Luận văn nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Hợp đồng lao động là một dạng hợp đồng đặc biệt nó không giống với các loại hợp đồng khác[.]

Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý ràng buộc người lao động và người sử dụnglao động thực hiện đúng giao kết đã thỏa thuận, nên hợp đồng lao động được xem là mộtbiện pháp hữu hiệu nhất để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người

sử dụng lao động Do đó pháp luật lao động hiện hành đã đưa ra những quy định yêu cầucác bên tham gia giao kết hợp đồng lao động, đồng thời cũng cho phép các bên đượcquyền chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế những thiệt hại có xảy ra đối với cácbên

Hợp đồng lao động được ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 của Chủ Tịch

Hồ Chí Minh là “khế ước làm công” vì vậy khi bãi bỏ khế ước chính là chấm dứt hợp laođộng lao động ngày nay, nên khi chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ quả rấtlớn về mặt kinh tế xã hội vì thế, để đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp của các chủ thể khimột trong hai bên không còn muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động do ý chí của họnên đòi hỏi pháp luật phải có quy định chặt chẽ, cụ thể để khi chấm dứt hợp đồng là chấmdứt về quyền và nghĩa vụ của các bên đã từng bị ràng buộc trước đó Mặc khác, bảo vệngười lao động là kẻ yếu thế hơn chống lại tình trạng bị chấm dứt hợp đồng lao động mộtcách tùy tiện Tuy nhiên còn có một số quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng laođộng chưa thống nhất và rõ ràng cho từng trường hợp cụ thể khi áp dụng còn nhiều vướnmắc chưa hướng dẫn cụ thể chi tiết

Xuất phát từ những vấn đề trên đó chính là lý do chọn đề tài: “Chấm dứt hợp đồng lao động” để tìm hiểu nghiên cứu làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu, đối tượng nghiên cứu đề tài

Mục đích của việc nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn

áp dụng pháp luật là để làm sáng tỏ sự phù hợp và tầm quan trọng của chế định trongđiều kiện kinh tế thị trường hiện nay cũng như trong việc thiết lập, duy trì và chấm dứtquan hệ lao động

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động hiệnhành, thực trạng pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi phân tích những quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động 2012 và những văn bản hướng dẫn liên quan đề tài

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Trong quá trình nghiên cứu viết luận thì người viết có sử dụng phương pháp phântích, tổng hợp, phương pháp so sánh, lựa chọn tài liệu liên quan vận dụng thực tiển, đốichiếu một số quy định pháp luật trong việc chấm dứt hợp đồng lao động, dẫn chiếu thôngtin sách báo, internet, các bản án được công bố

5 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mục lục, Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 3: Thực trạng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động một số kiến nghị và phải pháp hoàn thiện

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động thường là bên yếu thế hơn vì phải lệ thuộcvào người sử dụng lao động về mặt kinh tế, việc làm và chịu sự quản lý điều hành củangười sử dụng lao động trong quá trình thực hiện công việc Bên cạnh đó, quá trình thựchiện quan hệ lao động còn ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe, danh dự nhânphẩm của người lao động Chính vì vây, ngoài các nguyên tắc chung của hợp đồng, phápluật lao động còn đưa ra những nguyên tắc, chuẩn mực riêng cho việc giao kết, thưc hiện,chấm dứt hợp đồng lao động Hợp đồng lao động cũng được coi là chế định trung tâm, là

“ xương sống” của Luật lao động1

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, loại quan hệlao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được thiết lập qua hìnhthức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người laođộng và người sử dụng lao động Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sởhiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đặt ra Do đó chínhmục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên mà giữa họ có thểdung hòa được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động

Hiện nay, về mặt pháp lý, khái niệm hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều 15

Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng 2012: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Khái niệm này có ưu điểm chỉ ra được chủ thể, nội

dung của hợp đồng, nhưng chưa nói ra được là sự lệ thuộc vào mặt pháp lý của người laođộng vào người sử dụng lao động

1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động

Với tư cách là một loại hợp đồng, hợp đồng lao động có những đặc điểm chung củahợp đồng, đó là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và bình đẳng củacác chủ thể Song, hợp đồng lao động lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua bán mộtloại hàng hóa đặc biệt- hàng hóa sức lao động Do vậy nó có năm đặc điểm riêng sau đây:

Thứ nhất, trong quan hệ hợp đồng lao động, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của

người lao động vào người sử dụng lao động2

1 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 149.

2 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 153- 154.

Đây là đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động để phân biệt với các loại hợpđồng khác và được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động cũng như trong khoa họcpháp lý của nhiều nước, đặc biệt là ở các nước theo hệ thống thông luật Tuy nhiên đặcđiểm này chỉ thể hiện trong qúa trình thực hiện quan hệ lao động, xuất phát từ tính chấtđặc biệt của hàng hóa sức lao động và đòi hỏi khách quan của qúa trình sử dụng lao động.

