Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty tnhh điện stanley việt nam

Luận Văn: hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty tnhh điện stanley việt nam

1

  

Đ T I Ề À :

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn LĐPT: Lao động phổ thông QTNL: Quản trị nhân lực ĐH: Đại học

CĐ: Cao đẳng THCN: Trung học chuyên nghiệp NVL: Nguyên vật liệu

CBCNV: Cán bộ công nhân viên CBNV: Cán bộ nhân viên CNSX: Công nhân sản xuất BCHCĐ : Ban chấp hành công đoàn

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Biểu đồ a.1: Số lượng lao động……… 30

Biểu đồ a.2: Chất lượng lao động………31

Biểu đồ a.3: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo số lượng……….35

Biểu đồ a.4: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo chất lượng……… 36

1 Mục đích nghiên cứu

Là sinh viên lớp Quản trị nhân lực,khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực,thời gian tới công việc của em sẽ liên quan trực tiếp tới quá trình tuyển chọn nhân sự cho một tổ chức,doanh nghiệp hay công ty,vì vậy em quyết định chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG

CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM’’ để hoàn thiện,bổ sung những kiến thức còn thiếu sót trong quá trình học tập,học hỏi và tiếp thu thêm những kiến thức thực tế.Qua đó có thể kết hợp hài hoà và hiệu quả giữa thực tế và lý thuyết,từ đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực cho Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu : Công tác tuyển chọn nhân lực

3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu :

- Thời gian : 3năm 2006 - 2007 - 2008

- Không gian : Toàn bộ khối văn phòng và khối sản xuất của công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài này,em có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu:

- Phỏng vấn

- Thống kê

- Điều tra xã hội học (Thiết kế bảng biểu , bảng hỏi)

5 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu và kết luận,chuyên đề gồm có 3 chương :

- Chương I: Vai trò của công tác tuyển chọn nhân lực

- Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng Công tác tuyển chọn nhân

lực của công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

- Chương III:Kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân

CHƯƠNG I

VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

I KHÁI NIỆM

I.1 Tuyển mộ

I.1.1 Khái niệm

Quan điểm Tuyển Mộ trong kinh tế

Tuyển mộ là khâu ban đầu và rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự của một doanh nghiệp, tổ chức

Có khá nhiều các quan niệm về tuyển mộ nhân lực nhưng các khái niệm

đó đều có cùng nội dung và ý nghĩa :

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

(Giáo trình Quản trị nhân lực Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ĐH KTQD)

I.1.2 Ý nghĩa

* Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả quá trình tuyển chọn: Tuyển mộ là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực vì vậy nếu khâu này làm không tốt thì người có trình độ cao nhưng không biết cơ hội

để nộp đơn xin việc hoặc khi số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn yêu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty thì chất lượng của quá trình tuyển chọn nhân lực sẽ không đạt yêu cầu.Từ đó ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

* Tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực :

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc : Nếu quá trình tuyển mộ thu hút được nhiều người có trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn

- Thù lao lao động : Khi thực hiện tốt quá trình tuyển mộ tốt thì lượng cung lao động tăng là ảnh hưởng tới mức lương, người lao động có trình độ

cao hơn sẽ có kì vọng mức lương cao hơn.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi quá trình tuyển mộ diễn ra tốt thì sẽ tuyển được nhiều lao động có trình độ chuyên môn, như vậy doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại, đào tạo

- Các mối quan hệ lao động: Khi công tác tuyển mộ diễn ra tốt thì thì doanh nghiệp sẽ tuyển được đúng người, đúng việc và đúng thời điểm, tìm được các vị trí thích hợp khi đó thì tỉ lệ thay đổi công việc thấp hơn, sự thỏa mãn công việc của nhân viên cao hơn

I.2 Tuyển chọn

I.2.1 Khái niệm

Quan điểm Tuyển chọn trong kinh tế:

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút từ quá trình tuyển mộ

Để tuyển chọn lực công tác tuyển chọn cần dựa vào các yêu cầu của

công việc được đề ra theo bản yêu cầu công việc và bản mô tả công việc đối

với người thực hiện công việc

(Giáo trình Quản trị nhân lực Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - ĐH KTQD)

I.2.2 Ý nghĩa

* Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách hợp lý, đúng đắn,giúp họ tìm được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm

* Quyết định tuyển chọn giúp nhà quản trị tìm được người có năng lực

và phù hợp với vị trí cần tuyển cũng như có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai

* Tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo và đào tạo lại do tuyển chọn phải những người có trình độ chuyên môn không

phù hợp với yêu cầu công việc, vị trí cần tuyển.Giúp tiết kiệm được chi phí tuyển chọn lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc vì tuyển chọn không phù hợp người vào không đúng vị trí.

