Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty tnhh phần mềm fpt hồ chí minh

Trong các yếu tố của nguồn lực thì nguồn nhân lực được xem một trong những yếu tố quan trọng nhất, vì để vận hành được toàn bộ doanh nghiệp một cách trơn tru nhất thì cần có trí tuệ và s

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HỒ CHÍ MINH

KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

TPHCM, Tháng 11 năm 2022

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

HƯỚNG DẪN

Tp HCM, ngày …tháng…năm 2022

Giảng viên hướng dẫn

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

PHẢN BIỆN

…

Tp HCM, ngày …tháng…năm 2022

Giảng viên phản biện

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin nói lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật thành phố Hồ Chí Minh và các giảng viên Khoa kinh tế đã tận tình dạy bảo tôi trong khoảng thời gian tôi theo học tại trường về những kiến thức chuyên môn lẫn những trải nghiệm thực tế

Một lời cảm ơn thật sâu sắc gửi cô Nguyễn Thị Thanh Vân, giảng viên Khoa kinh tế đã hướng dẫn tận tình và dành cho tôi những lời khuyên hữu ích, chỉ ra những điểm tốt và chưa tốt Chính vì điều này đã giúp tôi hoàn thành tốt khóa luận của mình

Lời cảm ơn sau cùng tôi muốn dành cho Ban lãnh đạo công ty phần mềm FPT

Hồ Chí Minh (FPT Software) đã tạo cơ hội thuận lợi để tôi được trải nghiệm Đặc biệt

là cảm ơn các anh chị tại phòng nhân sự đã nhiệt tình chỉ dẫn để tôi được học hỏi và rút ra được những kinh nghiệm quý báu

Với khoảng thời gian được trải nghiệm thực tế và khả năng nghiên cứu tìm tòi, tôi nhận thấy bản thân mình đã có thêm những kiến thức và kinh nghiệm về lĩnh vực nhân sự, đặc biệt là bộ phận đãi ngộ của công ty

TPHCM, ngày 10 tháng 11 năm 2022

Sinh viên Dương Ngọc Đan Thy

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Bảng báo cáo của FPT Software 11

Bảng 3.1: Bảng thống kê số lượng lao động từ 2019-2021 27

Bảng 3.2: Bảng thống kê số lượng nam nữ từ 2019-2022 28

Bảng 3.3: Bảng cơ cấu lao động theo khối ngành 29

Bảng 3.4: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ 30

Bảng 3.5: Thống kê độ tuổi nhân viên từ 2019-2021 31

Bảng 3.6: Bảng thống kê số lượng lao động nghỉ việc từ năm 2019 đến 2021 32

Bảng 3.7: Bảng thông kê số lượng lao động nghỉ việc từ tháng 1-7/2022 32

Bảng 3.8: Bảng tổng hợp lý do nghỉ việc từ 2019 - 2022 33

Bảng 3.9: Bảng thưởng chuyên cần của nhân viên (số ngày nghỉ) 35

Bảng 3.10: Bảng thưởng chuyên cần của nhân viên (số ngày đi trễ) 35

Bảng 3.11: Bảng chế độ bảo hiểm 37

Bảng 3.12: Bảng thống kê mức vay hiện nay 48

Bảng 4.1: Giải pháp cho chế độ FPT care 53

Bảng 4.2: Bảng giải pháp cho việc khám sức khỏe định kỳ 54

Bảng 4.3: Bảng giải pháp cho chế độ vay 56

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Logo công ty TNHH Phần mềm FPT 4

Hình 1.2: Sơ lược về thành tích của Tập đoàn FPT trong năm 2021 4

Hình 1.3: Sơ đồ tổ chức công ty 5

Hình 1.4: Chi nhánh FPT Software Hồ Chí Minh 7

Hình 1.5: Logo Công ty phần mềm FPT 7

Hình 1.6: Cơ cấu tổ chức FPT Software 9

Hình 2.1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự 16

Hình 3.1: Cơ cấu theo số lượng lao động người Việt Nam và người nước ngoài 28

MỤC LỤC

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN i

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN ii

LỜI CẢM ƠN iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH vi

MỤC LỤC vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu các chương của báo cáo 3

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT HỒ CHÍ CHƯƠNG 1: MINH 4

Giới thiệu chung về tập đoàn FPT 4

1.1 1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 4

1.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi 5

1.1.3 Cơ cấu tổ chức 5

1.1.4 Lĩnh vực hoạt động chính 6

1.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của tập đoàn FPT 6

Giới thiệu về công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh (FPT Software) 7

1.2 1.2.1 Sơ lược về công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh 7

1.2.2 Cơ cấu tổ chức 8

1.2.3 Lĩnh vực kinh doanh chính 9

1.2.4 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 9

1.2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2021 11

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ 13

CHƯƠNG 2: Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự 13 2.1

2.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự 13

2.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự 13

Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự 13

2.2 Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ 14

2.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự 15

2.4 2.4.1 Đãi ngộ tài chính 16

2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 20

Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nguồn nhân lực 21

2.5 2.5.1 Thị trường lao động 21

2.5.2 Môi trường công ty 23

2.5.3 Bản thân nhân viên 24

2.5.4 Bản thân công việc 25

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY FPT HỒ CHƯƠNG 3: CHÍ MINH 27

Tình hình nhân sự tại Công ty phần mềm FPT Hồ Chí Minh giai đoạn từ năm 3.1 2019-2021 27

3.1.1 Số lượng lao động của công ty 27

3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 28

3.1.3 Cơ cấu lao động theo khối ngành 29

3.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 29

3.1.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 31

Thực trạng lao động nghỉ việc tại công ty 32

3.2 3.2.1 Số lượng người lao động nghỉ việc 32

3.2.2 Lý do nghỉ việc 32

Thực trạng đãi ngộ tài chính tại FPT Software 34

3.3 3.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp 34

3.3.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp 36

Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại FPT Software 42

3.4 3.4.1 Đãi ngộ qua bản thân công việc 42

3.4.2 Đãi ngộ qua môi trường làm việc 44

Nhận xét chính sách đãi ngộ tại FPT Software 45

3.5 3.5.1 Ưu điểm 45

3.5.2 Nhược điểm 46

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI CHƯƠNG 4:

CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT HỒ CHÍ MINH 50

Căn cứ để đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty 50

4.1 4.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty 2021-2030 50

4.1.2 Phương hướng phát triển của công ty đến năm 2030 51

Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH phần mềm FPT 4.2 Hồ Chí Minh 52

