Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu đồng nai (dnc)

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG NAI – DNC 1.1 Tổng quan về Sonadezi 1.1.1 Giới thiệu về Sonadezi • Tên tiếng Việt: TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT T

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

Khoá : 2017 - 2021 Ngành : Quản lý công nghiệp GVHD : ThS Hà Nguyễn Minh Quân

TP.HCM, tháng 5 năm 2022

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, sinh viên xin cảm ơn đến thầy giáo Hà Nguyễn Minh Quân và các anh chị trong Ban Giám đốc và phong tổ chức hành

chính Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu Đồng Nai - DNC đã tận tình hướng

dẫn giúp đỡ em hoàn thành khóa luận này

Nhờ sự giúp đỡ hơn nữa và những ý kiến đóng góp của thầy giáo Hà Nguyễn Minh Quân và các anh chị trong phòng hành chính của Công ty cổ phần xây dựng vật liệu Đồng Nai - DNC, để em có điều kiện trao đổi và nâng cao kiến thức của mình và khóa luận tôt nghiệp được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn

Tp HCM, ngày 2 tháng 8 năm 2022

Sinh viên Mai Nguyễn Khắc Chí

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức công ty 6

Hình 1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai 8

Hình 1.3 Sơ đồ tổng quát dây chuyền công nghệ khai thác lớp bằng 11

Bảng 3.1 Cơ câu lao động theo giới tính 23

Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn 24

Bảng 3.3 cơ cấu lao động theo tuổi 25

Hình 3.1 Sơ đồ tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai 27

Bảng 3.4 : Mẫu phiếu cho điểm Hồ sơ 28

Bảng 3.5a Kế hoạch tuyển dụng năm 2019 31

Bảng 3.5b Kế hoạch tuyển dụng năm 2020 34

Bảng 3.5c Kế hoạch tuyển dụng năm 2021 35

Bảng 3.6 : Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2019-2021 43

Bảng 3.7: So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng 2019-2021 46

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN i

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN ii

iii

LỜI CẢM ƠN iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv

MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu khóa luận 3

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG NAI – DNC 4

1.1 Tổng quan về Sonadezi 4

1.1.1 Giới thiệu về Sonadezi 4

1.1.2 Các giai đoạn phát triển 4

1.1.3 Cơ cấu tổ chức 5

1.2 Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư Cây dựng và Vật liệu Đồng Nai 6

1.2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai 6

1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai 7 1.2.3 Mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai 9

1.2.4 Kết quả kinh doanh của DNC 12

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 14

2.1 Tuyển dụng nhân sự 14

2.1.1 Khái niệm về nhân sự 14

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự 15

2.1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân sự 15

2.2 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân sự 17

2.2.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 17

2.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 17

2.3 Quy trình tuyển dụng 18

2.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 21

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG NAI 23

3.1 Cơ cấu lao động trong Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai (DNC) 23

3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính của DNC 23

3.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của DNC 23

3.1.3 Cơ cấu lao động theo tuổi 25

3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và Vật liệu Đồng Nai – DNC 26

3.3 Các yếu tố tác động đến quá trình tuyển dụng nhân sự 42

3.3.1 Yếu tố bên trong công ty 42

3.3.2 Yếu tố bên ngoài 44

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng vật liệu Đồng Nai DNC 45

CHƯƠNG 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG ĐỒNG NAI DNC 49

4.1 Xu hướng phát triển thị trường vật liệu xây dựng tỉnh Đồng Nai đến năm

2025 49

4.2 Mục tiêu kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư xây dựng và vật liệu Đồng Nai đến năm 2025 51

4.2.1 Mục tiêu tổng quát 51

4.2.2 Mục tiêu cụ thể 52

4.3 Một số giải pháp 52

4.3.1 Các biện pháp trong việc lập kế hoạch tuyển dụng 52

4.3.2 Các biện pháp thực hiện tuyển dụng nhân lực 53

4.3.3 Các giải pháp khác 55

KẾT LUẬN 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHỤ LỤC 60

Phụ lục 1 60

Phụ lục 2: 62

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển của đất nước sau bối cảnh Covid-19, nền kinh

tế Việt Nam ngày càng có nhiều biến động, sự hội nhập sâu rộng cũng như những bối cảnh mới xuất hiện như chiến tranh, lạm phát Trong bối cảnh đó, để có thể tồn tại và phát triển, tận dụng nguồn nhân lực chính là một chìa khóa để dẫn đến thành công của một tổ chức

