Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp ac

Tập trung sửa lại một số vấn đề sau LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ quản trin nhân lực với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC” là công trìn[.]

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ quản trin nhân lực với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC” là

công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi, không trùng lặp với các luậnvăn khác

Toàn bộ số liệu, kết quả sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực,xuất phát từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thu thập, thống kê chínhxác tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC

Tên tác giả luận văn

Hoàng Thị Thu Thủy

Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, các thầy côgiáo trường Đại Học Công Đoàn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và

đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này

Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với TS Lê XuânSinh – người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viêntrong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC

đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ýkiến quí báu trong quá trình nghiên cứu thực tế

Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luônủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.2.1 Nâng cao thể lực 15

1.2.2 Nâng cao trí lực 19

1.2.3 Nâng cao tâm lực 28

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 33

1.3.1 Các yếu tố bên trong 33

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài 38

1.4 SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 41

1.4.1 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 41

1.4.2 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 45

1.4.3 Những bất cập trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay 47

1.5 KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 49

1.5.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 49

1.5.2 Bài học rút ra đối với công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 54

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 58

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 58

đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 59

2.1.3 Các hoạt động chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 70

2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 72

2.2.1 Nâng cao thể lực 72

2.2.2 Nâng cao trí lực 89

2.2.3 Nâng cao tâm lực 96

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 101

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực112

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực 113

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực 130

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 138

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CNH – HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

Bảng 2.1: Số lượng lao động công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC từ năm 2009

-2012 61

Bảng 2.2: Cơ cấu ngành nghề đào tạo của lao động công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 62

Bảng 2.3: Hiện trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 64

Bảng 2.4: Bảng tham chiếu danh mục thiết bị chủ yếu 68

Bảng 2.5: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty AC giai đoạn 2010 - 2012 74

Bảng 2.6: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của công ty 75

Bảng 2.7: Trang thiết bị bảo hộ lao động cho của công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 76

Bảng 2.8: Kinh phí đầu tư cho công tác bảo hộ lao động 86

Bảng 2.9: Tình hình đào tạo qua các năm 89

Bảng 2.10: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo 91

Bảng 2.11: Kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng 92

tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 92

Bảng 2.12: Trình độ học vấn của người lao động gián tiếp công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 94

Bảng 2.13: Chất lượng của công nhân kỹ thuật của công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 2009 - 2012 95

Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng tại công ty cổ phần 98

đầu tư xây lắp AC 98

Bảng 2.15 Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty AC giai đoạn 2009 – 2012 101

Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo 119

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức 60

Hình 2.1: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC theo chuyên ngành 62

Hình 2.2: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC theo độ tuổi .63 Hình 2.3: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu và mức nộp NSNN 70

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân

lực, vật lực, tài lực, Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được độnglực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thìchỉ có thể thông qua nguồn lực con người Chất lượng nguồn nhân lực là phầnquyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu

về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, sức khỏe và các yếu tốkhác về đạo đức, tác phong, nhân cách của người lao động

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cáchtạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trườngcạnh tranh ngày càng khốc liệt Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp phảibiết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ranhững chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả Chiến lược nângcao chất lượng nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà

nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển

Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng lớn, song để pháthuy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra nhữngkhâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nângcao chất lượng nguồn nhân lực

Công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC là công ty kinh doanh đa ngành, chủyếu là tư vấn và xây lắp các công trình xây dựng, cầu đường, đê điều… Vấn

đề chất lượng nguồn nhân lực luôn được Công Ty quan tâm đầu tư thỏa đáng.Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn chưa đạt được so với kết quả mongmuốn Để phát triển ổn định và bền vững công ty đã tìm mọi cách cải thiện vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao

trong sản xuất kinh doanh Điều đú càng trở nờn cấp thiết khi cụng ty địnhhướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mụ, nõng cao hơn nữa chất lượng,tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắctrờn thương trườngthớch ứng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phỏt từ thực tế và lý thuyết qua thời gian khảo sỏt tại Cụng Ty cổphần đầu tư xõy lắp AC, tỏc giả đã quyết định chọn đề tài: “Nõng

cao chất lượng nguồn nhõn lực tại cụng ty cổ phần đầu tư xõy lắp AC”

làm đề tài luận văn tốt nghiệp để nghiờn cứu

2 Tình hình nghiờn cứu liờn quan đến đề tài.

Nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực là một nhu cầu thiết yếu đối vớimọi tổ chức Đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế

Đề tài về nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực luụn là đề tài thời sự được cỏchọc giả, cỏc nhà khoa học, cỏc nhà nghiờn cứu và cỏc nhà kinh tế quantõm.Cho đến nay đó cú nhiều cụng trỡnh nghiờn cứu khoa học, cỏc cuộc hộithảo, cỏc bài viết liờn quan đến vấn đề này, cụ thể cú thể nờu ra 1 số cụngtrỡnh khoa học cú liờn quan trực tiếp sau đõy:

- Đảng Cộng sản Việt Nam (2006) Phỏt triển mạnh Khoa học và Cụng

nghệ, Giỏo dục và Đào tạo, nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực đỏp ứng yờu cầu cụng nghiệp húa, hiện đại húa đất nước và phỏt triển kinh tế tri thức, Văn kiện

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Nhà xuất bản Chớnh trị Quốc gia - Hà Nội

- Nguyễn Văn Sơn (2007) “Nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực phục

vụ sự nghiệp cụng nghiệp húa, hiện đại húa đất nước và phỏt triển kinh tế tri thức, Viện Triết học (Tạp chớ tiếng Việt)” Bài viết đó trỡnh bày một cỏch

khỏi quỏt vai trũ của nguồn nhõn lực đối với sự phỏt triển bền vững

- Phạm Cụng Nhất (2008) “Nõng cao chất lượng nguồn nhõn lực đỏp

ứng yờu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chớ Cộng sản điện tử Tỏc giả bài

viết đó đề cập đến sự cần thiết phải xõy dựng nguồn nhõn lực đỏp ứng cỏc yờucầu của đất nước đang trong quỏ trỡnh đổi mới và hội nhập quốc tế sõu rộng hơn

- TS Nguyễn Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.Trong đó

tác giả đã khái quát cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồnnhân lực để phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước,đề xuất 1 số giảipháp về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

- Vũ Minh Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004) “Dân số và chất lượng

nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế Tạp chí Cộng sản” số 709 Các tác giả đã đưa ra các số liệu thống kê về dân số,thực trạng

chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.Đồng thời đề xuất một số giảipháp về phát triển dân số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lượng lao động Việt Namcũng như các giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam

- Trần Khánh Đức (2004) “Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo

nhân lực theo ISO và TQM” Nxb Giáo dục, Hà Nội.Xét về tiêu chí để đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực

- GS-TS Nguyễn Thiện Nhân (2007) “Bốn giải pháp để đào tạo nhân

lực có kỹ năng”, Diễn đàn Doanh nghiệp Giải đáp câu hỏi về nguồn nhân lực

hiện nay: Làm sao đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển?

- Ngọc Trung (2008) “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực” Báo Quảng Nam, đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng

hàng đầu của sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ,doanh nghiệp Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và

có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với

tư cách khách thể của quá trình phát triển

- Hội thảo quốc gia đào tạo nhân lực công nghệ cao theo nhu cầu xã

hội (2009) Nguyễn Lê có bài viết “ Đẩy mạnh liên kết đào tạo nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực nhằm tìm ra giải pháp cho nhu cầu ngày càng bức thiết của xã hội về nguồn nhân lực trình độ cao”

- Winnie Lam - Giám đốc các dịch vụ tư vấn nhân sự của Navigos

Group (2008),”Bạn không thể mua nhân tài mà hãy tự phát triển nhân tài”

Tienphong.vn Viết về dự đoán khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngàycàng lớn, cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chấtlượng cao sẽ ngày càng căng thẳng

- Xuân Hòa - Ngọc Toàn (2008) ”Kết nối nguồn nhân lực trẻ chất

lượng cao” nói về cuộc gặp gỡ, trao đổi giữa anh Võ Văn Thưởng - Bí thư thứ

nhất Trung ương Đoàn với các bạn thanh niên, sinh viên Việt Nam hiện đang

ở Anh, Ba Lan và Nga trong cuộc gặp gỡ với đại diện lưu học sinh, thanh niênkiều bào, doanh nhân trẻ Việt Nam đang học tập, làm việc tại Vương quốcAnh để tìm hiểu về đời sống, sinh hoạt học tập, làm việc của các bạn; qua đólăng nghe tâm tư, nguyện vọng, góp ý của các bạn nhằm đưa ra những hìnhthức thích hợp để kết nối thanh niên, sinh viên ở nước ngoài hướng về cộngđồng, hướng về tổ quốc; cùng nhau chia sẻ thông tin, sử dụng có hiệu quảnhững kinh nghiệm, kiến thức của nhau để góp phần cho sự phát triển của đấtnước và cho mỗi cá nhân, Tienphong.vn

Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Tuynhiên, các công trình nêu trên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về giải

pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC Điều này càng khẳng định sự cần thiết nghiên cứu cũng như tính mới mẻ của luận văn.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài

3.1 Mục tiêu của đề tài

- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồnnhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần đầu tư xây lắp AC

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần đầu tư xây lắp AC.

