(Đồ án hcmute) một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh bđs đất xanh đà lạt

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự Nhóm chức năng n chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, ảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình ộ lành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH BÐS ÐẤT XANH ÐÀ LẠT

GVHD: NGUYỄN KHẮC HIẾU

S K L 0 0 5 0 8 1

SVTH : NGUYỄN HỒNG PHONG MSSV: 14124166

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHO ĐÀO TẠO CHẤT Ư NG C O

KHÓ UẬN TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG C O CHẤT Ư NG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

TNHH BĐS ĐẤT X NH ĐÀ ẠT

SVTH : NGUYỄN HỒNG PHONG MSSV : 14124166

Khoá : 2014 - 2018

N n : Quản ý Côn N iệp GVHD: NGUYỄN KHẮC HIẾU

Tp Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHO ĐÀO TẠO CHẤT Ư NG C O

Khoá : 2014 – 2018

N n : Quản ý Côn N iệp GVHD: NGUYỄN KHẮC HIẾU

Tp.Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2018

Tp Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 07 năm 2018

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Họ và tên sinh viên: NGUYỄN HỒNG PHONG MSSV: 14124166

Giảng viên hướng dẫn: NGUYỄN KHẮC HIẾU ĐT: 0979924962

Ng nhận ề tài: 21/05/2018 Ngày nộp ề tài: 02/07/1018

1 Tên ề tài: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BĐS ĐẤT XANH ĐÀ LẠT

2 Các số liệu, tài liệu ban ầu: Tài liệu giáo trình Quản trị nguồn nhân lực và tài liệu

công ty

3 Nội dung thực hiện ề t i: Từ thực trạng và lý thuyết ược giảng dạy ưa ra nhận

xét, kiến nghị phù hợp với công ty

LỜI CẢM ƠN

Lời ầu tiên em xin cảm ơn Quý Thầy, Cô tron k oa Đ o tạo Chất ượng

Cao – Trường Đại học Sự Phạm Kỹ Thuật Tp.HCM ã giảng dạy, chỉ bảo em trong

suốt 4 năm qua Những kiến thức này là nền tảng vững chắc giúp em hoàn thành khóa luận này

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất ến Nguyễn Khắc Hiếu Sự hướng dẫn

tận tình của Thầy trong suốt quá trình thực tập là nguồn ộng viên to lớn ối với

em Nhờ sự góp ý của Thầy giúp bài báo cáo của em hoàn thiện hơn

Kiến thức sẽ không thể phát huy giá trị nếu nó không ược áp dụng vào thực

tiễn Chính vì thế, em xin gửi lời cảm ơn chân th nh ến Quý công ty BDS Đất

Xanh –Đ ạt, ã tạo cơ hội cho em tiếp xúc với môi trường thực tế tại công ty

Em cũng xin cảm ơn các anh chị trong trong phòng Nhân sự -Hành chính, ặc biệt là anh Ngô Xuân Minh, người trực tiếp hướng dẫn, giúp em học hỏi nhiều

kiến thức thực tế trong công việc

Tuy nhiên, do thời gian có hạn v trình ộ của bản thân còn hạn chế nên không tránh khỏi thiếu sót, sai lầm Mong nhận ược sự góp ý của thầy cô và anh chị ể

b i báo cáo ược hoàn thiện hơn

Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Cô, Anh, Chị thật nhiều sức khỏe, ngày càng thành công trên con ường trồng người Chúc công ty BDS Đất Xanh-Đ Lạt ngày càng phát triển v vươn cao ra thế giới

Em xin chân thành cảm

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC HÌNH ẢNH viii

DANH MỤC BẢNG ix

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn ề tài 1

2 Mục ích nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu ề tài 2

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 Quản trị nhân sự 3

1.1.1 Khái niệm về Quản trị nhân sự 3

1.1.2 Chức năng của Quản trị nhân sự 4

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự 6

1.2 Tuyển dụng nhân sự 7

1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự 7

1.2.2 Mục tiêu của Tuyển dụng nhân sự 8

1.2.3 Vai trò của Tuyển dụng nhân sự 8

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng ến tuyển dụng nhân sự 10

1.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự 16

1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự 25

1.3.1 Ý nghĩa của công tác Tuyển dụng nhân sự 25

1.3.2 Kết luận 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BĐS ĐẤT XANH ĐÀ LẠT 28

2.1 Giới thiệu công t TNHH BĐS Đất Xanh Đ Lạt 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 31

2.1.4 Kết quả hoạt ộng kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2015 – 2017) 34

2.1.5 Định hướng phát triển của công ty 35

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công t TNHH BĐS Đất Xanh Đ Lạt 36

2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2015-2017) 36

2.2.2 Hoạch ịnh nguồn nhân lực tại công ty 40

2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 42

2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 48

2.3.1 Những ưu iểm 48

2.3.2 Nhược iểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự 50 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BĐS ĐẤT XANH ĐÀ LẠT 53 3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH BĐS Đất Xanh Đ Lạt trong thời gian tới 53

3.1.1 Phương hướng kinh doanh 53

3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian tới 53

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công t TNHH BĐS Đất Xanh Đ Lạt .54

