Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này

Bài tập số 15 Bài tập số 15 1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này? 2 HH là doanh nghiệp tư nhân của ông C chuyên sản xuất mặt hàng mây t[.]

Bài tập số 15

1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục

áp dụng hình thức kỉ luật này?

2 HH là doanh nghiệp tư nhân của ông C chuyên sản xuất mặt hàng mây tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động Năm 2007, do kí được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định Ngày 05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là 200.000 đồng/người, tập thể đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty Nhưng giám đốc doanh nghiệp HH không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ đa cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp

Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động yêu cầu giải quyết Nhưng Hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Toà án nhân đân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền

Ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công Một số người quá khóch đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm Có khoảng 90 người mặc dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không tham gia đình công

Hỏi:

a) Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh?

b) Những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao?

c) Cuộc đình công này có hợp pháp không? Tại sao?

d) Hãy giải quyết vụ việc trên?

Giải quyết vấn đề

1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này?

a Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải.

Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động và đã được quy định trong nội quy của đơn vị Cụ thể:

 NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

Đối với trường hợp này, NLĐ đã có hành vi gây thiệt hại về tài sản và lợi ích cho doanh nghiệp Đối tượng của hành vi trộm cắp, tham ô có thể là máy móc, thiết bị, vật tư , còn đối tượng của hành vi tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanhcó thể là những tài liệu, số liệu, bí quyết kinh doanh Ở đây cần lưu ý rằng, với hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh, Nhà nướ không quy định giá trị thiệt hại là bao nhiêu Điều đó có nghĩa, NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ khi chứng minh được NLĐ mắc phải một trong những hành vi này trên thực tế Tuy nhiên, để phát huy tác dụng tích cực của hình thức kỉ luật sa thải, NSDLĐ trong những trường hợp cụ thể nên cân nhắc tới những yếu tố khác như: nhân thân người vi phạm, động cơ, mục đích vi phạm, giá trị thiệt hại đã gây ra Tất cả những yếu tố này đều góp phần đánh giá mức độ lỗi khác nhau trong từng trường hợp vi phạm, và NSDLĐ nên thực hiện nó theo nội quy lao động của đơn vị

Ngoài hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ khinh doanh, NLĐ còn có thể bị sa thải khi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho tài sản, lợi ích của doanh nghiệp Theo Điều 14 Nghị định 41/NĐ-CP ngày

06/07/1995 thì thiệt hại nghiêm trọng được hiểu là mứ thiệt hại gây ra từ 5 triệu đồng trở lên

 NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật hoặc bị xử

lí kỉ luật cách chức mà tái phạm

NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việ khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỉ luật Tái phạm dược hiều là

“trường hợp đương sự chưa được xoá kỉ luật lại tái phạm cùng lỗi mà trước

đó đã phạm” (Điều 9 Nghị định số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ) NLĐ chỉ bị kỉ luật xử lí sa thải khi trong thời hnạ chưa được xoá kỉ luật mà lại phạm cùng lỗi với lỗi đã bị xử lí kỉ luật Hoặc trường hợp NLĐ “bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm

 NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lí do chính đáng

Quy định của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung trước hết đã rút ngắn

số ngày NLĐ tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng trong một tháng sẽ bị sa thải, so với quy định tại điều luật trước đây Điều đó sẽ tránh được sự lợi dụng của NLĐ, bỏ việc 5 hoặc 6 ngày trong một tháng mà không bị sa thải, gây thiệt hịa và khó khăn cho quá trình quản lí lao động của NSDLĐ Bên cạnh

đó, quy định này thống nhất được vấn đề chỉ cộng dồn mà chỉ cần đủ số ngày theo quy định của pháp luật NLĐ tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng thì NSDLĐ có quyền sa thải

Để thống nhất cách tính một tháng và một năm, khoản 2 ĐIều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP (Nghị định của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung Nghị định 41/NĐ-CP), quy định: “NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày công dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng được tính trong tháng dương lịch và năm dương lịch”

Cũng theo đó, các trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm:

bị thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế

được thành lập hợp pháp, và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Công ước số 158 của tổ chứ lao động quốc tế ILO có đưa ra các lí do

sa thải: “một người lao động không thể bị sa thải nếu không có một lí do sa thải có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu điều chính doanh nghiệp, cơ sở sản xuất hoặ phòng ban”

b Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải.

