Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là: - Đào tạo: là công tác hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn hiệntại.Bao gồm các hoạt động học tập nhằm giúp ch
Mục đích nghiên cứu
- Hiểu rõ hơn về lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thái Bình
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thái Bình.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và thu thập số liệu.
Phạm vi và đối tượng
Nghiên cứu tập trung vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Thái Bình nhằm đánh giá thực trạng hiện tại Đối tượng chính của nghiên cứu là các hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự đang diễn ra trong công ty, giúp làm rõ những ưu điểm, hạn chế và cơ hội nâng cao hiệu quả nhân sự Phân tích này nhằm cung cấp các giải pháp tối ưu để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển bền vững của Công ty CP Đầu Tư Thái Bình.
Kết cấu báo cáo thực tập
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thái Bình
Chương 3: Một số giải pháp và yêu cầu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đầu Tư Thái Bình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt để duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự của tổ chức Đây là yếu tố quyết định giúp tổ chức đứng vững và tồn tại trong thị trường Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức, có kế hoạch rõ ràng để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực gồm các hoạt động học tập có tổ chức, được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho người lao động Quá trình này giúp thay đổi hành vi và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với sự biến đổi của thị trường.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua ba hoạt động chính là:
Đào tạo là hoạt động hướng vào công việc hiện tại và chuyên môn của người lao động, nhằm giúp họ thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn Quá trình này bao gồm các hoạt động học tập nhằm nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn, giúp người lao động nắm vững công việc và cải thiện hiệu quả công việc hàng ngày.
- Giáo dục: là những hoạt động giúp cho người lao động bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai
Phát triển là hoạt động giúp người lao động thích nghi với sự thay đổi của môi trường làm việc, đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai của tổ chức Quá trình này dựa trên nền tảng năng lực hiện tại và chuyên môn của người lao động, từ đó nâng cao kỹ năng và kiến thức để phù hợp với sự phát triển của tổ chức Việc phát triển nhân lực không chỉ giúp tăng cường năng lực công việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.2 Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa tiềm năng của lực lượng lao động hiện có và nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững kiến thức về nghề nghiệp và nâng cao khả năng thích ứng với các yêu cầu công việc trong tương lai.
- Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp
Xác định dưới khía cạnh của người lao động là giúp cho người lao động khẳng định được địa vị của mình trong doanh nghiệp và xã hội
Đây là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể và là giải pháp có chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Giảm những chi phí không đáng có cho doanh nghiệp như chi phí về sửa chữa máy móc hỏng do không biết sử dụng
Giảm chi phí quản lý, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới
Giảm chi phí quảng cáo
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
Nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo vị thế cho doanh nghiệp trên thị trường
- Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo cho người lao động một cách nhìn nhận và tư duy mới trong công việc là nền tảng quan trọng để khơi dậy tính sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc của họ.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển
Yếu tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố từ môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phân tích kỹ lưỡng các nhân tố ảnh hưởng để hạn chế những yếu tố bất lợi và tăng cường các yếu tố có lợi, từ đó thúc đẩy hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đạt hiệu quả cao.
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp:
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững Phụ thuộc vào chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược kinh doanh giúp nâng cao hiệu quả tổ chức.
Nguồn tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác đào tạo, bởi vì hoạt động này đòi hỏi khoản chi phí lớn và mang tính đầu tư lâu dài vào vốn con người Do đó, doanh nghiệp cần có nguồn lực tài chính ổn định để đảm bảo khả năng duy trì các chương trình đào tạo, tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Khi tài chính hạn hẹp, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc triển khai các kế hoạch đào tạo, ảnh hưởng đến sự phát triển và cạnh tranh bền vững của công ty.
- Quan điểm của người lãnh đạo:
Quan điểm của người lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển trong tổ chức Một lãnh đạo xem trọng và đánh giá cao công tác đào tạo sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chương trình đào tạo thường xuyên bằng cách đầu tư kinh phí và thiết lập các chế độ chính sách thúc đẩy Ngược lại, nếu lãnh đạo không quan tâm, hoạt động đào tạo có thể bị bỏ quên hoặc chỉ thực hiện mang tính hình thức, dẫn đến chất lượng và hiệu quả thấp.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động đầu tư cho đào tạo Doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự không đáp ứng yêu cầu công việc thường phải dành nhiều nguồn lực hơn để đào tạo và nâng cao kỹ năng Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp tối ưu hoá chi phí đào tạo và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Trong lĩnh vực doanh nghiệp, đặc biệt là các ngành đòi hỏi nhân sự chất lượng cao như công nghệ thông tin và ngân hàng, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt để duy trì tính cạnh tranh và nâng cao năng lực đội ngũ Doanh nghiệp hoạt động trong các ngành này cần chú trọng xây dựng chương trình đào tạo bài bản để đáp ứng yêu cầu khắt khe của thị trường và đảm bảo sự phát triển bền vững Việc đầu tư vào đào tạo giúp nâng cao chất lượng nhân sự, thúc đẩy sáng tạo và cải tiến hoạt động kinh doanh, từ đó nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Các hoạt động nhân sự như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ các hoạt động khác như phân tích công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực đóng vai trò quyết định chất lượng đầu vào của nhân viên, giúp doanh nghiệp lựa chọn những người phù hợp với yêu cầu công việc Thực hiện tốt công tác tuyển dụng không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn giảm thiểu chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực, góp phần tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp:
Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm có pháp luật, chủ trương và chính sách của nhà nước, môi trường kinh tế - chính trị, cùng với tiến bộ khoa học và công nghệ Những yếu tố này tác động trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển của doanh nghiệp Hiểu rõ các yếu tố này giúp doanh nghiệp thích ứng linh hoạt và duy trì cạnh tranh trên thị trường.
Pháp luật và chính sách của Nhà nước ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân sự Khi các ngành nghề đang thiếu nhân lực, như công nghệ thông tin hoặc ngành đóng tàu, hệ thống giáo dục chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, nhà nước thường có các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp về tài chính và điều kiện đào tạo Các chính sách này bao gồm hỗ trợ kinh phí, cấp đất xây dựng cơ sở đào tạo và cung cấp phương tiện học tập, nhằm thúc đẩy hoạt động đào tạo nghề và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia.
Trong bối cảnh đất nước vừa gia nhập WTO, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư vào nguồn nhân lực để tồn tại và phát triển Nền kinh tế tăng trưởng ổn định, chính trị vững chắc tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và mở rộng đầu tư cho đào tạo nhân viên Đồng thời, người lao động có mong muốn nâng cao thu nhập và khẳng định bản thân, dẫn đến nhu cầu được đào tạo ngày càng tăng để đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ đang diễn ra với tốc độ chóng mặt, đặt áp lực lớn lên các doanh nghiệp phải cập nhật liên tục để không bị lạc hậu Để thích nghi và tận dụng các cơ hội mới, các doanh nghiệp cần đầu tư vào hoạt động đào tạo nhân viên về công nghệ, máy móc thiết bị và phương pháp quản lý hiện đại Việc này giúp họ duy trì tính cạnh tranh và nâng cao hiệu quả hoạt động trong một thị trường luôn biến đổi nhanh chóng.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc Ưu điểm: Chi phí thấp,thời gian học ngắn, chí phí tài chính rẻ hơn, phương tiện học tập trực tiếp, dễ làm quen với các kỹ năng công việc, tăng khả năng làm việc theo nhóm
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên học cả những thao tác, kỹ năng không tiên tiến của người dạy
Những yêu cầu để đào tạo đạt hiệu quả:
- Xây dựng kế hoạch cụ thể rõ ràng
- Kiểm soát chặt chẽ các kế hoạch đã được xác định
- Lựa chọn người dạy một cách cẩn thận đáp ứng các yêu cầu sau:
Có kinh nghiệp trong công việc cũng như quá trình giảng dạy
Trong tổ chức họ phải là người có uy tín
Người dạy phải là người muốn làm và muốn chia sẻ kiến thức Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp như sau:
1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đối tượng áp dụng cho cả công nhân sản xuất và một số công việc quản lý Đây là phương pháp mà người dạy giới thiệu, giải thích và làm mẫu về từng bước công việc Từ đó học viên sẽ quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo
1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề: Đây là phương pháp mà học viên được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề
1.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho cán bộ quản lý và giám sát bằng cách họ làm việc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp và chỉ bảo từ những người quản lý giỏi hơn Nhờ đó, người lao động học hỏi và phát triển kỹ năng, từ đó chủ động thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn Phương pháp này thúc đẩy sự nâng cao năng lực của cán bộ quản lý và giám sát, đảm bảo hoạt động tổ chức diễn ra suôn sẻ và đạt hiệu quả cao.
1.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Có ba cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo mà việc học được tách khỏi sự thực hiện công việc trong thực tế Ưu điểm: Phát triển tầm nhìn , đổi mới tư duy, nâng cao những kiến thức hiện tại, tăng khả năng sáng tạo tư duy mới cho người lao động
Nhược điểm: Tốn kém về tài chính , thời gian đào tạo lâu Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
1.3.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp thường tổ chức các lớp đào tạo sử dụng phương tiện và thiết bị chuyên dụng để nâng cao kỹ năng nhân viên Chương trình đào tạo bao gồm hai phần chính: lý thuyết và thực hành, trong đó phần lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật có kinh nghiệm Phần thực hành diễn ra tại các xưởng thực tập, do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn nhằm đảm bảo học viên tích lũy kỹ năng thực tế và kiến thức chuyên sâu.
1.3.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp cử nhân viên đến học tập tại các trường dạy nghề chính quy hoặc các lớp đào tạo do Bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức để nâng cao kiến thức và kỹ năng Phương pháp đào tạo này đảm bảo người học được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành cần thiết cho công việc.
1.3.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài, hội nghị hoặc hội thảo có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc tại các địa điểm bên ngoài, phù hợp với nhu cầu đào tạo Những chương trình này có thể diễn ra riêng biệt hoặc kết hợp với các khóa học đào tạo khác để nâng cao kỹ năng cho học viên Tham gia các buổi thảo luận dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm giúp học viên tích lũy kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để phát triển bản thân và nâng cao hiệu quả công việc.
1.3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính Đây là chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, đây là phương pháp không cần người dạy nhưng vẫn học được rất nhiều kỹ năng
1.3.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện nghe nhìn ở đây có thể là sách, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…
1.3.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này sử dụng các cuộc hội thảo học tập kết hợp các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng máy tính, trò chơi quản lý và bài tập giải quyết vấn đề để nâng cao hiệu quả học tập và phát triển kỹ năng thực hành.
1.3.2.7 Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
1.3.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là phương pháp mà người quản lý nhận được tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờ trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin mà người quản lý nhận được khi vừa mới làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho nhà quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng.
Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để xây dựng và tổ chức một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hệ thống, tổ chức cần xem xét các yếu tố quan trọng như xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, xây dựng nội dung đào tạo bài bản và phù hợp với vị trí công việc, đồng thời triển khai các phương pháp đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả sau đào tạo cũng đóng vai trò then chốt để đảm bảo chương trình mang lại lợi ích thực chất, giúp tổ chức phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
- Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ?
Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ hai lý do chính Thứ nhất, vì mong muốn chủ quan của doanh nghiệp luôn muốn bắt kịp xu hướng thị trường và nâng cao vị thế cạnh tranh Thứ hai, dựa trên lý do khách quan, như mục tiêu, yêu cầu, chiến lược và các nhu cầu thiết yếu của tổ chức, để đảm bảo phát triển bền vững và phù hợp với tình hình kinh doanh.
- Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?
Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho tổ chức Các chương trình đào tạo cần phù hợp với công việc và nhu cầu thực tế của tổ chức để đảm bảo hiệu quả Các loại hình đào tạo đa dạng giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Định hướng lao động: Phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới về cấu trúc và các thông tin của tổ chức cho người mới
Phát triển kỹ năng: Khi công việc hoặc máy móc, công nghệ thay đổi thì người lao động cần phải được bổ sung các kiến thức, kỹ năng mới
Đào tạo an toàn: Nhằm để giảm bớt và ngăn chặn tai nạn lao động
Đào tạo nghề nghiệp: Nhằm để trách các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu
Đào tạo người giám sát và quản lý: Đào tạo về cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người
Ai cần được đào tạo phải phù hợp với mục đích của tổ chức và năng lực của đối tượng, nhằm đạt kết quả tối ưu Để đảm bảo hiệu quả, quá trình đào tạo bắt buộc phải dựa trên phân tích tổ chức, đánh giá từng cá nhân và nhiệm vụ công việc.
- Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển ?
Tổ chức cần cân nhắc kỹ lưỡng việc lựa chọn giữa các chương trình đào tạo nội bộ và bên ngoài, vì mỗi loại đều có ưu và nhược điểm riêng Việc xác định phù hợp dựa trên tình hình thực tế giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự Chọn đúng chương trình đào tạo phù hợp sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Để đánh giá một chương trình đào tạo và phát triển hiệu quả, việc này cần dựa trên các mục tiêu đã đề ra của chương trình cũng như mục tiêu chung của tổ chức Việc đánh giá phù hợp giúp xác định xem chương trình có đáp ứng được các kỳ vọng về phát triển nhân lực hay không Các tiêu chí đánh giá nên bao gồm mức độ đạt được mục tiêu đào tạo, sự cải thiện kỹ năng và kiến thức của học viên cũng như tác động tích cực đến hiệu quả công việc Thực hiện đánh giá định kỳ sẽ giúp tổ chức điều chỉnh, cải thiện các chương trình đào tạo để phù hợp hơn với nhu cầu thực tế.
1.4.2 Trình tự để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Cần trả lời một số câu hỏi sau:
- Khi nào tiến hành? Để trả lời các câu hỏi trên thì tổ chức cần phân tích các vấn đề sau:
Phân tích tổ chức giúp xác định mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong quan hệ với vấn đề khả năng đạt được mục tiêu đó tại các bộ phận Việc xác định nguyên nhân thành công hay thất bại chủ yếu dựa trên trình độ, công nghệ và động lực làm việc của nhân viên Khi nguyên nhân xuất phát từ trình độ, tổ chức cần quyết định thực hiện đào tạo để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc, từ đó thúc đẩy đạt được mục tiêu đã đề ra.
Phân tích tác nghiệp tập trung vào việc đánh giá các hoạt động trong các bộ phận chính để xác định cơ cấu nhân lực phù hợp về số lượng và chất lượng Việc so sánh giữa mô tả công việc và yêu cầu công việc giúp xác định kỹ năng và trình độ cần thiết của nhân viên Đánh giá này hỗ trợ điều chỉnh và cân đối nhân lực giữa các phòng ban nhằm đảm bảo hoạt động đạt hiệu quả cao nhất.
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại dựa trên hồ sơ nhân sự và kết quả đánh giá thực hiện công việc qua các kỳ nhằm rà soát, đánh giá trình độ và kỹ năng của người lao động trong tổ chức Việc xem xét này giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu của nhân lực hiện có, so sánh với yêu cầu công việc để nhận diện các thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cần được bổ sung Dựa trên đó, tổ chức có thể lựa chọn các giải pháp phù hợp như đào tạo nâng cao hoặc thay thế nhân sự để đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu công việc.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là bước quan trọng để xác định kết quả cần đạt được của chương trình, bao gồm các kỹ năng và trình độ cần đào tạo và đạt được sau khi hoàn thành Việc này giúp xác định rõ nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu của chương trình, đồng thời xác định số lượng cũng như cơ cấu học viên phù hợp Thời gian đào tạo cũng được xác định dựa trên mục tiêu đề ra để đảm bảo hiệu quả cao nhất trong việc nâng cao năng lực của học viên.
Yêu cầu: Mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức và phải rất cụ thể, rõ ràng ,có thể lượng hóa và đánh giá được
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Khi lựa chọn đối tượng để đào tạo thì chúng ta cần phải dựa trên các vấn đề sau:
Người có khả năng tiếp thu
Động cơ của người lao động
Mong muốn của người học
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Hai cơ sở để xây dựng và lựa chọn phương pháp là: Tài chính của tổ chức và mục tiêu của đào tạo
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo bao gồm các yếu tố như chi phí cơ hội và chi phí tài chính Trong đó, chi phí tài chính gồm chi phí thực hiện chương trình đào tạo, chi phí trả cho người giảng dạy, chi phí cho phương tiện đào tạo và bộ phận quản lý chương trình đào tạo Việc hiểu rõ các khoản chi phí này giúp tối ưu hóa ngân sách và nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có hai nguồn để lựa chọn:
Nguồn bên trong là nguồn nhân lực từ chính tổ chức, thường có chi phí đào tạo thấp, dễ quản lý và kiểm soát Tuy nhiên, nhược điểm của nguồn này là khả năng truyền đạt kiến thức còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động.
Giáo viên giảng dạy được thuê từ các cá nhân hoặc tổ chức bên ngoài doanh nghiệp mang lại lợi ích với kiến thức hiện đại, giúp nâng cao chất lượng đào tạo Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là chi phí cao và gặp khó khăn trong việc quản lý hiệu quả.
Bước 7 trong quá trình đào tạo là đánh giá chương trình và kết quả đạt được của học viên Việc này giúp xác định điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo, từ đó cải thiện chất lượng giảng dạy và nâng cao hiệu quả học tập Ngoài ra, đánh giá còn dựa trên hiệu quả tài chính để đảm bảo sự tiết kiệm và tối ưu hóa ngân sách đầu tư cho đào tạo Quy trình này góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, giảm thiểu rủi ro và thúc đẩy thành công của toàn bộ chương trình.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo 3 tiêu thức:
- Đánh giá xem từng mục tiêu cụ thể của đào tạo có đạt được hay không
- Đánh giá điểm mạnh điểm yếu của chương trình từ đó rút ra những kinh nghiệm để tổ chức chương trình sau tốt hơn
Đánh giá hiệu quả tài chính của chương trình đào tạo là việc so sánh giữa chi phí đầu tư và lợi ích thu được sau quá trình học, đảm bảo tính khả thi và sinh lợi Một trong những tiêu chí quan trọng để đo lường mức độ thành công của chương trình là thời gian thu hồi chi phí đào tạo, giúp xác định thời điểm mà doanh nghiệp hoặc cá nhân bắt đầu thu lợi từ khoản đầu tư ban đầu Việc phân tích này giúp đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu thực tế về hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo, từ đó tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực.
Cd – Chi phí/người học/khóa học
M – thu nhập thuần túy của người học trong 1 năm sau đào tạo
Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, các doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề cao, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, giúp nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng công việc, giảm chi phí giám sát và kích thích tinh thần tự giác của người lao động Điều này không chỉ tăng tính ổn định và năng động của tổ chức mà còn tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng các kỹ thuật và phương pháp quản lý tiên tiến Một đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ cao sẽ đảm bảo khả năng vận hành các thiết bị hiện đại và triển khai các giải pháp quản lý hiệu quả, góp phần giữ vững vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
Tên giao dịch : Thái Bình Shoes
Tên viết tắt : TBS GROUP
Tên giao dịch nước ngoài : Thai Binh Joint Stock Company
Địa chỉ : Số 5 , Xa Lộ Xuyên Á – Phường An Bình –Thị Xã Dĩ An –Tỉnh Bình Dương
Email : info@thaibinhshoes.com.vn
Website : http://www.tbsgroup.com.vn
Giấy phép thành lập : Số 106/GB.UB Ngày 05 tháng 03 năm 1993
Số tài khoản : 431101.000025 tại Chi Nhánh Ngân Hàng Nông Nghiệp Phát Triển Nông Thôn Khu Công Nghiệp Sóng Thần
Tổng số công nhân viên 13.000 người , trong đó quản lý là 191 người , gồm
7 phân xưởng được bố trí theo từng công nghệ sản xuất
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của chúng tôi gồm sáu lĩnh vực chính, giúp đa dạng hóa ngành nghề và nâng cao cạnh tranh trên thị trường Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp da giày, chuyên cung cấp các sản phẩm chất lượng cao đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong và ngoài nước Ngoài ra, chúng tôi còn đầu tư và quản lý hạ tầng công nghiệp, góp phần thúc đẩy phát triển các khu công nghiệp hiện đại Lĩnh vực cảng và logistics giúp tối ưu hóa chuỗi cung ứng và vận chuyển hàng hóa hiệu quả Trong lĩnh vực du lịch, chúng tôi phát triển các dự án du lịch đa dạng nhằm thu hút khách du lịch trong nước và quốc tế Thêm vào đó, hoạt động thương mại và dịch vụ của công ty góp phần mở rộng thị trường và nâng cao giá trị dịch vụ khách hàng.
Năng lực sản xuất : 600.000 đến 700.000 đôi / 1 tháng
Thị trường tiêu thụ chủ yếu là các nước EU và Mỹ
Ba anh cán bộ sỹ quan thuộc Trung đoàn 165, Sư đoàn 7, Quân đoàn 4 cùng các kỹ sư mới ra trường năm 1989 đã có những suy nghĩ và kế hoạch táo bạo để tấn công vào mặt trận kinh tế thời điểm đó Chính nhờ tinh thần sáng tạo và quyết tâm này, họ đã thành lập tiền thân của Công ty cổ phần Đầu tư Thái Bình, nay gọi là TBS GROUP Đây là bước ngoặt quan trọng mở ra hướng phát triển mới cho doanh nghiệp, thể hiện sự dũng cảm và đổi mới trong nền kinh tế.
Ngày 06 tháng 10 năm 1992 Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thái Bình ra đời theo Quyết định số 141/GB-UB ngày 29 tháng 9 năm 1992 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Sông Bé (nay là tỉnh Bình Dương) Đồng thời , dự án xây dưng “Nhà máy số 1” của TBS cũng được phê duyệt và cấp phép hoạt động
Cuối năm 1992, công ty tập trung xây dựng Nhà máy số 1, đồng thời triển khai hệ thống tổ chức tuyển dụng và đào tạo công nhân kỹ thuật ngành giày Công tác này nhằm nâng cao năng lực sản xuất và chất lượng nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường.
Năm 1993, nhà máy giày đầu tiên chính thức đi vào hoạt động, bắt đầu bằng hình thức gia công, đồng thời ký hợp đồng gia công đầu tiên cho công ty ORION TAIWAN với 6 triệu đôi giày nữ Đến cuối năm 1995, công ty đã chuyển đổi dây chuyền sản xuất từ gia công sang mua nguyên liệu bán thành phẩm và ra đời nhà máy số 2 chuyên sản xuất giày thể thao Vào đầu năm 1999, công ty xây dựng văn phòng đạt tiêu chuẩn quốc tế, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng Năm 2000, phân xưởng sản xuất giày cao cấp ra đời với thiết bị hiện đại, tạo nền tảng phát triển lớn mạnh cho công ty Thái Bình đã trở thành một trong những công ty tư nhân hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất giày dép xuất khẩu, nổi tiếng về quy mô và uy tín trên thị trường.
Ngày 24 tháng 4 năm 2000 , Công ty cổ phần địa ốc ARECO được thành lập , công ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản Năm 2005 , Công ty giày Thái Bình chính thức đổi tên thành Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình , đồng thời tiếp nhận huân chương lao động hạng nhì Năm 2007 , Cán mốc sản lượng đạt 10 triệu đôi giày Năm 2009 , Công ty chính thức được nhận bằng khen top 5 Doanh Nghiệp tiêu biểu ngành Dệt May & Giày Da Việt Nam do Bộ Công Thương trao tặng Năm
Năm 2014, công ty đạt mốc sản lượng 21 triệu đôi giày và 10 triệu túi xách, khẳng định năng lực sản xuất vượt trội Thành tích xuất sắc này đã giúp công ty vinh dự nhận cờ thi đua của Chính phủ và Huân chương Lao động Hạng Nhất, ghi nhận những đóng góp nổi bật trong lĩnh vực chế tạo hàng tiêu dùng.
Quy mô của công ty:
Hiện tại, ở tỉnh Bình Dương công ty có 4 nhà máy hoạt động trên các lĩnh vực giày da, kinh doanh địa ốc, sản xuất đế, túi xách là:
Nhà máy 1 (TBS' 1) là nhà máy lớn nhất của tập đoàn TBS’ Group, có hơn 2.000 công nhân viên, đóng vai trò là tiền thân của toàn bộ tập đoàn Nhà máy này thực hiện đầy đủ các quy trình sản xuất, từ mua nguyên vật liệu đến thành phẩm đôi giày, đảm bảo chất lượng và hiệu quả sản xuất Địa chỉ: Số 5A, Xa Lộ Xuyên Á, Xã An Bình, Dĩ An, Bình Dương, nằm trong khuôn viên của tổng công ty, thuận tiện cho hoạt động sản xuất và phân phối.
Nhà máy 2 (TBS’ 2): 2/434 Bình Đáng, Bình Hòa, Huyện Thuận An, Bình Dương
Nhà máy 3 (TBS ’ 3): 43/5 An Bình, Dĩ An, Bình Dương
Nhà máy 4 (TBS’4) tại số 5 Xã Lộ Xuyên Á, An Bình, Dĩ An, Bình Dương đóng vai trò trung tâm trong hệ thống sản xuất của công ty Ngoài ra, TBS đã mở rộng quy mô hoạt động ra các tỉnh miền Trung với một nhà máy hiện đại tại Đà Nẵng, đồng thời mở thêm nhà máy tại Bình Phước và Kiên Giang Các nhà máy và chi nhánh này đã góp phần xây dựng tập đoàn TBS’ ngày càng vững mạnh và phát triển bền vững.
2.1.2 Bộ máy tổ chức, nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
2.1.2.1 Bộ máy tổ chức của Công ty
Sơ đồ 2.1 cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty
(Nguồn Phòng quản lý Nhân sự)
Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
- Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyền lực có thẩm quyền cao nhất của
Công ty phải tổ chức họp Đại hội đồng cổ đông định kỳ ít nhất mỗi năm một lần để đảm bảo quyền tham gia quản lý và giám sát hoạt động của công ty Đại hội đồng cổ đông thường niên cần diễn ra trong vòng 4 tháng kể từ ngày kết thúc năm tài chính, nhằm xem xét và thông qua các báo cáo tài chính, kế hoạch phát triển và các quyết định quan trọng khác của công ty Các cuộc họp đại hội đồng cổ đông bất thường cũng có thể được tổ chức khi cần thiết để xử lý các vấn đề gấp rút hoặc đột xuất liên quan đến hoạt động kinh doanh.
- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý Công ty, có đầy đủ quyền hạn trong
Công ty để quyết định mọi vấn đề có liên quan đến mục đích kinh doanh và quyền lợi Công ty phù hợp với luật pháp
Ban kiểm soát đảm nhận nhiệm vụ giám sát và đánh giá hoạt động điều hành của Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc thay mặt Đại hội đồng Cổ đông, đảm bảo công tác quản lý doanh nghiệp diễn ra minh bạch và hiệu quả.
Tổng giám đốc là người phụ trách điều hành chung, giải quyết các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh và tài chính của tổ chức Ông/ bà chịu trách nhiệm quản lý công tác kế toán tài chính, tổ chức phổ biến và hướng dẫn kịp thời các chế độ, thể lệ về tài chính, kế toán nhà nước, cũng như các quy định thống kê kế toán Ngoài ra, tổng giám đốc còn đảm bảo tổ chức cung cấp thông tin kinh tế từ các bộ phận liên quan, đồng thời tổ chức bảo quản, lưu trữ các tài liệu kế toán một cách an toàn, khoa học.
Phó tổng giám đốc phụ trách điều hành hoạt động thị trường tiêu thụ sản phẩm, đảm bảo công tác thị trường, cung ứng nguyên vật liệu cho sản xuất và các hoạt động xuất nhập khẩu diễn ra thuận lợi Ngài cũng chịu trách nhiệm xây dựng và triển khai kế hoạch phát triển, đồng thời tham gia các dự án đầu tư xây dựng cơ bản Dựa trên kế hoạch sản xuất đã đề ra, Phó tổng giám đốc lập kế hoạch hoạt động phù hợp, quản lý công tác kế toán, hướng dẫn và kiểm tra hệ thống hạch toán chi phí của các đơn vị, xí nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm tìm kiếm thị trường và khách hàng ổn định để đảm bảo sản xuất đáp ứng kế hoạch đã đề ra Công việc bao gồm tiếp xúc và đàm phán với khách hàng, đồng thời theo dõi việc sử dụng hạn ngạch WTO và các chiến lược mở rộng thị trường cũng như phát triển khách hàng Phòng còn quản lý và lưu trữ các mẫu chào hàng, thông tin khách hàng và phụ liệu, đảm bảo cập nhật kịp thời giá cả thị trường để đưa ra các chiến lược phù hợp.
Phòng tài chính kế toán chịu trách nhiệm tham mưu giúp tổng giám đốc trong lĩnh vực tài chính kế toán, xây dựng kế hoạch hoạt động tài chính và quản lý công tác kế toán Phòng cũng tổ chức thực hiện chế độ công tác tài chính kế toán, đảm bảo báo cáo tài chính chính xác và lưu trữ tài liệu kế toán một cách hệ thống.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà máy số 1 công ty cổ phần Thái Bình
2.2.1 Bộ máy làm công tác đào tạo:
Hình 2.2: Cơ cấu Phòng nhân sự
Phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình hoạt động theo mô hình trực tuyến, tập trung vào các chức năng quản lý nhân sự hiệu quả Cơ cấu lao động gồm các nhân sự đều tốt nghiệp đại học, như anh Nguyễn Văn Minh, cô Nguyễn Thị Hương và anh Đỗ Hoàng Nam Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty do phòng nhân sự phụ trách chính, với anh Đỗ Hoàng Nam là người quản lý chủ chốt, có bằng cử nhân kinh tế cùng 6 năm kinh nghiệm trong ngành quản trị và 4 năm trong lĩnh vực đào tạo nhân sự.
2.2.2 Về hình thức đào tạo
- Đào tạo trong công việc:
Công ty tuyển mới hàng năm số lượng lớn công nhân để đáp ứng nhu cầu sản xuất Để các nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào công việc, công ty tổ chức các buổi định hướng nhằm giúp họ hiểu rõ quy trình và môi trường làm việc Nhân viên mới được sắp xếp làm việc dưới sự hướng dẫn của những công nhân có kinh nghiệm và tay nghề cao để nâng cao kỹ năng và hiểu biết Việc đào tạo này chủ yếu dựa trên thực tế công việc tại công ty, giúp nhân viên tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả và thực tiễn nhất.
- Đào tạo ngoài Công việc:
Trong những năm gần đây, Công ty đã liên kết với nhiều trung tâm đào tạo như Trung tâm tư vấn quan hệ lao động Hà Nội, Trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Lục Ngạn và Công ty tư vấn sở hữu trí tuệ Thành Tân để nâng cao trình độ cho nhân viên Nhân viên được gửi đến các trung tâm này để đào tạo chuyên sâu cho đến khi thành thạo nghề, giúp họ tách khỏi công việc thực tế và nhận được đào tạo hệ thống, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.3 Về quy trình đào tạo
Quy trình đào tạo của Công ty được cập nhật định kỳ để phù hợp với sự phát triển và thay đổi trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay Chương trình đào tạo cán bộ công nhân viên gồm ba giai đoạn chính: xác định nhu cầu đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo Mỗi giai đoạn đều được thực hiện theo nhiều bước cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ của các bộ phận, cá nhân nhằm đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra một cách có hệ thống và hiệu quả.
Hình 2.3: Quy trình đào tạo của Công ty
Lãnh đạo Đánh giá sau đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập nhu cầu đào tạo
Tổng hợp, xét duyệt, phê duyệt
2.2.3.1 Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo
Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo là quá trình lập kế hoạch, tổng hợp và xem xét các yêu cầu đào tạo cần thiết cho nhân viên Quá trình này gồm việc xác định các nhu cầu đào tạo cụ thể, sau đó phối hợp và thẩm định từ trưởng phòng, phòng nhân sự và tổng giám đốc để đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức Việc phê duyệt nhu cầu đào tạo chính là bước quan trọng nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả, nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên.
Lập nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được dựa trên việc:
Phân tích nhiệm vụ của công nhân dựa trên các tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật giúp xác định rõ trách nhiệm và năng lực cần thiết Bản mô tả vị trí công việc cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ, quyền hạn và yêu cầu kỹ năng phù hợp với thực tế hoạt động kinh doanh Việc áp dụng các tiêu chuẩn này đảm bảo sự phù hợp và nâng cao hiệu quả công tác của công nhân trong quá trình sản xuất và vận hành doanh nghiệp Đồng thời, phân tích này giúp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp với yêu cầu thực tế của môi trường lao động.
Công ty sẽ thực hiện phân tích nhân viên dựa trên kết quả cá nhân đạt được trong quá trình làm việc, từ đó đánh giá những kỹ năng còn thiếu để đưa ra các kế hoạch phát triển phù hợp Quá trình này giúp xác định những điểm mạnh và điểm cần cải thiện của nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc và thúc đẩy sự phát triển của đội nhóm Việc phân tích kỹ lưỡng giúp doanh nghiệp có chiến lược đào tạo phù hợp, phù hợp với từng cá nhân để nâng cao năng lực chuyên môn.
Phân tích doanh nghiệp dựa trên mục tiêu phát triển kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận và chi phí đào tạo giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo phù hợp, từ đó tối ưu hóa hoạt động đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Ký Ngày / / / / Tổ/Bộ phận:………
STT Họ và tên Vị trí/chức danh công việc
Nhu cầu đào tạo Mục tiêu đào tạo Ghi chú
Hình 2.4: Biểu mẫu nhu cầu đào tạo
Tổng hợp, xem xét, phê duyệt
Vào cuối năm, Phòng nhân sự tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân lực trong công ty dựa trên mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh và các nhu cầu đào tạo do trưởng các bộ phận đề xuất Quá trình này giúp xác định các nhu cầu đào tạo cần thiết nhằm nâng cao năng lực nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Phòng nhân sự sẽ xem xét, tổng hợp các yêu cầu đào tạo theo các bảng biểu được xây dựng kỹ lưỡng để đảm bảo phù hợp và hiệu quả trong hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.
Hình 2.5: Tổng hợp nhu cầu đào tạo
Sau khi đã xem xét và tổng hợp nhu cầu đào tạo, Phòng nhân sự bắt đầu xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo và trình lãnh đạo xem xét, phê duyệt Quá trình này đảm bảo các chương trình đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của công ty và đáp ứng nhu cầu nâng cao năng lực của nhân viên Năm mới, kế hoạch đào tạo sẽ được cập nhật để phù hợp với các mục tiêu mới, trong khi các chương trình cũ có thể được duy trì hoặc điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế.
Bộ phận:……….Chức vụ………Năm: ……
STT Tên khóa đào tạo Loại hình đào tạo
Người đề nghị: Người duyệt:
Loại hình đào tạo bao gồm đào tạo ban đầu, đào tạo nội bộ, đào tạo từ bên ngoài và đào tạo trong quá trình làm việc, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên Các vị trí và chức danh công việc được xác định rõ ràng để đáp ứng nhu cầu đào tạo phù hợp, góp phần thúc đẩy hiệu quả công việc Số lượng nhân viên cần đào tạo cụ thể nhằm lên kế hoạch đào tạo hiệu quả và tối ưu nguồn lực Mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, phát triển kỹ năng mềm và đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc Ghi chú sẽ cung cấp các thông tin bổ sung, giúp quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi và phù hợp với từng vị trí công việc.
Dựa trên kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, Phòng nhân sự xây dựng đề xuất chương trình đào tạo chi tiết cho từng khóa học Các đề xuất này sau đó được trình lên lãnh đạo để duyệt và phê duyệt chính thức Quản lý kế hoạch đào tạo giúp đảm bảo các hoạt động đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức Việc lập đề xuất chương trình đào tạo cụ thể giúp nâng cao hiệu quả đào tạo và đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên.
……… o Kế hoạch đào tạo, mã hiệu kế hoạch:……… o Nhu cầu đào tạo đột xuất của đơn vị:……… o Căn cứ khác:………
……… Giảng viên đào tạo:……… Kinh phí đào tạo:……… Đề xuất khác:……… Danh sách học viên:
STT Họ và tên Chức danh/Đơn vị Ghi chú
Lãnh đạo duyệt Tp.HCM, ngày…tháng…năm 200
Hình 2.7: Đề xuất chương trình đào tạo
Biểu tổng hợp nhu cầu đào tạo được đánh giá kỹ lưỡng dựa trên nhu cầu của từng bộ phận và toàn bộ công ty, cho thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Quá trình xét duyệt và phê duyệt do Tổng Giám Đốc trực tiếp thực hiện thể hiện sự cam kết của công ty trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Số lượng lao động cần đào tạo do Phòng Nhân sự đề xuất gần như được chấp nhận 100%, góp phần thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
2.2.3.2 Giai đoạn thực hiện đào tạo
Thông báo đến các học viên về thời gian bắt đầu và kết thúc của khóa đào tạo, đồng thời cung cấp địa điểm tổ chức rõ ràng để đảm bảo sự chuẩn bị chu đáo Ngoài ra, lịch trình dự kiến các hoạt động trong suốt khoá học sẽ được trình bày chi tiết, giúp học viên nắm bắt rõ các bước tiến và tham gia hiệu quả.
- Gửi bản kế hoạch sơ bộ nêu rõ mục đích và nội dung khóa đào tạo
Công ty cung cấp đầy đủ các giáo trình, tài liệu và công cụ cần thiết cho học viên trong quá trình tham gia khóa học, đảm bảo học viên có mọi nguồn lực cần thiết để học tập hiệu quả Toàn bộ chi phí này do công ty chi trả, giúp học viên tập trung tối đa vào nội dung đào tạo mà không phải lo lắng về các khoản phí phát sinh Việc cung cấp giáo trình và tài liệu miễn phí giúp nâng cao trải nghiệm học tập và hỗ trợ hiệu quả trong việc nắm bắt kiến thức chuyên môn.
- Theo dõi khóa học, cập nhật hồ sơ khóa học theo biểu theo dõi đào tạo ( biểu 8 )
Đánh giá ưu điểm và nhược điểm
Các phòng ban phối hợp chặt chẽ với nhau, giúp công việc diễn ra nhanh chóng, đúng tiến độ và đảm bảo hiệu quả cũng như năng suất lao động cao Sự hợp tác hiệu quả giữa các bộ phận đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc và đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức được hoàn thành đúng thời gian Điều này giúp các dự án được triển khai suôn sẻ, giảm thiểu trì hoãn và tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Cơ chế quản lý điều hành trực tuyến giúp các mệnh lệnh được truyền đạt nhanh chóng và rõ ràng hơn, nâng cao hiệu quả giao tiếp trong tổ chức Nhờ đó, các nhà quản trị có thể nắm bắt chính xác thông tin về tình hình sản xuất và nhân sự một cách tổng thể, từ đó xây dựng các kế hoạch chiến lược, chính sách tuyển dụng và đào tạo phù hợp, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty sở hữu đội ngũ lao động nhiều kinh nghiệm trong hoạt động sản xuất, luôn nhiệt huyết và trung thành với công việc của mình Đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các quy trình sản xuất Sự nhiệt tình và trung thành của nhân viên góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao năng suất và uy tín của công ty.
Công ty xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp với nhu cầu sản xuất, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đúng yêu cầu công việc Sau khi tuyển dụng, doanh nghiệp tập trung đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng tay nghề của nhân viên Việc này giúp nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo chất lượng sản phẩm, góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Để đảm bảo hoạt động hiệu quả, doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ cơ sở vật chất như máy móc, trang thiết bị, ánh sáng phù hợp, dụng cụ bảo hộ lao động và điều kiện làm việc tốt Công tác quản trị nhân sự thành công nhờ vào việc hiểu rõ tâm lý người lao động, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của họ một cách khéo léo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất lao động.
Công ty đã nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua công tác tuyển dụng và đào tạo chất lượng, đồng thời áp dụng chính sách lương thưởng cạnh tranh để khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập.
Việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ tập trung vào các nhu cầu trước mắt, chưa đề cập đến các nhu cầu đào tạo dài hạn của nhân viên Phân tích nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chủ yếu dựa trên đánh giá từ phía công ty mà thiếu sự đánh giá từ chính bản thân người lao động về những nhu cầu phát triển cá nhân Điều này khiến cho quá trình đào tạo chưa thực sự phù hợp và toàn diện, ảnh hưởng đến hiệu quả và sự phát triển bền vững của nhân viên cũng như tổ chức.
Nội dung đào tạo hiện tại chủ yếu chỉ phù hợp với yêu cầu công việc hàng ngày, trong khi một số kế hoạch đào tạo còn thiếu sự chuẩn bị bài bản, thiết kế chưa có hệ thống và chưa đủ chuyên sâu để nâng cao kỹ năng toàn diện cho nhân viên.
Trong công tác quản lý chất lượng đào tạo, một số nhân viên còn thiếu ý thức học tập tích cực, dẫn đến việc công tác quản lý học viên chưa chặt chẽ Các kiểm tra cuối khóa thường mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng kết quả thật sự của học viên, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đào tạo Để nâng cao hiệu quả, cần tăng cường kiểm tra, đánh giá khách quan và chặt chẽ hơn, đảm bảo phát hiện và khắc phục những hạn chế trong quá trình đào tạo.
Phương pháp đào tạo hiện nay vẫn chủ yếu dựa vào hình thức giáo viên chủ động giảng dạy, trong khi học viên tiếp thu một cách thụ động mà ít đưa ra ý kiến riêng hay đề xuất bổ sung kiến thức mới Điều này ảnh hưởng đến khả năng phát triển tư duy phản biện và sáng tạo của học viên trong quá trình học tập Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần thúc đẩy phương pháp dạy học tương tác, khuyến khích học viên tham gia thảo luận, đặt câu hỏi và đề xuất giải pháp phù hợp Các phương pháp học tích cực và học tập dựa trên dự án sẽ giúp học viên phát triển toàn diện về kỹ năng và kiến thức.
- Cơ sở vật chất giành cho giảng dạy còn sơ sài và lạc hậu không đáp ứng đủ yêu cầu của chương trình đào tạo.