Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phấn cung ứng y tế nha phong

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong” là việc làm cần thiết

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

-o0o -LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TÊN ĐỀ TÀI:

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẤN CUNG ỨNG Y TẾ NHA PHONG

HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN:

HOÀNG THỊ THUỶ NGÂN

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS NGUYỄN NGỌC QUÂN

Hà Nội, năm 2013

1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Hoàng Thị Thủy Ngân hiện đang là học viên lớp QTK2-2 Viện Đại

học Mở Hà Nội, tôi xin cam đoan rằng luận văn với đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong”

này là do bản thân tôi thực hiện Đây là kết quả nghiên cứu độc lập của tôi,những kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào.Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm với lời cam đoan của mình!

Học viên cao học

Hoàng Thị Thủy Ngân

2

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

3 Mục đích nghiên cứu Đề tài 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài 4

7 Những điểm mới của Luận văn 4

8 Kết cấu của Luận văn: 4

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực 6

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) 7

1.1.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực 10

1.2 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực: 11

1.2.2 Thiết kế công việc, thiết kế lại công việc và phân tích công việc: 12

1.2.3 Tuyển dụng và biên chế nhân lực: 15

1.2.4 Đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực 21

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 27

1.2.6 Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động 32

1.3 Môi trường và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 35

1.3.1 Môi trường quản lý nhân lưc 35

1.3.2 Các thách thức đối với quản lý nhân lực 38

1.4 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực và bài học cho công ty cổ phần cung ưng y tế Nha Phong 39

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp nước ngoài: 39

1.4.2 Bài học cho công ty cổ phần cung ưng y tế Nha Phong 44

TIỂU KẾT CHƯƠNG I 46

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG Y TẾ NHA PHONG 47

2.1 Khái quát chung về công ty 47

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 47

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của công ty: 51

2.1.3 Các lĩnh vực kinh doanh: 52

2.2.Đặc điểm kinh doanh của công ty ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực: 54

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 54

2.2.2 Địa bàn kinh doanh: 62

2.2.3 Cơ sở vật chất: 62

2.2.4 Nhân lực – Lao động: 63

2.3 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng Y tế Nha Phong 69

2.3.1 Tuyển dụng và biên chế nguồn nhân lực: 69

2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 74

2.3.3 Đánh giá thực hiện công việc: 79

2.3.4.Thù lao lao động: 85

2.4 Đánh giá kết quả những hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong : 92

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 95

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY NHA

PHONG GIAI ĐOẠN 2014 - 2018 96

3.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh giai đoạn năm 2014 - 2018 96

3.1.1 Phương hướng 96

3.1.2 Chiến lược phát triển của công ty Nha Phong đến năm 2018 99

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác QLNNL tại công ty cổ phần cung ứng ý tế Nha Phong trong giai đoạn 2014 - 2018 101

3.2.1 Hoàn thiện chiến lược phát triển NNL của công ty 102

3.2.2.Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực 104

3.2.3.Hoàn thiện chính sách đào tạo 107

3.2.4 Hoàn thiện phương pháp quản lý NNL: 110

3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn nhân lực dựa vào việc mô tả công việc cho từng chức danh 112

3.2.6 Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ 112

3.2.7 Xây dựng văn hoá công ty 114

3.2.8 Học tập kinh nghiệm về QLNNL 116

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 118

KẾT LUẬN 119 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Bảng 1.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 9

Bảng 2.1 Kết quản hoạt động kinh doanh 53

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo số lượng 63

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính (tính đến ngày 30/06/2013) 64 Bảng 2.4 Cơ cấu phân theo giới tính qua các năm 64

Bảng 2.5 Số lao động trực tiếp và gián tiếp qua các năm 65

Bảng 2.6 Quản lý và nhân viên qua các năm 66

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động phân theo trình độ 66

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động phân theo ngành nghề đào tạo 67

Bảng 2.9 Cơ cấu về sức khỏe 68

Bảng 2.10 Số lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty năm 2008-2012 69

Bảng 2.12 Kinh phí đào tạo năm 2008 - 2012 77

Bảng 2.13 Phân bổ kinh phí đào tạo năm 2012 78

Nguồn phòng tài chính kế toán 78

Bảng 2.14 Đánh giá thực hiện công việc 82

Bảng 2.15 Tổng hợp kết quả thực hiện công việc của công ty Nha Phong tháng 12/ 2012 84

Bảng 2.16 Tổng kết ĐGTTCV tháng 12/2012 85

Bảng 2.17 Tổng quỹ lương và thu nhập bình quân ở công ty Nha Phong năm 2010-2012 86

Bảng 2.18 Thanh toán tiền lương tháng 3/2013 87

Bảng 3.1 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2014-2018 110

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phân tích công việc 14

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ tuyển dụng nhân lực 16

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân viên 17

Sơ đồ 1.4: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển 24

Sơ đồ 1.5 Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức, doanh nghiệp 27

Sơ đồ 2.1 Tổ chức, bộ máy quản lý của công ty 55

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế quản lý hiện nay điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành côngtrong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi DN là phải tự tìm cho mình mộtphương thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanhcủa DN mà vẫn đem lại hiệu quả kinh tế cao Trong các phương thức quản lý