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động “ mua sức lao động” về để sử dụng, do

vậy để đảm bảo việc người sử dụng lao động sử dụng được sức lao động một cách cóhiệu quả, họ phải có quyền quản lý, giám sát, điều hành quá trình lao động của người laođộng Hơn nữa, hoạt động sản xuất, kinh doanh ngày nay hầu như đã mang tính xã hộihóa, do đó đòi hỏi phải có sự phối hợp của nhiều khâu, nhiều người lao động theo mộtquy tắc, trật tự nhất định thì mới có thể thực hiện được hoạt động này Bên cạnh đó người

sử dụng lao động bỏ vốn ra để kinh doanh, họ có quyền tự chủ trong kinh doanh nhưquyền quyết định việc thu hẹp hay mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh theo nhu cầu củathị trường, quyết định việc thay đổi địa điểm kinh doanh, thậm chí là quyền chấm dứthoặc chuyển nhượng hoạt động sản xuất kinh doanh cho người khác, để có thể đáp ứngđược các nhu cầu trên, người sử dụng lao động phải có những quyền hành nhất địnhtrong quá trình sử dụng lao động Do vậy mặc dù trong quan hệ lao động, người lao độngyếu thế hơn, nhưng pháp luật vẫn trao cho người sử dụng lao động những quyền uy nhấtđịnh như quyền điều hành lao động, quyền điều chuyển lao động,quyền đặt ra nội quy laođộng buộc người lao động phải tuân theo, quyền khen thưởng và xử lý kỷ luật laođộng,v.v…

Sự lệ thuộc về mặt pháp lý là một đặc điểm quan trọng để phân hợp đồng lao độngvới một số loại hợp đồng dân sự gần gũi với nó ( hợp đồng gia công, hợp đồng dịch vụ,hợp đồng ủy quyền, v.v ) trong các hợp đồng dân sự này, cái mà các bên quan tâm là kếtquả của công việc, do vậy bên thực công việc được làm chủ trong qúa trình lao động củamình mà không đặt dưới sự quản lý, điều hành của bên kia Sự khác biệt này cũng lànguồn gốc của sự khác nhau trong nguyên tắc chịu rũi ro giữa hợp đồng lao động và hợpđồng dân sự

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.3

Do tính chất đặc biệt của loại hàng hóa sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngoàicủa quan hệ mua bán loại hàng hóa này không giống như quan hệ mua bán các loại hànghóa thông thường khác Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thểchuyển giao sang cho “ bên mua” thông qua quá trình” bên bán” thực hiện một công việc

cụ thể cho “ bên mua” Do vậy, đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao

3 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 155-156.

động biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm Khi các bên thỏa thuận về công việcphải làm, các bên đã tính toán cân nhắc về sức lao động của người lao động để có thể đápứng các điều kiện thực hiện được công việc đó Việc làm là điều khoản đầu tiên, quantrọng nhất của hợp đồng lao động, là lý do để các bên xác lập quan hệ lao động Thực tế,một công việc cụ thể cũng có thể là đối tượng của một số hợp đồng dân sự như hợp đồnggia công, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng vận chuyển, v.v…Tuy nhiên, “ công việc phảilàm” trong hợp đồng lao động là việc làm có trả công Khi người lao động đã cung ứngsức lao động để làm một công việc cho người sử dụng lao động như đã thỏa thuận tronghợp đồng lao động, họ phải nhận được tiền công, tiền lương mà không phụ thuộc vào kếtquả sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.

Thứ ba, trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện

công việc.4

Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý và được quy định tại

Điều 30 Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng 2012: “ Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao

đô ̣ng đã giao kết hợp đồng thực hiê ̣n Địa diểm làm viê ̣c được thực hiê ̣n theo hợp đồng lao đô ̣ng hoă ̣c theo thỏa thuâ ̣n khác giữa hai bên” Quy định này cũng xuất phát từ tính

lao động bị chi phối trực tiếp bởi các đặc điểm nhân thân của người lao động, đó là trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo và cả sức khỏe, ngoại hình đạo đức, tínhcách, v.v…của người lao động Đây là các yếu tố mà người sử dụng lao động xem xét khigiao kết hợp đồng lao động

Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe,

danh dự, nhân phẩm của người lao động5

Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động chính là việc người lao động thựchiện các công việc cụ thể cho người sử dụng lao động dưới sự quản lý, giám sát, điềuhành của người sử dụng lao động Quá trình này gắn liền với các vấn đề về nhân thâncủa người lao động như tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm Chính vì vậy phápluật bắt buộc các bên phải thỏa thuận thêm những nội dung như : Thời giờ làm việc, thờigiờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội,nhằm đảm bảo an toàn về tính mạng sức khỏe cho người lao động.6 Cũng chính vì đặcđiểm này mà pháp luật còn quy định một nghĩa vụ đương nhiên của người sử dụng laođộng là tôn trong danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.7

4 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 156-157.

