PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MINH PHÚC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNGMẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC TÊN ĐỀ TÀI KHOÁ LUẬN PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHHMINH PHÚC Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện T.

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

TÊN ĐỀ TÀI KHOÁ LUẬN PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI

CÔNG TY TNHH MINH PHÚC

Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

Mã SV: 18D100171 Lớp: K54A3

Hà Nội, Năm 2021

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Tên đề tài khoá luận PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI

CÔNG TY TNHH MINH PHÚC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:

Mã SV: 18D100171 Lớp: K54A3

Hà Nội, Năm 2021

TÓM LƯỢC

Do yêu cầu cấp thiết trong thời kỳ mới, yêu cầu về sự phát triển bền vững trongquá trình hội nhập, đòi hỏi các doanh nghiệp hòa nhập mà không bị hòa tan, đã thách thứckhông nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam Nhất là trong thời kỳ các doanh nghiệp ViệtNam đang chập chững xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì phát triển văn hóa doanhnghiệp để nó ngày càng hoàn thiện là vô cùng quan trọng Văn hóa doanh nghiệp là mộttrong những yếu tố quan trọng nhất quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp Mặtkhác, văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã đủ và cái còn lại khidoanh nghiệp không còn nữa Nó tạo ra sức mạnh, ảnh hưởng rất lớn cho doanh nghiệptrong quá trình kinh doanh cũng như hội nhập Chính vì vậy, em đã chọn đề tài: “Phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Minh Phúc” Nội dung chính của đề

tài gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hoá doanh nghiệp và phát triểnvăn hóa doanh nghiệp: đưa ra các quan niệm khác nhau về văn hóa và văn hóa doanhnghiệp, từ đó đưa ra khái niệm tổng quát về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh

đó, chương này cũng đề cập tới nội dung phát triển văn hóa doanh nghiệp và các yếu tốảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng về phát triển văn hóa doanh nghiệptại Công ty TNHH Minh Phúc: chương này sẽ giới thiệu khái quát về Công ty; phân tíchthực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty Từ đó, đánh giá về ưu điểm, hạnchế và nguyên nhân của những hạn chế

Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MinhPhúc: phương hướng hoạt động của Công ty đến năm 2025; quan điểm phát triển văn hóadoanh nghiệp của Công ty; đề xuất, kiến nghị phát triển văn hóa doanh nghiệp Công tyTNHH Minh Phúc

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, em xin được cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong quá trìnhrèn luyện và học tập tại khoa Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Thương Mại, nhữngngười đã truyền đạt cho em những kiến thức hữu ích về quản trị kinh doanh, làm cơ sởcho em hoàn thành tốt bài khóa luận này

Đặc biệt em xin bày tỏ lòng cảm ơn đến thầy TS Nguyễn Thanh Hải với kinhnghiệm và kiến thức của mình, thầy đã hết lòng hướng dẫn và tạo điều kiện tốt nhất cho

em để hoàn thành khóa luận này Xin kính gửi tới thầy lời tri ân sâu sắc nhất của em đốivới những gì mà thầy đã dành cho em

Em cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc và cán bộ công nhân viên Công tyTNHH Minh Phúc đã nhiệt tình giúp đỡ cho em trong việc thu thập dữ liệu và tư vấn vềthực trạng hoạt động của Công ty cũng như giúp em tiếp cận được thực tế văn hoá doanhnghiệp tại Công ty

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành khóa luận với tất cả nỗ lực của bản thân, nhưng dohạn chế về mặt thời gian, trình độ, kiến thức và kinh nghiệm nên bài luận không thể tránhkhỏi những hạn chế Em rất mong nhận được sự chỉ bảo và đóng góp của thầy cô để bàiluận của em thêm hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Lã Thị Yến

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

3.1 Mục tiêu 3

3.2 Nhiệm vụ cụ thể 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp 4

5.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp 5

5.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: 5

6 Kết cấu khoá luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm có liên quan 6

1.1.1 Khái niệm văn hóa 6

1.1.2 Khái niệm văn hóa danh nghiệp 7

1.2 Một số lý thuyết về phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty 8

1.2.1 Tác động của văn hoá doanh nghiệp tới hoạt động của doanh nghiệp 8

1.2.2 Các hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp 9

1.2.3 Phân loại văn hoá doanh nghiệp 14

1.2.4 Các hoạt động phát triển văn hoá doanh nghiệp 15

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp 18

1.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 18

1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 20

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MINH PHÚC 22

2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Minh Phúc 22

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Minh Phúc 22

2.1.2 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Minh Phúc 22

2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 23

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Minh Phúc 24

2.1.5 Vai trò, trách nhiệm của các vị trí, phòng ban trong công ty: 24

2.1.6 Kết quả hoạt dộng kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm gần đây 25

2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Minh Phúc 28

2.2.1 Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty 28

2.2.2 Các yếu ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH

Minh Phúc 33

2.3 Các kết luận về thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Minh Phúc 37

2.3.1 Những ưu điểm của Công ty 37

2.3.2 Những hạn chế của Công ty 39

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 40

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MINH PHÚC 42

3.1 Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới 42

3.1.1 Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty 42

3.1.2 Mục tiêu xây dựng văn hóa của Công ty 43

3.1.3 Xác định mô hình văn hóa mới 43

3.2 Quan điểm giải quyết phát triển văn hoá doanh nghiệp của Công ty 44

3.3 Các đề xuất và kiến nghị nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty 46

3.3.1 Đề xuất và giải pháp 46

3.3.2 Một số kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước 49

KẾT LUẬN 52

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

PHỤ LỤC 55

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 : Bảng cơ cấu vốn kinh doanh của công ty TNHH Minh Phúc - chi nhánh HàNội ( 2018 - 2020 ) 25Bảng 2.2 : Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của công ty TNHH Minh Phúc - chi nhánh HàNội ( 2018 - 2020 ) 26Bảng 2.3 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Minh Phúc - chi nhánh HàNội ( 2018 - 2020 ) 27Bảng 2.4 : Trình độ lao động trong Công ty TNHH Minh Phúc năm 2021 36

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình 1 : Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH Minh Phúc 24

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hiện nay, văn hoá doanh nghiệp đang được xem là giá trị cốt lõi

và là nền tảng của sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệpchính là linh hồn của thương hiệu, là yếu tố khác biệt, bền vững của doanh nghiệp Trênthế giới, những tập đoàn như Toyota, Sony, Samsung, Apple, Ford… có thể tồn tại vàphát triển nhiều thập niên, và khi gặp khủng hoảng họ vẫn có thể đứng dậy, vươn lên…Một trong những lý giải rất quan trọng là có một nền tảng văn hoá doanh nghiệp rất mạnh,

đã có thương hiệu trở thành biểu tượng của một quốc gia Những thương hiệu đó đại diệncho những giá trị về sức sáng tạo, tính kỷ luật, sự tiên phong, trách nhiệm xã hội…