ấy thì việc tăng cường công tác QLNNL là một trong những nhiệm vụ quantrọng trong hệ thống công tác quản lý Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với

xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các DN không chỉ còn nằm trongphạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu Cạnh tranh ngày càng gaygắt đòi hỏi các DN phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệuquả mọi nguồn lực sẵn có NNL cũng là một trong những nguồn lực quantrọng của tổ chức Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹthuật hiện đại đến đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết QLNNL Chínhcác phương thức quản lý sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chứccăng thẳng hay vui vẻ thoải mái Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tácnày sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúclợi của người lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao độnghăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh

Chính vì vậy, QTNNL có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sảnxuất kinh doanh của DN Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng nhất,

là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của DN

Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một học viên khoa Quản Trị Kinh Doanhqua tìm tòi nghiên cứu kết hợp giữ lý luận và thực tiễn về công tác QLNNLcùng với quá trình làm việc tại Công ty Cổ Phần Cung Ứng y Tế Nha Phong,

em xin được chọn đề tài với nội dung như sau: "Hoàn thiện công tác quản lý

nguồn nhân lực tại công ty cổ phấn cung ứng Y tế Nha Phong" làm luận văn

thạc sĩ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu:

QLNNL hay QTNL là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của côngtác quản trị kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng, chấtlượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Tác giả đượcbiết cũng có rất nhiều bài luận văn thạc sỹ nghiên cứu về vấn đề này hoặc cóliên quan đến QLNNL như:

- “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 1” củaThs Nguyễn sỹ Thắng (2009)

- “Tái cơ cấu nguồn nhân lực của thị xã Cửa Lò tỉnh Nghệ An giai đoạn

2012 đến 2020” của Ths Nguyễn Thanh Tùng (2009)

- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận”của tác giả Ths Lê Hoàng Hùng (2011)

- “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn Marinefarms ASA Việt Nam” của tác giả Ths Nguyễn Đình Huy

- “Phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viênVinpearl” của tác giả Ths Nguyễn Thị Hà Uyên (2010)

- Hay “ Một số kiến nghị nhắm hoàn thiệnquản lý nguồn nhân lực tạiSiemens AG Việt Nam” của tác giả Dương Mai Chinh (2000)

Tuy nhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phấn cung ứng Y tế Nha Phong” Vì

vậy đề tài có tính cấp thiết và thực tế cao

3 Mục đích nghiên cứu Đề tài

Về mặt lý luận: Làm rõ khái niệm, nội dung, tầm quan trọng và sự cần thiếtcủa QLNNL trong DN hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu đặc điểm và thực trạng công tácQLNNL của công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thựctiễn về QLNNL từ đó đưa ra các giải pháp nhắm hoàn thiện và phù hợp hơnnữa công tác quản lý tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong

+ Về địa bàn nghiên cứu: Công ty cổ phần cung ứng y tế Nha phong địa chỉtại số nhà 27 ngõ 38 Phương Mai Đông Đa Hà Nội

+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực quản lýnguồn nhân lực năm 2008 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài của Luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh nênphương pháp sử dụng sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, phương pháptổng hợp,phương pháp điều tra phân tích khảo sát, thu thập số liệu, nhữngthông tin thực tế đã và đang diễn ra tại công ty để xây dựng Luận văn Mặtkhác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình

công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoànthành mục tiêu nghiên cứu.

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong” là việc làm cần thiết

và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho ban lãnh đạo của công ty có những thông tincần thiết để xây dựng chiến lược kinh doanh phát triển; ý nghĩa khoa học vàtính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược quản

lý nguồn nhân lực ở các DN nói chung và nguồn nhân lực cho công ty cổ phầncung ứng y tế Nha Phong nói riêng

-Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng

việc QLNNL tại công ty; từ đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm choviệc hoạch định QLNNL tại công ty cổ phần cung ứng y tế Nha Phong chonhững năm tới

Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và nhữngnguyên nhân trong công tác QLNNL thông qua đó đề xuất những giải pháp đểhoàn thiện công tác QLNNL cho công ty cổ phấn cung ứng y tế Nha Phongngày càng tốt hơn

7 Những điểm mới của Luận văn

Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toànmới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu NNL cho công ty cổ phần cungứng y tế Nha Phong; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức vềNNL và giúp cho công tác quản lý của công ty xem xét và có những hoạch địnhmới cho việc QLNNL của công ty trong thời gian tới

8 Kết cấu của Luận văn:

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục văn bản có 3 chương như sau:

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG Y TẾ NHA PHONG

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNGTÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY NHA PHONG GIAI ĐOẠN 2014 - 2018

9 Phụ lục

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1.1.Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con

người được vận dụng trong quá trình lao đông sản xuất Nó được xem làsức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tốsản xuất của các tổ chức.Như vậy nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗicon người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực

- Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc,

tình trạng sức khỏe, điều kiện sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, chế độnghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rèn luyện

- Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài

năng, quan điểm, long tin nhân cách của con người

Trong các hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống, việc vận dụngcác tiềm năng về thể lực của con người từ không bao giờ thiếu hoặc lãngquên và có thể nói đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác cáctiền năng về trí lực ( nói rộng hơn là trí tuệ) của con người còn ở mức mới

mẻ Đây chính là kho tang tiền ẩn của mỗi người chưa bao giờ cạn kiệt

1.1.1.2 Nguồn nhân lực (NNL):

NNL của một tổ chức, DN bao gồm tất cả những người làm việc trong tổchức, DN đó.

