Chng I C së lý luËn vÒ c«ng t¸c §µo t¹o & Ph¸t triÓn nguån nh©n lùc LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp được hoàn thành từ quá trình nghiêm túc khai thác số liệu tại công ty thực tập v[.]
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
-Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực là sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, tuổi tác, giới tính, và thời gian công tác Nó còn bị ảnh hưởng bởi mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế hàng ngày Do đó, để duy trì thể lực tốt, cần chú trọng đến các yếu tố về lối sống, chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe phù hợp với từng giai đoạn và đặc điểm của từng cá nhân.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu của mỗi người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm năng về thể lực luôn được chú trọng và khai thác gần như tối đa Tuy nhiên, việc khai thác các tiềm năng về trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa được khai thác hết và đầy tiềm năng, bởi đây là kho tàng bí ẩn còn nhiều điều chưa khám phá về mỗi con người.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, được xem xét qua hai khía cạnh chính Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực, nằm ngay trong bản thân mỗi con người, điều này phân biệt nó với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực bao gồm tổng thể năng lực của từng cá nhân, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội thông qua khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, thể hiện qua số lượng và chất lượng vào một thời điểm nhất định Do đó, nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào cá nhân mỗi người cũng như các điều kiện môi trường sống, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng phát triển của nguồn lực này.
Nguồn nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp và chịu sự quản lý của họ Đây là yếu tố cốt lõi giúp tổ chức vận hành hiệu quả và đạt được các mục tiêu đã đề ra Việc xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp đóng vai trò quyết định đến thành công lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực không chỉ mang lại năng suất mà còn góp phần thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới trong tổ chức.
-Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc, từ đó tăng cường khả năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả hơn Đào tạo thúc đẩy sự phát triển kỹ năng và kiến thức cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động.
Đào tạo được hiểu là hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của người lao động Đây là quá trình tổ chức các hoạt động có hệ thống diễn ra trong khoảng thời gian xác định, giúp thay đổi hành vi nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu của đào tạo là nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
Trong các tổ chức, công tác đào tạo cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Điều này đóng vai trò quan trọng quyết định khả năng duy trì vững vàng và đạt được thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Lập kế hoạch đào tạo
1.2.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức và kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao năng lực cho cá nhân hoặc nhóm người lao động Đào tạo giúp tăng năng suất lao động, cải thiện hiệu quả làm việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc Việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững của tổ chức.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định thời điểm, bộ phận, số lượng nhân viên cần đào tạo, các kỹ năng cần phát triển, phù hợp với loại lao động và mục tiêu chiến lược sản xuất, kinh doanh của tổ chức Để thực hiện điều này hiệu quả, doanh nghiệp cần dựa trên các căn cứ cụ thể, giúp xác định chính xác các nhu cầu đào tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Phân tích tổ chức dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, nguồn lực dành cho đào tạo và quan điểm của lãnh đạo giúp xác định chính xác số lượng lao động cần đào tạo, loại lao động phù hợp cũng như kiến thức kỹ năng cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Phân tích nhiệm vụ công việc giúp xác định rõ các yêu cầu và tiêu chí của công việc đối với người thực hiện, từ đó hình thành bản mô tả công việc và yêu cầu kỹ năng cần thiết Quá trình này tập trung vào việc xác định những gì người lao động cần làm để hoàn thành tốt công việc, đặc biệt quan trọng khi xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên mới hoặc các công việc mới lần đầu tiên được thực hiện.
Phân tích người lao động giúp xác định năng lực và trình độ của họ dựa trên các đặc điểm như khả năng nhận thức, động lực làm việc và tâm lý sẵn sàng đi đào tạo Qua đó, doanh nghiệp có thể so sánh năng lực của người lao động với yêu cầu của công việc để xác định những người cần đào tạo phát triển Việc này giảm thiểu sai sót và tối ưu hóa hiệu quả đào tạo, góp phần nâng cao năng suất và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Việc đánh giá rõ các mặt còn hạn chế, thiếu sót của người lao động giúp xác định nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt năng lực và cải thiện hiệu quả công việc Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên là nhu cầu cấp thiết nhằm nâng cao trình độ và tự tin trong công việc, đồng thời chuẩn bị cho sự thích ứng trong tương lai Phân tích nhu cầu đào tạo cần xem xét cả yếu tố cá nhân và khả năng nhận thức của người lao động để tối ưu hóa nguồn lực đầu tư Chương trình đào tạo nên tập trung vào đối tượng thực sự cần thiết, tránh lãng phí nguồn lực và gây khó chịu cho người lao động do đào tạo không phù hợp hoặc quá phong trào Việc đánh giá chính xác khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp là bước quan trọng trong việc thiết kế các chương trình đào tạo hiệu quả.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo gồm một số phương pháp sau:
Trong cuộc phỏng vấn cá nhân, người phỏng vấn trao đổi trực tiếp với nhân viên về những khó khăn họ gặp phải trong quá trình làm việc, từ đó xác định những nhu cầu đào tạo phù hợp nhằm nâng cao năng lực Quá trình này giúp xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả, đáp ứng đúng nguyện vọng của nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Sử dụng bảng câu hỏi là phương pháp phổ biến để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo của nhân viên Nhân viên sẽ điền các câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện và nguyện vọng đào tạo, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về năng lực hiện tại của họ Bảng hỏi được chia thành nhiều phần, bao gồm các thông tin chung về cá nhân và khả năng tự đánh giá năng lực qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác biệt giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên chính là cơ sở để xác định mức độ cần thiết của các chương trình đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua việc quan sát quá trình làm việc của nhân viên hoặc nghiên cứu các tài liệu sẵn có, giúp xác định các lĩnh vực cần cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên căn cứ vào các văn bản công việc và đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ giúp doanh nghiệp hiểu rõ yêu cầu về số lượng và loại lao động cần thiết Nhà quản lý dựa trên cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực của công ty để xác định chính xác các kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
*Việc xác định nhu cầu đào tạo được tính theo các cách sau:
Phương pháp trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật cần thiết dựa trên phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Quá trình này liên quan đến việc xác định rõ nhu cầu nhân lực cho từng nghề trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp Mặc dù phương pháp này phức tạp và thời gian thực hiện lâu, nhưng kết quả đạt được đạt độ chính xác cao.
Phương pháp tính toán này dựa trên tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm, nhằm xác định chính xác năng suất và chi phí sản xuất Nó cũng xem xét quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật phù hợp để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong quá trình sản xuất Công thức tính dựa trên sự phân bổ thời gian lao động một cách hợp lý, góp phần tối ưu hoá quy trình chế tạo sản phẩm và nâng cao năng suất lao động kỹ thuật.
Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết trong tương lai cho nghề hoặc chuyên môn i là tổng lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm loại i nhân với số lượng sản phẩm loại i trong kỳ kế hoạch Việc xác định chính xác tổng hao phí này giúp lập kế hoạch sản xuất hiệu quả, tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao năng suất Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm soát chi phí và đảm bảo hoạt động sản xuất diễn ra thuận lợi, đáp ứng được yêu cầu của thị trường.
Qi: Quỹ thời gian lao động bình quân của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
Hi: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kì kế hoạch.
-Phương pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ:
Phương pháp này dựa trên số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết để thực hiện quy trình sản xuất, đánh giá mức độ đảm nhận công việc của mỗi công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của các thiết bị máy móc.
Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
-Phương pháp năng suất lao động
Kti: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i.
Qi: Sản lượng (hoặc giá trị sản lượng) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế hoạch.
Wi: Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch.
- Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật dựa trên chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm và dịch vụ, giúp xác định chính xác lượng nhân viên kỹ thuật cần thiết để đáp ứng nhu cầu sản xuất Bên cạnh đó, việc phân tích chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và năng suất lao động trong kỳ kế hoạch là những yếu tố quan trọng giúp đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực kỹ thuật Công thức tính dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật dựa trên các chỉ số này giúp định hướng chiến lược nguồn lực phù hợp, nâng cao năng suất và cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Ikt : Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch.
Isp: Chỉsố tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch
Iw: Chỉ số năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Các phương pháp đào tạo
1.3.1 Các phương pháp đào tạo trong công việc
1.3.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy Ưu điểm là giúp quá trình lĩnh hội được dễ dàng hơn,không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập ( giảm được chi phí ) tuy nhiên là can thiệp vào sự tiến hành công việc và một nhược điểm nữa là làm hư hỏng các trang thiết bi.
1.3.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo nghề này giúp công nhân học toàn diện về nghề nghiệp, bắt đầu bằng lý thuyết tại lớp rồi thực hành trực tiếp dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong nhiều năm để thành thạo kỹ năng Ưu điểm của phương pháp là không ảnh hưởng đến công việc thực tế của nhân viên, việc học dễ dàng hơn và giúp học viên tích lũy nhiều kiến thức cùng kỹ năng Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất là tốn nhiều thời gian và chi phí, đồng thời có thể không hoàn toàn phù hợp hoặc liên quan trực tiếp đến công việc của người lao động, gây ra sự lệch hướng trong quá trình đào tạo.
1.3.1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo
Phương pháp đào tạo hiệu quả giúp các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát nâng cao kiến thức, kỹ năng thiết yếu cho công việc hiện tại và tương lai Nhờ sự kèm cặp và chỉ bảo từ những người quản lý giỏi, nhân viên có cơ hội học hỏi kinh nghiệm thực tế, phát triển năng lực chuyên môn, và nâng cao hiệu suất công việc Áp dụng các phương pháp đào tạo này còn góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Quy trình này cung cấp hướng dẫn lý thuyết cho người học tham khảo và áp dụng vào công việc thực tế Đối tượng được chọn để kèm cặp gồm có người quản lý trực tiếp (lãnh đạo bộ phận), đồng nghiệp có kỹ năng và kinh nghiệm hơn trong cùng bộ phận, và cố vấn đã về hưu nhưng dày dạn kinh nghiệm Phương pháp này giúp người học dễ dàng tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết và có cơ hội thử làm các công việc thực tế, điều này rất hữu ích cho quá trình phát triển nghề nghiệp sau này Tuy nhiên, điểm hạn chế là việc thực hành có thể không đầy đủ để đảm bảo hiệu quả công việc, và học viên có thể bị ảnh hưởng tiêu cực hoặc bắt chước các thói quen xấu, cũng như các phương pháp và cách thức làm việc không tiên tiến của người kèm cặp.
1.3.1.4.Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp nhằm phát triển năng lực quản lý của nhân viên bằng cách chuyển họ giữa các vị trí khác nhau trong tổ chức Phương pháp này giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm đa dạng, mở rộng kiến thức và nâng cao kỹ năng làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau Nhờ đó, nhân viên sẽ có khả năng đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai nhờ những trải nghiệm thực tiễn quý giá thu nhận được.
Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc có thể được thực hiện theo ba cách sau:
+ Chuyển đối tượng được đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ
+ Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ của cùng một nghề chuyên môn, giúp người học tích lũy kiến thức và kỹ năng đa dạng Các ưu điểm nổi bật của phương pháp này là học viên được thực hành nhiều công việc khác nhau, mở rộng khả năng làm việc và phát triển kỹ năng phong phú, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và khả năng thích ứng trong môi trường chuyên môn.
Nhược điểm chính của việc thay đổi công việc quá thường xuyên là thời gian gắn bó với một vị trí làm việc quá ngắn, khiến nhân viên không có đủ thời gian để hiểu rõ và nắm vững các công việc và nhiệm vụ của mình Điều này dẫn đến thiếu kiến thức sâu sắc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp lâu dài Thời gian làm việc ngắn hạn tại một vị trí không chỉ giảm khả năng nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn gây khó khăn trong việc xây dựng mối quan hệ và sự hiểu biết về công ty Vì vậy, duy trì ổn định trong công việc là yếu tố quan trọng để phát triển sự nghiệp bền vững và nâng cao giá trị cá nhân trong môi trường làm việc chuyên nghiệp.
1.3.2 Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
1.3.2.1.Đào tạo thông qua mở các lớp cạnh doanh nghiệp
Doanh nghiệp tổ chức các lớp học với trang thiết bị cần thiết, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để nâng cao kỹ năng cho công nhân Lý thuyết được giảng dạy tại các lớp do quản lý hoặc cán bộ kỹ thuật hướng dẫn, trong khi thực hành diễn ra tại các phân xưởng thực tập do cán bộ kỹ thuật hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp đào tạo này đặc biệt phù hợp với công nhân sản xuất làm việc trong các nghề phức tạp, giúp họ nâng cao trình độ và đáp ứng yêu cầu công việc cũng như đảm bảo an toàn Việc đào tạo công nhân đã có kinh nghiệm, như may hoặc phi công, mang lại lợi ích về kiến thức hệ thống và kỹ năng thực hành, nhưng cũng đòi hỏi chi phí cao và các phương tiện, trang thiết bị chuyên dụng để học tập.