Ở Việt Nam, trong những năm gần đây, văn hóa doanh nghiệp cũng dành được sựquan tâm từ các nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp Có nhiều doanh nghiệp được biếtđến với một nền tảng văn hóa mạnh, chẳng hạn có thể kể đến như FPT, Mai Linh,Vinamilk, hãng hàng không Vietnam Airlines,… Những tổ chức này có tầm nhìn dài hạn,

sứ mệnh tốt đẹp, biết cân bằng giữa lợi ích của tổ chức và giá trị đem lại cho người tiêudùng, xã hội, cũng như thể hiện sự quan tâm, lắng nghe với nhân viên của mình Nhữngđiều này sẽ giúp cho một tổ chức phát triển theo hướng bền vững, có được niềm tin củanhân viên, khách hàng và xã hội, và đó là điều mà bất kỳ một tổ chức nào cũng mongmuốn Việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp chính là xây dựng lợi thế cạnh tranh, lợi thếthương mại và bản sắc Việt Nam trên sân chơi của nền kinh tế toàn cầu hoá

Công ty TNHH Minh Phúc là công ty cung cấp các dịch vụ và giải pháp contactcenter và thuê ngoài quy trình kinh doanh Công ty luôn dẫn đầu trong việc cập nhật côngnghệ và quy trình dịch vụ nhằm đáp ứng mọi nhu cầu cá biệt của khách hàng Trải quagần 20 năm phát triển, Công ty đã trở thành một thương hiệu uy tín và đang trên đà pháttriển mở rộng sản phẩm, dịch vụ ra thị trường Quốc tế Để có được thành công như ngàyhôm nay, nhờ sự lãnh đạo của Giám đốc Công ty đã luôn xác định mục tiêu văn hoádoanh nghiệp là yếu tố quan trọng Quá trình xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Công tycũng gặp phải nhiều khó khăn, phải đối mặt với không ít thách thức từ áp lực cạnh tranh

và xu hướng toàn cầu hoá hiện nay Việc duy trì phát triển văn hoa doanh nghiệp bền

vững là một tất yếu khách quan, mang tính chiến lược giúp Công ty đứng vững trên thịtrường, khẳng định thương hiệu và tiếp tục vươn ra thị trường Thế giới.

Nhận thức được điều này, em đã chọn đề tài “Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công

ty TNHH Minh Phúc” để thực hiện khoá luận của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong quá trình thực tập và hoàn thiện đề tài “ Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Minh Phúc” em có tham khảo 5 đề tài :

Lê Thị Hương (2020), “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phầnXuất nhập khẩu & Kỹ thuật Ánh Dương”, Khoá luận trường Đại học Thương Mại Khóaluận đã đưa những nội dung cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, giải quyết thực trạng một

số những tồn tại cần khắc phục của doanh nghiệp như: Chưa trang bị đồng phục cho nhânviên hay cấu trúc văn phòng chưa được chú trọng; Công ty chưa có đơn vị phụ trách pháttriển văn hóa doanh nghiệp; Công tác tuyên truyền văn hóa doanh nghiệp của Công tychưa thực sự hiệu quả đến tất cả các thành viên … đồng thời đưa ra những biện pháp giúpCông ty phát triển văn hóa doanh nghiệp ngày càng tốt hơn

Phạm Thị Thanh Thùy (2019), “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổphần nhựa Thiếu niên Tiền Phong”, Luận văn Thạc sĩ Luận văn trình bày một cách hệthống về văn hóa doanh nghiệp và các biểu trưng về văn hóa doanh nghiệp cũng như lợiích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cụ thể cho Công ty Qua phân tích và đánhgiá các biểu trưng trực quan và phi trực quan về văn hóa doanh nghiệp cho việc đánh giáđúng thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần nhựa Thiếu niên Tiền Phong

để từ đó có chiến lược xây dựng văn hóa doanh nghiệp cụ thể cho Công ty Ngoài ra khóaluận này cũng đưa ra một số đề xuất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổphần nhựa Thiếu niên Tiền Phong

Trần Thị Mai (2016), “Phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH Jworld Vina”, Khóa luận trường Đại học Thương Mại Khóa luận trình bày một cách hệ

thống về văn hóa doanh nghiệp và các biểu trưng về văn hóa doanh nghiệp cũng như lợiích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cụ thể cho Công ty Qua phân tích và đánhgiá các biểu trưng trực quan và phi trực quan về văn hóa doanh nghiệp cho việc đánh giá

đúng thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Jworld Vina để từ đó có chiếnlược xây dựng văn hóa doanh nghiệp cụ thể cho Công ty Ngoài ra khóa luận này cũngđưa ra một số đề xuất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Jworld Vina

Nguyễn Thị Hà My (2013), “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tạiCông ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC”, Khóa luận trường Đại học Thương Mại.Khóa luận cung cấp một số lý luận về sự phát triển các giá trị văn hóa doanh nghiệp điểnhình, các yếu tố cấu thành nên văn hóa Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC, nhữngảnh hưởng của nhân tố môi trường tới việc phát triển các giá trị văn hóa doanh nghiệpđiển hình của Công ty Khóa luận đã giải quyết một số mặt tồn tại cần khắc phục củaCông ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC

Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ,

Số 14, tháng 6 năm 2020 Bài viết tập trung tìm ra các yếu tố cốt lõi cho việc xây dựng vàphát triển văn hóa doanh nghiệp đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạnchuyển đổi số

Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề phát triển văn hóa doanh nghiệptại nhiều doanh nghiệp Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Minh Phúc” Chính vì vậy, em đã lựa chọn đề tài này

làm đề tài khóa luận để hoàn thành

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công

ty từ đó rút ra được những vấn đề còn tồn tại, những điểm mạnh, điểm yếu thông qua quátrình nghiên cứu, tìm hiểu, điều tra, khảo sát, phân tích, tổng hợp

Thứ ba, kiến nghị và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệptại Công ty TNHH Minh Phúc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng phát triển văn hoá doanh nghiệpcủa Công ty TNHH Minh Phúc

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Minh Phúc

Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển văn hóa doanhnghiệp của Công ty TNHH Minh Phúc từ năm 2018 đến năm 2020, và đề xuất một số giảipháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp đến năm 2025

Phạm vi về nội dung: Đề tài đưa ra một số lý luận cơ bản, phân tích tìm hiểu vềphát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Minh Phúc và hướng phát triển cũngnhư hoàn thiện trong thời gian tới nhằm đáp ứng những định hướng dài hạn mà Công tyđặt ra

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp.

Phương pháp quan sát: Quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm chứng các sựkiện hoặc hành vi ứng xử của nhân viên và các yếu tố có ảnh hưởng đến văn hóa doanhnghiệp của Công ty

Phương pháp phiếu điều tra: Phiếu điều tra là công cụ ghi chép và lưu giữ kết quảthu thập được trong cuộc điều tra, trong đó in sẵn nội dung tiêu thức tìm hiểu Mẫu phiếuđiều tra được thiết kế theo dạng bảng gồm

Số phiếu phát ra 36 phiếu

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phương pháp này để phỏng vấn trực tiếp banlãnh đạo của Công ty TNHH Minh Phúc, và trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng

hành chính nhân sự, với các chủ đề và nội dung liên quan đến việc phát triển Văn hoádoanh nghiệp tại Công ty và các câu hỏi phỏng vấn.

