Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đại Chúng Việt Nam 6756220.Pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐÌNH LINH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚ[.]

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN ĐÌNH LINH

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN ĐÌNH LINH

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

CAM KẾT

Kính gửi: BGH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN

Tên tôi là: Nguyễn Đình Linh

Học viên Cao học lớp: QH-2016-E-CH (QTKD1)

Luận văn tốt nghiệp “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được hoàn thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, và sự khảo sát tình hình thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Đặng Thị Hương

Các kết quả và số liệu trong bài luận văn tốt nghiệp này được tổng hợp tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) Các nhận định, đề

ra giải pháp đưa ra dựa trên thực tiễn, định hướng của ngân hàng

Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác

Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung luận văn là công trình nghiên cứu của cá nhân mình

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước nhà trường về bài luận văn tốt nghiệp của mình

Hà Nội, tháng … năm 2018

NGUYỄN ĐÌNH LINH

mà tôi có thể áp dụng vào thực tế, vào công việc mà mình đã chọn để từ đó con đường tương lai được rộng mở hơn

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc Khối Khách hàng cá nhân - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, các anh chị của các phòng ban đã giúp đỡ tôi trong thời gian tôi làm việc và cũng tại đây tôi đã thực hiện luận văn tốt nghiệp của mình

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến TS Đặng Thị Hương người cô đã chỉ dạy, hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Sau cùng tôi xin chúc cô Đặng Thị Hương, các thầy cô trong Viện Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - ĐHQG HN, các đồng nghiệp, Lãnh đạo trong Ngân hàng cùng gia đình, dồi dào sức khoẻ và thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống

Hà Nội, tháng … năm 2018

NGUYỄN ĐÌNH LINH

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 4

1 Tính cấp thiết của đề tài 4

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

4 Những đóng góp của luận văn 6

5 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng ngồn nhân lực 8

1.1.1 Nghiên cứu trên thế giới 8

1.1.2 Nghiên cứu tại Việt Nam 10

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực 14

1.2.2 Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nguồn nhân lực 17

1.2.3 Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực 21

1.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng 32

1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực 34

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 34

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 35

1.3.3 Các nhân tố thuộc bản chất công việc 38

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN 39

2.1 Quy trình nghiên cứu 39

2.2 Phương pháp nghiên cứu 41

2.2.1 Nghiên cứu định tính 41

2.2.2 Nghiên cứu định lượng 43

2.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin 45

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM 47

3.1 Tổng quan quá trình hình thành và phát triển của Ngân Hàng Đại Chúng Việt Nam và Khối KHCN 47

3.1.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam và Khối KHCN 47

3.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 49

3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Khối KHCN 50

3.1.4 Các sản phẩm và dịch vụ kinh doanh tại Khối KHCN 50

3.1.5 Tóm lược kết quả hoạt động kinh doanh tại Khối KHCN 51

3.1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Khối KHCN 51

3.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực 53

3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 53

3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 55

3.2.3 Các nhân tố thuộc bản chất công việc 58

3.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam58 3.3.1 Căn cứ và nguyên tắc tuyển dụng tại ngân hàng Đại Chúng Việt Nam 58

3.3.2 Thực trạng tổ chức quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam 59

3.3.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khối KHCN 68

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Khối KHCN 72

3.4.1 Ưu điểm 72

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM 76

4.1 Phương hướng, mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới của ngân hàng PVcomBank 76

4.2 Các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại PVcomBank 77

4.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài 79

4.2.2 Đưa công nghệ thông tin vào hỗ trợ công tác tuyển dụng 78

4.2.3 Bổ sung thi trắc nghiệm vào quy trình tuyển dụng 779

4.2.4 Phân định rõ trách nhiệm của các cấp 80

4.2.5 Thực hiện các giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng 82

4.2.6 Một số giải pháp khác 83

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 So sánh nguồn bên trong và nguồn bên

2 Bảng 2.1 Ví dụ thang đo Likert 44

3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Khối

4 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của Khối KHCN 52

5 Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả tuyển dụng 69

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 22

2 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 39

3 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu cổ đông của PVcomBank 47