1.3.2.2.Đào tạo bằng gửi đi học ở các trường chính quy
Phương pháp này phù hợp áp dụng cho tất cả các loại lao động, từ công nhân sản xuất đến cán bộ quản lý, giúp tối ưu hóa quá trình đào tạo mà không ảnh hưởng đến công việc hàng ngày Học viên được trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết và thực hành qua chương trình được cập nhật liên tục, đảm bảo tính hiện đại và phù hợp với thực tế Phương pháp này được áp dụng rộng rãi nhờ khả năng cung cấp nhiều học viên cùng lúc, giảm chi phí khi số lượng tham gia lớn và cử nhiều người cùng lúc Mặc dù đòi hỏi chi phí cao và thời gian dài, nhưng tính hiệu quả và khả năng mở rộng khiến nó trở thành lựa chọn phổ biến trong các tổ chức.
1.3.2.3.Tổ chức các hội thảo chuyên đề:
Hội thảo có thể được tổ chức trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài, phù hợp với các chương trình đào tạo độc lập hoặc kết hợp Trong quá trình diễn ra, các học viên sẽ thảo luận các vấn đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm để nâng cao kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết Phương pháp này dễ tổ chức và không yêu cầu nhiều thiết bị, tuy nhiên còn hạn chế về thời gian và phạm vi Hội thảo phù hợp với mọi loại lao động, đặc biệt là những người có năng lực và tư duy tốt, giúp nâng cao hiệu quả công việc.
1.3.2.4.Đào tạo sử dụng các chương trình hóa Đây là phương pháp đang được nhiều nước sử dụng.Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính,học viên chỉ việc thực hiện các kĩ năng hướng dẫn của máy tính.Vì thế phương pháp này để đào tạo nhiều kĩ năng mà không cần người dạy,học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều.Phương pháp này cũng cung cấp cho học viên cơ hội học tập trong thời gian linh họat,nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của từng cá nhân,đặc biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai và sai ở đâu qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời.Vì thế việc học tập diễn ra nhanh hơn,phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học,trả bài là do học viên quyết định.Tuy nhiên nhược điểm là nó quá tốn kém và chỉ áp dụng tốt nếu số lượng học viên lớn,học viên cũng phải đa năng để vận hành.
Học viên và người dạy không gặp trực tiếp tại một địa điểm hay thời gian nhất định, mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, băng hình, đĩa VCD, internet Một trong những ưu điểm chính của hình thức này là khả năng người học chủ động lên kế hoạch và sắp xếp thời gian phù hợp với lịch trình cá nhân Dù ở xa trung tâm đào tạo, học viên vẫn có thể tham gia các khóa học chất lượng cao, nhờ vào việc cung cấp thông tin cập nhật, đa dạng và phong phú Tuy nhiên, phương thức đào tạo này yêu cầu cơ sở đào tạo có trình độ chuyên môn cao, đầu tư lớn vào việc chuẩn bị bài giảng, và thiếu đi sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên, điều này có thể ảnh hưởng tới hiệu quả học tập.
1.3.2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Các hội thảo học tập ngày nay thường sử dụng các kỹ thuật đa dạng như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc bài tập giải quyết vấn đề nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của người tham gia Phương pháp đào tạo này phù hợp với đào tạo lao động quản lý, giúp nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định hiệu quả Tuy nhiên, việc xây dựng các chương trình đào tạo này đòi hỏi nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, yêu cầu người thiết kế phải có kiến thức toàn diện về lý thuyết lẫn thực hành.
1.3.2.7.Phương pháp mô hình hóa hành vi:
Cũng như phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt.
1.3.2.8.Phương pháp đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho những người làm bộ phận hành chính, văn thư, giấy tờ như trợ lý, thư kí, văn thư phương pháp này để người làm việc thành thạo kĩ năng, giúp người quản lý xử lý tình huống nhanh nhất khi họ được nhận một loạt các tài liệu,bản ghi nhớ,các tường trình,báo cáo dặn dò của cấp trên và họ có trách nhiệm xử lý nhanh gọn đúng đắn.Phương pháp này giúp học viên được làm việc thật sự để học hỏi,có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc,ra quyết định nhưng có thể gây ảnh hưởng đến thực hiện công việc của bộ phận và dẫn đến thiệt hại nhất định.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1.1.Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Chiến lược nguồn nhân lực của công ty bao gồm dự đoán nhu cầu tuyển dụng trong tương lai và xác định các tiêu chí tuyển dụng phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc Công tác đào tạo cần được thiết kế phù hợp nhằm nâng cao kỹ năng và khả năng thích nghi của nhân viên, đảm bảo họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Ngoài ra, các chiến lược này còn giúp nhà quản trị xác định mục tiêu rõ ràng để hướng tới sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.4.1.2.Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu và chiến lược phát triển riêng qua từng giai đoạn, ảnh hưởng đến tất cả hoạt động, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực Khi mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ, doanh nghiệp cần đào tạo lại nhân viên để nâng cao kiến thức và kỹ năng phù hợp với sự thay đổi đó, giúp duy trì hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
1.4.1.3.Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp Điều này phụ thuộc vào trình độ của người lao động ( Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?),cơ cấu lao động theo độ tuổi,giới tính (Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi
Giới tính ảnh hưởng đáng kể đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, với tỷ lệ nữ giới cao hơn thường dẫn đến nhu cầu đào tạo thấp hơn, trong khi tỷ lệ nam giới cao hơn lại thúc đẩy nhu cầu đào tạo tăng.
Hiểu rõ nguyện vọng, yêu cầu và tâm tư của công nhân viên là yếu tố then chốt giúp nhà quản trị đưa ra các quyết định chính xác và phù hợp Đào tạo nhân viên cần có phương hướng cụ thể, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của học viên để tối đa hóa khả năng tiếp thu kiến thức và ứng dụng hiệu quả vào công việc thực tế Việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp góp phần nâng cao năng lực của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.4.1.4.Các quyết định của nhà quản trị
Chính sách và triết lý quản lý của lãnh đạo tổ chức ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, định hướng phát triển nhân sự phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp Nhà quản trị cần có khả năng nhận xét, đánh giá chính xác tình hình thực tế trong doanh nghiệp hiện tại và dự báo xu hướng tương lai để điều chỉnh các chương trình đào tạo phù hợp Việc hiểu rõ tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao giúp xây dựng các chiến lược đào tạo nhân sự hiệu quả, thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Dựa trên đó, công ty đưa ra các quyết định và kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Mục tiêu cuối cùng là đạt được kết quả kinh doanh cao nhất thông qua phát triển nhân lực phù hợp và hiệu quả.