5 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 157-158.

6 Khoản 1 Điều 23, Bộ luật Lao động 2012.

7 Khoản 2 Điều 6, Bộ luật Lao động 2012.

Thứ năm, hợp đồng lao động phải thực hiện một cách liên tục 8

Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên thỏa thuận về thời hạn của hợp đồng, thờigiờ làm việc của người lao động Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, ngườilao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động một các liên tục theo thời giờ làm việc đả thỏathuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và được quy địnhtrong nội quy lao động Hợp đồng lao động chỉ có thể được tạm hoãn trong một số trườnghợp do pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận

1.2 Khái quát về chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm về chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc hai bên khôngtiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình Việcchấm dứt hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của người lao động

và từ đó tác động đến cuộc sống của bản thân và gia đình họ, đồng thời ảnh hưởng đến kếhoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.9

Nếu như giao kết hợp đồng lao đô ̣ng là bước khởi đầu làm phát sinh quan hệ laođộng và thông qua việc giao kết các bên chủ thể đã cùng nhau thiết lập ra một hệ thốngcác quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong quá trình thực hiện hợp đồng thì chấm dứthợp đồng lao đô ̣ng lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệlao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợpđồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập

Như vậy, có thể hiểu sự kiện chấm dứt hợp đồng lao đô ̣ng theo một khái niệm

chung nhất như sau: Chấm dứt hợp đồng lao đô ̣ng là sự kiện pháp lý chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao đô ̣ng Vì vậy,

để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợpchấm dứt hợp đồng để bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ hợp

đồng lao động

1.2.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 chỉ ra 10 trường hợp chấm dứthợp đồng lao động là:

Thứ nhất, hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp khi người lao động là cán bộ

công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ

8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam,Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 158.

9 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), Giáo trình Luật lao động, Nxb Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh, 2013, trang 194.

Thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Thứ ba, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi

hưởng lương hưu theo quy định

Thứ năm, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi

trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án

Thứ sáu, người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất

tích hoặc là đã chết

Thứ bảy, người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực

hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhânchấm dứt hoạt động

Thứ tám, người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải

Thứ chín, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ mười, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người

sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lí

do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

So với luật cũ thì Bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thể hơn cáctrường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng laođộng, còn điều 36 Bô ̣ luâ ̣t lao đô ̣ng 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì chỉ nêu ra 5 trườnghợp hợp đồng lao động chấm dứt là: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theohợp đồng; Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; Người lao động bị kết án tù giam hoặc

bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; Người lao động chết; mất tích theotuyên bố của Toà án

1.2.3 Ý nghĩa quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, pháp luật quy định

những điều kiện và trách nhiệm người sử dụng lao động trả các khoản trợ cấp khi chấmdứt hợp đồng lao động trái luật

Thứ hai, giúp cho người lao động tránh tình trạng người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm người lao động đột ngột mất việclàm, mất thu nhập, làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của họ qua đó tạo điều kiệnthuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn, kết quả lao động tốt hơn, động viênkhuyến khích sản xuất phát triển

Thứ ba, việc pháp luật quy định cụ thể trường hợp người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động tránh việc người sử dụng lao động áp dụng tùytiện và không thống nhất

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp lao động từ phía người lao động phải báotrước theo quy định, giúp cho người sử dụng lao động chủ động tìm kiếm người thay thếkhông bị gián đoạn trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.

Trong giai đoạn hiện nay cùng với sự phát triển của nhiều thành phần kinh tế cũng

là lúc xuất hiện nhiều việc làm mới và số lượng hợp đồng lao động tăng nhanh Việc gắnkết giữa người lao động và người sử dụng lao động tạo ra mối quan hệ hợp tác, đảm bảolợi ích của các bên trong quan hệ lao động là động lực thúc đẩy năng suất, chất lượnghiệu quả công việc tốt hơn Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau nên tình trạng viphạm pháp luật lao động đặc biệt là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động vẫn thườngxuyên xảy ra, phá vỡ mối quan hệ lao động hài hòa

Thứ tư, nhà nước quy định những trường hợp người sử dụng lao động hoặc người

lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng nhằm hướng người lao động và người sửdụng lao động đến một khuôn khổ pháp lý theo luật định Đây cũng là cơ sở để giảiquyết những tranh chấp sau này và cũng là hạn chế những tranh chấp xảy ra khi chấm dứthợp đồng lao động Quy định này cũng đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụngmột cách thống nhất và đúng đắn Mặt khác, qua tình hình giao kết, chấm dứt hợp đồnglao động, nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về cung cầu lao động trên thịtrường

