Định hướng của kluckhohn và strodtbeck Bản chất của con người Tốt Lạc quan về những động cơ và năng lực của con người; khuyến khích sự tham gia, sự ủy thác/tín nhiệm; giao tiếp trực tiếp Xấu Bi quan;[.]
Trang 1Định hướng của kluckhohn và strodtbeck
Bản chất của con người
- Tốt: Lạc quan về những động cơ và năng lực của con người; khuyến khích sự tham gia,
sự ủy thác/tín nhiệm; giao tiếp trực tiếp
- Xấu: Bi quan; nghi ngờ đồng nghiệp, thuộc cấp và đối tác; che đậy
- Lẫn lộn: Sử dụng trung gian và nhà tư vấn; lưu ý sự khác biệt giữa thái độ và hành vi
Mqh giữa con người với tự nhiên
- Chi phối: Kiểm soát và hoạch định; áp đặt ý chí lên mt; làm việc để xd VH tổ chức
- Hòa hợp: Chung sống; tìm kiếm những nền tảng chung; tránh xung đột; tôn trọng người #
- Lệ thuộc:Chấp nhận sự kiếm soát bên ngoài,k thích làm việc độc lập;bi quan trc nhữg thay đổi
Mqh giữa cá nhân với ng khác
- Thứ bậc: Tôn trọg q thế, cấp trên; cơ cấu tổ chức nhiều tầng; truyền thông theo thứ bậc
- CN tập thể: Mqh trong nhóm ảnh hưởg thái độ đối với cv, cấp trên, nhữg nhóm #; nhóm
có q lực đối với các tv; quan tâm đến các thành viên trong nhóm; thường nghi ngờ những thành viên nhóm khác; k thích loại bỏ cá nhân khỏi nhóm và phá vỡ các biên giới nhóm
- CN cá nhân: Xem bản thân như cá x hơn là tv của nhóm; muốn cực đại cơ hội cho thàh côg và địa vị cá x; cv phải hấp dẫn; khuyến khích cạnh tranh; bình đẳng; không hình thức
Phướng thức hđ của con ng
- Hàh động: Đề cao hiệu suất, vì vậy đề cao các giải pháp tài chíh và các giải pháp kk; cv
là trug tâm của đời sốg; định hướg thực tế; lo ngại nhữg yếu tố mơ hồ làm giảm hiệu suất
- Tồn tại: Địa vị bắt nguồn từ xuất thân, tuổi tác, giới tính, các quan hệ gia đình hơn là thành tích; cảm xúc là quan trọng; thường hoạch định ngắn hạn; đề cao sự tự nhiên
- Suy nghĩ /Kiềm chế: Chú trọng sự bình tĩnh; cố gắng cân bằng giữa cảm xúc và hành động; suy nghĩ cẩn thận và hợp lý; tự vấn bản thân
Tâm điểm thời gian trong hđ của con ng
- Tương lai: Ưu tiên hoạch định cho tương lai; thành tựu trong quá khứ ít quan trọng; chú trọng sự thay đổi; đánh giá cao hoạch định nghề nghiệp và huấn luyện
- Hiện tại: Ưu tiên thực tại và là cơ sở cho hoạch định; các kế hoạch dài hạn dễ bị điều chỉnh; chú trọng những ảnh hưởng và phương thức hiện tại
- Quá khứ: Quá khứ được sử dụng như là khuôn mẫu cho hoạch định tương lai; tôn trọng quá khứ, những gì đã có, người đi trước; trả lương theo thâm niên
Quan niệm của con ng về không gian/ khoảng cách
- Riêng: Tôn trọng sở hữu cá nhân; đề cao sự riêng tư; ưa thích những cuộc họp, gặp mặt riêng; giữ khoảng cách với người lạ
- Chung: Nghi ngờ các hoạt động kín đáo; sự gần gũi về mặt xã hội là bình thường; các cuộc họp, gặp mặt chung được đề cao
- Lẫn lộn: Phân biệt các hoạt động riêng và chung