NNL của DN được hiểu là nguồn lực của con người, là một bộ phận củacác nguồn lực của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quátrình sản xuất kinh doanh như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Nhưvậy NNL là tài sản đầu tiên cùng với vốn, tài sản để đầu tư vào sản xuấtkinh doanh NNL là tài nguyên quý báu nhất và có lợi thế cạnh tranh mangtính chất quyết định của DN

Nói cách khác, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể thamgia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thầnđược huy động vào quá trình lao động

NNL được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng đượchiểu thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực.Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăngtrưởng của DN Quy mô của DN càng lớn, tốc độ tăng trưởng càng caocũng sẽ dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngượclại Về chất lượng, NNL được xem xét trên các mặt: Tình trạng sức khỏe,trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất

Vì NNL cũng như các nguồn lực khác của doanh nghiệp như vốn và tàisản biến động theo thời gian, do vậy NNL của DN cũng được xem xét trongkhoảng thời gian nhất định

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL)

QLNNL liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan

hệ giữa con người với tổ chức sử dụng người lao động đó Tại một thờiđiểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần íthoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.QLNNL đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực kỹ năng, được sắp xếpvào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức

Vì vậy: “ Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một

tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó” (Giáo trình khoa

1.1.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu đó là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động cóhiệu quả Để đạt được mục tiêu này các nhà quản lý phải biết cách thu hút, pháttriển, đánh giá, duy trì nhân viên của mình Để cho doanh nghiệp tồn tại và pháttriển nhà quản lý cần nắm vững 4 mục tiêu cơ bản sau đây

+ Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng những đòi và thách thức của

xã hội Doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải vì lợi íchriêng của mình

+ Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào chodoanh nghiệp được tổ chức có hiệu quả Quản lý nguồn nhân lực tự nó khôngphải là cứu cánh, mà nó là phương pháp giúp doanh nghiệp, tổ chức đạt đượccác mục tiêu của mình.

+ Mục tiêu về chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chứcnăng nhiệm vụ riêng, mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhau,

hỗ trợ nhau trong cùng một doanh nghiệp của tổ chức Mức độ phục vụ nàyphải phù hợp với doanh nghiệp với tổ chức

+ Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt đượccác mục tiêu cá nhân của nhân viên ( người lao động) Năng suất lao động sẽgiảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp, tổ chức nếu mục tiêu nàykhông thỏa đáng

Để đạt được những mục tiêu đó có các hoạt động quản lý nguồn nhân lựctheo bảng sau đây:

Bảng 1.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Các mục tiêu quản

lý nguồn nhân lực Các hoạt động hỗ trợ

1 Mục tiêu xã hội.

- Tuân theo pháp luật

- Các dịch vụ theo yêu cầu

- Quan hệ giữa công đoàn và người sử dụng lao động

2.Mục tiêu thuộc về

tổ chức

- Hoạch định nhân lực

- Tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực)

- Đào tạo phát triển nhân lực

- Đánh giá thực hiện công việc

- Biên chế nhân lực, bố trí, sắp xếp, phân công

- Các hoạt động kiểm tra

- Hoạt động kiểm tra

Nguồn : Giáo trình QTNS của tác giả Nguyễn Hữu Thân

1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo banhóm chức năng chủ yếu sau:

- Nhóm chức năng thu hút ( hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt

động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng.Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kếcông việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn , bố trí nhân lực

+ Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồnnhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức và xây dựngcác giải pháp nhắm đáp ứng nhu cầu đó

+ Phân tích, thiết kế công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sátnhững nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thế Phântích, thiết kế công việc thường được sự dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ

và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ,tuyển chọn, đào tạo, phù lao…

+ Biên chế nhân lực: là quá trình phân công, bố trí nhân lực vào các vị trí,việc làm khác nhau trong tổ chức, DN theo năng lực, sở trường, trình độ củatừng cá nhân.

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng

này chú trọng các hoạt động nhắm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảocho nhân viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoànthành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đacác năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạolại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quytrình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy

trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng nàybao gồm các hoạt động : đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động chonhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ hài hòa, bền vững trong DN

1.2 Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực:

1.2.1.2 Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực

Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiếnlược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiếnlược đã đề ra

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức ,lựa chọn

và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả, nhằm hoànthành sứ mệnh của tổ chức

1.2.1.2.Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:

Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn

- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược.

Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiếnlược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viênnhân lực trong tổ chức

-Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tínhchủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lựcbuộc những người quản lý phải nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ pháttriển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt đượcmục tiêu đã đặt ra của tổ chức

- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán vàquyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tụchay không? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quátrình liên tục linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.

- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định được các cơ hội và các hạnchế của nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnhtương lai về nguồn nhân lực của tổ chức

- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhàquản lý trực tuyến Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lượcnguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan mộtcách tích cực vào quá trình này

- Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổchức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao

và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác

1.2.2 Thiết kế công việc, thiết kế lại công việc và phân tích công việc:

1.2.2.1 Thiết kế công việc và thiết kế lại công việc.

- Thiết kế công việc là xác định một cách hợp lý các nhiệm vụ, trách nhiệm

cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều kiện làm việc khoa học (hợp lý) củadoanh nghiệp để từ đó đề ra được những tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và cácyếu tố chủ yếu cần thiết khác đối với người thực hiện công việc đó

- Thiết kế lại công việc là xác định lại một cách hợp lý các nhiệm vụ, tráchnhiệm cụ thể của mỗi cá nhân trong một điều làm việc mới của doanh nghiệp,

kể từ đó quy định lại những tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực và các yếu tố cầnthiết khác đối với người thực hiện công việc đó

Như vậy thiết kế lại công việc là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung

khác cần thiết đối với người thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả côngviệc hoặc tăng động cơ làm việc.

Điều kiện quan trọng nhất khi thiết kế hoặc thiết kế lại công việc cần chú ýđến các yêu câu sau:

- Mặt kỹ thuật- công nghệ: Bảo đảm người lao động phải sử dụng có hiệuquả máy móc, thiết bị hiện tại trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chứclao động tiên tiến

- Mặt kinh tế: Bảo đảm quá trình lao động sản xuất sẽ sử dụng hợp lý nguồnnhân lực và nguồn lực khác của doanh nghiệp, để tạo lên giá thành sản phẩmnhỏ nhất

- Mặt tâm sinh lý lao động: Bảo đảm công việc phù hợp với khả năng tâmsinh lý của người lao động, cường độ lao động hợp lý có tính đến chế độ dinhdưỡng, nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động, để bảo vệ sức khỏe và khả nănglàm việc lâu dài

- Mặt xã hội: Bảo đảm công việc hấp dẫn, có nội dung phong phú và gópphần phát triển con người một cách toàn diện

1.2.2.2 Phân tích công việc.

Phân tích công việc : là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thểtrong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứucác công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể người lao động có nhữngnhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những nhiệm vụ gì, tại sao phải thựchiện và thực hiện như thế nào; máy móc thiết bị, công cụ nào được được dùng;những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể cũng nhưnhững yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cầnphải có để thực hiện công việc

Có thể thấy được nội dung của phân tích công việc qua sơ đồ sau (theo giáo

trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức tr 31):

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ phân tích công việc

- Phiếu mô tả công việc là một văn bản liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm,điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công việc cụ thể

- Phiếu yêu cầu của công việc đối với người đảm nhận công việc, là văn bảnliệt kê các yêu câu về trình độ học vấn, kinh nghiệm trong công việc, các kỹnăng và phẩm chất cá nhân cần thiết phải có để hoàn thành tốt công việc

- Phiếu tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản quy định các kết quả phảiđạt được sau khi hoàn thành công việc và đây cũng là căn cứ để đánh giá việcthực hiện công việc( hệ thống chỉ tiêu về số lượng, chất lượng)

- Đào tạo và phát triển.

- Định giá công việc phục vụ cho trả công.

- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên…

Tác dụng của phân tích công việc:

+ Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được các yếu tố có hại cho sức khỏe và

an toàn của người lao động Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phụcđược thì cần thiết phải thiết kế lại công việc;

+ Việc phân tích các đặc điểm của công việc chỉ ra loại nhân công cần thiết

để thực hiện công việc một cách hoàn hảo Các nhà quản lý nhân lực sẽ sử dụngthông tin này để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động

+ Việc phân tích công việc còn chỉ ra được những nội dung và chương trìnhcần đạo tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá công việclàm cơ sở cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc;

+ Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giákết quả của người lao động đảm đương vị trí

Tóm lại, không phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể đánh giá chínhxác yêu cầu của công việc, không thể tuyển dụng đúng người cho công việc,không có cơ sở đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của người lao động

và do đó không thể trả lương chính xác, không động viên kịp thời……

1.2.3 Tuyển dụng và biên chế nhân lực:

1.2.3.1 Tuyển dụng nhân lực:

a.Khái niệm:

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyếtđịnh tiếp nhận một cá nhân nào đó vào một vị trí của tổ chức của doanh nghiệp.Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân lực chính là một sựthích ứng giữa hai mảng cung và cầu về nhân lực trên thị trường lao động và nó

được mô tả theo sơ đồ sau (theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ

chức tr 71):

Phù hợp nhất, thỏa mãn nhất Không phù hợp

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ tuyển dụng nhân lực

Trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực cần đề cập tới các khái niệm sau:

- Chiêu mộ: là một quá trình thu hút những người có đủ khả năng đến nộp

đơn xin việc của tổ chức ( tuyển mộ)

- Lực chọn: là một quá trình sàng lọc trong số những người tham dự tuyển

những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển ( tuyển chọn)

b Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực:

