(2) Bồi dưỡng kỹ năng mềm
(3) 20% gv chuẩn hóa chuyên môn
(4) 10% gv chuẩn hóa ngoại ngữ, tin học và đi thực tế
(5) Triển khai áp dụng bộ tiêu chí đánh giá giáo viên
(6) Xây dựng chế độ thỉnh giảng và cho đi đào tạo
(1) Tiếp tục kiểm tra, rà soát, sắp xếp hồ sơ nhân sự
(2) 15% gv chuẩn hóa chuyên môn
(3) 10% gv chuẩn hóa ngoại ngữ, tin học và đi thực tế
(4) Mua sắm cơ sở vật chất, phần mềm QLNS
(1) Tiếp tục kiểm tra, rà soát, sắp xếp hồ sơ nhân sự
(2) 10% gv chuẩn hóa chuyên môn
(3) 10% gv chuẩn hóa ngoại ngữ, tin học và đi thực tế
(4) Xây dựng thêm nhà công vụ
(5) Nâng cấp cơ sở vật chất công nghệ thông tin
(1) Tiếp tục kiểm tra, rà soát, sắp xếp hồ sơ nhân sự
(2) 5% gv chuẩn hóa chuyên môn
(3) 10% gv chuẩn hóa ngoại ngữ, tin học và đi thực tế (4)
Tiếp tục thực hiện bộ tiêu chí đánh giá giáo viên
(5) Hoàn thiện cơ sở vật chất công nghệ thông tin.
(1) Hoàn thành rà soát, sắp xếp hồ sơ nhân sự
(2) Hoàn thành 10% gv chuẩn hóa chuyên môn
(3) 30% gv chuẩn hóa ngoại ngữ và đi thực tế
(4) Hoàn thành các chỉ tiêu phát triển toàn diện công tác quản lý nhân sự
2.3.3 Kế hoạch, tiến độ thực hiện đề án Đề án được thực hiện trong thời gian 5 năm (2016 - 2021) Tiến độ cụ thể triển khai từng năm như sau:
1 Kiểm tra, rà soát, sắp xếp các hồ sơ nhân sự và nạp vào phần mềm quản lý nhân sự.
2 Hoàn thành việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn đến năm 2021.
3 Hoàn thành xây dựng các văn bản hướng dẫn triển khai thực hiện đề án, phân công cán bộ phụ trách, giáo dục, quán triệt trong đơn vị