1.4.1.5.Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp là những yếu tố ảnh hưởng chính đến hoạt động đào tạo nhân sự Doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức đơn giản thường có quá trình ra quyết định nhanh hơn, việc trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận cao, trong khi tổ chức cồng kềnh dễ dẫn đến quản lý khó khăn, gây trở ngại cho việc thực hiện đào tạo một cách đồng bộ và linh hoạt Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng tác động đến nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Ngoài ra, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp quyết định khả năng đầu tư cho đào tạo; doanh nghiệp làm ăn phát đạt có điều kiện thuận lợi để phát triển nguồn nhân lực, trong khi doanh nghiệp thua lỗ có thể phải cắt giảm kinh phí đào tạo Nguồn kinh phí dồi dào giúp công tác đào tạo diễn ra suôn sẻ, thuận lợi và nhanh chóng hơn.
Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các yếu tố như thay đổi cơ cấu trình độ xã hội, chính sách của Nhà nước và sự quan tâm của chính phủ đóng vai trò quan trọng trong quá trình này Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ và sự bùng nổ của các doanh nghiệp cạnh tranh ngày càng gia tăng làm tăng yêu cầu về năng lực của nhân viên Đặc biệt, đòi hỏi ngày càng cao của người lao động thúc đẩy doanh nghiệp phải xây dựng các chương trình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả để duy trì và nâng cao năng suất, khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp bao gồm tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị điều chỉnh bởi các khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, nhằm đảm bảo hoạt động không vi phạm pháp luật Điều này không chỉ áp dụng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà còn đối với tất cả các lĩnh vực kinh doanh khác, giúp doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ pháp luật Việc tuân thủ các quy định pháp luật là yếu tố then chốt để duy trì hoạt động bền vững và tránh gặp phải các rủi ro pháp lý.
Môi trường kinh tế và chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển và môi trường chính trị ổn định, nhu cầu đào tạo của người lao động thường tăng cao Điều này giúp hoạt động đào tạo nhân lực diễn ra ổn định và đạt hiệu quả cao, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc gia.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ của người lao động phải được nâng cao để nắm vững các thao tác và quy trình kỹ thuật mới Việc nâng cao kỹ năng và kiến thức giúp tránh lạc hậu công nghệ và giảm thiểu sai sót trong quá trình làm việc Điều này đảm bảo hiệu quả sản xuất và nâng cao năng suất, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Thị trường rộng với nhiều hàng hóa bán chạy giúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận, từ đó tạo điều kiện cho nguồn kinh phí dành cho quỹ đào tạo Các quyết định và chiến lược của đối thủ cạnh tranh trực tiếp ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp, buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh và phát triển phù hợp với xu hướng thị trường để duy trì lợi thế cạnh tranh.
Công tác đào tạo bị ảnh hưởng bởi cả yếu tố chủ quan và khách quan, đòi hỏi phải có cái nhìn toàn diện và đa chiều để giảm thiểu sai sót Việc xác định rõ các yếu tố này giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và đảm bảo quá trình phát triển nhân lực đạt kết quả tốt nhất Áp dụng một phương pháp tổng thể sẽ giúp hạn chế các rủi ro và tối ưu hóa các hoạt động đào tạo trong tổ chức.
Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu công việc của doanh nghiệp, giúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững Ngoài ra, hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên còn thúc đẩy khả năng học hỏi, phát triển tự hoàn thiện và khẳng định bản thân của người lao động Đây là một hoạt động mang lại lợi ích kinh tế đáng kể cho doanh nghiệp, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự thành công lâu dài.
Cụ thể: khi trình độ được nâng lên thì thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Đào tạo nhân viên giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện hiệu quả và chất lượng công việc, đồng thời giảm bớt chi phí giám sát nhờ vào khả năng tự quản lý của người lao động đã được đào tạo Việc đào tạo cũng góp phần tăng cường khả năng thích ứng của người lao động với công việc trong doanh nghiệp, từ đó nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Ngoài ra, đào tạo giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện để áp dụng công nghệ khoa học kỹ thuật và quản lý mới, qua đó giúp doanh nghiệp xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững.
Công tác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đồng thời xây dựng tính chuyên nghiệp cho nhân viên Đào tạo giúp đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân và nghề nghiệp của người lao động, từ đó thúc đẩy sự thích ứng linh hoạt với công việc hiện tại và tương lai Ngoài ra, công tác đào tạo còn hình thành tư duy mới, nâng cao nhận thức và khả năng sáng tạo của người lao động trong quá trình làm việc.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò cực kỳ quan trọng và không thể thiếu để tổ chức phát triển toàn diện và thúc đẩy khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường hiện nay Việc đào tạo không chỉ góp phần nâng cao năng lực nhân viên mà còn ảnh hưởng tích cực đến các hoạt động như kế hoạch hóa nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân sự Đồng thời, đào tạo còn là cầu nối hoặc nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực tương lai, tạo động lực cho người lao động trong tổ chức Do đó, đầu tư vào đào tạo giúp doanh nghiệp xây dựng nền tảng nhân lực vững chắc, dài hạn, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI
Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển nhà số 7 Hà Nội
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà số 7 Hà Nội
Thông tin chung về doanh nghiệp
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Nhà số 7 Hà Nội (HDI) là đơn vị uy tín hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nhà tại Hà Nội Với địa chỉ tại số 37 Nguyễn Đình Chiểu, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, HDI cam kết mang đến các dịch vụ chất lượng cao và giải pháp tối ưu cho khách hàng Liên hệ với chúng tôi qua điện thoại 0422125256 hoặc fax 0436341602 để biết thêm thông tin chi tiết và được tư vấn tận tình.
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà số 7 hà Nội (Handico
7) thuộc tổng công ty Đầu tư Phát triển nhà Hà Nội Công ty là doanh nghiệp xây dựng hạng một trong phạm vi cả nước và Quốc tế.
Với hơn 20 năm xây dựng và phát triển, công ty đã tham gia thực hiện nhiều dự án trọng điểm của Hà Nội, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Thủ đô Trải qua thời gian dài, công ty đã khẳng định vị thế lá cờ đầu trong lĩnh vực xây dựng, góp phần tạo nên những công trình mang tính biểu tượng của Hà Nội Các dự án lớn do công ty thực hiện đã góp phần nâng cao hạ tầng đô thị, thúc đẩy sự phát triển kinh tế và cải thiện chất lượng cuộc sống người dân thủ đô Đóng góp của công ty vào sự nghiệp phát triển của Hà Nội đã góp phần đưa Thủ đô trở thành trung tâm văn hóa, kinh tế và đô thị hiện đại của miền Bắc.