1.2.4 Sơ lược lịch sử về quy định liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động

Hơn bảy mươi năm qua, pháp luật Việt Nam đã tạo cơ sở pháp lý cho việc xâydựng, củng cố chính quyền nhà nước cho các cuộc kháng chiến cứu nước thắng lợi, bảođảm và bảo vệ các quyền tự do, dân chủ của công dân, tổ chức đời sống kinh tế, văn hoá,

xã hội theo hướng ngày càng tiến bộ

Nghiên cứu về lịch sử ra đời của Luật lao động, các nhà nghiên cứu pháp luật đềukhẳng định rằng ngành luật lao đô ̣ng được thừa nhận tương đối muộn so với các ngànhluật khác Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động trước đó được điều chỉnhbằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất rộng Luật dân

sự Các quy định về hợp đồng lao động xuất hiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bềdày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và ban đầu lý luận về hợp đồng lao động với khái niệmhợp đồng lao động chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự

Ngày 19/11/1946 Quốc hội khoá I thông qua Hiến pháp năm 1946 - bản hiến pháp đầutiên của Việt Nam được xây dựng dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Chủ tịch Hồ Chí Minh.Với Hiến pháp năm 1946, nhân dân ta đã có cơ sở hiến định để được hưởng các quyền tự

do dân chủ, được tham gia tổ chức và thực hiện quyền lực nhà nước Hiến pháp năm

1946 đã củng cố nền độc lập vừa giành được, hợp thức hóa chính quyền mới Đồng thời

nó còn là cơ sở pháp lý để nhân dân ta tiến hành công cuộc kháng chiến, xây dựng tổ

quốc tiếp đó Sau khi Hiến pháp năm 1946 ra đời, hệ thống pháp luật nước ta tuy tronghoàn cảnh chiến tranh vẫn có một bước phát triển mới Các lĩnh vực luật hiến pháp, luậthành chính, luật hình sự tiếp tục có sự phát triển Và điều đặc biệt là trong hoàn cảnh thờichiến nhưng các lĩnh vực pháp luật kinh tế và pháp luật lao động vẫn được quan tâm phát

triển trong lĩnh vực lao động có một văn bản rất đáng chú ý Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định về “khế ước làm công” Sắc lệnh này baogồm 9 chương với 187 điều, bao quát gần như toàn bộ các chế định cần thiết của một bộluật lao động Sau Sắc lệnh 29/SL, Nhà nước ta còn ban hành một số văn bản quy địnhchế độ làm việc của công nhân trong các xí nghiệp, phân xưởng quốc phòng, lập chế độ

công chức và thang lương cho các ngạch và hạng công chức…, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào

trong hệ thống pháp luật lao động không tồn tại những văn bản về hợp đồng lao động.Nhưng tùy từng giai đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm hợp đồng lao động có sựkhác nhau nhất định Và đến Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994

(sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thì hợp đồng lao động được định nghĩa tại Điều 26 “là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống phápluật Việt Nam hiện nay Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyềnkhác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụnglao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, Quốc hội đãthông qua Bộ luật Lao động ngày 23/6/1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộluật Lao động ngày 02/4/2002 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động

về giải quyết tranh chấp lao động ngày 29/11/2006 Bộ luật Lao động năm 1994 và cácluật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 đã quy định về hợp đồng lao động; về thỏa ước laođộng tập thể; về tiền lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về kỷ luật lao động

và trách nhiệm vật chất; về an toàn lao động, vệ sinh lao động; về tranh chấp lao động vàgiải quyết tranh chấp lao động; về tổ chức giới thiệu việc làm; về học nghề; về xuất khẩulao động Bộ luật Lao động còn có những quy định riêng về lao động nữ, lao động làngười chưa thành niên, lao động là người tàn tật và lao động là người cao tuổi…

Bộ luật lao động 1994 đã ghi nhận các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động(Điều 36); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều37); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều38); Quy định về những trường hợp người sử dụng lao động không được phép chấm dứthợp đồng lao động với người lao động Nghĩa vụ các bên khi đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động trái pháp luật (Điều 41); Quy định về trợ cấp thôi việc, mất việc làm

(Điều 42, Điều 43).