Con người chính là nguồn vốn quay giá của mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực

là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác; trong

đó nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp Trong đó đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả, chất lượng, với năng suất cao thì điều phụ thuộc trước tiên chính là ở yếu tố đầu vào Khâu tuyển dụng

là khâu được xem có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, chất lượng tốt, đáp ứng các yêu cầu cạnh tranh, hội nhập hiện nay

Trong những năm tiếp theo, mục tiêu của công ty là tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất – kinh doanh, duy trì thị trường và không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, đồng thời trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực thang máy Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn bộc lộ một số bất cập như tỷ lệ tuyển dụng kế hoạch đạt thấp (năm 2020 đạt 22,2%, 2021 đạt 77% ), số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng nhân lực và cách thức tuyển dụng nhân lực còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học Chẳng hạn như thông báo của Công ty mới nêu được yêu cầu cần tuyển và số lượng lao động cần tuyển mà chưa nêu được rõ vị trí lao động cần tuyển, thông tin mô tả công việc, mức lương và các đãi ngộ của Công ty… Tất cả còn những hạn chế, bất cập mà công ty cần cải tiến trong thời gian tới

.Trong quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự, kết hợp với những kiến thức đã học trong nhà trường, sự giúp đỡ tận tình của thầy cô và sự nhiệt tình của cán bộ nhân viên

công ty, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ

phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai” cho báo cáo tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích quy trình tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng

- Tìm ra mặt đạt được và những mặt hạn chế trong phương pháp tuyển dụng

- Dựa trên cơ sở những mặt đạt được và những mặt hạn chế đề ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

- Phạm vi nghiên cứu:

o Không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

o Thời gian: Gia đoạn 2019 đến ngày 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Bài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chính sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty

- Phương pháp thực nghiệm: Quan sát quá trình tuyển dụng, tham gia quá trình tuyển dụng từ đó khái quát quy trình tuyển dụng nhân sự

5 Kết cấu khóa luận

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, khóa luận được chia làm 3 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và Vật liệu Đồng Nai Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng

và vật liệu Đồng Nai

Chương 4: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần xây dựng

và vật liệu Đồng Nai

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU

TƯ XÂY DỰNG VÀ VẬT LIỆU ĐỒNG NAI – DNC

1.1 Tổng quan về Sonadezi

1.1.1 Giới thiệu về Sonadezi

• Tên tiếng Việt: TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN KHU CÔNG NGHIỆP

• Tên tiếng Anh: SONADEZI CORPORATION

• Tên viết tắt: TỔNG CÔNG TY SONADEZI

• Số lượng công ty thành viên: 16 đơn vị

• Số lượng cán bộ công nhân viên: 3.826 người

1.1.2 Các giai đoạn phát triển

Theo báo cáo của Lịch sử kỷ yếu công ty thì các giai đoạn như sau:

•Giai đoạn 1: Từ năm 1990 đến năm 1995

Ngày 15/12/1990, UBND tỉnh Đồng Nai ban hành Quyết định số 1713/QĐ-UBT

về việc thành lập Công ty Phát triển khu công nghiệp Biên Hòa là doanh nghiệp nhà nước với ngành nghề kinh doanh ban đầu là phát triển và kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp tại tỉnh Đồng Nai

• Giai đoạn 2: Từ năm 1995 đến năm 2000

Với kinh nghiệm tích lũy được qua nhiều năm, Sonadezi tiếp tục phát triển các

dự án trọng điểm:

•Giai đoạn 3: Từ năm 2000 đến năm 2005

Giai đoạn này thực hiện nhiệm vụ sau:

Thực hiện chủ trương cổ phần hóa, Sonadezi đã tiến hành cổ phần hóa Xí nghiệp xây lắp và thành lập Công ty CP xây dựng Sonadezi, chính thức hoạt động từ ngày 07/01/2000

•Giai đoạn 4: từ năm 2005 đến nay

Ngày 01/07/2005, Tổ hợp Công ty mẹ - Công ty con Sonadezi chính thức đi vào hoạt động gồm 20 Công ty thành viên và 02 đơn vị trực thuộc

Đây là giai đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều khó khăn, đầu tư nước ngoài giảm, cạnh tranh gay gắt Sonadezi đã phát huy sức mạnh của các công ty thành viên để liên kết phát triển sản xuất kinh doanh, tìm kiếm đầu tư các dự án lớn, đầu tư nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Một số kết quả cụ thể:

1.1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức công ty sơ đồ bên dưới

Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức công ty

1.2 Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư Cây dựng và Vật liệu Đồng Nai

1.2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

• Tên viết tắt của Công ty Cổ phần Đầu tư Cây dựng và Vật liệu Đồng Nai: Công ty DNC

• Trụ sở chính: Số 138, Đường Nguyễn Ái Quốc, KP1, Phường Trảng Dài, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai

• Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 3600259352 do Sở Kế hoạch và Đầu

tư tỉnh Đồng Nai cấp ngày 29/9/2005 - Bổ sung sửa đổi lần thứ 6 vào ngày 17/5/2021

• Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai được thành lập từ cổ phần hóa Công ty Khai thác Cát Đồng Nai và hoạt động kể từ ngày 01/10/2005 Công

ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai là công ty con của Tổng Công ty Cổ phần Phát triển Khu Công nghiệp Ngành nghề kinh doah: khai thác cát, đất, đá; sản xuất

bê tông thương phẩm, gạch; mua bán vật liệu xây dựng; đầu tư xây dựng khu dân cư; san lấp mặt bằng ở khu vực Đông Nam Bộ Thị trường tiêu thụ bê tông thương phẩm chính là tỉnh Đồng Nai với thị phần đạt khoảng 15% Trong khi đó, thị trường tiêu thụ gạch Tuynel chủ yếu là thành phố Hồ Chí Minh

• Mỏ đá xây dựng Tân Cang 5, phường Phước Tân, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

- Hoạt động theo giấy phép số 2984/GP-UBND ngày 12 tháng 10 năm 2009 của UBND tỉnh Đồng Nai, điều chỉnh tại Quyết định số 1184/QĐ-UBND ngày 22 tháng

4 năm 2019 của UBND tỉnh Đồng Nai

- Diện tích 25,175ha

- Trữ lượng khai thác 11.14.419m3 đá xây dựng

- Công suất khai thác 1.000.000m3 nguyên khối/năm

- Thời gian hoạt động đến ngày 12/10/2032

- Mỏ đá xây dựng Thiện Tân 5, xã Thiện Tân, huyện Vĩnh Cửu, tỉnh Đồng Nai

- Hoạt động theo giấy phép số 343/GP-UBND ngày 31 tháng 12 năm 2021 của UBND tỉnh Đồng Nai

- Diện tích 27,77ha

- Trữ lượng khai thác 6.042.007m3 đá xây dựng, 924.484m3 sét gạch ngói

- Công suất khai thác 850.000m3 nguyên khối/năm

- Thời gian hoạt động đến ngày 01/7/2036

1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

Hình 1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật

Tổng Giám đốc của DNC:

Là người điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty DNC Xây dựng phương án sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật

Phòng Hành chính – Nhân sự của DNC: “Hoạch định nhu cầu nhân sự, thu thập, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân sự, thực hiện hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực như đào tạo, thăng tiến Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động, thực hiện các chính sách xã hội”

Phòng Kinh doanh:

“Tham mưu giúp việc cho lãnh đạo Công ty về công tác kế hoạch xuất nhập khẩu,

có nhiệm vụ phát hiện và khai thác mọi tiềm năng của thị trường trong nước và nước ngoài, nâng cao hiệu quả kinh doanh, tổ chức vật tư, cung ứng kỹ thuật, khai thác thị trường.”

Phòng Tài chính - Kế toán:

Có trách nhiệm thực hiện các công tác kế toán, có chức năng tham mưu giúp việc cho Tổng Giám đốc và các Phó Tổng Giám đốc trong việc tổ chức thực hiện các chế độ chính sách về tài chính kinh tế của Công ty, chỉ đạo hạc toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí vật tư, thực hiện công việc lập báo cáo thuế, báo cáo tài chính định kỳ

1.2.3 Mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

* Mục tiêu đầu tư

- Khai thác - chế biến đá đáp ứng nhu cầu tiêu thụ đá xây dựng cho thị trường trong và ngoài tỉnh Đồng Nai (mỏ đá xây dựng Tân Cang 5 thuộc phường Phước Tân, thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai và mỏ đá xây dựng Thiện Tân 5 thuộc xã Thiện Tân, huyện Vĩnh Cửu, tỉnh Đồng Nai)

- Tạo việc làm cho người lao động và lợi nhuận cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai

- Đóng góp nghĩa vụ với địa phương, thúc đẩy phát triển kinh tế của khu vực

* Chương trình sản xuất và yêu cầu phải đáp ứng

Chế độ làm việc

- Số ngày làm việc trong năm: 300 ngày

Số ca làm việc trong ngày:

+ Bộ phận văn phòng và sản xuất phụ trợ, sửa chữa: 1 ca

- Số giờ làm việc trong ca: 8 giờ/ca

* Công suất khai thác

- Mỏ đá Tân Cang 5: 1.475.000 m3 đá nguyên khai/năm;

- Mỏ đá Thiện Tân 5: 1.106.250m3 đá nguyên khai/năm

* Tuổi thọ mỏ

Thời gian khai thác mỏ giai đoạn này được tính bằng thời gian khai thác hết trữ lượng đá xây dựng còn lại trong ranh cấp phép

* Các yêu cầu phải đáp ứng

Dự án sẽ sử dụng đồng bộ thiết bị trong các khâu sản xuất, đặc biệt khâu chế biến sản phẩm đảm bảo chất lượng đá thương phẩm phục vụ thị trường

* Hệ thống khai thác

Hệ thống khai thác là một giải pháp kỹ thuật tổng hợp để thực hiện các khâu công nghệ khai thác đảm bảo các thiết bị hoạt động có hiệu quả nhất, nó có liên quan chặt chẽ với đồng bộ thiết bị khai thác sử dụng cho mỏ Mặt khác hệ thống khai thác được lựa chọn phải phù hợp với điều kiện địa hình của mỏ và công suất thiết kế của mỏ v.v

Xét điều kiện địa chất mỏ, kỹ thuật công nghệ, khả năng thiết bị thi công cũng như công suất khai thác theo thiết kế, hệ thống khai thác được chọn áp dụng cho mỏ đá

xây dựng Tân Cang 5 là khai thác theo lớp bằng, một bờ công tác, vận tải trực tiếp trên tầng, sử dụng bãi thải ngoài

Hình 1.3 Sơ đồ tổng quát dây chuyền công nghệ khai thác lớp bằng

Các khâu công nghệ khai thác bao gồm: Khoan nổ mìn phá đá, xúc bốc và vận chuyển về trạm nghiền sàng chế biến đá

Do hoạt động chính của Công ty là khai thác, sản xuất vật liệu xây dựng thông thường với công suất thực tế bình quân/năm của 02 mỏ đá xây dựng khoảng 810.000m3 sản phẩm đá các loại (theo nội dung tham khảo phòng Hành chính Tổng hợp của Công ty), cho nên Công ty càng ngày càng hoàn thiện tổ chức quản lý của mình để đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất Vì vậy, nhiệm vụ tổ chức quản lý cũng như cơ cấu tổ chức luôn được Công ty coi trọng và đặt lên hàng đầu

1.2.4 Kết quả kinh doanh của DNC

Bảng 1.1 Kết quả kinh doanh DNC giai đoạn 2020-2021

2020

Tỷ trọng

Năm

2021

Tỷ trọng

Chênh lệch tuyệt đối

Chênh lệch tương đối

- Tổng doanh thu năm 2021 có sự tăng trưởng 18% so với năm 2020, thể hiện hoạt động kinh doanh có xu hướng tăng về quy mô so với năm 2020

- Hệ số giá vốn hàng bán/Doanh thu năm 2021 lại cũng tăng so với năm 2020, mức

độ biến động tăng cũng đáng lưu ý, từ 93% lên gần 96%

- Do hệ số giá vốn hàng bán/Doanh thu năm 2021 tăng nên tỷ suất lợi nhuận gộp

về bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2021 giảm so với năm 2020, từ 6.96% xuống, 4.43% năm 2021

- Tuy nhiên, năm 2021, Công ty quản trị chi phí khá tốt Chi phí tài chính, chi phí bán hàng và chi phí giảm so với năm 2020

- Tuy đã quản trị tốt các chi phí khác nhưng do giá vốn tăng nên tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu ROS năm 2021 giảm so với năm 2020, thể hiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty bị giảm sút