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

- Làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lựccủa công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC trong giai đoạn 2008 - 2013, làm rõ

ưu nhược điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từ thựctrạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủacông ty cổ phần đầu tư xây lắp AC

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC, từ năm

2008 đến năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn có sử dụng 1 số phương pháp nghiên cứu khoa học cơbản sau:

- Phương pháp phân tích,tổng hợp: Nghiên cứu sách báo, tạp chíchuyên ngành, các báo cáo về chiến lược phát triển, quản lý nguồn nhân lực

- Phương pháp thống kê về phân tích thống kê: Dựa trên các số liệuthống kê về sử dụng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC

- Phương pháp điều tra xã hội học

- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn: Lấy các kết quảđiều tra, lấy ý kiến từ các chuyên gia, cán bộ có kinh nghiệm, chuyên môn vềnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

6 Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Luận văn góp phần làm sáng tỏ quan điểm về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần đầu tư xây lắp AC nói riêng

- Luận văn đã đưa ra phương pháp phân tích vê thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực cho 1 doanh nghiệp cụ thể.Phương pháp này cóthể áp dụng để phân tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tươngđồng

- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụcho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng nói chung, chấtlượng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC nói riêng; đồng thời

có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu, giảngdạy đào tạo nguồn nhân lực cho ngành xây dựng

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

xã hội và kinh tế Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp vàđược nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau

Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếpvào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độtuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân nhữngcon người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động Với cách hiểunày nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao độngtrở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Khinghiên cứu nguồn nhân lực ta phải chú ý đến hai mặt đó

-Phân loại nguồn nhân lực

- Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại: + Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độtuổi lao động có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi,

nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân độihết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.

- Dưới góc độ phạm vi của tổ chức người ta phân thành 2 loại là nguồnnhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

+Nguồn nhân lực xã hội

Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại: + Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động):bao gồm sốngười trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế):bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đanglàm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việcnhưng có nhu cầu tìm việc làm

+ Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi laođộng, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ khôngtham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp;phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ; )1

+Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào

hoạt động của doanh nghiệp Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất củadoanh nghiệp

-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo

nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:

Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp được phân loại như sau:

+ Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (lànhững lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân

1 Mai quốc Chánh – Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB lao động xã hội

công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếphoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất)

+ Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêuthụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường

+ Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công thamgia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp

+ Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọngtrong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiềnlương trong doanh nghiệp

+ Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đượcchia thành

+ Lao động sản xuất kinh doanh chính

+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ

+ Và lao động khác

Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch laođộng trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanhtrực tiếp; bộ phận quản lý Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán vàthực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương,

Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

* Chất lượng

Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật(sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác

(Từ điển tiếng Việt phổ thông, NXB Khoa học xã hội, 1987).

Chất lượng là cái làm nền phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái nền

bản chất của sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia (Từ điển tiếng Việt

thông dụng, NXB Giáo dục, 1998).

Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt

đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản” (theo Oxford Poket

Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu

nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu cầu đặt ra Do

vậy, chất lượng không phải là đại lượng bất biến Khi tiêu chí và yêu cầu đặt

ra thay đổi thì dẫn đến mức độ phản ánh, đánh giá về chất lượng sẽ có sự thayđổi mặc dù mọi tính chất, thuộc tính của sự vật đó có thể không có gì biếnđổi Với cách hiểu này, thì chất lượng là phạm trù luôn biến động, phát triểnvới xu hướng ngày một cao hơn

* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứngvới yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực theo GS.TS

Bùi Văn Nhơn: “là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối

quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.” 2

Khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chấtlượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:

Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nguồn nhân lực

cá nhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó Thể hiện trên 3 phương diện: qui mô,chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra

2 Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội – Nhà xuất bản Tư pháp Hà Nội – 2006

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong củanguồn nhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực khôngchỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánhtrình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi

lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cáchkhông chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức

độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện qua các chỉ tiêu như: trí lực(trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (sức khoẻ, điều kiện để chămsóc sức khoẻ, ), tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt củangười lao động)

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấuthành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.Trong đó chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng củanguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn

lực quý báu đó

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình lao động, con người thực hiện hai chức năng chủ yếu:

Một là, thực hiện những hoạt động bản năng nhờ những kỹ năng,

kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra những sản phẩm theo khuôn mẫu định trước.

Hai là, con người đồng thời thực hiện chức năng sáng tạo ra các

sản phẩm mới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước.

Chất lượng nguồn nhân lực với tư cách là một cá thể bao hàm nhiều yếu tố và được đánh giá trên các tiêu chí: thể lực, trí lực, phẩm

chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động.

Thể lực của nguồn nhân lực:

Thể lực của nguồn nhân lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữa những yếu tố bên trong và bên ngoài Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh mẽ, sáng tạo tiềm ẩn trong lực lượng lao động Năng lực bên ngoài là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của cơ bắp trong công việc Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Sức khỏe và dinh dưỡng là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực Mối quan hệ giữa sức khỏe và phát triển là mối quan hệ hai chiều, bản thân sự phát triển kinh tế có tác động cải thiện điều kiện sức khỏe và ngược lại, sức khỏe và dinh dưỡng được cải thiện sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội với trình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn về thể lực bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áp lực căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống và cũng không thể tìm tòi, sáng tạo ra các tri thức mới để vận dụng nó thành sản phẩm có ích cho xã hội.