4.2.1 Triển khai công tác cho toàn bộ phòng nhân sự, người đứng đầu mỗi phòng ban trước khi thông tin đến nhân viên và tối ưu hóa quy trình đãi ngộ 52

4.2.2 Giải pháp khắc phục lỗi quà tặng 52

4.2.3 Giải pháp cho chế độ FPT Care 53

4.2.4 Giải pháp cho chế độ khám sức khỏe định kỳ 54

4.2.5 Giải pháp cho chế độ vay 56

4.2.6 Giải pháp về chính sách lương 57

4.2.7 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc không phù hợp 58

4.2.8 Giải pháp về công việc không phù hợp 59

KẾT LUẬN 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

PHỤ LỤC 63

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong nền kinh tế hội nhập hòa chung với nhịp độ phát triển của khoa học công nghệ và kinh tế thế giới, đòi hỏi nước ta phải liên tục phát triển, hòa nhập với cách mạng công nghiệp 4.0, trên con đường hội nhập ấy sẽ gặp phải không ít khó khăn, thử thách cần phải giải quyết và vượt qua Những thử thách ấy đòi hỏi doanh nghiệp phải tận dụng và phát huy tốt các nguồn lực hiện có của mình Trong các yếu tố của nguồn lực thì nguồn nhân lực được xem một trong những yếu tố quan trọng nhất, vì để vận hành được toàn bộ doanh nghiệp một cách trơn tru nhất thì cần có trí tuệ và sự trợ giúp của con người doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển

Bên cạnh việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực thì một vấn đề khác cần phải nghĩ đến là giữ chân nhân tài, thúc đẩy và khai khác khả năng bằng những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp để từ đó nâng cao hiệu suất công việc, nâng cao chất lượng về vật chất lẫn tinh thần Việt Nam đã có nhiều tiến triển tích cực về những chiến lược trong công tác quản lý người lao động nhằm khuyến khích họ hăng say làm việc Để làm tốt hơn về vấn đề này doanh nghiệp cần liên tục cập nhật và đưa ra những chính sách tốt về đãi ngộ nhân sự nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên

Công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh là một doanh nghiệp thành lập từ năm 1999 Sau bao nhiêu sự cố gắng nổ lực thì hiện tại đã đi vào ổn định và trên đà phát triển Công tác đãi ngộ rất được công ty quan tâm Tuy tương đối tốt nhưng vẫn còn một vài vấn đề thiếu sót cũng như chưa phù hợp với thực trạng hiện tại Đãi ngộ nhân sự tại FPT Software vẫn chưa phát huy được hết tiềm lực của nhân viên, chưa có nhiều chính sách đãi ngộ để giữ chân và thu hút nhân tài làm việc lâu dài ở công ty cụ thể là chưa nhiều phụ cấp và chưa khai thác được mong muốn của nhân viên về chính sách đãi ngộ của công ty nên dẫn đến tình trạng chưa đáp ứng nhu cầu gây ra sự nhàm chán không còn nhiều nguồn cảm hứng để làm việc từ đó không giữ chân được nhân lực tiếp tục ở lại làm việc cho công ty Vì vậy vấn đề lao động nghỉ việc ở nhân viên còn cao do chưa hài lòng với các chế độ hiện tại đã nhận được tại công ty

Từ những phát hiện của bản thân về vấn đề đãi ngộ nhân sự của công ty, tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh” cho khóa luận này

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu và nắm rõ hơn về chính sách đãi ngộ của công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh

- Thống kê các vấn đề trong công tác đãi ngộ bằng cách quan sát phòng nhân sự thực hiện các chế độ đãi ngộ cho nhân viên

- Xác định nguyên nhân và đưa ra những giải pháp khắc phục để hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh

Qua đó góp phần tạo động lực làm việc, giữ gìn và phát triển đội ngũ nhân lực của công ty qua đó thúc đẩy tăng năng xuất lao động cũng như hiệu quả và chất lượng làm việc của đội ngũ lao động trong Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: đối tượng là tại công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh

Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh

Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2019-2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp tình thực đãi ngộ thực tế của công ty

và quy trình nhân viên tiến hành thực hiện các bước về các chế độ đãi ngộ như chế độ vay, chế độ FPT Care, chế độ bảo hiểm…để nắm và hiểu rõ quy trình cũng như công tác đãi ngộ

Phương pháp thu thập thông tin, số liệu: thu thập các số liệu về số lượng lao động, tỉ lệ nam, nữ, số lao động thôi việc, trình độ lao động, độ tuổi… trong những năm gần đây tại phòng nhân sự công ty

Phương pháp so sánh: so sánh sự biến động và số liệu các năm nhằm xác định

xu hướng phát triển và mức độ biến động của công ty

Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: phỏng vấn, lấy ý kiến của các anh chị trong bộ phận nhân sự về thực trạng của công ty hiện nay

Phương pháp phân tích và tổng hợp: phân tích về thực trạng đãi ngộ và các yếu

tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ Dựa theo những phân tích để đưa ra những đánh giá chính xác về công tác đãi ngộ, những ưu và nhược điểm trong công tác đãi ngộ, đưa ra những biện pháp để giải quyết những vấn đề tồn đọng

5 Kết cấu các chương của báo cáo

 Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh

Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ tại công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty TNHH phần mềm FPT

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CHƯƠNG 1:

ưu nhất Đồng thời, FPT là đơn vị tiên phong cung cấp dịch vụ chuyển đổi số toàn diện cho các tổ chức, doanh nghiệp trên quy mô toàn cầu

(Nguồn: phòng nhân sự)

Với nguồn lực và mạng lưới văn phòng tại Việt Nam và hệ thống 48 văn phòng tại 26 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam, FPT là đối tác quan trọng cung cấp dịch vụ/giải pháp cho hàng trăm tập đoàn lớn trong nhiều lĩnh vực, trong đó có trên 100 khách hàng thuộc danh sách Fortune Global 500 Đồng thời là đối tác công nghệ cấp cao của các hãng công nghệ hàng đầu như GE, Airbus, Siemens, Microsoft, Amazon Web Services, SAP…

1.1.2 Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi

 Tầm nhìn: Trở thành người dẫn đầu thị trường chuyển đổi kỹ thuật số

 Sứ mệnh: FPT đang không ngừng phát triển, định hướng thay đổi từ công nghệ mới nhất, cam kết mang lại sự hài lòng đến cho khách hàng, đóng góp vào sự giàu mạnh của quốc gia và tạo ra một nơi làm việc có triển vọng nhất

