LỜI CAM ĐOAN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỀ TÀI HOµN THIÖN C¤NG T¸C §µO T¹O, BåI D¦ìNG C¸N Bé C¤NG CHøC NH»M §¸P øNG Y£U CÇU CHIÕN L¦îC PH¸T TRIÓN NGUåN NH¢N LùC T¹I[.]
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
HỌ VÀ TÊN TÁC GIẢ LUẬN VĂN:
Trang 2HÀ NỘI - 2013
Trang 31 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập củariêng tôi Không sao chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứtác giả nào khác Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực Các tàiliệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng
Tác giả Luận văn
Đinh Bá Dũng
Trang 41 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu: 1
2 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 3
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 4
3.1 Mục tiêu tổng quát: 4 3.2 Mục tiêu cụ thể: 4
4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: 4
4.1 Đối tượng nghiên cứu 4 4.2 Phạm vi nghiên cứu: 4
5 Phương pháp nghiên cứu: 5
6 Kết cấu của luận văn: 5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC NGÀNH THUẾ 6
1.1 Các khái niệm 6
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức 6 1.1.2 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực 12 1.2 Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 17
1.2.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 17 1.2.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng 17 1.2.3 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng 21
Trang 51.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
33
1.2.1 Yếu tố bên ngoài 33
1.2.2 Yếu tố bên trong 35
1.3 Kinh nghiệm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các ngành khác và bài học rút ra cho Cục Thuế Hòa Bình 36 1.3.1 Kinh nghiệm của ngành Công đoàn Việt Nam 36
1.3.2 Kinh nghiệm của Điện lực Hòa Bình 37
1.3.3 Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nước 38
1.3.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho ngành Thuế Hòa Bình 39
Tiểu kết chương I 41 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CỤC THUẾ HOÀ BÌNH 42 2.1 Tổng quan về ngành thuế Việt Nam và chi cục thuế Hòa Bình 42 2.1.1 Giới thiệu chung về hệ thống ngành thuế Việt Nam 42
2.1.2 Giới thiệu về Cục Thuế Hoà Bình 44
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực 51 2.2.1 Về số lượng và cơ cấu ngạch công chức 51
2.2.2 Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức hiện nay 54
2.2.3 Về đáp ứng tiêu chuẩn trình độ trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ công chức 58
2.2.4 Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức 61
2.3 Thực trạng công tác hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 61 2.3.1 Cách thức tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng 61
2.3.2 Hình thức, phương pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .70
2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng 73 2.4.1 Yếu tố khách quan 73
2.4.2 Yếu tố chủ quan 73
Trang 62.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 74
2.5.1 Ưu điểm 74 2.5.2 Nhược điểm 75
Tiểu kết chương II 79
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÀNH
3.1 Chiến lược phát triển ngành Thuế và phát triển nguồn nhân lực đến năm
2020 80
3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực, công tác quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng công chức của ngành Thuế và Cục thuế Hòa Bình giai đoạn 2011
-2015 và đến 2020 84
3.3 Các giải pháp 88
3.3.1 Giải pháp 1:Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho
từng ngạch công chức, từng loại công chức 88 3.3.2 Giải pháp 2: Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng
vị trí công việc 89 3.4 Khuyến nghị: 105
Tiểu kết chương III 108
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Trang 7CMNV: Chuyên môn nghiệp vụ
ĐTBD: Đào tạo, bồi dưỡng
Trang 8DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu cán bộ công chức qua các năm từ 2008 đến 2012 51
Bảng 2.2: Cơ cấu ngạch công chức qua các năm từ 2008 đến 2012 53
Bảng 2.3: Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức qua các năm từ 2008 đến 2012 (tính đến ngày 31/12 hàng năm) 54
Bảng 2.4: Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức làm chuyên môn nghiệp vụ theo hệ đào tạo 56
Bảng 2.5: Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Công chức lãnh đạo giữ chức vụ từ Phó Chi cục trưởng cấp huyện trở lên) 58
Bảng 2.6: Thực trạng trình độ lý luận chính trị (Công chức thuộc diện quy hoạch chức vụ lãnh đạo từ Phó Chi cục trưởng cấp huyện trở lên) 60
Bảng 2.7: Thực trạng đăng ký nhu cầu và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng (2008 - 2012) 63
Bảng 2.8: Kết quả công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ (2008-2012) 67
Bảng 2.9: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức (2008 - 2012) 68
Bảng 2.10: Kết quả công tác bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo (2008 - 2012) 69
Bảng 2.11: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng của Cục Thuế Hòa Bình 72
Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực 91
Bảng 3.2: Xác định khe hở năng lực cho vị trí “Công chức lãnh đạo” 94
Trang 9DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1 1 Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng 21 Hình 2 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Cục Thuế Hòa Bình (Nguồn Cục Thuế Hòa Bình – năm 2012) 49
DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát cán bộ quản lý tại Cục Thuế Hòa Bình 113 Phụ lục 2: Tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo và ngạch công chức Cục Thuế Hòa Bình 115
Trang 10PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu:
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, conngười… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọiquốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phongphú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạtđược sự phát triển như mong muốn Yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Một trong những đòi hỏi và yếu tố quantrọng đó là công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầunhiệm vụ đặt ra trong xu thế phát triển chung của xã hội
