Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh

Luận Văn: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1 Khái niệm về giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong

3 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong: 16

4 Qui trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19

4.1 Các căn cứ chủ yếu để xây dựng chương trình giáo dục đào tạo phát

triển nguồn nhân lực 194.2 Quy trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

5 Một số kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 40

PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ TĨNH 412.1 Khái quát về sự hình thành và phát triển của Công ty 412.2 Một số đặc điểm về kinh tế - kĩ thuật 42

2 3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Hà Tĩnh 53

2.3.1 Kết quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần in

Hà tĩnh từ năm (2003 – 2007) 53

2.3.2 Cách thức, phương pháp tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh 55

2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

2.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 58

2.3.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

2.3.2.4 Kinh phí đào tạo, chuẩn bị cơ sở vật chất và giáo viên 64

2.3.2.5 Triển khai thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

2.3.2.6 Kiểm tra, đánh giá hiệu quả Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

2.4 Một số ý kiến nhận xét đánh giá về Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh 69

2.4.1 Những thành công 69

2.4.2 Những hạn chế 69

PHẦN III: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁN TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ TĨNH 71

3.1 Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2008 đến năm 2012 71

3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần in Hà Tĩnh 72

KẾT LUẬN 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Mỗi doanh nghiệp hiện nay là một phân hệ kinh tế mở trong nền kinh tế

quốc dân và đang từng bứơc hội nhập vào nền kinh tế khu vực, thế giới Điều đóđòi hỏi các doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến thực trạng và xu thế biến độngcủa môi trường kinh doanh trong nước mà còn phải tính đến cả các tác động tíchcực cũng như tiêu cực của môi trường kinh doanh khu vực và quốc tế Môi trườngkinh doanh ngày càng rộng, tính chất cạnh tranh và biến động của môi trườngngày càng mạnh mẽ Chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp là công

cụ định hướng và điều khiển các hoạt động của doanh nghiệp Trong hệ thống

chiến lược cơ bản thì chiến lược con người là chiến lược của mọi chiến lược, là

chiến lược khởi đầu để triển khai các chiến lược khác Chiến lược con ngườitrong trong từng tổ chức doanh nghiệp thể hiện được rõ nét nhất là chiến lượcĐào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Để bảo đảm mọi thành viên luôn thích ứngvới công việc được phân công trong môi trường biến động Đầu tư cho giáo dụcđào tạo phát triển nguồn nhân lực là thực hiện chiến lược con người của tổ chứcdoanh nghiệp, vừa mang lại hiệu quả kinh tế, vừa mang lại hiệu quả về mặt xã hội

và mục tiêu phát triển con người Đầu tư cho yếu tố con người luôn mang tầmchiến lược Là đầu tư khôn ngoan nhất có lợi nhất là đầu tư cho sự bền vững vàbền vững nhất Mọi cấp quản trị, nhà doanh nghiệp đều thừa nhận giáo dục đàotạo phát triển nguồn nhân lực phát triển tiềm năng con người trong quá trìnhquản lí sử dụng là vấn đề sống còn của tổ chức doanh nghiệp Giáo dục, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quá trình tồn tại và pháttriển của Doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết, quyết định để Doanh nghiệp cóthể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay

Để phát triển bền vững, các doanh nghiệp cần phải đầu tư thích đáng để xâydựng và phát triển một nguồn nhân lực đủ sức cạnh tranh và luôn thích ứng với

mọi hoàn cảnh môi trường sản xuất kinh doanh ( phẩm chất, kinh nghiệm sống,kiến thức, óc sáng tạo, năng lực, sự nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiếncủa họ…) Chính vì vậy mà nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực trở nên cấpthiết hơn bao giờ hết Tuy nhiên hiện nay cũng còn một số doanh nghiệp chưathực sự nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công tác giáo dục, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, chưa biết cách xây dựng, tiến hành chương trình giáodục, đào tạo nguồn nhân lực, cũng như chưa biết tổ chức triển khai lựa chọnphương pháp đào tạo tối ưu…dẫn đến việc lãng phí nguồn tài chính, không manglại hiệu quả Sau thời gian thực tập và nghiên cứu về công tác giáo dục, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh, em quyết định lựachọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác giáo dục, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh” làm đề tài nghiêncứu

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Làm rõ những vấn đề lý luận về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng hoạt động giáo dục, đào tạo tạI Công ty Cổ phần in

Hà Tĩnh

- Đưa ra các giảI pháp, kiến nghị ghi nhằm hoàn thiện hoạt động giáodục, đào tạo, phát triển tạI Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh

3 Nhiệm vụ của đề tài:

- Nghiên cứu, hệ thống, hoá những vấn đề lý luận về Công tác giáo dục, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạicông ty Cổ phần in Hà Tĩnh Rút ra những ưu nhược điểm, hạn chế của hoạt độnggiáo dục, đào tạo, phát triển tạI Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh

- Đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động giáo dục, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh trong giai đoạn 2003 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp phân tích, tổng hợp

- Phương pháp thống kê

6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Đề tài đã khái quát, hệ thống được về mặt lý thuyết và thực tiễn những vấn

đề liên quan đến công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongmột doanh nghiệp cụ thể, góp phần làm sáng tỏ những kiến thức đã được họctrong nhà trường Kết quả của nó có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo đốivới sinh viên các lớp chuyên ngành Quản trị nhân lực, các doanh nghiệp Là kinhnghiệm để triển khai thực hiện chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp

Một số kết luận trong khóa luận, cũng như những ý kiến nhận xét, đánh giácác giải pháp là cơ sở tham khảo để Công ty Cổ phần In Hà Tĩnh xem xét đưa racác qui định quản lý, xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực nhằm nâng cao chất lượng , hiệu quả của công tác này

7 Cấu trúc và nội dung của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 phần:

Phần 1: Cơ sở lý luận về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Phần 2: Phân tích thực trạng công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty cổ phần in Hà Tĩnh

Phần 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác giáo dục, đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần in Hà Tĩnh

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm về giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là sức mạnh cá thể của từng con người Nhân lực lànguồn lực là khả năng của mỗi con người bao gồm thể lực, trí lực.Trí lực thể hiện

ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh gồm cả tưtưởng,quan điểm,đạo đức, nhân cách, tác phong, niềm tin, ý tưởng Còn thể lựcchính là sức khoẻ khả năng làm việc của cơ bắp chân tay Nhân lực là một biến số

nó được hình thành và biến động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như thu nhập,mức sống, chất lượng sống, chế độ làm việc và nghĩ ngơi, chế độ chăm sóc y tếgiáo dục môi trường sống môi trường làm việc, các mối quan hệ xã hội, giới tínhtuổi tác Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và làđiều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất

Đào tạo, phát triển là các hoạt động duy trì nâng cao chất lượng nhân lựccủa tổ chức để thích ứng với sự thay đổi của doanh nghiệp và điều kiện để quyếtđịnh tổ chức doanh nghiệp có thể thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Trước hết phát triển nguồnnhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi Doanh nghiệp đểcung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vàigiờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ theo mục tiêu học tập; và nhằm tạo