4 Sơ đồ 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PVcomBank 49

5 Sơ đồ 3.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Khối KHCN 49

6 Sơ đồ 3.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đang ngày càng chứng tỏ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Như chúng ta đã biết, mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những tài nguyên mà các tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại có vị thế đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược và giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như vị thế của tổ chức, doanh nghiệp Với tình hình kinh tế - xã hội hiện nay đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần mức độ quan trọng của nó Và nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển chọn con người đầu vào cho doanh nghiệp, tổ chức Thực hiện công tác tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân sự phù hợp với công việc và vị trí Điều này giúp cho doanh nghiệp, tổ chức có thể dễ dàng thực hiện được các mục tiêu của mình

Tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam (PVcomBank) hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng nên càng phải đòi hỏi yêu cầu khắt khe hơn đối với nguồn nhân lực Ngoài ra với thực trạng tại Khối Quản trị nguồn nhân lực chưa cung cấp đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu cho các phòng

ban và đơn vị kinh doanh Vì vậy quá trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng ngày càng phải hoàn thiện và phát triển hơn để đáp ứng với những yêu cầu và mục tiêu kinh doanh cũng như cạnh tranh trên thị trường

Trong quá trình công tác tại Khối Khách hàng cá nhân - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam với quy mô nhân sự ngày càng phát triển, yêu cầu nhân sự ngày càng cao cùng với sự cạnh tranh tuyển dụng khốc liệt từ các đối thủ tôi đã đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại ngân hàng với đề

tài : „„Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đại

Chúng Việt Nam‟‟ làm luận văn Thạc sĩ với hi vọng nghiên cứu này sẽ giúp

ích cho sự phát triển của ngân hàng nói chung và cho hoạt động tuyển dụng

nguồn nhân lực của ngân hàng nói riêng

Câu hỏi nghiên cứu :

- Thực trạng tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam như thế nào? Những ưu điểm và hạn chế của công tác này?

- Các giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

b Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống, tổng hợp lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam giai đoạn từ năm 2014 đến năm

2017

- Kiến nghị và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân tực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

b Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn tuyển dụng ở Khối Khách hàng cá nhân tại trụ sở chính ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam và các chi nhánh, phòng giao dịch do Khối Khách hàng

cá nhân quản lý

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu được thu thập phục vụ cho quá trình nghiên cứu phản ánh tại Khối khách hàng cá nhân từ năm 2014 đến năm 2017

- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân - Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

- Khách thể của nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tuyển dụng nguồn nhân lực cấp nhân viên và quản lý cấp thấp (Trưởng bộ phận) tại Khối Khách hàng cá nhân chịu sự điều chỉnh theo quy chế tuyển dụng của ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam

4 Những đóng góp của luận văn

Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết

về tuyển dụng nguồn nhân lực tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp

Đối với Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam, các nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân lực chỉ dừng lại ở các báo cáo nội bộ chứ chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách hệ thống Trước tình hình đó, tác giả luận văn đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài khác, khung lý thuyết và tiến hành khảo sát quan điểm của người lao động cũng như các ứng viên đã từng tham gia thi tuyển tại đây Từ những kết quả của quá trình nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng, giúp ngân hàng phát triển bền vững trên cơ sở thu hút và xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng

Với những kết quả đạt được, luận văn cũng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các ngân hàng, các tổ chức quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực trong điều kiện có nhiều biến động về kinh tế - xã hội cũng như sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạnh về công nghệ thông tin cũng như nền kinh tế số hiện nay

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam

Chương 4 : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đại Chúng Việt Nam

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tuyển dụng ngồn nhân lực

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch

vụ, tới các cách thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa

sự nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”

Để có được nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp và gắn bó với tổ chức, công tác quản trị nhân lực đã được ra đời và thực hiện chức năng tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân sự, quản lý chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của tổ chức Các tổ chức luôn mong muốn vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực có thể giúp họ đạt được hiệu quả công việc, nâng cao năng suất với một lực lượng lao động nhất định