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG

2.1.1 Khái niệm về nhân sự

Trong nghiên cứu về hoạt động quản trị doanh nghiệp thì yếu tố con người luôn

là vấn đề cốt lõi quyết định sự thành bại của tổ chức Vì thế, nhân tố con người luôn được ưu tiên hàng đầu của mỗi doanh nghiệp vì đây là nguồn lực quan trọng quyết định

sự vững mạnh của đât nước Vấn đề này càng thể hiện rõ trong thời buổi công nghệ hóa hiện đại hóa cách mạng 4.0 ngày càng phát triển Khi đó doanh nghiệp muốn tăng truowgnr thì phải dựa nhiều vào sức mạnh của chất xám, tận dụng tốt đa nguồn lực trí thức giúp thúc đẩy công ty.Nói đến nguồn nhân lực thì cũng không ít tác giả có nhiều quan điểm khác nhau,nên chúng ta có một số khái niệm như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

cóvai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần

Kim Dung, 2015)

“Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chứchay xã hội ( kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất

cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp” (Nguyễn Thanh Hội, 2013,

trang 13)

Từ những định nghĩa trên cho thấy một vài quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng các khái niệm này cũng không cùng nội dung: “nguồn nhân lực là nguồn cung ứng khả năng lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.”

2.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Một số định nghĩa về tuyển dụng nhân sự:

“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để

thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Lê Thanh Hà, 2009, trang 56)

“ Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những

người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức” (Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2005, trang 21)

Qua những khái niệm trên cho thấy: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc mà tổ chức đã đưa ra, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức”

2.1.3 Vai trò của tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng lao động là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa

vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay một tổ chức Nhờ làm tốt tuyển dụng nhan sự sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Đối với doanh nghiệp:

“Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trongtương lai tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.” (Dung, 2015)

“Thứ hai, tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên với chất lượng cao, tạo ra một nguồn lực bên trong cho doanh nghiệp, tạo nên lợi thế cạnh tranh

so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.” (Dung, 2015)

“Thứ ba, tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi phí cho đào tạo lại, tuyển dụng lại, tránh được những rủi ro hay tai nạn lao động trong quá trình thực hiện công việc…”(Dung, 2015)

“Cuối cùng, tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động Đồng thời giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã đề ra.” (Dung, 2015)

Như vậy, có thể kết luận, công tác tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất cao đối với doanh nghiệp, là một công tác không thể thiếu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng, đối với mục tiêu, kế hoạch kinh doanh nói chung

Đối với người lao động:

Theo Lê Thanh Hà (2009) thì một số vai trò nổi bật của tuyển dụng nhân sự bao gồm:

“Thứ nhất, công tác tuyển dụng giúp cho người lao động có được việc làm và tạo thu nhập giúp nuôi sống bản thân và gia đình Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì những người lao động có cơ hội được vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình.”

“Thứ hai, công tác tuyển dụng tốt sẽ góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động Từ đó, người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao, đảm bảo được mọi hoạt động diễn

ra đều hướng đến mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp “

Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công quản trị nhân lực cũng như việc thực hiện mục tiêu của tổ chức

Đối với xã hội

Theo Vũ Thị Thùy Dương (2005) thì một số vai trò của tuyển dụng đối với xã hội

“Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp, các tổ chức có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giải quyết được bài toán về vấn đề việc làm, vấn đề thất nghiệp hiện nay của xã hội Tuyển dụng tốt giúp xã hội gia tăng số lượng lao động có việc làm, kìm hãm và giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp đang ngày một tăng cao.”

“ Thứ hai, tuyển dụng cũng là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực, giúp xã hội sử dụng hiệu quả, hợp lý tối đa nguồn nhân lực được cung cấp Ngoài ra, tuyển dụng nhân

sự hướng người lao động đến những hành vi tốt đẹp, sử dụng sức lao động của bản thân

để làm ra của cải, giảm bớt đi những tệ nạn xã hội đang tràn lan.”

Từ những phân tích vai trò tuyển dụng đối với doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn cả với xã hội ta thấy vai trò quan trọng của nó Các nhà quản trị tại Doanh nghiệp cần coi công tác tuyển dụng như khâu cực kỳ quan trọng đó cần có sự chuẩn bị chu đáo để những bước tiếp theo trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức được đảm bảo về kết quả sản xuất kinh doanh

2.2.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Lê Trường Diễm Trang, Phan Thị Thanh Hiền (2016) thì yếu tố bên trong của doanh nghiệp bao gồm tài chính, thương hiệu, nguồn nhân lực Danh tiếng là chỗ đứng của công ty trên thương trường Danh tiếng của tổ chức có thể ảnh hưởng đến sức mạnh cạnh tranh vì nó ảnh hưởng đến khả năng thu hút khách hàng và do đó tạo ra thu nhập