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức lànhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: Giáodục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai,cho

sự tồn tại hòa đồng với môi trường xung quanh Cụ thể đối với doanh nghiệp là

để chuẩn bị cho con người bước vào một ngề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mớithích hợp trong tương lai Đây là quá trình tích lũy tri thức của con người để sốngtốt hơn, tham gia vào các hoạt động lao động xã hội và để thích ứng với thế giớicông việc, chuẩn bị tri thức làm một công việc theo một chuyên môn, nhiệm vụnào đó, giáo dục có thể là giáo dục thái độ, ý thức tinh thần làm việc, kỹ luật laođộng, ý thức về nghề nghiệp

- Đào tạo: là quá trình học tập để con người có kiến thức đủ kĩ năng cần

thiết có thể thực hiện được một thao tác, nhiệm vụ hoặc một công việc nào đó.Đào tạo nhằm giúp cho người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình, giúp họ nắm vững hơn công việc được giao nhằm nâng caotrình độ, kĩ năng nào đó để họ thực hiện hiệm vụ có hiệu quả hơn Đào tạo có thể

là đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển

 Đào tạo mới là trang bị toàn bộ các kiến thức, kĩ năng các thao tác cơ bảncho nhân viên về một nghề nào đó mà họ chưa hề có và chưa được làm

 Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề song vì một lý do nào đó mànghề của họ không còn phù hợp nữa

 Đào tạo nâng cao là bồi dưỡng nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc để

họ đảm nhiệm được công việc phức tạp hơn, đòi hỏi tay nghề cao hơn

 Đào tạo phát triển là đào tạo để giúp con người có thể làm được công việcmới một nghề mới khác với nghề đang làm hoặc nâng lên trình độ mới hơn

- Phát triển: Là quá trình học tập giúp cho nhân viên đáp ứng được thay

đổi trong tương lai để họ có điều kiện thay đổi công việc, có việc làm phù hợp với

định hướng phát triển của tổ chức doanh nghiệp Phát triển là các hoạt động họctập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở racho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổchức Phát triển là quá trình cập nhật kiến thức, kinh nghiệm còn thiếu hoặc đãlạc hậu, đào tạo bồi dưỡng thêm hoặc cũng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo cácchuyên đề Nhằm tạo điều kiện cho người lao động cũng cố và mở mang mộtcách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để thực hiệncông việc có hiệu quả hơn Trong doanh nghiệp hoạt động phát triển bao gồm bồidưỡng, đào tạo, nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cho cán bộ quảnlý.

Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những quá trình học tậpcần thiết cho chính sách lao động, là quá trình giải quyết mâu thuẫn giữa cáikhông biết và cái biết Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanhnghiệp có liên quan chặt chẽ với các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong xã hội như: Học việc, học nghề, dạy học…

2 Tầm quan trọng của công tác giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a Xét về mặt xã hội:

Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò sau:

- Để con người có đủ kiến thức tri thức kỹ năng cần thiết vào một hoạt độngnào đó trong thế giới công việc, tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý,điều hành công nghệ, kỹ thuật

- Góp phần nâng cao được dân trí, ý thức cộng đồng cho người lao động Chấphành pháp luật, các qui tắc xử sự trong quan hệ con người, trong lao động nóiriêng và quan hệ xã hội nói chung

- Góp phần xã hội hóa học tập giáo dục của xã hội, phát triển tiềm năng conngười nhằm truyền đạt những tri thức kinh nghiệm, từ thế hệ này sang thế hệkhác, từ người này sang người khác.

- Đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, thu nhập của người lao động cũng tănglên góp phần tăng thu nhập quốc dân Và khi kinh tế phát triển thì GDP tăng

- Trong xu thế công nghiệp hoá hiện đại hoá, thời đại của máy móc kỹ thuật

Và sự dịch chuyển lao động từ các ngành Nông nghiệp - Công nghiệp - Dịch vụsang Dịch vụ - Công nghiệp - Nông nghiệp Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực góp phần tạo ra lực lượng phù hợp cho chuyển đổi nền kính tế Quốc dântheo xu hướng tiến bộ có chất lượng cao Qua đó để nâng cao được năng lực cạnhtranh

- Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo ra một lực lượnglao động đáp ứng với sự phát triển của thị trường trong nước và thế giới

- Công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng caođảm bảo được tái sản xuất nền sản xuất xã hội và tái sản xuất sức lao động củangười lao động của quốc gia

b Xét về góc độ tổ chức doanh nghiệp và cá nhân

* Đầu tư cho giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tưlâu dài và tốn kém nhưng là tất yếu kinh tế mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài nóichung cho doanh nghiệp và cho từng thành viên của doanh ngiệp nói riêng Ngoàimục đích kinh tế, nó còn mang ý nghĩa nhân văn, thực hiện trách nhiệm xã hộiđối với từng thành viên Đối với doanh nghiệp giáo dục đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực có vai trò, tác dụng to lớn đối với sự tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp đó là:

- Đáp ứng nhu cầu công việc và mọi hoạt động của tổ chức doanh nghiệp

- Đáp ứng nhu cầu đào tạo học tập, nâng cao trình độ cho người lao động.

- Là thực hiện chiến lược con người, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp,

là điều kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp tồn tại, đi lên trong cạnh tranh

- Tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao có lợi thế cạnh tranh lớn

- Khi người lao động qua đào tạo sẽ hoàn thành tốt công việc của mình đemlại hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động Điều này sẽ tăng lợi nhuận chodoanh nghiệp và bù đắp được những chi phí về đào tạo

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp dễ dàng áp dụngkhoa học kỹ thuật hiện đại, thay đổi công nghệ thiết bị máy móc và quản lý vàodoanh nghiệp

- Một doanh ngiệp có nguồn nhân lực có trình độ tay nghề sẽ tạo ra năng lựccạnh tranh để mở rộng thị trường, thu hút vốn đầu tư khác vào doanh nghiệp

* Giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối vớidoanh nghiệp và cá nhân người lao động Cụ thể:

- Khi người lao động qua đào tạo sẽ hoàn thành tốt công việc của mình đem lạihiệu quả thực hiện công việc cao, nâng cao năng suất lao động

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nên sẽ nâng cao được chất lượng côngviệc Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Vì người lao động đã qua đào tạo giáo dục sẽ có ý thức tự giác tự chủ hơnnên sẽ giảm bớt được sự giám sát từ phía người quản lý

- Góp phần nâng cao tính ổn định và năng động trong tổ chức

- Tạo điều kiện để doanh nghiệp áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vàquản lý vào Doanh nghiệp

- Giảm thiểu được các sai sót, các hỏng hóc, tạo điều kiện để nâng cao năngsuất lao động.