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sứcquan trọng, tuy nhiên đến nay những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa đượcchú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồnnhân lực, đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạonguồn đào tạo phát triển và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy hiệu quảcao nhất
Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành một trong nhữngnhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thếgiới Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và
đề ra các chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cácyêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của đơn vị mình
Khi mới thành lập, tỷ lệ cán bộ, công chức có trình độ đại học và caođẳng của ngành Thuế Hoà Bình chỉ chiếm 14% thì đến nay số cán bộ có trình
Trang 11cầu tiêu chuẩn cán bộ hiện nay Số công chức hiện có chủ yếu được đào tạochuyển tiếp qua các lớp tại chức, chuyên tu Số cán bộ, công chức có trình độđại học chính quy mới chiếm tỷ lệ 38,3% số cán bộ, công chức có trình độ đạihọc; số cán bộ, công chức có trình độ sau đại học mới chiếm trên 1% Côngchức mới được tuyển dụng trong những năm gần đây chưa được chuẩn hoátheo quy định Một số cán bộ, công chức do tuổi cao, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, năng lực hạn chế, việc tiếp cận sử dụng máy tính, các chương trìnhứng dụng tiên tiến, hiện đại trên nền công nghệ mới chưa thích ứng Chínhbởi vậy, phần nào làm hảnh hướng đến chất lượng công tác, chưa đáp ứng tốtyêu cầu nhiệm vụ được giao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức những năm vừa qua cơbản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra Song để đáp ứng Chiến lượcphát triển ngành Thuế đến năm 2020 cũng như mục tiêu của chiến lược pháttriển nguồn nhân lực thì yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo, bồi dưỡngcòn rất nhiều vần đề cần được quan tâm Nâng cao chất lượng đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức nhằm giúp ngành Thuế Hoà Bình đáp ứng yêu cầuphát triển nguồn nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ được giao
Là một công chức đang công tác trong ngành thuế Hòa Bình, từ nhậnthức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡngcông chức, với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào sự phát triển nguồnnhân lực, đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được giao của Cục Thuế HoàBình nói riêng và của ngành Thuế cả nước nói chung, được sự giúp đỡ hướngdẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, với những kiến thức đã đượchọc tập và nghiên cứu, kết hợp với sự giúp đỡ quý báu của đồng nghiệp, tôi
đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức nhằm đáp ứng yêu cầu Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế Hoà Bình” để làm Luận văn tốt nghiệp.
Trang 122 Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Công tác đào tạo là một lĩnh vực lớn mà Đảng, Nhà nước, các cấp, cácngành và toàn xã hội đặc biệt quan tâm, trong đó đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức trong tất cả các cơ quan, đơn vị có đủ năng lực đáp ứng yêu cầunhiệm vụ được các cấp, các ngành đặc biệt quan tâm Cho đến nay đã có rấtnhiều các công trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ có liên quan đến công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung cho các tổ chức, cụ thể như:
- Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức – NXB Giáo dục
năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủbiên, giáo trình dành một chương nói về đào tạo phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức nói chung
- Trong cuốn Quản trị nhân sự của của TS Nguyễn Hữu Thân, tác giả
đã đề cập đến lý thuyết vè đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các
tổ chức tại Việt Nam Trong đó tác giả tập trung vào việc đưa ra các phươngpháp Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào tạo với tưcách là một biện pháp nhằm đối với những thay đổi của các tổ chức trongtương lai
Về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với các tổ chức,doanh nghiệp đã có nhiều các nhà quản, các nhà khoa học quan tâm trong
đó, có thể kể đến một số nghiên cứu: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông đoàn trong hội nhập kinh tế quốc tế” (2010), “Phát triển nguồn nhân lựctại Công ty 732 Bộ Quốc phòng” (2011), “Đào tạo mguồn nhân lực tại Công
ty giầy Thượng Đình” (2012), “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Kho Bạc Nhà nước Hòa Bình” (2012)
Ngành thuế Hòa Bình chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đếnvấn đề đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của ngành nên đề tài của em có ýnghĩa cả về lý luận và thực tiễn
Trang 133 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
3.1 Mục tiêu tổng quát:
Nhằm xây dựng ngành Thuế Hòa Bình tiên tiến, hiện đại, chuyênnghiệp hoạt động hiệu quả và phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cảicách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoácông nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng vànhiệm vụ được giao Hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý công chứctheo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của độingũ cán bộ công chức ngành thuế nói chung và CụcThuế Hòa Bình nói riêng
- Xây dựng các giải pháp quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức nhằm giúp ngành Thuế Hòa Bình hoàn thành mục tiêu, chiếnlược phát triển nguồn nhân lực
4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu:
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Là toàn bộ công chức lãnh đạo, công chức làm chuyên môn nghiệp vụ từvăn phòng Cục Thuế tỉnh đến Chi cục Thuế các huyện, thành phố trong tỉnh
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: nghiên cứu ở phạm vi văn phòng Cục Thuế và Chicục Thuế các huyện, thành phố của tỉnh Hoà Bình
Trang 14- Về thời gian: số liệu công tác tổ chức đã thực hiện từ năm 2008 đếnngày 31 tháng 12 năm 2012 và định hướng đến năm 2020.