Từ đó, các Nghị định, thông tư cũng liên tục được ban hành ra đời để hướng dẫnthi hành và quy đinh chi tiết của Bộ luật lao động 1994; Nghị định số 198-CP của Chínhphủ ngày 21/12/1994 hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về hợp đồng lao động; Thông

tư số 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội hướngdẫn thi hành Nghị định 198-CP về hợp đồng lao động; Nghị định 41-CP của Chính phủngày 06/07/1995 hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và tráchnhiệm vật chất; Nghị định 92-CP của Chính phủ ngày 19/12/1995 về giải quyết quyềnlợi của người lao động ở những doanh nghiệp tuyên bố phá sản; Thông tư số06/1988/TT-BLĐTBXH ngày 15/04/1998 của Bộ lao động-Thương binh và Xã hội vềviệc sử dụng lao động khi doanh nghiệp bắt đầu hoạt động và báo cáo việc chấm dứt sửdụng lao động khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động

Qua thời gian áp dụng Bộ luật lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006, 2007 đã hoàn thiện hơn các quy định liên quan đến đơn phương chấm dứthợp đồng lao động; Quyền lợi của chủ thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrái pháp luật; Nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật Khi Bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung thì cơ quan có thẩm quyền cũngban hành nhiều Nghị định, Thông tư để hướng dẫn thi hành về hợp đồng lao động cũngnhư chấm dứt hợp đồng lao động như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 củaChính phủ hướng đẫn thi hành Bộ luật lao động về hợp đồng lao động; Thông tư số21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 09/05/2003 của Bộ lao động-Thương binh và Xã hộihướng dẫn thi hành Nghị định số 44/2003/NĐ-CP; Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXHngày 26/05/2009 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội sửa đổi Thông tư số21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định số 43/2003/NĐ-CP về hợp đồnglao động;Thông tư số 22/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội hướng dẫn tổ chức, hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ

sở và hòa giải viên lao động

Hiện nay tình hình kinh tế ngày càng từng bước phát triển, xã hội cần có nhữngthay đổi, đất nước hội nhập quốc tế và khu vực, tổ chức thương mại Quốc tế WTO thìyêu cầu vấn đề lao động để thúc đẩy phát triển kinh tế là việc làm vô cùng cấp thiết, cơquan có thẩm quyền cần ban hành sửa đổi, bổ sung các văn bản cho đầy đủ và hoàn thiệnhơn để đảm bảo cho mối quan hệ lao động được ổn định, nhằm bảo vệ quyền lợi củangười lao động với người sử dụng lao động

Bộ luật lao động năm 2012 được Quốc hội khóa XII thông qua ngày 18/06/2012

và có hiệu lực 01/05/2013, đã có những bước tiến nhất định trong lập pháp, đã được

chỉnh sửa bổ sung nội dung các điều luật góp phần đảm bảo tốt hơn về quyền lợi chínhđáng của người lao động cũng như lợi ích của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợpđồng lao động, chính vậy mà người lao động sẽ yên tâm lao động và thúc đẩy thị trườnglao động phát triển mạnh mẽ và lành mạnh hơn.

Bộ luật lao động năm 2012 ra đời có hiệu lực đã có khái niệm niệm về đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ở Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012: “Đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồnglao động không đúng quy định tại các Điều 37, Điều 38 và 39 Bộ luật lao động năm2012”

Sau thời gian Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ thực tiễn có nhữngtrường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cần được sửa đổi, bổ sung để Bộ luật lao động

2012 được thực thi hoàn thiện hơn; người lao động đủ điền kiện về thời gian đóng bảohiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu; người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất nănglực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; ngườilao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động; người lao động, người sử dụng lao động là cá nhân chết, bịtòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, người sử dụng laođộng không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người sử dụng lao động cho người laođộng thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợpnhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Ngoài những trường hợp được sửa đối bổ sung, còn có nhiều văn bản được ra đờinhằm hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2012 về hợp đồng lao động như: Nghị định44/2013/NĐ -CP ngày 10/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điềucủa Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày25/10/2013 của Bộ Lao Động- Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điềucủa Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013, Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày22/08/2013 của Chính phủ xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, Nghịđịnh 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều củaNghị định 95/2013/NĐ-CP, Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủquy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, Thông tư47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao Động-Thương binh và Xã hộihướng dẫn một số điều về hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất củasửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP

Như vậy, đã trải qua nhiều thời kỳ trong quan hệ lao động giữa người lao động vàngười sử dụng lao động luôn có mối quan hệ gắn kết với nhau để đáp ứng được nhu cầucủa xã hội trong tình hình phát triển kinh tế, từ thực tiễn cho thấy những quyền lợi và

nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động luôn gặp khó khăn trong quátrình giải quyết tranh chấp lao động xảy ra Chính vì lẽ đó mà pháp luật luôn điều chỉnhsửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật để phù hợp với luật lao động trong bốicảnh của từng giai doạn cho đến nay để giữ vững mối quan hệ giữa người lao động vàngười sử dụng lao động được lâu dài.

CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

2.1 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên chủ thể

Hợp đồng lao động là kết quả thỏa thuận trên cơ sở thống nhất ý chí giữa người sửdụng lao động và người lao động Vì vậy, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao độngđược quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 trước hết là các trường hợp do ý chíchung của cả hai bên, như:

Trường hợp khi hết hạn hợp đồng lao động.

Khi hết hạn hợp đồng lao động, nếu các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì quan

hệ lao động thì có quyền chấm dứt hợp đồng Riêng đối với người lao động là cán bộcông đoàn kiêm nhiệm, khi hợp đồng lao động hết hạn mà chưa hết nhiệm kỳ công đoànthì người lao động này được quyền tiếp tục làm việc cho đến khi hết nhiệm kỳ công đoàn.Theo Điều 47 Bộ luật lao động 2012 giao kết hợp đồng xác định thời hạn thì người

sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất là 15ngày khi hợp đồng hết hạn.10

Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Công việc người lao động phải làm cũng là một trong các nội dung chủ yếu của hợpđồng lao động do hai bên thống nhất khi giao kết hợp đồng lao động Vì vậy, khi côngviệc theo hợp đồng lao động đã hoàn thành, cho dù hợp đồng lao động chưa hết hạn thìhợp đồng lao động cũng chấm dứt hiệu lực Trong trường hợp này áp dụng cho người laođộng làm việc theo hợp đồng với công việc xác định

Trường hợp hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động

có thể xuất hiện ở người lao động hoặc người sử dụng lao động Bên có nhu cầu có quyền

đề nghị việc chấm dứt hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì và nếu được bên còn lạichấp nhận thì hợp đồng lao động chấm dứt

2.1.2 Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể

Một là, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi

hưởng lương hưu Theo quy định pháp luật về bảo hiểm xã hội về điều kiện hưởng lươnghưu thời gian được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.11 Còn đối vớingười lao động bị suy giảm khả năng lao động điều kiện hưởng lương hưu,12 thì tuổi nghỉhưu dưới 60 tuổi đối với nam, nữ dưới 55 tuổi và theo hướng dẫn Thông tư số

10 Khoản 1 Điều 47 Bộ luật lao động 2012

11 Điều 54 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.

12 Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.

15/2016/TT-BLĐTBXH ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguyhiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.13

Hai là, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi

trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu pháp luật của lực Toà án.14

Ba là, người lao động hoặc người sử dụng lao động (là cá nhân) chết, bị Toà án

tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết Theo khoản 6,7 Điều 36

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về hai sự biến pháp lý này làm chấm dứt hợp đồnglao động

Trên thực tế có những sự biến pháp lý xảy ra làm ảnh hưởng đến quan hệ lao độngcủa người sử dụng lao động và người lao động như: người lao động chết, người sử dụnglao động là cá nhân chết Chỉ những sự biến pháp lý xảy ra làm cho quan hệ lao độngkhông thể tiếp tục duy trì thì chúng trở thành sự kiện pháp lý làm chấm dứt hợp đồng laođộng Trong đó người lao động và người sử dụng lao động là hai bên chủ thể trong quan

hệ hợp đồng lao động, khi chủ thể của hợp đồng không còn tồn tại thì đương nhiên hợpđồng lao động sẽ chấm dứt

Bốn là, đối với người sử dụng lao động là tổ chức quan hệ lao động chấm dứt khi tổ

chức chấm dứt tồn tại như là: hợp nhất, sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.Đây là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và ít có tranhchấp xảy ra

2.1.3 Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải

Chấm dứt hợp đồng lao động do bị xử lý kỷ luật sa thải là do người lao động cónhững hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng thiệt hại đến tài sản, lợi ích củangười sử dụng lao động Đây là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất trong ba hình thức

kỷ luật quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.15 Đồng thời, để đảm bảo quan hệlao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật tự thì bêncạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động cũng cóquy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động và được thể hiệnthông qua các hình thức bị kỷ luật sa thải lao động

Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động nên để đảm bảoviệc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, tránh lạm quyền,nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái pháp luật nên pháp luật laođộng có những quy định cụ thể tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 gồm các trườnghợp như sau:

13 Thông tư số 15/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28 tháng 06 năm 2016 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội về ban hành danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

14 Khoản 6,7 Điều 36 Bộ luật Lao động 2012.

15 Khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động 2012.

 Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố

ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vigây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợiích của người sử dụng lao động Đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gâythương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì những hành vi này cần phảixác định giá trị thiệt hại cụ thể về tài sản Theo quy định tại Điều 119 Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng

2012 nô ̣i quy lao đô ̣ng chỉ quy định mô ̣t số nô ̣i dung thời giờ làm viê ̣c, nghỉ ngơi, trâ ̣t tựnơi làm viê ̣c, an toàn lao đô ̣ng, vê ̣ sinh lao đô ̣ng, viê ̣c bảo vê ̣ tài sản và bí mâ ̣t kinhdoanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao đô ̣ng Tuy nhiên, riêng

“hành vi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngưiời sử dụng lao động” thì phải bồi thường thiê ̣t hại theo

quy định pháp luâ ̣t

 Trường hợp thứ hai: Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý

kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng , kể từ ngày bị xử lý, nếu không táiphạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật Trường hợp bị xử lý kỷ luật cách chức sau thờihạn 03 năm nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không coi là tái phạm Còn ngườilao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửathời hạn nếu sữa chữa tiến bộ có thể được xét giảm thời hạn.16

 Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cô ̣ng trong 01 tháng,hoă ̣c 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Theo đó tại quyđịnh Khoản 1 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP17 hướng dẫn “ áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm

vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm

vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” đã chỉ rõ

cách tính ngày nghỉ theo ngày làm viê ̣c nhưng chưa hướng dẫn cụ thể ngày cô ̣ng dồn tínhmức tối đa hay mức tối thiểu gây khó khăn cho các chủ thể áp dụng Từ đó Nghị định148/2018/NĐ-CP đã có hướng dẫn bổ sung tại Khoản 13 Điều 1 Nghị định148/2018/NĐ-CP18 như sau: “ 05 ngày làm viê ̣c cô ̣ng dồn trong khoảng thời gian tối đa

01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ viê ̣c; 20 ngày làm viê ̣c cô ̣ng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ viê ̣c.

16 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012

17 Khoản 1 Điều 31 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

18 Khoản 13 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Trong đó các trường hợp được coi là có lý do chính đáng được hướng dẫn chi tiếttại Khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “ Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố

đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.” Theo hướng dẫn của nghị định 05/2015/NĐ-CP chưa có quy định

trường hợp người lao đô ̣ng tự ý bỏ viê ̣c được xem lý do chính đáng là đứa trẻ mà ngườilao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị

ốm, vì trước đây luâ ̣t hôn nhân gia đình năm 2000 nghiêm cấm mang thai hô ̣ dưới mọihình thức nên không quy định trường hợp này, theo tình hình thực tế xã hô ̣i hiê ̣n nay viê ̣chiếm muô ̣n con cái vô sinh của các că ̣p vợ chồng ngày càng nhiều vì thế Luâ ̣t hôn nhângia đình 2014 đã có bước đô ̣t phá ghi nhâ ̣n trường hợp cho mang thai hô ̣ vì mục đíchnhân đạo nên đã được Bô ̣ lao đô ̣ng thương binh- xã hô ̣i hướng dẫn quy định tại Điều 13Thộng tư 47/2015/TT-BLĐ-TBXH bao gồm19 có quy định thêm trường hợp“ đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm” tự ý bỏ viê ̣c xem là lý do chính đáng.

Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải còn trong thờihiệu xử lý kỷ luật lao động và không thuộc Trường hợp nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉviệc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờkết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi viphạm; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 thángtuổi; Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trongkhi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năngđiều khiển hành vi của mình

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi viphạm còn có một số trường hợp được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối

đa không quá 60 ngày Riêng đối với trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tàichính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là 12tháng

 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằmthiết lập duy trì kỷ luật lao động nó là một biện pháp trừng phạt người vi phạm kỷ luậtlao động và phòng ngừa, giáo dục những người trong đơn vị thực hiện tốt nội quy laođộng Tuy nhiên để tránh người sử dụng lao động áp dụng tùy tiện, đảm bảo việc xử lý kỷ

19 Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

luật lao động công bằng khách quan, chính xác, đúng pháp luật người sử dụng lao độngphải tuân theo những nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều

123 Bộ luật Lao động 2012 như sau:

Một là, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một

hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Hai là, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động

thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

Ba là, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời

gian người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sửdụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyềnđiều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều

126 của Bộ luật lao động 2012; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôicon nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Trường hợp người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi người sử dụng lao độngđược xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp quy định tại Điều 29 Nghị định05/2015/NĐ-CP.20 Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối vớingười lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏdưới 12 tháng tuổi; Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý

kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá

60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Bốn là, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao

động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặckhả năng điều khiển hành vi của mình

Ngoài ra, người sử dụng lao động tuyệt đối không được “ Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.21 Đây là những hành vi cấm khi xử lý kỷ luật lao động

 Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động 2012 được hướngdẫn tại Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP22 trong trình tự này nghị định05/2015/NĐ-CP không đưa căn cứ chứng minh lỗi và phát hiê ̣n hành vi phạm kỷ luâ ̣t lao

đô ̣ng vào các bước xử lý kỷ luâ ̣t, đây là phần quan trọng cũng là tiền đề trong trình tự xử

20 Điều 29 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

21 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012.