- Thể hiện được trách nhiệm của Doanh nghiệp đối với lao động

c Đối với người lao động:

* Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ :

- Đáp ứng được nhu cầu cá nhân và nguyện vọng phát triển của người laođộng tạo được hưng phấn trong lao động, thõa mãn trong lao động để đạt đượcnăng suất cao, tăng thu nhập cá nhân Giúp người lao động có tư duy mới để pháthuy tính năng động sáng tạo trong doanh nghiệp Khi người lao động có trình độtay nghề thì cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ dễ dàng hơn

- Việc giáo dục, đào tạo góp phần nâng cao được chuyên môn tay nghề,nghiệp vụ cho người lao động đảm đương hoàn thành tốt công việc được giao, tạo

sự hứng khởi trong công việc

- Khi thu nhập người lao động được nâng cao sẽ góp phần tạo ra sự gắn bógiữa người lao động và doanh nghiệp

- Nâng cao được khả năng thích ứng của người lao động với công việc cả hiệntại và tương lai

- Tạo ra tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc cho người lao động

- Tránh đựợc sai sót rủi ro không đáng có do thiếu hiểu biết gây nên

- Nâng cao được khả năng tự chủ, tự quản, tự điều chỉnh hành vi của mìnhtrong quá trình làm việc

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Như vậy, mục tiêu của doanh nhiệp với mục tiêu của cá nhân người laođộng có thể đồng nhất với nhau Doanh ngiệp có lợi nhuận cao thì cuộc sốngngười lao động được cải thiện, người lao động làm việc hiệu quả thì Doanhnghiêp đạt lợi nhụân cao Một doanh nghiệp phát triển, thu nhập cá nhân ngườilao động tăng lên sẽ góp phần phát triển nền Kinh tế quốc dân, phát triển xã hội.Việc đảm bảo lợi ích của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người lao động thì sẽgiúp nền Kinh tế quốc dân vững mạnh đáp ứng được xu hướng phát triển tiến bộchung.

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài luôn biến động tạo ra tháchthức đối với doanh nghiệp Đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi cho phù hợp cácvới yếu tố, hoàn cảnh, điều kiện môi trường Khi môi trường thay đổi, kéo theocông viêc, yêu cầu đối với công việc thay đổi Từ đó yêu cầu thực hiện công việccũng phải thay đổi theo Môi trường ở đây bao gồm môi trường bên trong và môitrường bên ngoài của Doanh nghiệp

3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài: Là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát vàđiều chỉnh của tổ chức Nó ảnh hưởng tới đến mọi hành vi quản trị trong doanhnghiệp, trong đó có quản trị nhân lực Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố bên ngoài hoặc bên ngoài tổ chức Doanh nghiệp có tác động vàchi phối đến mọi hoạt động của Doanh nghiệp Do đó có tác động đến từng hành

vi quản trị bên trong Doanh nghiệp, trong đó có quản trị nhân lực Bởi vì khi tiếnhành hoạt động sản xuất kinh doanh mọi Doanh nghiệp đều phải phân tích cácyếu tố môi trường bên ngoài Từ yếu tố môi trường bên ngoài và thực trạng bên

trong cho phép Doanh nghiệp phải thay đổi cho phù hợp Vì vậy các cấp quản trịphải kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi để kịp thời xác định nội dung cần đào tạo

và phát triển nhân lực, phải chỉ ra mục tiêu cần đạt được trong từng chương trìnhđào tạo phát triển nguồn nhân lực để lựa chọn các phương pháp cho phù hợp

Các yếu tố chủ yếu thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp gồm: Yếu tố tiến bộ khoa học

kỹ thuật, yếu tố pháp luật, chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài…

 Tiến bộ khoa học kỹ thuật: Cạnh tranh về kỹ thuật và công nghệ làmột trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranhtrong một môi trường sản xuất kinh doanh Bởi vì, nó liên quan đến năng suất laođộng, chất lượng sản phẩm, giá thành giá cả sản phẩm… Sự thay đổi công nghệ

sẽ làm thay đổi về số lượng nhân viên, thay đổi về cơ cấu ngành nghề, cơ cấuhoạt động Hiện nay trình độ khoa học công nghệ phát triển một cách nhanhchóng, thực tế thì tuổi đời của máy móc thiết bị ngày một rút ngắn và qua thống

kê cho thấy cứ 10 năm hay có thể ngắn hơn thì có tới 80% đến 90% các máy mócthiết bị trở nên lạc hậu cần phải thay thế Điều đó kéo theo toàn bộ những đòi hỏiđối với nhà quản lý và nhân viên phải thay đổi kỹ năng, năng lực làm việc,phương pháp làm việc…Và yêu cầu của các tổ chức doanh nghiệp phải tổ chứccác hoạt động giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để giúp nhân viênthích ứng với các công nghệ mới Một Doanh nghiệp khi áp dụng những trangthiệt bị hiện đại cho công việc thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongDoanh nghiệp để sử dụng thiết bị và phù hợp với công việc không thể thiếu Kỹthuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới,đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêmvào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ và giảiquyết những lao động dư thừa Vì vậy, đòi hỏi phải nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, tay nghề cho nhân viên rất cần thiết

 Yếu tố pháp luật: Tất cả các nước đều quan tâm đến đào tạo phát triểnnguồn nhân lực Pháp luật của các quốc gia đều qui định các doanh nghiệp khi sửdụng lao động phải đóng góp tài chính cho hoạt động đào tạo theo một tỷ lệ %nhất định từ quỹ tiền lương của người lao động từ 1% đến 5% Riêng nước ta,Đảng và Nhà Nước rất quan tâm đến sự nghiệp GDĐT và phát triển nguồn nhânlực, coi đó là cốt sách hàng đầu Do đó, hàng năm mặc dù ngân sách hạn hẹp, thunhập quốc dân còn thấp, nhưng vẫn chi từ 15% đến 20% tổng thu nhập quốc dâncho vấn đề đào tạo Đồng thời nêu gương, khuyến khích các doanh nghiệp, cánhân tổ chức tự tổ chức đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề Doanh nghiệp phảitôn trọng và thực hiện luật lệ của nhà nước, các luật lệ có liên quan tới hoạt độngcủa doanh nghiệp nói chung và quản lý nhân sự nói riêng Chẳng hạn như nhữngqui định về tuyển dụng hợp đồng lao động, lương thường, cho thôi việc, làm thêm

ca, thêm giờ Pháp luật sẽ đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp và người laođộng khi tham gia sản xuất kinh doanh

 Chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài: Trình độ học vấn, tay nghềchuyên môn của lực lượng lao động ngày càng cao, số lao động dư thừa thấtnghiệp ngày càng nhiều, lao động bên trong nếu không muốn bị sa thải thì phải tựhọc tập, tự nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề Doanh nghiệp muốn cạnhtranh về nguồn nhân lực thì phải tạo điều kiện cho nhân viên học tập, tổ chức đàotạo cho họ Đây là cách duy nhất giảm được chi phí cho tuyển dụng mới

Thị trường lao động là nơi cung cấp lao động cho mỗi doanh nghiêp khicần Nếu trình độ chuyên môn tay nghề của lực lượng lao động trên thị trườngcao sẽ tạo điều kiện cho các Doanh nghiệp lúc sử dụng sẽ giảm các chí phí đàotạo Nếu doanh nghiệp có nguồn lao động trình độ cao, tay nghề giỏi, thì giúpDoanh nghiệp hạn chế các chi phí đào tạo cũng như các chi phí tuyển thêm laođộng có tay nghề cao

Doanh nghiệp phải có các chính sách thu hút nhân tài từ bên ngoài vàodoanh nghiệp.Vì vậy chúng ta phải có các chính sách cạnh tranh về nguồn nhânlực, có các chiến lược phát triển con người.