Nghiên cứu của Hall
Khung cảnh giao tiếp:
- Nhiều: các ý nghĩa có thể được truyền tải không chỉ qua nội dung mà chủ yếu thông qua khung cảnh giao tiếp, các diễn đạt phi ngôn ngữ; gián tiếp (VD: Japan, China, South Korea)Không sử dụng nhiều ngôn ngữ, lời nói Sử dụng môi trường xung quanh Biểu lộ phi ngôn ngữ: cử chỉ, hành động, nét mặt, sự diễn cảm, các khoảng lặng
+ Đề cao mối quan hệ lâu dài, sự tín nhiệm
Trang 2+ Phân biệt rõ ràg ng bên trog và ng bên ngoài nhóm; ưu tiên các tv GĐ, gia tộc, TC +Cá x cảm thấy có sự gắn kết sâu sắc với người khác trong nhóm; bị ảnh hưởng bởi họ +Chú trọng đến sự hòa hợp trong nhóm
- Ít: các ý nghĩa chủ yếu được truyền tải thông qua nội dung bởi khung cảnh là không đáng tin cậy hoặc ít quan trọng, phớt lờ các diễn đạt phi ngôn ngữ; trực tiếp (VD: USA,
Germany) Sử dụng nhiều ngôn ngữ, lời nói Ít chú trọng môi trường xung quanh Thông điệp minh thị, phớt lờ những biểu lộ phi ngôn ngữ, ítsuy luận từ khung cảnh giao tiếp + Các quan hệ là tương đối ngắn hạn, nhất thời
+Phân biệt không rõ ràng giữa người bên trong và người bên ngoài nhóm
+Ít đề cao sự gắn kết cá x sâu đậm với ng # trong nhóm; ít bị ảnh hưởng bởi nhữg ng này +Không chú trọng sự hòa hợp nhóm
Thời gian tuần tự/đồng bộ:
- VH thời gian đồg bộ: con ng có khuyh hướg làm nhiều việc cùng 1 lúc (Latin America)
VH thời gian đồng bộ nhấn mạnh quan hệ cá nhân và việc hoàn thành các giao dịch hơn
là lệ thuộc vào các kế hoạch hay lịch trình sắp đặt trước
VH thời gian đồng bộ tương đối linh hoạt, phổ biến trong các nền
VH địh hướg nhóm, dựa vào khug cảh cao, địh hướg qh; kh/c cá x trog giao tiếp giảm
- VH thời gian tuần tự: con ng có khuyh hướg thực hiện các cv tuần tự ( US, Canada, úc)
VH thời gian tuần tự chú trọng các kế hoạch hay lịch trình sắp đặt trước; quý thời gian Quan niệm thời gian tuần tự phổ biến trong các nền VH đề cao cá nhân, ít dựa vào khung cảnh, ít chú trọng quan hệ; chú ý khoảng cách cá nhân trong giao tiếp
Mô hình của Hosftede
Khoảng cách quyền lực
- Cao: (VD: Mexico, South Korea, India): sự bất bình đẳng trong phân chia quyền lực +Con ng mù quáng tuân thủ các mệnh lệnh của cấp trên; chấp nhận sự khác biệt, thứ bậc +Quyền lực tập trung; cơ cấu tổ chức nhiều tầng; nhiều nhân viên giám sát; nhân viên cấp thấp không cần chuyên môn cao
+ Nhiều thủ tục hình thức
+ Khó tiếp cận cấp trên; nhân viên thích hợp tác với cấp trên hơn với người đồng cấp +Khoảng cách tiền lương lớn; người có quyền lực sẽ có đặc quyền
- Thấp: thấp (VD: Austria, Finland, Ireland): tương đối bình đẳg trong phân chia quyền lực +Đề cao sự độc lập; cấp dưới cần sự tư vấn trog các quyết địh quan trọg; ít nv giám sát +Quyền quyết định được phi tập trung; cơ cấu tổ chức phẳng hơn; nhà quản trị cần sự hỗ trợ; nhân viên cấp thấp có chuyên môn cao