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhânlực, bởi vì nó ảnh hưởng đến tình trạng nhân lực của tổ chức để thực hiện chiếnlược kinh doanh lâu dài Việc tuyển dụng được những nhân viên tài giỏi là tàisản vô giá của tổ chức

Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, đượctiến hành nghiêm túc với các tiêu chuẩn chính xác theo một quy trình khoa học

Cung về nhân lực trên thị trường lao động

- Đào tạo;

- Kinh nghiệm;

- Phẩm chất các nhân

So sánh đánh giá: Có đáp ứng được không? Nộp đơn dự tuyển

Tuyển dụng Chiêu mộ

phần mang lại những thành công cho tổ chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụngđược tiến hành một cách đơn giản, thiếu nghiêm túc thì chẳng những khôngmang lại lợi ích cho tổ chức mà còn gây lãng phí, mất thời gian của tổ chức.

c Quy trình tuyển dụng:

(theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức tr73)

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng nhân viên

*Xác định nhu cầu cần tuyển: Gồm nhu cầu dài hạn và nhu cầu ngắn hạn,

- Nhu cầu dài hạn có thể được dự kiến trước đã làm xuất hiện nhu cầu vềnhân lực cho tổ chức như:

+ Khi có một chiến lược kinh doanh mới, với một cơ cấu tổ chức mới và các

vị trí mới

+ Khi có sự chuẩn bị về nghỉ hưu của một số cán bộ chủ chốt và của nhân viên

+ Khi có sự thăng tiến cán bộ hay thuyên chuyển nhân lực tương lai

- Các nhu cầu ngắn hạn và không thể dự kiến trước được bao gồm:

+ Bị tai nạn hay tử vong bất ngờ

+ Sự vắng mặt không rõ lý do

+ Có đơn xin thôi việc vì một lý do nào đó mà không thể từ chối được

*Phân tích vị trí cần tuyển: Đây là một việc làm bắt buộc và đòi hỏi thực

hiện một cách nghiêm túc Qua đó, đảm bảo cho tổ chức và người dự tuyểnnhận biết rõ một cách sâu sắc mọi công việc của vị trí cần tuyển Khi phân tích

vị trí, cần lưu ý hai trường hợp sau: Vị trí đã tồn tại và vị trí chưa tồn tại

- Với vị trí đã tồn tại: việc tiến hành phân tích sẽ đơn giản hơn, vì khi đó có

thể tham khảo danh mục công việc và có thể trao đổi với người quản lý trựctiếp của vị trí

Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần

Hòa nhập người mới vào vị trí

Tính chi phí tuyển dụng

- Với vị trí chưa tồn tại: Người phân tích công việc phải tự hình dung chính

mình là người đang đảm nhận vị trí để mô tả hoặc có thể tham khảo một vị trítương tự của các doanh nghiệp khác

*Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu: bao gồm các yêu cầu sau

- Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

- Các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc

- Các đặc điểm cá nhân cần thiết để làm tốt công việc như: giới tính, tuổi tốithiểu, tuổi tối đa, sự nhanh nhẹn, tích chính xác, tính nết cẩn thận

*Thăm do nguồn tuyển dụng: Ở giai đoạn này, tổ chức cần xác định rõ có hai

nguồn cung cấp nhân lực, đó là nguồn nội bộ ( bên trong) và nguồn bên ngoàicủa tổ chức

*Thông báo hoặc quảng cáo tuyển dụng:

- Thông báo thường được dùng trong trường hợp tổ chức tuyển dụng nhânlực nội bộ Khi đó chỉ cần thông báo tại vị trí cần tuyển, tại phòng nhân sự haytại cổng doanh nghiệp Nội dung của thông báo phải thực sự cụ thể để có thể dễdàng tìm được nhân lực thích hợp

- Quảng cáo thường được dùng khi tổ chức, doanh nghiệp cần tuyển dụngnhân lực từ bên ngoài, vì nó là phương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫnnhững người dự tuyển đến với tổ chức

*Thu hồ sơ và sơ tuyển: Sau khi thông báo và quảng cáo, bộ phận tuyển

dụng nhân sự của tổ chức cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ

- Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng, bởi vì đây là giaiđoạn đầu tiên của sự lựa chọn nhân viên Cần phải có thái độ nghiêm túc khiđọc và phân tích hồ sơ của các ứng cử viên như: cần chú ý về tất cả các đặcđiểm về gia đình, hoàn cảnh cá nhân, quá trình đào tạo, thực tập, kinh nghiệm

đã trải qua, các khía cạnh về năng khiếu, năng lực, sở trường… và đặc biệt chú

*Phỏng vấn và trắc nghiệm:

- Phỏng vấn: người dự tuyển là một phương pháp được sử dụng rất hữu hiệu

trong quá trình tuyển dụng nhân viên Quá trình phỏng vấn được xem là quátrình giao tiếp hai chiều, giữa một bên là tổ chức có nhiệm vụ nghiên cứunhững người xin việc và bên kia là người dự tuyển cần nghiên cứu về công việc