Ngoài ra còn có một số yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởngđến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Môi trườngchính trị - pháp lý, Môi trường kinh tế, Môi trường văn hoá xã hội, Khoa học kĩthuật, Môi trường quốc tế, Môi trường dân số, môi trường cạnh tranh…

3 2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong:

Môi trường bên trong là những yếu tố bên trong doanh nghiệp, nó bị chiphối trực tiếp bởi cách thức đào tạo và giáo dục nguồn nhân lực của doanhnghiệp Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới đó là: Quan điểm của cấp quản trị caonhất, Khả năng tài chính của doanh nghiệp, Đặc trưng văn hóa Doanh nghiệp,Khả năng đầu tư, tiếp nhận công nghệ mới, Đặc điểm yêu cầu sản phẩm củadoanh nghiệp, điều kiện sản xuất kinh doanh…

 Quan điểm của cấp quản trị cao nhất: Đó là những quan tâm ưu đãi đápứng nhu cầu của doanh nghiệp cũng như nhu cầu của cá nhân người lao động vềnâng cao trình độ Nếu ban lãnh đạo nhận thấy được tầm quan trọng của công tác,đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như nhận thấy được nhu cầu muốn nângcao trình độ của công nhân trong công ty thì ban lãnh đạo sẽ đưa ra các chínhsách Ngược lại ban lãnh đạo sẽ thấy công tác đó tốn kém, tốn thời gian, khôngích lợi Việc này đồng nghĩa với kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp, giảmtính cạnh tranh của doanh nghiệp mình trên thị trường Chính sách về đào tạonhân sự của doanh nghiệp được thể hiện thông qua sự quan tâm lãnh đạo cáp caonhât của doanh nghiệp, có ảnh hưởng quyết định đến sự thành công của kế hoạchđào tạo và phát triển của nguồn nhân lực Sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao sẽtạo ra những điều kiện thuận lợi để nhân viên được học tập, được bồi dưỡng

không chi về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng tay nghề mà còn là phát triển toàndiện con người Một doanh nghiệp có thiết lập một chính sách nhân sự sẽ giúpcho doanh nghiệp đó thực hiện các chiến lược con người một cách nhanh chóng

và linh hoạt

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố ảnh hưởng trựctiếp đến quyết định trực tiếp thực hiện chiến lược của một doanh nghiệp Kinh phícho phép thực hiện hay không? Bao nhiêu người tham gia đào tạo? Phương tiện

để đào tạo? Vậy kinh phí đào tạo tất yếu ảnh hưởng đến quá trình đào tạo

Mặt khác, tiền lương luôn luôn là một động lực rất quan trọng đến quátrình thúc đẩy mức độ đóng góp của người lao động trong Doanh nghiệp Trảlương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều người lao động giỏi và kích thíchnhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi íchcho Doanh nghiệp cao hơn Ngược lại, nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về tàichính, không có khả năng trả lương cao sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút laođộng giỏi trên thị trường

 Đặc trưng văn hóa Doanh nghiệp : Văn hóa Doanh nghiệp là sản

phẩm được tạo ra bởi quá trình phấn đấu xây dựng của mọi thành viên trong tổchức.Các cấp quản trị có vai trò to lớn trong việc định hình và phát triển môitrường làm việc Phải biết sàng lọc những hành vi tích cực, những gương điểnhình trong công việc Hoạt động quản trị phải biết sử dụng phát huy những đặctrưng văn hóa tốt đẹp của doanh nghiệp Khi triển khai chương trình đào tạo phảiphù hợp với điều kiện hoàn cảnh các yếu tố của doanh nghiệp Đặc trưng văn hoádoanh nghiệp trước hết là sự tranh đua trong học tập nâng cao trình độ tạo thànhmột môi trường canh tranh theo xu hướng có lợi cho doanh nghiệp

 Khả năng đầu tư, tiếp nhận công nghệ mới: Việc áp dụng côngnghệ mới vào qua trình sản xuất sẽ tạo điều kiên cho doanh nghiêp phát triển

Việc áp dụng công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môntay nghề cao Và việc hiểu kỹ thuật và công nghệ của người công nhận sẽ giảmđược sự rủi ro trong sản xuất và tận dụng được tối đa hiệu suất làm việc của máy.Nếu doanh nghiệp đầu tư nhiều cho thay đổi công nghệ thì tất yếu việc đào tạo,phát triển nguồn nhân lực tiến hành nhiều.Và ngược lại nếu ít thay đổi công nghệthi tổ chức đào tạo, phát triển, nâng cao chuyên môn tay nghề cho người lao động

sẽ ít hơn

 Đặc điểm yêu cầu sản phẩm của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệpsản xuất những mặt hàng chủ yếu áp dụng những công nghệ, kĩ thuật, thì việc tiếpnhận khoa học công nghệ là điều tất yếu và công tác giáo dục đào tạo nguồn nhânlực là thường xuyên nhưng nếu doanh nghiệp chủ yếu sản xuất những mặt hàngthủ công không đòi hỏi những thiết bị công nghệ nhiều thi vấn đề đào tạo nângcao tay nghề cho công nhân để phù hợp với yêu cầu sản phẩm chưa cần thiết lắm

 Điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật cho đào tạo

Đây là nhân tố hết sức quan trọng, nó tác động trực tiếp lên chất lượng đàotạo Trang thiết bị đào tạo giúp cho học viên có điều kiện thực hành để hoànthành kĩ năng sản xuất Điều kiện cơ sở vật chất thiết bị càng tốt, càng hiện đạibao nhiêu thì học viên có thể thích ứng, vận dụng nhanh chóng với sản xuất trongdoanh nghiệp bấy nhiêu Chất lượng của trang thiết bị, cơ sở vật chất đòi hỏi phảitheo kịp tốc độ đổi mới hiện đại hoá máy móc thiết bị sản xuất Cơ sở vật chất tốt

sẽ tạo điều kiện cho giáo viên truyền đạt kiến thức cho học viên được tốt, họcviên cũng thực hành kĩ năng tốt hơn

Ngoài ra, còn có một số yếu tố khác như: Điều kiện sản xuất kinh doanh cụthể của từng doanh nghiệp, Sự đáp ứng về giáo viên, Ý thức học tập của nhânviên…

Như vậy, để thực hiện được một chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố Chúng ta cần đánh giá và hiểu rõảnh hưởng của từng nhân tố, điều này sẽ giúp doanh nghiệp có được những chiếnlược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và khoahọc.