+ Ít thủ tục hình thức
+ Dễ dàng tiếp cận cấp trên; nhân viên hài hòa và thích hợp tác; mọi người bình đẳng + Khoảng cách tiền lương hẹp
Tránh sự k chắc chắn
- Cao: con người có khuynh hướng đòi hỏi sự an toàn cao; tin vào các chuyên gia và kiến thức của họ (VD: Japan, Spain, Germany)
+ Ít chấp nhận sự không rõ ràng, những cái mới
+Chú trọg các quy tắc = văn bản; thiết lập các quy trình chặt chẽ; mô tả công việc rõ ràng + KD dựa vào các mối quan hệ cá nhân
+Cấp trên không tin cấp dưới; cấp dưới không có nhiều cơ hội để đưa ra các sáng kiến +Nhân viên ngại thay đổi công việc; cần sự ổn định lâu dài;không nhiều nhân viên tham vọng; ngại xung đột và cạnh tranh trong XH và tổ chức
Trang 3- Thấp:con ng sẵn lòg chấp nhận nhữg điều mới mẻ, nhữg thử nghiệm(Denmark, Great Britain)
+Sẵn lòng chấp nhận sự mơ hồ; những điều mới
+ Ít các quy tắc bằng văn bản, các quy trình, mô tả
+KD không nhất thiết dựa vào các mối quan hệ cá nhân được thiết lập từ trước
+ Kk nv chủ độg và chịu trách nhiệm; nv có thể làm việc trog mt xa lạ, k người quen + Nhân viên không ngại thay đổi công việc; ít kháng cự sự thay đổi; nhiều nhân viên có tham vọng; không ngại xung đột và cạnh tranh
CNCN/CNTT
- CNCN: Khuyh hướg con ng chỉ lo cho bản thân và ng thân, GĐ của mìh, hàh độg vì bản thân, phớt lờ nhữg đòi hỏi XH, mlh giữa các cá x lỏng lẻo(VD: USA, Canada, Sweden) +Coi trọng cái “tôi”, sự thỏa mãn cá nhân
+Quyền được tôn trọng, tự chủ; ý kiến và quyết định cá nhân được đề cao
+Hướg đến sự đa dạg, sự # biệt hơn là sự thốg nhất, tươg đồg; kk cạnh tranh cá x
+Chú trọng công việc hơn quan hệ; sự trung thành có tính toán
+Thăng tiến theo thành tích cá nhân
- CNTT: Khuynh hướng con người gắn liền với các nhóm hoặc tập thể và lo lắng cho nhau
để có được lòng trung thành (VD: Indonesia, Pakistan)
+Lợi ích tập thể (nhóm) thắg thế, thàh tích là do tập thể; cá x được xđ thông qua nhóm + Con người ít tự chủ, tập thể quyết định
+Sự hòa hợp nhóm được đề cao
+ Chú trọg qh hơn cv; lòg trug thàh quan trọg; sự trug thàh với các tv nhóm được đề cao +Mối liên hệ giữa các nhóm lỏng lẻo
+Thăng tiến theo thâm niên
Nam tính/ nữ tính
- Nam tính: nhữg giá trị chủ yếu trog XH là sự thàh côg, tiền bạc, của cải ( NB, úc,
Venezuela)
+ Nhấn mạnh công việc, thu nhập, sự phát triển, sự công nhận, chấp nhận thách thức, không chấp nhận thất bại; quyết định mang tính cá nhân, quyết đoán
+ Áp lực cao tại nơi làm việc; thời gian cho cv nhiều hơn thời gian cho đời sống riêng; công việc ảnh hưởng đời sống riêng; nhân viên ít hài lòng công việc, nhiều tham vọng + DN quy mô lớn, ít chú trọng bảo vệ môi trường
+ Phân biệt vai trò của giới tính