5 Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử
- Phương pháp khảo sát, thống kê, so sánh, phân tích - tổng hợp, đánh giá,…
- Nghiên cứu các vấn đề trên cơ sở chế độ, chính sách, các văn bảnhướng dẫn của Nhà nước, của ngành về tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêuchuẩn ngạch công chức; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Số liệu thống kê thông qua các báo cáo công tác đào tạo cán bộ côngchức các năm từ 2008 đến 2012
- Phương pháp điều tra khảo sát, xây dựng bảng hỏi (phiếu điều tra),phỏng vấn sâu
6 Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kếtcấu Luận văn gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ngành Thuế
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
của Cục Thuế Hoà Bình
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức của Cục Thuế Hoà Bình
Trang 15CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ1.1 Các khái niệm
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu Nhưng chỉ đếnnăm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất
hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước
Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịchNước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam
Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niện trên cũng cónhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau Cuốinhững năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọichung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” Khái niệm này được gọichung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt
rõ ràng Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử,
có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể dotuyển dụng, bổ nhiệm…
Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải cáchnền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhànước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT
Trang 16ngày 25/5/1991 của Chính phủ Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý caonhất của nước ta về cán bộ, công chức Dưới Pháp lệnh là Nghị định số95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức“là công dân Việt Nam,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.
Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho kháiniệm gộp cả cán bộ, công chức
Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm
2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đốitượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”.Khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003 Tuynhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “côngchức” và “viên chức”
Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viênchức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng Theo Luật Cán bộ, Côngchức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Trang 17Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/01/2008 và có hiệu lực thihành từ ngày 01/01/2010, quy định:
Cán bộ: Là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trựcthuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thànhphố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước
Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật
Căn cứ Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ, tại khoản 3 Điều 5 quy định những người là công chức trong Bộ,
cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập gồm:
Cục trưởng, Phó Cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó vàngười làm việc trong văn phòng, phòng, thanh tra, chi cục thuộc Cục Như
Trang 18vậy, Ban Lãnh đạo và những người làm trong các đơn vị (các phòng thuộcCục Thuế tỉnh và các Chi cục Thuế các huyện, thành phố trực thuộc) thuộcCục Thuế tỉnh đều được gọi là công chức.
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực
của cán bộ, liên quan đến khái niệm đào tạo, có nhiều cách tiếp cận kháiniệm đào tạo, có thể nêu ra một số khái niệm sau:
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo (đgt): Dạy dỗ rèn luyện để trở
nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp, đào tạo thành người trí thức; đào tạochuyên môn nghiệp vụ”
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010: Đào tạo là quá trìnhtruyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định củatừng cấp học, bậc học
Theo TS Hà Văn Hội, đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ củamình Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức,
kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảohơn
Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo cho những người đã được đào tạo, song
do quá trình phát triển xã hội, của công nghệ mới, tình hình sản xuất, công tácphải đào tạo thêm một số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình độ
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo
bổ sung, kiến thức cho người học
Trang 19+ Đào tạo (đgt) làm cho rõ những người có năng lực theo những tiêuchuẩn nhất định, ví dụ: Đào tạo chuyên gia (Từ điển Tiếng Việt phổ thông,trang 259).
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là hoạt động đào tạo hình thành nên
những con người mới Giáo dục bao gồm bốn mặt: Trí dục – giáo dục trí tuệ;đức dục – giáo dục về đạo đức; thể dục – giáo dục thể chất và mỹ dục – giáodục về thẩm mỹ Qua giáo dục sẽ hình thành thế giới quan khoa học và cácphẩm chất đạo đức của một con người Trong các tổ chức, giáo dục được hiểu
là hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người cũng như mỗi khi
có sự thay đổi của môi trường, của công việc
Như vậy, giáo dục và đào tạo có những điểm chung là đều hướng vàoviệc trang bị kiến thức, kỹ năng để phát triển năng lực của con người Tuynhiên, trong giáo dục, nhằm vào những năng lực rộng lớn, còn đào tạo nhằmnhững năng lực cụ thể để con người đảm nhận công việc xác định
Học tập là động từ có hai nghĩa: 1 Học và rèn luyện cho có tri thức, chogiỏi tay nghề: Học tập tốt, chăm chỉ học tập; 2 Noi theo: Học tập các điểnhình tiên tiến: Học tập bạn bè
Học tập chính là bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nếu không có học tập,đào tạo, bồi dưỡng chỉ đơn thuần là một hoạt động mà thôi Mọi đối tượngliên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đều cần nhìn nhận việc bồi dưỡng
từ góc độ học tập Câu hỏi của các nhà quản lý và nhân viên của tổ chức đềuđược đặt ra đó là cần phải học những gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng
là gì? Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức
mà là hoạt động học tập
Bồi dưỡng là động từ có hai nghĩa: “1 Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm;
2 Làm cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ”
Trang 20Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010: Bồi dưỡng là hoạtđộng trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc
Tựu chung lại, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục
đích nắm được một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định Qua bồidưỡng, cán bộ có được kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công
việc nào đó mà tổ chức kỳ vọng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn Trong khi, bồi
dưỡng nghiệp vụ là hoạt động nhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức,
kỹ năng xử lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc,kinh nghiệm công tác… để cán bộ, công chức làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạtnăng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn, giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết,thiếu kinh nghiệm
Từ những khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung như sau:
Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục, theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên
cơ sở mục tiêu đào tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước.
