Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học văn hiến đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục

Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển ĐNGV ĐH và thực trạng phát triển ĐNGV tại Trường ĐH Văn Hiến, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Trường Đ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM



NGUYỄN THỊ MINH TUYẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI CĂN BẢN VÀ TOÀN DIỆN GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Đà Nẵng - Năm 2022

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM



NGUYỄN THỊ MINH TUYẾN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI CĂN BẢN VÀ TOÀN DIỆN GIÁO DỤC

Chuyên ngành : Quản lý giáo dục

LUẬN VĂN THẠC SỸ

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN SỸ THƯ

Đà Nẵng - Năm 2022

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

TÓM TẮT ii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Khách thể và Đối tượng nghiên cứu 2

4 Giả thuyết khoa học 2

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

6 Phạm vi nghiên cứu 2

7 Phương pháp nghiên cứu 3

8 Đóng góp của đề tài 3

9 Cấu trúc luận văn 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC 4

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 4

1.1.1 Nghiên cứu ở nước ngoài 4

1.1.2 Nghiên cứu ở trong nước 8

1.2 Khái niệm 14

1.2.1 Quản lý nhà trường 14

1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên 15

1.3 Lý luận về đội ngũ giảng viên Trường Đại học 18

1.3.1 Khái quát về trường Đại học 18

1.3.2 Đội ngũ giảng viên trường Đại học 18

1.4 Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH 19

1.4.1 Tầm quan trọng trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục 19

1.4.2 Yêu cầu trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục 20

1.4.3 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học 26

1.5 Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường ĐH 31

1.5.1 Các yếu tố bên ngoài nhà trường 31

1.5.2 Các yếu tố bên trong nhà trường 33

Tiểu kết Chương 1 35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN 36

2.1 Giới thiệu Trường Đại học Văn Hiến 36

2.1.1 Lịch sử hình thành 36

2.1.2 Sứ mệnh – Tầm nhìn – Giá trị cốt lõi 37

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy, hệ thống cơ sở vật chất 37

2.1.4 Quy mô, chất lượng đào tạo và một số thành tựu 39

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn Hiến 39

2.2.1 Thực trạng về số lượng giảng viên 39

2.2.2 Thực trạng về cơ cấu giảng viên 42

2.2.3 Thực trạng về chất lượng giảng viên 46

2.3 Tổ chức khảo sát 48

2.3.1 Phương pháp khảo sát 48

2.3.2 Cách thức tổ chức 48

2.3.3 Quy ước xử lý số liệu 49

2.3.4 Mẫu khảo sát 49

2.4 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn Hiến 49

2.4.1 Thực trạng công tác quy hoạch 49

2.4.2 Thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên 51

2.4.3 Thực trạng công tác sử dụng đội ngũ giảng viên 53

2.4.4 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 54

2.4.5 Thực trạng công tác đánh giá giảng viên 56

2.4.6 Thực trạng công tác tạo môi trường phát triển đội ngũ giảng viên 57

2.5 Đánh giá chung 59

2.5.1 Điểm mạnh 59

2.5.2 Điểm yếu 59

2.5.3 Nguyên nhân 60

Tiểu kết Chương 2 61

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HIẾN 62

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn Hiến 62

3.1.1 Mục tiêu 62

3.1.2 Phương hướng 62

3.2 Nguyên tắc đề xuất các biện pháp 62

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý 62

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu 63

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 63

3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả 63

3.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 64

3.2.6 Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học 64

3.3 Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Văn Hiến 64

3.3.1 Xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV 64

3.3.2 Thực hiện công tác tuyển chọn, sử dụng giảng viên 65

3.3.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 67 3.3.4 Thực hiện chế độ chính sách, chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho giảng viên 69

3.3.5 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá 70

3.3.6 Xây dựng môi trường văn hóa tổ chức theo định hướng trung và dài hạn 73

3.4 Một số biện pháp khác 74

3.5 Khảo nghiệm về sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 75

3.5.1 Mục đích, nội dung, phương pháp khảo sát 75

3.5.2 Kết quả về tính cần thiết của các biện pháp đề xuất 75

3.5.3 Kết quả về tính khả thi của các biện pháp đề xuất 76

Tiểu kết Chương 3 77

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

6 ĐNGV Đội ngũ giảng viên

7 GD&ĐT Giáo dục và đào tạo

2.9 Kết quả khảo sát công tác quy hoạch đội ngũ 50 2.10 Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng giảng viên 51 2.11 Kết quả khảo sát công tác sử dụng đội ngũ giảng viên 53 2.12 Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 54 2.13 Kết quả khảo sát công tác đánh giá giảng viên 56 2.14 Kết quả khảo sát công tác tạo môi trường phát triển đội ngũ

3.1 Đánh giá năng lực của giảng viên sau đào tạo 72 3.2 Mức độ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 72 3.3 Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp 76 3.4 Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp 76

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

1.1 Sơ đồ Phát triển NNL của Nadler (Nadler, 1980) 27

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế tri thức, xu hướng toàn cầu hóa và tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học – công nghệ cũng như sự thay đổi trong cơ cấu dân số, cơ cấu ngành nghề, các cơ hội, tiềm năng phát triển của Việt Nam và thế giới đang đặt ra nhiều cơ hội và thách thức đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo, trong đó, đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng là yêu cầu cấp bách Đây là trách nhiệm của đội ngũ giảng viên (ĐNGV) các trường đại học (ĐH)

Trong những năm qua, số lượng sinh viên (SV) lựa chọn học tập tại một trường

ĐH ở nước ngoài đã tăng mạnh trong những thập kỷ gần đây, tăng gần gấp bốn lần từ 1,3 triệu vào năm 1990 lên 5 triệu vào năm 2014 Báo cáo về xu hướng năm 2015 nhấn mạnh, sự di chuyển toàn cầu trong SV đã thay đổi đáng kể từ hơn một thập kỷ qua, từ chỗ SV di chuyển theo một hướng duy nhất từ đông sang tây sang một trào lưu

di chuyển đa hướng và bao gồm cả việc gửi đi và đón tiếp ở các quốc gia phi truyền thống 6% SV ĐH thuộc khối các quốc gia OECD là quốc tế, tỷ lệ này có sự khác biệt lớn giữa các quốc gia Hơn một phần năm (21,1%) SV ở Anh là SV quốc tế - nhiều hơn bất kỳ quốc gia lớn nào khác, tiếp đến là Úc với 20,7%, so với 8% ở Đức và 5% ở Hoa Kỳ

Theo số liệu thống kê giáo dục đại học (GDĐH) Việt Nam từ năm học 2016 –

2017 đến 2019 – 2020, tổng số lượng SV tuyển mới ĐH nhập học tại các cơ sở GDĐH công lập và ngoài công lập là 1.716.907 SV Năm học sau có tỷ lệ SV cao hơn năm học trước, cụ thể, năm học 2017 – 2018 có tỷ lệ cao hơn năm học 2016 – 2017 là 104%; năm học 2019 – 2020 có tỷ lệ cao hơn năm học 2018 – 2019 là 108%, tỷ lệ tăng

từ năm học 2016 – 2017 đến năm 2019 – 2020 là 107% Điều đó cho thấy, nhu cầu tham gia vào môi trường GDĐH của Việt Nam đang có xu hướng tăng cao Điều đó một phần gây áp lực lớn đến các cơ sở GDĐH về sự phát triển ĐNGV

Trong bối cảnh của nền giáo dục nước ta cũng như bức tranh giáo dục thế giới đã được nêu ra, hiệu quả giảng dạy ở các cơ sở giáo dục là một yếu tố hết sức quan trọng, góp phần thực hiện chủ chương đổi mới giáo dục của Đảng và Nhà nước để thiết lập một nền giáo dục tiên tiến, trách nhiệm, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế -

xã hội và hội nhập quốc tế Sứ mệnh hiện nay của các cơ sở GDĐH là đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học có chuyên môn cao, thích ứng hiệu quả với xu hướng toàn cầu hóa Để thực hiện sứ mệnh trên, việc phát triển ĐNGV năng động, tìm tòi, đổi mới, sáng tạo, trình độ chuyên môn tốt, có phương pháp giảng dạy tích cực, thích ứng tốt với nhiệm vụ trong thời đại mới thực sự là yêu cầu cấp thiết hiện nay

Trong các trường ĐH hiện nay, việc phát triển ĐNGV không chỉ đơn thuần đảm bảo yếu tố về số lượng, mà còn cần đảm bảo cả yếu tố chất lượng nhằm đáp ứng mục

tiêu dạy và học một cách hiệu quả Trong xu hướng quốc tế hóa, nhiệm vụ của ĐNGV vừa phải giúp người học đáp ứng được khả năng hội nhập, vừa phải giúp họ nâng cao tính ứng dụng trong công việc chuyên môn

Hiện nay, chất lượng giáo dục - đào tạo của cả nước nói chung và Trường ĐH Văn Hiến nói riêng vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng kịp những đòi hỏi ngày càng cao về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho công cuộc đổi mới kinh

tế - xã hội Có nhiều nguyên nhân đưa đến những yếu kém, đó là định hướng phát triển giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) chưa phù hợp, công tác quản lý giáo dục (QLGD) còn nhiều bất cập, cơ chế và phương thức quản lý (QL) không thống nhất Đặc biệt, có nguyên nhân quan trọng đó là công tác phát triển ĐNGV còn nhiều yếu kém, bất cập, cần có những biện pháp quản lý tháo gỡ

Với những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Văn Hiến đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục”

làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành QLGD

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển ĐNGV ĐH và thực trạng phát triển ĐNGV tại Trường ĐH Văn Hiến, luận văn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Trường ĐH Văn Hiến nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ giảng dạy của cơ sở đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

3 Khách thể và Đối tƣợng nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu là ĐNGV Trường ĐH Văn Hiến

Đối tượng nghiên cứu là phát triển ĐNGV của Trường ĐH Văn Hiến

4 Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển ĐNGV tại Trường ĐH Văn Hiến trong thời gian qua đã đạt được kết quả tích cực, tuy nhiên ĐNGV của trường vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập về chính sách, quy hoạch, bồi dưỡng… thực trạng đó có nguyên nhân từ công tác quản lý Nếu xác lập được cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV ĐH trong bối cảnh đổi mới, đánh giá khách quan công tác phát triển ĐNGV ở trường ĐH Văn Hiến thì sẽ đề xuất được các biện pháp phát triển ĐNGV ở trường ĐH Văn Hiến mang tính khoa học và phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu các cơ sở lý luận về QL phát triển ĐNGV trường ĐH