- Nữ tính: những giá trị chủ yếu trong xã hội là mối quan hệ hài hòa, quan tâm chăm sóc người khác, chất lượng cuộc sống, môi trường (VD: Sweden, Norway, Netherlands) +Chú trọng sự hợp tác, bầu không khí thân thiện, an toàn việc làm; quyết định tập thể + Ít áp lực tại nơi làm việc; nhà quản trị tin vào trách nhiệm của nv, để nvtự do hơn, k can thiệp đời sống riêng; nhân viên hài lòng với cv, ít tham vọng; ít có xung đột trong tổ chức + DN quy mô nhỏ, chú trọng bảo vệ môi trường
+ Ít phân biệt vai trò của giới tính
Định hướng ngắn hạn/dài hạn
- Ngắn hạn: (VD: East Asian, Eastern & Central Europe)
+Thích sự ổn định, tôn trọng truyền thống
+ Chú trọng quá khứ và hiện tại
+Ít chú trọng các mối quan hệ, các nghĩa vụ XH là đối ứng
+Có quy tắc chung xác định điều “tốt” và “xấu”
Trang 4+Thích hưởng thụ
+Chú trọng các kết quả tức thời; ít đầu tư; ít siêng năng, kiên trì để thành công
- Dài hạn: (VD: USA, Australia, Latin America, African & Muslim Countries)
+Con người linh hoạt, biết thích nghi với hoàn cảnh
+Tin tưởng, chú trọng tương lai
+Chú trọng các mối quan hệ; sắp xếp các mối quan hệ theo địa vị
+Điều “tốt” và “xấu” tùy thuộc hoàn cảnh
+Sống tiết kiệm
+Làm việc siêng năng, kiên trì để thành công
Hoan hỉ/kiềm chế
- Hoan hỉ: con ng tươg đối thoải mái thỏa mãn nhữg ham muốn căn bản và tự nhiên của mình lq đến hưởng thụ cuộc sống và vui thú (South & North America, Western Eurpope) + Con người thường thể hiện sự vui sướng; nhấn mạnh sự tiêu khiển
+ Thường nhớ về những cảm xúc tích cực
+Tự do ngôn luận
+Có nhận thức về việc kiểm soát đời sống cá nhân
- Kiềm chế: con người kiểm soát việc thỏa mãn ham muốn và điều chỉnh nó thông qua những chuẩn mực XH chặt chẽ (VD: Eastern Europe, Asia, Muslim Countries)
+Con người thường ít thể hiện sự vui sướng; ít nhấn mạnh sự tiêu khiển
+ Thường nhớ về những cảm xúc tiêu cực
+ Không tùy tiện phát ngôn
+Đánh giá thấp khả năng kiểm soát đời sống cá nhân
Nghiên cứu của Trompenaars
CN phổ biến/ đặc thù
• CN phổ biến: nhữg ý tưởg, quy tắc và giải pháp có thể áp dụng ở mọi nơi mà k cần biến đổi theo tìh huốg cụ thể (UK, USA, Austria, Germany, Sweden) con ng tôn trọng luật lệ, các chuẩn mực; thườg chú trọg các quy tắc hơn các mqh; các hợp đồng được tuân thủ chặt chẽ và cho rằng
“giao dịch là giao dịch”
• CN đặc thù: nhữg ý tưởng, quy tắc và giải pháp áp dụg tùy theo tìh huốg và k thể thực hiện một điều tươg tự ở mọi nơi; chú trọg qh (Venezuela, Indonesia, China) con người thường chú trọng các mối quan hệ và sự tin tưởng hơn là các quy tắc; thường sửa đổi hợp đồng; khi đã hiểu nhau hơn, họ thường thay đổi cách thức thực hiện các giao dịch
CN cá nhân/ tập thể
• CN cá nhân: con ng là nhữg cá x; chú trọng các vấn đề riêng tư, các quyết định cá nhân; quy gán trách nhiệm cá nhân; hoàn thành công việc một mình (VD: USA, Argentina, Mexico)