Giáo dục, đào tạo, đào tạo lại, học tập và bồi dưỡng đan xen với nhau rấtkhó phân biệt về mục đích, nội dung chương trình Vì vậy việc xác định ranhgiới giữa giáo dục, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng là rất khó phân biệt,trong luận văn này dùng cụm từ chung đó là: Đào tạo, bồi dưỡng
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho đến nay chưa đượcnêu trong từ điển Tiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số công trìnhkhoa học, tuy có những cách thức tiếp cận khác nhau, song có những quanniệm chung như sau:
Trang 21Đào tạo cán bộ, công chức là việc tổ chức giảng dạy và học tập dài ngàygắn với việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụnhằm chuẩn bị cho cán bộ, công chức có khả năng đảm nhận một công việcnhất định
Bồi dưỡng cán bộ, công chức là trang bị, tăng cường thêm kiến thức,truyền thụ kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn để nângcao chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức nhằm hình thành nênphẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứngyêu cầu, đòi hỏi về tiêu chuẩn cán bộ, công chức
1.1.2 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Nguồn nhân lực
Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực laođộng của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyếtđịnh đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Sự phân công laođộng xã hội càng sâu sắc, xã hội hóa nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hộicủa sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn Trong quá trình xâydựng và phát triển kinh tế xã hội cần phát huy đầy đủ tài nguyên nhân lực,phát huy tính chủ động tích cực sáng tạo của người lao động
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu
tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội[19; tr17]
TS Trần Kim Dung đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực như sau:
“nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”[6; tr1]
Trang 22Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhânnhững con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” (Giáo trìnhKinh tế nguồn nhân lực của Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực – NXBĐại học Kinh tế quốc dân, năm 2008)
Từ những khái niệm trên ta có thể hiểu nguồn nhân lực là khái niệm tổnghợp, bao gồm các yếu tố về số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển ngườilao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai - tiềm năng của mỗi
tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số,
là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực khác nhau,
do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của xã hội, của toàn bộnhững người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động
Trong tính toán và dự báo nguồn nhân lực của quốc gia hoặc của địaphương gồm hai bộ phận: những người trong độ tuổi lao động có khả năng laođộng và những người trong độ tuổi lao động thực tế có lao động
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người:nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngànhkinh tế, văn hóa, xã hội…
Với các tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn độtuổi lao động: nguồn nhân lực gồm toàn bộ những người trong độ tuổi laođộng, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không.Với khái niệm này quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động
Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt độngkinh tế, ta có khái niệm nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi
Trang 23lao động nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do khác nhau; bao gồmnhững người làm công việc nhà cho chính gia đình mình (nội trợ), học sinh,sinh viên, người thất nghiệp, bộ đội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài
đã hết hạn hợp đồng về nước, người hưởng lợi tức từ những người khác ngoàiđối tượng trên
Với cách phân biệt khái niệm như trên giúp cho các nhà hoạch địnhchính sách có biện pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực.Nguồn nhân lực được xem xét và nghiên cứu theo số lượng và chấtlượng Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc
độ tăng nhân lực hàng năm Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệgiữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực, được biểuhiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội
và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ quyết định
1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn cónhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực Theo quanniệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo
và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội vànâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
Có quan điểm cho rằng, phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị chocon người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹnăng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng
Trang 24lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngàycàng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao nănglực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sửdụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thốngphân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của mộtquốc gia chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trêncác mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo
ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Nói một cách khái quátnhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lựctoàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thânmỗi con người
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đềcập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồnnhân lực của một quốc gia
1.1.2.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ thực tế rằngnguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình pháttriển của các tổ chức và doanh nghiệp Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tàisản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người cótri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tớitầm nhìn, sứ mạng của các tổ chức, doanh nghiệp chứ không phải con ngườichung chung Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành công củamỗi đơn vị
Trang 25Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiệncủa thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngàynay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi Cạnh tranhnguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại,phát triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức.