4 Hoàn thành 40% giáo viên chuẩn hóa trình độ chuyên môn
5 Hoàn thành 10% kế hoạch cử CB-GV-NV đi chuẩn hóa trình độ tin học, ngoại ngữ.
1 Tiếp tục kiểm tra, rà soát, sắp xếp các hồ sơ nhân sự và nạp vào phần mềm quản lý nhân sự.
2 Cử CB-GV đi bồi dưỡng kỹ năng mềm (cán bộ phòng Tổ chức hành chính)
3 Hoàn thành 20% giáo viên chuẩn hóa trình độ chuyên môn
4 Hoàn thành 10% kế hoạch cán bộ tham gia chuẩn hóa trình độ ngoại ngữ và cử đi thực tế
5 Triển khai áp dụng bộ tiêu chí kiểm định chất lượng, đánh giá cán bộ
6 Xây dựng chế độ thỉnh giảng và bắt đầu cử đi đào tạo nâng cao.
1 Tiếp tục kiểm tra, rà soát, sắp xếp các hồ sơ nhân sự và nạp vào phần mềm quản lý nhân sự.
2 Hoàn thành 15% giáo viên chuẩn hóa trình độ chuyên môn
3 Hoàn thành 10% chuẩn hóa trình độ ngoại ngữ và cử đi thực tế.
4 Mua sắm cơ sở vật chất về công nghệ thông tin, phần mềm QLNS.
1 Tiếp tục kiểm tra, rà soát, sắp xếp các hồ sơ nhân sự và nạp vào phần mềm quản lý nhân sự.
2 Hoàn thành 10% giáo viên chuẩn hóa trình độ chuyên môn
3 Hoàn thành 10% chuẩn hóa trình độ ngoại ngữ và cử đi thực tế.
4 Xây thêm nhà công vụ cho những CB-GV-NV có hoàn cảnh khó khăn, chưa có nhà ở (Hiện tại đã có 01 nhà 02 tầng).
5 Nâng cấp cơ sở vật chất về công nghệ thông tin, phần mềm QLNS.
1 Tiếp tục kiểm tra, rà soát, sắp xếp các hồ sơ nhân sự và nạp vào phần mềm quản lý nhân sự.
2 Hoàn thành 10% giáo viên chuẩn hóa trình độ chuyên môn
3 Hoàn thành 10% chuẩn hóa trình độ ngoại ngữ và cử đi thực tế.
4 Thực hiện có nề nếp các kế hoạch, quy hoạch đã triển khai từ năm trước
5 Hoàn thiện cơ sở vật chất về công nghệ thông tin, phần mềm QLNS.
1 Hoàn thành việc sắp xếp các hồ sơ nhân sự và nạp vào phần mềm quản lý nhân sự.
2 Hoàn thành 10% giáo viên chuẩn hóa trình độ chuyên môn
3 Hoàn thành 30% chuẩn hóa trình độ ngoại ngữ và cử đi thực tế.
4 Đạt các chỉ tiêu còn lại, phấn đấu hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của Đề án đề ra cho giai đoạn 2016 - 2021.
2.3.4 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án
2.3.4.1 Ban Giám hiệu, Hội đồng trường
Nghiên cứu, đề xuất với UBND tỉnh tạo chính sách hỗ trợ về tài chính cho CB-GV-NV.
2.3.4.2 Phòng Tổ chức hành chính
Bộ phận tổ chức tham mưu chính hoàn thiện Kế hoạch phát triển nhân sự của đơn vị Cơ quan này phối hợp chặt chẽ với Ban Giám hiệu, trưởng các phòng, khoa, trung tâm để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự phù hợp Đồng thời, họ cụ thể hóa các chính sách về tiền lương và tiền thưởng, cũng như lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới nhằm nâng cao năng lực và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
2.3.4.3 Trưởng các phòng, khoa, trung tâm
Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá công việc của nhân viên là bước quan trọng để đảm bảo đánh giá chính xác và khách quan hiệu quả làm việc Sau đó, đề xuất các tiêu chí này với Phòng Tổ chức hành chính cùng Ban Giám hiệu nhằm hoàn thiện quy định hướng dẫn rõ ràng về quy trình đánh giá công việc Việc có tiêu chuẩn rõ ràng giúp nâng cao tính minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá nhân viên Đây cũng là cơ sở để đưa ra các quyết định phát triển nhân sự phù hợp, thúc đẩy hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên.
2.3.4.4 Phòng Kế toán - Tài chính
Xác định nhu cầu tài chính, khả năng đáp ứng của Nhà trường để tiến hành các hoạt động đào tạo nhân sự.
Dự kiến hiệu quả của đề án
2.4.1 Sản phẩm của đề án
Đề án này sẽ mang lại lợi ích trực tiếp cho Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nhân sự của trường Việc thực hiện đề án góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường Nhờ đó, trường có thể tối ưu hóa công tác quản lý nhân sự, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ tốt cho các hoạt động đào tạo và nghiên cứu.
Các cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng nghề DTNT Bắc Kạn được tạo điều kiện thuận lợi để đào tạo và nâng cao trình độ về văn hóa, chính trị, đáp ứng các tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực thực tế.
Người hưởng lợi gián tiếp trong giáo dục là các học sinh, sinh viên, học viên được hưởng lợi từ cơ sở vật chất trường học hiện đại và trang thiết bị đạt tiêu chuẩn cao Họ còn được giảng dạy bởi đội ngũ cán bộ, giáo viên có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm, tâm huyết, nhiệt tình và trách nhiệm Các thầy cô gần gũi, gắn bó, yêu nghề và truyền đạt kiến thức, kỹ năng một cách tận tâm, góp phần nâng cao chất lượng học tập cho học sinh, sinh viên.
Đề án này có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý nhân sự tại các cơ sở trường đại học, cao đẳng khác nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân sự Nó cung cấp những giải pháp căn bản và thực tiễn giúp tối ưu hóa hoạt động quản lý nhân sự trong các môi trường giáo dục cao đẳng, đại học Việc áp dụng đề án sẽ hỗ trợ các nhà quản lý nâng cao hiệu quả, đảm bảo công tác nhân sự được thực hiện chuyên nghiệp và phù hợp với xu hướng phát triển của ngành giáo dục Đây là nguồn tài liệu quý giá, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhân sự cho các tổ chức giáo dục cao đẳng, đại học.
2.4.2 Tác động và ý nghĩa của đề án Đề án thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại đơn vị từ đó góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nghề của tỉnh Bắc Kạn nói chung và Nhà trường nói riêng. Đề án đã đề cập đến nhiều góc độ khác nhau về công tác quản lý nhân sự, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm góp một phần vào việc thực hiện nhiệm vụ quản lý nhân sự giai đoạn 2016 - 2021.