Công ty không ngừng đầu tư vào công nghệ, nhân lực và tài chính để nâng cao tiến độ, chất lượng và hiệu quả trong lĩnh vực đầu tư, xây dựng và quản lý Đầu tư liên tục này đảm bảo công ty đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu và thách thức của thị trường, góp phần nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt động Nhờ vào việc tập trung vào đổi mới công nghệ và nâng cao năng lực nhân viên, công ty khẳng định vị thế vững chắc trong ngành.
Với đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư dày dặn kinh nghiệm cùng lực lượng lao động có kỷ luật, công ty đủ năng lực đáp ứng các yêu cầu khắt khe về đầu tư và xây dựng các dự án tại Hà Nội và các tỉnh lân cận.
Công ty đặt uy tín lên hàng đầu và cam kết theo phương châm “Hiệu quả và phát triển bền vững”, thể hiện sự tận tâm trong mọi hoạt động Chúng tôi luôn sẵn sàng hợp tác, tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho đối tác và khách hàng cả trong và ngoài nước trong lĩnh vực đầu tư xây dựng Với uy tín đảm bảo, công ty hướng tới sự phát triển bền vững, mở rộng cơ hội hợp tác và nâng cao chất lượng dịch vụ xây dựng.
Lập và tổ chức thực hiện các dự án đầu tư xây dựng
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp cho các chủ đầu tư trong và ngoài nước về lập kế hoạch dự án, tổ chức thực hiện dự án, cũng như các lĩnh vực liên quan đến đất đai, xây dựng và giải phóng mặt bằng Với kinh nghiệm dày dạn, chúng tôi hỗ trợ chủ đầu tư tối ưu hóa quy trình dự án, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật và đạt hiệu quả cao Dịch vụ của chúng tôi giúp khách hàng dễ dàng quản lý các thủ tục pháp lý, giảm thiểu rủi ro và tối đa hóa lợi nhuận từ các dự án bất động sản.
Thi công, xây lắp điện bao gồm: Các công trình điện chiếu sáng, điện động lực phục vụ cho công nghiệp, dân dụng, thủy lợi;
Thi công xây lắp công trình bao gồm các lĩnh vực như công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, giao thông và các dự án thể dục thể thao, vui chơi giải trí cùng các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị Quá trình thi công còn bao gồm xây dựng cầu, hầm, nút giao thông khác cốt của các công trình giao thông đường bộ, góp phần nâng cao hạ tầng giao thông và đời sống cộng đồng.
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn và thiết kế hệ thống điện chiếu sáng đô thị và nông thôn, đảm bảo ánh sáng phù hợp cho không gian công cộng và khu dân cư Ngoài ra, chúng tôi thiết kế hệ thống đèn tín hiệu giao thông nhằm nâng cao an toàn giao thông tại các tuyến phố Đặc biệt, chúng tôi chuyên tư vấn và thiết kế hệ thống cấp, thoát nước và hệ thống điện cơ cho các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, đảm bảo vận hành hiệu quả và an toàn Hệ thống cơ điện được thiết kế phù hợp cho các công trình xây dựng và nhà máy điện năng, đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật và tiết kiệm năng lượng.
Quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà số 7 Hà Nội được thành lập theo Quyết định 2341/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân TP Hà Nội ngày 18/05/2003, chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước để nâng cao năng lực xây dựng và phát triển nhà ở trên địa bàn thành phố.
Ngày 16/05/1997, UBND Thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số 1893/QĐ-UB để sáp nhập Công ty Vật liệu và Xây dựng Hà Nội cùng Công ty Xây lắp điện Hà Nội, tạo thành doanh nghiệp mới Đây là doanh nghiệp đầu tiên của ngành xây dựng Thủ đô được thành lập trong quá trình đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp của thành phố năm 1997 Theo Quyết định số 4089/QĐ-UB ngày 16/08/2000, doanh nghiệp này được xếp hạng doanh nghiệp hạng 1, phản ánh vị thế và tầm quan trọng trong ngành xây dựng của Hà Nội Hai công ty tiền thân đều có quá trình sản xuất kinh doanh gắn liền với sự phát triển của ngành công nghiệp xây dựng Thủ đô từ những năm qua.
Trong hơn 10 năm qua, Công ty đã thi công nhiều dự án cao và hạ thế cùng trạm biến áp, góp phần cải tạo, nâng cấp lưới điện tại Hà Nội và nhiều tỉnh thành trên toàn quốc Công ty đã nhận được nhiều danh hiệu cao quý như Huân chương Lao động hạng hai, hạng ba, cùng Huân chương Chiến công hạng ba từ Nhà nước Các cấp chính quyền, Chính phủ, Bộ Xây dựng, UBND Thành phố Hà Nội và Công đoàn đã tặng nhiều bằng khen và cờ thưởng ghi nhận thành tích xuất sắc của công ty Với chuyên ngành xây lắp đường dây và trạm biến áp, công ty trở thành một đơn vị uy tín trong lĩnh vực này.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà số 7 Hà Nội
Hiện nay Công ty được giao nhiều nhiệm vụ, chia thành 4 khối chính là:
1 Khối hoạt động kinh doanh mang tính chất đầu tư (gọi tắt là khối quản lý đầu tư)
- Lập và tổ chức và quản lý thực hiện các dự án đầu tư trong xây dựng
2 Khối hoạt động kinh doanh mang tính chất công nghệ xây lắp là:
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, giao thông và các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị, hạ tầng xã hội.
- Thi công xây lắp đường dây và trạm biến áp,điện dân dụng công nghiệp, thủy lợi, sản xuất vật liệu.
- Thi công, lắp đặt giàn không gian, kết cấu thép.
3 Khối hoạt động kinh doanh, mang tính chất khai thác sản xuất vật liệu, xây dựng là:
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, làm đại lý vật tư thiết bị xây dựng và trang thiết bị nội, ngoại thất.
- Khai thác và kinh doanh cát xây dựng, bao gồm cát bãi và cát hút, cát vàng, đá, sỏi.
Công ty hiện đang hoạt động hiệu quả trong ba lĩnh vực chính với doanh thu cao và quy mô thị trường ngày càng mở rộng, tạo dựng uy tín vững chắc Chỉ sau 6 tháng hoạt động từ cuối năm 1997, Công ty đã ổn định tổ chức và đạt sản lượng 55 tỷ đồng, thể hiện tốc độ tăng trưởng liên tục qua các năm Công ty đã phát triển đa ngành nghề, nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, đồng thời khẳng định vị thế và uy tín trên thị trường.
