Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn dlg đà nẵng

Xuất phát từ những lý do trên cùng với mong muốn đóng góp tốt hơn cho việc xây dựng nguồn nhân lực của khách sạn ổn định và phát triển, ngày càng có nhiều lao động có trình độ, và gắn kế

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜN G ĐẠI HỌC KIN H TẾ

TRƯƠNG ANH NGA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN DLG ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

Đà Nẵng - Năm 2022

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜN G ĐẠI HỌC KIN H TẾ, ĐHDN

Người hướng dẫn KH: PGS.TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 1: TS Đoàn Thị Liên Hương

Phản biện 2: TS Huỳnh Huy Hòa

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Năng vào ngày 07 tháng 01 Năm 2023

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với kinh tế và văn hóa ngày càng phát triển, thì nguồn nhân lực được xem trọng hơn, được đưa vào phân tích, đánh giá để làm sao nâng cao năng suất lao động, tạo ra nhiều lợi nhuận và tạo ra lợi thế canh tranh giữa các doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp ngày càng đề cao công tác tuyển dụng, đào tạo, các chế độ lương, thưởng hợp lý công bằng nhằm thu hút nguồn lao động giỏi

Trong những năm qua, du lịch cả nước nói chung, đặc biệt là

du lịch Đà Nẵng nói riêng phát triển nhanh chóng, người lao động giỏi có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn công việc có các chế độ tốt dành cho nhân viên, vì vậy, ngày càng có nhiều nhân viên nghỉ việc,

và xuất hiện tình trạng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng và làm sao để nhân viên có làm việc lâu dài với tổ chức

Trong giai đoạn dịch Covid bùng phát toàn cầu làm ảnh hưởng đến kinh tế và xã hội, nguồn lao động dịch chuyển từ ngành này sang ngành khác, đặc biệt nguồn lao động rời khỏi nghành du lịch rất lớn

Thực tiễn tại Hệ thống Khánh sạn DLG trong nhưng năm qua (từ năm 2018-2020), số lượng nhân viên bỏ việc cũng như số lượng nhân viên mới liên tục thay đổi, điều này nói lên sự không gắn

bó của nhân viên với khách sạn Khách sạn cũng đã từng bước đổi mới trong chính sách, thay đổi môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên…Những biện pháp trên đã mang lại cho doanh nghiệp nhiều khả quan hơn trong việc quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, những giải pháp đó chưa có thang đo cụ thể

Xuất phát từ những lý do trên cùng với mong muốn đóng góp tốt hơn cho việc xây dựng nguồn nhân lực của khách sạn ổn định

và phát triển, ngày càng có nhiều lao động có trình độ, và gắn kết lâu dài với khách sạn, giảm thiểu chi phí và thời gian trong khâu tuyển dụng, để khách sạn ngày càng vươn xa hơn, tác giả tiến hành nghiên

cứu “ Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Khách sạn DLG Đà Nẵng ”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của người lao động trong tổ chức

- Phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Khách sạn DLG Đà Nẵng

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác quản trị nhân sự tại Khách sạn DLG Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn về

sự gắn kết của nhân viên tại khách sạn DLG Đà Nẵng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Người lao động tại khách sạn DLG Đà

Nẵng trong giai đoạn 2018-2022

- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đưa ra những giải pháp nâng nhằm cao sự gắn kết của nhân viên đối với Khách sạn DLG Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp

Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến nhân viên (thu thập dữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu) và phương pháp chuyên gia

5 Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu bao gồm: Phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị

6 Tổng quan tài liệu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA N

HÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Khái niệm

Schaufeli và Bakker (2001) cho rằng gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái, cống hiến

và say mê

Theo Conference Board (2006), sự tham gia của nhân viên như là một mức độ gắn kết tình cảm tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân đối với tổ chức, công việc và đồng nghiệp của họ

Sự gắn kết là "một thái độ tích cực của người lao động theo hướng có tổ chức và giá trị của người lao động nhận được khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức” (Robinson et al, 2004)

Gắn kết là sự thỏa mãn của mỗi cá nhân với tổ như họ cảm nhận, định nghĩa của Gallup (2009); hay sự gắn kết là mức độ người lao động cảm thấy trung thành với tổ chức, địa nghĩa của Mueller, Wallace và Price, 1992; Price, 1997

Theo Michael Armstrong (2009) sự gắn kết là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao, nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng làm việc hết khả năng

Như vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau cũng như có nhiều cách đo lường khác nhau về mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp

1.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới:

1.2.2 Các nghiên cứu trong nước

CHƯƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƯỢC VỀ KHÁCH SẠN DLG ĐÀ NẴNG

2.1.1 Giới thiệu chung về Khách sạn DLG Đà Nẵng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý của Khách sạn DLG Đà