Thông qua việc phỏng vấn, nắm bắt được nhưng thông tin cơ bản về văn hóadoanh nghiệp của Công ty, vấn đề nào cần phát huy, vấn đề nào cần được thay đổi đểhoàn thiện văn hóa doanh nghiệp

5.2 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp

Dựa vào báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2018 - 2020, tình hình cơcấu lao động, các báo cáo thường niên, các bài viết và tài liệu có liên quan đến vấn đềphát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH Minh Phúc

Tài liệu từ các đề tài nghiên cứu cấp trường luận văn tốt nghiệp của các sinh viênkhóa trước

Thu thập thông tin từ các website

5.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết:

Phân tích, nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau để tìm hiểu đầy đủ hơn, rõhơn về văn hoá doanh nghiệp của Công ty Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng nhómthông tin đã thu thập được để hệ thống hóa cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

6 Kết cấu khoá luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì bàiluận có kết cấu chia thành ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp và phát triểnvăn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng về phát triển văn hóa doanh nghiệptại Công ty TNHH Minh Phúc

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công

ty TNHH Minh Phúc

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phứctạp Nó là một khái niệm có rất nhiều lớp nghĩa được dùng với nội hàm khác nhau về đốitượng tính chất và hình thức biểu hiện

Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnen Tylor (1832-1917) văn hóa hayvăn minh theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm nhiều kiến trúc,đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cử những khả năng, tập quánnào mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên của xã hội

Edward Supir (1834-1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ cho rằngvăn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trongmột xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quan, cách ứng xử và quan điểmđược bảo tồn theo truyền thống

Painm Alexandrovich Sorokin (1859-1968), nhà xã hội học người Mỹ gốc Nga,người sáng lập khoa học xã hỏi của Đại học Harvard lại khẳng định: Với nghĩa rộng nhất,văn hóa chỉ tổng thể những gì được tạo ra hay được cải biển bởi hoạt động có ý thức hay

vô thức của hai hay nhiều cá nhân tương tác với nhau và tác động đến lối ứng xử củanhau

Trong từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn Ngữ Học, do NXB Đà Nẵng và trung tâm

từ điển học xuất bản năm 2014 đưa ra quan niệm: Văn hóa là tổng thể nói chung nhữnggiá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử Văn hóa làmột hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo, tích lũy quaquá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên

xã hội

Như vậy, văn hóa là sản phẩm của loài người, được tạo ra và phát triển trong quan

hệ qua lại giữa con người và xã hội Song chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên conngười, duy trì sự bền vững và trật tự xã hội Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế

hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trìnhhành động và tương tác xã hội của con người Văn hóa là trình độ phát triển của conngười và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hànhđộng của con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra.

Từ những quan điểm khác nhau về văn hóa trên đây, có thể hiểu khái niệm về vănhóa như sau: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do conngười sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tưng tác giữa conngười với môi trường tự nhiên, xã hội

1.1.2 Khái niệm văn hóa danh nghiệp

Doanh nghiệp được tạo bởi con người, lợi thế của doanh nghiệp ngoài thể hiện quavốn, công nghệ còn thể hiện qua sức mạnh gắn kết cộng đồng người trong doanh nghiệp,tạo ra bản sắc riêng có của mỗi doanh nghiệp Bản sắc đó chính là văn hóa doanh nghiệp

Có nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp dựa trên các góc độ tiếp cận khácnhau:

Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hoá doanhnghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của vănhoá xã hội Văn hoá doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất,vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra nếu toàn bộ nềnsản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá doanh nghiệp có trình độ cao, nền sảnxuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay” [Bài giảng vănhóa kinh doanh (2014), PGS.TS Trần Hùng, trang 63]

Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra địnhnghĩa như sau: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyềnthoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móngsâu xa của doanh nghiệp” [Bài giảng văn hóa kinh doanh (2014), PGS.TS Trần Hùng,trang 63]

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá doanh nghiệp

là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết.” [Bài giảng

văn hóa kinh doanh (2014), PGS.TS Trần Hùng, trang 63]

Các nhà học giả của Việt Nam cũng có khá nhiều tranh luận xung quanh vấn đềnày Trong đó có định nghĩa do ông Đỗ Minh Cương đưa ra: “ Văn hóa doanh nghiệp(văn hóa Công ty) là một dạng của văn hóa tố chức bao gồm những giả trị, những nhân tốvăn hóa mà doanh nghiệp làm ra trong quá trình sản xuất kinh doanh.” [Đỗ Minh Cương:Vai trò con người trong quan lý doanh nghiệp, NXB Chính trị Quốc Gia]

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa củachuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợpnhững quan niệm chung mà các thành viên trong Công ty học được trong quá trình giảiquyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh.” [Tạp chí Ngườiđưa tin UNESCCO,Số 4 – 1994]

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứulogic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau:

“Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan điểm vàhành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp vàtạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp”

1.2 Một số lý thuyết về phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty

1.2.1 Tác động của văn hoá doanh nghiệp tới hoạt động của doanh nghiệp

Tác động tích cực của văn hoá doanh nghiệp:

Văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp, có nhữngtác động tích cực đến quá trình hình thành và phát triển bền vững của doanh nghiệp thểhiện trên các mặt sau: Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái riêng của doanh nghiệp,giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác; Văn hoá doanh nghiệp tạonên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp;

Văn hoá doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo: tại các doanhnghiệp mà môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độcao nhất, nghĩa là các cá nhân được khuyến khích để tách biệt đưa ra ý kiến, sáng kiếnthậm chí cả các cá nhân cấp cơ sở, sự khích lệ này phát huy được tính năng động sáng tạocủa mọi thành viên trong Công ty, là cơ sở trong quá trình nghiên cứu và phát triển (R&D)

của Công ty Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực

về sự gắn bó của họ với Công ty lâu dài và tích cực hơn

Tác động tiêu cực của văn hoá doanh nghiệp

Thực tế đã chứng minh rằng hầu hết các doanh nghiệp thành công đều có các

“niềm tin dẫn đạo” Trong đó các doanh nghiệp có thành tích kém hơn thường thuộc hailoại: Không có một tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng nhưng chỉdừng lại ở mục tiêu có thể lượng hoá được mà không có mục tiêu mang chất định tính Ởmột mức độ nào đấy các doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền văn hoá “tiêu cực”, nềnvăn hoá yếu

Một doanh nghiệp có nền văn hoá tiêu cực có thể là doanh nghiệp có nền quản lýquá cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống quản lý quan liêu,gây ra không khí làm việc thụ động, sợ hãi của nhân viên làm kìm hãm sự sáng tạo, khiến

họ có thái dộ thờ ơ hoặc chống đối lãnh đạo Hoặc là một doanh nghiệp không có ý địnhtạo nên một mối liên hệ nào khác giữa nhân viên ngoài quan hệ công việc mà chỉ là tậphợp hàng nghìn người xa lạ chỉ tạm dừng chân ở Công ty, do đó niềm tin của nhân viên

và doanh nghiệp không hề có

Các hình thức biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa là toàn bộ các giái trị về vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra và

có ảnh hưởng tới tình cảm, ý nghĩ và hành vi của con người Cũng giống như các giá trịvăn hóa nói chung, giái trị văn hóa doanh nghiệp bao gồm giái trị hữu hình (hay thườnggọi gọi là giá trị vật thể) và giá trị vô hình (hay thường gọi là giá trị phi vật thể)