+ Phần giới thiệu tổ chức và vị trí Người đại diện sẽ đặt ra các câu hỏi chongười dự tuyển Các câu hỏi phải đảm bảo tính toàn diện Các câu hỏi sẽ đượcnghiên cứu và chuẩn bị trước sau khi đã nghiên cứu hồ sơ người dự tuyển.+ Phần người có trách nhiệm phỏng vấn sẽ trả lời các câu hỏi do người dựtuyển đặt ra ( nếu người dự tuyển có câu hỏi)

+Phần kết thúc và cho điểm đánh giá người dự tuyển

- Trắc nghiệm: Trắc nghiệm là một tình huống thực nghiệm có tính chất tiêu

chuân nhằm kích thích một loại hành vi nào đó của con người và để đo lường

sự phản ứng của mọi người được đặt vào trong tình huống đó

- Tác dụng của trắc nghiệm:

+ Khám phá được những khả năng đặc biệt của ứng viên

+ Tiên đoán được người dự tuyển nào có khả năng thành công trong côngviệc và mức độ của nó, từ đó tuyển chọn họ

+ Ra quyết định chính xác hơn phương pháp phỏng vấn, vì phỏng vấn dễmang tính chủ quan

*Quyết định tuyển dụng: được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp cuối

cùng của hội đồng tuyển dụng và Giám đốc sẽ ký quyết định Phòng quản lý

nhân lực của tổ chức thực hiện ký kết hợp đồng lao động với người mới đượctuyển dụng Hợp đồng được làm thành hai bản, trong đó có ghi rõ quyền lợi vànghĩa vụ cùng với các cam kết trách nhiệm của cả hai bên

*Hòa nhập người mới vào vị trí: Đây là một bước quan trọng, có ảnh hưởng

lớn đến chất lượng tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Bởi vậy nhữngngười mới vào vị trí thường có trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ do làm quen côngviệc, hoặc còn thiếu kiến thức, kinh nghiệm… cho nên kết quả thực hiện côngviệc thường chưa cao, chưa đạt yêu cầu, hoặc rất thấp đặc biệt đối với sinh viênmới ra trường Theo kinh nghiệm của các nước tiên tiến, cần phân công mộtngười “ đỡ đầu” và xây dựng một chương trình hòa nhập người mới được tuyểndụng này vào vị trí một cách hiệu quả nhất

1.2.3.2 Biên chế nhân lực:

Biên chế nhân lực hay biên chế nội bộ là quá trình bố trí, phân công lao độngtrong nội bộ của tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu củabiên chế nội bộ là để đáp ứng nhu cầu của công việc và làm cho các nhu cầuphát triển cá nhân phù hợp với các nhu cầu của tổ chức Biên chế nội bộ tổchức bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức

- Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công

việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác Thuyên chuyển có thể đượcxuất phát từ tổ chức ( thuyên chuyểnkhông tự nguyện), cũng có thể được đềxuất từ phía người lao động với sự chấp thuận của tổ chức ( thuyên chuyển tựnguyện)

- Đề bạt ( thăng tiến): là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có

tiền lương cao hơn, có uy tín và có trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làmviệc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn Mục đích của đề bạt ( thăngtiến) là biên chế người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó

cầu biên chế nhân lực và phát triển của tổ chức, đồng thời để đáp ứng nhu cầuphát triển của cá nhân người lao động.

+ Đề bạt có hai dạng: Đề bạt ngang là chuyển người lao động từ một vị trí

việc làm hiện tại tới một vị trí việc làm có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở

bộ phận khác Đề bạt thẳng là chuyển người lao động từ một vị trí việc làm

hiện tại tới một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận

- Xuống chức: Là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương

vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn Xuống chức thường

là kết quả của việc giảm chế hay kỷ luật, hoặc là để sửa chữa việc bố trí laođộng không đúng trước đó (do trình độ của cán bộ không đáp ứng hay do sứckhỏe không đáp ứng được yêu cầu của công việc ) Xuống chức phải được thựchiện trên cơ sở theo dõi, đánh giá chặt chẽ công khai tình hình thực hiện côngviệc của người lao động

1.2.4 Đào tạo và phát triển ngưồn nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm đào tạo và phát triển:

- Đào tạo: là tổng hợp những hoạt động nhắm nâng cao trình độ học vấn,

trình độ ghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động

Trình độ lành nghế của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sứclao động của người đó, nó được thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹthuật cũng như kỹ năng thực hành để hoàn thành công việc có độ phức tạp nhấtđịnh thuộc một nghề hay một chuyên môn xác định

- Phát triển: là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ

chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn theo kịp sự thay đổi và phát triển của

tổ chức

Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

2.Phạm vi Ca nhân Cá nhân và tổ chức

3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Như vậy, có sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển trong một tổ chức là:nếu đào tạo là đáp ứng các yêu cầu của công việc hiện tại, để làm các công việchiện tại có hiệu quả hơn, thì phát triển lại nhằm chuẩn bị cho các cá nhân trongtương lai, để thực hiện các công việc mới, đặc biệt là công việc quản lý trongtương lai

1.2.4.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân

lực hiện có, và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình vàthực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng caokhả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, đáp ứng nhu cầu tồn tại và pháttriển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.4.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Quá trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức hay một doanh

nghiệp được trình bày qua sơ đồ sau (theo giáo trình Quản lý nguôn nhân lực

trong tổ chức tr229):