Nẵng

2.1.3 Tình hình nhân sự của Khách sạn DLG Đà Nẵng giai đoạn 2018-2020

2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

và giả thiết nghiên cứu

Giả thuyết H1: Tiền lương, thưởng phúc lợi có tác động đến

sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H2: Sự công bằng có tác động đến sự gắn kết

của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp có

tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H4: Đặc điểm công việc có tác động tích cực đến

sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H5: Sự trao quyền có tác động tích cực đến sự

gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H6: Thương hiệu tổ chức có tác động tích cực

đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H7 : Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực

đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H8: Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có tác động tích

cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Giả thuyết H9: Sự khen thưởng và công nhận thành tích có

tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở lý thuyết cũng như dựa vào các mô hình nghiên cứu của các tác giả đi trước, mô hình nghiên cứu được thể hiện tại Hình 2.2 như sau:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.3 Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu

Để phù hợp với đối tượng nghiên cứu của đề tài này, tác giả lựa chọn những câu hỏi theo từng thang đo là những câu hỏi kế thừa

từ những nghiên cứu trước

2.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU

Sự khen thưởng và công nhận thành tích

Tiền lương, thưởng phúc

lợi

GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN

2.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Thông tin được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: Sử dụng các tài liệu về tình hình nhân sự của Khách sạn DLG Đà Nẵng để biết được thực trạng nhân lực của Khách sạn; dựa vào các tạp chí, các bài báo, các công tình nghiên cứu đã được công bố trong và ngoài nước; và thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra trực tiếp từ người lao động để thu thập dữ liệu sơ cấp

2.4.2 Nghiên cứu sơ bộ

Thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng cách tìm hiểu các thông tin, tài liệu tham khảo liên quan đến gắn kết người lao động với tổ chức Sử dụng những bài nghiên cứu trong vòng 10 năm trở lại đây

về gắn kết của người lao động, và tiến hành thảo luận với giáo viên hướng dẫn để từ đó xây dựng thang đo nháp cho đề tài

2.4.3 Nghiên cứu chính thức

Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp cá nhân Tính hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Bên cạnh đó, tìm hiểu mối quan hệ giữa các biến và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ta sử dụng các công cụ thống kê mô tả và các phương pháp phân tích

2.5.3 Triển khai và thu thập dữ liệu

Sau khi bảng câu hỏi được thiết kế, tác giả liên hệ với nhân viên cùng làm việc trong khách sạn DLG Đà Nẵng hỗ trợ thực hiện khảo sát và sẽ tiến hành khảo sát trong vòng 10 ngày Và dữ liệu thu thập về sẽ được nhập liệu và tinh lọc trong vòng 7 ngày

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ

3.1.1 Kết quả khảo sát chung về giới tính, độ tuổi, trình

độ học vấn, thâm niên công tác, thu nhập bình quân và bộ phận

làm việc

Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện đối với các nhân viên đang làm việc tại Khách sạn DLG Đà Nẵng Tổng số bảng câu hỏi phát ra trực tiếp đối với người được hỏi là 250 bảng hỏi và thu về 230 bảng hỏi Vì vậy, tác giả sử dụng tổng số bảng hỏi đưa vào phân tích là 230 bảng hỏi

3.1.2 Thống kê mô tả các biến quan sát

3.1.2.1 Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

3.1.2.1 Thống kê mô tả sự gắn kết của nhân viên

Thống kê mô tả kết quả khảo sát sự gắn kết của nhân viên được thể hiện qua Bảng 3.3 cho thấy, đa số nhân viên được hỏi đều

có sự gắn kết cao và lâu dài đối với khách sạn Cụ thể các biến quan sát trong thang đo sự gắn kết của người lao động có giá trị trung bình khá cao từ 3.69 – 4.09

Bảng 3.3 Thống kê mô tả sự gắn kết của nhân viên

Nhân tố Biến

quan sát

Giá trị nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

3.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

3.2.1.1 Thang đo biến độc lập

a Thang đo Tiền lương, thưởng phúc lợi:

b Thang đo Sự công bằng:

c Thang đo Cơ hội đào tạo và phát triển:

d Thang đo Đặc điểm công việc:

e Thang đo Sự trao quyền:

f Thang đo Thương hiệu tổ chức:

g Thang đo Sự hỗ trợ từ cấp trên:

h Thang đo Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp:

i Thang đo Sự khen thưởng và công nhận thành tích:

Qua số liệu phân tích tất cả các biến độc lập trên, kết quả khảo sát thang đo của các nhân tố được thể hiện qua bảng 3.15 Tất

cả các nhân tố đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan tổng biến của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu

Tuy nhiên, trong quá trình phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, ta thấy biến CT5 của nhân tố sự hỗ trợ của cấp trên và biến

DN6 của nhân tố sự hỗ trợ từ đồng nghiệp có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 nên ta sẽ loại hai biến này trước khi tiến hành phân tích các nhân tố