Một trong những nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện phù hợp với cả chức và nhân viên mới gia nhập Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi và đó

là những nội dung chính của tuyển dụng nguồn nhân lực

1.1.1 Nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nguồn nhân lực cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Điều này có thể thấy rõ khi ta tìm hiểu

và tiếp cận các cuốn sách viết về quản trị nhân lực Trong cuốn “Human

resource management”, Ronald R Sim (2007), đã tổng hợp từ nhiều quan điểm của nhiều tác giả khác nhau về quản trị nhân lực Vấn đề tuyển dụng được tác giả nhắc đến như là: “a key step in assuring an able work force” (một bước quan trọng trong việc đảm bảo một lực lượng lao động có khả năng) Trong đó, tác giả đã nhắc đến hình thức và quy trình tuyển dụng nhân lực cũng như các khó khăn có thể gặp phải khi thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực Ngoài ra, một điểm mới của cuốn sách đó là việc đề cập đến vấn đề tuyển dụng điện tử, đây là cách thức tuyển dụng mới với nhiều lợi thế nhất định nhưng tác giả cho rằng cũng không nên phụ thuộc do tính chất khó kiểm chứng thông tin Ngoài ra, để công tác tuyển dụng nhân lực thành công, tác giả đánh giá cao vai trò của việc xây dựng chiến lược tuyển dụng dài hạn Đây là một vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp, nhà nghiên cứu ở Việt Nam cần tìm hiểu do phần lớn hiện nay công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp chưa thể hiện được nhiều tính chiến lược trong dài hạn

Brian Tracy, (2013), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB First News & NXB Tổng hợp TP HCM Trong tác phẩm này, tác giả nhấn mạnh quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản trị Thực hiện tốt việc tuyển dụng nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp luôn có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lược, mục tiêu đề ra của tổ chức Bên cạnh đó, qua mỗi chương tác giả sẽ tiết

lộ những bí quyết, kỹ thuật mà có thể áp dụng để chiêu mộ nhân tài

John M Ivancevich, (2010), Quản trị nhân lực NXB Thành phố Hồ Chí Minh Trong cuốn sách này, tác giả đề cập đến việc các nhà quản lý đều nhận thức được rằng Quản trị nhân lực (Human Resource Management – HRM) là một chức năng chiến lược, đóng vai trò cực kỳ quan trọng chi phối

sự thành công của Công ty HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa HRM năng động trong cách lập

biểu đồ tiến trình chiến lược mà một Công ty cần phải thực hiện để giữ được

ưu thế cạnh tranh, đạt được năng xuất và hiệu quả cao Và khởi đầu cho chiến lược đó chính là tuyển dụng nhân lực Giống như các ấn bản trước đây, ẩn bản thứ 11 này giải thích về các định hướng cho tuyển dụng Các giám đốc luôn phải đối mặt với những vấn đề, những thách thức, những quyết định nhân sự Mỗi giám đốc phải đóng một vai trò của một người giải quyết và chuẩn đoán các vấn đề nhân sự, để có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phương pháp HRM Cuốn sách này tập trung quy trình tuyển dụng trong các tổ chức quản lý và tình huống trong thực tế

Vấn đề tuyển dụng cũng được chú ý nghiên cứu tại tổ chức Association

of Graduate Recruiters (AGR) The AGR Graduate Recruitment Survey Winter Review, là bài báo cáo các điều tra của tổ chức về hoạt động tuyển dụng nhân lực trên thị trường Trong đó, tuyển dụng vào ngành tài chính ngân hàng luôn chiếm tỷ lệ tốt trên thị trường tuyển dụng Tuy nhiên, cũng theo các báo cáo điều tra tỷ lệ này có xu hướng giảm xuống trong những năm gần đây

2013-và tỷ lệ người lao động bỏ việc tại các ngân hàng sau khi được tuyển dụng cũng tăng lên Điều này cho thấy áp lực của các ngân hàng trong hoạt động kinh doanh nói chung và tuyển dụng nguồn nhân lực nói riêng

1.1.2 Nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, tuyển dụng nguồn nhân lực là một phần không thể thiếu trong các sách, giáo trình viết về quản trị nhân lực Trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực”, Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã nghiên cứu 2 hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn để nói về hoạt động thu hút và lựa chọn người lao động cho tổ chức Với cách tiếp cận tương tự như vậy, sách