Hiện nay, Việt nam đang chuẩn bị chiến lược phát triển kinh tế - xã hộithời kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽ chútrọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướnghiệu quả, chất lượng, và bền vững hơn Trong chiến lược phát triển này, pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâmchiến lược Chỉ có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấpdẫn của môi trường đầu tư, nâng cao hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp vànâng cao chất lượng sống của người lao động Tuy nhiên, những bất cập về
mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, và quản lý giáo dục vàđào tạo đang đặt ra những thách thức rất lớn
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp phái có những chủ trương chiến lược, giảipháp đúng đắn và bước đi đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượngcao cho từng giai đoạn, từng ngành nghề lao động, đáp ứng yêu cầu hiện tại
và lâu dài Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn là mục tiêu quantrọng của các đơn vị và đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao từ Banlãnh đạo và trưởng các bộ phận Do đó khi triển khai xây dựng và áp dụngcác bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô
tả chức năng, công việc cho từng vị trí phải luôn chú trọng công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể nhằm phục vụ kịp thờicho việc thành công hay hoàn thành nhiệm vụ của mỗi tổ chức đơn vị
Trang 261.2 Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Theo Đại từ điển Tiềng Việt: Mục tiêu là danh từ có hai nghĩa: 1 Đíchnhắm vào; 2 Đích đặt ra cần đạt tới đối với một công tác nhiệm vụ: mục tiêuphấn đấu; mục tiêu đào tạo của nhà trường Theo nghĩa thứ hai, thuật ngữ “mụctiêu” còn có từ đồng nghĩa đó là “mục đích” Cũng theo Đại từ điển Tiềng Việt:mục đích cao cả; sống có mục đích; đạt được mục đích [21.tr.1150]
Như vậy có thể hiểu mục tiêu hay mục đích đào tạo, bồi dưỡng là: 1 Trang
bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ; 2 Góp phần xây dựngđội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chínhtiên tiến, hiện đại
1.2.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khóa học, hìnhthức đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chấtlượng và hiệu quả của một khóa đào tạo, bồi dưỡng là loại hình gắn liền vớitừng phương thức đào tạo, bồi dưỡng nhất định, gồm các loại hình sau:
* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo cách thức triệu tập gồm có:
- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung (chính quy);
- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm);
- Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ;
- Đào tạo, bồi dưỡng từ xa
1.2.2.1 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung
Theo cách hiểu thông thường, đào tạo tập trung cũng có thể được hiểunhư hệ đào tạo chính quy một cách bài bản theo chương trình chuẩn, trongmột thời gian xác định, ở tại một cơ sở xác định - là hệ đào tạo theo lối truyền
Trang 27thống, tức là dành cho sinh viên đã tốt nghiệp phổ thông, trúng tuyển trong kỳthi tuyển sinh vào Đại học, người học dành toàn bộ thời gian vật chất củamình để hoàn thành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định củakhóa học
1.2.2.2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm)
Đây cũng là hình thức đào tạo một cách bài bản theo chương trình chuẩn,
ở một cơ sở đào tạo xác định nhưng người học không dành toàn bộ toàn bộquỹ thời gian vật chất theo tuần, tháng, năm của mình cho việc học tậpmà vừahọc vừa làm, vừa phải hoàn thành chương trình khóa học, đồng thời vừa phảihoàn thành nhiệm vụ công tác Hình thức này áp dụng đối với đào tạo có thểthực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi tối hoặc có thể thực hiện trongmột phần thời gian làm việc Có thể chỉa ra thành hai nhóm như sau:
Nhóm thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng tại chức tập trung: ở nhóm này, người
học dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất trong một thời gian xác định để thamgia học tập tại cơ sở đào tạo
Nhóm thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng tại chức không tập trung, là hình thức
đào tạo mà mà người học dành một phần quỹ thời gian vật chất của ngày làmviệc hoặc tuần làm việc để học tập theo chương trình đào tạo xác định và địađiểm học tập không nhất thiết phải tổ chức tại cơ sở đào tạo
1.2.2.3 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ (nơi làm việc)
Là đào tạo, bồi dưỡng người học cách thực hiện công việc ngay trongquá trình làm việc Đây là hình thức đào tạo đơn giản, có thể cùng một lúc đàotạo nhiều người, ít tốn kém, không cần các phương tiện học tập chuyên biệtnhư phòng học, đội ngũ giảng dạy riêng, thời gian đào tạo ngắn Nhiềuchuyên gia cho rằng đào tạo tại chỗ là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãinhấtvà thiết thực nhất để đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cơ bản phùhợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc Hiểu một cách chung nhất thì
Trang 28hình thức đào tạo này chỉ đơn thuần là đào tạo kỹ năng chủ yếu dựa trên kinhnghiệm thực tế
1.2.2.1 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng từ xa
Là hình thức đào tạo theo chương trình chuẩn, phương pháp đánh giákiến thức của người như các hình thức trên, nhưng người học được chủ độnghoàn toàn về thời gian học tập để hoàn thành chương trình đào tạo; chủ độngtrong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận thông tin của chương trình đào tạo
mà không cần thiết phải tham gia bắt buộc vào các hoạt động truyền đạt kiếnthức của người dạy theo phương thức tổ chức lớp học
Ở Việt Nam, đào tạo từ xa phát triển qua nhiều thế hệ, tùy theo mức độ
phát triển của công nghệ: dựa vào in ấn, truyền thanh, truyền hình, gần đâymới có loại trực tuyến dùng Internet, và gần đây bắt đầu phổ biến dùng điệnthoại di động Đặc điểm cơ bản của đào tạo từ xa là tần suất thấp của giaotiếp “mặt giáp mặt” giữa người dạy và người học Cách hiểu này tức là tậptrung vào những cách thức đào tạo cho những người không thể trực tiếp đếntrường nghe giảng và tham gia thảo luận, sinh hoạt trong những phòng họctheo kiểu truyền thống
Điều đáng nói là các hình thức đào tạo khác nhau này không có cùng mộtchương trình, quy trình đào tạo và đánh giá So với chương trình chính quy,các chương trình tại chức, từ xa, trực tuyến đã bị cắt xén rất nhiều, điều kiệnhọc tập cũng khác với hệ chính quy: do tổ chức tại các địa điểm thuê mướnngoài trường, các hệ phi chính quy không có phòng thí nghiệm, thư viện đểthực hành, tham khảo Sinh viên các hệ phi chính quy cũng không có điềukiện tham gia các sinh hoạt học thuật ngoài giờ học như các buổi trao đổi, tọađàm, diễn thuyết, hội thảo
Trang 29Các hình thức đào tạo nói trên thì có hai hình thức hiện nay đang được ápdụng phổ biến nhất của hệ thống đào tạo cán bộ, công chức, đồng thời đâycũng là hai hình thức đào tạo mà luận văn nghiên cứu.
* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo thời gian gồm có:
- Đào tạo dài hạn
- Các khóa đào tạo, bồi dưỡng trung hạn
- Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn
Việc phân loại hình thức đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, trung hạn hay ngắnhạn, phần nhiều xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đàotạo, bồi dưỡng Thường thì những khóa đào tạo có bằng cấp được gọi là dàihạn, hình thức này áp dụng phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trìnhđào tạo bậc đại học, trên đại học Những khóa đào tạo, bồi dưỡng theo tiêuchuẩn chức danh cán bộ, ngạch công chức hoặc chuyên môn, nghiệp vụ cócấp chứng chỉ được gọi là trung hạn; các khóa bồi dưỡng cập nhật hoặc nângcao là các khóa ngắn hạn
Bên cạnh hai cách phân loại trên đây còn có thể xem xét hình thức đàotạo, bồi dưỡng theo mục đích đào tạo như:
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức;
- Bồi dưỡng nâng cao;
- Bồi dưỡng cập nhật
Nền kinh tế và khoa học công nghệ càng phát triển thi nhu cầu học tập củacon người ngày càng cao Vì vậy, việc đa dạng hóa về hình thức đào tạo đã trởthành một phần quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, côngchức
Mỗi hình thức đào tạo, bồi dưỡng có phương thức đào tạo, bồi dưỡngnhất định Theo nguyên lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữalượng thời gian và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thì các hình thức đào tạo,
Trang 30bồi dưỡng khác nhau đòi hỏi nội dung, cấu trúc và thời gian cho mỗi môn học,mỗi khóa học khác nhau Hình thức đào tạo, bồi dưỡng còn ảnh hưởng quantrọng đến việc lựa chọn giáo viên giảng dạy
1.2.3 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng
Để được các mục tiêu và lợi ích của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức ngành Thuế, cần phải nắm bắt được các nhu cầu, mục tiêu, nộidung chương trình có liên quan đến nội dung đào tạo, bồi dưỡng Quy trìnhđào tạo, bồi dưỡng của một tổ chức hay một khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức được thể qua sơ đồ trong hình 1.1:
Hình 1 1 Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực – NXB Giáo dục, năm 2009)
Qua đó cho thấy, có bốn giai đoạn trong việc xây dựng một chương trình đàotạo, bồi dưỡng như sau:
- Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;
- Giai đoạn 2: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
- Giai đoạn 3: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng;
- Giai đoạn 4: Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giákết quảđào tạo,bồidưỡng
Trang 311.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đây là nội dung đầu tiên của việc xây dựng chương trình đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo, bồidưỡng trong một tổ chức cần kết hợp các cách thức sau đây:
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện phát triển yêu cầu của tổ chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dựkiến về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng như chất lượng Saukhi cân đối với trình độ của cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho tổ chức, vì đào tạo, bồidưỡng chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng cán bộ, công chứcgiữa nhu cầu kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài
Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ
sung, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức
Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có
trình độ cao, tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung nguồn cán bộ cho tổchức mình nếu thấy cần thiết Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năngchuyên sâu hoặc trang bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghềhoạt động, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thểthích ứng kịp thời các yêu cầu phát triển của tổ chức
– Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của công việc
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý các câu hỏi sau: Có
sự khác biệt nào về kết quả hay hiệu quả mong muốn và thực tế hay không?
Sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo, bồi dưỡng không?
