Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay

Luận Văn: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay

LỜI NÓI ĐẦU

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Phát triểnkinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vậtlực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên,v.v ), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)v.v song chỉ có nguồn lực con ngườimới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tácdụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người

Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo địnhhướng XHCN, Đảng và Nhà Nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực,coi đây là một trọng tâm trong "sự nghiệp trồng người", là chìa khóa mở cánh cửađến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế

Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự lựachọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thứctrở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước Bởi vậy, hơn bất kỳ khinào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay đang là một vấn

đè cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.Trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới, đào tạo nguồn nhân lực trong xuhướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiếnlược phát triển con người ở nước ta nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp nóiriêng, vì đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của đất nước

Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kỳ ai nếu không chủ động học tập, đàotạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phíasau Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của kinh tế thị trường và điềunày đã được tính đến trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hộitoàn quốc lần thứ IX

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được nhiềutác giả quan tâm nghiên cứu Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung vào vấn đềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở ViệtNam hiện nay

Bài viết của em được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay

Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp tư nhân hiện nay

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay

Em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Mai và các thầy cô trong bộ môn QuảnTrị Kinh Doanh đã giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu luận này.Do điều kiện kiến thứccũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rấtmong nhận được sự góp ý của các thầy, các cô

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY

1.Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

1.1.Khái niệm:

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp Hay nói cách khác, nguồnnhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanhnghiệp Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến

sự thành bại của doanh nghiệp

Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là:

Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất đó

là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội, thứ hai

là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lạigiữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm

và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội và chính nó nói lên chất lượngcủa nguồn nhân lực

1.2 Đặc điểm:

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:

 Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần củadoanh nghiệp Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ýtrí và hành động Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động vàcác yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa,dịch vụ Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực Mặt khác, doanhnghiệp hoạt động như một cơ thể sống, "nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sứcsống tinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đứckinh doanh, truyền thống lễ nghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa

các thành viên của nó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hìnhthành từ nguồn nhân lực.

 Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng,chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động,trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kếtquả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trênsao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

 Cũng như các nguồn lực khác , nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng

bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng Sự khôi phục, củng cố

và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp

 Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cánhân (ngườc lao động) Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân Nói cáchkhác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác động cơ cánhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho các doanhnghiệp

 Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối bởinhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan

hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ

tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lí, nhu cầu và động

cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc

 Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đượcxem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Nghĩa là việc sử dụngnguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh nghiệp Vấn đề khai thác,

sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗidoanh nghiệp mà còn là vấn đè của toàn xã hội

 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có,cũngkhông phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất mà phảitrải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển

1.3 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế:

Trước hết nguồn nhân lực là nhân tố đầu

vào không thể thiếu được của bất kì quá trình kinh tế, xã hội nào Dù trình độ khoahọc công nghệ thấp hay cao nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng Ở trình

độ thủ công lạc hậu, sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việchuy động số lượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình pháttriển Khi khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người được thay dầnbằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động không vì thế màgiảm đi, ma lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là về trình độ kiến thức, kĩnăng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động sáng tạo của người lao động

Thứ hai, nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải là yếu tố

thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồnlực khác, chính vì vậy mà nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với quá trìnhphát triển của doanh nghiệp Không dựa trên nền tảng phát triển cao của nguồn nhânlựcvề thể chất, trình độ văn hóa, tri thức và kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý

và lòng nhiệt tình thì chẳng những việc sử dụng nguồn nhân lực trở nên lãng phí màcòn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác

2 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 2.1 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1.Khái niệm:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lọai hoạt động có tổ chức, đượcđiều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Theođịnh nghĩa này ta có ba loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáo dục và pháttriển

Đào tạo: là quá trình làm cho người lao động làm cho người lao động có thểthực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể chongười đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mớidựa trên định hướng tương lai của tổ chức

2.1.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp:

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí do sau đây:

 Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống

Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạtđộng trôi chảy

 Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện đượcnhững trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; nhữngthay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới tạo ra

 Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện nhữngnhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn)

Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của pháttriển các nguồn nhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thựchiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn vềcông việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người laođộng và bộ phận quản lí Nó cũng phát triển những kĩ năng và những hiểu biết nhấtđịnh trong quản lí để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khácnhau và các cấp dưới của họ

Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích:

 Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đàotạo họ là người có thể tự giám sát

 Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạnchế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điềukiện làm việc

 Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồnđào tạo dự trữ để thay thế

2.2.Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:

2.2.1.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:

Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào thì tiêuchuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả vào quá trình kinhdoanh của doanh nghiệp Để thực hiện tiêu chuẩn này doanh nghiệp phải xây dựngchương trình đào tạo và phát triển thích hợp với nguồn nhân lực của mình Doanhnghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt phù hợpvới mục tiêu của mình thì doanh nghiệp đó sẽ dễ thành công hơn Quá trình đào tạogồm các bước sau:

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựngchương trình đào tạo và phát triển

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đàotạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triểnđược xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với năng lực cần có củangười lao động Bất kì một khoảng trống nào cũng có thể trở thnàh mục tiêu đào tạo

và phát triển Song thực tế các kinh phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đócần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển của doanhnghiệp Nếu đào tạo không hợp lí dẫn đến sự lãng phí về người và của bỏ ra Bêncạnh đó nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu củadoanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãng phívà tác động tiêu cực đối với người lao động,không khuyến khích họ lao động

2 Ấn định mục tiêu cụ thể

Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp xác định rõ cáckhóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở

bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào

3 Lựa chọn phương pháp thích hợp

Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng được chọn đểđào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với chương trình đào tạo,phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp

4 Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện cáckhóa học là hết sức cần thiết Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các hoạt đoongj cầnthiết đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có những mối quan hệ dọc ngangtrong đơn vị để cùng thực hiện những mục tiêu chung Một cơ cấu tổ chức được thiết

kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm gì, việc gì , có trách nhiệm đến đâu và việc thựchiện ra sáợ phân công không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện,thiếu nguyên tắc và làm cản trở lẫn nhau Sự cố gắng của nhân viên không phải làhướng về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía mình

5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánhgiá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lí của các nhân viêntrước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổtrợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp.

2.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Đào tạo tại doanh nghiệp:

(1) Luân phiên công tác:

Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân sản xuất trực tiếp Côngviệc được luân phiên từ người này sang người khác nhằm mục đích cung cấp cho họnhững kinh nghiệm rộng lớn Kiến thức thu được qua qúa trình này là rất cần thiếtcho họ sau này có thể đảm nhận các công việc lớn hơn Ngoài ra công tác này còn tạo

sự hứng thú cho nhân viên vì tránh cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một côngviệc

(2) Đào tạo nhờ máy vi tính (computer assisted intruction - CAI)

Hình thức này hiện nay khá phổ biến, với hình thức này học viên sẽ học ngay trênmáy vi tính, máy sẽ kiểm tra ngay kiến thức người sử dụng, trả lời các thắc mắc vàcho biết còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì Phương pháp này rấttốn kém cho việc xây dựng công trình, do đó chỉ áp dụng khi đào tạo nhiều khóa họcvới nhiều học viên

(3) Hình thức sử dụng dụng cụ mô phỏng

Hình thức này chỉ áp dụng phần lớn với người công nhân Các dụng cụ mô phỏng làcác dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệt như các máy móc có trong thực tế.Dụng cụ mô phỏng có thể làm bằng giấy cho tới các dụng cụ được computer hóa docác chuyên viên đào tạo và phát triển chuẩn bị cho học viên thực tập Hình thức này

có ưu điểm là bớt tốn kém và học viên dễ nhận thức được công việc mà họ chuẩn bịphải làm

(4) Hội thảo khoa học

Đây là một hình thức đào tạo được sử dung rộng rãi, trong đó các thành viên cóchung một mục đích thảo luận và cố gắng để giải quyết vấn đề Thông thường ngườiđiều khiển là một cấp quản trị nào đó và người cán bộ này có nhiệm vụ giữ cho cuộcthảo luận luôn trôi chảy và ttránh để cho một người nào đó ra ngoài đề Khi thảo luận,người cán bộ này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấnđề.Khi họ không giải quyết được, người này sẽ đóng vai trò như người điều khiểnsinh hoạt học tập