4 Qui trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

4.1 Các căn cứ chủ yếu để xây dựng chương trình giáo dục đào tạo

phát triển nguồn nhân lực.

Mỗi một tổ chức doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau,đặc điểm về nhân lực khác nhau Vì vậy mỗi một doanh nghiệp phải tự xây dựngcho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp vớithực tế của doanh nghiệp Các cấp quản trị phải kịp thời nhận thức thay đổi củamôi trường và nhân viên để xây dựng nội dung chương trình đào tạo phát triểnnguồn nhân lực Để xây dựng được một chương trình giáo dục, đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực thi cần căn cứ vào một số vấn đề sau :

 Căn cứ vào định hướng chiến lược phát triển của doanh nghiệp cho cấpquản trị cao nhất vạch ra Từ đó hoạch định yêu cầu chiến lược nhân sự cho tươnglai

 Trên cơ sở hoạch định chiến lược hoạt động của doanh nghiệp ngắn hạn

mà chỉ ra sự biến động về công việc, tính chất công việc, chỉ ra những yêu cầu vềnhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch đề ra

 Dựa vào bảng Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu

thập và đánh giá một cách có hệ thống các nguồn thông tin có liên quan tới côngviệc cụ thể của một tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là quátrình cụ thể hoá các nhiệm vụ các kỹ năng các thao tác của một công việc mà

nhân viên cần thiết phải làm để thực hiện một công việc nào đó trong tổ chứcdoanh nghiệp.

Phân tích công việc sẽ cung cấp những thông tin về tính chất đặc điểm yêucầu của từng công việc cụ thể, xác định nhiệm vụ chức năng của người thực hiệncông việc

Quá trình phân tích công việc nhằm trả lời đầy đủ các câu hỏi sau ở từngcông việc cụ thể: Người thực hiện có nhiệm vụ, trách nhiệm gì? Phải có các hoạtđộng các thao tác như thế nào? Tại sao phải thực hiện các nhiệm vụ, chức năngđó? Công việc đó cần có máy móc thiết bị dụng cụ nào hỗ trợ khi làm việc…

Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt khi phát sinh những công việcmới khi tính chất công việc thay đổi, yêu cầu thay đổi kĩ năng phương pháp làmviệc của nhân viên Trong trường hợp đó cấp quản trị phải làm rõ yêu cầu củacông việc, những tiêu chuẩn kĩ năng cần thiết còn thiếu còn yếu của nhân viên đểxây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phùhợp

Phân tích công việc thường được áp dụng khi tổ chức doanh nghiệp mớithành lập lúc này Doanh nghiệp phải khảo sát tìm hiểu các công việc ở những nơikhác nhau Doanh nghiệp khác nhau để triển khai công viêc Áp dụng khi thay đổi

về hướng sản xuất kinh doanh hoặc khi phát sinh công việc mới Áp dụng khi đổimới kỹ thuật công nghệ, thay đổi cơ cấu sản phẩm tính chất công việc

 Căn cứ vào đánh giá tình hình phân tích công tác, đánh giá tình hìnhthực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá tình hình thực hiện công việc hay đánh giá thành tích công táccủa nhân viên là sự đánh giá chính thức có hệ thống tình hình thực hiện công việccủa nhân viên trên cơ sở so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế với các tiêuchuẩn yêu cầu đã được xây dựng làm căn cứ đánh giá

Đánh giá tình hình thực hiện công việc là một công việc hệ trọng rất nhạycảm và phức tạp Đây là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán

bộ Là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định tuyển mộ, tuyện chọn,phát triển tài nguyên nhân sự Đồng thời nó cũng là căn cứ để khen thưởng, độngviên, khuyến khích, kỉ luật, trả công công bằng khách quan Đánh giá tình hìnhthực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôntồn tại trong các tổ chức Trong doanh nghiệp tình hình hoàn thành nhiệm vụ laođộng của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian đượcqui định với sự sử dụng những phương pháp đã được thiết kế một cách có lựachọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá Các kết quả đánh giá cần được phảnhồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của họ vàhiểu được cách thực hiện công việc tốt hơn Để đánh giá thực hiện công việc cầnphải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố sau: Các tiêu chuẩn thực hiệncông việc; đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn;thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực

 Ngoài ra để giúp chương trình thành công phải có nguồn tài chính,conngười phục vụ hoặc cung cấp chương trình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụchương trình, điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệp, điều kiện sản xuất kinhdoanh, hoàn cảnh của nhân viên và nhiêuu yêu cầu khác… Khi xây dựng chươngtrình phải xem xét cân nhắc thận trọng từng yêu cầu

4.2 Quy trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp đều có đặc điểm về nhân lực khác nhau Chính vìthế các doanh nghiệp phải tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, tiếp diễn khôngngừng Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được áp dụng theo

sơ đồ sau:

SƠ ĐỒ TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển NNL

Chuẩn bị cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Triển khai thực hiện nội dung chương trình kế hoạch

Kiểm tra đánh giá hiệu quả kinh tế, thu thập thông tin phản hồi để phục vụ chương trình đào tạo sau này

* Quy trình xây dựng chương trình

Bước 1: Xác định nhu cầu cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xác định rõ những bất cập về trình độ giữa nhân viên với trình độ công việc,chỉ ra đối tượng cần đào tạo và đào tạo về nội dung gì?

- Làm rõ những biến động của môi trường bên ngoài đặc biệt là xu hướng bênngoài đặc biệt là xu hướng vận động trong tương lai liên quan đến sự vận độngtồn tại của doanh nghiệp làm thay đổi công việc, tính chất , yêu cầu của công việc

để đề ra yêu cầu nội dung chương trình đào tạo Từ hoạt động đánh giá thành tíchcông tác và tình hình thực hiện công việc của nhân viên Định kì thường xuyênlàm rõ những bất cập rồi trình độ nhân viên và công việc để xây dựng nội dungchương trình cho xác thực chỉ ra đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo

- Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo và đào tạo kỹ năngnào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Đây là bước đầu tiên của mộttiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là bước quyết định trực tiếp đếncác bước sau của tiến trình

- Kế hoạch đào tạo thường bắt đầu bằng sự phân tích có phương pháp các nhucầu theo các giai đoạn:

+ Phân tích các chức năng, các nhóm nghề để hiểu kỹ nhu cầu đòi hỏi cầnphải có những con người như thế nào Việc phân tích chức năng gồm:

 Mô tả các chức năng

 Đề ra các chỉ tiêu nói lên các yêu cầu của chức năng đó: Khi phântích từng cá nhân có thích hợp hay không với chức năng đó thường chia theo 5bậc : rất phù hợp, không phù hợp, bình thường, rất phù hợp, phù hợp rất cao Cácchỉ tiêu đó bao gồm : Kiến thức chung, Kiến thức nghề nghiệp, Những khả năng

trí tuệ (thông minh, trí nhớ, óc phân tích), Các tư chất cá nhân (nghị lực, vui vẻ,bình tĩnh, hòa hợp với mọi người…)

+ Phân tích các khả năng của con người đang làm công việc đó

+ Phân tích những yêu cầu về đào tạo do các cá nhân đang làm việc trình bày

Cụ thể để xác định được nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcthì doanh nghiệp cần tiến hành phân tích tình hình thực tế của doanh nghiệp, phântích tác nghiệp và phân tích nhân viên:

- Phân tích tình hình thực tế của doanh nghiệp tức là xem xét thức trạng củacác chỉ số hiệu quả về đội ngũ nhân viên, tổ chức, doanh nghiệp để từ đó xác địnhđược các vấn đề đã hoàn thành và các vấn đề còn tồn tại và xác định sự cần thiết

áp dụng các hình thức đào tạo và phát triển

- Phân tích tác nghiệp là xem đội ngũ nhân viên trình độ chuyên môn nghiệp

vụ như thế nào để đảm bảo các loại công việc được thực hiện tốt nhất

- Phân tích nhân viên là xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên Đó lànăng lực, hành vi cá nhân để từ đó xác định được những ai cần được đào tạo vàcần đào tạo kiến thức nghề nghiệp nào Ngoài ra, xác định nhu cầu đào tạo còn cóthể thông qua việc thảo luận với lãnh đạo, qua khảo sát tình hình thực của doanhnghiệp, qua phân tích kết quả tình hình thực hiện…

- Sau khi đã phân tích theo các giai đoạn trên sẽ chuyển sang việc lập kế hoạchđào tạo và quyết định đào tạo theo hình thức nào

* Nhu cầu đào tạo được xác định từ những đối tượng sau :

- Nhu cầu cá nhân của người lao động: Đảm bảo lợi ích cũng như điều kiệncuộc sống

- Nhu cầu của doanh nghiệp: Đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp mộtcách trôi chảy và đạt năng suất cao

- Các chương trình đào tạo chỉ có hiệu quả thực sự khi chúng ta xác định đúngnhu cầu và đối tượng cần được đào tạo Điều này sẽ giúp doanh nghiệp bớt lãngphí thời gian cũng như tiền bạc

Bước 2 : Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu chung của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiễu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, nâng cao khả năngthích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Để xác định các mục tiêu cụ thể của một chương trình đào tạo và phát triểnphải tiến hành các hoạt động sau :

- Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình học tập gồm: Những

kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng , nhân viên của học viên…cần đạtđược sau mỗi khóa đào tạo

- Xác định số lượng cơ cấu học viên và quy mô đào tạo

- Xác định thời gian tiến hành tổ chức lớp học

Đối với nhân viên, để xác định được chương trình đào tạo cần tiến hànhkiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc và kiểm tra theo yêu cầu của côngviệc

Đối với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên trách, vì có những yêu cầu về trình

độ khác với nhân viên quản lý và cán bộ chuyên trách, với nhân viên thực hiệncông việc, nên tuỳ theo nhu cầu và mục đích đào tạo mà xây dựng chương trìnhđào tạo phù hợp

Khi chúng ta xây dựng được một chương trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực hợp lý, phù hợp với yêu cầu mục tiêu đề ra thì mới tiến hành lựa chọn

phương pháp phương tiện thích hợp, từ đó mà tiến hành tốt chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Bước 3: Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Để áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệuquả thì chúng ta cần chú ý:

- Các đối tượng khác nhau thì nội dung, phương pháp, chương trình đốitượng khác nhau

- Phải đảm bảo sản xuất kinh doanh diễn ra bình thường và vừa đạt đượcmục tiêu đào tạo

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và về nguồn tài chính của mình.Có 16 phương pháp đào tạo và phát triển cơ bảnđược áp dụng cho hai đối tượng là cán bộ quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất.Các phương pháp này thể hiện qua bảng:

Bảng 4.1: Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quản trị gia

và chuyên viên

Công nhân

Cả hai cấp

Nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

( Nguồn Quản trị Nhân lực – Nguyên Hữu Thân)

Hiện nay sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu là phương pháp đào tạo tạinơi làm việc và phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc Hoặc đào tạo cấp quảntrị và công nhân.

 Đào tạo tại nơi làm việc : Đây là hình thức người lao động được tham

gia đào tạo tại nơi làm việc của mình, họ vừa học vừa làm Đào tạo trong côngviệc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi nơi làm việc, trong đó người học

sẽ hoặc được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thôngqua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao độnglành nghề hơn

Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là: Các giáo viên dạynghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trìnhđào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyềnthụ Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Việc đào tạo tại nơi làm việc thường không yêu cầu một không gian haynhững trang thiết bị riêng biệt đặc thù Mặt khác người lao động vì được thựchành chuyên môn tay nghề tại nơi mình làm việc, được học việc ngay nên đào tạotrong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiếnthức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo) Đào tạo trong công việc chophép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trìnhđào tạo kết thúc Đào tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho học viên đượclàm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành

vi lao động của những đồng nghiệp Một ưu điểm nữa là đào tạo trong công việc

có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học vàđồng thời cũng tạo ra năng suất cho Doanh nghiệp

Tuy nhiên, vì đào tạo ngay trên máy móc lại được sự hướng dẫn nhưngngười có chuyên môn nhưng không phải chuyên sự phạm nên lý thuyết được

trang bị không có hệ thống, Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thaotác không tiên tiến của người dạy.

Đào tạo tại nơi làm việc có thể theo hình thức sau :

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu củacông việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngườidạy

Phương pháp này giúp cho người lao động lĩnh hội kiến thức và kĩ năngcần thiết được dễ dàng hơn Lại không cần phương tiện và trang thiết bị riêng chohọc tập

Nhưng hình thức này người chỉ dẫn thường tham gia vào sự tiến hành côngviệc của cá nhân người học Mặt khác vì thực hành ngay tại nơi làm việc tại maymóc sản xuất nên gây hư hỏng các trang thiết bị, gây tổn thất cho doanh nghiệp

* Đào tạo theo kiểu học nghề:

Hình thức này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các họcviên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trongmột vài năm; được thực hiên các công việc thuộc nghề cần học hỏi cho tới khithành thạo tât sảc các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghềhoàn chỉnh cho công nhân

Vì học lý thuyết xong sau đó mới thực hành nên không can thiệt, ảnhhưởng tới việc thực hiện công việc thực tế Việc học được phân thành hai phần

khác nhau, giúp người học tiếp nhận được dễ dàng hơn và học viên được trang bịmột lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.