Nếu một công ty có quan hệ lao động hài hòa và lành mạnh thì công ty đó sẽ có hiệu quả tuyển dụng người lao động cao nhất Điều này là do tất cả nhân viên sẽ muốn làm việc trong một tổ chức không có xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động Việc khai thác các nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức sẽ được tiến hành thuận lợi hơn sẽ thu hút được các ứng viên từ các nguồn khác bên ngoài tổ chức

2.2.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Thị trường lao động là một trong những quá trình quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng Đặc điểm của thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng ứng

viên tham gia vào quá trình tuyển dụng, bởi vì nếu có nhiều cơ hội ứng tuyển vào các vị trí trong một ngành thì sẽ có rất nhiều ứng viên đăng ký làm việc Điều này sẽ tạo ra sự thiếu hụt nguồn nhân lực và các vị trí tuyển dụng thậm chí còn hạn chế hơn nếu không

có điều này (Lê Trường Diễm Trang, Phan Thị Thanh Hiền, 2016)

Hệ thống này cũng rất quan trọng trong việc tuyển dụng, vì nó quyết định các tiêu chuẩn và chính sách tuyển dụng Nhà nước có một bộ luật và quy định chi phối việc làm và chính sách lao động Ví dụ, Bộ luật Lao động quy định các điều kiện về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như việc trả lương và các quyền lợi được người sử dụng lao động đảm bảo trong hợp đồng của họ

Theo Lê Trường Diễm Trang, Phan Thị Thanh Hiền, 2016 thì tùy theo đặc điểm của mỗi tổ chức mà trong khâu tiến hành tuyển dụng có thể bao gồm các bước khác nhau Tuy nhiên, hiện nay nhiều doanh nghiệp đã và đang tiến hành tuyển dụng theo 9 bước sau:

Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại chúng Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển

Mục tiêu hướng đến khi đưa ra một bản thông báo tuyển dụng đó là: thu hút được

sự quan tâm, chú ý của các ứng viên đến vị trí việc làm mà công ty đang cần Mặt khác, thông qua thông báo tuyển dụng, vị thế, tiếng tăm của công ty cũng được mở rộng và được nhiều người biết đến hơn

Nội dụng cơ bản cần có ở bản thông báo tuyển dụng đó là:

- Thông tin khái quát về đơn vị

- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng

- Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

- Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi của người đảm nhiệm công việc

- Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc

- Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc

- Thông tin thời hạn thu nhận hồ sơ, địa điểm, địa chỉ liên hệ, các nội dung Bước 2: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ

Theo Lê Thanh Hà (2009) thì “Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn

sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau

đó lên kế hoạch phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng.”

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ

Theo Vũ Thị Thùy Dương (2005) thì công việc phỏng vấn sơ bộ bao gồm: “Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu.”

Bước 4: Kiểm tra, trắc nghiệm

Theo Lê Thanh Hà (2009) thì “Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của ứng viên Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.”

Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn

Theo Vũ Thị Thùy Dương (2005) thì “Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc Bên cạnh

đó nhà tuyển dụng cũng cần chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định

có làm việc cùng công ty hay không.”

Bước 6: Khám sức khỏe

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận quản trị nhân lực có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho ứng viên

Tổ chức có thể yêu cầu ứng viên lấy giấy khám sức khỏe có chứng nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền hoặc cơ sở y tế do tổ chức chỉ định để tiết kiệm thời gian tuyển dụng

Bước 7: Tiếp đón, định hướng nhân viên

Tiếp đón định hướng nhân viên giúp cho các nhân viên mới dễ dàng thích nghi với công ty qua việc sắp xếp chương trình định hướng Bên cạnh đó, qua buổi tiếp đón, định hướng sẽ tạo cho các nhân viên mới cảm thấy thoải mái và được chào đón; giảm thiếu mọi tình huống dẫn đến mọi sự hiểu nhầm hay những quan niệm sai về chính sách của công ty; tăng cường việc trao đổi thông tin giữa các nhân viên

Quá trình hội nhập, định hướng nhân viên mới không chỉ đơn thuần dừng lại ở việc dẫn nhân viên mới đi giới thiệu với tất cả các nhân viên cũ và trình bày tóm tắt cho

họ những nhiệm vụ chính của mình Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới còn phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công việc của các phòng ban khác nhau, để từ

đó họ có cảm giác rằng mình có liên quan nhiều hơn đến công việc chung

Bước 8: Tập sự thử việc

Theo Lê Thanh Hà (2009) thì “Mặc dù đã được tuyển dụng, nhưng các ứng viên phải phải trải qua giải đoạn thử thách, đó là giai đoạn thử việc Đây là khoảng thời gian

mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để thể hiện khả năng, trình

độ của mình có đáp ứng được nhu cầu công việc hay không Từ đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng.”