22 Điều 30 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

lý kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng Theo đó để bổ sung thiếu sót trong trình tự này được hướng dẫn chitiết tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP23 được quy định như sau:

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy

ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báođến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo phápluật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luậtlao động Còn trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật laođộng sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của ngườilao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:

Thứ nhất, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp

xử lý kỷ luật lao động đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao độngphải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp

là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật,đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hànhcuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo

Thứ hai, khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa

03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thì thành phần tham dự là tổ chức đạidiện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờluật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự thamgia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật phải xác nhận tham dự cuộc họp.Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.Trường hợp một trong các thành phần này tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khácbào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc ngườiđại diện theo pháp luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chínhđáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫntiến hành xử lý kỷ luật lao động

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông quacác thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký củacác thành viên tham dự cuộc họp Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộchọp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người cóthẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động

23 Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu

xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều

124 của Bộ luật lao động 2012 Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đếnngười lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổchức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

2.1.4 Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

Bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38

Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động còn được quyền chấm dứt hợp đồng laođộng với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tếđược quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 và theo Khoản 1 Điều 13 Nghị định số05/2015/NĐ-CP24 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Laođộng thì thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây:

Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành,nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

Còn trường hợp chấm dứt hợp lao động vì “lý do kinh tế” không được quy định

trong Bộ luật Lao động 1994, nó chỉ mới được quy định lần đầu tiên trong Bộ luật Laođộng 2012 được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012, căn cứ này phù hợp, xuấtphát từ tình trạng khó khăn của các doanh nghiệp hiện nay Nhưng trường hợp này đượcquy định chi tiết tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP25 gồm các trườnghợp sau: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái

cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế

Bên cạnh viê ̣c thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế thì người sử dụng lao

đô ̣ng phải có nghĩa vụ đối với người lao đô ̣ng theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động2012

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều ngườilao động thì người sử dụng lao đô ̣ng có trách nhiê ̣m xây dựng và thực hiê ̣n phương án sửdụng lao đô ̣ng; trường hợp có chỗ viê ̣c làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao đô ̣ng đểtiếp tục sử dụng

Trong trường hợp người sử dụng lao đô ̣ng không thể giải quyết được viê ̣c làm mới

mà cho người lao đô ̣ng thôi viê ̣c thì phải trợ cấp mất viê ̣c làm cho người lao đô ̣ng theoquy định

24 Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

25 Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

Trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao đô ̣ng có nguy cơ mất viê ̣c làm, phảithôi viê ̣c, thì người sử dụng lao đô ̣ng phải xây dựng và thực hiê ̣n phương án sử dụng lao

đô ̣ng theo quy định

Trường hợp người sử dụng lao đô ̣ng không thể giải quyết được viê ̣c làm mà phảicho người lao đô ̣ng thôi viê ̣c thì phải trợ cấp mất viê ̣c làm cho người lao đô ̣ng theo quyđịnh

Viê ̣c cho thôi viê ̣c đối nhiều người lao đô ̣ng vì thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý dokinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh26

2.1.5 Chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại doanh nghiệp, hợp tác xã

Theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2012 chấm dứt hợp đồng lao động do

tổ chức lại doanh nghiệp là trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sởhữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp quy định cụ thể tại các Điều

192, Điều 193, Điều 194, Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014,27 còn hợp tác xã khi bị chia,tách, sáp nhập, hợp nhất được quy định tại Điều 52, Điều 53 Luật Hợp tác xã 2012.28Trong trường hợp này người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sửdụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Nghĩa vụ của người sử dụng lao đô ̣ng khi sáp nhâ ̣p, hợp nhất, chia, tách doanh nghiê ̣p, hợp tác xã theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2012.

Trong trường hợp khi sáp nhâ ̣p, hợp nhất, chia, tách doanh nghiê ̣p, hợp tác xã thìngười sử dụng lao đô ̣ng kế tiếp tiếp tục sử dụng số lao đô ̣ng hiê ̣n có và tiến hành viê ̣c sửđổi, bổ sung hợp đồng lao đô ̣ng

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng laođộng kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quyđịnh tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012

Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanhnghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theoquy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012

Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do tổ chứclại doanh nghiệp thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tạiĐiều 49 Bộ luật Lao động 2012

26 Điều 236 Bộ luật Lao động 2012.

27 Điều 192, Điều 193, Điều 194, Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014.

28 Điều 52, Điều 53 Luật Hợp tác xã 2012.