 Tiến hành phiên họp kỉ luật

Theo quy định của pháp luật, khi xem xét xử lí kỉ luật NLĐ, NSDLĐ phải tiến hành một phiên họp hợp lệ Phiên họp này có sự tham gia của: NLĐ

vi phạm kỉ luật, NSDLĐ, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp trong trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi Ngoài ra thành phần phiên họp còn có những người liên quan đến vụ việc (người làm chứng, người phiên dịch )

Trong phiên họp kỉ luật, NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật là đối tượng sa thải buộc phải có mặt NLĐ có thể tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên hay người khác bào chữa Trong trường hợp đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lí vắng mặt và thông báo cho NLĐ biết

Công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ Do vậy, tại phiên họp kỉ luật sa thải NLĐ, đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở phải có mặt Công đoàn có quyền phát biểu ý kiến tại phiên họp về việc vi phạm của NLĐ và vấn đề xử lí kỉ luật đối với họ Đặc biệt với hình thức kỉ luật sa thải, trước khi ra quyết định, NSDLĐ phải trao đổi, thống nhất ý kiến với Công đoàn Nếu không đồng ý với NSDLĐ, Công đoàn có quyền bảo lưu ý kiến của mình

NSDLĐ đứng ra tổ chức phiên họp kỉ luật cũng đồng thời phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có)

Nếu NLĐ là đương sự trong vụ vi phạm là người dưới 15 tuổi thì trong phiên họp kỉ luật cần có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp của NLĐ này

 Quyết định kỉ luật

Trong quá trình xem xét kỉ luật sa thải, bước quan trọng nhất đó là ra quyết định sa thải Quyết định sa thải là căn cứ pháp lí chấm dứt quan hệ lao động Quyết định sa thải NLĐ phải bằng văn bản và “ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự đang làm việc; ngày, tháng, năm ra quyết định; họ tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỉ luật lao động; hình thức kỉ luật; mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ kí, họ tên, chức vụ của người ra quyết định” (điểm b khoản 3 Điều 11 Nghị định số 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ) Tuy nhiên, trước khi ra quyết định sa thải, NSDLĐ phải trao đổi và thống nhất ý kiến với Công đoàn “Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLD báo với Sở Lao động và thương binh xã hội, sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động và thưong binh xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỉ luật và chịu trách nhiệm về qytết định của mình” (điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định số 41/NĐ-CP của Chính phủ) Trong thời hạn 10 ngày, kể

từ ngày ra quyết định sa thải, NSDLĐ phải gửi quyết định kỉ luật cho Sở lao động và thương binh xã hội, kèm theo biên bản xử lí kỉ luật lao động Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ chấm dứt kể từ thời điểm quyết định kỉ luật sa thải có hiệu lực

Nói chung, NSDLĐ có quyền căn cứ vào khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động để xử lí kỉ luật sa thải NLĐ Song trong khi tiến hành xử lí kỉ luật NSDLĐ phải tuân theo những quy định chặt chẽ của pháp luật về trình tự thủ tục Kỉ luật sa thải bị coi là trái pháp luật nếu vi phạm về mặt thủ tục trước khi

ra quyết định sa thải

2 Giải quyết tình huống.

a Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh?