Sơ đồ 1.4: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

* Xác định nhu cầu đào tạo: là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây

dựng một chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức có thể phân thành ba loại sau:

+ Cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cao cấp đến cấp sơ cấp

+ Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ phậntrong tổ chức

+ Các công nhân sản xuất ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất

Để phát triển trong môi trường kinh doanh vô cùng phức tạp như hiện nay,các tổ chức luôn hoạch định các chiến lược, chính sách trong từng giai đoạn cụthể khi đó tất yếu mỗi mỗi cán bộ, nhân viên của tổ chức luôn phải có địnhhướng mới về nghề nghiệp với các nhu cầu phát triển về trình độ quản lý, trình

độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của mình Việc xác định đúng đắn các nhucầu về đào tạo, phát triển trong một tổ chức cần phải biết kết hợp các cách thứcsau đây:

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh của

tổ chức

- Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn

Xác định nhu cầu đào tạo cầu

Lập kế hoạch đào tạo:

- Mục tiêu

- Nội dung chương trình

- Phương pháp

- Cơ sở đào tạo

Đánh giá kết quả sau đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

- Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên.

Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng,hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

- Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước Do nguồn lực của

tổ chức có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần phải xác định nhu cầu đào tạonào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức

*Lập kế hoạch đào tạo:

- Xác định mục tiêu đào tạo Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho

tổ chức, doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu

- Lựa chon nội dung và xây dựng chương trình đào tạo Xuất phát từ nhu cầuđào tạo có tính khẩn cấp, quan trọng, cũng như căn cứ vào mục tiêu đào tạo,các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung thích hợp cần thiết phải đào tạo cho cáccán bộ và công nhân viên Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện,

đa dạng cho từng đối tượng là cán bộ quản l, lãnh đạo, nhân viên, công nhân

- Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển Hiện nay có rất nhiều phươngpháp đào tạo được phân chia theo các tiêu thức khác nhau

Các phương pháp đào tạo đối với cán bộ quản lý và nhân viên

+ Phương pháp dạy kèm cặp hay đào tạo theo chỉ dẫn

+ Luân phiên công việc

+Bài giảng thuyết trình

+Nghiên cứu tình huống

+Các trò chơi kinh doanh

+ Phương pháp hội nghị thảo luận

+Phương pháp mô hình ứng xử.

+Phương pháp đóng vai

+Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề

+Phương pháp thực tập

+Phương pháp giảng dạy nhờ có sự giúp đỡ của máy tính

+Phương pháp đào tạo từ xa

Các phương pháp đào tạo đối với công nhân:

+ Đào tạo trong công việc

+Đào tạo ngoài công việc

*Thực hiện chương trình đào tạo:

Quá trình đào tạo được diễn ra theo chương trình đã dự kiến trong giai đoạnnày bô phận và cán bộ phụ trách đào tạo thực hiện nhiệm vụ: tổ chức các lớpđào tạo; mời giáo viên; theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo; định kỳ gắp gỡ cácgiáo viên và học viên để nắm bắt tình hình và các phát sinh để đảm bảo điềukiện và sự phục vụ tốt nhất cho quá trình đào tạo

*Đánh giá chương trình đào tạo:

Người ta thường đánh giá chương trình đào tạo một cách toàn diện như sau:

- Sự phản ánh của học viên đối với chương trình đào tạo Tổ chức cần đánhgiá thái độ của người học đối với một chương trình đào tạo và phát triển thôngqua thái độ của học viên Các học viên sẽ chỉ rõ sự thích thú hay không thíchthú, thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trính sau khóa đào tạo

- Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ: từ thay đổi vềmặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hanh vi trong công việc và dẫn đến

sự thay đổi về kết quả, hiệu suất công tác được trình bầy qua sơ đồ sau (Theo

giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức tr 242):

Sơ đồ 1.5 Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức, doanh nghiệp

- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có ý nghĩa rất to lớn và quantrọng đối với đào tạo và đối với quản lý nhân lực Một số tổ chức đưa chỉ tiêuhiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngay khi lập kế hoạch đào tạo để sau khi thựchiện đào tạo sẽ có cơ sở để đánh giá và so sánh với chỉ tiêu kế hoạch đã đặt ra

- Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo.Sẽ là thiếu sót, nếu chỉ đánh giámột phía người học Do vậy, cần phải đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo,

kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay những người tham gia hướng dẫn đào tạovới mục đích để ngày càng nâng cao chất lượng các khóa đào tạo sau này

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

1.2.5.1 Khái niệm và vai trò

- Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tính hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ

so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó vớingười lao động

- Đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 nội dung cơ bản sau:

+ Đánh giá thành tích của cá nhân trong việc thực hiện công việc

Mức 1

Thay đổi

về các hành vi tay nghề

Mức 2

Thay đổi hiệu suất công tác

Mức 3

Thực hiện công việc hiệu quả hơn Đầu ra

+ Đánh giá việc chấp hành các quy định của tổ chức, của người lao độngtrong quá trình thực hiện công việc.