1.2.2 Các hình thức biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp

1.2.2.1 Các yếu tố hữu hình của văn hóa doanh nghiệp.

Giá trị hữu hình là hình thức thể hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp, nómang lại một hình ảnh riêng, đặc trưng của doanh nghiệp trong mắt các khách hàng, đốitác và cộng đồng Giá trị hữu hình được thể hiện thông qua các yếu tố đặc trưng sau đây:a) Kiến trúc

Những kiến trúc đặc trưng của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và thiết

kế nội thất công sở Nhìn vào kiến trúc xây dựng bên ngoài cũng như bên trong của doanh

nghiệp, khách hàng hay đối tác phần nào cũng có thể đánh giá được văn hóa của doanhnghiệp ấy Bởi kiến trúc của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng quyết định đến ấn tượngban đầu của khách hàng hay đối tác Nếu kiến trúc của doanh nghiệp mà không được thiết

kế, bài trí, sắp xếp sao cho hài hòa thì rất dễ dẫn tới rối mắt người quan sát, từ đó có thểdẫn đến cái nhìn sai lệch về văn hóa của doanh nghiệp

Thiết kế kiến trúc mang ý nghĩa văn hóa được các tổ chức rất quan tâm vì những lý

Trong mỗi công trình kiến trúc của doanh nghiệp đều chứa đựng những giá trị lịch

sử gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ cán bộ, nhân viên

b) Biểu tượng

Biểu tượng (hay còn gọi là Logo) giúp mọi người nhận ra hãy hiểu được thứ mà nóbiểu thị Nói cách khác biểu tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩnbên trong của doanh nghiệp thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể Những đặc trưngcủa biểu tượng đều được chứa đựng trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại,khẩu hiệu Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng nàyđều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhậntheo cách thức khác nhau Vì vậy các doanh nghiệp thường sử dụng các biểu tượng tảthực và trừu tượng để thể hiện hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp Bằngcách sử dụng một biểu tượng tả thực trong hệ thống nhận diện các doanh nghiệp này đãtạo một ấn tượng khó quên đối với khách hàng

Một biểu tượng là một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng vềmột doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông

c) Khẩu hiệu

Khẩu hiệu (slogan) là một lời văn ngắn gọn diễn tả cô đọng về một vấn đề nào đó

mà một doanh nghiệp muốn thông báo đến cho mọi người hay đơn giản là lấy lại tinh thần

hay phát động một phong trào nội bộ Trong lĩnh vực quảng bá thương hiệu, khẩu hiệuthường là các câu nói gọi nhớ đến lợi ích sản phẩm Khẩu hiệu thường ngắn gọn hay sửdụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ, dễ nhập tâm để cách diễn đạt cô đọng nhất triết lýkinh doanh của doanh nghiệp Nhưng để hiểu được khẩu hiệu đó nói lên điều gì thì phảiliên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của Công ty đó.

d) Nghi lễ, hội họp

Nghi lễ: Một trong số biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp là nghi lễ Đó là loại

hình văn hóa có yếu tố chính trị hoặc tín ngưỡng, tâm linh được tập thể doanh nghiệp tôntrọng giữ gìn Đây là giá trị văn hóa điển hình của một doanh nghiệp Nó có thể là cácnghi lễ trong hội họp, các sinh hoạt tập thể, giao lưu văn hóa văn nghệ…Những hoạt độngnày tạo nên nét đặc sắc trong văn hóa riêng của từng doanh nghiệp Bởi khi nhắc đến mộtdoanh nghiệp, có thể người ta sẽ nghĩ ngay đến nét văn hóa điển hình trong nghi lễ, cách

họ tổ chức hội họp, hoạt động tập thể, là thế mạnh của một doanh nghiệp Có 4 loại nghi

lễ cơ bản: Chuyển giao, củng cố, nhắc nhở và liên kết Nghi lễ thường được tiến hànhtheo một cách thức nhất định, các nghi thức thường được thiết kết một cách kỹ lưỡng và

sử dụng như những hình thức chính thức để thực hiện nghi lễ Đặc điểm về hình thức vànội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những giá trị và triết lý của văn hóa công ty mà

tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan điểm và cách tiếp cận của nhữngngười quản lý Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu phản ánhnhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm quan trọng của các giá trị và triếtlý

Hội họp: Hội họp là một hoạt động quan trọng trong quá trình tiến hành công việc

của một tổ chức Hội họp là một chế độ thường xuyên, định kỳ, quyết định chất lượngcông việc của tổ chức, nên chúng phải được tổ chức sao cho có thể phát huy hiệu quả caonhất Đó là những cuộc họp giao ban ngày, tháng, quý, năm; họp triển khai công việc của

tổ chức, tổng kết hoặc các hội nghị, đại hội của doanh nghiệp…

e) Trang phục

Người ta sẽ đánh giá văn hóa của một công ty thông qua trang phục của nhân viên Vìvậy, khi thiết kế trang phục, các nhà quản trị trong công ty cần chú ý đến sự năng động,trang nhã, lịch sự, văn minh, hiện đại mà trang phục đó sẽ mang lại khi nhân viên của

mình khoác nó lên người Đồng phục cũng góp phần gắn kết các nhân viên trong doanhnghiệp lại gần nhau hơn Những công ty lớn, các nhân viên ở các bộ phận không thể biếtnhau, nhưng thông qua trang phục họ có thể dễ dàng nhận ra đồng nghiệp Ngoài ra, trangphục cũng là cái mang lại sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác,giữa văn hóa của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Đồng phục đẹp còn cho thấytrình độ văn hóa cũng như thẩm mỹ của cán bộ nhân viên doanh nghiệp, nó là diện mạotạo nên ấn tượng tốt cho hình ảnh doanh nghiệp đó, đồng thời đóng góp một phần khôngnhỏ vào thành công của họ Thiết kế đồng phục cho nhân viên là một cuộc đầu tư có lãicho doanh nghiệp, bởi họ chính là những công cụ quảng bá thương hiệu hữu hiệu nhất và

có sức thuyết phục nhất khi khoác lên mình bộ đồng phục mang thương hiệu của công ty,

và nhờ đó mà doanh nghiệp ấy sẽ có thêm nhiều đối tác, khách hàng mới

f) Ứng xử và giao tiếp trong doanh nghiệp

Ngôn ngữ sử dụng để giao tiếp giữa các nhân viên với cấp trên; giữa nhân viên vớinhân viên; với khách hàng, đối tác…là những yếu tố quan trọng nhất, góp phần làm nênmột nền văn hóa doanh nghiệp đậm đà bản sắc Khi các nhân viên của doanh nghiệp sửdụng những ngôn ngữ trang trọng, lịch sự, thân thiện với khách hàng, đối tác thì sẽ manglại cho họ cảm giác tin tưởng, dễ chịu Khi các nhà quản trị sử dụng ngôn ngữ thân mật,vui vẻ, nhân viên cũng cảm thấy tin tưởng, yêu công ty, yêu công việc hơn….Ứng xửgiao tiếp trong công ty là cái “không mất tiền mua” nhưng mang lại giá trị tinh thần vôcùng to lớn Vì vậy, người sử dụng nó luôn phải cân nhắc, suy nghĩ kỹ trước khi nói, ứng

xử không đúng cách có thể khiến người nghe bực tức, mất thiện cảm,… Ngôn ngữ giaotiếp chính là cái tạo nên văn hóa của cá nhân, cộng đồng sử dụng nó