Hình 1.3: Sơ đồ tổ chức công ty

(Nguồn: phòng nhân sự)

1.1.4 Lĩnh vực hoạt động chính

Hoạt động chính của FPT là cung cấp các sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vực CNTT và viễn thông Các sản phẩm và dịch vụ được cung cấp chủ yếu:

- Dịch vụ phát triển phần mềm gồm xuất khẩu phần mềm, cung cấp phần mềm

đóng gói và giải pháp, dịch vụ phần mềm và hệ thống quản trị nguồn lực ERP;

- Dịch vụ CNTT gồm dịch vụ tư vấn chuyển đổi số và tư vấn CNTT, dịch vụ

quản trị hệ thống, …

- Dịch vụ viễn thông bao gồm các dịch vụ Internet và các dịch vụ GTGT;

- Dịch vụ nội dung số bao gồm các dịch vụ quảng cáo trực tuyến, hệ thống quảng

cáo thông minh eClick AdNetwork, báo điện tử VnExpress.net…

- Dịch vụ đào tạo ở các cấp cao đẳng, đại học và sau đại học

1.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của tập đoàn FPT

Kết quả kinh doanh liên tục tăng trưởng bất chấp dịch bệnh:

- Bất chấp làn sóng bệnh dịch lần thứ 2, LNTT của FPT trong quý 3 vẫn tăng

trưởng 21,3% so với quý 1

- Quý 3 cho thấy nhiều dấu hiệu phục hồi tích cực từ đỉnh dịch: giá trị đơn hàng

mới trong quý 3 của Khối Công nghệ tăng trưởng 48% so với cùng kỳ

Nhu cầu đầu tư công nghệ tăng trưởng tốt:

Nhu cầu đầu tư công nghệ trong và ngoài nước trong quý 2 đều đạt mức cao thể hiện qua tốc độ tăng trưởng giá trị đơn hàng ký mới mảng Công nghệ vẫn đạt trên 40%

so với cùng kỳ Q2/2020

Giới thiệu về công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh (FPT Software)

1.2

1.2.1 Sơ lược về công ty TNHH phần mềm FPT Hồ Chí Minh

Hình 1.4: Chi nhánh FPT Software Hồ Chí Minh

(Nguồn: Trang web)

- Tên công ty: CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT HỒ CHÍ MINH

- Tên giao dịch: FPT Software

- Địa chỉ: Lô T2, đường D1, khu công nghệ cao, phường Tân Phú, TP Thủ Đức,

(Nguồn: Trang Web)

FPT Software là một công ty thành viên của tập đoàn FPT, được thành lập ngày 13/1/1999 Sau gần 23 năm, công ty hiện nay đang là công ty phần mềm lớn và phát triển nhanh nhất Việt Nam

Ngoài trụ sở chính tại Hà Nội và các trụ sở tại TP.HCM, Đà Nẵng, Quy Nhơn, Cần Thơ, Tam Kỳ, FPT Software còn có trụ sở và chỗ đứng tại nhiều thị trường lớn như Nhật Bản, Malaysia, Philippines, Ấn Độ, Singapore Hoa Kỳ, Đức, Canada…

FPT Software là một trong những doanh nghiệp xuất sắc nhất được vinh danh là

“Nơi làm việc tốt nhất châu Á” năm 2021

1.2.2 Cơ cấu tổ chức

Ngày 20/11/2018, Chủ tịch FPT Software Hoàng Nam Tiến ký quyết định tái

cơ cấu tổ chức công ty, có hiệu lực từ ngày 1/1/2019 Việc tái cơ cấu tổ chức lần này của Phần mềm FPT nhằm thực hiện chuyển đổi mô hình kinh doanh FPT Software theo chuẩn quốc tế của ngành dịch vụ CNTT

Các đơn vị OB (chi nhánh tại nước ngoài) được tổ chức thành các đơn vị bán hàng (Oversea Branch/Sale Office) tại những khu vực thị trường nước ngoài, chịu trách nhiệm về việc bán hàng, là đại diện của FPT Software tại nước sở tại, xây dựng hình ảnh, phát triển và duy trì quan hệ đối với đối tác, khách hàng

Các đơn vị P&L (Profit & Loss) chịu trách nhiệm về doanh thu và lợi nhuận, được tổ chức chuyên môn hóa với các chức năng như hỗ trợ phát triển bán hàng (PreSales), thực hiện phát triển năng lực chuyên ngành (Competencies Development), tiếp nhận công việc từ khách hàng, phân tách thành các mảng việc để tổ chức sản xuất, đảm bảo các mục tiêu về doanh số và lợi nhuận

Các FSU/FCU được tổ chức chuyên môn hóa thành đơn vị sản xuất (Delivery), chịu trách nhiệm chính về năng suất, tối ưu phí sản xuất, phối hợp với các đơn vị P&L trong quá trình triển khai các dự án phục vụ nhu cầu khách hàng Cùng với các đơn vị còn nhiều khối vận hành với chức năng hỗ trợ như: khối Đảm bảo nguồn lực (FWA); Phát triển kinh doanh (FWB); Phát triển năng lực công nghệ (FWI); Quản lý, nghiên cứu và phát triển công nghệ; Quản lý ứng dụng công nghệ thông tin và cải tiến năng suất; Quản lý tài chính và đảm bảo tuân thủ; Quản lý các chương trình M&A và khối Chiến lược

Hình 1.6: Cơ cấu tổ chức FPT Software

(Nguồn: Phòng nhân sự)

1.2.3 Lĩnh vực kinh doanh chính

Công ty TNHH Phần mềm FPT là công ty chuyên môn về lĩnh vực gia công phần mềm, vì thế công ty cung cấp các dịch vụ liên quan như: Xuất khẩu phần mềm, giải pháp phát triển và bảo trì phần mềm, phân phối các sản phẩm công nghệ thông tin, tích hợp hệ thống, cung cấp các giải pháp, dịch vụ viễn thông, internet, triển khai và tư vấn dịch vụ ERP, QA, phát triển hệ thống nhúng, điện toán đám mây, các dịch vụ khác, …

Hiện FPT Software đang tập trung nghiên cứu và phát triển dịch vụ CNTT dựa trên những nền tảng công nghệ mới như IoT, S.M.A.C, cho các lĩnh vực sản xuất máy bay, sản xuất ô tô, ngân hàng, truyền hình vệ tinh, viễn thông trên phạm vi toàn cầu