+Đánh giá tính hợp lý của các chỉ tiêu lao động và các quy định lao động

- Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc:

+ Giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn khi họ nhận thức rõ được ưunhược điểm trong quá trình thực hiên công việc của mình

+ Giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúngđắn hơn

+Giúp cho các tổ chức hoàn thiện hoạt động quản lý của cơ quan minh.Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức nókhông những phản ánh thành tích đạt được mà còn liên quan đến tư cách đạođức, thái độ của người lao động Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, chúng

ta sử dụng các thông tin đánh giá thực hiện công việc vào các lĩnh vực hoạtđộng sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực cần thiết phải biết được khả năng thực hiệncông việc để trên cơ sở đó đánh giá được nhân lực hoạt động của tổ chức hiệntại như thế nào và khả năng huy động nhân lực hoạt động tới mức nào khi cầnthiết

- Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực sử dụng thông tin đánh giá thực hiệncông việc vào xác định những yêu cầu của công việc đối với người lao độngqua thực tế đòi hỏi, thấy được những ưu, khuyết điểm của công tác tuyển mộ vàtuyển chọn lần trước để khắc phục

- Đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng các thông tin đánh giá thực hiện côngviệc vào quá trình lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

- Kế hoạch và nghế nghiệp phát triển, sử dụng thông tin đánh giá thực hiệncông việc vào xem xét những hợp lý và bất hợp lý từng hoạt động của tổ chức

- Thù lao lao động, sử dụng thông tin đánh giá thực hiện công việc vào trảlương, thưởng và các phúc lợi xã hội khác Đồng thời dùng các thông tin đó đểxây dựng chính sách về chế độ lao động hợp lý.

- Quan hệ lao động, sử dụng thông tin đánh giá thực hiện công việc vào việcxây dựng các mối quan hệ lao động đúng đắn, tạo lên các quan hệ lành mạnhgiữa lãnh đạo và người lao động, người lao động với nhau

- Đánh giá tài năng người lao động sử dụng thông tin đánh giá thực hiệncông việc để phát hiện ra các khả năng đặc thù và sở trường của người lao động

để giúp cho việc bố trí lại lao động đạt được hiệu quả cao

Trên thực tế có nhiều trương hợp người lao động làm việc theo một nhómhoặc một tổ, một đội Khi đó, cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụcủa cả nhom, cả đội, cả tổ và mức độ đóng góp của từng người Tuy nhiên việcđánh giá thực hiện công việc sẽ không được coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ởđánh giá mức độ hoàn thành công việc của cả nhóm

1.2.5.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc đánh giá thực hiện công việc:

- Các tiêu chuẩn giá trị liên quan đến công việc: đó lá các quan niệm về ócsang tạo, đạo đức nghế nghiệp, lòng trung thành và sự hợp tác

- Dự tính thực hiện công việc: Là cac dự tính về chỉ tiêu mà người lao đôngphải thực hiện được

- Tiêu chuẩn: Là thước đo các yếu tố cần thiết được tổ chức ban hành

- Người đánh giá chất lượng: Là những người kiểm tra đánh giá chất lượngcông việc

- Thông tin mở: Đó là thông tin hai chiều một cách công khai, chính xác Hệthống thông tin này giúp cho người lao động và người quản lý hiểu nhau mộtcách đầy đủ và chính xác hơn

- Đánh giá người lao động đối với kết quả: là sự đánh giá của chính ngườilao động đối với thành tích đã đạt được của họ

1.2.5.3 Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Quy trình đánh giá thực hiện công việc trải qua các bước sau

Bước 1: xác định các mục đích riêng biệt của đánh giá thực hiện công việc là

việc xác định được giới hạn cần đạt được ở đánh giá những nhóm công việcnhất định có đặc thù tượng tự nhau Việc xác định các mục đích phải dựa vàotầm quan trọng của công việc và các yếu tố có thể đạt được trong thực tế

Bước 2 : Xác định các chỉ tiêu với công việc, đây là quá trình xác định các

chỉ tiêu lao động mà người lao động phải đạt được trong thực hiện công việc.Tất cả các chỉ tiêu này là cơ sở đánh giá thực hiện công việc và phải được thôngbáo trước cho người lao động để họ có cơ sở phấn đấu đạt được chỉ tiêu đó

Bước 3: Đo lường thực hiện công việc là quá trình xem xét và phân tích các

chỉ tiêu lao động đã xác định tại các vị trí làm việc cụ thể để đảm bảo độ chínhxác của các chỉ tiêu lao động đó

Bước 4: Đánh giá thực hiện công việc là quá trình so sánh đối chiếu thành

tích của người lao động với các chỉ tiêu lao động đã định và xác định mức củaviệc hoàn thành nhiệm vụ đã được giao Tùy theo các loại công việc mà chúng

ta có thể ứng dụng các phương pháp đánh giá thích hợp

Bước 5: Thảo luận đánh giá với người lao động là quá trình trao đổi một

cách khách quan, công bằng về đánh giá thực hiện công việc với người laođộng để xác định độ chính xác của đánh giá, cũng như thấy được những thiếusót của công tác tổ chức ảnh hưởng tới sự thực hiện nhiệm vụ của người lao