Ấn phẩm điển hình

Là những tư liệu chính thức có thể giúp đối tác khách hàng có thể nhận thấy rõ hơn

về cấu trúc văn hóa của một tổ chức Chúng là những sản phẩm như: Sách, đĩa, kỷ yếu,nội san, khẩu hiệu hành động, cặp file tài liệu, thiệp chúc mừng, lịch giấy, tiêu đề phong

bì Công ty, tờ rơi…Những sản phẩm này góp phần làm rõ mục tiêu của tổ chức, phươngchâm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ với lao động, vớiCông ty, với người tiêu dùng, xã hội Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh,

đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổchức tôn trọng Đối với những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ

để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa công ty

1.2.2.2 Các yếu tố vô hình của văn hóa doanh nghiệp.

Cùng với giá trị hữu hình, các giá trị vô hình tạo nên văn hóa đặc thù của mỗidoanh nghiệp Các giái trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ,tôn vinh và cùng tuân theo nhằm theo duổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanhnghiệp Các giá trị vô hình của văn hóa doanh nghiệp biểu hiện rõ nét nhất qua một số cácyếu tố chủ yếu như: Triết lý kinh doanh, tiêu chuẩn đạo đức, niềm tin

b) Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi

Sứ mệnh: Là lý do để tổ chức tồn tại, các tổ chức thường thể hiện sứ mệnh của

mình bằng một "tuyên bố sứ mệnh” súc tích, ngắn gọn, giải thích tổ chức đó tồn tại đểlàm gì và phải làm gì để tồn tại

Tầm nhìn: Là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo và lý tưởng trong

tương lai, là những điều doanh nghiệp muốn đạt tới hoặc trở thành Người lãnh đạo phảiđặt câu hỏi, ví dụ như 5 năm nữa, 10 năm nữa…mục tiêu của doanh nghiệp là gì, lãnh đạo

sẽ dẫn dắt tổ chức tới đâu? Vị thế doanh nghiệp sẽ phát triển ra sao?

Giá trị cốt lõi: Là các nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của tổ chức Có

những nguyên tắc tồn tại không phục thuộc vào thời gian Tự thân, không cần sự phảnbiện bên ngoài, có giá trị và tầm quan trọng với bên trong tổ chức Giá trị cốt lõi qua việcsàng lọc tính chân thực, có thể nhận diện nhờ xác định giá trị nào thực sự là trung tâm và

mặt khác phải bền vững trước kiểm định của thời gian Một công ty lớn cần xác định chochính mình những giá trị được giữ làm cốt lõi, độc lập với môi trường hiện tại, với yêucầu cạnh tranh và cách thức quản trị Như vậy việc xác định tầm nhìn, sứ mệnh và giá trịcốt lõi là sự tuyên bố chiến lược của tổ chức, là một sự trăn trở để thiết kế, xây dựng chứkhông phải chỉ là câu chữ đơn thuần, chỉ để phát biểu cho hay.

c) Triết lý kinh doanh

Là các ý tưởng, tôn chỉ hành động trong hoạt động kinh doanh của một doanhnghiệp Thường đề cập tới những vấn đề cơ bản về sứ mệnh, phương châm hoạt động,cách ứng xử, giao tiếp trong nội bộ công ty và với bên ngoài Triết lý kinh doanh thể hiệnquan điểm riêng của một doanh nghiệp, được tạo dựng bởi các nhà lãnh đạo của doanhnghiệp ấy Nó được duy trì, bổ sung phát triển trong quá trình hình thành và phát triển củadoanh nghiệp

d) Giá trị niềm tin và thái độ

Về bản chất, giá trị là khái niệm phản ánh nhận thức của con người về những gì họtheo đuổi, những chuẩn mực đạo đức mà họ cho rằng cần phải thực hiện Giá trị luônđược con người tôn trọng Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thếnào là đúng, thế nào là sai, là “điểm tựa tinh thần” và tạo nên động lực của con người.Trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và triết lý đã nhận thức và là nguồn sứcmạnh giúp con người hành động Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông quatình cảm Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứngtheo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiệntượng

1.2.3 Phân loại văn hoá doanh nghiệp

Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, dựa trên các cách tiếp cận khác nhau, cáchọc giả nước ngoài đa đưa ra rất nhiều cách thức khác nhau để phân loại văn hóa doanhnghiệp

Trong một nghiên cứu về mối liên hệ giữa cơ cấu tổ chức doanh nghiệp và văn hóadoanh nghiệp, Handy (1976) đa mô tả văn hóa doanh nghiệp theo 4 loại: Văn hóa quyềnlực (quyền lực được tập trung trong một nhóm nhỏ hoặc một nhân vật trung tâm); Văn

hóa nhiệm vụ (các nhóm được thành lập để giải quyết các vấn đề cụ thể, quyền lực đượctrao cho nhóm để thực hiện nhiệm vụ); Văn hóa vai trò (các vị trí công việc được phân bổtheo vai trò và cấu trúc hệ thống); và Văn hóa cá nhân (mọi cá nhân đều tin rằng mìnhvượt trội và quan trọng với tổ chức).

Cooke & Lafferty (1987), đưa ra bảng kê văn hóa doanh nghiệp với mười hai quytắc/ phong cách ứng xử được chia thành ba nhóm: nhóm văn hóa xây dựng, nhóm văn hóathụ động, nhóm văn hóa cạnh tranh Theo đó, ở nhóm văn hóa xây dựng, các thành viênđược khuyến khích để tương tác với nhau, khuyến khích làm việc nhóm, hô trợ nhau cùnghoàn thành nhiệm vụ chứ không chỉ lo nghĩ đến công việc của riêng mình Trong nhómvăn hóa cạnh tranh, các thành viên chỉ giao tiếp với nhau khi thực hiện nhiệm vụ và luôn

có tinh thần cạnh tranh cao để bảo vệ vị trí, quyền lợi của họ Phong cách văn hóa này đặctrưng với việc nhấn mạnh tầm quan trọng của công việc hơn con người Ở nhóm văn hóathụ động, các thành viên tin rằng, môi tương tác với những người khác trong doanhnghiệp cần dựa trên cơ sở không ảnh hưởng, tác động hoặc đe dọa tính riêng tư và quyềnlợi của môi người