1.2.4 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Quá trình hình thành và phát triển của FPT Software có thể được chia làm 2 giai

đoạn và 2 cột mốc quan trọng:

- Giai đoạn 1998-2008 – Chiến lược bước đầu toàn cầu hóa

 Năm 1998: Tập đoàn FPT bắt đầu thực hiện chủ trương toàn cầu hóa với hướng

đi chiến lược là xuất khẩu dịch vụ phần mềm

 Tháng 06/1999: FPT khai trương Trung tâm Phần mềm Chiến lược số 1 (FSU1) tại Hà Nội với số nhân sự ban đầu là 13 người

 Tháng 03/2000: FPT Software ký hợp đồng OSDC (Trung tâm phát triển phần mềm cho khách hàng) đầu tiên với khách hàng Harvey Nash

 Năm 2001: đã lấn sang thị trường Nhật và có hợp đồng đầu tiên với NTT-IT

 Tháng 03/2002: được vào top 100 công ty hàng đầu thế giới về quản lý chất lượng

 Tháng 04/2004: khai trương chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh

 Tháng 08/2005: khai trương chi nhánh tại Thành phố Đà Nẵng

 Tháng 05/2006: được vào top 150 công ty được công nhận hệ thống quy trình sản xuất phần mềm đạt mức cao nhất

 Ngày 13/03/2007: thành lập chi nhánh thứ hai của FPT Software ở nước ngoài

 Năm 2008: hoàn thành một bước của toàn cầu hoá, có mặt tại tất cả các thị

trường dự kiến: Nhật, Singapore, châu Âu, Mỹ, Australia, Malaysia

- Giai đoạn 2012- 2020 – Ghi dấu FPT trên nấc thang toàn cầu hóa

 Năm 2012: Ra mắt Ban lãnh đạo mới của FPT Software Công ty tái cấu trúc

mô hình quản lý theo các FSU

 Tháng 6/2014: trở thành doanh nghiệp CNTT đầu tiên của Việt Nam thực hiện thành công M&A (mua bán – sáp nhập) ở nước ngoài

 Năm 2015: FPT Software là công ty phần mềm Việt Nam đầu tiên đạt 200 triệu

USD

 Năm 2018: Trở thành nhà đầu tư chiến lược của Intellinet với 90% cổ phần

Lần đầu tiên một công ty CNTT Việt Nam mua một công ty tư vấn của Mỹ

 Tháng 8/2018: lần đầu tiên bán thành công bản quyền phần mềm sản phẩm Citus RPA và Citus OCR cho ngân hàng thuộc Top 3 Nhật Bản, có chi nhánh tại Việt Nam

 Cuối tháng 11/2018: trở thành đối tác tư vấn cao cấp nhất của Amazon Web Services khi thỏa mãn nhiều yếu tố khắt khe của hãng

 Năm 2020 – Chuyển đổi số: chính thức cán mốc 500 triệu USD Xét theo tỷ

trọng doanh thu, Nhật Bản vẫn dẫn đầu với đóng góp 49,5%

- Sau hành trình hơn 20 năm:

Từ năm 2014 đến nay: FPT Software liên tiếp lọt Top 100 nhà cung cấp

Outsourcing toàn cầu của IAOP (Hiệp hội dịch vụ thuê ngoài chuyên nghiệp quốc tế) Doanh thu 500 triệu USD, nhân sự 16.000 người, có mặt tại 16 quốc gia phát triển có trình độ CNTT bậc nhất thế giới, trở thành đối tác của nhiều khách hàng thuộc Fortune

500 là những gì FPT Software có được trên hành trình vươn ra biển lớn trong 2 thập

kỷ qua

1.2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2021

Bảng 1.1: Bảng báo cáo của FPT Software

Giá trị

Tỷ lệ (%)

Doanh thu 465.8 513 631.3 47.2 10.33 118.3 23.06

Chi phí 390.3 426.7 524.3 36.4 9.33 97.6 22.87

Lợi nhuận 75.5 86.3 107 10.8 14.30 20.7 23.99

(Nguồn: Phòng kế toán)

FPT Software Là Top Công Ty Tăng Trưởng Nhanh Nhất Việt Nam

Theo Bảng xếp hạng FAST500 năm 2019 Công ty Phần mềm FPT được xếp số

1 đồng thời cũng là công ty CNTT duy nhất đứng trong top 10 doanh nghiệp có sự

tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam

Cụ thể, doanh thu năm 2019 của công ty đạt 465,8 tỷ đồng và tăng lần lượt lên

513 tỷ; 631,3 tỷ vào năm 2020, 2021 Lợi nhuận tăng dần từ 75,5 tỷ lên 86,3 tỷ và tăng vượt bậc lên 107 tỷ đồng vào năm 2021 mặc dù bị ảnh hưởng của dịch Covid

Trong 3 năm trở lại đây, FPT Software luôn đạt tốc độ tăng trưởng mạnh, doanh thu trung bình 533,7 tỷ đồng/năm

FPT Software tiếp tục đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu 1 tỷ USD vào 2023 Trong 3 tháng đầu năm 2021, công ty ghi nhận 7 dự án lớn với quy mô trên 5 triệu USD/dự án, tăng 75% so với cùng kỳ năm trước, doanh thu ký mới tại thị trường nước ngoài tăng trưởng 57% so với cùng kỳ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC CHƯƠNG 2:

ĐÃI NGỘ

Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự

2.1

2.2.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là yếu tố được hình thành từ con người, nó cung cấp một nguồn lao động dồi dào, là yếu tố không thể thiếu để hình thành nên một tổ chức Quản trị nhân

sự đóng vai trò to lớn và là nguyên nhân chính dẫn đến sự thành công hay thất bại Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007):

Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh (p.9)

2.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

“Đãi ngộ là thừa nhận, nhìn nhận của doanh nghiệp về các nổ lực của nhân viên Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động về cả vật chất lẫn tinh thần.” (Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền, 2016, p.135)

Công tác đãi ngộ là nền móng để có được sự ổn định lâu dài và bền vững Nhân viên có ở lại gắn bó lâu dài với công ty hay không phụ thuộc phần lớn vào công tác đãi ngộ, một chính sách đãi ngộ cụ thể và rõ ràng sẽ luôn được mọi người quan tâm và muốn gắn bó với doanh nghiệp Một yếu tố quan trọng không kém của đãi ngộ là để thu hút người tài, thông qua chính sách đãi ngộ các công ty sẽ có nhiều cơ hội tiếp xúc với ứng viên hơn, dễ dàng hơn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí công ty đang cần

Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự

2.2

Có nhiều chính sách đãi ngộ nhân sự phụ thuộc vào tình hình doanh nghiệp thực tế và chi phí mà có những đãi ngộ riêng Tuy vậy, mục đích của đãi ngộ nhân sự chung quy lại cũng cùng hướng về những mục đích chung là cùng có lợi:

- Đối với nhân viên:

 Nâng cao chất lượng cuộc sống: Giúp nhân viên ổn định và sống cuộc sống mà

- Đối với doanh nghiệp:

 Giúp ổn định và giữ chân nhân viên tiềm năng, sự cạnh tranh trên thị trường được cân bằng

 Giúp doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động: đạt được mục tiêu và giảm thiểu chi phí

 Giảm thiểu chi phí tuyển dụng nhân lực mới: Khi nhân viên hài lòng chính, họ

sẽ giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, từ đó tiết kiệm nhiều chi phí cho việc tuyển dụng (Bon, 2022)

Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ

2.3

Theo Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016):

Đãi ngộ nhân sự chính là nền tảng cho sự ổn định của tổ chức Với một chính sách đãi ngộ tốt, rõ ràng và công bằng sẽ có tác dụng trong việc giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc

và chuyển công tác bởi vì khi nhân viên được thỏa mãn với những gì mà doanh nghiệp nhìn nhận ở sự cống hiến của họ, họ sẽ quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Ngoài ra, chính sách đãi ngộ hấp dẫn cũng có tác dụng thu hút thêm nhiều ứng viên mới tạo cơ hội cho doanh nghiệp lựa chọn được những người phù hợp với yêu cầu Đồng thời, chính sách đãi ngộ rõ ràng sẽ giúp kiểm soát được ngân sách hoạt động bởi những khoản đãi ngộ đã được định từ trước Với người lao động, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp là một trong những mối quan tâm hàng đầu và thường nhật, là điều kiện để giúp họ nâng cao đời sống vật chất lần tinh thần (p.135)

Theo nghiên cứu của Navigos Search (được trích dẫn từ trang báo điện tử Eheart, 2021) cho thấy:

Yếu tố về lương thưởng và đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên ở lại với doanh nghiệp Hơn nữa, theo VietnamWorks, có tới 40% nhân viên sẵn sàng “nhảy” việc nếu nhận được lời mời làm việc từ một doanh nghiệp khác với chế độ phúc lợi tốt hơn so với hiện tại

Đãi ngộ góp phần không nhỏ giúp cho sự phát triển của doanh nghiệp vì nó giúp tăng động lực, phát huy hết tiềm năng một cách hữu hiệu Khi làm việc ở môi trường bình thường thì tinh thần làm việc của nhân viên cũng ở mức bình thường nhưng khi có đãi ngộ tốt, môi trường năng động thì tinh thần nhân viên được thúc đẩy luôn cố gắng làm việc hết sức mình và từ đó tăng hiệu suất cũng như giúp công ty ngày một phát triển hơn

Bên cạnh đó, nếu một doanh nghiệp nào đó không có một chính sách đãi ngộ cụ thể thì nguy cơ rất cao là doanh nghiệp sẽ nhanh chóng rơi vào trạng thái dậm chân tại chỗ hoặc tệ hơn là ngày một đi xuống

Ngoài ra, một đãi ngộ tốt và hấp dẫn người lao động sẽ giảm thiểu được tình trạng thôi việc từ đó sẽ giúp ổn định xã hội, góp phần tạo ra một đất nước văn minh, tốt đẹp hơn

Chính vì thế, có thể thấy được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong mỗi doanh nghiệp Vì vậy, cần có một kế hoạch chi tiết, và tiếp tục phát triển nó nhiều hơn nữa để giúp nhân viên của mình cân bằng được cuộc sống giữa gia đình và sự nghiệp

Các hình thức đãi ngộ nhân sự

2.4

Đãi ngộ nhân sự được chia làm hai hình thức đãi ngộ chính: đãi ngộ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, hoa hồng…) và đãi ngộ phi tài chính (bản thân công việc, môi trường làm việc…) Đó là những quyền lợi mà người lao động được nhận thông qua mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

2.4.1.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp

 Tiền lương

Đãi ngộ mà bất cứ người lao động nào cũng đặc biệt quan tâm đó là đãi ngộ về tiền lương

Theo Trần Kim Dung (2011):

Tiền lương là sự trả công hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động ( p.273)

Lương cơ bản được đưa ra trên tiêu chí đáp ứng đủ những yêu cầu cơ bản và sức lao động mà người lao động phải bỏ ra cho những công việc theo từng ngành nghề

cụ thể trong điều kiện lao động bình thường Chỉ khi bỏ ra số tiền xứng đáng thì họ mới sẵn sàng cống hiến nhiều cho công việc của mình, nếu không thì nhân viên khó có thể phát huy được hết khả năng của mình, không đem lại hiệu quả cao cho công việc Chính vì thế, các công ty cần phải cân nhắc kỹ lưỡng, không chỉ đáp ứng lợi ích của người lao động mà phải đáp ứng năng lực của công ty

Có 3 loại hình thức trả lương phổ biến cho người lao động hiện nay:

- Lương được trả theo thời gian lao động: theo thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động sẽ có được mức lương lao động theo giờ, ngày hoặc theo tháng

- Lương được trả theo sản phầm: với hình thức này thì lương sẽ căn cứ vào số lượng sản phẩm đạt yêu cầu và người lao động sẽ nhận được một mức lương tương ứng với số sản phẩm đó

- Lương khoán: tùy vào tính chất, năng lực, vị trí và thời gian để hoàn thành công việc mà sẽ có mức lương khác nhau cho từng nhân viên

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung

- Thưởng khi tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới

- Thưởng đảm bảo ngày công

- Thưởng về sự tận tâm đối với doanh nghiệp

- Hoàn thành chỉ tiêu

Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007):

Hoa hồng là một dạng của trả công theo sản phẩm và thường được sử dụng với các nhân viên bán hàng Các nhân viên bán hàng có thể được trả thù lao theo tỷ lệ hoa hồng cố định, tức là thù lao của họ được tính bằng tỷ lệ % cố định so với giá bán của mỗi sản phẩm mà họ bán được.(p.223)