• CN tập thể: con ng là 1 phần của nhóm; đánh giá cao các vấn đề lq đến nhóm, các quyết định tập thể; chịu trách nhiệm chug, hoàn thàh cv theo nhóm (Singapore, Thailand, Japan)
Trung lập/ cảm xúc
• Trung lập: con người kiểm soát, kiềm chế cảm xúc; cảm xúc không hoặc ít thể hiện ra bên ngoài; cam chịu; hành động bình tĩnh (VD: Japan, UK, Singapore)
• Cảm xúc: con người biểu lộ cảm xúc một cách tự nhiên, cởi mở; cười nhiều, nói lớn; chào đón nồng nhiệt (VD: Mexico, Netherlands, Switzerland)
Cụ thể/ khuếch tán
• Cụ thể: con ng sẵn sàg chia sẻ k gian chug rộg lớn cho ng #; phần k gian riêg nhỏ bé được bảo
vệ chặt chẽ và chỉ chia sẻ cho bạn bè, nhữg ng thân thuộc (Austria, UK, USA) cá x dễ dàg mời
ng # vào kh gian chug; con ng cởi mở, hướg ngoại; tách biệt rõ ràg cv và đời sốg riêg
Trang 5• Khuếch tán: con ng cho rằg k gian chug và riêg tươg tự nhau, k gian chug được bảo vệ kỹ lưỡg bởi nó lq đến k gian riêng, việc xâm nhập vào k gian chug có khả năg xâm nhập vào k giag riêng của họ (Venezuela, China, Spain) cá x k dễ dàg mời ng # vào k gian chung, để mở của mình; con người không thẳng thắn, hướng nội; công việc và đời sống riêng liên quan chặt chẽ với nhau
Thành tích/ quy gán
• Thành tích: con người đạt được địa vị tùy thuộc vào mức độ hoàn thành các chức năng, nhiệm
vụ của mình; dựa vào mức độ đóng góp, thành tích (VD: Austria, Switzerland, USA)
• Quy gán: con người được quy gán địa vị tùy thuộc những gì họ có như tuổi, giới tính, bằng cấp, chức vụ, thâm niên (VD: Venezuela, Indonesia, China)
Thái độ với thời gian
• Định hướng tuần tự (Sequential): con người chỉ thực hiện một hoạt động tại mỗi thời điểm; tôn trọng các cuộc hẹn; tuân thủ kế hoạch (VD: USA)
• Địh hướg đồg bộ (Synchronous): con ng có khuyh hướg thực hiện nhiều cv cùng lúc, các cuộc hẹn có vẻ ước chừg và có thể thay đổi, các kế hoạch làm việc sắp đặt tùy theo mối qh (France, Mexico)
Thái độ với môi trường
• Định hướg bên trog: con người tin vào năng lực bản thân, khả năng kiểm soát các kết quả của mình, không tin vào số phận thái độ chi phối thế giới bên ngoài (VD: USA, Switzerland)
• Định hướg bên ngoài: con người tin vào sự kiểm soát từ thế giới bên ngoài, thái độ linh hoạt; sẵn sàng thỏa hiệp và duy trì sự hòa hợp với thế giới bên ngoài (VD: China, Asian countries)
Dự án GLOBE
• Tráh sự k chắc chắn: mức độ các tv của tc or XH cố tráh sự k chắc chắn = cách dựa vào các chuẩn mực XH, nhữg nghi thức và nhữg thủ tục hàh chíh để giảm bớt sự k chắc chắn về nhữg sự kiện trog tươg lai
• Khoảg cách q lực: mức độ các tv của tc hoặc XH chấp nhận quyền lực được phân chia k đều
• CN tập thể I: CN tập thể XH đề cập đến mức độ mà các tổ chức và các định chế XH khuyến khích và tưởng thưởng cho sự phân phối tập thể các nguồn lực và hành động tập thể
• CN tập thể II: CN tập thể trong nhóm đề cập đến mức độ mà các cá nhân thể hiện sự tự hào, lòng trung thành và sự gắn kết với các tổ chức hoặc gia đình của họ