3.2.1 Các giải pháp chủ yếu 54

3.2.2 Một số giải pháp khác 58

3.3 Kiến nghị v ề xuất 60

KẾT LUẬN 62

TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

PHỤ LỤC 64

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT TẮT DIỄN GIẢI

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Sơ ồ cơ cấu tổ chức của công ty 31

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Kết quả hoạt ộng kinh doanh trong 3 năm (2015 – 2017) 34

Bảng 2.1: Cơ cấu lao ộng theo giới tính 36

Bảng 2.2: Cơ cấu lao ộng theo ộ tuổi 37

Bảng 2.3: Cơ cấu lao ộng theo trình ộ chuyên môn 38

Bảng 2 4: Tình hình biến ộng nhân sự 39

Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2015 – 2017) 47

LỜI MỞ ĐẦU

1 ý do c ọn đề t i

Trong giai oạn phát triển hiện na , khi Việt Nam ang l th nh viên chính thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế giới WTO, hiệp hội các nước Đông Nam Á v ã bình thường hoá quan hệ thương mại với Mỹ

Đâ sẽ l cơ hội nhưng cũng l sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của nước nh

Các doanh nghiệp nói chung v các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực l ếu tố quan trọng cho sự tồn tại v phát triển của doanh nghiệp

Do ó phải biết phát hu nguồn lực của mình mới có thể ảm bảo cho sự tồn tại v phát triển lâu d i Một trong những nguồn lực quan trọng v cần thiết nhất của một doanh nghiệp ó l nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người Tất cả mọi hoạt ộng của một doanh nghiệp ều qua ta của con người, của những nh quản trị, của các công nhân Do vậ , nếu phát hu tốt nguồn lực n thì sẽ l một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường

Tu nhiên không phải doanh nghiệp n o cũng biết tìm kiếm, sử dụng v biết khai thác nguồn lực n có hiệu quả nhất l ối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì

vậ , ể nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt ộng kinh doanh, ể nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tu ển dụng nhân sự - “ ầu v o” ể

có một nguồn nhân lực có trình ộ chu ên môn cao, có ạo ức, phải ược ặt lên

h ng ầu

L một sinh viên quản lý công nghiệp, trước thực trạng trên, em mạnh dạn i

sâu nghiên cứu ề t i: “Ho n t iện quy trìn tuyển dụn n ân sự tại Công ty

TNHH BĐS Đất Xan Đ ạt”

2 Mục đíc n iên cứu

Mục ích của ề t i n l nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạng của công tác tu ển dụng nhân sự tại Công t TNHH BĐS Đất Xanh Đ Lạt Bên cạnh phát hiện ra những iểm còn tồn tại ồng thời ề xuất ý kiến nhằm giúp công t có ược một ội ngũ nhân viên có chất lượng hơn

3 P ạm vi n iên cứu

Phạm vi nghiên cứu của ề t i l về công tác tu ển dụng nhân sự tại Công ty TNHH BĐS Đất Xanh Đ Lạt trong khoảng thời gian từ năm 2015 ến năm 2017

4 P ươn p áp n iên cứu

Phương pháp kế thừa các loại t i liệu: báo cáo t i chính năm, báo cáo kết quả kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công t

Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt ộng kinh doanh

v công tác nhân sự của công t

Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh, ánh giá tình hình sản xuất kinh doanh v công tác tu ển dụng nhân sự tại công t

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tu ển dụng nhân

sự tại Công t TNHH BĐS Đất Xanh Đ Lạt

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Quản trị n ân sự

1.1.1 K ái niệm về Quản trị n ân sự

Có rất nhiều ý kiến khác nhau về Quản trị nhân sự, mỗi ịnh nghĩa l một ý kiến riêng của nhà Quản trị dưới góc nhìn khác nhau về nhân sự nhưng chúng ều thể hiện rõ cho người ọc hiểu thế nào là Quản trị nhân sự Theo ịnh nghĩa của TS Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân sự xuất bản năm 2004, ông ịnh nghĩa như sau:

“Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt ộng hoạch ịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, ộng viên và tạo mọi iều kiện thuận lợi cho người lao ộng trong tổ chức nhằm ạt ược mục tiêu chiến lược v ịnh hướng viễn cảnh của tổ chức”

Ở â danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan ến cơ cấu, iều hành và phát triển

- Cơ cấu: là xây dựng cách lãnh ạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong v bên ngo i DN) ể iều khiển quá trình

- Điều h nh: nghĩa l chỉ ạo nhân lực trong ý nghĩa iều khiển cung cách ứng

xử của nhân viên qua quá trình lãnh ạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự

- Phát triển: l cách lãnh ạo ể khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức v iều hành tổ chức

Vì vậy, Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt ộng của một tổ chức nhằm thu hút, xác ịnh, phát triển, sử dụng, ánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao ộng phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, ảm bảo ạt ược mục tiêu của tổ chức

Ngày nay trong nền kinh tế tri thức, trong xu thế toàn cầu hóa, quốc tế hóa nền kinh tế, các tổ chức, các doanh nghiệp, công ty càng phải ối mặt với những khó khăn trong cạnh tranh sản phẩm theo quy luật sản xuất h ng hóa Do ó vấn ề quản trị nhân sự lại càng có tính chất quyết ịnh cho sự phát triển của ơn vị mình Đổi

mới quản trị nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thông tạo ra là một nội dung có tầm ặc biệt quan trọng trong nền kinh tế thị trường

1.1.2 C ức năn của Quản trị n ân sự

Các hoạt ộng của quản trị nguồn nhân lực liên quan ến tất cả các vấn ề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm ạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tế hoạt ộng này rất a dạng phong phú và tha ổi trong các doanh nghiệp khác nhau, tù theo ặc iểm tính chất v các ặc thù của mỗi doanh ngiệp Tuy nhiên, các hoạt ộng chủ yếu của nguồn nhân lực có thể phân thành ba nhóm chức năng chủ yếu như sau:

1.1.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng vấn ề ảm bảo có ủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển ược úng người cho úng việc, trước hết doanh ngiệp phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ịnh ược những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn ặt ra ối với các ứng viên Việc áp dụng các kỹ năng tu ển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giú cho doanh nghiệp chọn ược các ứng viên tốt nhất cho công việc

Do ó, nhóm chức năng tu ển dụng thường có các hoạt ộng: dự báo và hoạch ịnh nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ

và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Nhóm chức năng n chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, ảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình ộ lành nghề và cần thiết ể hoàn thành tốt công việc ược giao và tạo iều kiện cho nhân viên ược phát triển tối a các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp

v o tạo nhân viên mới nhằm xác ịnh năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với các công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh

nghiệp ũng thường lập các kế hoạch o tạo, huấn luyện lại nhân viên mỗi khi có sự tha ổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng o tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt ộng như: hướng nghiệp, huấn luyện, ạo tào kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình ộ tay nghề và cập nhậ kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng n chú trọng ến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng n gồm 2 chức năng:

- Kích thích, ộng viên

- Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt ẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích ộng viên liên quan ến các chính sách và các hoạt ộng nhằm khuyến khích, ộng viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng sa , tận tâm, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên viết sự ánh giá của cán bộ lãnh ạo về mức ộ ho n th nh v ý nghĩa của việc hoàn thành công việc ối với hoạt ộng của doanh nghiệp, trả lương cao v công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có óng góp l m tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… l những biện pháp hữu hiệu ể thu hút v du trì ược ội ngũ lao ộng lành nghề cho doanh nghiệp Do ó xâ dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiếp lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, phúc lợi, phụ cấp, ánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ộng quan trọng nhất của chức năng kích thích ộng viên

Chức năng quan hệ lao ộng liên quan ến các hoạt ộng nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ồng lao ộng, giải quyế khiếu nại, tranh chấp lao ộng, giao tiếp với nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm v an to n lao ộng Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao ộng sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và

cá giá trị truyền thống tốt ẹp, vừa l m cho nhân viên ược thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của quản trị n ân sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò ặc biệt quan trọng v ng c ng ược các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu v phân tích, xem â l một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm ạt ược 3 mục tiêu h ng ầu:

Thứ nhất: Nâng cao năng suất lao ộng:

- Năng suất lao ộng là nhân tố ảm bảo sản xuất và phát triển v ời sống con người ược nâng cao Nhờ năng suất lao ộng mà khối lượng sản xuất sản phẩm, vật chất, dịch vụ, doanh thu và lợi nhuận tăng lên Năng suất lao ộng xã hội hay năng xuất lao ộng của Doanh nghiệp là yếu tố quyết ịnh nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia hay doanh nghiệp

- Có nhiều yếu tố tác ộng ến năng suất lao ộng như: chất lượng nguồn nhân lực và tác phong, ý thức làm việc của người lao ộng; rồi ến trình ộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ; chất lượng của công việc tổ chức lao ộng và quản lý lao ộng của Doanh nghiệp

Thứ 2: Cải thiện chất lượng và chính sách làm việc:

- Chất lượng của nhân sự trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của Doanh nghiệp Nó giúp Doanh nghiệp giải quyết các vấn ề tổ chức, chuẩn bị ội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho Doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự tha ổi của xã hội Cùng với các chính sách làm việc hợp lý sẽ giúp cho năng suất làm việc của công t ạt ược hiệu quả cao nhất cũng như bảo ảm ược

số lượng người lao ộng

Thứ ba: Đảm bảo tính hợp pháp:

- Khi một Công ty, một Doanh nghiệp có các chính sách làm việc cũng như

ãi ngộ nhân viên phù hợp thì Công t ó sẽ nhận ược sự nhiệt tình và cố gắng trong công việc của người lao ộng Đầu tiên về số giờ làm việc tối a trong một ngày, mức lương cơ bản cũng như quyền lợi của người lao ộng… ều phải theo

qu ịnh luật lao ộng Nhà nước Tiếp theo về chế ộ ã ngộ nhân viên như: cho công nhân viên i du lịch mỗi năm một lần ha quan tâm ến con em của họ…

- Chính sách Quản trị nhân sự tốt là một chính sách phù hợp với nhà Quản trị

và người lao ộng ồng thời phải phù hợp với qu ịnh của luật lao ộng Nhà nước Điều ó góp phần tạo ộng lực cho người lao ộng làm việc một cách tốt nhất, ạt hiệu quả cao nhất với khả năng của họ

Tóm lại, Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành, không thể thiếu của lĩnh vực quản lý kinh doanh Nó óng vai trò trung tâm trong việc thành lập và giúp tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của nó xuất phát từ vai trò của con người Con người là yếu tố cấu thành lên, vận hành, quyết ịnh sự thành hay bại của tổ chức Do ó nguồn nhân sự là một nguồn sự không thể thiếu, và trở thành một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Quản trị nguồn sự khác sẽ không thể hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân sự

1.2 Tuyển dụn n ân sự

1.2.1 K ái niệm về tuyển dụn n ân sự

Như chúng ta ã biết nhân lực là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết ịnh năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường ầ sóng gió ổi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng i chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc v o ội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết ể có ược ội ngũ nhân sự có chất lượng, áp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự

Vậy tuyển dụng nhân sự là gì? Theo giáo trình Quản trị nhân lực của hai tác giả

Vũ Thù Dương v Ho ng Văn Hải xuất bản NXB thống kê 2005 có ịnh nghĩa như sau:

“Tu ển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự ể thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao ộng cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”

Hay nói cách khác tuyển dụng nhân sự là hoạt ộng của tổ chức nhằm tìm kiếm

và chọn lựa trong thị trường những người có khả năng áp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức

Nếu quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có ược những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Bởi vậy, tuyển dụng nhân sự là khâu có vai trò rất quan trọng ối với chiến lược kinh doanh

v ối với các tổ chức

1.2.2 Mục tiêu của Tuyển dụn n ân sự

Để thu hút người lao ộng, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều nguồn từ bên trong tổ chức ến bên ngoài xã hội với số lượng và chất lượng tốt nhất, thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp với mục tiêu:

- Tuyển chọn những người có trình ộ chuyên môn cần thiết, có thể ạt tới năng suất lao ộng, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển chọn những người vào làm việc phải gắn với sự òi hỏi của công việc trong doanh nghiệp

- Tuyển ược những người có tinh thần kỷ luật, ủ sức khỏe vào làm việc trong doanh nghiệp áp ứng ược yêu cầu công việc

Thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tìm kiếm và lựa chọn ược những người phù hợp với yêu cầu công việc cũng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

1.2.3 Vai trò của Tuyển dụn n ân sự

Tuyển dụng nhân sự có tác ộng trực tiếp ến doanh nghiệp, ến người lao ộng v xa hơn còn tác ộng ến sự phát triển kinh tế - xã hội của ất nước

Đầu tiên, Tuyển dụng nhân sự có vai trò quan trọng ối với Doanh nghiệp cụ thể như:

 Đối với doanh nghiệp

- Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một

ội ngũ lao ộng lành nghề, năng ộng, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt ộng kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng

rất lớn ối với doanh nghiệp vì nó l khâu ầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

- Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc

có năng lực, phẩm chất ể hoàn thành công việc ược giao Từ ó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển ội ngũ, áp ứng yêu cầu hoạt ộng kinh doanh trong iều kiện toàn cầu hóa

- Thứ ba: Chất lượng của ội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh ngiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ ầu

v o” của nguồn nhân lực, nó quyết ịnh ến chất lượng, năng lực, trình ộ cán bộ nhân viên, áp ứng òi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Thứ tư : Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

- Thứ năm : Tu ển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh ã ịnh

Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn ối với doanh nghiệp Đâ l quá trình “ ãi cát tìm v ng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không ủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo úng êu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp ến hiệu quả hoạt ộng quản trị và hoạt ộng kinh doanh của doanh nghiệp Từ ó dẫn ến tình trạng không ổn ịnh về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất o n kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

Tiếp theo, chúng ta sẽ tìm hiểu về Tuyển dụng nhân sự có vai trò như thế nào

ối với người lao ộng:

 Đối với người lao động

- Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao ộng trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí, quan iểm của các nhà quản trị, từ ó sẽ ịnh hướng cho họ theo những quan iểm ó

- Thứ hai: Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi ua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao ộng của doanh nghiệp, từ ó nâng cao hiệu quả kinh doanh

Ta thấy, Tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn ối với người lao ộng Thông qua quá trình tuyển dụng mà người lao ộng ã bổ sung thêm ược nhiều kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người lao ộng và nhà quản trị Đâ cũng l một cơ hội tốt ể người lao ộng thể hiện ược khả năng của mình Từ ó, chất lượng lao ộng ược tăng lên dẫn ến hiệu quả sử dụng lao ộng tăng, năng suất lao sản phẩm tăng cũng như tăng mọi nguồn lợi nhuận cho Công ty

Cuối cùng, Tuyển dụng nhân sự có vai trò ối với xá hội ó l :

 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như :

- Thứ nhất: Tạo việc làm cho người lao ộng, giảm tỷ lệ thất nghiệp

- Thứ hai: Giamr bớt các tệ nạn xã hội, làm xã hội ng c ng văn minh

1.2.4 Các yếu tố ản ưởn đến tuyển dụn n ân sự

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác ộng

ến Nếu tác ộng tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn ược những ứng viên tốt, hội tụ ầ ủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.Ngược lại

những tác ộng tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển ược những ứng viên áp ứng ược iều kiện của công việc, iều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ ến hiệu quả sử dụng lao ộng và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý ến sự tác ộng của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng ể có kết quả tuyển dụng tốt nhất.Có hai nhân tố chính ảnh hưởng ến tuyển dụng nhân sự ó l :

1.2.4.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ến tuyển dụng nhân sự như:

 Yếu tố Kinh tế - Chính trị

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn ịnh nền kinh tế sẽ có iều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao ộng ược cải thiện, do vậ ời sống của nhân dân ng c ng ược nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đâ l iều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng qu mô Điều này òi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao ộng mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn ịnh, trình ộ dân trí của người dân sẽ ược nâng cao Nó là dấu hiệu áng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình ộ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn ược những người phù hợp nhất

 Yếu tố Văn hoá- Xã hội

Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn ến hoạt ộng quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người ược nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại, nếu một

xã hội ó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ ộng

trước những tình huống bất ngờ v luôn i sau sự phát triển, tiến bộ của loài người,

do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn v trở ngại

Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng ến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, ược nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển ược những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội

về một công việc n o ó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn ối với các tổ chức cần tuyển dụng lao ộng vào công việc ó, khó m tu ển ược lao ộng áp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng:

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng ến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tu ển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp n o thì cũng phải chấp h nh các qu ịnh của luật lao ộng

Doanh nghiệp phải chấp h nh các qu ịnh về ối tượng chính sách, ối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nươc êu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có

ủ tiêu chuẩn, trình ộ v iều kiện như nhau, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao ộng trên

 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút ược nhiều lao ộng trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân t i Do ó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải a dạng hóa các hình thức và phương pháp tu ển dụng

 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn ến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng Nếu trên thị trường lao ộng ang dư thừa loại lao ộng mà doanh nghiệp cần tức là

cung lớn hơn cầu iều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng ược lao ộng có trình ộ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao ộng thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng

dễ thu hút và tuyển chọn lao ộng Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tu ển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi v o ta các ối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải chi phí một khoản t i chính cũng như thời gian lớn ể có ược các ứng viên phù hợp với công việc ang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu ãi với các ứng cử viên ể thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Vì vậy, sự tha ổi của khoa học kỹ thuật cũng ảnh hưởng ến tuyển dụng nhân

sự của tổ chức, òi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng v tu ển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự tha ổi của khoa học kỹ thuật cũng ồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

1.2.4.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong ảnh hưởng ến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp bao gồm các nhân tố sau:

 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt ộng của doanh nghiệp nói chung v ối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị ều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp ều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt ộng ều ược tiến h nh ể theo uổi mục tiêu ó

Để theo uổi mục ích v chiến lược ó các bộ phận lại căn cứ v o ó ể bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận ó, từng loại mục tiêu m ưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho úng

 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Người lao ộng luôn muốn ược làm việc ở một công t có cơ hội thăng tiến, ít

bị e dọa bị mất việc, có khả năng phát triển ược t i năng của mình Đâ l iều kiện tốt ể một công t thu hút ược nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín

về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa l công t ang sở hữu nhiều lao ộng giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình ộ v năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị ánh giá l thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên

là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty ược các ứng cử viên ánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt n ể có sức hút mạnh ối với các ứng cử viên

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp òi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan ến chất lượng công tác tuyển dụng Ở một số công ty nhỏ, năng lực tài chính thấp, ã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn ến chất lượng công tác này là thấp Các doanh nghiệp ều nhận thức ược mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương v mức ộ óng góp của nhân viên cho doanh nghiệp doanh nghiệp nào trả lương cao v có nhiều hình thức ãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao ộng làm việc hăng sa , nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do ó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

 Nhu cầu nhân sự các bộ phận

Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai oạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau v cũng tù từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau

Ví dụ, có những công việc òi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc òi hỏi khả năng học hỏi Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, những công việc ược ánh giá l hấp dẫn, thu nhập cao, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao sẽ thu hút ược nhiều ứng viên giỏi

 Thái độ của nhà quản trị

Thái ộ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn ến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đâ l ếu tố quyết ịnh thắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái ộ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp ể thu hút nhân tài thì sẽ tìm ược nhân viên có t i năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công t sẽ l m ăn kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấ ược vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ ó có thái ộ úng ắn trong tuyển dụng lao ộng, tránh hiện tượng thiên vị

Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, l m sao ể các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác cuyển dụng mới có chất lượng cao

 Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia ều có nền văn hóa của mình Công t cũng có bầu văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ảnh hưởng ến sự thành công trong tổ chức v sau ó l ảnh hưởng ến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng ến khả năng sinh lời của công ty

1.2.5 Quy trìn tuyển dụn n ân sự

Tuyển dụng nhân sự ược coi l quá trình ầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức lao ộng Đâ l khâu rất áng quan tâm ối với các nhà quản lý, những người sử dụng nguồn nhân lực Việc phân tích, ánh giá, phân loại nhân sự, xác lập một lực lượng nhân sự ể hoàn thành các mục tiêu ơn vị chỉ có thể ược thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc v o ặc iểm của từng loại công việc.Tuy nhiên theo giáo trình Quản trị nhân sự của tác giả Vũ Thù Dương v Ho ng Văn Hảithì quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ược thực hiện thông qua 7 bước cơ bản như sơ ồ sau:

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Cụ thể các bước trong quy trình tuyển dụng như sau:

Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác ịnh úng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có úng số lượng và loại

Thu nhận và xử lý hồ sơ Thông báo tuyển dụng Định danh công việc cần tuyển dụng

Đánh giá ứng cử viên

Ra quyết ịnh tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới

Tổ chức thi tuyển

nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu về trình ộ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự như thế nào

Bước n ược thực hiện bằng quá trình phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, ặc iểm của công việc, l cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc

n o ó trong mối tương quan với công việc khác Từ ó giúp nh quản trị trả lời các câu hỏi sau:

- Công việc cần tuyển lao ộng là công việc lâu dài hay tạm thời ?

- Công việc ó òi hỏi các kiến thức chu ên sâu v ặc biệt nào ?

- Có cần thiết phải tuyển thêm người ể thực hiện công việc ó không?

- Nếu có thì người ược tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm của công việc mới ó l gì?

Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác ịnh bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từng thời iểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp sau tha thế cho tuyển dụng như: Giờ phụ trội, hợp ồng gia công, thuê lao ộng thời vụ, thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác

Sau khi ịnh danh công việc, doanh nghiệp phải chuẩn bị các iều kiện cần thiết

ể tiến hành tuyển dụng Kết quả của ịnh danh công việc ược thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp ó l : Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

 Bản mô tả công việc:

Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan ến các công tác cụ thể, các nhiệm

vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

- Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc,

mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh ạo, thù lao công việc

- Mô tả thực chất công việc

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp

- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính ó

- Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác ịnh rõ quyền hạn hay phạm

vi quyền hành trong các quyết ịnh về mặt tài chính và nhân sự

- Tiêu chuẩn mẫu trong ánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người thực hiện công việc cần ạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu,chất lượng, sản phẩm

- Điều kiện làm việc: Liệt kê những iều kiện làm việc ặc biệt như là ca ba, thêm giờ, mức ộ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc

 Bản tiêu chuẩn công việc:

Là bảng trình bày ở các iều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận ược mà một người cần phải có ể hoàn thành một công việc nhất ịnh n o ó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu ối với nhân viên thực hiện công việc Những yếu tố chính thường ề cập ến trong bản tiêu chuẩn công việc là:

- Trình ộ văn hóa, chu ên môn, trình ộ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan ến các công việc như tốc ký, ánh má ối với nhân viên thư ký văn phòng, biết ọc báo cáo, phân tích ánh giá thực tế v ề xuất ý kiến

- Kinh nghiệm công tác, tuổi ời, sức khỏe, hoàn cảnh gia ình, tù theo chức danh mà có yêu cầu cụ thể

- Các ặc iểm cá nhân có liên quan ến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa ồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân

Khi tuyển chọn các nhân viên ã ược o tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác ịnh thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vấn

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công vịêc của nhà quản trị Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, ồng thời

có kế hoạch sử dụng, ánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng úng người, úng việc, kích thích ược người lao ộng phát hu ược tối a khả năng lao ộng sáng tạo, óng góp cho doanh nghiệp, và bản thân người lao ộng cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Mục ích của bước này nhằm thu hút ược nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi v ạt kết quả mong muốn

Để ạt ược mục tiêu này cần tiến hành ba bước: Thiết kế thông báo, xác ịnh ích của thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng ể ảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách ầ ủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc ể người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc ể người xin việc có thể hình dung ược công việc mà họ dự ịnh xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên ược tuyển như lương bổng, cơ hội ược o tạo, thăng tiến, môi trường làm việc

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

 Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin ại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi ông người qua lại

- Gửi thông báo ến các trường o tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng

viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc l m ể thông báo, tìm kiếm

và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet ã trở thành một phương tiện phổ biến ể thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết v ầ ủ những thông tin cơ bản

Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng ồng thời loại bỏ những ứng viên không ủ hoặc không phù hợp ể giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại ể tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau:

Đơn xin tu ển dụng

Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường

Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan tế có thẩm quyển cấp

Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình ộ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năng cần thiết của người lao ộng

Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không áp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu n ặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp

có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Thậm chí bộ phận nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ các ứng viên nhằm kiểm tra các kỹ năng v thẩm tra trình ộ chính xác của các thông tin về ứng viên

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên ược bắt ầu bằng việc nghiên cứu lý lịch,

hồ sơ cá nhân v ơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên

ến thời iểm tuyển dụng Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo v ánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả iều tra và nghiên cứu hồ sơ Sau ó sẽ quyết ịnh danh sách các ứng viên tham gia thi tuyển

Bước 4: Tổ chức thi tuyển

Mục ích thi tu ển l ể lựa chọn ược nhân sự tốt nhất có thể ảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Thi tuyển ược tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng

Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp ã loại bỏ những ứng viên không phù hợp với các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp Số ứng viên còn lại ược tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn áp hoặc kết hợp cả hai với nội dung cho phù hợp

Thi viết ược áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức ánh giá trình ộ của ứng viên về các lĩnh vực như: Ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật Thi viết có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận

Thi vấn áp ược tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên Phỏng vấn l cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua

ó phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có ủ kiến thức, trình ộ so với yêu cầu công việc không, ồng thời ánh giá trực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên

Khi phỏng vấn, nhà quản trị cần quan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn ạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng viên, trên cơ sở ó phát hiện các“dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước ược nội dung cần phỏng vấn Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các iểm sau:

- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần ược hoạch ịnh trước nhưng cũng phải chủ ộng tha ổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của ứng viên

- Phải ghi lại các“ ghi chú” cần thiết về từng ứng viên

- Không ặt câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời“ có” hoặc “không”

- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tin cậy, thân mật và cởi mở

- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình

Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏi chuẩn bị trước ể tìm hiểu về năng lực, thái ộ, ưu nhược iểm của các ứng viên Nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất ể dễ dàng so sánh các ứng viên khác nhau Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp

Chìa khóa của sự thành công trong phỏng vấn là ở chỗ phải tạo iều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việc quá khứ của họ Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm và hiểu biết, các câu hỏi ược ặt ra hợp

lý v úng lúc góp phần ạt ược kết quả như mong ợi Đặc biệt khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần ưa ra tình huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho việc ánh giá ứng viên ược thực hiện một cách khách quan và tìm ược úng người

Bước 5: Đánh giá ứng cử viên

Người lao ộng trong doanh nghiệp cần có ủ các iều kiện về chuyên môn,

ạo ức, lý tưởng và thể lực

Thông qua thi tuyển có thể ánh giá ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho iểm Thể lực con người cũng không kém phần quan trọng vì nó giúp cho họ làm việc có hiệu quả Bởi vậy các ứng viên phải qua cuộc kiểm tra sức khỏe so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng

Một ứng viên hội tụ ầ ủ các tiêu chuẩn v iều kiện cần thiết vẫn có thể không ược tuyển chọn nếu không có ủ sức khỏe ảm nhận công việc ược giao

Vì vậ cũng có doanh nghiệp tiến hành kiểm tra sức khỏe ứng viên ngay từ lần ầu tiên ể quá trình tuyển dụng không trở thành công dã tràng Và ngay trong hồ sơ xin việc cũng ã có phiếu sức khỏe tổng quát

Sau khi thi tuyển, ta ã có rất nhiều thông tin a dạng về ứng viên và cùng với các thông tin ó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên Do vậy cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển chọn Có thể

dùng phương pháp cho iểm theo từng tiêu thức ể lựa chọn các ứng viên thích hợp Một số các tiêu thức thường ược sử dụng như:

Tiêu thức 1: Trình ộ học vấn

Trình ộ chuyên môn, nghiệp vụ Trình ộ ngoại ngữ

Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp Thâm niên công tác

Họ mong ợi gì ở công việc mới? Nơi l m việc mới?

Mỗi tiêu thức ược ánh giá các mức iểm khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu công việc của doanh nghiệp, sau ó cho iểm theo từng tiêu thức Tiêu thức càng cụ thể, chi tiết thì việc cho iểm càng chính xác và ngược lại Tổng số iểm của ứng viên giúp nhà tuyển dụng có căn cứ lựa chọn ứng viên sáng giá nhất Tuy nhiên quản trị nhân sự là một nghệ thuật làm việc với con người nên việc ánh giá, so sánh và lựa chọn bên cạnh dựa trên cơ sở phân tích khoa học cũng cần chú ý ến các yếu tố“ trực giác”, “ linh cảm” khi lựa chọn nhân viên

Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng ều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết ịnh tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức ộ chính xác của các quyết ịnh tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các doanh nghiệp thường quan tâm ến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm như thế nào Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng ến khả năng có thể làm việc( kiến thức, kỹ năng, năng khiếu) và các yếu tố ảnh hưởng ến khả năng muốn làm việc(chế ộ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích và một số ặc tính cá nhân khác) Cả hai nhóm yếu tố n ều ảnh hưởng quan trọng ến kết quả thực

hiện công việc của nhân viên Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu i yếu tố muốn làm việc tốt thì cũng không thể làm việc tốt ược và ngược lại

Nội dung một quyết ịnh tuyển dụng bao gồm:

+ Thời gian, ịa iểm làm việc, chức vụ ược giao

+ Chế ộ làm việc v ược nghỉ ngơi

+ Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao ộng

+ Quyền lợi của người ược tuyển dụng

+ Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng

+ Thời hạn tuyển dụng

+ Những qu ịnh về cho thôi việc, chấm dứt hợp ồng, giải quyết tranh

Bước 7: Hội nhập nhân viên mới

Một nhân viên ược tuyển vào làm việc tại một công ty mà không qua

chương trình hội nhập vào môi trường làm việc chẳng khác gì một nhân viên Việt Nam ược cử sang làm việc tại một công ty ở Âu – Mỹ m không ược trang

bị gì cả Hậu quả l nhân viên ó cô ơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không có năng suất và tất cả những gì tệ hại nhất

Sau khi một nhân viên ược tuyển vào làm việc tại một công ty, cấp quản trị phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc Đó l chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quan ến tổ chức, chính sách, iều lệ, công việc mà nhân viên mới sẽ ảm trách Họ cũng cần phải biết các thông tin như thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an to n lao ộng, mối tương quan trong tổ chức

Mục ích ầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính thức Chính thức là tổ chức ó muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt Muốn vậy nhân viên mới ó phải biết cụ thể công việc ó ra sao, l m như thế nào Phi chính thức có nghĩa l nhân viên mới ược ồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở Không phải bất cứ một nhân viên n o ược tuyển v o l ược ồng nghiệp chào

ón niềm nở Nếu không thực hiện cho khéo thì nhân viên ó có thể bị nhân viên cũ cời cợt, chế giễu theo kiểu “ ma cũ bắt nạt ma mới ”

Mục ích thứ hai của chương trình n l cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong ợi Vì vậy tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ Nhân viên mới sẽ ược trải qua hai chương trình hội nhập:

Hội nhập với doanh nghiệp:

Khi ược nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ ược giới thiệu với người phụ trách v các ồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt ẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế ộ khen thưởng, kỷ luật lao ộng

Hội nhập với công việc:

Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với iều kiện môi trường làm việc mới, do ó sự quan tâm giúp ỡ của người phụ trách

v ồng nghiệp với người mới ến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới

Thông qua công việc, doanh nghiệp ánh giá ược khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ ó có kế hoạch o tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối a năng lực sáng tạo của người lao ộng

1.3 Ý n ĩa của tuyển dụn n ân sự

1.3.1 Ý n ĩa của côn tác Tuyển dụn n ân sự

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,

có tính chất quyết ịnh ến sự thành, bại của một doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự

có tác ộng trực tiếp ến doanh nghiệp, ến người lao ộng v xa hơn còn tác ộng

ến sự phát triển kinh tế - xã hội của ất nước

 Đối với doanh nghiệp:

Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một ội ngũ lao ộng lành nghề, năng ộng, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt ộng kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực có tầm quan

trọng rất lớn ối với doanh nghiệp vì nó l khâu ầu tiên của công tác quản trị nhân

sự, chỉ khi làm tốt công tác quản trị nhân sự mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Tuyển dụng nhân sự tốt giúp chodoanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bỏi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người phù hợp với công việc, có ủ năng lực và phẩm chất ể hoàn thành tốt công việc ược giao Từ ó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển ội ngũ, áp ứng yêu cầu hoạt ộng kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu

Chất lượng của ội ngũ nhân lực tạo ra năng lực canh tranh bền vững cho doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra ầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết ịnh ến chất lượng, năng lực, trình ộ cán bộ nhân viên,

áp ứng ò hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự tốt giúp cho doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh ã ịnh

Như vậy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn ối với doanh nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không ủ năng lực cần thiết úng êu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp ến hiệu quả hoạt ộng quản trị và hoạt ộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Từ ó dẫn ến tình trạng không ổn ịnh về mặt tổ chức, thầm chí còn là nguồn gốc gây mất o n kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

Tuyển dụng nhân sự không chỉ có ý nghĩa ối với doanh nghiệp mà nó còn có ý nghĩa rất to lớn ối với người lao ộng:

 Đối với nguời lao động:

Tuyển dụng lao ộng giúp cho người lao ộng tìm ược việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn của mình, tạo các cơ hội việc làm cho người lao ộng và tạo thu nhập cho họ Ngoài ra, Tuyển dụng nhân sự còn giúp cho nguời lao ộng trong Doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan iểm của các nhà quản trị, từ ó sẽ ịnh hướng cho họ theo những quan iểm ó

Một ý nghĩa quan trọng nữa của tuyển dụng nhân sự ó l ý nghĩa ối với xã hội:

 Đối với xã hội:

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Người lao ộng có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất

Tóm lại việc tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công oạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự

1.3.2 Kết luận

Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng ối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Trước hết tuyển dụng nhân sự có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một ội ngũ lao ộng lành nghề, năng ộng, sáng tạo,

bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt ộng kinh doanh của doanh nghiệp từ ó giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh Mặt khác, tuyển dụng l khâu ầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân sự mới có thể làm tốt khâu tiếp theo Không chỉ ối với doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự còn có vai trò hết sức quan trọng ối với người lao ộng và xã hội Quá trình tuyển dụng bao gồm các bước như ã trình bày ở trên Tuy nhiên, không phải bất cứ doanh nghiệp n o cũng thực hiện tuyển dụng ầy

ủ qua các bước mà quá trình tuyển dụng có thể ược iều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp vừ tiết kiệm thời gian cũng như chi phí

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BĐS ĐẤT XANH

vụ ng c ng ược hiện diện có mặt tại khắp các gia ình không chỉ ở Lâm Đồng,

m còn tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin êu của khách h ng với sản phẩm của công t

Tên công ty: CÔNG TY TNHH BĐS ĐẤT XANH ĐÀ LẠT

Công t TNHH BĐS Đất Xanh Đ Lạt ược th nh lập theo giấ phép ăng ký kinh doanh số: 5801335984 với tổng số vốn iều lệ l 6,5 tỷ VNĐ

 Tên chính thức: CÔNG TY TNHH BẤT ĐỘNG SẢN ĐẤT XANH ĐÀ LẠT

 Tên giao dịch : CTY TNHH BĐS ĐẤT XANH ĐÀ LẠT

 Địa chỉ: Số 411 P an Đìn P ùn , P ườn 2, T n p ố Đ ạt, âm

Đồn

 Giám ốc/Đại diện pháp luật: Ngô Xuân Minh

 Giấ phép kinh doanh: 5801335984 | Ng cấp: 23/02/2009