Để tuyển chọn có hiệu quả cao cần có phương pháp thu thập thông tin nhanh, nguồn thông tin chính xác, đánh giá thông tin một cách khoa học và các bước tuyển chọn phải logic và hợp lý

II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

II.1 Xây dựng kế hoạch tuyển chọn

II.1.1 Lập kế hoạch tuyển chọn

Trong hoạt động tuyển chọn nhân lực các tổ chức cần lập kế hoạch tuyển chọn để đánh giá quá trình tuyển chọn của tổ chức có đạt yêu cầu đề

lệ sàng lọc chính xác có ý nghĩa rất quan trọng cho kết quả tuyển chọn nhân lực của công ty.Để xác định tỉ lệ sàng lọc cần căn cứ vào các yếu tố sau :

- Thị trường Cung- Cầu lao động

- Chất lượng nguồn lao động

- Mức độ phức tạp của công việc

- Thị hiếu chọn nghề của tập thể người lao động

- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển chọn nhân lực

Tỉ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng tới kết quả quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người tuyển và kì vọng của người xin việc

II.1.2 Xác định nhu cầu tuyển chọn

- Vị trí cần tuyển:

Khi lập xây dựng kế hoạch tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần xác định vị trí cần tuyển nhân lực trong công ty vào thời điểm đó để xác lập được các yêu cầu đặt ra đối với người xin việc Để loại trừ được những người xin việc có trình độ và năng lực không phù hợp với yêu cầu

- Số lượng:

Nhà tuyển dụng xác định số lượng chính xác số nhân lực cân tuyển đối với từng vị trí và bộ phận để không dư thừa lao động so với nhu cầu tuyển chọn

II.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực

II 2.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển chọn:

Nguồn và phương pháp tuyển chọn phụ thuộc vào vị trí và chức năng nhân sự mà công ty đang tuyển chọn : là cán bộ nhân viên, cán bộ kĩ thuật hay công nhân sản xuất

- Tuyển chọn công nhân SX :

Đối với tuyển chọn công nhân sản xuất thông thường các doanh nghiệp lấy nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp bao gồm : những người tốt nghiệp trung học cơ sở hoặc phổ thông trung học Đối với các khu công nghiệp, thường thì doanh nghiệp ưu tiên tuyển công nhân sản xuất là con em tốt nghiệp cấp II, III trên địa bàn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo công ăn việc làm cho con em trong phường xã đó và có thể giảm chi phí xây dựng nhà tập thể cho công nhân hay giảm chi phí phải thuê nhà trọ cho công nhân

- Tuyển chọn cán bộ nhân viên :

Tuyển chọn cán bộ nhân viên có thể tuyển chọn từ rất nhiều nguồn khác nhau:Nguồn bên trong doanh nghiệp : là những người đang là trong doanh nghiệp đó Nguồn này thường sử dụng khi vị trí cần tuyển là quản lý Nguồn này giúp cho người được tuyển được đề bạt lên vị trí cao hơn, họ sẽ có động

lực làm việc và phấn đấu, mặt khác họ lại quen với môi trường làm việc của doanh nghiệp nên không mất thời gian thích nghi môi trường làm việc Nhưng nguồn này nếu nhà tuyển dụng không khéo sắp xếp có thể gây nên tâm lý “ không đồng thuận ” đối với những người không được đề bạt.

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Thông qua thông báo tuyển dụng trên internet để tuyển dụng các ứng viên có nhu cầu xin việc trên thị trường lao động khu vực Hà Nội và lân cận Hà Nội

- Tuyển chọn cán bộ kĩ thuật:

Cán bộ kĩ thuật là những người có ảnh hưởng lớn tới kĩ thuật và công nghệ của công ty Khi tuyển chọn thông thường doanh nghiệp tìm kiếm nguồn bên ngoài : là các sinh viên vừa, đã tốt nghiệp từ các trường đại học chuyên ngành kĩ thuật, hoặc những người được đào tạo kĩ thuật từ nước ngoài trở về hay những người có đủ điều kiện đang tìm việc.Nguồn lao động này có thể đáp ứng được các yêu cầu về trình độ, chuyên môn và kĩ thuật cho vị trí cần tuyển