Trang 32Để trả lời vào các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉtiêu đánh giá cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộđịnh kỳ Cơ sở của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào cácbảng phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và bản tiêu chuẩnthực hiện công việc… trên cơ sở đó xác định được những nguyên nhân chủyếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ
– Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào nguyện vọng của cán bộ, công chức
Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chínhđáng, hợp pháp về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị… của cán
bộ Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cáchphỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra, câu hỏi, tổ chức sẽ xác định được nhucầu về đào tạo chính đáng của cá nhân
Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm đượcnguyện vọng của họ Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công táccũng như điều kiện công tác cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở cả thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của
tổ chức Phiếu điều tra thường có một số nội dung chính như: họ và tên, nghềnghiệp, trình độ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, thời gian dự kiến, cơ sở đàotạo, bồi dưỡng thích hợp… Nhu cầu đạo tạo, bồi dưỡng dưới dạng phiếu điềutra sẽ được tổng hợp, phân loại cụ thể theo các hình đào tạo, bồi dưỡng như:đào tạo, bồi dưỡng nhân viên mới; đào tạo, bồi dưỡng đối với người có trình
độ thấp; đào tạo, bồi dưỡng thích ứng với công việc mới, vị trí mới; đào tạo,
Trang 33bồi dưỡng để thăng tiến; đào tạo, bồi dưỡng dự phòng; đào tạo, bồi dưỡng đểthỏa mãn nhu cầu của nhân viên (ngoại ngữ, tin học…)
Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải biết kết hợptất cả các phương pháp trên
– Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần ưu tiên đáp ứng trước
Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác định nhu cầuđào tạo, bồi dưỡng nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổchức Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người
ra chia thành các loại sau: Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quantrọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầukhông quan trọng và không khẩn cấp Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức, viên chức được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩaquan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nănglực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viênchức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm
vụ, công vụ
Hiện nay, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹnăng quản lý hành chính của đội ngũ cán bộ, công chức của một số cán bộ,công chức còn hạn chế; năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành chưa đáp ứngvới yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; thiếu quy hoạch, đào tạo, bồidưỡng có tính lâu dài Chính vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn là vấn đề được Đảng vàNhà nước quan tâm
Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng cácnhu cầu vừa quan trọng và vừa khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhucầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa đến các nhu cầu quan trọng và
Trang 34không khẩn cấp và sau cùng mới đến các nhu cầu không quan trọng vàkhông khẩn cấp
1.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có những nội dung sau:
* Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng:
Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải nằm trong mục tiêu phát triểncủa tổ chức ở từng giai đoạn khác nhau Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng từnhững kiến thức, những kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của người họcphải đạt được sau khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quảcủa toàn bộ tổ chức
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng các nhà quản lý cần tuân thủnguyên tắc SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant,Timebound), nghĩa là các mục tiêu đó phải:
+ Cụ thể: các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải rõ ràng và chính xác;+ Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lườngđược;
+ Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải
có được sau khóa học;
+ Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc màngười học đang đảm nhận và cần đào tạo, bồi dưỡng;
+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian màngười học sẽ đạt được kết quả như mong muốn
Phải xác định các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần đạt tới trình độ
từ thấp đến cao như:
Trang 35+ Có hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ có sự tổng hợp các kiến thức
lý thuyết và khả năng hiểu biết để làm chủ về mặt ngôn ngữ của lĩnh vực côngviệc được đảm trách
+ Có hiểu biết và biết làm: ở mức độ này người cán bộ đã biết áp dụngcác kiến thức của mình vào thực tế công việc và đã có kinh nghiệm để giảiquyết công việc cụ thể của bản thân
+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ đã thể hiện được tài năng củamình qua thái độ, hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và có hiệu quả
+ Biết tiến hóa: ở mức độ này, người cán bộ có những khả năng tiến bộtrong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sựbiến động và tiến hóa của môi trường bên ngoài
Tóm lại, tùy thuộc vào thời gian (dài hạn hay ngắn hạn), phạm vi và đốitượng của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng mà định ra mục tiêu đào tạo, bồidưỡng cho phù hợp Trên phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo làmục tiêu tổng quát; trên phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõcác chỉ tiêu cụ thể (lượng hóa mục tiêu) Đối với một khóa đào tạo, bồi dưỡng
cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo, bồi dưỡng xác định thì cần rõ mục đích yêucầu cần đạt tới của học
Như vậy, về cơ bản mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào đối tượngđào tạo, bồi dưỡng, vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cực
kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung vàcán bộ, công chức nói riêng Xác định rõ đối tượng đào tạo, bồi dưỡng khôngnhững giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng mà còn là căn
cứ để xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng
* Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Trang 36Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu vàxác định nhu cầu động cơ đào tạo, vị trí công tác hiện tại của cán bộ và tácdụng của đào tạo đối với cán bộ và năng lực công tác của cụ thể của từngngười Trên cơ sở yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ, công chức của tổchức ở từng giai đoạn, kết hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ màxác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
* Lựa chọn nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Xuất phát từ nhu cầu đào tạo và căn cứ vào mục tiêu đào tạo để quyếtđịnh nội dung phù hợp cần đào tạo cho cán bộ Nội dung đào tạo cần toàndiện, đa dạng cho từng đối tượng cán bộ Chương trình đào tạo gồm nhiềumôn học, trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng nào vàtrong thời gian bao lâu Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn phương phápđào tạo và cơ sở đào tạo
Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia ra nộidung đào tạo thành các loại sau:
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho cán
bộ các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các chính sáchcủa tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…
- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay nghề” cho cán
bộ, ngoài việc tiếp thu thông tin “phải làm gì” thì người học còn được đào tạo
về kỹ năng nghiệp vụ “làm như thế nào”
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo phổbiến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản lý
- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh cóliên quan đến công việc…
Trang 37* Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêuchí khác nhau
- Căn cứ nội dung đào tạo, các phương pháp được chia theo các loại sau:+ Đào tạo về nhận thức, gồm các phương pháp như: bài giảng, thuyếttrình, phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tinđược trình bầy trên giấy hoặc trên máy tính
+ Đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn gồm các phương pháp như:đào tạo theo chỉ dẫn công việc , dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng video…+ Đào tạo để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp, gồm các phươngpháp như: hội nghị, thảo luận, đóng vai, mô hình hành vi ứng xử…
+ Đào tạo về kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề gồm các phươngpháp như: nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh doanh, luânchuyển công tác…
- Căn cứ vào tình hình tổ chức và tính chất tập trung, có các phươngpháp đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, đào tạo từ xa
- Căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các phương pháp đào tạo cho cán bộquản lý, cho các chuyên viên, nhân viên…
* Một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi hiện nay như:
- Phương pháp bài giảng thuyết trình thường được dùng ở các trường đạihọc Ưu điểm của bài giảng là có tiến độ vừa phải, phổ biến nhanh kiến thức
và hiệu quả… Tuy nhiên, có nhược điểm là truyền đạt thông tin một chiều,người học thường thụ động, thiếu thông tin phản hồi… Để khắc phục nhượcđiểm trên, các giáo viên giỏi cần xen kẽ trao đổi, thảo luận trong buổi học
Trang 38- Phương pháp hội nghị - thảo luận: Đây là phương pháp được sử dụngrộng rãi, trong đó các thành viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giảiquyết vấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảoluận diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề Các thành viên tham gia sẽ được rènluyện kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết lập luận, trình bầy sao cho có tính thuyếtphục và hiệu quả cao…
- Phương pháp đóng vai: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào
đó, mỗi thành viên đảm nhận một vai diễn Sau mỗi lần đóng vai, có nhận xét,bình luận về hành vi và kỹ năng của mỗi vai diễn Phương pháp này có tácdụng rèn luyện phẩm chất của nhà quản lý
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này có nội dunggần giống với trò chơi kinh doanh mà người học phải nghiên cứu các dữ liệucho sẵn để đưa ra quyết định Có các tình huống nghiên cứu cho cá nhân, cócác tình huống nghiên cứu cho nhóm…
- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo đang khá phổbiến được áp dụng cho người học không có điều kiện tách rời khỏi quá trìnhlàm việc để đi học một cách chính quy tại các trường học Theo cách học này,người học trò có thể chủ động thời gian học, theo học ngay tại nơi sinh sốngcủa mình, được cung cấp đầy đủ thông tin, tài liệu radio, ti vi hoặc quainternet và sau đó định kỳ tập trung để giải đáp thắc mắc để thi và trả bài thi
- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạotrức tiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sựhướng dẫn của người giỏi về chuyên môn hơn
Trang 39Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: Phương pháp trò chơiquản lý; Phương pháp mô hình ứng xử; Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lývấn đề; Phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính
Việc lựa chọn phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng đàotạo, bồi dưỡng vì:
+ Nội dung, phương pháp dạy - học có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ vớinhau, ảnh hưởng lẫn nhau Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy - học phải
có một số phương pháp thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất cảcác nội dung Phương pháp có quan hệ tương tác đối với các giai đoạn củaviệc học tập như: Giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin (người học nghe,nhìn và nhớ); Giai đoạn: xử lý thông tin khi học (người học tự học để xử lý, biếnthông tin đó thành hiểu biết riêng của mình); Giai đoạn vận dụng thông tin saukhi học Mỗi giai đoạn học tập tương ứng với một phương pháp nhất định
- Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng: + Đối với cán bộ ở cơ quan TW, các viện, trường… mang tính nghiêncứu, tham mưu hoạch định các chính sách, pháp luật…, nên sử dụng phươngpháp nghiên cứu, hội thảo, giải quyết các vấn đề
+ Đối với cán bộ, công chức các cấp khác: mang tính vận dụng triển khaithực hiện, nên sử dụng phương pháp chia nhóm hội thảo, trao đổi kinhnghiệm, nghiên cứu tình huống
* Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là yếu tố quyết địnhđến tính khả thi của tất cả các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứckhông có kinh phí thì không thể tiến hành tổ chức mở lớp ở bất cứ hình thức
gì Chính vì vậy, song song với việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
Trang 40công chức tùy theo từng cấp độ, tùy theo quy mô không thể thiếu kế hoạchkinh phí dành cho việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
Với một chươnh trình đào tạo, bồi dưỡng hay một chiến lược đào tạo,bồi dưỡng thì kinh phí đào tạo, bồi dưỡng quyết định đến việc lựa chọnphương án đào tạo bao gồm:
- Các chi phí cho việc học: Bao gồm các chi phí thực hiện các chinh sáchcho người học trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, chi phí mua sắm các tài liệudùng cho người học…
- Các chi phí cho việc giảng dạy: Bao gồm các chi phí trả cho giáo viên,chi phí mua sắm các trang thiết bị dùng cho giảng dạy, chi phí thuê địa điểmhọc…
Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm giảm chi phíhọc tập, giúp tiết kiệm tiền bạc cho tổ chức
1.2.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải tiến hành thựchiện các khâu công việc như:
- Quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của những cá nhân và bộphận tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổchức có thể quy định bằng văn bản dưới dạng quyết định, quy định, quychế… để tạo ra một “chương trình vận hành” đồng bộ, khoa học thực hiện kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng Văn bản này thường quy định các vấn đề cốt lõinhư: Người chịu trách nhiệm chính thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;Người có trách nhiệm phối hợp; trách nhiệm của từng cá nhân trong triển khaithực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng – Đôn đốc các cá nhân thực hiện kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng theo đúng lịch trình Việc đôn đốc có thể thực hiện