2011 Công ty đã đạt sản lượng 346,5 tỷ đồng Năm 2012 đạt 385 tỷ đồng.
Vào ngày 18/05/2003, Công ty chính thức chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty cổ phần theo Quyết định số 2341/QĐ-UB của ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội Đây là bước ngoặt quan trọng đánh dấu quá trình chuyển đổi mô hình hoạt động và nâng cao tính chuyên nghiệp của công ty Việc chuyển đổi này giúp công ty mở rộng quy mô và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường Thông qua quyết định của chính quyền thành phố, Công ty đã đáp ứng yêu cầu về cổ phần hóa và phát triển bền vững trong giai đoạn mới.
Mục tiêu của Công ty là:
“Nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của Công ty là làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng và luôn luôn định hướng theo khách hàng”
Giữ vững và phát huy truyền thống của Công ty là yếu tố then chốt để duy trì vị thế là một trong những đơn vị mạnh nhất ngành xây dựng Công ty không ngừng phấn đấu để trở thành doanh nghiệp có tầm cỡ trong khu vực, mở rộng quy mô lớn và đa dạng các loại hình dịch vụ Việc duy trì các giá trị truyền thống kết hợp với chiến lược phát triển bền vững giúp Công ty khẳng định vị thế uy tín trên thị trường xây dựng khu vực.
- Có một đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính và có khả năng sáng tạo đổi mới.
Chúng tôi sở hữu đầy đủ các bộ môn chuyên môn và chuyên sâu, được dẫn dắt bởi đội ngũ chuyên gia lành nghề, đứng đầu các lĩnh vực độc lập hoặc phối hợp hiệu quả Nhờ đó, chúng tôi thực hiện thành công các dự án quy mô quốc gia và quốc tế, đảm bảo chất lượng và uy tín cao trong mọi hoạt động.
- Có trang thiết bị máy móc hiện đại đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực và Quốc tế.
2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức sản xuất kinh doanh :
Thực trạng công tác Đào tạo nhân lực tại công ty
Các hoạt động Đào tạo & Phát triển nhân sự được quy định rõ ràng trong nội quy của Công ty, đảm bảo sự thống nhất và minh bạch trong quá trình đào tạo Quy trình đào tạo được xây dựng chi tiết thông qua các biểu mẫu chuyên dụng, giúp quản lý và triển khai chương trình hiệu quả Chương trình đào tạo này áp dụng đồng bộ cho tất cả cán bộ và công nhân viên, nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân sự của Công ty :
Nguồn: Nội quy của Công ty 2.2.1.Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo:
Hàng năm vào quý 4, cán bộ phụ trách đào tạo gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo theo mẫu BM-62-04 cho các đơn vị trong toàn công ty Trưởng các đơn vị dựa trên nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên, định hướng của công ty năm tới và thực tế của đơn vị để chuyển yêu cầu cho phòng TCLĐTL Phòng TCLĐTL xác định nhu cầu đào tạo chung của công ty dựa trên các yêu cầu từ đơn vị, tình hình thực tế và các quyết định cấp trên, nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp cho năm sau.
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NĂM TRƯỚC
Dự báo về nhu cầu đột xuất của công ty năm sau bao gồm các đối tượng được đào tạo, nội dung đào tạo cụ thể, thời gian đào tạo dự kiến, mức kinh phí dự tính và hình thức đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu phát sinh Các yếu tố này giúp lập kế hoạch đào tạo hiệu quả, đảm bảo nguồn nhân lực luôn sẵn sàng và nâng cao năng lực cho tổ chức Việc xác định rõ các nội dung và thời gian đào tạo còn hỗ trợ tối ưu hóa chi phí và tăng cường hiệu quả đào tạo, góp phần thúc đẩy phát triển bền vững của công ty trong năm tới.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, các đơn vị tự lập báo cáo dựa trên các biểu mẫu đã hướng dẫn và gửi cho phòng TCLĐTL để tổng hợp Công tác này được thực hiện khá đầy đủ, thể hiện qua thống kê của công ty cho thấy tất cả các đơn vị đều gửi báo cáo về nhu cầu đào tạo nhân viên, dù có hay không có nhu cầu cụ thể Các báo cáo này xác định rõ ràng, đầy đủ các nhu cầu đào tạo của từng đơn vị về kỹ năng, năng lực và lĩnh vực chuyên môn cần thiết.
- Các khoá đào tạo (nội dung, các chương trình đào tạo )
- Số lượng cán bộ công nhân viên dự kiến đào tạo
- Hình thức đào tạo (tập trung, ngắn hạn, dài hạn…)
- Thời gian dự kiến (các đơn vị chỉ xác định thời gian của khóa học)
Các đơn vị tự xác định khối lượng công việc trong tương lai nhưng chưa rõ ràng về trình độ, chất lượng của người lao động, đặc biệt là chưa xác định chính xác ai cần được đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được đánh giá là tương đối chính xác và đầy đủ, phù hợp với nội dung và số lượng đào tạo cần thiết.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo dựa trên định hướng của Công ty, các cán bộ phụ trách sẽ tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo phù hợp Trưởng phòng TCLĐTL lập kế hoạch đào tạo năm theo mẫu BM-62-05, trình Giám đốc phê duyệt, rồi chuyển đến các đơn vị liên quan để triển khai thực hiện.
2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên là hoạt động đầu tư đem lại lợi ích to lớn và lâu dài Hoạt động này thường xuyên được chú trọng nhằm tăng cường năng lực công tác, trang bị kiến thức mới đáp ứng các yêu cầu của công việc Nhận thức rõ điều này nên Công ty từ lâu đã chú trọng tới công tác đào tạo, để tất cả mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty đều nhận thức được sự cần thiết phải duy trì kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ hiện tại cũng như bổ sung, phát triển những kỹ năng nghề nghề mới nhằm ứng dụng vào công tác chuyên môn nghiệp vụ của mình để không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Xác định nhu cầu và kế hoạch đào tạo của Công ty nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, công việc đào tạo được duy trì, lựa chọn các hình thức đào tạo, nội dung đào tạo cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển của Công ty Các hình thức đào tạo :
- Đào tạo chuyên môn nâng cấp tại chỗ cho tất cả các cán bộ kỹ thuật và nghiệp vụ của Công ty có nhu cầu đào tạo
- Hàng năm Công ty lựa chọn mỗi đơn vị 2 cán bộ đi học để lấy chứng chỉ nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ
Mỗi khi nhận được thông tư, văn bản mới từ Nhà nước hoặc Bộ gửi xuống, công ty cử 5 đại diện của từng đơn vị gồm Giám đốc, Phó Giám đốc và chủ nhiệm dự án để tham gia các lớp đào tạo tại hội trường của công ty Ngoài ra, công ty còn gửi cán bộ đi học các khóa huấn luyện do Bộ Xây Dựng hoặc các trường đại học, cơ sở đào tạo trong ngành tổ chức Các lớp huấn luyện này đều do công ty chi trả tiền học phí và tiền lương cơ bản cho người tham gia.