Trí lực:

Trí lực hay năng lực tinh thần của nguồn nhân lực là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực Trí lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động xã hội Trình

độ của nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất hiện nay, đó là năng lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp thu và xử lý

thông tin kịp thời Trí lực của nguồn nhân lực còn thể hiện ở kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ năng lao động nghề nghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng

và phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất, phát triển kinh tế xã hội Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua hai chỉ tiêu cơ bản:

Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn

nhân lực, bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những kiến thức tự nhiên, xã hội Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau, qua quá trình tự học suốt đời của người lao động Nói đến trình độ học vấn của dân cư là nói đến trình độ dân trí của một quốc gia Thông thường trình độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng người biết chữ và mù chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi… những tiêu chí này phản ánh tương đối chính xác trình độ học vấn của nguồn nhân lực.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là sự hiểu biết, là kiến thức, khả

năng thực hành về một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản lý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào

đó và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông, số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề được đánh giá qua bậc thợ.…

Tâm lực:

Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: phẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc, nhưng nó lại là yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của một quốc gia Đây là yếu tố xã hội tác động trực tiếp đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của người lao động Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế, bên cạnh những yếu tố tích cực như: kích thích người lao động tham gia quá trình đào tạo và tự đào tạo để thích ứng được với yêu cầu của thị trường lao động phát triển, đẩy mạnh và đa dạng hóa các hoạt động tìm kiến việc làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực làm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc Mặt trái của nền kinh tế thị trường làm nảy sinh các tệ nạn xã hội đã, đang và sẽ làm cho không ít người, nhất là lao động trẻ đã được đào tạo quên dần đi nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với dân tộc và đất nước Do vậy, yếu tố đạo đức và truyền thống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên những con người vừa có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh Gần đây, khi đề cập đến nguồn nhân lực người ta thường nhấn mạnh tới các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh… như một nhân tố cấu thành khả năng đặc thù của nguồn nhân lực Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh, xây dựng nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực, biểu hiện qua các mặt: thể lực, kỹ năng, kiến thức vàtinh thần cần thiết cho công việc của người lao động, qua đó mà tạo việc làmổn định, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ

Với ý nghĩa đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổngthể các hoạt động của tổ chức tác động lên nguồn nhân lực hiện có để làmbiến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực về các mặt cụ thể như: thểlực, trí lực, tâm lực đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức 3

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh gay gắt về cácnguồn lực trong đó có chất lượng nguồn nhân lực, một yếu tố có ý nghĩaquyết định sự thành bại của tổ chức Việc tổ chức nâng cao chất lượng nguồnnhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng Trong bối cảnh đó để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực ngoài việc các cá nhân người lao động phải tự giác chủđộng, tích cực nâng cao năng lực, khả năng làm việc của mình để thích nghivới sự tha đổi và yêu cầu đặt ra của các tổ chức, doanh nghiệp Thì các tổchức, doanh nghiệp phải có các biện pháp hỗ trợ, tạo điều kiện cho người laođộng học tập, nâng cao trình độ

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các hoạt độngnhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triểnkinh tế – xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô, cơ cấu, số lượngvà chất lượng

Ở tầm vi mô (phạm vi nghiên cứu của đề tài này) thì nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các hoạt động của doanh

3 Trần Khánh Đức (2004), Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO và TQM Nxb Giáo

dục

nghiệp hướng vào việc nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực cụ thể thông quacác hoạt động sau:

1.2.1 Nâng cao thể lực

Thể lực: là sức khoẻ, sức cơ bắp, sức chịu đựng về tinh thần Sức khỏe

vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện để phục vụ cho

sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất

và tinh thần Được xem xét ở hai khía cạnh là sức khỏe cơ thể (cơ bắp) và sứckhỏe tinh thần

Sức khỏe cơ thể là sức cơ bắp, sức co, sức đẩy, sức nâng, sức kéo, là sự

cường tráng về cơ thể, cơ bắp của con người Nó biểu hiện năng lực lao độngchân tay Về bề ngoài sức khỏe cơ thể thể hiện thông qua vóc dáng, chiều cao,cân nặng Về hoạt động nó được thể hiện thông qua thực hiện các động táccủa con người như: “nhanh, mạnh, bền, dẻo và khéo” Ngoài ra, trong y tế,con người được đánh giá là khỏe khi không ốm đau, không có bệnh tật, duytrì được sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra

Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng

duy trì về mặt tâm lý, vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thựctiễn Sức khỏe tinh thần cho phép con người chịu đựng được những áp lựctinh thần, thần kinh, áp lực về mặt tâm lý để duy trì được hoạt động trí óc, chophép con người tư duy, sáng tạo trong hoạt động

Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là một trạng tháihoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải không cóbệnh hay thương tật”

Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh

tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các tiêu chí cơ bản bao gồmchỉ tiêu về sức khỏe, chỉ tiêu về bệnh tật, chỉ tiêu về cơ sở vật chất và điềukiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Trong thống kê y tế lao động, người ta thường phân ra các nhóm sứckhỏe sau đây:

- Sức khỏe tốt: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cân

nặng và các chỉ tiêu nhân trắc học khác, đồng thời không mắc các bệnh mãntính và bệnh nghề nghiệp

- Sức khỏe khá: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc học

ở mức thấp hơn so với loại có sức khỏe tốt, đồng thời không mắc các bệnhmãn tính và bệnh nghề nghiệp

- Sức khỏe trung bình: Là những người có đủ sức khỏe, khả năng làm

được những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học và

có thể mắc một hoặc một số bệnh tật

- Sức khỏe kém: Là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh

thần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắchọc hạn chế và mắc một số bệnh tật

Để nâng cao thể lực, cần tăng cường các biện pháp giáo dục thể chất,hướng cho người lao động có ý thức giữ gìn, bảo vệ sức khỏe cá nhân; Bố tríthời gian làm việc và nghỉ ngơi một cách khoa học, hợp lý; Thực hiện chế độkhám sức khỏe định kỳ, ngăn chặn kịp thời các bệnh nghề nghiệp; Cải thiệnđiều kiện, môi trường làm việc; xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Tăng cườngcác biện pháp bảo hộ lao động, kỷ luật trong lao động; nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần cho người lao động

“Có sức khỏe là có tất cả” – Chính vì thế bất kỳ cá nhân nào cũng cần

có sức khỏe thì mới làm việc tốt và mang lại năng suất, chất lượng công việc

Sức khỏe là một chỉ tiêu quan trọng quyết định đến chất lượng côngviệc Nếu con người chỉ có trình độ học vấn, trình độ kỹ thuật mà không cósức khỏe thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ Vì vậy, trong môitrường chuyên môn hóa, các doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có sức

khỏe tốt Muốn vậy, trong các doanh nghiệp cần phải có các phong trào về thểdục thể thao, khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động, đồng thời mức thùlao cũng cần phải được trả xứng đáng để nâng cao chất lượng về thể lực chonguồn nhân lực.

Trên thực tế, để tăng cường và nâng cao sức khỏe cho người lao động,các doanh nghiệp cần hướng vào các hoạt động chủ yếu sau:

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ theo chế độ: Để nâng cao thể lực công

ty cần có chế độ thăm khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể Cán bộ công nhânviên Khám sức khỏe định kỳ là hoạt động ý nghĩa được tổ chức thường niêntại doanh nghiệp nhằm giúp cho cán bộ công nhân viên phát hiện sớm bệnhtật,bệnh nghề nghiệp để có phác đồ điều trị kịp thời, hạn chế tối đa nhữngthương tổn và biến chứng gây ra của một số bệnh, đồng thời giúp lãnh đạonắm được tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên nhằm phục vụ tốtcho công việc của công ty

- Cải thiện môi trường làm việc: Để nâng cao thể lực doanh nghiệp cần

cải thiện môi trường làm việc, giảm thiểu các bệnh nghề nghiệp của côngnhân viên trong công ty: như trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị bảo hộ laođộng … Môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh là tiêu chí của mỗi doanhnghiệp Ngoài ra, cần thực hiện tốt quy chế dân chủ, tạo dựng môi trường vănhóa công sở, xây dựng nếp sống văn minh, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau Mỗidoanh nghiệp cần căn cứ vào điều kiện cụ thể để xây dựng các quy chế quan

hệ, hợp tác giữa các bộ phận, các đồng nghiệp với nhau Bảo đảm tạo dựngđược môi trường làm việc thoải mái nhất với tác phong văn minh, lịch thiệp,tạo cảm giác thân thiện, gần gủi, không gian ấm cúng, để người lao động cảmnhận như gia đình của mình

- Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, vui chơi giải trí: Để nâng cao

thể lực doanh nghiệp cần tổ chức công tác thể dục thể thao khuyến khích,

hướng dẫn người lao động giữ gìn sức khỏ, tham gia các hoạt động thể thaonâng cao sức khỏe như cầu lông, bóng bàn, đá bóng … Có sự đầu tư về trangthiết bị, dụng cụ thể thao, cũng như thời gian để rèn luyện, các đội với nhaunên tổ chức cuộc thi và trao giải thưởng vận động người lao động tham gianhất là người lao động trẻ Dịp hè bố trí đưa người lao động đi tham quan,nghỉ mát, dịp tết thì có gặp mặt đầu xuân tạo điều kiện gần gũi, thân mật giữacác phòng Những ngày như tết thiếu nhi có quà cho các cháu con em ngườilao động …

1.2.2 Nâng cao trí lực

Trí lực được hiểu là sức tư duy, khả năng nhận thức của con người về tri

thức, kiến thức Biểu hiện sự thông tuệ, uyên bác của con người, thể hiện khảnăng phản ứng nhanh nhạy, mức độ sâu, rộng về tri thức, kiến thức 4