Tiền hoa hồng sẽ được tính theo phần trăm lượng đơn hàng đã giao dịch thành công và được chi trả ngoài mức lương cố định

Hiện nay, tiền hoa hồng có thể được áp dụng theo một trong những cách sau đây để trả cho nhân viên bán hàng:

- “Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỉ lệ phần trăm trên doanh số bán

- Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng, ngày và tỉ lệ phần trăm trên doanh số bán được trong tháng.” (Trần Kim Dung, 2011, p.286)

Theo Trần Kim Dung (2011):

Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ thuộc vào tính chất của loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng, v.v… Tuy nhiên việc xác định tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn còn là vấn đề không dễ dàng và khó dàng dễ (p.286)

Việc áp dụng chính sách thưởng hoa hồng sẽ khuyến khích họ làm việc hăng say hơn, mang về cho mình nguồn thu nhập tốt trên cơ sở mức lương ban đầu, từ đó giúp tăng thu nhập Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể chủ động được về mặt tài chính, không giống như mức lương cố định, nó chỉ được chi khi nhân viên hoàn thành hoặc vượt chỉ tiêu đã đề ra vì có thể linh hoạt và kiểm soát chi phí một cách hiệu quả

Bên cạnh đó, để chi trả tiền hoa hồng này bắt buộc tiền lương cơ bản của nhân

không ít áp lực và họ sẽ tìm mọi cách để bán được hàng hóa, dịch vụ mà không nghĩ tới cảm nhận của khách hàng dẫn đến sự không hài lòng và làm mất thiện cảm của khách hàng

2.4.1.2 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Bao gồm một số đãi ngộ cơ bản như sau:

 Trợ cấp xã hội:

“Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phúc được những khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.” (Đinh Thùy Vân, 2011, p.17)

 Bảo hiểm:

Theo Hàng Vinh Quang (2019):

Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật (p.18)

Hiện nay, có nhiều loại bảo hiểm để phục vụ những nhu cầu bồi thường khác nhau Tùy nhu cầu mà sẽ có những loại bảo hiểm thích hợp Các loại bảo hiểm hiện nay gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, bao hiểm du lịch, …)

 Chế độ nghỉ:

Chế độ này sẽ do doanh nghiệp quy định

Theo Hàng Vinh Quang (2019):

Người lao động có đủ 12 tháng làm việc thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

 Nghỉ 12 ngày đối với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường và

14 ngày đối với lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại

 Cứ làm việc 5 năm tại công ty sẽ được nghỉ thêm 1 ngày phép/năm

 Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà vẫn chưa nghỉ hết phép thì người lao động sẽ được trả lương tương ứng với số ngày phép chưa nghỉ

 Người lao động chưa làm việc đủ 12 tháng sẽ được hưởng số ngày nghỉ phép tương ứng tỷ lệ với số tháng đã làm việc

 Kết hôn: Được nghỉ 3 ngày - Con kết hôn: Được nghỉ 1 ngày

 Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ, vợ hoặc chồng hoặc con chết: Được nghỉ 3 ngày

Ngoài chế độ nghỉ phép, các doanh nghiệp còn có thể có các chế độ như: nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ do tai nạn lao động, nghỉ kết hôn, …tùy vào tình hình của doanh nghiệp mà có những chế độ nghỉ phù hợp (p.47)

2.4.2 Đãi ngộ phi tài chính

Theo Đinh Thùy Vân (2011):

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động cũng rất đơn giản và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp (p.20)

2.4.2.1 Đãi ngộ thông qua bản thân công việc

Theo Nguyễn Hữu Thân (2008):

Công việc là một yêu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Các công ty chú trọng giá trị thực sự của từng công việc cụ thể Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bản phân tách công việc, bản mô

tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công việc ( p.384)

Đãi ngộ qua bản thân công việc là một yếu tố để tạo ra động lực cho nhân viên khi làm việc Công tác đãi ngộ này mang tính chất:

- Đòi hỏi phải nỗ lực, phát triển bản thân trong khi làm việc

- Tính cạnh tranh cao

- Mang lại nhiều phúc lợi, lương thưởng, cơ hội thăng tiến cao

- Đòi hỏi phải có tinh thần trách nhiệm cao

2.4.2.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Một môi trường tốt tạo cho nhân viên cảm giác có tinh thần làm việc hơn thường sẽ bao gồm:

- Đãi ngộ về lương thưởng phù hợp

- Môi trường năng động, không gây quá nhiều áp lực cho nhân viên tạo cho họ có cảm giác thoải mái, dễ chịu

- Đồng nghiệp thân thiện, luôn giúp đỡ, hỗ trợ nhau để hoàn thành tốt công việc

- Chia sẻ công việc với nhau để hoàn thành kịp tiến độ của dự án

- Nên có nhiều đãi ngộ khác nhau để nhân viên lựa chọn chính sách phù hợp với bản thân mình nhất

- Những đãi ngộ cho người thân

- Hình thức đa dạng, làm việc từ xa, làm tại nhà hay luôn chuyển sang những cơ

sở khác để làm việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nguồn nhân lực

2.5

Trước khi hoạch định hệ thống lương thưởng, cũng như hệ thống đãi ngộ nhân

sự, các nhà quản lý phải nghiên cứu và hoạch định rõ ràng các chính sách hạn chế các vấn đề lương thưởng mang tính chủ quan hơn là giải quyết nhu cầu Vì vậy, thị trường lao động, môi trường làm việc, bản thân người lao động và bản thân công việc là những yếu tố vô cùng quan trọng trong việc đánh giá hệ thống đãi ngộ và phúc lợi

2.5.1 Thị trường lao động

Theo Nguyễn Hữu Thân (2008):

Khi nghiên cứu để ấn định lương bổng, công ty cần phải nghiêm cứu một yếu tố rất quan trọng khác, đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng Đó là những yếu tố như lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, và luật pháp Bỏ qua các yếu tố này, công ty sẽ thất bại ngay từ khi mới thành lập (p 379)

Ở mức độ kinh tế vĩ mô, nguồn cung và cầu bị tác động bởi thị trường trong nước và quốc tế, các yếu tố nhập cư, tuổi tác và trình độ học vấn Các chỉ số liên quan gồm tổng thu nhập, tỷ lệ thất nghiệp và GDP (Thanh Hằng, 2018)