Công ty khuyến khích người lao động tự đào tạo bằng cách sắp xếp thời gian phù hợp để cán bộ công nhân viên có nhu cầu đi học, nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật và trình độ chuyên môn.
Các biện pháp đào tạo đã mang lại kết quả tích cực, thúc đẩy sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp qua nhiều năm, đồng thời nâng cao tính chuyên nghiệp và khả năng thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và tương lai Chương trình đào tạo còn giúp người lao động phát triển tư duy mới, tạo điều kiện cho họ thể hiện sự sáng tạo, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn gặp một số hạn chế như hạn chế về kinh phí và việc Cách sắp xếp các khóa học chưa thực sự hợp lý, ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
2.2.3 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Việc đào tạo nhân viên trong Công ty bao gồm có đào tạo theo kế hoạch và đào tạo đột xuất
Các khoá đào tạo theo kế hoạch đang được thực hiện tại Công ty bao gồm:
Bảng 6: Đào tạo nguồn nhân lực trong 2 năm 2011-2012
Phương pháp đào tạo Đơn vị
Trong giai đoạn năm 2011-2012, công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý và công nhân được chú trọng đặc biệt, nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng lao động Cụ thể, số lượng cán bộ quản lý tham gia đào tạo tăng từ 50 lên 89 người, trong khi số công nhân được đào tạo nâng bậc cũng tăng từ 45 lên 77 người Đồng thời, chương trình đào tạo sử dụng trang thiết bị mới và công nghệ tiên tiến thu hút sự quan tâm lớn, với số người tham gia từ 32 lên 45 Ngoài ra, công tác đào tạo an toàn lao động tiếp tục được đẩy mạnh, với số người tham gia từ 500 lên 650, nhằm đảm bảo môi trường làm việc an toàn Các hình thức đào tạo dài hạn, tại chức cũng nhận được sự quan tâm đáng kể, từ 6 lên 35 người, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn diện.
(Nguồn : Phòng Tổ chức lao động tiền lương)
2.2.3.1 Đào tạo nâng bậc cho công nhân : Đối tượng: tất cả công nhân trực tiếp sản xuất có đủ tiêu chuẩn và điều kiện nâng lương theo quy định của nhà nước và Công ty.
Phần lý thuyết của khóa học được tổ chức tại các đơn vị theo từng ngành nghề hoặc thông qua việc tự nghiên cứu theo đề cương do giáo viên đề ra, đảm bảo học viên hiểu rõ kiến thức cơ bản Phần thực hành được hướng dẫn trực tiếp bởi các cán bộ kỹ thuật của đơn vị, giúp nâng cao kỹ năng thực tế và ứng dụng ngay trong công việc Chương trình đào tạo kết hợp lý thuyết và thực hành nhằm tạo ra chuyên gia có nền tảng vững chắc và khả năng làm việc thực tiễn hiệu quả.
Trong năm 2012, nhu cầu đào tạo nâng bậc cho công nhân của Công ty tăng cao, với 77 công nhân đăng ký tham gia, đặc biệt tại các bộ phận ứng dụng công nghệ cao và các đơn vị sản xuất trực tiếp như xí nghiệp xây lắp điện, xây dựng điện Công nhân là lực lượng lao động chủ chốt, làm việc chủ yếu tại các công trường và thuộc quản lý của các xí nghiệp sản xuất, xây dựng, chủ yếu là những công nhân kỹ thuật và lành nghề, vì vậy việc đào tạo nâng bậc thường xuyên diễn ra và chiếm đa số trong nhu cầu đào tạo của các đơn vị này Trong năm 2011, số lượng công nhân được đào tạo nâng bậc là 45, chủ yếu gồm công nhân cơ khí, lái xe, lái máy, trong đó riêng công nhân điện đã có 30 người, và năm 2012, công ty đã chi tới 100 triệu đồng cho các khóa đào tạo công nhân điện Việc tổ chức các lớp đào tạo nâng bậc với quy mô lớn thể hiện sự đầu tư đúng đắn vì công nhân là lực lượng trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm, nâng cao trình độ tay nghề cho họ là điều cần thiết và ưu tiên hàng đầu Đồng thời, số lượng công nhân tham gia đào tạo lớn còn phản ánh sự quan tâm của người lao động tới việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của chính mình.
2.2.3.2 Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý: Đối tượng: gồm những cán bộ quản lý, nghiệp vụ còn có mặt hạn chế so với yêu cầu tại vị trí đang đảm nhận.
Hình thức: tập trung tại Công ty
Nội dung: gồm quản trị kinh doanh, quản trị kỹ thuật, tiếng Anh, sử dụng máy vi tính, nhân lực trong kinh doanh
Đánh giá khái quát công tác đào tạo nguồn lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà s ố 7 Hà Nội
Vào tháng 1 hàng năm, các phòng ban, phân xưởng và tổ sản xuất tiến hành phân tích, đánh giá hiệu quả công việc và thành tích của từng cá nhân trong năm qua do giám đốc trực tiếp thực hiện Qua đó, xác định nhu cầu nhân lực cần thiết, đánh giá xem đội ngũ hiện tại đáp ứng đủ yêu cầu công việc và lập báo cáo gửi cấp trên Phòng Tổ chức Lao động – Tiền lương tổng hợp nhu cầu đào tạo của các bộ phận, xem xét hồ sơ nhân viên dựa trên các tiêu chí như trình độ, năng lực, phẩm chất và tuổi tác, rồi đề xuất Phê duyệt của Giám đốc về kế hoạch đào tạo toàn công ty Kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt sẽ được gửi lại cho các bộ phận để điều chỉnh công việc phù hợp với lịch trình đào tạo của nhân viên.
Công ty đã hợp tác với nhiều trường đại học hàng đầu như Đại học Xây dựng, ĐH Kiến trúc Hà Nội, Đại học Bách khoa và ĐH Mỏ địa chất cùng nhiều trường trong và ngoài nước Những đối tác này không chỉ là nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn cung cấp nhân sự bổ sung phù hợp với các yêu cầu chuyên môn và nghiệp vụ của công ty Mối liên kết chặt chẽ này giúp đảm bảo công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ và kỹ năng phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty được trích lược theo bảng số liệu sau:
Bảng 7: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty năm 2012
Chương trình đào tạo gồm nhiều nội dung quan trọng như nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý với 89 người, đào tạo nâng bậc cho công nhân để nâng cao trình độ, và đào tạo sử dụng trang thiết bị mới cùng công nghệ tiên tiến nhằm tăng năng suất và hiệu quả làm việc Công tác an toàn lao động được chú trọng với 650 cán bộ, công nhân tham gia các lớp tập huấn, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và giảm thiểu tối đa các tai nạn Các khóa đào tạo dài hạn, từ 35 người, giúp nâng cao năng lực chuyên môn, trong khi các lớp đào tạo theo giấy mời bên ngoài với 10 người mở rộng kiến thức và kỹ năng phù hợp yêu cầu công việc Ngoài ra, còn có các lớp đào tạo dành cho cán bộ công nhân viên mới chỉ với 4 người để họ nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc, cùng với các chương trình đào tạo cho cán bộ chuyển vị trí công tác nhằm chuẩn bị tốt hơn cho sự thay đổi và phát triển trong tổ chức.