Ngoài ra, còn có một số cách phân loại văn hóa doanh nghiệp khác như Deal vàKennedy đã chia các dạng thức văn hóa doanh nghiệp thành 4 loại: Văn hóa nam nhi; vănhóa làm ra làm/ chơi ra chơi; văn hóa phó thác; văn hóa quy trình Dựa vào những đặctrưng về môi trường và chiến lược, Daft đã phân chia văn hóa doanh nghiệp thành 4 dạng:Văn hóa thích ứng (adaptability); Văn hóa sứ mệnh (mission); Văn hóa hòa nhập(involvement) và văn hóa nhất quán (consistency)…

Môi cách phân loại văn hóa doanh nghiệp dù dựa trên các tiêu chí, cách tiếp cậnkhác nhau nhưng đều hướng đến mục tiêu chỉ ra các đặc điểm, tính chất văn hóa trongmối quan hệ, tác động qua lại với kinh tế, quản trị và các nhân tố hình thành văn hóa nhưnhà quản lý, người lao động cũng như khẳng định giá trị cốt lõi của văn hóa trong hoạtđộng của doanh nghiệp

1.2.4 Các hoạt động phát triển văn hoá doanh nghiệp

Để thực hiện các nội dung của công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanhnghiệp và cụ thể hóa ra các bước, các nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình về nội dung này,trong đó, mô hình được nhắc đến nhiều đó là mô hình xây dựng và phát triển văn hóa

doanh nghiệp gồm 11 bước cụ thể do hai tác giả Heifetz và Hagberg (2000) đề xuất trongcông trình của mình về văn hóa doanh nghiệp “Organizational Culture and InstitutionalTransformation”:

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh nghiệp trong tương lai.

Đây là việc xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trongtương lai Ví dụ như: hoạt động tài chính, nguồn nhân lực, hoạt động marketing, tốc độtăng trưởng của nền kinh tế, tỷ lệ lãi suất, lạm phát Chính các yếu tố này cũng sẽ liênquan và tác động tới các hoạt động cụ thể của doanh nghiệp

Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công.

Đây là bước cơ bản nhất để xây dựng văn hóa doanh nghiệp Các giá trị cốt lõiphải là các giá trị căn bản, ăn sâu vào từng thành viên của doanh nghiệp Đây là các giá trị

mà doanh nghiệp đề cao, có tác động mạnh mẽ đến cách thức suy nghĩ, cảm nhận và hànhđộng của các thành viên trong doanh nghiệp

Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới.

Doanh nghiệp cần xác định rõ mình sẽ như thế nào hoặc đạt được gì trong giaiđoạn sắp tới Dó đó, tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp.Doanh nghiệp muốn đạt được các điều đó thì cần xác định xem mình phải có một nền vănhóa doanh nghiệp như thế nào, các giá trị gì cần được đề cao

Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay đổi.

Sự thay đổi hay xây dựng văn hóa doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giáxem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển cuả doanh nghiệp.Việc này không hề dễ dàng vì nó đòi hỏi tính khách quan và nắm rõ các phương pháp,công cụ để đánh giá văn hóa doanh nghiệp

Bước 5: Thu hẹp khoảng cách giữa những gì chúng ta hiện có và những gì chúng

ta muốn có.

Khi đã xác định được một nền văn hóa doanh nghiệp lý tưởng và cũng đã tìm hiểu

rõ về văn hóa doanh nghiệp hiện tại của mình, vấn đề tiếp theo đối với doanh nghiệp làlàm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị hiện có và những giá trị mà doanhnghiệp mong muốn Doanh nghiệp cần tìm hiểu để áp dụng các công cụ khác nhau từ việcquản lý, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ, giao tiếp.

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa.

Như đã nêu ở trên, nhà lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng trong xây dựng

và phát triển văn hóa doanh nghiệp Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lựcthay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểuđúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Lãnh đạocũng đóng vai trò quan trọng trong việc cùng đồng hành, hỗ trợ và giảm đi những lo ngạicủa toàn thể cán bộ nhân viên khi có những sự thay đổi

Bước 7: Lên kế hoạch hành động.

Khi các bước trên đã được thực hiện rõ ràng thì một bản kế hoạch là rất cần thiết

để chi tiết hóa các nội dung cho mọi người cùng thực hiện, cụ thể là doanh nghiệp cần xácđịnh rõ mục tiêu cần đạt được, mốc thời gian, các thứ tự ưu tiên, những ai chịu tráchnhiệm, công việc cụ thể, nguồn lực cần huy động,

Bước 8: Tạo động lực cho sự thay đổi.

Trong quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, sẽ có những sự thayđổi nhất định Chính vì thế, để cán bộ nhân viên hiểu rõ tại sao lại thay đổi, kế hoạch rasao và vai trò của họ như thế nào, việc thay đổi này có ảnh hưởng gì tới công việc vàquyền lợi của họ, Có như vậy, quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

sẽ nhận được sự đồng lòng của mọi người

Bước 9: Khuyến khích động viên nhân viên trước những lợi ích của sự thay đổi.

Các cán bộ nhân viên có động lực để cùng doanh nghiệp thay đổi rồi thì trong quátrình đó, sẽ có nhiều khó khăn hoặc bỡ ngỡ, dẫn đến việc nhân viên e ngại hoặc khôngmuốn thực hiện sự thay đổi đó Do đó, sự động viên, khuyến khích và cùng đồng hành,xóa bỏ những cản trở của nhà lãnh đạo rất quan trọng trong bước này

Bước 10: Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp.

Hệ thống khen thưởng là một công cụ hữu hiệu trong việc định hướng hành vi vànhấn mạnh vào các giá trị mà doanh nghiệp đề cao, hướng tới Do đó, doanh nghiệp cầnxây dựng hệ thống khen thưởng rõ ràng, hợp lý với tiêu chí cụ thể, minh bạch, tập trungvào các giá trị mà mình đang muốn theo đuổi và cần đạt được

Bước 11: Đánh giá duy trì giá trị cốt lõi.

Khi đã có những chuẩn mực mới được đề ra, mọi người cùng hiểu và hành độngtheo, nhưng điều đó không phải là điểm đích mà cần tiếp tục duy trì và phát triển Ví dụkhi có các thành viên mới thì việc lan tỏa nền văn hóa này là vô cùng quan trọng, hoặc khi

có các biến động xảy ra thì việc duy trì, đẩy mạnh các giá trị quan trọng là rất cần thiết

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp

1.3.1 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

a) Toàn cầu hóa và xu thế hội nhập

Có thể nói toàn cầu hóa là xu hướng không thể cưỡng lại đối với tất cả các quốcgia cũng như các doanh nghiệp Chủ động để hội nhập là một thái độ tích cực Chủ độnghội nhập là khẳng định đường hướng có chiến lược, có chiến thuật, có kế hoạch cho từngbước đi, giúp khai thác được nhiều nhất những thuận lợi, những cơ hội để doanh nghiệp

có nhiều lợi ích nhất, hạn chế được đến mức thấp nhất những thách thức, những tiêu cựcnảy sinh Chủ động hội nhập cũng chính là con đường tốt nhất để các doanh nghiệp họchỏi những kinh nghiệp kinh doanh của các doanh nghiệp nổi tiếng và có được những giátrị học hỏi được từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước khác