Trí lực là một yếu tố không thể thiếu được của người lao động có trình

độ, đặc biệt là trong điều kiện nền kinh tế tri thức hiện nay, nó không chỉmang tính quyết định, mà còn là yếu tố định hướng cho mọi hành vi, huyđộng một cách hiệu quả các yếu tố tâm lực, thể lực để đạt được mục tiêu củacon người, đồng thời, cho phép con người hoạt động một cách có hiệu quảnhờ phương pháp làm việc, sự am hiểu và vận dụng khoa học, sáng tạo nhữngtri thức, hiểu biết để xử lý, giải quyết vấn đề

Trí lực của nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, kỹ thuật qua đào tạo và qua kinh nghiệm được áp dụng vào thực tế thực hiện công việc Trí lực của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh và sự phát triển của từng doanh nghiệp Xét theo yếu tố này thì nguồn nhân lực cần phải đảm bảo:

Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt

4 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao động –

xã hội

động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo.

Nguồn lao động có khả năng thích ứng và có tính linh hoạt cao Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi.

Ngày nay, sự phát triển của các doanh nghiệp gắn liền với sự phát triển của khoa học, công nghệ và của nền kinh tế tri thức Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ nhanh và quy mô lớn Vì vậy, nội dung tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong

xu thế toàn cầu hóa nên lao động được di chuyển tự do từ nơi ít có điều kiện sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn Điều này cũng

có nghĩa là quy mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầu trong hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực Nó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động Nếu không đạt được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực là không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực.

Để nâng cao trí lực cho người lao động doanh nghiệp cần:

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

Hiện nay các doanh nghiệp thường sử dụng các phương pháp đào

tạo như:

* Đào tạo trong công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

- Kèm cặp chỉ bảo

Giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.

+ Kèm cặp bởi 1 cố vấn.

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho

họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở 1 bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng quyền hạn như cũ + Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

* Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị trương đối đầy

đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở 1 hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm,và qua đó học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự giúp đỡ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cầm có người dạy.

- Phương thức đào tạo từ xa

Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại 1 địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách,tài liệu, băng hình, internet… Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin và các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch,mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

- Mô hình hóa hành vi

Cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là 1 kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được 1 loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,báo cáo, lời dặn dò của cấp trên

và các thông tin khác mà 1 người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày 5

Tạo điều kiện về mặt vật chất và tinh thần để người lao động học tậpnâng cao trình độ:

- Tạo điều kiện bằng vật chất:

Hàng năm công ty trích 1 khoản kinh phí nhất định cho người lao động đi học tập, nâng cao trình độ.

Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.

“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định” Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động

cơ thúc đẩy con người làm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động.

Đề ra chính sách trả lương cho người lao động dựa và năng lực và bằng cấp, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ

- Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.

“ Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn” Khi họ đạt được thành

5 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản lao động –

xã hội, Hà Nội

tớch, nhà quản lý phải biết cỏch khen thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được làm thường xuyờn chứ khụng phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầu chọn nhõn viờn xuất sắc, nhõn viờn cú nhiều sỏng kiến, nhõn viờn phục vụ khỏch hàng tốt nhất, nhõn viờn bỏn hàng giỏi nhất cú thể tiến hành hàng thỏng hay hàng quý.

Việc bầu chọn phải hết sức cụng bằng, hợp lý Việc tiến hành cụng nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thụng tin khen thưởng phải được cụng bố rộng rói cho mọi nhõn viờn, đối tỏc và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng.

Nhà quản lý cũng nờn chỳ ý cụng nhận và khen thưởng những nhõn viờn khụng nằm trong danh sỏch những nhõn viờn xuất sắc, nhưng luụn làm tốt cụng việc, và gắn bú với cụng ty Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tớch của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất.

- Tạo điều kiện về tinh thần cho người lao động

- Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc.

Người lao động làm việc tốt, cú sỏng kiến cải tiến kỹ thuật cho cụng

ty sẽ được nõng lương, thăng chức.

Thực hiện tốt cụng tỏc đỏnh giỏ thực hiện cụng việc, hoàn thiện cơ chếthi đua khen thưởng, đề bạt, thăng tiến và chế độ ưu đói đối với ngườilao động, phõn cụng, bố trớ, sử dụng lao động hợp lý, khoa học:

- Việc theo dõi và đánh giá thực hiện cụng việc

Khụng phải khi nào cỏn bộ cụng nhõn viờn trong doanh nghiệp cũng tiến hành cụng việc của mình một cỏch xuụn sẻ Chớnh vì vậy cần phải cú sự theo dừi, giỏm sỏt và đụn đốc họ một cỏch kịp thời, việc làm này sẽ trỏnh được những sai hỏng trong sản xuất kinh doanh cũng như những thay đổi theo hướng xấu đi về thỏi độ của người lao động đối với

công việc của họ Mặt khác, việc làm đó cũng giúp cho nhà quản lý phát hiện ra những người có năng lực làm, có tinh thần trách nhiệm … nghĩa

là gúp phần nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét

và đánh giá sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khoá giúp doanh nghiệp có

cơ sở hoạch định, tuyển mộ, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, và tương quan nhân sự Quản trị tài nguyên nhân sự thành công hay không thành công là do doanh nghiệp biết đánh giá đúng thành tích làm việc của nhân viên hay không Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lượng gía mà còn có

ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định

Đánh giá thành tích công tác là một việc rất khó khăn, bởi vì không

ai muốn mình bị người khác đánh giá, trừ khi họ hoàn thành tốt công việc, cũng không ai muốn phải tự đánh giá mình Song, đánh giá thành tích công việc lại là một cơ sở quan trọng cho việc khen thưởng, động viên hay kỷ luật, cũng như nó giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng Vì vậy việc đánh gía thành tích công việc phải được tiến hàng kỹ lưỡng và khách quan mới tạo được niềm tin cho người lao động

Mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thành tích công việc là đánh giá nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên (nghĩa

là cấp trên nhận định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên ) nhằm nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn cơ quan, xí nghiệp

Đánh giá thành tích công việc sẽ cho công ty biết nhu cầu đào tạo, giáo dục, và phát triển đối với công nhân viên Nhờ hệ thống đánh giá

này, cấp quản trị sẽ xác định được những khuyết điểm và khiếm khuyết của nhân viên, từ đó, họ sẽ triển khai chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, nhằm làm cho họ tối thiểu hoá các khuyết điểm, phát huy điểm mạnh của họ

Nhờ các dữ liệu khi đánh giá thành tích công việc nhà quản trị thấy được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng công tác của họ Từ đó giúp họ phát triển và thực hiện các kế hoạch thăng tiến về nghề nghiệp của họ Cũng như nhờ hệ thống đánh giá thành tích công việc, các cấp quản trị sẽ có các quyết định tăng lương, thưởng đối với nhân viên Để khuyến khích người lao động hoàn thành công tác tốt cần thiết kế và thực hiện hệ thống đánh giá thành tích công việc công bằng, hợp lý

Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích công việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng …Để đạt được các mục tiêu của việc đánh giá thành tích công việc cũng như để việc đánh giá thành tích công việc một cách có hệ thống, nhà quản lý phải nắm được các chính sách của tổ chức Nhìn chung, các chính sách đánh giá thành tích công việc của công

ty như sau:

1-Duy trì các khuyết khích đối với các thành tích vượt trội

2-Duy trì và cải tiến chất lượng lãnh đạo đồng thời thăng thưởng chonhững người được đánh giá tốt

3-Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên có khả năng tham gia vào các quyếtđịnh quản trị mà họ am hiểu

4-Làm cho nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức cũng như cácmục tiêu của tổ chức

5-Tăng cường tối đa các cơ hội để nhân viên có thể phát triển, khẳngđịnh được tái năng cao nhất của mình, và phát triển tiềm năng

6-Cấp quản trị luôn luôn là người thầy, người huấn luyện viên giúp đỡ

và kèm cặp lực lượng lao động của mình

7-Nhà quản trị không vi phạm các luật lệ của nhà nước và của công tynưã là không kỳ thì, phái tính,không phân biệt chủng tộc, không phânbiệt đối sử với người có tật hoặc một thành phần cá biệt nào đó

Như vậy, một doanh nghiệp làm tốt công tác đánh giá thành tích công việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp đó thì sẽ tạo được niềm tin và công bằng của cán bộ công nhân viên đối với người quản lý Mặt khác, sẽ tạo cơ sở cho sự phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Hoàn thiện công tác thi đua

+ Xây dựng các mức qui định làm cơ sở cho việc xét thi đua

+ Cho các thành viên có bảng chấm điểm đánh giá năng lực bản thân trước khi xét thi đua

+ Cần theo dõi kỹ các thành viên để tránh gian lận

- Hoàn thiện công tác khen thưởng

+ Thưởng cho các lao động có thành tích cao trong công việc , hay cósáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp công ty tiết kiệm chi phí tăng năng suấtlao động

+ Xây dựng cơ chế chính sách thưởng cho người lao động đạt loại xuấtsắc, loại khá, loại trung bình

+ Tuyên dương những người có thành tích tốt trước toàn công ty

Phát huy tính dân chủ, phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc:

- Phát huy tính dân chủ: “dân chủ là người lao động được biết, được

nghe và được nói” Người sử dụng lao động và người lao động tăng

cường đối thoại, cùng lắng nghe những ý kiến của nhau để giải quyếtmột vấn đề chung là: “Vì đời sống, việc làm và sự phát triển bền vữngcủa doanh nghiệp , thì khi ấy ở đơn vị sẽ xây dựng được mối quan hệlao động dân chủ, hài hòa”.

- Phát huy tính sáng tạo: Quan tâm chăm lo, khuyến khích người lao

động phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật và ứng dụng các giải phápsáng tạo trong quản lý, điều hành và SXKD

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Bên cạnh việc nâng cao thể lực, trí lực và bản lĩnh nghề nghiệp, nângcao chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện ở khía cạnh đạo đức, tácphong, ý thức trách nhiệm và tinh thần lao động của người lao động

Tâm lực bao gồm phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của ngườilao động

Nhìn chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần vàphẩm chất của người lao động

Tâm lực được hình thành và biểu hiện từ bên trong mỗi con người, nótạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt độngcủa mỗi chủ thể Tâm lực được kết tinh từ phẩm chất đạo đức, sự hoàn thiệnnhân cách và được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo củamỗi người

Có thể nói rằng phẩm chất đạo đức của con người được hình thànhtruyền thống gia đình và xã hội, từ phong tục tập quán của mỗi địa phương,mỗi doanh nghiệp đó chính là truyền thống, là văn hóa doanh nghiệp, môitrường văn hóa sẽ rèn luyện tạo dựng phong cách làm việc, lối sống, ý thức,cách ứng xử, quan hệ giao tiếp và tinh thần trách nhiệm của người lao độngđối với bản thân và công ty

Trong quá trình làm việc ngoài đáp ứng về trình độ chuyên môn ngườilao động còn có các phẩm chất như tính kỉ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác

và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiện cao

Để nâng cao tâm lực ta cần nâng cao phẩm chất đạo đức và tác phongnghề nghiệp của người lao động

* Nâng cao về phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp với bất kỳ công việc nào cũng đều rấtquan trọng Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt sẽ giúp con người vượt quakhó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ, tận tụy với công việc, trung thành với tổchức Cụ thể như sau:

Thứ nhất: Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lươngtâm; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống

và trong công tác; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hoà nhã vớingười học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp phápchính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng

Thứ hai: Tận tụy với công việc;kiểm tra thực hiện đúng điều lệ, quychế, nội quy của công ty

Thứ ba: Công bằng trong việc đánh giá đúng thực chất năng lực của cán

bộ công nhân viên; thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí

Thứ tư: Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc;thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ,tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng caocủa xã hội

Thứ 5: Nêu tấm gương người tốt việc tốt, để người lao động có độnglực phát huy việc làm của mình, cũng như làm gương để người lao động khácnoi theo

* Nâng cao về tác phong nghề nghiệp

Nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên đòi hỏi phải chú trọng tínhtoàn diện Bên cạnh việc nâng cao về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức thìcòn phải nâng cao tác phong nghề nghiệp hay tinh thần trách nhiệm

Để nâng cao về tác phong nghề nghiệp, các cán bộ công nhân viên cầnchú trọng các yếu tố sau:

- Có những biện pháp đánh giá kết quả lao động, cũng như tác phongnghề nghiệp 1 cách chính xác, công bằng

- Xây dựng nội qui, qui chế để người lao động làm việc có kỷ luật Mụctiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thầnhợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ,do đó kỷ luật tốt nhất chính

là sự tự giữ kỷ luật.Bởi vậy người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cầnlàm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chứcđối với bản thân họ Từ đó họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệuquả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với tinh thần làm việc hợp tác vàphấn khởi Nội dung của kỷ luật lao động bao gồm các điều khoản qui định vềhành vi của người lao động trong các lĩnh vực có liên quan đến thực hiệnnhiệm vụ lao động của họ: như số lượng và chất lượng công việc cần làmđược, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,giữ gìn trật tự tại nơi làm việc,antoàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ,kinhdoanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử

lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Để giúp người lao động hiểu vàtuân thủ kỷ luật lao động thì nội qui lao động phải được thông báo đến từngngười và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong tổchức Nếu như người lao động vi phạm nội qui thì có những hình thức kỷ luậtnhư sau:

+ Kỷ luật ngăn ngừa (Phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắcnhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng người lao động thấy bản thân

không bị bôi xấu,xỉ nhục Trong kỷ luật ngăn ngừa,thông qua những ngườiquản lý trực tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót hoặc những điều có thể xảy rasai sót,sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính thức và cho phép ngườidưới quyền tự chủ làm việc.

+ Kỷ luật khiển trách: Là hình thức kỷ luật chính thức hơn và đượctiến hành tế nhị, kín đáo “phía sau cánh cửa” Mục đích là tiếp cận tích cựcnhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn đề và tránh lặp lai trongtương lai, làm cho người lao động hiểu rõ những điều họ đang làm khôngđược chấp nhận nhưng mọi người có thể sẽ đủ thỏa mãn nếu họ thực sự cóchuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức

+ Kỷ luật trừng phạt (Cảnh cáo) là cách cuối cùng áp dụng đối vớingười vi phạm kỷ luật đôi khi còn gọi là kỷ luật tiến bộ,bởi nó đưa ra nhữnghình phạt nghiêm khắc hơn,tăng theo thời gian đối với những người bị kỷluật.Thông thường các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau:

- Ủng hộ, khuyến khích những biểu hiện của lối sống văn minh, tiến bộ

và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ

- Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, khoa học; có thái độvăn minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, vớingười học; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo

- Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấutranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghềnghiệp Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với đồng nghiệp; kiên quyết đấutranh với các hành vi trái pháp luật