Bên cạnh những ưu điểm trên thì phương pháp này có nhược điểm là đàotạo này mất nhiều thời gian và chí phí đắt, có thể không liên quan đến trực tiếp tớicông việc

* Đào tạo theo kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt

và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản

lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là :

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Phương pháp này có ưu điểm là học viên tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng và học viên còn có điều kiện làm thử các côngviệc thật

Nhược điểm của phương pháp này là người học viên không thực sự được

làm công việc đó đầy đủ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách

thức làm việc không tiên tiến

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinhnghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực

hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển vàthuyên chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ Người quản lý được

cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn Hình thức luân chuyển thuyên chuyển công việc tức ngườilao động thay đổi nhiều công việc nên người đó được thực hành nhiều công việc.Học viên được thực hành và học tập thật sự Phương pháp này giúp học viên tiếpnhận được nhiều công viêc nên mở rộng kỹ năng làm việc của học viên

Người lao động bị thuyên chuyển sang công việc khác nên không hiểu biếtđầy đủ về một công việc Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việcquá ngắn

 Đào tạo ngoài nơi làm việc: Là phương pháp người học viên cách ly khỏi nơilàm việc đến một nơi nào đó để được học tập đào tạo Hình thức đào tạo ngoàinơi làm việc có các phương pháp sau:

* Tổ chức các lớp bên cạnh doanh nghiệp :

Nhằm để đào tạo những công nhân cán bộ quản lý, những người đã đượclàm việc trong doanh nghiệp Gồm phần lý thuyết và phần thực hành.Phần lýthuyết được giảng tập trung do các cán bộ kĩ sư phụ trách.Trong phần thực hànhthì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kĩ sư hoặc công nhân lành nghềhướng dẫn

Ưu điểm của hình thức này là học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ

thống các kiến thức lý thuyết và thực hành

Tuy nhiên phương pháp này cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng

cho học tập nên tốn kém

* Cử đi học các trường chính quy:

Là phương pháp mà doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năngthực hành

Phương pháp này không can thiệp, ảnh hưởng tới việc thực hiện công việccủa người khác, bộ phận khác Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống lýthuyết thực hành Mặt khác chi phí không cao khi cử nhiều người đi học

Nhưng phương pháp đào tạo này tốn kém.

* Đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tạI doanh nghiệp hoặc

ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự lãnh đào của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết

Phương pháp đào tạo này đơn giản, dễ tổ chức Không đòi hỏi phương tiệntrang thiết bị riêng

Tuy nhiên tốn nhiều thời gian và chỉ áp dụng trong phạm vi hẹp

* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều Công ty ởnhiều nước đang sử dụng hiện đại Trong phương pháp này chương trình đào tạođược viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ cần thực hiện theo chỉdẫn của máy tính

Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà khôngcần người dạy Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tính huốnggiống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hộihọc tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tuỳ thuộc vào sựlựa chon cá nhân và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trảlời đối với người học đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giảingay sau câu trả lời của bạn Việc học tập diễn ra nhanh hơn Phản ánh nhanhnhạy, tiến độ học và trả bài do học viên quyết định.

Nhược điểm của phương pháp này là tốn kém, nó chỉ hiệu qua về chi phíkhi sử dụng cho số lớn học viên Yêu cầu nhân viên đa năng về vận hành

* Đào tạo theo phương thức từ xa:

Là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian như sách, băng hình băng đĩa…

Hình thức này cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiềulĩnh vực khác nhau Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.Người học có thể chủ động trong bố trí kế hoạch học tập Và phương pháp nàyđáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

Tuy nhiên hình thức này có chi phí cao, việc đầu tư cho chuẩn bị bài giảng

rất lớn Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngàynay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trênthực tế

Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội

được đào luyện những kỹ năng thực hành Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc

với con người cũng như ra quyết định

Nhưng tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng nên các tình

huống mẫu Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu, ngoài giỏi lý thuyết cònphải giỏi thực hành

* Đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các văn bản ghi nhớ, các tường trình báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ cótrách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp ngườiquản lý ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Phương pháp này có ưu điểm là học viên được làm việc thực sự để học hỏi,

có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định Nhưng có thể ảnh hưởngtới việc thực hiện công việc của bộ phận Có thể gây ra những thiệt hại tổn thất

 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị

 Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ trên cơ sở một kèmmột

 Các trò chơi kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiệnhành

 Điền quản trị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rông rãi, trong đócác thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề

 Phương pháp mô hình ứng xử: Sử dụng các băng video được soạn thảo đặcbiệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã xử lý như thế nào trong các tình huống

để phát triển kỹ năng giao tiếp

 Kỹ thuật nghe nhìn: Ngày nay, doanh ngiệp sử dụng các kỹ thuật nghe nhìnnhư phim ảnh, băng nghe, truyền hình khép kín…trong các chương trình đào tạohuấn luyện.

 Sinh viên thực tập: Là phương pháp theo đo các sinh viên đại học dành thờigian đi học tại lớp và làm việc tại một doanh nghiệp nào đó Đây là dịp cấp quảntrị có nhiều thông tin để biết một ứng viên nhiều hơn là các cuộc phỏng vấn tuyểndụng Từ đó có các quyết định tuyển chọn và sắp xếp sinh viên đó làm việc tạicông ty

 Phương pháp đào tạo bàn giấy: Là phưong pháp mô phỏng, trong đó họcviên được cấp trên giao cho một số hồ sơ, giấy tờ kinh doanh như: Các thông tưnội bộ, các văn bản, báo cáo tin tức, các hồ sơ này không sắp xếp theo thứ tự vàhọc viên phải xem xét, phân tích các hồ sơ và các thông tin đó rồi phân loại, sắpxếp chúng theo thứ tự ưu tiên giải quyết

 Phương pháp đóng kịch: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó(có thật hay tưởng tưởng) rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên, cóthể đóng vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức với một tình huống nhất định, sau đónhập đúng vai trò đó Các vai sẽ lần lượt đổi cho nhau nhằm cung cấp cho cáchọc viên các tình huống khác nhau của một vấn đề

 Phương pháp luân phiên công tác: Đây là phương pháp chuyển nhân viênhay cấp quản trị từ vị trí công tác này sang vị trí công tác khác nhằm cung cấpcho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn, giúp họ có khả năng đảm nhậnđược những công việc, nhiệm vụ cao hơn, tạo cơ hội thăng tiến tốt cho họ

 Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ: Học viên được học và đượcgiải đáp ngay trên máy vi tính, kể cả việc hướng dẫn tìm các tài liệu tham khảo

 Phương pháp bài thuyết trình trong lớp: Phương pháp này đòi hỏi vai tròcủa giảng viên rất cao Mốn có kết quả tốt thì thuyết trình viên phải cung cấp cácthong tin mới và mọi học viên đều được thảo luận.