• Bìh đẳg giới: mức độ 1 tc or XH cực tiểu sự # biệt về vai trò của giới và sự phân biệt giới tính
• Sự quyết đoán: mức độ các CN trog tc or XH thể hiện tíh mạh mẽ, đối đầu và lấn lướt trog các
qh XH
• Định hướng tương lai: mức độ các cá nhân trong tổ chức hoặc XH thực hiện những hành vi định hướng tương lai như hoạch định, đầu tư cho tương lai và không sớm hài lòng
• Định hướng công việc/hiệu quả: mức độ các cá nhân trong tổ chức hoặc XH khuyến khích và tưởng thưởng cho những thành viên của nhóm về những tiến bộ và xuất sắc trong công việc
• Địh hướg nhân văn: mức độ các cá nhân trong tổ chức hoặc XH khuyến khích và tưởng thưởng cho những người vô tư, công bằng, vị tha, thân ái, rộng lượng, quan tâm và tử tế với người khác
Khổng giáo 5 mối quan hệ: ( vua-tôi, vợ-chồng, cha mẹ-con cái, ng lớn tuổi-ng nhỏ tuổi, bạn bè)
- Được xem như một bộ chuẩn mực hành vi xã hội
- VH Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Hồng Kông, Singapore chịu ảnh hưởng rõ nét
Những vấn đề chính:
- Sự ổn định là mục tiêu quan trọng đối với XH, cần quản lý tốt các mối quan hệ giữa con người
và con người, con người và XH
- Để quản lý tốt đất nước (hay XH) trước tiên cần quản lý tốt gia đình của mình
- Cần điều chỉnh những ham muốn, khát vọng nhằm đạt được sự hài hòa XH
Trang 6- Xung đột bắt nguồn từ bản chất xấu xa của con người và có thể tránh được thông qua việc học tập, tiếp thu các nghi lễ (chú trọng hành vi phù hợp với địa vị)
- Đặt lợi ích cộng đồng trên lợi ích cá nhân
- Những tư tưởng và nguyên tắc cơ bản của Khổng giáo: lòng trung thành với đất nước hoặc với
bề trên, tôn trọng người lớn tuổi hơn, lòng hiếu thảo, tình bạn hữu, khiêm tốn, ngay thẳng, lịch
sự, sự đối ứng trong quan hệ, học tập và rèn luyện
Thần giáo
- Cho rằng thần linh hiện hữu trong vạn vật; thế giới thần linh, loài người và tự nhiên cột chặt vào nhau, Cần tồn tại trong hài hòa và bình yên
- Nhấn mạnh lòng trung thành với gia tộc, nhóm
- Coi trọng việc nhận lỗi và chuộc lỗi
- Hy sinh bản thân vì cấp trên, vì dân tộc, vì lợi ích của người khác
- Tinh thần yêu nước
Phật giáo k sát sanh, trộm cắp, tà dâm, nói dối, nghiện ngập
- Nhấn mạnh sự bao dung và cân bằng về tinh thần, rủ bỏ ham muốn và cám dỗ
- Tin vào sự tái sinh và bản chất tuần hoàn của cuộc đời, tính vô thường của vạn vật
- Mục đích cuối cùng: trạng thái an thiên tự tại, không còn ham muốn và khổ đau
Biểu hiện của văn hóa tổ chức
• Các quy tắc ứng xử nội bộ: những nghi thức giao tiếp, những thủ tục
• Những chuẩn mực: khối lượng công việc thực hiện, tốc độ làm việc, mức độ hợp tác
• Những giá trị chia sẻ: chất lượng cao, hiệu quả cao, đúng giờ
• Những triết lý định hướng cách đối xử với nhân viên và KH