Một số giá trị học hỏi được của một doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hóa và xuthế hội nhập mà chúng ta có thể kể ra ở đây như: những giá trị học hỏi được từ nhữngdoanh nghiệp khác, những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nềnvăn hóa khác, giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại, xu hướng hoặc tràolưu xã hội Những nhà lãnh đạo khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với nhữngkinh nghiệm này để đạt được hiệu quả quản trị cao, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắclực cho hoạt động của doanh nghiệp

b) Văn hóa dân tộc

Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều tất yếu.Mỗi cá nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hoá cụ thể, vớimột phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc Vì bất cứ cá nhân nào thuộcmột doanh nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dân tộc nhất định, mang theo phần nàogiá trị văn hoá dân tộc vào trong doanh nghiệp mà họ làm việc Tổng hợp những nét nhâncách đó làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộckhông thể phủ nhận được

Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dântộc nhất định, mang theo phần nào giá trị văn hoá dân tộc vào trong doanh nghiệp mà họlàm việc Tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanhnghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được

c) Khách hàng

Khách hàng chính là mục đích và là động lực để doanh nghiệp tồn tại Trong quátrình trao đổi với khách hàng, các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có thể phải thay đổi linhhoạt để phù hợp với khách hàng, với những yêu cầu mà họ đặt ra Bởi vì thỏa mãn kháchhàng, doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển bền vững được Doanh nghiệp phảithường xuyên thay đổi mình để thu hút khách hàng, làm khách hàng hài lòng

d) Nhà cung cấp

Để đạt được hiệu quả trong kinh doanh thì doanh nghiệp và nhà cung cấp phải có

sự tin cậy với nhau, có sự chắc chắn trong quá trình cung ứng Sự hợp tác giữa các doanhnghiệp với nhau sẽ đem lại lợi ích cho cả hai bên Với đối tác, doanh nghiệp cũng cần cónhững thay đổi để tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình giao dịch và tạo mối quan hệ lâudài trên thương trường

e) Đối thủ cạnh tranh

Trong môi trường ngành, bất cứ doanh nghiệp nào cũng có đối thủ cạnh tranh Vìvậy, doanh nghiệp cần nhìn nhận đánh giá đúng đắn về đối thủ cạnh tranh, về mặt mạnh,mặt yếu của họ Từ đó, doanh nghiệp có thể học hỏi những điểm mạnh của đối thủ cạnhtranh để áp dụng vào doanh nghiệp mình sao cho phù hợp với tình hình thực tế để tạo nên

lợi thế nhất định trong thương trường Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng cần nhận ra đượcđiểm mạnh trong văn hóa doanh nghiệp mình và củng cố, phát triển nó để tạo nên sự khácbiệt so với các đối thủ cạnh tranh

f) Môi trường chính trị – luật pháp

Các yếu tố chính trị – luật pháp ngày càng ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanhnghiệp Nó bao gồm các quan điểm, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hướng ngoạigiao của chính phủ, những diễn biến chính trị trog nước, trong khu vực và trên toàn thếgiới Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định, các chính sách cũng như hệ thống phápluật của nhà nước trong quá trình hoạt động kinh doanh Các chính sách của chính phủ cótác dụng thúc đẩy hoặc tạo ra những rào cản nhất định cho phát triển và hoàn thiện vănhóa kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng

Ngoài các yếu tố kể trên còn có các yếu tố bên ngoài khác như: vị trí địa lý củadoanh nghiệp, xu hướng tiêu dùng của khách hàng,… Cũng là những yếu tố tác độngkhông nhỏ tới sự phát triển văn hóa doanh nghiệp

1.3.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp

Người tạo lập nên doanh nghiệp: Họ là người tạo ra và là người ghi dấu ấn đậmnét nhất lên văn hóa của doanh nghiệp Có thể nói, giai đoạn đầu tiên là giai đoạn hìnhthành nên tính cách của doanh nghiệp Trong đó người lãnh đạo, người sáng lập chính lànhững người định hướng cho sự hình thành đó Vì vậy, tính cách, quan điểm, những triết

lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới doanh nghiệp

b) Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Đặc điểm ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến văn hoá doanh nghiệp Vớiđặc thù của mỗi ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của văn hoá doanh

nghiệp Và những đặc trưng đó có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặcđiểm khiến mọi người dễ nhận và nhớ đến nhất.

c) Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Trong bất kỳ hoạt động nào của doanh nghiệp, khả năng tài chính đều chi phối rấtlớn Vì vậy, trong quá trình phát triển văn hoá doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải cóđầu tư nhất định Doanh nghiệp cần cân nhắc đầu tư phát triển văn hoá doanh nghiệp phảiphù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp mình Với khả năng tài chính lớn cùngvới việc đầu tư hiệu quả thì phát triển văn hoá doanh nghiệp càng khả thi hơn

d) Trình độ của nhân viên

Trình độ của nhân viên có vai trò quan trọng trong việc phát triển văn hoá doanhnghiệp Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo có vai trò định hướng cho sự phát triển vănhóa, còn nhân viên chính là người thực hiện những chỉ thị đó đưa vào thực tế, biến nóthành khả thi Như vậy, trình độ nhận thức của nhân viên và tinh thần làm việc của họmang tính chất quyết định trong sự phát triển văn hóa Nếu doanh nghiệp có đội ngũ nhânviên có trình độ lao động cao, đồng thời, thái độ làm việc tích cực thì khả năng tiếp cận vàphát triển văn hóa doanh nghiệp càng nhanh chóng văn hoá doanh nghiệp có được bảotồn và phát huy hay không phụ thuộc vào sự hiểu biết của họ và được thể hiện qua cáchứng xử của họ hàng ngày đối với khách hàng, cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp

e) Lịch sử hình thành doanh nghiệp

Đây cũng là một ảnh hưởng không nhỏ đến văn hoá doanh nghiệp Lịch sử hìnhthành doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài của sự nỗ lực xây dựng và vun đắp chodoanh nghiệp Đó sẽ là niềm tự hào cho các thành viên trong doanh nghiệp và trở thànhnhững giai thoại còn sống mãi cùng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Ngoài các nhân tố kể trên còn có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triểnvăn hoá doanh nghiệp như môi trường văn hóa của doanh nghiệp; chiến lược phát triểncủa doanh nghiệp; hệ thống đánh giá thành tích; chế độ đãi ngộ; hệ thống quản lý và chia

sẻ thông tin; các nguồn lực: nguồn nhân lực, công nghệ và sản phẩm của doanh nghiệp, Như vậy, các doanh nghiệp cần nhận thức được tầm quan trọng của các nhân tố tác động

để tạo thế mạnh riêng trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp mình

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH MINH PHÚC

2.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Minh Phúc 2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Minh Phúc

Tên công ty : CÔNG TY TNHH MINH PHÚC

Tên giao dịch quốc tế : MINH PHÚC COMPANY LIMITED

Đại diện pháp luật : Nguyễn Viêt Trung

Trụ sở chính : Tầng 10, Tòa nhà SUDICO, đường Mễ Trì, Phường Mỹ

Đình 1, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội, ViệtNam

2.1.2 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Minh Phúc.