“Giáo trình quản trị nhân lực”, Lê Thanh Hà (2012) Sách “Quản trị nhân sự”, Nguyễn Hữu Thân (2008), cũng không sử dụng cụm từ “tuyển dụng nhân lực”

để nói về hoạt động tuyển người lao động tại các tổ chức Ngược lại trong

cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, Trần Kim Dung (2009), lại sử dụng cụm từ

“tuyển dụng nhân lực” để nói về hoạt động này Cùng với việc sử dụng cụm

từ tuyển dụng nguồn nhân lực, Trần Kim Dung cũng đã nói đến hoạt động tiếp nhận nhân lực, thử việc trong tuyển dụng Như vậy, có thể thấy, định hướng tiếp cận nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam vẫn có

sự khác biệt

Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, ở Việt Nam, vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng đã được chú ý và xuất bản riêng thành các đầu sách khác nhau Tuy nhiên, phần lớn trong đó là các sách dịch của nước ngoài Một số cuốn sách dịch nổi tiếng, được chú ý hiện nay như:

- “Tuyển dụng đúng người - Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng” được Nhà xuất bản Trẻ dịch của Bussiness Edge - Một bộ phận của Chương trình phát triển Kinh tế Tư nhân MPDF, 2007

- Chris Dukes, “Làm sao để tuyển được đúng người” Người dịch Tôn Thất Thiện, 2011 Nhà xuất bản Trẻ

- Ros Jay, “Phỏng vấn tuyển dụng - Thật đơn giản” Người dịch: Hiền Thu,

2009 Nhà xuất bản Lao động - Xã hội

Ngoài các công trình, tác phẩm được dịch từ nước ngoài, các tác giả trong nước cũng bắt đầu chú ý xuất bản thêm nhiều sách tham khảo về tuyển dụng, điều này cho thấy mức độ quan trọng và sự quan tâm rất lớn của những nhà nghiên cứu nói riêng cũng như các độc giả nói chung Tuy nhiên, trong quá trình viết sách, do tham khảo trên rất nhiều nguồn và việc sai lệch diễn giải khi dịch từ Tiếng Anh sang Tiếng Việt khiến công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến việc nghiên cứu, áp dụng lý thuyết tuyển dụng nguồn nhân lực vào thực

tế Ngoài ra, phần lớn các sách đã nêu trên, chưa có sách nào nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển

dụng Việc phân định rõ ràng trách nhiệm của các cấp, các đối tượng tham gia quá trình tuyển dụng có thể giúp công tác tuyển dụng tại tổ chức diễn ra một cách chuyên nghiệp và chính xác hơn Đây có thể là khoảng trống trong các sách nghiên cứu về tuyển dụng, là gợi ý cho tác giả trong việc nghiên cứu đề tài luận văn

Một điểm quan trọng không thể không nhắc đến khi nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực tại Việt Nam chính là các công trình nghiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực là một đề tài không mới nhưng vẫn còn rất “nóng” đối với những người nghiên cứu:

- Phan Thị Hà Thơ, 2015, “Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trong nội dung luận văn này, tác giả đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển

mộ và tuyển chọn Luận văn được thực hiện năm 2015 vì vậy xu hướng tác động của các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực vẫn còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên luận văn vẫn chưa đề cập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Ngoài ra, về phương pháp nghiên cứu, luận văn mới dừng lại ở việc phân tích các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập được mà chưa đi sâu và tìm kiếm thêm các thông tin sơ cấp

- Đinh Thị Mai Phương, 2014, “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty thủy lợi Liễn Sơn”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Trong nội dung luận văn này, tác giả

đã làm rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Tác giả

đã nghiên cứu tuyển dụng theo hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn Tuy nhiên, đề tài cũng chưa thu thập thông tin sơ cấp để tìm hiểu về công tác

tuyển dụng nhân lực tại tổ chức và đặc biệt chưa xây dựng được hệ thống chỉ tiêu để đánh giá chất lượng của tuyển dụng nguồn nhân lực