II 2.2 Xác định thời gian và địa điểm tuyển chọn

Thời gian và địa điểm tuyển chọn do doanh nghiệp sắp xếp Thường là tại doanh nghiệp, và thời gian các doanh nghiệp thường chia ra theo từng vị trí tuyển : cán bộ nhân viên, công nhân sản xuất… để quá trình tuyển chọn đơn giản và hợp lý hơn

II.2.3 Các bước tuyển chọn:

*Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn Là buổi gặp mặt đầu tiên của các nhà tuyển chọn và các ứng viên

Bước này có mục đích:

- Nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động

- Xác định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không?

- Nếu nhận thấy cá nhân nào không phù hợp thì có thể loại bỏ, điều đó đòi hỏi việc xây dựng các tiêu chuẩn phải rất chính xác tránh tình trạng quyết

định dựa vào ý chí chủ quan của người phỏng vấn; Việc loại bỏ các ứng viên thì nhà tuyển dụng không được đưa vào các yếu tố như tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc hay các khuyết tật bẩm sinh.

- Các lý do đầu tiên để loại bỏ hồ sơ xin việc của các ứng viên là: họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc, hay kỹ năng, nhận thức về nghề nghiệp…

*Bước 2 : Kiểm tra, Sàng lọc đơn của các ứng viên

- Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn nhân lực Những người có nhu cầu tham gia tuyển chọn nhân lực vào các doanh nghiệp đều phải nộp đơn xin việc

Đơn xin việc được tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc phải điền đầy đủ vào các nội dung yêu cầu trong đơn xin việc mà các nhà sử dụng lao động đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học, hợp lý, có đầy đủ các thông tin cơ bản về các cá nhân tham gia tuyển chọn Vì vậy đơn xin việc là một công cụ quan trọng để các nhà tuyển chọn thu thập các thông tin tin cậy, cơ bản về các hành vi, hoạt động trong quá khứ, kỹ năng, kinh nghiệm và các kiến thức hiện tại của các ứng viên với kỳ vọng, tâm lý cá nhân, năng khiếu của họ

- Đơn xin việc thông thường có 4 nội dung:

+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu

+ Quá trình học tập, đào tạo, văn bằng chứng chỉ đã đạt được…

+ Lịch sử quá trình làm việc (5 hoặc 10 năm), các công việc đã làm, tiền lương, thu nhập, lý do nghỉ học chưa có việc làm

+ Các thông tin về kinh nghiệm, năng khiếu, các vấn đề xã hội khác… Đơn xin việc là các thông tin do bản thân người xin việc khai thác báo vì vậy thường là các thông tin tốt về họ nên thông tin cung cấp cho các nhà tuyển dụng để có thể đánh giá năng lực, phẩm chất của ứng viên tham tuyển chọn Nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có cơ sở để tuyển chọn tiếp bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn đối với ứng viên

*Bước 3: Thi trắc nghiệm, phản ứng nhanh

Trắc nghiệm nhân sự là bước quan trọng giúp các nhà tuyển chọn nắm được yếu tố tâm lý, khả năng đặc biệt, là năng, phản ứng của ứng viên trong chuyên môn hay cả trong các vấn đề xã hội một cách khách quan mà các thông tin trong nội dung của đơn xin việc chưa cung cấp được

Để đánh giá một cách chính xác ứng viên về các mặt và đánh giá dự đoán về thành tích thực hiện công việc của họ đòi hỏi các nhà tuyển chọn phải xác định chính xác, hợp lý phương pháp trắc nghiệm phù hợp, xây dựng nội dung các bài trắc nghiệm phải có tính sát thực với công việc, vị trí tuyển chọn Để làm được điều đó đòi hỏi người xây dựng phải am hiểu về công việc, có khả năng và kinh nghiệm trong việc thiết kế bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện

Trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm và được phân loại theo nhóm hay cá nhân Thông thường có các loại trắc nghiệm sau:

1 Trắc nghiệm thành tích

Đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề, am hiểu nghề tới đâu, kết quả đạt

ở mức nào Tuỳ theo từng ngành nghề mà ta xây dựng bài trắc nghiệm về thành tích cho phù hợp

2 Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng,

Là loại trắc nghiệm chỉ ra những cá nhân đã có quá trình đào tạo như thế nào cho việc thực hiện công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt các trắc nghiệm sau đó sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức

Trung thực là, một đức tính rất cần thiết và được coi trọng tại các doanh nghiệp khi tuyển chọn người lao động Nhất là các doanh nghiệp như Nhật Bản, Hàn Quốc… Bài trắc nghiệm để hỏi và đánh giá việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của quản lý, thái độ của cá nhân với việc tham ô, ăn cắp, gian lận trong công việc… giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai cuả ứng viên.