(5) Mô hình ứng xử

Hình thức này có sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xemcác nhà quản trị xử lí thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kĩnăng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình

đó Chẳng hạn như một công nhân đòi tăng lương hoặc gặp rắc rối trong công tácxuất nhập khẩu.Bởi vì các tình huống trên băng video là điển hình các vấn đề khókhăn trong công ty, cho nên các thành viên có thể liên hệ ứng xử đối với các côngviệc của riêng mình Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quả trị có thành tích cao là

họ đặt tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác, đây là điểm mấu chốt của mô hìnhứng xử Mặc dù hình thức này tương đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khảnăng đào tạo và phát triển rất sâu sắc

2.2.2.2.Đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty tiếp tục tiến hành các loại hìnhđào tạo mà công ty đã thực hiện trong những năm qua như: đào tạo dài hạn và đào tạongắn hạn ở các trừơng đại học, cao đẳng và trung học Công ty cần đa dạng hóa hìnhthức đào tạo như :

- Hình thức kiên kết đào tạo chính trị với học viên chính trị quốc gia HồChí Minh, liên kết với trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà Nội, Đại họcThương Mại, Đại học Ngoại Thương để đào tạo lại cán bộ quản lý kinh doanh cótrình dộ đại học Hình thức liên kết với các trường như Bách Khoa, KHTN để cóđược đội ngũ cán bộ về kỹ thuật sản xuất Với hình thức này công ty có thể tận dụngđược khoảng thời gian nhàn rỗi của nhân viên vào ngày nghỉ cuối tuần hay ngoài giơhành chính để thu hút các nhân viên đi học

- Phát triển quan hệ hợp tác, liên kết với các tổ chức quốc tế trong khu vực

và trên thế giới Đây là biện pháp để nhăm thúc đẩy quá trinh hội nhập, phát huy nộilực đi đôi với sự hỗ trợ giúp đỡ của nước ngoài về công tác đào tạo chuyển giao côngnghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý, đào tạo lại đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

có trình độ tương đương với khu vực và thế giới

2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

Các nhân tố về xã hội:

- Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm:truyền thống tập quán, thói quen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạođức Các yếu tố này tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của conngười nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hìnhthành và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanhnghiệp

-Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng

và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và

sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội

-Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độdân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề Có ảnh hưởng trực tiếp đến sốlượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Hiện nay các doanhnghiệp nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số lượng cơ cấu theo tuổi tác, giới tínhngười lao động Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất là lao động đòi hỏi taynghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày một cao

 Các nhân tố chính trị:

-Gồm mục tiêu,đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà Nước trong mỗi thời

kỳ nhất định Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanh nghiệp phát huyhết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế Tuy vậy đây cũng là tháchthức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệpnước ngoài

-Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanh nghiệpgiải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đềcho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực

 Nhân tố về kinh tế:

- Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm chocác doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và páhttriển nguồn nhân lực

 Nhân tố về kĩ thuật công nghệ:

-Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽđến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiềuhay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnhhưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự

2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:

- Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và

cơ cấu lao động trong doanh nghiệp Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh

mẽ nhất đến nguồn nhân lực Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao đôngluôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập,trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được nhữngđòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường Do phải lấy "lượng bù chất"nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như giữa các

bộ phận bên trong doanh nghiệp tinh thần và thái độ làm việc của người lao độngchưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động

- Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh nghiệp:Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền,trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự

Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máyquản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu sửdụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và cácnguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sỏ tăng hiệu quả, chưa hướng tớiviệc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng Bộ phận nhân sự còn mang nặngcung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đên việc sử dụng họ như mộtnguồn lực quan trọng của doanh nghiệp

-Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện cáchoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện côngviệc và đãi ngộ nhân sự cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ laođộng đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy caonhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp

-Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp: cácyếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sứcmạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp Đốivới các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần này chưa được phát huyđầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình Đội ngũ lãnh đạochưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những

giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinhdoanh và quản trị nhân sự.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN - KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ CÔNG TY