Được thành lập từ năm 2002, trải qua gần 20 năm thành lập và phát triển Công

ty TNHH Minh Phúc (MP Telecom) mang sứ mệnh của người đồng hành, đã và đanggiúp đỡ hơn 100 doanh nghiệp Việt Nam đột phá trên chặng đường đi đến thành công

Năm 2004 Minh Phúc đã trở thành đơn vị cung cấp IT Contact Center đầu tiêntại Việt Nam với quy mô hơn 200 bàn tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh

Năm 2006, Minh Phúc mở rộng thêm 2 chi nhánh tại TP HCM và Đà Nẵng,thiết lập dịch vụ thuê ngoài mobifone 3 miền bắc, trung, nam

Năm 2007 - 2012 mở rộng hợp tác với nhiều khách hàng lớn như: Vinaphone,Ocean Bank, Bắc Á Bank, Bảo Việt, VTV cap,…từ đó mở ra cơ hội hợp tác với nhiềukhách hàng lớn

Tháng 4 năm 2016 Minh Phúc đã phát triển thêm 1 chi nhánh tại 371 NguyễnKiệm tại TP Hồ Chí Minh và bắt đầu triển khai hạ tầng trang thiết bị giải pháp phầnmềm contact center.

Tháng 1/2017 Minh Phúc chính thức thành lập trung tâm ITO với mục tiêucung cấp các dịch vụ gia công phần mềm tại thị trường trong nước cũng như quốc tế

2.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp

Minh phúc là công ty cung cấp các dịch vụ và giải pháp contact center và thuêngoài quy trình kinh doanh Công ty luôn dẫn đầu trong việc cập nhật công nghệ vàquy trình dịch vụ nhằm đáp ứng mọi nhu cầu cá biệt của khách hàng thông qua cácloại hình dịch vụ như:

- Dịch vụ thuê ngoài chăm sóc khách hàng và gọi ra qua điện thoại

- Dịch vụ cung cấp và cho thuê giải pháp Contact Center & CRM

- Dịch vụ tuyển dụng & đào tạo

- Dịch vụ cho thuê nhân lực

- Dịch vụ quản lý và chi hộ tiền lương, chính sách nhân sự

- Dịch vụ số hóa tài liệu

- Tư vấn đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin

- Thiết kế triển khai các giải pháp phần mềm

- Giải pháp IoT/AI

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH Minh Phúc.

Hình 1:Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH Minh Phúc

(Nguồn: Phòng nhân sự và đào tạo )

2.1.5 Vai trò, trách nhiệm của các vị trí, phòng ban trong công ty:

Giám đốc: là người phụ trách chung, là đại diện cho công ty trước pháp luật, chịu

trách nhiệm trước pháp luật và cấp trên về hoạt động của công ty hoạch định phươnghướng, mục tiêu dài hạn cũng như ngắn hạn cho công ty

Phó giám đốc: là người trợ giúp cho giám đốc, thực hiệm nhiệm vụ cụ thể do Giám

đốc giao hay ủy quyền khi vắng mặt

Phòng nhân sự và đào tạo: có nhiệm vụ quản lý hồ sơ, lý lịch của cán bộ công nhân

viên, đi đến quản lý, giải quyết các mặt công tác trong công ty có liên quan đến côngtác quản lý hành chính Quản lý công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnđội ngũ cán bộ, nhân viên nghiệp vụ

Phòng kinh doanh: tham mưu cho Ban giám đốc về kế hoạch kinh doanh, lựa chọn

phương án kinh doanh phù hợp nhất

Phòng kế toán: tham mưu cho ban giám đốc và tổ chức thực hiện các mặt công tác

sau: hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản, vốn chủ sở hữu, nợ phải trả, cáchoạt động thu, chi tài chính, lập kế hoạch kinh doanh và kế hoạch tài chính của đơn vị;

tham mưu cho ban giám đốc chỉ đạo và thực hiện kiểm tra, giám sát việc quản lý vàchấp hành chế độ tài chính – kế toán, …

Phòng kỹ thuật: có chức năng tham mưu, giúp Ban giám đốc lập và triển khai hoạtđộng trong các các lĩnh vực: lắp đặt sửa chữa, xử lý các vấn đề liên quan đến máy móctrang thiết bị, phầm nềm,

Phòng quản lý vận hành: có chức năng vận hành hệ thống, kiểm tra dữ liệu giữa cácphòng ban, phối kết hợp với nhân viên của các phòng ban để tạo ra hệ thống làm việchiệu quả, thiết lập chương trình đào tạo cho nhân viên trong bộ phận và chịu tráchnhiệm giải quyết các công việc liên quan

2.1.6 Kết quả hoạt dộng kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm gần đây 2.1.6.1 Tổng mức và cơ cấu vốn kinh doanh của công ty

Bảng 2.1: Bảng cơ cấu vốn kinh doanh của công ty TNHH Minh Phúc - chi nhánh

Hà Nội ( 2018 - 2020 )

Đơn vị: tỷ đồng

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Số tiền Tỷ lệ (%) Số tiền Tỷ lệ (%) Số tiền Tỷ lệ (%)Vốn cố định 255,612 32,22 361,906 32,65 459,822 33,21Vốn lưu động 537,642 67,78 746,468 67,35 924,924 66,79Tổng tài sản 793,254 100 1108,374 100 1384,746 100

(Nguồn: BCTC Công Ty TNHH Minh Phúc chi nhánh Hà Nội năm 2018-2020)

Qua bảng 2.1 cho thấy số vốn kinh doanh tăng đều qua các năm và khoảngchênh lệch không quá lớn chứng tỏ hiệu quả sử dụng vốn tốt, công ty kinh doanhtương đối hiệu quả Tổng số vốn giữa năm 2020 và năm 2019 hay 2019 với 2018 cómức chệnh lệch cao Việc sử dụng vốn hiệu quả sẽ là một lợi thế rất lớn cho công tytrong việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh trong tương lai

2.1.6.2 Tổng mức và cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của công ty

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của công ty TNHH Minh Phúc - chi nhánh

Hà Nội ( 2018 - 2020 )

Đơn vị: tỷ đồng

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020

Số tiền Tỷ lệ (%) Số tiền Tỷ lệ (%) Số tiền Tỷ lệ (%)Vốn chủ sở hữu 358,581 45,2 510,586 46,07 678,678 49,01Vốn vay 304,98 38,45 420,139 37,91 487,212 35,18Vốn khác 129,693 16,35 177,649 16,02 218,856 15,81Tổng 793,254 100 1108,374 100 1384,746 100

(Nguồn: BCTC Công Ty TNHH Minh Phúc chi nhánh Hà Nội năm 2018-2020)

Qua bảng 2.2 cho thấy chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số nguồn vốn kinhdoanh của công ty là vốn chủ sở hữu ( chiếm 49,01 % - năm 2020), qua các năm tacũng thấy tỷ lệ vốn chủ sở hữu trong tổng số nguồn vốn tăng dần cho thấy mức độ tựchủ về tài chính của công ty là khá tốt