- Lê Trung Hiếu, 2015, “Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Nội dung của luận văn khá phù hợp với đề tài nghiên cứu mà tác giả đang nghiên cứu, vì vậy, đây cũng là một nguồn tài liệu tham khảo tốt cho tác giả Luận văn của tác giả Lê Trung Hiếu tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và các kết quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Luận văn được tác giả nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014 Đây là những năm các ngân hàng có sự biến đổi rất lớn Tại thời điểm đó, rất nhiều ngân hàng phải đối mặt với việc “tái cấu trúc” song song với việc xử

lý các yếu kém, các khoản vay quá hạn Vì vậy, việc nghiên cứu công tác tuyển dụng trong thời gian này có sự khác biệt rất lớn, định hướng công tác tuyển dụng của ngân hàng cũng không còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay khi các ngân hàng đã hoạt động ổn định hơn

- Nguyễn Thị Hương Linh, 2013, “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm thông tin di động KV I - Thông tin di động (VMS MOBIFONE)”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trong nội dung luận văn này, tác giả đã tập trung nghiên cứu sâu vào việc làm rõ bản chất của tuyển dụng Theo quan điểm của tác giả tuyển dụng bao gồm ba hoạt động chính: tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc Ngoài ra, tác giả cũng đã xây dựng các bảng hỏi để tìm kiếm thông tin sơ cấp về các vấn đề: các nhân tố ảnh hưởng, cách thức triển khai công tác tuyển dụng, nhiệm vụ của các cấp trong tuyển dụng Với cách thức khảo sát hợp lý, tác giả đã thu về những thông tin hữu ích giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Trung tâm thông tin KV1 - Thông tin di động

Kết luận: Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực, trong đó nhấn mạnh quy trình, phương pháp tuyển dụng truyền thống… Tuy nhiên, việc ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng (tuyển dụng online) chưa được nhiều công trình đề cập, khảo sát đối tượng là ứng viên bị loại nhằm đánh giá chất lượng tuyển dụng cũng ít được quan tâm Hơn thế nữa, sau thời gian vượt qua giai đoạn tái cấu trúc lại toàn bộ hoạt động của ngân hàng, vấn

đề tuyển dụng xây dựng đội ngũ tại ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam là rất cần thiết nhưng chưa thật sự chất lượng Đây chính là khoảng trống để tác

giả thực hiện đề tài: “Tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương

mại cổ phần Đại Chúng Việt Nam”

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí lực” [4, tr.8] Thể lực thường có biểu hiện là sức khỏe của một người (chiều cao, cân nặng, sức mạnh, miễn dịch…) Trí lực gồm trình độ, tâm sinh lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nhân lực được coi là không có giới hạn bởi những yếu tố tưởng chừng như hữu hạn như sức khỏe, sức chịu đựng của con người nếu được đặt vào những hoàn cảnh điều kiện phù hợp nó lại có thể vượt xa giới hạn hữu hạn đó

Vì vậy, có thể nói, nguồn lực con người chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố Một người có trình độ cao nhưng nếu không có môi trường và điều kiện thuận lợi thì chưa chắc họ đã thành công Ngược lại, nếu có môi trường

và điều kiện tốt, một con người có thể liên tục hoàn thiện và phát triển bản thân ở mức độ cao hơn

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tuyển dụng nguồn nhân lực Có quan điểm cho rằng tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ kết thúc ngay khi tổ chức lựa chọn được người lao động [14, tr.166] Hiểu theo quan điểm này, tuyển dụng sẽ bao gồm hai hoạt động cơ bản: tuyển mộ và tuyển chọn Ngược lại, cũng có quan điểm cho rằng, tuyển dụng sẽ chỉ kết thúc khi tổ chức thực hiện

ký kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động [15, tr.206] Hiểu theo quan điểm này, tuyển dụng sẽ bao gồm các hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc

Dù có nhiều quan điểm khác nhau, tuy nhiên tất cả các quan điểm đều thể hiện bản chất chung của tuyển dụng là hoạt động thu hút, lựa chọn người lao động để bắt đầu quá trình mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Tuyển dụng nguồn nhân lực là hoạt động sẽ được thực hiện khi tổ chức xuất hiện tình trạng thiếu và cần phải bù đắp nhân lực