Bảng 3.15 Tổng hợp thang đo biến độc lập

Hệ số tương quan tổng biến

Kết luận

Sự khen thưởng và công nhận

3.2.1.2 Thang đo biến phụ thuộc

Tổng hợp kết quả khảo sát và tính toán độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc về sự gắn kết được thể hiện qua Bảng 3.16

Bảng 3.16 Độ tin cậy của thang đo Sự gắn kết

Tương quan tổng biến

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Qua Bảng 3.16 cho thấy thang đo Sự gắn kết có hệ số Cronbach Alpha = 0,689 và hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 nên đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố tiếp theo

3.2.2 Phân tích nhân tố

3.2.2.1 Phân tích nhân tố với biến độc lập

Tổ hợp thang đo trên sau khi loại bỏ các biến ở giai đoạn đánh giá hệ số tin cậy Cronbach Alpha còn lại 40 biến được đưa vào phân tích, ta còn lại 25 biến

Bảng 3.17 Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố

độc lập lần 5 (lần cuối) Tổng phương sai rích

Toàn phần

% của phương sai trích

% Tích lũy

Toàn phần

% của phương sai trích

% Tích lũy

Nguồn: Số liệu điều tra và tính toán của tác giả năm 2022

Phương pháp trích: Principal Component Analysis

3.2.2.2 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc

Việc phân tích EFA được thực hiện đối với các biến quan sát, Kết quả phân tích nhân tố cho các biến quan sát của các nhân tố phụ thuộc KMO and Bartlett’s Test được thể hiện cho thấy, kết quả phân tích nhân tố là tốt, chỉ số Kaiser - Mayer – Olkin là 0,663 được xem

là thích hợp Kết quả có 1 nhân tố được rút ra với tổng phương sai được giải thích bởi nhân tố này là 53,091% > 50% điều này khẳng định sự phù hợp của thang đo

Bảng 3.18 Phân tích nhân tố cho các biến quan sát của nhân tố

phụ KMO and Bartlett's Test

% Tích lũy

Toàn phần

% của phương sai trích

% Tích lũy

Ma trận nhân tố Biến quan sát Nhân tố

Nguồn: Số liệu điều tra và tính toán của tác giả năm 2022

Tóm lại, sau khi thực hiện EFA với tất cả các biến quan sát, kết quả cho ra sáu nhân tố độc lập và một nhân tố phụ thuộc Các hệ số tải nhân tố đều đạt yêu cầu là lớn hơn 0,5 và không có một biến quan sát nào

có sự khác biệt hệ số tải giữa các nhân tố > 0,3 nên các biến quan sát này

có ý nghĩa, do đó có thể tiếp tục đưa vào phân tích ở bước tiếp theo

3.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH

3.3.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson

Kiểm định hệ số tương quan Pearson dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

- Hệ số tương quan giữa các nhân tố độc lập: TL, CB, DTPT, CV,

TQ, THTC, CT, DN, KTCN so với nhân tố phụ thuộc GB đều có giá trị Sig <0.05 Điều này cho thấy các nhân tố này có tương quan với nhân tố phụ thuộc

- Yếu tố phụ thuộc và các yếu tố độc lập có hệ số tương quan khá lớn, dao động từ 0.171 đến 0.792

Kết quả bảng hệ số tương quan (bảng 3.18) cho thấy biến phụ thuộc có mối tương quan tuyến tính với 9 biến độc lập: TL, CB, DTPT, CV, TQ, THTC, CT, DN, KTCN Đồng thời, bảng trên cũng chỉ ra rằng giá trị Sig của các yếu tố TL, CB, DTPT, CV, TQ, THTC, CT, DN, KTCN đều có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05)

Bên cạnh đó từ kết quả tổng hợp tại Phụ lục 8 có sự tương quan giữa các biến độc lập, và có hệ số tương quan khá cao, ta sẽ sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội để xem xét vai trò của các biến độc lập

3.3.2 Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện với 9 biến độc lập là: Giá trị của mỗi nhân tố được dùng để chạy hồi quy là giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc nhân tố đó Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter Các biến được đưa vào cùng một lúc

để xem biến nào được chấp nhận

a Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy

b Kết quả phân tích hồi quy

Sau khi loại biến Sự hỗ trợ từ cấp trên, Bảng 3.20 cho thấy

mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với mức ý nghĩa 0,05 Hệ

số R2

hiệu chỉnh = 0,720 Mô hình này giải thích được 72,00% sự thay đổi của biến phụ thuộc đến sự gắn kết với công ty của nhân viên Giá trị sig của mô hình = 0.00 < 0.05 đạt mức ý nghĩa 99%, không có hiện tượng tương quan vì hệ số Durbin-Waston = 1.853 (1

< 1.853 < 3) Hệ số phóng đại phương sai VIF < 2 nên kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các nhân tố 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với công ty tác động thuận chiều (hệ số Beta dương) đén mức độ gắn kết với công ty của nhân viên với mức ý nghĩa Sig = 0.000, đó là yếu tố TL, CB, CV, TQ, THTC, KTCN