Theo Điều 157 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung năm 2006, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Dựa trên cơ sở quy định trên, ta có thể xác định trong trường hợp này

có 2 tranh chấp lao động đã phát sinh

Thứ nhất là, tranh chấp lao động giữa tập thể lao động của doanh

nghiệp tư nhân HH với người sử dụng lao động là ông C - chủ doanh nghiệp

về vấn đề tăng tiền thưởng tết Về chủ thể, đây là tranh chấp xảy ra giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, một bên là chủ doanh nghiệp – NSDLĐ với một bên là tập thể NLĐ trong doanh nghiệp đó Nội dung tranh chấp là về vấn

đề tiền thưởng tết Theo quy định tại khoản 3 Điều 157 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung, tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng

kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thẻ lao động với người sử dụng lao động Trong đó, điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp

Như vậy, tranh chấp về tiền thưởng được quy định là một nội dung của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Do đó, có thể xác định tranh chấp lao động giữa tập thể lao động của công ty cổ phần HH với chủ doanh nghiệp ở đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Tranh chấp này phát sinh biểu

hiện dưới hình thức tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu tăng tiền thưởng tết

Thứ hai là, tranh chấp lao động giữa tập thể lao động với người sử

dụng lao động về việc 3 công nhân bị đuổi việc Nhìn bề ngoài có thể sẽ rất dễ nhầm lẫn mà cho rằng đây là tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi của 3 người lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên, dựa trên những biểu hiện cụ thể cả về bản chất lẫn hình thức ta có thể khẳng định đây

là tranh chấp lao động tập thể về quyền Trước hết, về mặt số lượng, có sự tham gia của tập thể lao động toàn doanh nghiệp thông qua ban đại diện của mình Sau khi yêu cầu hoà giải viên giải quyết không thành, họ đã đưa vụ việc lên trọng tài lao động yêu cầu giải quyết Mặt khác, xét về mục đích của các bên tham gia tranh chấp, khi 3 người lao động trong ban địa diện bị đuổi việc, tập thể lao động thấy rằng quyền lợi lợi của họ trực tiếp bị đe doạ Họ đưa vấn

đề ra hoà giải viên với mục đích yêu cầu người sử dụgn lao động thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật lao động, do họ cảm thấy việc đuổi việc 3 người lao động trong ban đại diện của NSDLĐ là trái pháp luật Với dấu hiệu số lượng người lao động tham gia và mục đích tham gia tranh chấp, tranh chấp lao động này đã phát sinh khi tập thể lao động đưa vấn đề ra hoà giải viên yêu cầu giải quyết Thêm nữa, theo quy định tại khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung thì có thể xác định đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền

b Những lí do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao?

Đối với hai vụ tranh chấp lao động đã nêu ở trên được đưa ra trước Hội đồng trọng tài lao động, Hội đồng đã không nhận hồ sơ với lí do là cho rằng, không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết, và việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về toà án nhân dân cấp huyện

để giải quyết theo thẩm quyền

Về lí do thứ nhất của Hội đồng trọng tài lao động, đây là một lí do không hợp lí Bởi vì, về mặt thẩm quyền, theo quy định tại khoản 4 Điều 164

Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung, “Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích quy định tại khoản 3 Điều 157” Như vậy, đây là vụ việc nằm trong thẩm quyền giải quyết của Hội đồng trọng tài lao động Thêm nữa, thủ tục giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động là theo thủ tục hoà giải, Hội đồng trọng tài sẽ đưa ra phương án hoà giải để các bên tranh chấp xem xét và hoà giải với nhau Phương án hoà giải cũng có thể do các bên đương sự đưa ra Với thủ tục này, Hội đồng trọng tài không thể lấy lí do không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết mà từ chối nhận hồ sơ vụ việc này Căn cứ để NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp là dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động (Điều 64 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung) Hội đồng trọng tài lao động cũng có thể dựa trên căn cứ này để đưa ra phương án hoà giải cho các bên Và nếu như các bên tham gia tranh chấp có thiện chí thì vụ việc này đương nhiên có thể giải quyết ở Hội đồng trọng tài lao động

Về lí do thứ hai, Hội đồng trọng tài cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài Đúng là vụ việc này không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, nhưng không phải là vì lí do đây là tranh chấp lao động cá nhân Lí do này đưa ra cũng là không chính xác Vì như trên đã xác định, việc 3 người lao động bị đuổi việc là tranh chấp lao động tập thể về quyền Mà theo quy định khoản 4 Điều 164 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung đã được trích dẫn ở phần trên, vụ việc tranh chấp lao động tập thể về quyền quy định tại khoản 2 Điều 157 không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động

c Cuộc đình công này có hợp pháp không? Tại sao?