1 KHÁI QUÁT SỰ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

Trong những năm qua, nhất là từ khi có Luật Doanh Nghiệp ra đời (tháng 1năm 2000), doanh nghiệp tư nhân đã có bước chuyển biến lớn Số lượng doanhnghiệp tư nhân đăng ký của cả nước tăng nhanh qua các năm: năm 1991là 132 doanhnghiệp, năm 1999 là 42.393 doanh nghiệp, đến tháng 10 - 2001 là 66.780 doanhnghiệp và đến cuối năm 2003 là khoảng 120.000 doanh nghiệp Riêng số doanhnghiệp tư nhân được thành lập mới từ sau khi có Luật Doanh Nghiệp là 46.185doanh nghiệp với số vốn đăng ký: 54.737 tỷ đồng

Như vậy sau 4 năm từ khi luật doanh nghiệp ra đời (năm 2000 đến7-2003) tổng vốncủa các doanh nghiệp tư nhân đăng ký đạt 145.000 tỷ đồng, tức là gần bằng tổng vốnđầu tư của doanh nghiệp Nhà Nước trong cùng thời kỳ, cao hơn vốn đầu tư nướcngoài, cao gấp 4 lần so với tổng vốn đầu tư của doanh nghiệp tư nhân 9 năm trướccộng lại

Và theo số liệu của Tổng Cục Thống Kê năm 2001, kinh tế tư nhân đóng góp42%GDP cả nước, chiếm 56,3% tổng số lao động có việc làm thường xuyên của toàn

xã hội, nộp vào Ngân Sách Nhà Nước năm 2000 là 11.000 tỷ đồng, chiếm 16,1%tổng thu Ngân Sách, năm 2001 nộp 11.075 tỷ đồng, chiếm 14,8%, và ngoài ra cònchiếm 30% kim nghạch xuất nhập khẩu.Bên cạnh đấy, việc kinh tế tư nhân ngaỳ càngphát triển còn mang lại những lợi ích khác như: thúc đẩy sản xuất, làm tăng lượngvốn huy động được trong xã hội cho đầu tư phát triển,giải quyết việc làm và góp phần

tích cực vào sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hợp lý, hiệu quả, hiện đại, mởrộng các quan hệ kinh tế đối ngoại

Trong những thành tích đạt được trên đây, có lẽ phải kể đến sự đóng góp chủyếu của các doanh nghiệp tư nhân ( thành phần chính của khu vực kinh tế tư nhân).Các loại hình doanh nghiệp tư nhân đã đóng góp vào Ngân Sách Nhà Nước với tỷ lệngày một tăng: năm 2001 là 64%, năm 2002 là 67% (trong khi tỉ lệ tương ứng củadoanh nghiệp Nhà Nước là 21,6% và 23,4% ; các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài là 5,2% và 6%).Đồng thời các doanh nghiệp tư nhân cũng đang đóng góp phầnquan trọng vào ngân sách của địa phương, cụ thể như ở Hà Nội có 25.000 doanhnghiệp tư nhân, đóng góp 20% tổng GDP của thành phố Hà Nội,ở Thành phố Hồ ChíMinh là 15%, Tiền Giang là 24%, Đồng Tháp là 16%, Gia Lai là 22%, Ninh Bình là19%, Tây Nguyên là 17%, Quảng Nam là 22%

Ngoài ra các doanh nghiệp tư nhân đóng góp không nhỏ vào các phong trào ủng hộxây dựng các công trình công cộng như cầu đường, trường học, trạm xá, khu văn hóathể thao, nhà tình nghĩa, các quỹ khuyến học,quỹ vì người nghèo ở các địa phương

Ưu thế nổi trội của các doanh nghiệp tư nhân là năng động nhạy bén, linh hoạttrong đầu tư sản xuất kinh doanh, nắm bắt và đáp ứng nhanh nhạy nhu cầu thị trường

để mong đạt được hiệu quả, lợi nhuận Do vậy họ luôn tìm kiếm, phát hiện nhữngngành, lĩnh vực , mặt hàng xã đang thiếu, đang cần đầu tư sản xuất, đồng thời khôngngừng cải tiến kĩ thuật, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm để có ưuthế trong cạnh tranh, thu được nhiều lợi nhuận, từ đó thúc đẩy chuỷên dịch cơ cấukinh tế theo hướng hợp lý