Bước 9: Quyết định tuyển dụng

Theo Lê Thanh Hà (2009) thì “Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích

và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ

Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị để đảm bảo không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc.”

2.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Theo Lê Trường Diễm Trang (2016) thì tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ nhân sự tại tất cả các doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng không chỉ tuyển dụng đúng vị trí, đủ chỉ tiêu mà còn phải tối ưu chi phí để quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả tốt nhất Chính vì vậy đo lường hiệu quả tuyển dụng đóng vai trò thiết yếu trong việc đánh giá và tối ưu hóa quá trình tuyển dụng của bất kì doanh nghiệp nào Có ba chỉ tiêu để đánh giá như sau:

2.4.1 Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên mới

Chỉ số này đo lường chi phí bình quân phải trả cho việc tuyển dụng mỗi nhân viên mới Công thức tính sẽ bằng ngân sách tuyển dụng (bao gồm cả tiền lương cho nhân viên nhân sự) chia cho số nhân viên mới vào làm việc trong cùng kỳ Nhà quản trị nhân sự nắm rõ chỉ số này sẽ biết phân bổ ngân sách và tính toán chi tiết cho từng kênh tuyển dụng để đánh giá hiệu quả của từng kênh

Trên thực tế, doanh nghiệp sẽ tiêu tốn nhiều ngân sách hơn nếu thời gian tuyển dụng lâu hơn Tất yếu, chúng sẽ dẫn đến một thực trạng rằng tổng chi phí tuyển dụng mỗi nhân viên, dù là ở cấp bậc cơ bản cũng sẽ trở nên tốn kém và đắt đỏ vô cùng

2.4.2 Chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên

Chỉ số này đo lường chi phí phải trả cho mỗi cơ hội tuyển dụng (tức hồ sơ ứng viên có được) Công thức tính bằng tổng chi phí (quảng cáo, tìm kiếm, đăng tin tuyển dụng…) chia cho số hồ sơ ứng viên phù hợp và có chất lượng để sẵn sàng tuyển dụng

Hiện nay, các doanh nghiệp thường lựa chọn hình thức đăng tin tuyển dụng Và rồi mỗi tin tuyển dụng được đăng trong 1, 2 tuần đến 1 tháng mất đến vài triệu đồng Kết quả là chỉ tìm được vài hồ sơ ứng viên phù hợp, thậm chí là không có Khi đó, giá phải trả cho mỗi hồ sơ ứng viên có tiềm năng là vài triệu Có nhiều công ty than phiền rằng họ bất lực với hoạt động tuyển dụng và đang tìm kiếm giải pháp thay thế những kênh đăng tuyển hiện tại

2.4.3 Tỷ lệ tuyển dụng thành công trên số hồ sơ ứng viên

Chỉ số này đo lường chất lượng của các hồ sơ thu về, tính bằng tỷ lệ giữa số ứng viên tuyển dụng thành công trên tổng số hồ sơ ứng viên doanh nghiệp nhân được ban đầu

Thực tế hiện nay, số hồ sơ không phù hợp về kinh nghiệm, kỹ năng, nội dung rất nhiều Hồ sơ rác trên các website tuyển dụng cũng không ít Điều này làm các nhà tuyển dụng mất nhiều thời gian để sàng lọc, hẹn gặp mà tỷ lệ tuyển dụng thành công rất thấp

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ

VẬT LIỆU ĐỒNG NAI

liệu Đồng Nai (DNC)

3.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính của DNC

Bảng 3.1 Cơ câu lao động theo giới tính

Thay đổi tuyệt đối Thay đổi tương đối Giới tính 2019 2020 2021 2020/2019 2021/2020 2020/2019 2021/2020

3.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của DNC

Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn

Thay đổi tuyệt đối Thay đổi tương đối

Căn cứ vào bảng 3.2 ta thấy, bộ máy nhân sự của Công ty có chất lượng tăng dần:

- Lao động có trình độ thạc sĩ qua 3 năm đã tăng lên 3 người Lao động có trình

độ đại học giảm 7 người sau 3 năm Ngoài ra, lao động phổ thông giảm ,sau 3 năm lao động phổ thông còn 36 người – giảm 2 người so với năm 2018, công nhân kĩ thuật tămg