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng QL phát triển ĐNGV hiện nay của Trường ĐH Văn Hiến

- Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Trường ĐH Văn Hiến trong thời gian tới phù hợp với định hướng phát triển NT

6 Ph m vi nghiên cứu

Về nội dung: Nghiên cứu lý luận về phát triển ĐNGV ĐH, thực trạng phát triển ĐNGV tại Trường ĐH Văn Hiến, và đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của

Trường ĐH Văn Hiến trong bối cảnh đổi mới

Về không gian: Nghiên cứu thực hiện trên phạm vi trường Đai học Văn Hiến

Về thời gian: Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017 – 2021, còn các nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình thiết lập bảng câu hỏi

và phỏng vấn chuyên gia trong giai đoạn tháng 01 đến tháng 02/2022

7 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu như sau

Phương pháp nghiên cứu lý luận: Được thực hiện thông qua hoạt động thu thập, tổng hợp, phân tích tài liệu có liên quan đến đề tài nhằm xác lập cơ sở lý luận cho vấn

đề nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu thực tiễn với:

Phương pháp h o sát ng phi u h i: Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát

bằng phiếu hỏi, với các đối tượng, qua đó đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu; đánh giá tính cần thiết, khả thi của các biện pháp đề xuất

Phương pháp tổng t inh nghiệm: Nguồn dữ liệu được sử dụng từ các báo cáo

tổng kết, các hội nghị, hội thảo của Trường Đại học Văn Hiến về công tác phát triển đội ngũ và từ Bộ GD&ĐT liên quan đến đề tài nghiên cứu

Phương pháp xử lý số liệu: Thống kê mô tả được sử dụng để phân tích các số

liệu đã thu thập được, sử dụng các giá trị thống kê để bình luận, đánh giá

8 Đóng góp của đề tài

- Hệ thống hóa và xác lập lý luận về phát triển ĐNGV ĐH trong bối cảnh đổi

mới hiện nay

- Xác định được thực trạng phát triển ĐNGV hiện nay của Trường ĐH Văn Hiến một chách khách quan

- Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Trường ĐH Văn Hiến có tính khả

thi

9 Cấu trúc luận văn

Luận văn được xây dựng với cấu trúc gồm ba phần như sau

A Mở đầu

B Nội dung, với kết cấu ba chương:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về Phát triển ĐNGV trường ĐH;

- Chương 2 Thực trạng ĐNGV Trường ĐH Văn Hiến;

- Chương 3 Biện pháp phát triển ĐNGV Trường ĐH Văn Hiến

C Kết luận và khuyến nghị

Tài liệu tham khảo và Phụ lục

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG

ĐẠI HỌC

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu ở nước ngoài

1.1.1.1 Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

a Nghiên cứu về nguồn nhân lực trên ình diện chung

Nguồn nhân lực (NNL, Human Resource) là một bộ phận của dân số bao gồm

những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao động Số lượng NNL được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số (Trần

Khánh Đức, 2014)

Trên thế giới đã có những nghiên cứu về NNL Các nghiên cứu này tiếp cận theo

nhiều khía cạnh, nội dung khác nhau về NNL

Abraham H Maslow - nhà tâm lý học người Mỹ - đã xuất bản công trình Những nhu cầu cần ưu tiên của con người (Hierarchi of Needs) Ông đã đưa ra tháp nhu cầu của con người theo thứ tự ưu tiên: Nhu cầu phát triển; nhu cầu được tôn trọng; nhu cầu về sở hữu cá nhân; nhu cầu về an ninh, an toàn xã hội; nhu cầu thực thể cơ n để tồn tại Theo

ông, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trước hết phải phát triển cá thể mỗi con người (Maslow, 1987)

Vào cuối những năm 1960, khái niệm “Vốn con người” (Human Capital) ra đời Nhà kinh tế Mỹ - Theodore William Schultz - đã cho ra đời cuốn sách Đầu tư vào vốn con người (Investment in Human Capital) Ông lập luận rằng: cả kiến thức và kỹ năng đều là hình thức vốn Lượng vốn này là một sản phẩm của “đầu tư có chủ ý” Schultz đã nhấn

mạnh và giải thích sự gia tăng sản lượng quốc gia ở các nước phương Tây chính là kết quả của việc đầu tư vào NNL (Theodore William Schultz, 1961)

Frederick H Harbison với cuốn sách Nguồn lực con người - tài s n của quốc gia (Human Resources as The Wealth of Nations) đã coi NNL là sức lực, kỹ năng, tài năng và

tri thức của những người trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích Như vậy, ông đã coi NNL như lực lượng lao động và là tài sản quý báu của quốc gia (Harbison, 1973)

Tóm lại, vấn đề nguồn lực con người đã được nhìn nhận, đánh giá và lý giải một cách sâu sắc, khoa học và toàn diện trên nhiều phương diện khác nhau Một mặt, trong toàn bộ các nhân tố hợp thành xã hội, con người luôn đứng ở vị trí trung tâm Mặt khác, trong hệ thống động lực thúc đẩy lịch sử xã hội phát triển, nguồn lực con người là “nguồn lực nội sinh quan trọng nhất” và đóng vai trò quyết định trong hệ so sánh với các nguồn

lực khác cho sự phát triển nhanh và bền vững của các quốc gia

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

PTNNL là phát triển nhân cách, phát triển sinh thể (thể lực), quy hoạch, đào tạo

và sử dụng hợp lý nhân lực, đồng thời tạo dựng một môi trường xã hội thuận lợi, giữ gìn môi trường sinh thái bền vững cho con người phát triển, để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ cho con người (Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc, 2011)

Trên thế giới đã có nhiều nhà khoa học nghiên cứu về PTNNL theo nhiều cách tiếp cận khác nhau Nhưng tựu chung, có thể trình bày một số hướng tiếp cận phổ biến sau

Nghiên cứu về nội dung và phương thức phát triển nguồn nhân lực

Năm 1995, Cherrington đã cho ra đời cuốn sách Qu n lý nguồn nhân lực (The Management of Human Resources) Ông cho rằng: “Đào tạo” liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn “Phát triển” liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện

công việc tốt hơn” (Cherrington, 1995)

Phân tích của Michael R Carrell và các cộng sự trong quyển Qu n trị nguồn nhân lực: Chi n lược qu n lý nơi làm việc đa dạng và toàn cầu (Human Resource Management: Strategies for Managing a Diverse and Global Workplace): Trong khi

các chương trình đào tạo chỉ chú trọng đến một số vấn đề hoặc kỹ năng, kỹ thuật thuần túy và thường đáp ứng các nhu cầu trước mắt, thì các chương trình phát triển thường chú trọng đến nhiều nhóm kỹ năng hoặc vấn đề rộng hơn và thường hướng đến phục

vụ mục đích lâu dài, đặc biệt chú trọng đến phương pháp nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho cán bộ quản lý (Michael R Carrell, Norbert F Elbert and Robert D Hatfield, 1995)

Trong quyển Đào tạo và phát triển đội ngũ (Employee Training and Development), tác giả Noe – The Ohio State University Ông phân tích sâu sắc các vấn

đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ thông qua đào tạo, bồi dưỡng: Từ nghiên cứu chiến lược, tìm hiểu nhu cầu, đến thiết kế xây dựng chương trình đào tạo bao gồm nội dung, phương pháp và đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo nhằm mục đích phát triển năng lực, nâng cao chất lượng đội ngũ (Noe, 2010)

Tóm lại, ở hướng tiếp cận thứ nhất, các nghiên cứu tập trung vào nội dung, phương thức của công tác đào tạo và PTNNL Hai yếu tố này luôn có mối quan hệ mật thiết với nhau Trong đó, các tác giả xác định “phát triển” là một nội dung quan trọng,

là sự phát triển hài hòa giữa phát triển cá nhân và tổ chức nhằm hướng đến mục đích cuối cùng là đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động dồi dào về chất lượng, số lượng

và cơ cấu

Nghiên cứu nguồn lực con người theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực

Tiêu biểu cho hướng nghiên cứu này là nhà xã hội học người Mỹ - Nadler với

Lý thuy t phát triển nguồn nhân lực Trong cuốn sách Phát triển nguồn nhân lực (Developing Human Resource - DHR) do Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ phát hành vào năm 1980, Nadler đã chỉ ra các khái niệm và lập luận khoa học về các nhiệm

vụ PTNNL Ông cho rằng PTNNL bao gồm 02 nhóm nội dung: (1) Quản lý tạo tiềm năng theo năng lực bao gồm quản lý đào tạo, đào tạo tiếp nối và bồi dưỡng; (2) Quản

lý khai thác tiềm năng theo năng lực bao gồm quản lý đánh giá tiềm năng, năng lực thực hiện; Tuyển, bố trí, sử dụng theo năng lực; Quản lý môi trường và tạo động lực

Có thể thấy rằng, lý thuyết PTNNL của Nadler mang tính thực tiễn rất cao và đã được vận dụng hiệu quả trong nhiều lĩnh vực quản lý nhân lực ở nhiều nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam (Nadler, 1980)

Minh chứng cho thấy, một trong những công trình đã vận dụng thành công

kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là Qu n lý nguồn nhân lực trong hu vực Nhà nước - Tập 1 của Christian Batal Trong cuốn sách này, Christian Batal đã dựa

trên lý thuyết PTNNL để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước nhằm PTNNL trong các cơ quan và tổ chức Cuốn sách được biên soạn nhằm giúp các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách tham khảo về lĩnh vực quản lý với các phương pháp tổ chức, điều hành hiện đại để sử dụng nguồn lực có hiệu quả hơn, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách nền hành chính của mỗi quốc gia (Christian Batal, 2002)

Ronald W Rebore - St Louis University - cũng bàn về vấn đề quản lý NNL

trong cuốn Qu n lý nguồn nhân lực trong giáo dục: Một cách ti p cận qu n lý (Human Resources Administration in Education: A Management Approach) Nghiên

cứu của ông đã được sử dụng rộng rãi và đã tiếp cận quy trình quản lý được tổ chức xung quanh các thủ tục cần thiết cho việc thực hiện QLNNL hiệu quả; chỉ ra các chức năng QLNNL trong bối cảnh khu vực trường học công, bao gồm 10 khâu quan trọng: Lập kế hoạch, kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, lựa chọn, sắp xếp nhân sự và bổ nhiệm, phát triển đội ngũ, đánh giá, khen thưởng, đàm phán tập thể, các vấn đề về chính sách, đạo đức và pháp luật trong quản lý NNL Tương tự như Leonard Nadler, Ronald W Rebore đã cho người học thấy một cách tiếp cận về QLNNL trong giáo dục khá toàn diện, đầy đủ và hệ thống (Ronald W Rebore, 2001)

Vậy, nghiên cứu ở hướng thứ hai theo tiếp cận PTNNL và mang tính ứng dụng cao ở một số nước, nhất là các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam Các nghiên cứu khẳng định PTNNL cần xem xét ở các góc độ: giáo dục, đào tạo NNL, sử dụng NNL, tạo môi trường phát triển NNL.Trong đó, đặc biệt chú trọng phát triển chất

lượng đội ngũ, đảm bảo cho họ có đủ kiến thức và kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho họ phát triển tối đa năng lực cá nhân

1.1.1.2 Nghiên cứu về đội ngũ gi ng viên và phát triển đội ngũ gi ng viên

Xuất phát từ ý nghĩa và tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo, trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ nhà giáo nói chung và ĐNGV nói riêng với những cách tiếp cận khác nhau, cụ thể như sau

a Nghiên cứu về đội ngũ gi ng viên

Lênin đã nhiều lần nhấn mạnh tất cả nhiệm vụ nặng nề của nhà trường (NT) Xô Viết, chỉ có thể thực hiện tốt nếu có sự tham gia của ĐNGV Người đánh giá cao vị trí,

vai trò của người thầy trong sự nghiệp giáo dục thế hệ trẻ: “Giáo viên có nhiệm vụ truyền á giáo dục to lớn, trước h t ph i trở thành đội quân chủ y u của sự nghiệp giáo dục xã hội chủ nghĩa, ph i gi i phóng cuộc sống, tri thức h i phụ thuộc giai cấp

tư s n, h i sự đô hộ của giai cấp óc lột…” (Nguyễn Thị Hiền, 2014) Từ đó, Lênin

khẳng định chế độ xã hội chủ nghĩa phải thay đổi vị trí xã hội của người thầy, phải có trách nhiệm, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người thầy thực hiện nhiệm vụ của họ

Một trong những công trình nghiên cứu nổi bật ở hướng này nữa là Những thách thức chủ y u đối với nghề dạy học (Key Challenges to the Academic Profession)

của Maurice Kogan và cộng sự của ông là Ulrich Teichler Nghiên cứu chỉ ra rằng, trên khắp thế giới, nghề dạy học đã trải qua những thay đổi đáng kể và nhanh chóng về

cả thể chế và môi trường học tập Việc chuyển dần sang xã hội tri thức đã mang lại những cơ hội cho sự tăng trưởng về số lượng các học giả nhưng cũng mang lại không

ít khó khăn, thách thức Bộ sách này đã giải quyết 4 lĩnh vực thách thức chính đối với nghề dạy học và đã được trình bày tại Hội thảo (Kassel, Đức) - được khởi xướng và tài trợ bởi Hội đồng khoa học khu vực Châu Âu và Bắc Mỹ thuộc diễn đàn UNESCO về GDĐH (Maurice Kogan and Ulrich Teichler, 2007)

Tóm lại, dù khác nhau về lịch sử, địa lý, truyền thống, văn hóa; dù đặt vào những vị trí khác nhau trong từng thể chế xã hội, nhưng các công trình ở hướng nghiên cứu thứ nhất đều đi đến kết luận: Vị trí, vai trò của đội ngũ nhà giáo nói chung, ĐNGV nói riêng vẫn được khẳng định và đánh giá cao trong lịch sử giáo dục của nhân loại

Nghiên cứu về phát triển đội ngũ gi ng viên

Tiêu biểu ở hướng nghiên cứu này có thể kể đến Heller (trường ĐH Illinois tại

Urbana, Champaign) với: Tuyển chọn gi ng viên: Thu hút và giữ lại những gi ng viên

gi i (Teachers Wanted: Attracting and Retaining Good Teachers) Tác giả cho rằng,

hệ thống trường công lập ở Mỹ phải đối mặt với một thách thức không ngừng trong việc thu hút và giữ chân ĐNGV có trình độ cao Dựa trên nghiên cứu tại các trường

ĐH ở Hoa Kỳ, Heller đã lập luận, đưa ra khái niệm mới về giáo dục công, phát huy sứ mệnh của trường, phỏng vấn, tuyển dụng GV, đào tạo GV, trao quyền cho GV trong

việc đưa ra quyết định, tạo bầu không khí trong môi trường làm việc để phát triển chuyên nghiệp (Heller, 2004)

Bài viết Một số gi i pháp đánh giá GV nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Some Solutions to Assess University Lecturers in Lao’s People’s Democratic Republic) của tác giả Khamphounvong cho rằng, đánh giá GV về bản chất là đánh giá

hoạt động, nhằm thúc đẩy sự phát triển của cá nhân GV, thúc đẩy tiến bộ và thực hiện dân chủ trong NT Vì vậy, để việc đánh giá GV đảm bảo khách quan, chính xác, đảm bảo khoa học, cần đánh giá theo hướng chuẩn hóa dựa trên mô hình hoạt động nghề nghiệp của GV Theo đó, GVĐH cần phải thực hiện các nhiệm vụ cơ bản là dạy học

và tư vấn SV, nghiên cứu khoa học, thực hiện các dịch vụ chuyên môn phục vụ nhà trường, cộng đồng và thực hiện trách nhiệm công dân với tư cách nhà giáo (Khamphounvong, 2015)

Tóm lại, hướng nghiên cứu thứ hai đều đi đến một nhận định rằng trước xu thế phát triển của thế giới, vai trò, nhiệm vụ của ĐNGV cũng có sự thay đổi cơ bản Người GV của thế kỷ XXI phải hoàn thiện về mọi mặt Muốn vậy, GDĐH cần có những chiến lược để thu hút, tuyển chọn, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá GV và xem đây là nhiệm vụ trọng tâm gắn với việc nâng cao chất lượng GD - ĐT hiện nay

1.1.2 Nghiên cứu ở trong nước

1.1.2.1 Nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

a Nghiên cứu về nguồn nhân lực trên ình diện chung

Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn coi trọng yếu

tố con người, coi con người là nguồn lực quý báu nhất Nghị quyết Đại hội Đảng lần

thứ XI đã đề ra nhiệm vụ: “Phát triển, nâng cao chất lượng GD&ĐT, chất lượng NNL; phát triển hoa học – công nghệ và inh t tri thức; tập trung gi i quy t vấn đề việc làm và thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011) Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII

tiếp tục kế thừa quan điểm chỉ đạo của nhiệm kỳ trước, đề ra đường lối đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT và PTNNL, xác định đây là tiêu điểm của sự phát triển, khai

mở con đường PTNNL Việt Nam, khẳng định triết lý nhân sinh mới của nền giáo dục

nước nhà: “Dạy người, dạy chữ, dạy nghề”

Quan điểm chỉ đạo của Đảng ta cũng chính là sự kế thừa tư tưởng Hồ Chí Minh

về con người Từ lâu, Người đã chỉ rõ: “Vì lợi ích mười năm thì ph i trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì ph i trồng người”;“Muốn ti n lên xã hội chủ nghĩa thì ph i có con người xã hội chủ nghĩa”; “Bồi dưỡng th hệ cách mạng cho đời sau là một việc làm rất quan trọng và rất cần thi t” (Hồ Chí Minh, 2000c) Và trong Di chúc để lại cho toàn Đảng, toàn dân, Người đã căn dặn: “Đầu tiên là công việc đối với con người”

(Hồ Chí Minh, 1969)

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Đầu tiên phải kể đến tác giả Phạm Minh Hạc với chương trình khoa học cấp nhà

nước KHXH-04: “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực thời ỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” Chương trình đã đạt được những kết quả đóng góp đáng

ghi nhận: (i) Tổng kết thực tiễn thực hiện đường lối, chiến lược, chính sách của Đảng

và Nhà nước về các vấn đề phát triển văn hóa, con người và NNL để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; (ii) Nghiên cứu đánh giá thực trạng một số mặt chính của văn hóa, con người và NNL ở nước ta trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế; (iii) Xây dựng các luận chứng khoa học cho việc hoạch định các quan điểm, đường lối, chính sách phát triển văn hóa, con người và NNL giai đoạn 2002-2020 (Phạm Minh Hạc, 1996 - 2000)

Tầm quan trọng của vấn đề PTNNL còn được tác giả Trần Khánh Đức đề cập

một cách khá toàn diện trong cuốn “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong th

ỷ XXI” Tác giả đã phản ánh một số vấn đề lý luận và thực tiễn về khoa học giáo dục

và PTNNL trong thế kỷ XXI, đặc biệt là NNL khoa học công nghệ Theo đó, phát triển

và nâng cao chất lượng NNL là nhiệm vụ hàng đầu và là khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, GD&ĐT ở Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Trần Khánh Đức, 2014)

Ngoài ra, Nguyễn Minh Đường với “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều iện inh t thị trường” đã phân tích, làm rõ đặc điểm 2 loại thị trường: (i) Thị trường lao động với đặc điểm là tính đa dạng, tính không ổn định và tính toàn cầu; (ii) Thị trường giáo dục với đặc điểm là một thị

trường không hoàn thiện, “tính chất” và “mức độ thị trường” không đồng nhất (Nguyễn Minh Đường, 2015)

Tóm lại, các nghiên cứu đều tập trung khai thác vai trò, ý nghĩa của PTNNL - nguồn lực của sự phát triển kinh tế, xã hội Bởi vậy, PTNNL trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Nghiên cứu về nội dung và phương thức phát triển nguồn nhân lực

Việc nghiên cứu và hoạch định chính sách đào tạo, phương thức PTNNL không chỉ được các nước trên thế giới nghiên cứu mà còn được Đảng, Nhà nước, các nhà khoa học và các tác giả trong nước đặc biệt quan tâm

Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục đã tiến hành tổ chức Hội thảo khoa học và

phát hành ấn phẩm“Từ chi n lược phát triển giáo dục đ n chính sách phát triển nguồn nhân lực” với mục tiêu thống nhất quan điểm về chính sách PTNNL ở Việt Nam,

đồng thời đề xuất một khung chính sách PTNNL nhằm triển khai thành công các mục tiêu đề ra trong Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 Cuốn sách được cấu trúc

theo 3 phần chính: (i) Các vấn đề phương pháp luận về chi n lược và chính sách PTNNL; (ii) Thực tiễn về chi n lược và chính sách PTNNL của Việt Nam; (iii) Kinh nghiệm quốc t về chi n lược và chính sách PTNNL (Viện Nghiên cứu phát triển giáo

dục - Trung tâm nghiên cứu phát triển NNL, 2002)

Năm 2001, nhóm tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan đã giới thiệu cuốn

sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” Nội dung cuốn sách đi

sâu phân tích tính đặc thù trong sự PTNNL của GDĐH, đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về PTNNL của GDĐH ở Việt Nam (Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, 2001)

Bài viết: “Tái cơ cấu giáo dục đại học trước yêu cầu phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao”- tác giả Phạm Đỗ Nhật Tiến cho rằng, để phù hợp với mô

hình tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng, GDĐH Việt Nam cũng phát triển chủ yếu

theo định hướng mở rộng quy mô, tập trung vào “cung” Các yếu kém về chất lượng

và hiệu quả, về cơ cấu phát triển đã tích tụ lại trong một quá trình phát triển như vậy

và đang đặt GDĐH trước những thách thức gay gắt, yêu cầu NNL có phẩm chất và kỹ năng phù hợp của doanh nghiệp Các yếu kém này bắt nguồn từ cách thức tổ chức và hoạt động mang tính “tháp ngà” của các cơ sở GDĐH, trong đó từng cơ sở GDĐH không biết, không thể và cũng không cần thắt chặt các liên kết cần thiết với thế giới bên ngoài Vì vậy, việc tái cơ cấu GDĐH Việt Nam theo tác giả, cần tập trung vào việc tái cơ cấu trên 4 lĩnh vực: tài chính công; cơ cấu hệ thống GDĐH; xã hội hóa; cơ chế quản trị của cơ sở GDĐH (Phạm Đỗ Nhật Tiến, 2015)

Tóm lại, các tác giả tập trung phân tích các nguyên tắc, giải pháp; hoạch định chính sách đào tạo, phương thức PTNNL theo những cách tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu ở hướng này gắn với diện mạo mới, gương mặt mới của GDĐH Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới đất nước Các tác giả đã dành nhiều tâm huyết cho việc đổi mới GDĐH, chỉ ra rằng hệ thống GDĐH Việt Nam đã có những bước chuyển biến tích cực từ một hệ thống GDĐH tinh hoa, đào tạo theo đơn hàng của nền kinh tế tập trung, chúng ta đã đặt nền móng cho một nền GDĐH đại chúng, phục vụ nhu cầu học tập của đông đảo các tầng lớp nhân dân trong xã hội

1.1.2.2 Nghiên cứu về gi ng viên, đội ngũ gi ng viên và phát triển đội ngũ

gi ng viên

a Nghiên cứu về gi ng viên, đội ngũ gi ng viên

Tại Việt nam, đã có nhiều nghiên cứu về đội ngũ nhà giáo nói chung, ĐNGV nói riêng của các tác giả với những cách tiếp cận và trên nhiều bình diện khác nhau

Có thể kể đến các nghiên cứu sau

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến việc mở mang dân trí,

chăm lo sự nghiệp giáo dục Bác luôn đề cao sứ mệnh cao cả của người thầy: “Người thầy giáo tốt, người thầy giáo xứng đáng là người thầy giáo vẻ vang nhất, dù tên tuổi hông được đăng trên áo, hông được thưởng huân chương Song những thầy giáo tốt là những người anh hùng vô danh Đây là một điều vẻ vang, n u hông có thầy giáo dạy dỗ con em nhân dân thì làm sao xây dựng chủ nghĩa xã hội được? Vì vậy, nghề thầy giáo rất quan trọng, rất vẻ vang Ai có ý i n hông đúng về nghề thầy giáo thì ph i sửa chữa” (Hồ Chí Minh, 2000e)

Qua các giai đoạn xây dựng và phát triển của đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn tôn vinh nghề dạy học và vị trí cao cả của người thầy Giáo dục luôn được xem là động lực cơ bản thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội, mà trong đó vai trò của người thầy được đặc biệt coi trọng Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XII nhấn mạnh GD&ĐT không chỉ là quốc sách hàng đầu, là “chìa khóa” mở ra con đường đưa đất nước tiến lên phía trước, mà còn là “mệnh lệnh” của cuộc sống Đảng ta đã vạch ra đường lối đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT và PTNNL, xác định đây là một kế sách, tiêu điểm của sự phát triển, mang tính đột phá, khai mở con đường PTNNL Việt Nam trong thế kỷ XXI Đặc biệt, Nghị quyết XII nhấn mạnh ưu tiên cho phát triển đội ngũ nhà giáo

Trước lúc ra đi, trong “Di chúc”, Bác nhấn mạnh trách nhiệm của Đảng đối với việc chăm sóc, giáo dục thế hệ trẻ: “Đ ng cần ph i chăm lo giáo dục đạo đức cách mạng cho họ, đào tạo họ thành những người thừa xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa hồng, vừa chuyên”; “ ồi dưỡng th hệ cách mạng cho đời sau là một việc làm rất quan trọng và rất cần thi t” (Hồ Chí Minh, 1969)

Nghiên cứu về phát triển đội ngũ gi ng viên

Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng và PTĐNGV, luôn xem ĐNGV là bộ phận lao động tinh hoa, bộ phận quyết định chất lượng giáo dục và đặc biệt trong đào tạo NNL chất lượng cao Đảng và Nhà nước ta đã liên tiếp ban hành những chủ trương, chính sách quan trọng về xây dựng và PTĐNGV

Trên cơ sở triển khai Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của BCH

TW Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD giai

đoạn 2005-2010; ngày 11 tháng 1 năm 2005 Chính phủ đã ban hành Quy t định về việc phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD giai đoạn 2005-2010” (Ban chấp hành Trung ương, 2004)

Ngày 20 tháng 6 năm 2006, Chính phủ ban hành Nghị định 61/2006/NĐ-CP về chính sách đối với nhà giáo, cán ộ QLGD công tác ở các trường chuyên iệt, ở vùng

có điều iện KT-XH đặc iệt hó hăn (Thủ tướng Chính phủ, 2006)

Bàn về ĐNGV thỉnh giảng, tác giả Đỗ Trọng Tuấn đã có bài viết: “Đội ngũ

gi ng viên thỉnh gi ng - nhân tố quan trọng trong việc đ m o chất lượng ĐNGV các trường ĐH tư thục hu vực miền Trung” Tác giả nhận định, hiện nay, việc quản lý

chất lượng ĐNGV thỉnh giảng vẫn còn là một vấn đề “bỏ ngõ” Điểm mạnh của bài viết là đã đề cập đến vấn đề khai thác, sử dụng các nguồn lực GV sẵn có ngoài trường (GV thỉnh giảng) để hoàn thiện công tác quản lý chất lượng ĐNGV theo từng giai đoạn của trường, từ đó có thể triển khai thực hiện chương trình đào tạo, đảm bảo chất lượng, đạt chuẩn đầu ra; đồng thời mang lại uy tín và giúp các trường ĐH tư thục phát triển bền vững trong bối cảnh mới Tuy nhiên, bài báo mới chỉ đề cập một số đặc điểm của trường ĐH tư thục mà chưa làm rõ, chưa phân tích được tình hình ĐNGV thỉnh giảng và đặc biệt là công tác quản lý chất lượng ĐNGV thỉnh giảng trong bối cảnh chất lượng đầu vào của SV các trường ĐH tư thục kém hơn SV các trường ĐH công lập (Đỗ Trọng Tuấn, 2015)

Trong bài viết “Tổng quan nghiên cứu phát triển đội ngũ trưởng ộ môn trường Đại học”, nhóm tác giả Nguyễn An Hòa nhận định: “Trưởng bộ môn trường ĐH có

vai trò đi đầu trong việc đổi mới GDĐH, tham mưu và triển khai thực hiện các quyết định quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển “sống còn” của NT trong cơ chế tự chủ,

tự chịu trách nhiệm Đóng góp của đội ngũ trưởng bộ môn sẽ góp phần thực hiện thắng

lợi Nghị quy t số 29-NQ/TW Vì vậy, phát triển đội ngũ trưởng bộ môn trường ĐH là

một yêu cầu khách quan và cấp bách, nhằm nâng cao chất lượng GDĐH, đặc biệt là PTNNL quản lý giáo dục Vì vậy, nghiên cứu triển đội ngũ này phải dựa trên tiếp cận chuẩn và tiếp cận quản lý PTNNL, mặt khác phải dựa trên đặc trưng lao động quản lý

và mô hình nhân cách trưởng bộ môn trường ĐH (Nguyễn An Hòa, Hoàng Sỹ Hùng và

ĐNGV Theo đó, bài viết đề xuất cần ph i xác định quy trình tuyển dụng GVĐH hác với quy trình tuyển dụng viên chức thông thường và hoàn thiện các quy định pháp luật

về chức danh nghề nghiệp GVĐH (Nguyễn Thị Huế và Lê Thị Hồng Anh, 2016)

Bàn về chính sách đối với ĐNGV còn có luận án tiến sĩ Quản lý công của tác

giả Vũ Đức Lễ: “Chính sách phát triển đội ngũ gi ng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam” Tác giả nhận định: hiện nay chính sách về PTĐNGV các trường ĐH

chưa đủ mạnh để tạo được động lực, thu hút sự tham gia của xã hội và hội nhập quốc tế; chưa có quy hoạch tổng thể PTĐNGV đại học trong kế hoạch phát triển của ngành

và cả nước; chưa có các trường, khoa đào tạo GV chuyên nghiệp; quản lý nhà nước về GD&ĐT hiệu quả chưa cao, còn nặng về hành chính, chưa định hướng, kiến tạo và phát huy tính tự chủ, trách nhiệm xã hội, chưa tạo được môi trường tự do học thuật để phát huy dân chủ, sự tự khẳng định về phẩm chất, năng lực của ĐNGV; cơ chế, chính sách PTĐNGV chưa đầy đủ, đồng bộ, còn chồng chéo và đặc biệt còn thiếu những chính sách quan trọng, phù hợp và những cơ chế thực hiện thống nhất, năng động, linh hoạt Điểm mới của luận án là xác định được điểm bất hợp lý, các “lỗ hổng”, “khoảng trống” của chính sách về PTĐNGV; xác định các yếu tố ảnh hưởng; trên cơ sở đó xác định vấn đề cần giải quyết của chính sách hiện hành và đề xuất quan điểm, phương hướng, các giải pháp hoàn thiện chính sách PTĐNGV các trường ĐH công lập ở Việt Nam (Vũ Đức Lễ, 2017)

Tóm lại, các nghiên cứu trên bàn về công tác PTĐNGV, đồng thời đặt trong mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với tổng thể các nội dung khác của công tác quản lý, PTĐNGV Trên cơ sở phân tích thực trạng, các tác giả đã đề xuất giải pháp để thực hiện công tác này tốt hơn thông qua việc thực hiện đồng bộ các nội dung trong công tác PTĐNGV gồm: quy hoạch, tuyển chọn; bố trí sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đội ngũ; thiết lập cơ chế chính sách, cơ chế quản lý Trong đó, chú ý PTĐNGV đảm bảo cho sự phát triển mỗi cá nhân trong sự hài hòa với sự phát triển của tổ chức

Từ những nội dung đã trình bày ở trên, có thể nhận xét nhƣ sau:

- Thứ nhất, những công trình nghiên cứu trình bày ở trên dù tiếp cận theo những

góc độ khác nhau nhưng lại có mối quan hệ gắn kết với nhau và đều cần thiết cho việc nghiên cứu một cách sâu rộng, toàn diện công tác PTĐNGV Các kết quả nghiên cứu của các tác giả đã cung cấp lý thuyết, kinh nghiệm bổ ích trong công tác PTNNL nói chung, PTĐNGV các trường ĐH nói riêng, đã giúp tác giả nghiên cứu, kế thừa về mặt

lý thuyết, phương pháp và nội dung nghiên cứu

- Thứ hai, các nghiên cứu trên mới chỉ chuyên sâu từng lĩnh vực nhất định của

vấn đề, hoặc các công trình lại gắn với vùng miền cụ thể, lĩnh vực, nội dung và đối tượng cụ thể Việc khai thác các nguồn tài liệu, tổng hợp lý thuyết PTNNL và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có nhằm đồng bộ hóa hệ thống giải pháp PTĐNGV ở các trường ĐH khu vực Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) hiện vẫn còn bỏ ngõ

 Quản lý đòi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc nhất định

 Hiệu quả của hoạt động quản lý phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức – việc đổi mới

cơ cấu tổ chức để phù hợp với hoàn cảnh và mục tiêu quản lý

 Quản lý thực chất là quản lý con người, vì con người là yếu tố quyết định trong giải quyết các vấn đề: Mọi thành công hay thất bại của tổ chức đều liên quan tới việc giải quyết các mối quan hệ giữa những con người với nhau (Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự, 2012)

1.1.2.2 Qu n lý nhà trường

QLNT cũng là một lĩnh vực của khoa học về QL, là quản lý giáo dục trong phạm vi được xác định của một đơn vị giáo dục đó là NT, là một bộ phận của QL giáo dục Tuy nhiên QL NT cũng có nét đặc thù, những quy định của mình về bản chất vấn

đề lao động nghề nghiệp.Đó làhệ thống những hoạt độngmang tính chất giáo dục có tính mục đích, hoạt động giáo dục theo kế hoạch đã đề ra phù hợp với quy luật của chủ thể QL giáo dục đến các thành viên trong NT, các hoạt động của NT để đạt tới mục

tiêu giáo dục đặt ra trong từng giai đoạn phát triển của đất nước

Bàn về vấn đề này, Phạm Minh Hạc cho rằng: “QLNT ở Việt Nam là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm, đưa NT vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo với thế hệ trẻ và với từng học sinh” (Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ XXI, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1999) Tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng “QLNT là QL quá trình dạy và quá trình học, tức là đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục đích giáo dục”

Như vậy, bản chất của QLNT là QL các hoạt động trong NT, có nghĩa là QL phải tác động làm sao để đưa các hoạt động của NT đạt kết quả tốt hơn nhằm hoàn thành các mục tiêu đào tạo trong phạm vi NT đã đề ra

1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.2.1 Gi ng viên

Theo English Wikipedia: “Gi ng viên là viên chức chuyên môn đ m nhiệm

gi ng dạy và đào tạo ở ậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng” (English Wikipedia)

Điều 66, Luật Giáo dục (2019): “Nhà giáo gi ng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục hác, gi ng dạy trình độ sơ cấp, trung cấp gọi là giáo viên; nhà giáo gi ng dạy trình độ cao đẳng trở lên gọi là gi ng viên”.(Quốc hội nước CHXH Chủ nghĩa Việt Nam, 2019)

Điều 2, Chương I, Thông tư số 35/2020/TT-BGDĐT (Bộ GD - ĐT, 2020) (có hiệu lực thi hành từ ngày 20 tháng 11 năm 2020) quy định:

Giảng viên ĐH cao cấp (Hạng I) Mã số V.07.08.20

Giảng viên ĐH chính (Hạng II) Mã số V.07.08.21

Giảng viên ĐH (Hạng III) Mã số V.07.08.22

Theo Khoản 2, Điều 105, Luật Giáo dục (2019):“Bộ GD - ĐT chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện qu n lý Nhà nước về giáo dục mầm non, GDĐH, trung cấp

sư phạm, Đại học, giáo dục thường xuyên” (Quốc hội nước CHXH Chủ nghĩa Việt

Nam, 2019)

Tóm lại, có thể khái quát khái niệm “Gi ng viên” như sau: Gi ng viên là viên chức chuyên môn đ m nhiệm việc gi ng dạy và đào tạo ở ậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ

1.2.2.2 Đội ngũ gi ng viên

Khi nói đến ĐNGV, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện và hệ thống Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó có mối liên hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, quy ước nhất định nào đó Nếu xét trên phương diện “nguồn nhân lực”, ĐNGV chính là NNL chất lượng cao, nguồn nhân lực

đặc biệt

Từ điển Giáo dục học định nghĩa: “ĐNGV là tập hợp những người đ m nhận công tác giáo dục và dạy học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ quy định” (Nguyễn Văn Giao, Nguyễn Hữu Quỳnh, Vũ Văn Tảo và Bùi Hiền, 2001)

Theo Collins English Dictionary:“ĐNGV là những thành viên gi ng dạy ở một trường cao đẳng hoặc đại học”

“ĐNGV là những người chuyên tham gia gi ng dạy sinh viên, ao gồm c GV đứng lớp; GV giáo dục đặc iệt và các GV hác làm việc với c lớp trong một lớp học, một nhóm nh hoặc gi ng dạy một èm một trong hoặc ngoài lớp học thông thường”

(OECD, 2002)

ĐNGV có những đặc điểm sau:

- Những thành viên trong đội ngũ được tuyển chọn tương ứng với một hệ thống các tiêu chí về tư tưởng, phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và năng lực nghề nghiệp

- Các thành viên được liên kết với nhau trên cơ sở thực hiện mục tiêu, nhiệm

vụ, chức năng mà nhà nước đã giao phó đối với hoạt động đào tạo ở trường ĐH, CĐ

- Mỗi thành viên, mỗi bộ phận của đội ngũ ĐNGV thực hiện những chức trách, nhiệm vụ chuyên biệt phụ thuộc vào vị trí và đặc điểm của môi trường hoạt động, song đều chịu sự quản lý thống nhất về thể chế, tổ chức và chuyên môn theo quy định của Nhà nước

- ĐNGV hoạt động trong môi trường đào tạo nhằm hình thành nhân cách nghề nghiệp cho đối tượng đào tạo (người học) Vì thế, nó mang đậm sắc thái văn hóa sư phạm trong các mối quan hệ giữa thầy với thầy, thầy với trò, giữa nhà trường với xã hội

Như vậy, ĐNGV là tập hợp những nhà giáo, nhà hoa học được tổ chức thành một lực lượng cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục và đào tạo

đã đề ra ở các trường ĐH và CĐ Họ làm việc có hoạch, gắn t với nhau nh m thực hiện mục tiêu chung của ngành GD - ĐT và hoàn thành mục tiêu của nhà trường

1.2.2.3 Phát triển đội ngũ gi ng viên

- Theo Từ điển Ti ng Việt: “Phát triển là i n đổi hoặc làm cho i n đổi từ ít

đ n nhiều, hẹp đ n rộng, thấp đ n cao, đơn gi n đ n phức tạp” (Viện Ngôn ngữ học,

Tóm lại, trên cơ sở khái niệm về “Phát triển” và các quan điểm nêu trên, có thể khái quát như sau: Phát triển là huynh hướng vận động đã xác định về hướng của sự vật: hướng đi lên từ thấp đ n cao, từ đơn gi n đ n phức tạp, từ ém hoàn thiện đ n hoàn thiện hơn; cái mới ra đời thay th cái cũ, cái ti n ộ ra đời thay th cái lạc hậu

b Phát triển đội ngũ gi ng viên

Thuật ngữ “Phát triển đội ngũ gi ng viên” được hiểu là một khái niệm tổng

hợp bao gồm cả việc bồi dưỡng ĐNGV và phát triển nghề nghiệp ĐNGV Nếu như

phạm vi Bồi dưỡng ĐNGV bao gồm những gì mà người GV cần phải biết, phạm vi Phát triển nghề nghiệp ĐNGV bao gồm những gì họ nên biết, thì Phát triển đội ngũ

gi ng viên là bao quát tất cả những gì mà người GV có thể trau dồi phát triển để đạt

các mục tiêu cơ bản cho bản thân, cho nhà trường Đó là con đường để người GV phát triển toàn diện nội lực của bản thân, làm cho họ có đủ điều kiện, có khả năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt nhất mục tiêu của nhà trường

Trên cơ sở lý luận về PTNNL nói chung, một số tác giả trình bày khái niệm về

PTĐNGV như sau:

- “PTĐNGV đề cập đ n tất c chính sách, các thủ tục được sử dụng để phát triển i n thức, ỹ năng và năng lực của nhân viên nh m nâng cao hiệu lực, hiệu qu của cá nhân và của nhà trường” (University of York, 2010)

- “PTĐNGV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, và chất lượng ĐNGV Đây chính là quá trình chuẩn bị lực lượng để GV có thể theo kịp được sự thay đổi và chuyển biến của giáo dục” (Đặng Bá Lãm, 2003)

- “PTĐNGV không chỉ trình độ chuyên môn, trình độ nghề nghiệp được nâng cao mà còn là sự thỏa mãn của cá nhân, sự trung thành, tận tụy của người GV đối với nhà trường cùng bầu không khí làm việc thoải mái và lành mạnh” (Trần Thị Bạch Mai, 1998)

- Theo tài liệu “Một số vấn đề quản lý và quản trị nhân sự trong Giáo dục và

Đào tạo”, tác giả Trần Khánh Đức đã tổng thuật 3 quan điểm chính về PTĐNGV: (i)

Quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm trong công tác PTĐNGV; (ii) Quan điểm coi nhà trường là trọng tâm trong công tác PTĐNGV; (iii) Quan điểm PTĐNGV trên cơ

sở kết hợp giữa cá nhân GV với mục tiêu của nhà trường (Trần Khánh Đức, 2014)

Trên cơ sở khái niệm của các tác giả nêu trên, chúng tôi hiểu thuật ngữ “Phát triển đội ngũ gi ng viên” như sau: PTĐNGV chính là phát triển NNL sư phạm trong nhà trường trên các mặt: giáo dục, đào tạo, sử dụng và tạo môi trường phát triển các nguồn lực; là gi i pháp của các nhà qu n lý nh m PTĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng ộ về cơ cấu; là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chi n lược phát triển toàn diện của các trường CĐ, ĐH

1.3 Lý luận về đội ngũ giảng viên Trường Đ i học

1.3.1 Khái quát về trường Đại học

ĐH là cơ sở GDĐH bao gồm tổ hợp các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp, để đào tạo các trình độ của GDĐH theo Luật GDĐH năm 2019

1.3.2 Đội ngũ giảng viên trường Đại học

1.3.2.1 Nhiệm vụ

Luật GDĐH quy định về nhiệm vụ của GV như sau:

- Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo

- Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo

- Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên

- Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học

- Tham gia quản lý và giám sát cơ sở GDĐH, tham gia công tác Đảng, đoàn thể

Phẩm chất chính trị: Chấp hành nghiêm đường lối, chủ trương, chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước, thi hành nhiệm vụ theo đúng quy định của pháp luật Không ngừng học tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị để vận dụng vào hoạt động

giảng dạy, giáo dục và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm sự điều động, phân công của tổ chức, có ý thức tập thể, phấn đấu vì lợi ích chung Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội

Phẩm chất đ o đức nghề nghiệp: Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ

gìn danh dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống và trong công tác; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hoà nhã với người học, đồng nghiệp; sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng Tận tuỵ với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, nhà trường, của ngành Công bằng trong giảng dạy và giáo dục; đánh giá đúng năng lực thực chất của người học; thực hành tiết kiệm, chống bệnh thành tích, chống tham nhũng, lãng phí Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc Thường xuyên học tập nâng cao trình

độ, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2008)

1.3.2.3 Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, ồi dưỡng

Luật GDĐH quy định tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng của GV như sau:

- Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư

- Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định

- Hiệu trưởng cơ sở GDĐH ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên

- Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp

vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên (Quốc hội, 2019)

1.4 Lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH

1.4.1 Tầm quan trọng trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

Trong bối cảnh của nền giáo dục nước ta hiện nay, hiệu quả giảng dạy ở các cơ

sở giáo dục là một yếu tố hết sức quan trọng, góp phần thực hiện chủ trương đổi mới giáo dục của Đảng và Nhà nước để thiết lập một nền giáo dục tiên tiến, trách nhiệm, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế Sứ mệnh hiện nay của các trường ĐH là đào tạo, bồi dưỡng NNL có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực ngoại ngữ và công nghệ thông tin vững vàng, thích ứng hiệu quả với xu hướng toàn cầu hóa

Để thực hiện sứ mệnh trên, việc PTĐNGV năng động, tìm tòi, đổi mới, sáng

tạo, có trình độ chuyên môn vững vàng, có PPDH tích cực, thích ứng tốt với nhiệm vụ trong bối cảnh mới thực sự là một yêu cầu cấp thiết Công tác PTĐNGV đóng vai trò then chốt, có ý nghĩa thực tiễn lớn lao trong việc nâng cao chất lượng đào tạo của các trường ĐH trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay Bởi lẽ, với vai trò là những người kiến tạo tri thức, phát triển năng lực, phẩm chất cho SV, ĐNGV sẽ góp phần to lớn trong việc đào tạo NNL vừa “hồng”, vừa “chuyên” cho xã hội Không thể phủ nhận đổi mới để nâng cao chất lượng giáo dục phải gắn liền với đổi mới đào tạo và PTĐNGV Vì vậy, đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục nước nhà rất cần thiết phải

bắt đầu từ công tác PTĐNGV, trong đó có ĐNGV trường ĐH

1.4.2 Yêu cầu trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

i n đạt ho ng 4%” Riêng đối với khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, “năm 2020 có

15 trường, ao gồm 05 trường Đại học và 10 trường Cao đẳng.” (Thủ tướng chính

phủ, 2013)

Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-2020 cũng chỉ rõ

đối với bậc ĐH về số lượng như sau: “đến năm 2020, nhu cầu CBQL, giảng viên, nhân

viên trong các trường đại học khoảng 127.000 người, trong đó CBQL khoảng 1.000 người, GV khoảng 83.000 người, NV khoảng 43.000 người Bình quân mỗi năm, CBQL tăng khoảng 50 người; GV tăng khoảng 2.500 người; NV tăng khoảng 1.700

người” (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2011)

1.4.2.2 Đ m o chất lượng

Chất lượng ĐNGV chính là tiêu chí “đức” và “tài” hay nói cách khác đó chính

là “phẩm chất” và “năng lực” của ĐNGV để phục vụ yêu cầu phát triển của GD-ĐT

Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-2020 cũng chỉ rõ đối

với bậc đại học về chất lượng như sau: “Theo dự báo, năm học 2019-2020 giảng viên

đại học có trình độ thạc sĩ khoảng 58.000 người (70%), giảng viên có trình độ tiến sĩ khoảng 29.000 người (30%)” (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2011)

Yêu cầu cụ thể về phẩm chất và năng lực như sau:

a Yêu cầu về phẩm chất

Phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho

người GV có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của lịch sử Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cách cho người học có hiệu quả Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu để nâng cao trình độ chuyên môn, người GV cần có bản lĩnh chính trị vững vàng Bản lĩnh chính trị trước hết thể hiện ở: trình độ lý luận chính trị, khả năng nhận thức chính trị, thái độ chính trị đúng

đắn

Phẩm chất chính trị của người GV được Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao Người cho rằng: “Có chuyên môn mà hông có chính trị thì dù học gi i mấy dạy trẻ con cũng h ng” (Hồ Chí Minh, 2000c) Bên cạnh việc coi trọng chuyên môn,

Người cũng rất quan tâm đến phẩm chất chính trị của ĐNGV Hai mặt đó được Người xem xét trong mối quan hệ thống nhất biện chứng Chủ tịch Hồ Chí Minh còn khẳng

định: “Có tài mà hông có đức là h ng Có đức mà chỉ i, tờ thì dạy th nào?” (Hồ Chí

Minh, 2000c) Phẩm chất chính trị của người GV - điều mà lúc sinh thời được Người

đặc biệt nhấn mạnh: “Chính trị là linh hồn, chuyên môn là xác Có chuyên môn mà hông có chính trị thì chỉ là cái xác hông hồn” (Hồ Chí Minh, 2000c) Bản lĩnh chính

trị của người GV trong giai đoạn cách mạng hiện nay là vô cùng quan trọng Bởi lẽ đó chính là “điểm tựa” cho mọi nhận thức và hành động để ĐNGV phát huy tốt vai trò và trách nhiệm đối với đất nước, với nhân dân

ĐNGV trường ĐH là những người trực tiếp xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển, thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chính trị của ngành GD - ĐT Nếu ĐNGV không có một trình độ chính trị nhất định, không hiểu đúng đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, không thể cụ thể hóa đường lối giáo dục của Đảng, không đưa nghị quyết vào cuộc sống, không cập nhật tình hình chính trị luôn phát triển sôi động sẽ xây dựng chương trình hành động không đúng hướng, biện pháp thực hiện sai Mà trong GD - ĐT, việc làm sai sẽ gây hậu quả không lường trước về mặt xã hội

Do đó, nâng cao bản lĩnh chính trị cho ĐNGV trường ĐH là rất cần thiết, đảm bảo tính định hướng xã hội chủ nghĩa, kết hợp một cách hài hòa giữa tính dân tộc và quốc tế, giữa truyền thống và hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển GD - ĐT trong giai đoạn hiện nay

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp: Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp được coi là

yếu tố nền tảng của nhà giáo nói chung, ĐNGV trường ĐH nói riêng Đó là do đặc thù của hoạt động sư phạm nhằm tạo ra những thế hệ người lao động mới, không chỉ có tri thức khoa học, nắm vững kỹ năng nghề nghiệp, mà còn phải có nhân cách, phẩm chất

đạo đức tốt Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Người cách mạng ph i có đạo đức, hông có đạo đức thì dù tài gi i đ n mấy cũng hông lãnh đạo được nhân dân” (Hồ

Chí Minh, 2000a)

K Marx đã nói: “B n thân nhà giáo dục cũng cần ph i được giáo dục” Đúng

vậy, người GV cũng cần phải rèn luyện bản thân về tư cách, đạo đức, tác phong, lối

sống Theo Người: “Đạo đức cách mạng hông ph i trên trời sa xuống Nó do đấu tranh, rèn luyện ền ỉ hàng ngày mà phát triển và củng cố Cũng như ngọc càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong” (Hồ Chí Minh, 2000d) Người GV cũng vậy,

chỉ qua rèn luyện và trau dồi thường xuyên sẽ giúp mỗi GV đi vào khuôn mẫu, giữ được kỷ luật nghiêm khắc đối với bản thân, không ngừng trau dồi đạo đức cách mạng, đạo đức nhà giáo Và chỉ khi thực hiện được điều này, người GV mới thực sự vượt qua mọi khó khăn, cám dỗ để làm tròn bổn phận Do vậy, Người yêu cầu mỗi người thầy

phải luôn tự ý thức trau dồi đạo đức cách mạng Người nói: “Mỗi con người, ngày hôm qua là vĩ đại, có sức hấp dẫn lớn, hông nhất định hôm nay và ngày mai vẫn được mọi người yêu m n và ca ngợi, n u lòng dạ hông trong sáng nữa, n u sa vào chủ nghĩa cá nhân” (Hồ Chí Minh, 2000f)

Yêu cầu về năng lực

ĐNGV nói riêng Người khẳng định: “Một dân tộc dốt là một dân tộc y u” (Hồ Chí

Minh, 2000) Quán triệt quan điểm của Người về lý tưởng và mục đích học tập, phấn

đấu của người thầy, mỗi GV phải xác định: “học để làm gì? học để phục vụ ai? (Hồ

Chí Minh, 2000b) Do vậy, Người GV phải xác định rõ:

Một là, “Học để làm việc” Biết làm việc vừa là năng lực, nhưng xét sâu xa nó

vừa là đạo đức, là biểu hiện văn hóa chính trị của mỗi người

Hai là, “Học để làm người” Người thầy có trách nhiệm hướng dẫn cho nhân

dân, tức là gương mẫu, đòi hỏi và bắt buộc người khác làm tròn nghĩa vụ công dân

Ba là, “Học để làm cán ộ”, tức là học để làm tròn chức trách của mình Chỉ

có học “ i t làm việc”, “ i t làm người” mới có thể “ i t làm cán ộ” để phụng đoàn

thể, phụng sự giai cấp và nhân dân, phụng sự Tổ quốc và nhân loại (Hồ Chí Minh, 2000c)

Kỹ năng sư phạm

Kỹ năng sư phạm là khả năng truyền thụ tri thức với hiệu suất cao; là khả năng

lôi cuốn, thuyết phục, động viên cũng như “uy quyền” đối với người học Kỹ năng sư phạm là yếu tố cấu thành cơ bản tạo nên tư chất người GV

Kỹ năng sư phạm bao gồm: khối kiến thức về phương pháp luận; kỹ thuật dạy và

học nói chung; kỹ thuật dạy và học trong từng chuyên ngành cụ thể Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi chuyên ngành đều có những đặc thù riêng biệt, đòi hỏi người GV phải có những phương pháp tiếp cận khác nhau đối với những đối tượng người học

Để có được kỹ năng sư phạm, đòi hỏi người GV phải học tập, nghiên cứu các nội dung

thuộc khoa học giáo dục

Kỹ năng sư phạm của ĐNGV trường ĐH là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập,

nâng cao trình độ học vấn của người học; là khả năng đáp ứng sự tăng quy mô đào tạo;

là khả năng truyền thụ tri thức mới cho SV Điều đó phụ thuộc rất lớn ở trình độ, kỹ năng của người GV, ở điều kiện và thiết bị dạy - học Đó là những yếu tố không thể đánh giá ngay được bằng định lượng như số lượng SV tốt nghiệp, số lượng SV có việc làm sau khi ra trường vv Hiệu quả của giáo dục khó đo lường ngay tức khắc, nhưng tác động của nó lại rất lâu bền và kỹ năng sư phạm chính là một trong những tiêu chí

chủ yếu để xác định người GV giỏi Chính vì lẽ đó, trình độ chuyên môn, ỹ năng sư phạm chính là hai yếu tố quan trọng không thể tách rời nhau

Năng lực nghiên cứu khoa học và hướng dẫn nghiên cứu khoa học

Năng lực NCKH và hướng dẫn NCKH được xem là “điều kiện cần” để ĐNGV

phát huy năng lực tự nghiên cứu, phấn đấu vươn lên tiếp cận tri thức khoa học Để có được năng lực này, yếu tố quan trọng là sự nỗ lực của bản thân người GV, sự tự phấn đấu nâng cao năng lực sáng tạo thông qua hoạt động ĐT và NCKH Năng lực sáng tạo, tiềm lực trí tuệ của người GV thể hiện qua chất lượng và hiệu quả các công trình khoa học; khả năng xử lý tình huống trong hoạt động đào tạo; ở tần suất xuất hiện những luận giải khoa học có hiệu quả, ở nhu cầu nâng cao trình độ và năng lực khám phá cái mới của người GV

Lực lượng NCKH cơ bản tại các trường ĐH chủ yếu là ĐNGV Công tác NCKH

và hướng dẫn NCKH trong trường ĐH không chỉ tạo điều kiện để ĐNGV nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng bài giảng và rèn luyện năng lực xử lý tình huống trước những vấn đề bức xúc của thực tiễn mà còn tăng tiềm lực khoa học

Hoạt động NCKH và hướng dẫn NCKH trong các trường ĐH rất đa dạng và phong phú Vừa thực hiện nghiên cứu cơ bản, vừa nghiên cứu - triển khai, ứng dụng Không chỉ NCKH chuyên ngành mà cả NCKH ứng dụng nhằm xây dựng bản lĩnh khoa học cho SV Do vậy, có được năng lực NCKH vững vàng sẽ là nền tảng để tạo nên chất lượng, “thương hiệu” của ĐNGV trường ĐH

Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo

Một trong những năng lực không thể thiếu của người GV là tham gia xây dựng

kế hoạch, nội dung CTĐT và thực hiện CTĐT CTĐT ở các trường ĐH luôn có tính mềm dẻo để có thể điều chỉnh, bổ sung nhằm phù hợp với những thay đổi của thị trường NNL tại địa phương hàng năm Do vậy, ĐNGV trường ĐH phải nắm vững quy

trình và các phương pháp phát triển CTĐT; có khả năng tham gia hoặc tổ chức khảo sát lấy ý kiến từ các kênh khác nhau: nhà tuyển dụng, cựu SV, chuyên gia để phân tích nhu cầu ĐT và xác định yêu cầu ĐT; có khả năng xây dựng, điều chỉnh, cập nhật

hồ sơ năng lực, hồ sơ nghề nghiệp; xây dựng, điều chỉnh, cập nhật nội dung CTĐT trên cơ sở hồ sơ năng lực, hồ sơ nghề nghiệp; thiết kế và sử dụng thành thạo các công

cụ đánh giá CTĐT và hướng dẫn triển khai, thực hiện CTĐT

Năng lực phát triển nghề nghiệp

Năng lực phát triển nghề nghiệp là cơ sở quan trọng để thực hiện chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ, là cơ sở để phát triển các hệ năng lực khác, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD - ĐT trong bối cảnh hiện nay

Năng lực này bao gồm: tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp; tự học để phát triển nghề nghiệp; sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin trong hoạt động đào tạo và NCKH để phát triển nghề nghiệp; tư vấn, giúp đỡ và hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp; tự đánh giá phát triển nghề nghiệp

Năng lực hợp tác với các bên liên quan để phát triển cộng đồng

Năng lực hợp tác với các bên liên quan phát triển cộng đồng là năng lực quan trọng giúp GV thực hiện vai trò là “chiếc cầu nối” giữa nhà trường với nhà tuyển dụng, để thực hiện các nhiệm vụ thiết lập mối quan hệ lâu dài trong hợp tác đào tạo kỹ năng, thái độ nghề nghiệp cho SV thông qua các trải nghiệm thực tế, thỉnh giảng, thu thập phản hồi từ nhà tuyển dụng

Năng lực hợp tác với các bên liên quan phát triển cộng đồng của người GV thể hiện ở các mặt như: có kinh nghiệm làm việc với các bên liên quan, nhà tuyển dụng hoặc cộng tác với các bên liên quan, nhà tuyển dụng; am hiểu về văn hóa, tổ chức, hoạt động của các bên liên quan trong lĩnh vực chuyên môn; khả năng thiết lập mối quan hệ giữa nhà trường các bên liên quan, nhà tuyển dụng; lập kế hoạch, tổ chức thực hiện các hoạt động hợp tác giữa nhà trường và các bên liên quan, nhà tuyển dụng; tham gia có hiệu quả các hoạt động hợp tác giữa nhà trường và các bên liên quan, nhà tuyển dụng

giai đoạn 2008 - 2020, đồng thời nâng cao hơn nữa vị thế của các trường ĐH, cần đẩy mạnh hơn nữa lộ trình chuẩn hoá năng lực ngoại ngữ cho ĐNGV các trường theo từng giai đoạn cụ thể, đồng thời xác định chuẩn ngoại ngữ cho ĐNGV Vì vậy, các trường cần có chính sách đào tạo ngoại ngữ rõ ràng và bắt buộc đối với GV theo các quy định về chuẩn năng lực ngoại ngữ theo Khung tham chiếu Châu Âu (CEFR) và Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam nhằm phục vụ các trường ĐH về: công tác ĐT và NCKH; tăng cường khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp; tham khảo tài liệu nước ngoài; viết các bài báo quốc tế; tham dự các hội nghị, hội thảo quốc tế; phục vụ trực tiếp cho việc học tập nâng cao trình độ của ĐNGV; góp phần nâng cao chất lượng ĐNGV và chất lượng đào tạo trình độ ngoại ngữ cho SV;

thúc đẩy hội nhập quốc tế

Công nghệ thông tin

Trong bối cảnh nền công nghiệp 4.0, sự phát triển mạnh mẽ, phong phú, đa dạng của các công cụ công nghệ như: máy tính, máy quét, CD - ROM, CD nhạc, máy ghi âm,

đồ hoạ, video, máy quay phim, projector, truyền hình cáp và các hệ thống viễn thông

có thể giúp tối ưu hoá quá trình dạy học, cung cấp việc học đa giác quan và các cách thu nhận kiến thức có chiều sâu Đặc biệt là trong dạy học ở các trường CĐ, ĐH GV cần ứng dụng công nghệ thông tin vào nhiều hoạt động DH đa dạng như: thiết kế bài giảng, mô phỏng, minh hoạ cho các chủ đề ngôn ngữ; sử dụng công nghệ thông tin vào việc KT, ĐG kết quả học tập của người học

Vì vậy, công nghệ thông tin cần được coi như một khía cạnh đặc biệt quan trọng trong hành trang văn hoá dạy học của ĐNGV trường ĐH, hỗ trợ các mô hình phát triển chuyển đổi và đổi mới cho phép tiếp cận kết quả học tập của người học cho dù việc học đó diễn ra ở đâu Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy và học là một xu thế tất yếu, được xác định là công cụ thiết yếu góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường

1.4.2.3 Đ m o cơ cấu

Cơ cấu ĐNGV đó chính là mặt bằng chung về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

là sự tương quan về đội ngũ giữa các ngành đào tạo trong nhà trường; là tỷ lệ phù hợp giữa các độ tuổi nhằm đảm bảo tính kế thừa; là tỷ lệ phù hợp về giới tính, trong đó chú trọng đến tỷ lệ GV nữ; là tỷ lệ GV người dân tộc thiểu số; tỷ lệ GV làm công tác quản

lý Cơ cấu ĐNGV cần đảm bảo sự cân đối về các mặt:

- Cơ cấu về trình độ: trình độ đào tạo, chức danh nghề nghiệp, chức vụ QL

- Cơ cấu về độ tuổi: tuổi, thâm niên công tác, thâm niên QL

- Cơ cấu về giới tính: nam, nữ

Cơ cấu ĐNGV có tính hợp lý là khi các bộ phận cấu thành của các loại hình có

sự kết hợp hài hòa, đem lại sự thuận lợi cho từng bộ phận và phải giải quyết tốt mối

quan hệ giữa bộ phận và toàn thể, giữa cá nhân và tập thể Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Giáo dục giai đoạn 2011-2020 cũng chỉ rõ đối với bậc ĐH: Về cơ cấu số lượng theo vùng miền: “Đến năm 2020 số lượng giảng viên đại học khu vực miền núi

phía Bắc khoảng 4.500 người, tăng bình quân hằng năm khoảng 150 người; Đồng bằng sông Hồng khoảng 35.000 người, tăng bình quân hằng năm khoảng 1.000 người; Bắc Trung bộ và Duyên hải miền Trung khoảng 12.000 người, tăng bình quân hằng năm khoảng 400 người; Tây Nguyên khoảng 2.500 người, tăng bình quân hằng năm khoảng 100 người; Đông Nam bộ khoảng 23.000 người, tăng bình quân hằng năm là

800 người; Đồng bằng sông Cửu Long khoảng 4.500 người, tăng bình quân hằng năm

khoảng 120 người (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2011)

Tóm lại, với yêu cầu về chất lượng ĐNGV ngày càng cao, đòi hỏi các trường ĐH

phải làm tốt công tác PTĐNGV đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng, đồng bộ về

cơ cầu đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD - ĐT

1.4.3 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học

Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới và ở Việt Nam đề cập các mô hình, các lý thuyết QLĐNGV, tiêu biểu: Leonard Nadle (Mỹ-

hợp tiếp cận các chức năng quản lý Về thực chất của cách tích hợp 02 phương pháp tiếp cận là mỗi trong các nhóm thành tố của quản lý theo lý thuyết QLNNL đều gắn chức năng quản lý

Giáo dục, đào tạo NNL Sử dụng NNL Tạo môi trường phát triển

1.4.3.1 Quy hoạch đội ngũ gi ng viên

Xây dựng quy hoạch ĐNGV trường Đại học đảm bảo về số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐN Đây là cơ sở để xác định các bước tiếp theo trong quy trình quản lý ĐNGV Công tác quy hoạch ĐNGV là bước không thể thiếu trong công tác PTĐNGV; giúp phát hiện sớm nguồn GV trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng chuyên môn, năng lực nghiên cứu và năng lực giảng dạy để đưa vào quy hoạch; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn ĐNGV đáp ứng mục tiêu phát triển của nhà trường Công tác quy hoạch ĐNGV phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị của nhà trường và thực tế ĐNGV

Quy hoạch ĐNGV trường ĐH được thực hiện dựa trên các nội dung sau:

- Xác định căn cứ pháp lí để quy hoạch phát triển ĐNGV

- Phân tích thực trạng ĐNGV các trường ĐH

- Xác định mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên

- Xây dựng các giải pháp phát triển ĐNGV

- Huy động các nguồn lực phát triển ĐNGV

- Tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá và điều chỉnh quy hoạch phát triển ĐNGV

1.4.3.2 Tuyển dụng đội ngũ gi ng viên

Tuyển dụng ĐNGV đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và năng lực của từng GV và ĐNGV

Thu hút, tuyển dụng ĐNGV là điều kiện tiên quyết tạo ra những tiền đề thuận

Phát triển nguồn nhân lực

lợi cho công tác PT đội ngũ viên chức nói chung và ĐNGV nói riêng Vì vậy, để có được ĐNGV vừa đảm bảo về mặt số lượng, hợp lý, đồng bộ, cân đối về cơ cấu và mạnh về chất lượng, các trường cần chú trọng, quan tâm đúng mức đến công tác tuyển dụng ĐNGV

Công tác tuyển dụng phải công khai và minh bạch trong tất cả các khâu của quá trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng phải tuân thủ đúng pháp luật, chính sách và cơ chế quản lý cán bộ hiện hành; phải giải quyết những áp lực bên trong và bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng;

Tuyển dụng phải tuân thủ nghiêm ngặt và tiến hành theo đúng quy trình của

công tác quản lý nhân sự: lập hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, iểm tra; phải căn

cứ vào các văn bản pháp lý; phải tuân thủ những nguyên tắc, quy trình yêu cầu trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Ngoài ra, cần xây dựng được hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn cần và đủ cho vị trí việc làm cần tuyển dụng (phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn…) Cần có yếu tố cạnh tranh công bằng trong tuyển dụng mới có thể tuyển dụng được những GV giỏi về làm việc cho nhà trường

Việc tuyển chọn bao gồm các nội dung: xem xét hồ sơ, khảo sát, thẩm định, đánh giá người dự tuyển do người quản lý trực tiếp tiến hành.Việc tuyển chọn phải

đảm bảo các nguyên tắc: nguyên tắc tương ứng (phải đáp ứng được yêu cầu công việc; chức danh cán bộ phải ứng với phẩm chất, năng lực); nguyên tắc cơ cấu (có sự dung

hòa giữa GV có thâm niên, GV mới tuyển dụng, đảm bảo được sự bù trừ giữa các cá

nhân trong tổ chức); nguyên tắc cụ thể (năng động, linh hoạt, phát triển)

Trong công tác tuyển dụng ĐNGV trường ĐH, chủ thể qu n lý cần chú ý đ n các nội dung qu n lý sau:

- Lập kế hoạch tuyển dụng GV trường ĐH

- Xây dựng “chuẩn” trong tuyển dụng ĐNGV trường ĐH (tập trung vào chuẩn

năng lực)

- Xây dựng quy trình tuyển dụng ĐNGVtrường ĐH

- Sử dụng phương thức thi tuyển hợp lý, công khai

- Tổ chức, chỉ đạo tuyển dụng theo kế hoạch

- Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng GVtrường ĐH

1.4.3.3 Sử dụng đội ngũ gi ng viên

Công tác này giúp sắp xếp, phân công nhiệm vụ cho ĐNGV vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo cũng như năng lực, sở trường của ĐNGV một cách khoa học, hợp lý; căn cứ các tiêu chuẩn về ĐNGV để tuyển dụng, sử dụng theo quy định nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ, phục

vụ cho sự phát triển chung của nhà trường

Việc bố trí, sử dụng cần đáp ứng các yêu cầu: tạo sự ổn định công việc theo hướng chuyên môn hóa nhằm phát huy năng lực, sở trường của ĐNGV; thường xuyên xem xét, bổ sung, điều chỉnh và phân công, bố trí lại, luân chuyển để tránh sự nhàm chán, lối mòn, đồng thời tạo sự hứng thú, động lực cho ĐNGV hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao; phân công, bố trí công việc phải gắn trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định để thực thi nhiệm vụ; tạo điều kiện, cơ hội phát triển bình đẳng Đây

là công tác quan trọng, có tác động mạnh mẽ đến PTĐNGV nói riêng, tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự nói chung

Công tác sử dụng ĐNGV trường ĐH được thực hiện dựa trên các nội dung sau:

- Xây dựng và ban hành quy định về phân công, bố trí ĐNGV

- Bố trí, sử dụng ĐNGV trường ĐH đúng chuyên ngành đào tạo

- Rà soát việc bố trí, sử dụng ĐNGV trường ĐH hiện có

- Luân chuyển, bổ nhiệm ĐNGV trường ĐH

- Đổi mới cơ chế quản lý, sử dụng ĐNGV trường ĐH

- Định kỳ đánh giá việc sử dụng ĐNGV trường ĐH

1.4.3.4 Đào tạo, ồi dưỡng đội ngũ gi ng viên

Quản lý hoạt động ĐT, ĐT lại, ĐT nâng chuẩn, BD dựa trên năng lực nghề nghiệp của ĐNGV, để phát triển bền vững cá nhân người GV và ĐNGV, để từng GV

và ĐNGV đạt chuẩn về chất lượng; đánh giá tiềm năng và năng lực của GV thực tế theo năng lực nghề nghiệp người GV

ĐT, BD giúp nhà trường đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của đội ngũ, làm cho đội ngũ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc của họ

ĐT, BD hướng tới các mục đích phát triển: (i) Trình độ chuyên môn; (ii) Kỹ năng sư phạm; (iii) Năng lực NCKH và hướng dẫn NCKH; (iv) Năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo; (v) Năng lực phát triển nghề nghiệp; (vi) Năng lực hợp tác với các bên liên quan để phát triển cộng đồng; (vii) Ngoại ngữ; (viii) Công nghệ thông tin Đây là công tác thường xuyên, lâu dài, xuyên suốt và là hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong PTĐNGV

Do vậy, để làm tốt công tác ĐT, BD cần xác định đúng trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng

Công tác ĐT, BD ĐNGV trường ĐH được thực hiện dựa trên các nội dung sau:

- Xác định nhu cầu ĐT, BD trên cơ sở phân tích đánh giá chất lượng, phân hóa đối tượng bồi dưỡng

- Chỉ đạo xây dựng nội dung ĐT, BD