Tuy nhiên ở các doanh nghiệp tư nhân hiện nay vẫn tồn tại những hạn chế như: hạnchế về vốn,cơ sở hạ tầng,phương tiện sản xuất, trang thiết bị công nghệ quá thô sơ lạchậu, trình độ lao động và quản lý thấp kém Do vậy sản phẩm làm ra kém sức cạnhtranh, không đủ đáp ứng cho thị trường, và hiệu quả kinh doanh thấp, hoạt động chủyếu là tự phát, không ổn định

Tuy còn tồn tại những hạn chế nhưng nhìn chung trong những năm vừa quadoanh nghiệp tư nhân đã có những đóng góp to lớn vào sự phát triển chung của đất

nước, và đang trở thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong toàn bộ nền kinh tếquốc dân, góp phần cùng các doanh nghiệp Nhà Nước và các thành phần kinh

tế khác thực hiện nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và nâng cao nội lực củađất nước trong quá trình hội nhập quốc tế

2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN HIỆN NAY

2.1.Nhận thức về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay:

Phát huy lợi thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay là nhiệm vụ tối quan trọngđối với mỗi doanh nghiệp Các lợi thế cạnh tranh đó xuất phát từ cái gì đó mới hơn,cải tiến hơn hay tốt hơn so với các đối thủ cạnh tranh Các ý tưởng hay, phát kiến mới

đó lại đều xuất phát từ một nguồn, kiến thức của nhân viên Nguồn nguyên vật liệu,vốn hay công nghệ là quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên nguyên vậtliệu thiếu có thể mua, vốn thiếu có thể vay và công nghệ có thể sao chép Chỉ cónhững nhân viên có kĩ năng và nhiệt huyết đối với doanh nghiệp được tổ chức tốt mới

là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Chính vìvậy để phát triển tốt hơn, các doanh nghiệp cần phải chú trọng công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Việc xây dựng đội ngũ nhân viên đủ mạnh về số lượng và chất lượng sẽ manglại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, lợi ích về mặt hữu hình:công việc giải quyết nhanhơn, ít bị ách tắc, trơn tru hơn, giảm sai sót, kết quả được cải thiện theo hướng ổnđịnh hơn, tốt hơn, có nhiều cải tiến trong công việc,đột phá trong công việc,nhân viên

tự tin hơn, làm việc chuyên nghiệp hơn.Còn về mặt vô hình: việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực sẽ làm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, kích thích sự

nỗ lực học tập ,làm việc và gắn bó với công ty của nhân viên,khuyến khích một môitrường học tập trong doanh nghiệp nhằm thích ứng với xu hướng phát triển của mộtnền kinh tế tri thức Xây dựng được nét đặc trưng đầy tình nhân bản, nhân văn củavăn hóa doanh nghiệp

Chính vì vậy,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn phải được xem như làmột phần trong chính sách phân bổ ngân sách đầu tư phát triển sản xuất của doanhnghiệp,và điều đó yêu cầu phải thiết kế kế hoạch, theo dõi thực hiện và đánh giá kếtquả để đảm bảo việc đầu tư có hiệu quả.

2.2 Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay:

2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay

Cùng với vật lực, tài lực thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với mỗi doanhnghiệp Hiện nay thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp tư nhân ở nước ta thểhiện ở những điểm sau:

+ Đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so với nhu cầu.Hiện nay chỉ có 13% so với tổng số lao động và tồn tại sự mất nghiêm trọng về tỷ lệlao động giữa các loại lao động kỹ thuật Tháng 11/2001 Viện Khoa Học Lao Động

và Các vấn đề xã hội đã tiến hành điều tra thực trạng về nhu cầu lao động kĩ thuật củadoanh nghiệp tại 120 doanh nghiệp tư nhân cho thấy quan hệ tỷ lệ giữa các loại laođộng kĩ thuật: cao đẳng, đại học trở lên - trung cấp - công nhân kĩ thuật là

1 - 0,73 - 3,86 Đây là tỷ lệ khá lạc hậu so với các nước trên thế giới ( thường cóquan hệ 1 - 4 - 10)

Biến động về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật qua các năm 2001của các doanh nghiệp tư nhân được phản ánh ở bảng sau:

1999-Bảng 1: Biến động cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

kĩ thuật qua các năm của doanh nghiệp tư nhân

Nhìn chung, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuậtbiến đổi theo chiều hướng tích cực, lao động kĩ thuật có mức biến đổi tăng lên lớnhơn lao động phổ thông, nhưng chưa có những đột biến cần thiết về chất lượng laođộng.