2 người so với năm 2019

Về tỷ lệ thay đổi:

- Tỉ lệ công nhân kĩ thuật , đại học và lao động phổ thông chiếm tỉ trọng cao trong

bộ máy, do doanh nghiệp với chức năng chính là sản xuất nên đây là những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm để bán trên thị trường Trong đó, trình độ đại học có số lượng cao thứ hai , đây chính là bộ phận lãnh đạo cấp cao của DNC, họ có đủ kỹ năng, chuyên môn để điều hành công ty có hiệu quả

Về tỷ lệ tương ứng giai đoạn 2020 và 2019 cho thấy giảm 2 người tương ứng giảm ở tỷ lệ đại học cao nhất 13.64% Công nhân kỹ thuật và cao đẳng không có biến động nhiều

Giai đoạn 2021 và 2020 do những biến động của Covid-19 thì tỷ lệ công nhân kỹ thuật tăng 5.56%, lao động phổ thông giảm 7.69%

- Trình độ thạc sĩ, cao đẳng và trung cấp của Công ty chiếm tỷ trọng không cao Những nhân sự có trình độ thạc sĩ đến trung cấp thường làm ở các bộ phận lãnh đạo từ lãnh đạo cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở

Về tỷ lệ tương ứng giai đoạn 2020 và 2019 cho thấy giảm 2 người tương ứng giảm ở tỷ lệ trình độ thạc sĩ cao nhất tăng 60%, trung cấp tăng 10%, còn trình độ cao đẳng không biến động

Giai đoạn 2021 và 2020 do những biến động của Covid-19 thì tỷ lệ cao đẳng tăng lên 2 người, tăng 33,33% và trung cấp giảm 3 người tương ứng giảm 27,27% Tỷ lệ thạc

sĩ không biến động (0%)

- Bên cạnh những thông tin trên, hằng năm, Công ty còn tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ của nhân viên cũng như cung cấp thêm kiến thức, kỹ năng khác Đồng thời, cắt cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn (khoan nổ mìn, an toàn lao động) tại các lớp bồi dưỡng của Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai, Sở Lao động Thương Binh tỉnh Đồng Nai tổ chức Ngoài ra, đội ngũ nhân sự được tuyển dụng ngày càng có trình độ cao

3.1.3 Cơ cấu lao động theo tuổi

Bảng 3.3 cơ cấu lao động theo tuổi

Tuổi Số lượng lao động Thay đổi tuyệt đối Thay đổi tương đối

trong độ tuổi 36 – 45, họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao, do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Bên cạnh đó, nhân sự ở độ tuổi dưới 26 khá ít, đây là đội ngũ lao động năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế nhưng điều này rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường

Cụ thể giai đoạn 2020 và 2019 cho thấy độ tuổi <25 giảm 1 người, tương ứng với 33.33% ; 26-35 giảm 3 người người tương ứng giảm 7.15% Số còn lại ít biến động

Giai đoạn 2021 và 2020 do những biến động của Covid-19 thì độ tuổi <25 tăng

2 người tương ứng với 100% và các nhóm tuổi khác ít biến động

Về biến động thì cho thấy ít biến động qua 3 năm tổng thế thay đổi từ 2021 đến

Cổ phần Xây dựng và Vật liệu Đồng Nai – DNC đã thực hiện quy trình tuyển dụng nhân

sự theo 5 bước sau:

Hình 3.1 Sơ đồ tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Vật

liệu Đồng Nai Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng

Theo báo cáo của DNC (2021) thì “Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanh của những năm tới, công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực Căn cứ vào khối lượng công việc và mục tiêu cụ thể, các đơn vị có nhu cầu thay thế bổ sung nhân lực lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, có xác nhận của trưởng đơn vị gửi về phòng Tổ chức – Hành chính

Tại phòng Tổ chức – Hành chính, nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, trình lên trưởng phòng Tổ chức – Hành chính xem xét và đề xuất lên giám đốc phê duyệt

Sau khi đã có sự phê duyệt của giám đốc, phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với các đơn vị xây dựng các tiêu chí tuyển dụng Dựa vào bản mô tả công việc cho từng

vị trí cụ thể để xây dựng các tiêu chí tuyển dụng, chủ yếu dựa vào dữ liệu, kinh nghiệm của người lãnh đạo trực tiếp cùng nhân viên tuyển dụng Bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau:

Bước 1: Định danh công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ

Bước 4: Phỏng vấn.

Bước 5: Quyết định thử việc và tuyển dụng