Ở mức độ kinh tế vi mô, cung và cầu sẽ bị tác động bởi số giờ làm việc của người lao động, công ty có thể thuê, sa thải, nâng hoặc giảm lương và giờ làm, khoản mức bồi thường mà họ nhận được bằng tiền và những lợi ích mà công ty đem đến (Thanh Hằng, 2018)

2.5.1.1 Cạnh tranh về lương bổng trên thị trường lao động

Mức lương cạnh tranh trên thị trường lao động được đưa ra dựa vào các yếu tố như năng lực, vị trí công việc và những công việc đặc thù khan hiếm nguồn nhân lực thì mức lương cạnh tranh sẽ là yếu tố quan trọng để giữ chân nguồn lực vì lương chính

là nguồn thu nhập chính phản ánh rõ nhiệm vụ mà họ đã làm

Mức lương cạnh tranh sẽ thúc đẩy động lực làm việc: nhờ có một mức lương cạnh tranh mà nhân viên sẽ hiểu được tầm quan trọng và sự cống hiến cho công việc

Vì vậy nên nhân viên sẽ chủ động và năng suất hơn và giúp cho công ty phát triển ổn định hơn

Mức lương cạnh tranh sẽ thu hút nhiều ứng viên: nhân viên có thực lực thường

có xu hướng tìm những việc dựa vào mức lương, vì họ giỏi nên họ hoàn toàn có thể tìm được việc với một mức thu nhập xứng đáng Vì thế khi tuyển dụng, công ty cần đưa ra mức thu nhập rõ ràng và lộ trình thăng tiến cụ thể để có thể dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp

2.5.1.2 Tổ chức công đoàn

Theo Lê Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền (2016):

Công đoàn là tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền lương, hình thức trả lương, … Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì sẽ thuận lợi trong việc thực hiện các quyết định đề ra (p.140)

Vai trò của tổ chức công đoàn:

Theo Hàng Vinh Quang (2019):

Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức công đoàn Đây

là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng

đó Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn (p.8)

2.5.1.3 Sự phát triển kinh tế - xã hội

Đối với cá nhân: Giúp mỗi người có được công việc để làm, một nguồn thu

nhập, một cuộc sống ấm no, hạnh phúc, tạo điều kiện thuận lợi cho họ được chăm sóc sức khỏe, nâng cao tinh thần, cơ sở vật chất ngày càng thêm phong phú giúp cho con người có được nền tảng để phát triển toàn diện

Đối với gia đình: Là tiền đề quan trọng để thực hiện các chức năng gia đình:

kinh tế, sinh sản, chăm sóc, giáo dục, hạnh phúc và tạo nên một gia đình văn hóa…

Đối với xã hội: Là tiền đề để duy trì, phát triển nguồn nhân lực, giúp xã hội có

một lực lượng lao động đáp ứng đủ nhu cầu về sự phát triển (Đinh Thùy Vân, 2011,

p.13)

2.5.1.4 Ảnh hưởng từ luật pháp

Pháp luật sẽ có các luật lệ chung để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động cụ thể: thời gian làm việc 8h/ngày, nghỉ phép, lương tối thiểu cho từng vùng miền khác nhau, chế độ bảo hiểm theo quy định, quy định về an toàn lao động, môi trường làm việc trong môi trường hóa chất độc hại… từ những quy định chung của pháp luật, doanh nghiệp sẽ tuân thủ và xây dựng nên chính sách phù hợp, phải chấp hành nghiêm chỉnh các luật lệ và chịu trách nhiệm trước pháp luật khi vi phạm quy định

2.5.2 Môi trường công ty

Môi trường công ty là một yếu tố nên được chú trọng, xây dựng môi trường, không gian làm việc hiện đại, năng động Là cầu nối để kết nối các nhân viên, là nơi

để trao đổi để đưa ra giải pháp tốt nhất cho công việc

2.5.2.1 Văn hóa công ty

Là một yếu tố định hình nên sự thích thú công việc, văn hóa trong mối quan hệ liên quan đến công việc và quá trình làm việc Văn hóa được hình thành từ những kinh nghiệm sống mà mỗi cá nhân mang lại cho doanh nghiệp, nó được ảnh hường nhiều bởi những người ra quyết định và định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp

Văn hóa công ty cũng có tầm quan trọng cho người sử dụng lao động, vì những người phù hợp với văn hóa công ty sẽ hạnh phúc và sẽ làm việc hiệu quả hơn Một khi

nhân viên cảm thấy phù hợp và hài lòng với công viêc thì có khả năng đồng hành với công ty lâu dài hơn Từ đó làm giảm sự thay đổi và tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên mới

- Thưởng cho những công việc đạt hiệu quả cao

- Thưởng đột xuất cho những ý tưởng sáng tạo, mang lại hiệu quả cho công việc

- Chính sách nghỉ mát cho người lao động và gia đình theo chính sách hằng năm của công ty

2.5.2.3 Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Đây cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ người lao động của công ty Hiệu suất kinh doanh sẽ tỷ lệ thuận với khả năng tài chính Đạt năng suất sản xuất cao thì khả năng tài chính lớn mạnh Từ đó công ty có thể sử dụng một phần kinh phí đó để thêm những đãi ngộ thích hợp mà không ảnh hưởng đến nguồn tiền để duy trì sự phát triển

2.5.3 Bản thân nhân viên

2.5.3.1 Trình độ năng lực và thành tích làm việc

Năng lực là những gì nhận thấy được từ mỗi cá nhân thông qua những điều mà

họ thể hiện, thông qua quá trình tích lũy kinh nghiệm, kiến thức và được họ thể hiện qua bên ngoài Thông qua năng lực mà doanh nghiệp có thể xem xét và đánh giá người lao động có thể đảm nhận vị trí đó hay không và nó cũng chính là tiền đề để doanh nghiệp tạo ra cơ hội để nhân viên chứng minh thực lực của bản thân Khi họ biết nắm bắt cơ hội đó và thể hiện tốt thì sẽ gặt hái được những thành quả xứng đáng với những

gì họ đã bỏ ra Những thành tích làm việc đó sẽ là tiền đề để công ty xem xét, đánh giá

và đưa ra chính sách lương thưởng, đãi ngộ phù hợp với khả năng mỗi người

2.5.3.2 Thâm niên và kinh nghiệm làm việc

Thâm niên là yếu tố quan trọng để xác định mức lương Khi nhân viên gắn bó cùng công ty và làm việc đủ lâu thì họ sẽ được hưởng một mức lương tương xứng và

tỷ lệ thuận với số năm gắn bó Ngoài ra, sẽ có các phúc lợi khác, những chế độ cho những người có thâm niên Dựa vào thâm niên của mỗi người mà sẽ nhận được những mức đãi ngộ khác nhau