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương – Công ty )
Trong năm 2012, công ty đã đào tạo thành công cho 917 lao động theo kế hoạch, với 8 loại hình đào tạo đa dạng Các chương trình đào tạo không chỉ tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề mà còn hướng đến việc phát triển năng lực toàn diện cho nhân viên Nhờ các hoạt động đào tạo phong phú và hiệu quả, giúp nâng cao chất lượng lao động và đáp ứng tốt yêu cầu của công việc.
Kinh phí đào tạo dành cho các chương trình đào tạo năm 2012 là 595.522.440 đồng
Mặc dù công ty đánh giá cao vai trò của công tác quản trị nhân lực và xem đây là yếu tố then chốt thành công trong kinh doanh, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
Hệ thống đào tạo của Công ty bao gồm đầy đủ các chương trình phù hợp với mọi đối tượng lao động, từ nhân viên khối kinh tế đến công nhân kỹ thuật và lao động thuê khoán, giúp nâng cao chất lượng và tâm lý lao động Việc có chương trình đào tạo riêng biệt cho từng nhóm lao động tối ưu hóa hiệu quả đào tạo bằng cách cung cấp kiến thức phù hợp với yêu cầu công việc Điều này là một ưu điểm nổi bật của hệ thống đào tạo, vì hiện nay nhiều công ty chưa chú trọng đến tất cả các loại hình lao động, ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần làm việc của nhân viên Implementing tailored training programs enhances workforce skills and motivation, contributing to overall organizational success.
Hệ thống đào tạo của Công ty kết hợp giữa các loại hình đào tạo trong và ngoài công việc để nâng cao năng lực nhân viên Các khóa đào tạo nội bộ dành cho công nhân, công nhân kỹ thuật và lao động thuê khoán nhằm cải thiện kỹ năng chuyên môn và hiệu suất làm việc Trong khi đó, các khóa đào tạo ngoài công việc dành cho công nhân lành nghề, công nhân bậc cao và cán bộ nhân viên khối hành chính sự nghiệp, giúp họ phát triển kỹ năng mềm và kiến thức quản lý Sự đa dạng trong các hình thức đào tạo này đảm bảo phù hợp với từng đối tượng, thúc đẩy sự phát triển toàn diện của nhân sự công ty.
Việc áp dụng loại đào tạo nào cũng còn phụ thuộc vào nội dung và loại công việc mà người lao động đảm nhận.
Hệ thống đào tạo của Công ty kết hợp linh hoạt các khóa học ngắn hạn, dài hạn, tập trung và đào tạo đột xuất để đáp ứng nhu cầu phát triển nhân sự Trong năm 2012, công ty đã tổ chức 54 khóa đào tạo ngắn hạn, 15 lượt người tham gia đào tạo dài hạn, 12 khóa đào tạo tập trung và nhiều khóa đào tạo đột xuất, thể hiện sự chủ động trong nâng cao năng lực nhân viên.
Công ty chú trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các công nhân sản xuất chính và kỹ sư giám sát, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị sản lượng Việc tập trung đào tạo đúng đối tượng giúp công ty tránh lãng phí quỹ đầu tư, đồng thời đạt được các mục tiêu chiến lược của mình Trong tổng số 54 khoá đào tạo đã được kiểm tra, có đến 21 khoá dành cho cán bộ quản lý và 20 khoá dành cho công nhân kỹ thuật, thể hiện sự đầu tư có chọn lọc và hiệu quả.
Ngoài việc đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên, công ty còn cung cấp nhiều khóa học về an toàn vệ sinh lao động và thiết kế nơi làm việc hợp lý, nhằm nâng cao kiến thức và đảm bảo môi trường làm việc an toàn, tối ưu hóa hiệu quả công việc cho người lao động.
Công ty đã cố gắng hết sức trong việc hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nâng cao tay nghề Tất cả các khoá học ngoài kế hoạch đều được công ty và các đơn vị hỗ trợ 100% chi phí, trong khi các khoá học theo kế hoạch giúp nhân viên được hỗ trợ 50% chi phí từ công ty và phần còn lại do đơn vị sử dụng chi trả Đối với các khoá đào tạo dài hạn, công ty đã tạo điều kiện thuận lợi về thời gian và công việc để nhân viên có thể tập trung học tập, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn.
Công ty tổ chức các hội thi tay nghề giỏi toàn công ty, cuộc thi sáng tạo trong công việc và thi cải tiến các loại máy móc nhằm khuyến khích việc học tập và nâng cao kỹ năng của nhân viên một cách sôi nổi Các hoạt động này góp phần thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và nâng cao chất lượng lao động trong toàn công ty Đây là các hình thức học tập đa dạng, vừa thúc đẩy tinh thần competition vừa phát huy năng lực cá nhân và tập thể, phù hợp với chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Hệ thống đào tạo của công ty nổi bật với tính linh hoạt về thời gian, không bị giới hạn bởi công việc hay thời tiết Các khoá đào tạo diễn ra liên tục trong suốt cả năm, giúp đáp ứng nhu cầu đào tạo của các đơn vị và người lao động mọi lúc mọi nơi.
Trong những năm qua, Công ty đã chú trọng đầu tư vào đội ngũ công nhân viên, đặc biệt là đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao năng lực và chất lượng lao động Nhờ đó, công ty đã đạt được những thành công nhất định trong hoạt động sản xuất và phát triển bền vững Việc tập trung phát triển nhân lực giúp nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện dịch vụ khách hàng và giữ vững vị thế trên thị trường Đào tạo nguồn nhân lực là chiến lược cốt lõi để công ty không ngừng phát triển và mở rộng quy mô kinh doanh.
Các chương trình đào tạo nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề vững chắc, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu công việc Nhờ đó, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm liên tục được cải thiện, góp phần tăng lợi nhuận cho công ty.
Thứ hai, chất lượng đội ngũ quản lý được nâng cao, bộ máy lãnh đạo
Công ty vì thế mà cũng được củng cố và ngày càng hoàn thiện.