+Trình độ tay nghề của công nhân nói chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêucầu vận hành máy móc kĩ thuật hiên đại để có thể cho ra sản phẩm có khả năng cạnhtranh trên thị trường quốc tế Số công nhân bậc 1,bậc 2 chiếm 50% so với tổng sốcông nhân, số công nhân bậc cao cũng chưa có tay nghề thực tế tương xứng với cấpbậc.Cụ thể hơn về chất lượng lao động trong doanh nghiệp là: lao động phổ thôngchiếm 21,5%, công nhân kĩ thuật không bằng chiếm 35,3%, công nhân kĩ thuật cóbằng (đào tạo chính quy) chiếm 19,6%, cao đẳng - đại học chiếm 13,6% Nếu chia ralao động phổ thông, sơ cấp và công nhân kĩ thuật không bằng cấp chiếm tới 59,6%

Bảng 2: Lao động trong doanh nghiệp chia theo cấp trình độ chuyên môn kĩ thuật

Cấp trình độ Số tuyệt đối Tỷ lệ %

3.Công nhân kĩ thuật không bằng 16914 35,3

4.Công nhân kĩ thuật có bằng 9383 19,6

(khoảng 40%) còn chưa qua đào tạo nghiệp vụ, số người có trình độ đại học trở lênchỉ chiếm 5,13%, số chủ doanh nghiệp có trình độ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 31,2%trong tổng số các chủ doanh nghiệp Số cán bộ quản lý này rất cần được đào tạonhưng họ lại không có thời gian đi học cũng như không có kinh phí để thuê ngườikèm cặp trực tiếp.

Qua sự phân tích trên, ta có thể thấy rõ về thực trạng của nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp tư nhân là: số lượng và chất lượng lao động nhìn chung còn rất thấp,

cơ cấu lao động thì mất cân đối, điều này làm cho sức cạnh tranh của lao động cònyếu,còn nhiều hạn chế so với lao động trong khu vực

Thực trạng nguồn nhân lực là vậy, giờ ta sẽ đi xem xét cụ thể hơn về công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực ỏ các doanh nghiệp tư nhân hiện nay

2.2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay:

Có thể nói, do còn nhiều hạn chế trong công tác đào tạo giáo dục ở các cơ sở giáodục, đào tạo nên số lao động được tuyển vào các doanh nghiệp, nói chung phải quađào tạo và đào tạo lại, nhất là bồi dưỡng thêm kĩ năng hoặc qua lớp bồi dưỡng chuyểngiao công nghệ mới phù hợp công nghệ của doanh nghiệp Trong số 3.247 lao động

kĩ thuật được phỏng vấn chuyên sâu có tới 34,59% phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡngthêm kĩ năng, đặc biệt là lao động kĩ thuật không có bằng hoặc chứng chỉ, có quá nửaphải đào tạo lại tùy thời gian làm việc tại doanh nghiệp

Bảng 3: Đào tạo và đào tạo lại lao động có chuyên môn kĩ thuật tại doanh nghiệp

Tổng sốquan sát

Chia ra

Có đào tạo Không đào tạo

1.Công nhân kĩ thuật

Thời gian đào tạo và đào tạo lại tại doanh nghiệp số lao động có chuyên môn

kĩ thuật tùy thuộc vào hình thức đào tạo (kèm cặp tại nơi làm việc, đào tạo tập trungtại doanh nghiệp,đào tạo tập trung ngoài doanh nghiệp ), nhưng nói chung ngắn nhất

là gần 10 tuần (2 tháng) và dài nhất 20,4 tuần (5 tháng)

Bảng 4: Thời gian đào tạo bình quân theo giới và trình độ chuyên môn kĩ thuật

Đào tạo tậptrung tạidoanh nghiệp

Đào tạo tậptrung ngoàidoanh nghiệp

Đàotạokhác