Bên cạnh đó, những chế độ đãi ngộ theo thâm niên ra thì cũng sẽ có chế độ đãi ngộ dành cho những nhân viên có kinh nghiệm Tuy chưa gắn bó lâu dài với công ty nhưng họ đã có những kinh nghiệm từ những doanh nghiệp bên ngoài, đủ sức để đảm nhiệm những công việc khó của công ty Do vậy, mức lương cũng như đãi ngộ của họ cũng sẽ tốt và cao hơn chưa có kinh nghiệm

2.5.3.3 Lòng trung thành

Lòng trung thành của nhân viên được công ty nhìn nhận và đánh giá trong suốt khoảng thời gian họ làm việc Đặc biệt, những lúc công ty xảy ra sự cố về sản xuất hay những vấn đề về mặt tài chính Trong khoảng thời gian đặc biệt nhạy cảm này, đây sẽ

là lúc đo lường mức độ trung thành của nhân viên hiệu quả nhất Nếu họ đồng sức, đồng lòng cùng công ty trải qua thời gian này thì họ cũng sẽ nhận lại được những chế

độ đãi ngộ cũng như mà một mức lương hoàn toàn xứng đáng

2.5.3.4 Tiềm năng của nhân viên

Ngoài những yếu tố liên quan như trình độ, năng lực, thâm niên, kinh nghiệm

và lòng trung thành thì công ty cũng cần xem xét yếu tố không kém phần quan trọng: tiềm năng của nhân viên Những sinh viên mới ra trường, đương nhiên sẽ không xem xét được những yếu tố vừa nêu trên nhưng doanh nghiệp có thể nhìn nhận tiềm năng của họ qua kết quả học tập, qua những cống hiến của họ trên ghế nhà trường, qua những cuộc thi mà họ đã tham gia và còn nhiều khía cạnh khác có thể xem xét trong thời sinh viên để đưa ra mức lương, một chế độ đãi ngộ phù hợp để phát huy năng lực của họ

2.5.4 Bản thân công việc

2.5.4.1 Tính chất công việc

Đây là tổng hợp các công việc cần phải làm Nó sẽ mang những tính chất khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí, năng lực của mỗi người Để hiểu rõ về tính chất của

công việc đó, doanh nghiệp sẽ dùng các yếu tố như: bản yêu cầu của công việc, bản

mô tả công việc, bản tiêu chuẩn nhằm cụ thể hóa công việc đó một cách rõ ràng

- Bản yêu cầu của công việc: trong bản này sẽ liệt kê tất cả các đòi hỏi cần thiết

về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hay những yêu cầu đặc biệt về thể lực

- Bản mô tả công việc: trong bản này sẽ mô tả đầy đủ nhất những công việc cần phải làm, giải thích rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm và những vấn đề liên quan đến công việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: trong bản này sẽ được liệt kê các yêu cầu công việc tối thiểu mà nhân viên cần phải hoàn thành khi đảm nhận công việc Đây sẽ

là tiêu chí để phản ánh yêu cầu về chất lượng cũng như số lượng khi hoàn thành những yêu cầu đã nêu ở bản mô tả

2.5.4.2 Điều kiện làm việc

Hiệu quả không chỉ đơn thuần là phụ thuộc vào năng lực, trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc không nhỏ vào điều kiện làm việc Xã hội phát triển kéo theo những nhu cầu vật chất cũng được nâng cao, các doanh nghiệp có thể tiếp cận với các công cụ hiện đại phục vụ cho công việc Ở môi trường công sở, cần xem xét những điều kiện làm việc như sau:

- Khung cảnh nơi làm việc: khi khung cảnh làm việc nếu được bố trí hợp lý, phương tiện phục vụ làm việc đầy đủ, trang trí đẹp mắt phù hợp với môi trường công

sở sẽ góp phần làm tăng hiệu suất lao động của nhân viên, đặc biệt đối với những công việc có đặc thù công việc là sáng tạo và đòi hỏi tư duy

- Phân công lao động rõ ràng, phân công nhân viên trong phòng, sắp xếp công việc hợp lý Phân quyền và lập kế hoạch sẽ tạo ra địa vị cho nhân viên, tạo ranh giới giữa người có năng lực và người kém năng lực, điều đó sẽ khiến họ ý thức hơn về trách nhiệm và tầm quan trọng của mình đối với công ty, từ đó phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất (Hàng Vinh Quang, 2019)

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH CHƯƠNG 3:

ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY FPT HỒ CHÍ MINH

Tình hình nhân sự tại Công ty phần mềm FPT Hồ Chí Minh giai đoạn từ năm

3.1

2019-2021

3.1.1 Số lượng lao động của công ty

FPT Software lúc ban đầu chỉ vỏn vẹn 13 người, mỗi năm lao động lại tăng gấp đôi hoặc hơn gấp đôi ở những năm đầu do sự nỗ lực đã giúp công ty phát triển ngày càng mạnh mẽ và vững mạnh

từ 2019-2021

Tính đến 2021 nhân sự làm việc ở FPT software đã lên đến 6708 người được làm việc ở những bộ phận khác nhau và được phân bổ đều ở 3 tòa nhà: F-town1, F-town2, F-town3 và thuê một phần ở Sacom chip sáng

Trong tổng số 6708 nhân viên tại FPT Hồ Chí Minh thì lao động người Việt chiếm 92% và số lượng người nước ngoài chiếm 8% trên tổng số Do vậy, chúng ta có

thể nhận thấy rõ được sự chênh lệch giữa lao động người Việt và lao động người nước ngoài đang rất lớn

Hình 3.1: Cơ cấu theo số lượng lao động người Việt Nam và người nước ngoài

Cơ cấu lao động nhiều nam vì đặc thù là công ty về công nghệ, công nghệ thì sẽ thu hút được nhiều nam theo học và làm hơn so với nữ giới Với đặc thù này thì công

ty sẽ ít bị ảnh hưởng bởi các vấn đề về phía gia đình và con cái

Tuy nhiên, nếu lao động là nữ thì họ lại làm việc cẩn thận và tỉ mỉ hơn, họ kiên trì với những công việc họ đang làm, mang tính ổn định hơn lao động nam

92%

8%

Người Việt Người nước ngoài