Cuộc đình công này được xác định là bất hợp pháp, vì nó đã vi phạm những quy định về đình công tại các khoản 3, khoản 4 và khoản 5 Điều 173

Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung

Khoản 3 Điều 173 quy định, cuôc đình công là bất hợp pháp khi “vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này” Trong trường hợp này, có hai vụ tranh chấp lao động tập thể đã được xác định là, tranh chấp lao động tập thể về quyền về việc 3 công nhân bị đuổi việc và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích về việc tăng tiền thưởng tết Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, khi phát sinh tranh chấp tập thể lao động có thể đưa vụ việc ra Hội đồng trọng tài lao động hoặc hoà giải viên lao động Trong trường hợp hoà giải không thành, thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết Nếu sau đó mà vẫn còn tranh chấp thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công Ở đây, sau khi yêu cầu hoà giải viên giải quyết không thành, tập thể lao động đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động Nhưng ngay sau khi bị từ chối hồ sơ do không đúng thẩm quyền, tập thể lao động đã tiến hành thủ tục tục đình công và thực hiện đình công, thay vì yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết Việc làm này là không đúng theo thủ tục do pháp luật quy định Do đó, đây là một lí do làm cho cuộc đình công

bị coi là bất hợp pháp

Đối với vụ tranh chấp lao động tập thể thứ hai về lợi ích, nếu theo đúng thủ tục do pháp luật quy định thì sau khi yêu cầu hoà giải viên hoà giải không thành, vụ việc cần phải được đưa lên Hội đồng trọng tài lao động Và trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải thì khi hết thời hạn giải quyết là 7 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải quy định tại khoản 1 Điều 171 thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công Trong đề bài không nêu rõ thời gian Hội đòng trọng tài lao động nhận được đơn yêu cầu hoà giải nên không thể xác định Tuy nhiên,

nếu vi phạm thời hạn 7 ngày kể trên thì cũng là một lí do làm cho cuộc đình công này trở thành cuộc đình công bất hợp pháp

Khoản 4 Điều 173 quy định cuộc đình công là bất hợp pháp khi “không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này” Theo đó, đối với doanh nghiệp có dưới 300 người lao động thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của người lao động Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ kí Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công

do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định

và phải thông báo cho ngưòi sử dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày (khoản 1 và khoản 2 Điều 174a) Trong đề bài không nêu rõ về hình thức tổ chức lấy ý kiến cũng như việc đại diện tập thể lao động có thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là một ngày hay không Nếu có vi phạm về thủ tục này cũng có thể làm cho cuộc đình công trở thành bất hợp pháp Còn theo quy định về các hình thức thủ tục tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b, trong tình huống không đưa ra số lượng cụ thể người lao động trong doanh nghiệp đồng ý quyết định đình công Nhưng có nêu, trong 250 người lao động, có khoảng 90 người không tham gia đình công, do đó, có thể cho rằng khoảng 160 người còn lại có ý kiến đồng ý quyết định đình công, chiếm khoảng trên 50% tổng số ngưòi lao động của doanh nghiệp Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 3 về những nội dung chủ yếu của bản yêu cầu, cần phải nêu được: những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; kết quả lấy ý kiến tổ chức đình công; thời gian bắt đầu đình công, địa điểm đình công; địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết Nhưng trong bài chỉ đề cập đến sự tồn tại của một văn bản duy nhất ở đây là biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công Với điều đó, lại thêm một lí do để khẳng định cuộc đình công này xảy

ra là bất hợp pháp