 Các phương pháp khác: Các chương trình hàm thụ, các khoá học đặc biệt

mở tại các trường đại học như học tại chức, học ngoài giờ làm việc

 Các phương pháp đào tạo công nhân

 Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với thợ lànhnghề, có kinh nghiệm hơn Công nhân vừa làm bằng cách quan sát lắng nghe theonhững lời chỉ dẫn và làm theo

 Đào tạo học nghề: Đây là phương pháp phối hợp giữa học lý thuyết vớiphương pháp đào tạo kèm cặp, áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặcđối với các nghề cần có sự khéo léo tay chân như thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện…tuỳ theo từng loại nghề mà thời gian đào tạo có thể từ 1-6 năm

 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: Đó là các dụng cụ giống hệt nhưtrong thực tế, có thể chỉ là các mô hình giấy đơn giản hoặc các mô hình dụng cụđược máy tính hoá

 Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc: Phương pháp này gần giống nhưphương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ là các dụng cụ gầngiống hệt máy móc nơi làm việc Các máy móc thiết bị thường được đặt ở hànhlang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc

Ngày nay đã có sự thay đổi rất sâu, rộng chúng ta phải biết lựa chọn cácphương pháp sử dụng để truyền đạt những kỹ năng và kiến thức tùy theo từngcông việc khác nhau

Bước 4: Chuẩn bị kế hoạch tài chính, các phương tiện vật chất kĩ thuật,

con người phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Về chuẩn bị tài chính : Đó là chi cho giáo viên, thuê cơ sở vật chất , thiết bịdụng cụ học tập, phương tiện phục vụ học tập

Bên cạnh việc chuẩn bị về tài chính về cơ sở vật chất doanh nghiệp phảichuẩn bị giáo viên giảng dạy bằng cách có thể lựa chọn các giáo viên từ nhữngngười trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của cáctrường đại học, trung tâm đào tạo …) Để có thể thiết kế nội dung chương trìnhđào tạo phù hợp nhất với thực tế tại Doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuêngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong Doanh nghiệp Các giáoviên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trìnhđào tạo chung

Phương tiện đào tạo gồm các chi phí cơ bản sau :

- Chi phí bên trong gồm : Chi phí cho cơ sở vật chất kỹ thuật như bànghế,lớp và chi phí về con người (chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác giảngdạy trong doanh nghiệp)

Đối với giáo viên giảng dạy: Nếu là giáo viên bên trong tức là những ngườithợ lành nghề, làm việc lâu năm, thành thạo nghề, còn giáo viên bên ngoài thì có

hệ thống lí thuyết nhưng kém về kĩ năng thực hành Doanh nghiệp cần xác địnhxem họ đã có khả năng để truyền đạt những nội dung cần giảng dạy chưa? Nếuchưa thì cần cử họ đi học một lớp huấn luyện về phương pháp giảng dạy Nếu làgiáo viên bên ngoài thì phải xem xét, lựa chọn

Ngoài ra còn chi phí cho những người phục vụ như: nước uống, vệ sinh

- Chi phí bên ngoài: Chi phí đi lại, phí sinh hoạt cho học viên, cho tổ chức,

cá nhân mà doanh nghiệp thuê đào tạo

- Chi phí cơ hội : Gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và của cá nhân Doanhnghiệp phải dự tính các chí phí liên quan đến đào tạo bao gồm các chi phí cho việchọc tập, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ công tác

giảng dạy và học tập Đây là loại chi phí khó xác định.Tuy nhiên có thể thấy loại cơbản và dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời gian họ thamgia các chương trình đào tạo mà không làm việc tại doanh nghiệp

Như vậy tổng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp gồm chi phí bên trong, chi phí bên ngoài và chi phí cơ hội Muốn quản lý

và phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý và có hiệu quả thì doanh nghiệp phảitính toán chính xác các loại chi phí trên

Bước 5: Triển khai, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá hiệu quả kinh tế, thu thấp thông tin phản hồi

để phục vụ chương trình đào tạo sau này

Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là kết quả

kinh doanh mà Doanh nghiệp thu được so với tổng chi phí đào tạo và phát triển

mà doanh nghiệp bỏ ra

Để đánh giá một chương trình đào tạo, người ta có thể sử dụng hình thứcđánh giá theo định tính, định lượng Đánh giá hiệu quả kinh tế hoặc đánh giá thờigian thu hồi vốn chi phí đào tạo

Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏngvấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm trahay bài tập thực hành

Cụ thể về định tính thì đánh giá mục tiêu đào tạo có đạt không? Saukhóa đào tạo học viên thu được gì? Học viên có hài lòng đối với chương trìnhđào tạo không? Khả năng vận dụng kiến thức để thực hiện công việc và côngnghệ mới đưa vào sản xuất như thế nào? Thay đổi về nhận thức hành vi theohướng tích cực không? Chẳng hạn như giảm sai sót trong công việc; ít mắc lỗihơn; số vụ tai nạn lao động giảm; chấp hành những qui định, nội qui, qui chếcủa Doanh nghiệp tốt hơn

Còn về định lượng thì chúng ta dựa vào các tiêu chí: doanh thu, lợi nhuận,mức tăng năng suất lao động

Hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển được phản ánh qua chỉ tiêukinh tế, doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân, lợi ích của doanh nghiệp thuđược từ đào tạo và phát triển, chi phí cho chương trình còn được đánh giáthông qua thời gian thu hồi vốn, chi phí đào tạo, hiệu quả công việc so vớitrước khi đi đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mụctiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chươngtrình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giáchi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích củachương trình đào tạo

Sau khi đánh giá được chất lượng, hiệu quả chưa chúng ta tổng kết xem đạthiệu quả là bao nhiêu, chưa đạt hiệu quả là bao nhiêu Chi phí tiền bạc và thờigian bỏ ra cho chương trình đào tạo nhiều hay ít, lãng phí hay không? Từ đó

chúng ta rút kinh ngiệm bai học để tránh lặp lại sai lầm cho chương trình giáo dục

và đào tạo lần sau

5 Một số kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Khi chúng ta bảo đảm về nguồn nhân lực cho năm này thì chúng ta cũngphải tính toán chuẩn bị nhân sự cho các kế hoạch trung hạn và dài hạn sau này Vìvậy sau khi kết thúc một chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực thì chúng ta phải đúc rút những kinh nghiệm những hạn chế đã xảy ra Việcnày sẽ giúp chúng ta tổ chức công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực lần sau không bị lặp lại những sai lầm cũ, và tiến hành chương trình một cáchthuận lợi hơn Đặc biệt là khi chúng ta sẽ tiết kiệm được những chí phí khôngđáng có vì sai sót

Sau các khóa đào tạo Công ty đã chủ động đưa ra các chính sách phù hợpvới từng cá nhân, phù hợp với các yêu cầu về bằng cấp và khả năng làm việc màCông ty đặt ra trước khi đào tạo Sau khi người lao động đi học về, họ sẽ được bốtrí vào những vị trí thích hợp với những khả năng của họ