Hiện nay, tại hầu hết các doanh nghiệp, thử việc là hoạt động không thể thiếu trước khi chính thức ký kết hợp đồng lao động Trong thời gian thử việc

tổ chức hoặc cá nhân người lao động có thể có quyết định cuối cùng về việc

có thể hợp tác với nhau không Với cách tiếp cận trên, trong giới hạn của đề tài này, tuyển dụng nhân lực có thể được hiểu như sau:

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc Các hoạt động này không hoạt động riêng rẽ mà kết hợp và bổ trợ cho nhau nhằm đảm bảo giúp tổ chức tuyển được người lao động phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức

1.2.1.3 Tuyển mộ

“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình

độ, khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống ở tổ chức, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc đó” [4, tr.332] Tuyển mộ được coi là quá trình phát tín hiệu cần tuyển người của tổ chức Thông qua tuyển mộ, người lao động ở các nơi có thể biết được thông tin tuyển mộ Người lao động nào cảm thấy đáp ứng được các yêu cầu đặt ra cho công việc cần tuyển của tổ chức, có mong muốn làm việc cho tổ chức sẽ tham gia làm ứng viên thi tuyển vào các vị trí công việc đó Tuyển

mộ là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức, là điều kiện cần thiết cho sự thành công của tuyển dụng

1.2.1.4 Tuyển chọn

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn trong các ứng viên để lấy

đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức” [4, tr.369] Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ Sau khi tổ chức đã tuyển mộ được đủ các ứng viên ứng tuyển cho vị trí công việc đang còn trống, quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra Trong quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và sàng lọc ứng viên để lựa chọn những người thích hợp nhất vào làm việc tại tổ chức Những ứng viên thích hợp để tuyển chọn là người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Để có thể tuyển được người lao động như vậy, trong quá trình tuyển chọn, tổ chức sẽ xây dựng cho mình những bước sàng lọc, tại mỗi bước, nhà tuyển dụng sẽ loại bỏ đi những ứng viên không phù hợp Trong quá trình đó, nhà tuyển chọn cần đảm bảo các yêu cầu sau:

 Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức

 Tuyển chọn phải căn cứ vào chức danh, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn

 Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng

 Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức

kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc cả tổ chức

 Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau

 Người tham gia tuyển chọn phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển chọn

 Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

1.2.1.5 Thử việc nhân viên

“Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập

sự, khoảng thời gian này, người lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức” [5, tr.17] Thông thường, kết thúc quá trình thử việc, người lao động sẽ được kiểm tra, đánh giá lại toàn bộ quá trình làm việc của họ, nếu người lao động chứng tỏ được khả năng của mình thì tổ chức sẽ ký kết hợp đồng tuyển dụng chính thức với họ Nếu không thể chứng tỏ mình, tổ chức có thể quyết định không ký hợp đồng chính thức với họ Ngược lại, người lao động sau quá trình thử việc cũng đưa ra quyết định có tiếp tục làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức với tổ chức hay không

1.2.2 Vai trò, yêu cầu và nguyên tắc của tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

Đối với tổ chức:

Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu đã đặt ra Đây là mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực Bằng việc bổ sung nhân lực cho các vị trí làm việc còn trống, tổ chức có thể đảm bảo đáp ứng được yêu cầu về nhân lực cho các kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các doanh nghiệp phải phát triển theo hướng tốt hơn Thông qua công tác tuyển dụng nhân lực, tổ chức có thể đảm bảo chất lượng đầu vào của yếu tố nhân lực, qua đó, giúp tổ chức có điều kiện cần, cơ sở để phát triển đội ngũ nguồn nhân lực đủ mạnh để cạnh tranh

Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn Khi công tác tuyển dụng được làm tốt, tổ chức sẽ tuyển được đúng người phù hợp, những người có năng lực, trình độ và có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc Thông qua đó, tổ chức có thể giảm áp lực, gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại vì không tìm được đúng người phục vụ cho yêu cầu của công việc

Đối với người lao động:

Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực được làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường của