Bài thu hoạch môn tâm lý học lãnh đạo quản lý đề những yếu tố tâm lý trong công tác đánh giá và sắp xếp cán bộ của công tác tổ chức cán bộ ở nước ta hiện nay

Tâm lý học lãnh đạo quản lý Đề Những yếu tố tâm lý trong công tác đánh giá và sắp xếp cán bộ của công tác tổ chức cán bộ ở nước ta hiện nay ĐVĐ Bổ sung thêm Công tác tổ chức cán bộ bao gồm những hoạt[.]

Đề: Những yếu tố tâm lý trong công tác đánh giá và sắp xếp cán bộ của

ĐVĐ: Bổ sung thêm

Công tác tổ chức cán bộ bao gồm những hoạt động cơ bản như: đánh giá, sắp

xếp cán bộ; quy hoạch đào tạo và luân chuyển cán bộ… Những hoạt động đó đều có

vai trò quan trọng nhất định và có quan hệ chặc chẽ với nhau, trong đó công tác đánh

giá và sắp xếp cán bộ có ý nghĩa thiết thực và đặc biệt quan trọng trong điều kiện

nước ta hiện nay Công tác cán bộ nói chung và công tác đánh giá, sắp xếp cán bộ nói

riêng thực chất là công tác phân tích, sử dụng con người vì thế khi tiến hành phải chú

ý đến các yếu tố tâm lý, nhân cách, tính cách của cán bộ.…

Việc nghiên cứu những kiến thức về tâm lý học đối với người cán bộ có ý

nghĩa quan trọng trong việc hoạch định chính sách trong tuyển chọn, đào tạo và sử

dụng cán bộ và chỉ ra phương hướng cho những ai muốn hoàn thiện mình để trở

thành những cán bộ thành đạt Trong đó việc vận dụng kiến thức tâm lý vào đánh giá,

sắp xếp cán bộ có vai trò quan trọng giúp cho toàn bộ quy trình công tác cán bộ của

Đảng ta đạt hiệu quả cao, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm với nhiệm vụ

trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước ta hiện nay

Đánh giá cán bộ bao gồm: nội dung đánh giá, nguyên tắc đánh giá, phương

pháp đánh giá, những yếu tố tâm lý cần tránh trong đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ trên cơ sở những yếu tố tâm lý, chủ yếu là căn cứ vào kết quả

hoạt động của của người cán bộ, căn cứ vào phẩm chất đạo đức, và quá trình hoàn

thiện nhân cách nhân cách của họ Thực chất đây là quá trình đánh giá chủ yếu dựa

trên hai mặt đức và tài của người cán bộ Bởi vì đó là cái lõi trong nhân cách người

cán bộ, mà bất cứ người cán bộ nào cũng phải chú tâm rèn luyện trong suốt quá trình

phục vụ của mình

Đánh giá kết quả hoạt động là sản phẩm phản ánh toàn bộ các thao tác từ nhận

thức, tình cảm, ý chí, hành vi, ý tưởng và khả năng thực hiện ý tưởng, đến mọi hành

động cụ thể của cán bộ được khẳng định trong quá trình thực hiện Xét về góc độ tâm

lý thì ở đây đánh giá người cán bộ là phải đánh giá khả năng để hoàn thành những

nhiệm vụ chuyên môn như trình độ khoa học, kinh nghiệm công tác, khả năng tư duy,

vận dụng kiến thức vào thực tiễn và khả năng tự nâng cao trình độ Dấu hiệu đó thể

hiện rõ ở kết quả, sảm phẩm mà họ có được

Kết quả hoạt động là sự kết tinh toàn bộ giá trị lao động, là thước đo mà thông

qua đó đánh giá một cách cơ bản, có hệ thống về động cơ, trình độ, thái độ và chí

hướng của cán bộ về nhận thức và hoạt động Qua đánh giá kết quả hoạt động thể

hiện bằng sản phẩm vật chất nó đều có dấu hiệu, tính chất triển khai công việc, thể

hiện phức tạp hay đơn giản, đánh giá tiến độ thời gian, sử dụng quỹ thời gian Từ đó

đánh giá năng lực, hiệu quả sản phẩm nó có thiết thực, ý nghĩa tác dụng hay không

Thực tế cho thấy, một người cán bộ luôn có ý tưởng tốt, có ý thức, quả quyết

trong thực hiện ý tưởng, có trình độ, năng lực, động cơ, thái độ tham gia và ý chí

quyết tâm thì cuối cùng được phản ánh trong kết quả hoàn thành rất tốt nhiệm vụ đó

Đánh giá cán bộ thông qua kết quả (sản phẩm) hoạt động là một trong những

nội dung quan trọng giúp cho công tác tổ chức có căn cứ để đánh giá cán bộ, để cán

bộ tự khẳng định động cơ và ý chí phấn đấu vươn lên và qua đó tập thể lãnh đạo,

quản lý đơn vị có thể phân tích và khái quát được những nét cơ bản của cán bộ từ

động cơ, trình độ năng lực, thái độ, ý chí nghị lực như thế nào để làm căn cứ đánh

giá kết quả

Trong công tác cán bộ để đánh giá cán bộ thì đánh giá kết quả hoạt động (sản

phẩm) là điều kiện cần nhưng chưa đủ mà phải đánh giá toàn diện, trong đó đánh giá

các mặt phẩm chất, nhân cách của người cán bộ là yếu tố quan trọng nhất

Thông qua đánh giá phẩm chất tâm lý: thông qua các thuộc tính tâm lý, qua

nhu cầu, hứng thú tìm được giá trị lựa chọn, trở thành xu hướng đánh giá Xu hướng

là thuộc tính tâm lý tương đối ổn định, được bộc lộ thông qua hệ thống động lực như

nhu cầu, hứng thú, thế giới quan và lý tưởng sống Do vậy đánh giá cán bộ trên cơ

sở phân tích xu hướng có ý nghĩa quan trọng Bởi lẽ thông qua đó, các thành viên

đánh giá biết được chiều hướng, động cơ phấn đấu của cán bộ như thế nào (phù hợp

hay chưa phù hợp) Đồng thời qua đó cũng phản ánh năng lực, trình độ lựa chọn các

giá trị xã hội, xác định hướng sống của cán bộ để có kế hoạch bồi dưỡng, sắp xếp,

quy hoạch cán bộ một cách hợp lý

Năng lực: Trong tâm lý học, năng lực được hiểu là khả năng học tập nghiên

cứu, áp dụng những tri thức, kỹ năng kỹ xảo, vào các lĩnh vực hoạt động và đem lại

hiệu quả Năng lực là thuộc tính vô cùng quan trọng đối với mỗi con người, đặc biệt

là người cán bộ Nó cho biết con người có thể làm được gì và không làm đựoc gì, nó

đảm bảo cho người cán bộ hoàn thành được chức năng và tiến hành được các hoạt

động nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và bản thân

Riêng với người cán bộ lãnh đạo quản lý, ngoài những năng lực cần thiết của

một người cán bộ bình thường thì khi đánh gía cần chú ý đến năng lực cá biệt, khả

năng chuyên biệt Đó là sự nhạy cảm về tổ chức, hay còn gọi là linh cảm về tổ chức,

khả năng lan truyền ý chí, nghị lực của người lãnh đạo, quản lý vào quần chúng và tự

giác đối với hoạt động tổ chức Ngoài ra cũng không nên bỏ sót năng lực kiểm tra,

kiểm soát mọi hoạt động của cơ quan đơn vị ở người cán bộ lãnh đạo trong khi xem

xét đánh giá họ

Tính cách: Tính cách là thuộc tính tâm lý cá nhân quan trọng nhất trong nhân

cách Tính cách con người được thể hiện rõ nét cả xu hướng năng lực cảm xúc, tình

cảm và ý chí

Tính cách là sự thể hiện rõ nét các đặc điểm tâm lý cá nhân Những đặc điểm

này quy định ý thức hành vi cá nhân trong những điều kiện và hoàn cảnh nhất định,

thể hiện thái độ của họ đối với thế giơí xung quanh, với công việc, với mọi người và

bản thân…

Tính cách người cán bộ trước hết thể hiện thái độ tốt đối với xã hội và bản

thân Có tình cảm cách mạng , quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ đựơc giao Người cán

bộ cần phải tu dưỡng, rèn luyện mình để hạn chế khuyết điểm, phát huy tính tốt, đạt

được tiêu chuẩn người cán bộ liêm, chính, chí công, vô tư như chủ tịch Hồ Chí Minh

đã dạy

Tính khí: Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân tương đối ổn định, nó làm cho

hoạt động tâm lý của mỗi cá nhân có sắc thái độc đáo, khiến cá nhân này khác với cá

nhân khác một cách rõ rệt

Có 4 loại khí tính khí cơ bản là: tính khí hoạt, tính khí nóng, tính khí đằm,

tính khí trầm Mỗi loại tính khí đều có đặc trưng riêng, và phù hợp với các lọai công

việc, hoạt động khác nhau Không có tính khí tốt hay xấu, chỉ có tính khí thích hợp

hay không thích hợp Mỗi loại tính khí đều có mặt mạnh và mặt hạn chế Mỗi cá nhân

đều có tính khí riêng và đều có thể trở thành người tốt Hiểu được tính khí đặt trưng

của mỗi cá nhân để nhận rõ được mạnh hay yếu nhằm sử dụng đúng người và ứng xử

thích hợp

Tính khí của người cán bộ có liên quan mật thiết đến quan điểm đức và tài của

chủ tịch Hồ Chí Minh về cấu trúc nhân cách người cán bộ lãnh đạo quản lý ở nước ta

Đức bao gồm : lập trương tư tưởng chính trị , ý thức hành vi dạo đức của mỗi

cá nhân Lập trường tư tưởng chính trị của cán bộ là xu hướng chính trị, lập trường

giai cấp , thế giới quan của họ, là thái độ của cán bộ đối với chế độ hiện hành: thừa

nhận hay phủ nhận nó, bảo vệ hay chống lại nó Từ đó chúng ta có thể phân biệt chi

tiết hơn các loại lập trường tư tưởng chính trị như: lập trường chính trị-xã hội tiến bộ

hay tiêu cực, lỗi thời

Đánh giá cán bộ còn cần phải xác định cả ý thức đạo đức và hành vi đạo đức

của họ Đánh giá vấn đề này của người cán bộ phải căn cứ vào chuẩn mực đạo đức

của người cách mạng trong từng thời kỳ, từng giai đoạn cụ thể Ý thức đạo đức đó

được thể hiện trong hành vi hàng ngày, trong quan hệ của họ đối với quần chúng,

trong sinh hoạt gia đình Trong thời kỳ mới, yêu cầu về đạo đức và hành vi đạo đức

của người cán bộ các cấp ở nước ta là: “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” không

tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý thức tổ chức, kỷ luật;

trung thực , không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm

Đánh giá về mặt tài của cán bộ là đánh giá khả năng để hoàn thành những

nhiệm vụ chuyên môn như trình độ khoa học, kinh nghiệm công tác, khả năng tư duy

vận dụng kiến thức vào thực tiễn và khả năng tự nâng cao trình độ Yêu cầu về tài của

cán bộ các cấp trong thời kỳ mới phải có: trình dộ hiểu biết về lý luận chính trị, quan

điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá,

chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ đựơc giao

Ngoài những nội dung cần thiết khi đánh giá cán bộ như đã nêu ở trên, khi tiến

hành đánh giá chúng ta cần chú ý đánh giá qua quá trình phấn đấu hoàn thiện nhân

cách của cán bộ Người cán bộ có thể lúc này là tốt nhưng ở một lúc khác chưa hẳn

đã tốt Để phấn đấu là người cán bộ tốt là quá trình phấn đấu lâu dài, nhưng để giữ

vững bản thân luôn trong sáng, đủ phẩm chất đạo đức, năng lực là cả một quá trình

rèn luyện lâu dài và khó khăn hơn nhiều Chính vì thế trong đánh giá cán bộ cần phải

xem xét yếu tố phấn đấu rèn luyện của họ Xem xét thông qua khả năng tự học, tự rèn

của cán bộ, khả năng trong hoạt động công tác của họ, trong các mối quan hệ giữa

cấp trên với cấp dưới, quan hệ với quần chúng…như vậy mới thấy rõ khả năng thực

và tương lai phát triển của người cán bộ, là điều kiện để đào tạo sắp xếp cán bộ và

thực hiện các quy trình tiếp theo trong công tác cán bộ

* Nguyên tắc đánh giá: có thể vận dụng những phương pháp tâm lý học vào

việc đánh giá, lựa chọn cán bộ, nhưng dù có sử dụng phương pháp nào cũng phải

đứng trên các nguyên tắc cơ bản về nghiên cứu tâm lý, nhân cách của con người,

những nguyên tắc cần chú ý:

Nguyên tắc đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, lịch sử cụ thể và phát

triển: Nguyên tắc này đòi hỏi việc đánh giá cán bộ không được phiến diện hời hợt,

chủ quan, cảm tính; không được định kiến, nhìn sự phát triển cả cán bộ theo điểm

tĩnh, bất biến Trái lại phải đặt cán bộ trong những quan hệ công tác và môi trường

hoạt động của họ

Nguyên tắc thống nhất nhân cách với hoạt động: nguyên tắc này đòi hỏi chúng

ta phải xem xét nhân cách của mỗi cán bộ thông qua công tác thực tế, thông qua hành

động và hoạt động của họ qua nhiều hoạt động khác nhau, ở những điều kiện hoàn

cảnh khác nhau, đặc biệt là vì điều kiện khó khăn phức tạp, xem xét cán bộ không chỉ

xem ngoài mặt mà còn phải xem tính cách của họ, có quá trình lịch sử và toàn bộ

công việc

Nguyên tắc hiệu quả thực tế và xuất phát từ yêu cầu công việc: đó là thước đo

chủ yếu đánh giá nhân cách người cán bộ (Đại hội 7: phải lấy kết quả thực tế thực

hiện nhiệm vụ được giao làm căn cứ nhận xét, đánh giá cán bộ") Đây chính là năng

lực tổ chức thực tiễn trong tiêu chuẩn của người lãnh đạo quản l ý

* Phương pháp: Đánh giá cán bộ phải sử dụng những phương pháp khác nhau

chỉ không được dùng một phương pháp và các phương pháp thường được sử dụng

trong đánh giá cán bộ đó là:

Đánh giá thông qua phân tích kết quả hoạt động, thử các cứ liệu bên ngoài

Đây là phương pháp đánh giá trực tiếp, trên cơ sở nhìn nhận kết quả thực tế mà người

cán bộ đạt được Kết quả đó chính là những nhiệm vụ, công việc thủ trưỏng giao, của

cấp trên chỉ đạo hoặc công việc bản thân phải làm mà khi kết thúc nó thể hiện ở tính

hiệu quả hay không hiệu quả, đạt đựơc chỉ tiêu đề ra hay không Khi tiến hành đánh

giá, chủ thể đánh giá cần phân tích kỹ lưỡng những điều kiện làm nên kết quả đó,

mức độ khó khăn, tính chất phức tạp của công việc để đánh giá khả năng của người

cán bộ Với phương pháp này ta có thể kiểm tra và kết luận tương đối chính xác về

năng lực của mỗi người cán bộ

Khái quát các nhận xét độc lập của 1 số đối tượng hỏi ý kiến của họ đánh giá

như thế nào về đối tượng ta đang xem xét để từ đó ta rút ra kết luận có tính khách

quan đúng đắn nhất về người cán bộ đó Đây là phương pháp điều tra gián tiếp mà

Thường thông qua những người cùng công tác, cùng sinh hoạt, những người có liên

quan, nắm rõ con người cần điều tra để thu thập thông tin Ở những nơi có điều kiện

tập trung có thể tổ chức sinh hoạt lấy ý kiến tập thể để nhận xét khách quan về người

cán bộ cần đánh giá Phương pháp này khi thực hiện được ta sẽ có một kết luận mang

tính khách quan hơn trong công tác đánh giá cán bộ

Đánh giá thông qua phương pháp đo lường: Cần chú ý một số phương pháp

như:Đánh giá thông qua nghiên cứu lý lịch, tiểu sử hồ sơ Thường phương pháp này

dùng để đánh giá ban đầu với người cán bộ Xem xét lý lịch để biết đựơc thành phần

xuất thân, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực để làm căn cứ cho sắp xếp, bố trí cán

bộ Đây là phương pháp cần thiết, không thể bỏ qua nhưng chỉ là những căn cứ ban

đầu chứ chưa phải căn cứ bảo đảm hoàn toàn chính xác khi đánh giá một cán bộ, vì

vậy khi tiến hành đánh giá cần phải kết hợp với nhiều phương pháp khác để việc

đánh giá được toàn diện hơn

Đánh giá thông qua điều tra trắc nghiệm Thông qua gặp gỡ trực tiếp với đối

tượng để nắm trình độ nhận thức, trí thông minh, cách ứng xử, cũng như tính khí, khí

chất của người cán bộ Đó là cách điều tra trực tiếp rất có hiệu quả cho việc nhìn

nhận, đánh giá cán bộ, tuy nhiên cách này đôi khi dẫn tới những nhận xét chủ quan,

không chính xác, vì vậy quá trình đánh giá không nên quá lạm dụng phưong phá này

mà bỏ qua các phương pháp pháp khác làm ảnh hưởng đến việc đánh giá đúng một

con người, một cán bộ

* Những yếu tố tâm lý cần tránh trong quá trình đánh giá cán bộ:

Việc đánh giá cán bộ dựa trên những yếu tố tâm lý là việc làm khó khăn, khi

đánh giá dễ dẫn tới những sai sót do việc nhìn nhận của con người ở góc độ tư tưởng,

thuộc về nhân tố chủ quan nhiều hơn Trong đánh giá con người, đánh giá cán bộ có

một số hiện tượng tâm lý tiêu cực dễ mắt phải đó là:

Việc đánh gía của chủ thể dễ rơi vào suy đoán chủ quan Trường hợp này

thường rơi vào những người làm công tác đánh giá mắc phải bệnh quan liêu, chủ

quan không xem xét người cán bộ ở nhiều góc độ khác nhau, chỉ ngồi tại chổ đánh

giá theo cảm nhận của mình Hiện tưọng tâm lý này nếu không sớm khắc phục sẽ dẫn

đến làm hỏng cả đội ngũ cán bộ ở tổ chức đó Do vậy, để tránh việc suy đoán chủ

quan trong đánh gía, khi tiến hành đánh gía phải thực hiện đúng đủ quy trình đánh

giá, đánh giá chân thực, sát với bản chất người cán bộ, không hời hợt chủ quan, suy

luận theo ý mình, cho dù đó là đúng cũng không phải là khách quan

Không ít trường hợp khi đánh giá cố tình làm sai lệch đi kết quả thực của nó vì

những định kiến cá nhân Xuất phát từ những mâu thuẫn cá nhân, những lợi ích của

bản thân, chẳng hạn như đối tượng đánh giá làm ảnh hưởng đến địa vị, kinh tế trong

tương lai, người đánh giá nhận xét thấp đi giá trị thực của cán bộ Tình trạng như vậy

xảy ra không ít trong các cơ quan đơn vị, dễ làm mất đi những cán bộ tốt, tạo điều

kiện cho những cán bộ thoái hoá phá hoại tổ chức, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến

công tác cán bộ của Đảng Do đó, người làm công tác cán bộ phải hết sức công tâm,

tuyệt đối không đựơc để những thành kiến cá nhân xen vào công việc chung của tổ

chức, của Đảng

Một sai sót nữa cũng thường gặp trong đánh giá cán bộ là sự lẫn lộn giữa hiện

tượng và bản chất Sai sót này thường gặp khi chủ thể đánh giá nhìn nhận sự việc

không đúng, chỉ nhìn sự việc phiến diện một chiều Không ít đối tượng vì nhiều mục

đích khác nhau đã tô vẽ bản thân rất tốt, trong khi thực chất chưa đạt được tiêu chuẩn

của người cán bộ tốt Hoặc có những cán bộ bản thân họ là tốt, nhưng vì điều kiện

không cho phép họ có thể không thể hiện được năng lực thực sự của mình Người

đánh giá cũng hay bị hiện tượng như vậy che lấp, không thấy đựơc bản chất thật của

cán bộ, dẫn đến việc đánh giá giá cao người tầm thường, hạ thấp người có năng lực,

cán bộ tốt Vì thế, trong tổ chức khi giao phó trách nhiệm đánh giá cán bộ cho cá

nhân, phải lựa chọn người có trình độ chuyên môn tốt, có cách nhìn người thấu đáo,

hơn nữa tổ chức đó khi đánh giá phải nhìn toàn diện, khách quan, có như vậy mới

mới làm tốt công tác đánh giá cán bộ, tạo điều kiện cho các quy trình tiếp theo được

tiến hành thuận lợi hơn

Cũng như sự lẫn lộn giữa hiện tượng và bản chất, việc đi đến kết luận cán bộ

thường dễ mắc phải sự nhầm lẫn đáng tiếc khi nhìn nhận sai các sự kiện về người đó

Cho nên trước khi đi đến kết luận cuối cùng nhất thiết phải thu thập đầy đủ thông tin,

nhiều chiều, bám sát nguyên tắc khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển để

đánh giá Tránh hời hợt, sơ sài làm mất cán bộ, hoặc gây sai lệch trong bố trí, sắp xếp

cán bộ

Ngoài ra, nhiều nơi khi đánh giá lại máy mọc, rập khuôn, đánh giá theo khuôn

mẫu có sẵn từ trước Cho rằng cán bộ năm này cũng như năm khác, bất biến không

thay đổi, không chịu nhìn nhận diễn biến tâm lý và hoạt động của con người Đây là

tâm lý qua loa đại khái, làm cho xong việc của người đánh giá, và là kiểu đánh giá tai

hại nhất, làm thui chột chí tiến thủ của cán bộ trong tổ chức Hiện tượng tâm lý này

cần phải tránh trong công tác đánh giá cán bộ

II Những yếu tố tâm lý trong việc sắp xếp cán bộ:

Sau khi đánh giá, lựa chọn đúng cán bộ, vấn đề quyết định chất lượng và hiệu

quả công tác phụ thuộc vào việc bố trí , sắp xếp cán bộ trong một bộ máy, trong một

tổ chức thực sự khoa học Nhiều trường hợp nếu cán bộ xếp riêng từng người một thì

làm đều tốt cả, nhưng nếu sắp xếp chung cùng một nhóm thì hiêụ quả không cao, có

khi họ hành động không được ăn khớp với nhau, gây ra hiện tượng trống đánh xuôi,

kèn thổi ngược

Ở góc độ tâm lý học, khi sắp xếp cán bộ cần phải tính đến sự dung hợp nhóm,

hệ thống quan hệ liên nhân cách và ê kíp lãnh đạo

Sự dung hợp tâm lý trong sắp xếp cán bộ thể hiện trên mặt sinh lý- thể chất,

tâm sinh lý- đạo đức chính trị- tư tưởng, ngành nghề, giới tính…Để dung hợp nhóm

trên bình diện sinh lý- thể chất phải có sự kết hợp các phẩm chất và đặc điểm tâm lý

nhằm tạo sự tương đương, tức là phải sắp xếp những cán bộ có tuổi đời, sức khoẻ, thể

lực, sức phản xạ thần kinh tương đương nhau Hoặc phải tạo nên quan hệ bù trừ cho

nhau về các phẩm chất tâm lý Thực hiện dung hợp bù trừ về mặt tâm lý, sinh lý cần

tính tới các quan hệ giữa các cán bộ có tính khí hoà hợp nhau Chẳng hạn những cán

bộ có tính khí họat có thể dung hợp với mọi cán bộ có tính khí khác nhau như tính

khí trầm, tính khí nóng, tính khí đằm…người có tính khí đằm cũng có khả năng dung

hợp với các tính khí khác, nhưng khả năng dung hợp đó ít bền vững hơn so với người

có tính khí hoạt Nắm chắc các tính khí của cán bộ, trong sắp xếp cán bộ cần tránh

những cán bộ có tính khí xung khắc nhau như 2 cán bộ đều có tính nóng, hay đều có

tính khí trầm

Sự dung hợp về tâm lý diễn ra rất rộng, đó là sự dung hợp về trình độ, năng

lực, tính cách và xu hướng Thực tế cho thấy, thực hiện sự dung hợp về chính trị, đạo

đức, tư tưởng là nền tảng quết định nhất cho sự dung hợp đúng đắn và bền vững

Tuy nhiên sự dung hợp như đã nói ở trên cũng chỉ là tương đối, tức là sự dung

hợp đó không phải là vĩnh cữu, lâu dài mà nó có thể bị phá vỡ Do vậy để đảm bảo

cho sự dung hợp tâm lý trong sắp xếp cán bộ được bền vững ta cần phải lưu ý đến các

điều kiện dung hợp Trước hết, các tổ chức khi sắp xếp cán bộ phải có mục tiêu cụ

thể, nắm chắc chức năng nhiệm vụ của tổ chức, xác định tính khí cần thiết cho mỗi

công việc để bố trí cho phù hợp, bất luận trong trường hợp nào cũng không được cẫu

thả sắp xếp tuỳ tiện, chẳng hạn một người có tính khí trầm lại bố trí vào công việc

cần sự năng động, giao lưu quan hệ nhiều, hoặc bố trí người tính khí nóng vào công

việc đòi hỏi cần phải tỉ mĩ, chu đáo, miệt mài…Để có được sự dung hợp cần thiết, thì

phải xác định được số lượng người cần bố trí sắp xếp, số lượng đó phải phù hợp cho

sự dung hợp của tổ chức, không qúa nhiều người thuộc nhóm tâm lý này, hoặc tâm lý

kia, tức là phải dảm bảo tạo đựoc sự tương đương và bù trừ trong dung hợp tâm lý

Thực tế không ít tổ chức bị phá vỡ bởi không có sự dung hợp cần thiết, tuy

nhiên cũng có cách khắc phục cho những tổ chức nào còn có sự năng động trong lựa

chọn, luân chuyển cán bộ Cho nên, khi thấy sự dung hợp có dấu hiệu bị phá vỡ thì

cần thây đổi một vài người trong nhóm Điều đó cho thấy cũng không nên duy trì một

nhóm, một kíp lãnh đạo quá lâu, kéo dài quá nhiều nhiệm kỳ Trong công tác tổ chức

cán bộ cần có sự đổi mới hoặc luân chuyển cán bộ để bảo đảm cho sự dung hợp

nhóm

Cùng với bảo đảm sự dung hợp nhóm trong một tổ chức, phải xử lý các mối

quan hệ liên nhân cách Bởi vì, công tác xếp cán bộ là việc tạo ra sự ràng buộc liên

hệ giữa hai hay nhiều bên, nhiều người Trong một tập thể lao động, mỗi người đều

tham gia hai quan hệ cơ bản: quan hệ với công việc và quan hệ với sinh hoạt Những

quan hệ này hợp thành hệ thống liên nhân cách của họ

Quan hệ liên nhân cách có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực Các quan hệ

tích cực như say sưa làm việc, thái độ tôn trọng lẫn nhau, tuân thủ quy trình công

tác…sẽ làm cho mọi người sống với nhau dễ chịu hơn, do đó hiệu quả công việc sẽ

cao hơn Ngược lại, những quan hệ tiêu cực như chay lười, chèn ép nhau, tuỳ tiện vô

tổ chức, vô kỷ luật… sẽ làm giảm năng suất lao động và kìm hãm nhau

Các quan hệ công việc luôn luôn đòi hỏi sự hoạt động hài hoà, nhịp nhàng, có

hiệu quả giữa người này với người kia, giữa bộ phận này với bộ phận khác trong quá