• Những quy tắc xác định hành vi của nhân viên: những điều phải thực hiện trong quan hệ KH, hợp tác giữa các nhóm
Tương tác giữa văn hóa quốc gia và văn hóa tổ chức
• Mỗi tv trong tổ chức đều thuộc một nền VH cụ thể, tuân theo các giá trị VH quốc gia/dân tộc
• Những giá trị VH của nhân viên có khả năng ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động của tổ chức
• Nhà quản trị không thể làm thay đổi VH quốc gia/VH dân tộc
• Tổ chức không dễ thay đổi những giá trị VH của nhân viên
• Mỗi thành viên cũng phải tiếp thu VH của tổ chức
• VH tổ chức gắn với VH quốc gia
Văn hóa tổ chức tích cực
– Các mối quan hệ chính thức là hợp lý
– Các thành viên nhận thấy họ có đóng góp cho tổ chức và
được hưởng lợi từ đó, và ngược lại
– Những đòi hỏi về năng suất là hợp lý
– Chính sách thù lao, khen thưởng là công bằng
• Khi VH tổ chức là tích cực, nhân viên ủng hộ và tin tưởng lãnh đạo, nhân viên và lãnh đạo có cùng một cam kết, tận tụy với tổ chức
Văn hóa tổ chức vững chắc
– Có được sự đồng đều và thống nhất giữa các thành viên
– Các thành viên có chung những giá trị, niềm tin và thái độ
– Các thành viên dễ dàng giao tiếp, thấu hiểu nhau
Trang 7• Khi VH tổ chức là vữg chắc, tc có thể dễ đạt được mục tiêu và khó bị ảnh hưởng từ bên ngoài
Văn hóa ảnh hưởng tiếp cận quản trị
• Định hướng theo mục tiêu hay cách thức thực hiện
– Định hướng theo mục tiêu: nhân viên nỗ lực đạt được những mục tiêu hay kết quả cụ thể ngay
cả khi có nhiều rủi ro
– Định hướng theo cách thức thực hiện: nhân viên quan tâm đến việc tránh rủi ro, nỗ lực có giới hạn trong công việc
• Kỷ luật công việc dễ dãi hay chặt chẽ
– Kỷ luật công việc dễ dãi: cấu trúc tổ chức lỏng lẻo, ít sự kiểm soát và kỷ luật, nhân viên làm việc đầy sáng tạo và ngẩu hứng
– Kỷ luật cv chặt chẽ: ngược lại ở trên, nhân viên nghiêm túc, tuân thủ chính xác các quy định – Các thành viên dựa vào nhau để thỏa mãn nhu cầu của mình
• Định hướng bên trong hay bên ngoài
– Định hướng bên trong: nhân viên cho rằng họ biết rõ những gì là tốt cho KH, công việc của họ
là chinh phục thế giới bên ngoài
– Định hướng bên ngoài: nhấn mạnh việc đáp ứng đòi hỏi của KH và môi trường KD
• Hệ thống mở hay đóng
– Hệ thống mở: mọi người dễ dàng tiếp cận và hội nhập vào tổ chức
– Hệ thống đóng: (ngược lại)
• Chú trọng con người hay công việc
– Chú trọng con người: nhân viên cảm thấy các vấn đề của mình được quan tâm, tổ chức chịu trách nhiệm về phúc lợi của nhân viên
– Chú trọng cv: nhân viên chịu áp lực hoàn thành công việc, thậm chí tổn hại đến nhân viên
• Tập trung hay phân quyền trong ra quyết định
– Tập trung: nhữg ng lãh đạo cấp cao chịu trách nhiệm đưa ra tất cả quyết địh quan trọg của tc – Phân q: nhữg ng lãh đạo cấp trug và thấp đc tham gia, đưa ra các quyết định quan trọg của tc
• Định hướng an toàn hay chấp nhận rủi ro
– An toàn: nhữg ng ra quyết địh tráh rủi ro và gặp khó khăn trog nhữg điều kiện không chắc chắn – Chấp nhận rủi ro: những người ra quyết định chấp nhận rủi ro và có thể ra quyết định trong những điều kiện không chắc chắn
• Khen thưởng cá nhân hay tập thể
– Khen thưởng cá nhân: những nhân viên có thành tích nổi bật được khen thưởng dưới hình thức tiền thưởng, hoa hồng
– Khen thưởng tập thể: (ngược lại)
• Những thủ tục hình thức hay không hình thức
– Thủ tục hìh thức: các thủ tục, quy trìh mag tíh hìh thức được thiết lập và phải tuân thủ chặt chẽ – Thủ tục k hìh thức: nhiều cv được tiến hàh thôg qua nhữg cách thức không mang tính hình thức
• Sự trung thành của nhân viên với tổ chức
– Ở một vài nơi, nhân viên trung thành với tổ chức và người chủ của mình
– Ở một số nơi khác, nhân viên trung thành với nhóm nghề nghiệp của mình
• Hợp tác hay cạnh tranh
– Một số nơi khuyến khích sự hợp tác giữa các cá nhân
– Một số khác lại khuyến khích sự cạnh tranh giữa các cá nhân
• Định hướng ngắn hạn hay dài hạn
– VH ở một số nơi nhấn mạh ngắn hạn như những mục tiêu về lợi nhuận và hiệu quả ngắn hạn – VH ở một số nơi # quan tâm đến những mục tiêu dài hạn như thị phần, phát triển công nghệ
Trang 8Văn hóa kiểu GĐ
• Nhấn mạnh vào thứ bậc và chú trọng con người, chú trọng các mối quan hệ mang tính gia đình
• Quyền lực tập trung vào lãnh đạo người được xem như là phụ huynh, cha mẹ của nhân viên
• Nhà quản trị quan tâm, đối xử tốt với nhân viên và đảm bảo công việc lâu dài
• Nhân viên tận tụy, trung thành với lãnh đạo
• Sự liên kết chặt chẽ người ngoài khó trở thành thành viên của nhóm
• Cảm xúc đc đề cao hơn lý trí; nhữg lời khen ngợi là độg lực thúc đẩy nhân viên hơn là tiền bạc
Văn hóa kiểu tháp eiffel
• Nhấn mạnh thứ bậc và định hướng công việc, nhiệm vụ
• Công việc được xác định rõ ràng; nhân viên biết rõ nhiệm của mình và lãnh đạo điều phối
• Các mối quan hệ là cụ thể; địa vị cá nhân gắn với công việc
• Ít có những mối quan hệ bên ngoài công việc giữa nhân viên và lãnh đạo
• Không để tình cảm riêng tư chi phối quan hệ
Văn hóa kiểu tên lửa dẫn đường
• Nhấn mạnh sự công bằng, bình đẳng tại nơi làm việc và định hướng công việc
• Công việc do các nhóm thực hiện
• Các thành viên của nhóm là bình đẳng, hợp tác chặt chẽ và hòa hợp; tôn trọng lẫn nhau
• Mỗi người nỗ lực tìm mọi cách để hoàn thành công việc chung
• Lòng trung thành với nhóm là có giới hạn; xu hướng cá nhân cao
Văn hóa kiểu lò ấp
• Nhấn mạnh sự bình đẳng và định hướng cá nhân
• Tổ chức như là lò ấp cho sự tự thể hiện và hoàn thiện cá nhân
• Cấu trúc tổ chức ít tính hình thức; vai trò lãnh đạo là do cá nhân đạt được
• Mỗi người tiên phong, huy động các nguồn lực cho sự phát triển, sáng tạo và đổi mới
• Các thành viên lớn mạnh trong sự gắn bó sâu sắc