5 Trắc nghiệm y học.

- Là các trắc nghiệm để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,… thường là

sử dụng các phân tích mẫu nước tiểu, mẫu màu

* Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự cần lưu ý:

- Các trắc nghiệm đưa ra có thể sẽ nhận được câu trả lời không trung thực do các ứng viên vì muốn thuyết phục các nhà tuyển chọn mà trả lời sai

sự thật và cung cấp thông tin không đúng

Những ứng viên này nên loại bỏ vì thiếu tính trung thực

- Nội dung các trắc nghiệm đưa ra không được vi phạm tới những điều riêng tư của các ứng viên, không được gây tổn thương về mặt tình cảm, đời

- Các loại phỏng vấn:

+ Phỏng vấn theo mẫu: Là loại phỏng vấn mà câu hỏi được thiết kế sẵn

từ trước theo yêu cầu của công việc.

• Ưu điểm: Xác định được nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm vững

• Nhược điểm: Tính phong phú thông tin bị hạn chế

+ Phỏng vấn theo tình huống: Là loại phỏng vấn mà nhà tuyển dụng đưa

ra cho các ứng viên tình huống giả định và yêu cầu ứng viên phải xử lý tình huống và cách thực hiện

+Phỏng vấn mục tiêu: Là phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước

+ Phỏng vấn không hướng dẫn: Là loại phỏng vấn mà nội dung câu hỏi không được xác định trước mà ứng viên và người tuyển chọn trao đổi thoải mái xung quanh công việc và định hướng thảo luận cho ứng viên

+ Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nền, mang nhiều nét chất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập

+ Phỏng vấn theo nhóm: Là loại phỏng vấn mà trong đó một người tuyển chọn phỏng vấn đồng thời cùng lúc nhiều người tham gia tuyển chọn Phương pháp này giúp nhà tuyển chọn thu thập được các thông tin không trùng lặp mà không cần hỏi riêng từng ứng viên

+ Phỏng vấn hội đồng: Khác với phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội đồng là loại phỏng vấn mà nhiều người trong nhóm tuyển chọn cùng hỏi một ứng viên

- Độ tin cậy và chính xác của các cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn giúp các nhà tuyển chọn nhân lực đánh giá đúng các khía cạnh của các ứng viên, nhưng không phải lúc nào cũng chính xác hoàn toàn Nó còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng và cảm xúc cũng như các điều kiện về thể lực của người phỏng vấn và người trả lời

- Khâu tổ chức phỏng vấn: Là các khâu chuẩn bị, các bước tiến hành phỏng vấn vì vậy cần phải tổ chức chu đoá, tiến hành đúng trình tự và hợp lý

*Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực ứng viên

Đây là bước quan trọng đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe tốt, phục

vụ lâu dài trong doanh nghiệp đồng thời tránh việc nhà tuyển dụng phải chịu những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên về sức khỏe

Quá trình diễn ra bước khám sức khỏe do các chuyên gia về y tế của công ty đảm nhận, họ kết hợp với các tiêu chuẩn về thể lực, ứng với các vị trí cần tuyển mà phòng nhân lực cung cấp để làm tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh giá thể lực của ứng viên Bước này cần phải đánh giá chính xác, cẩn thận, không được qua loa và hình thức

*Bước 6 : Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp

Là bước nhằm khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn

và bộ phận sử dụng lao động

Người lãnh đạo trực tiếp người lao động được tuyển sẽ là người hiểu rõ yêu cầu cần thiết cho một vị trí cần tuyển do họ phụ trách quản lý, là các yêu cầu về kỹ năng, giáo dục, đào tạo,… khả năng phản ứng với các tình huống Bởi vậy đây là bước để họ xác lập việc gặp gỡ trực tiếp ứng cử viên làm nhân viên cho mình Họ có thể đánh giá mức độ chính xác, hợp lý nhất ứng viên phù hợp với vị trí đang cần tuyển

Bước này giúp cho mức độ phù hợp công việc của nhân viên mới sau khi được tuyển sẽ tăng lên nhờ vào kinh nghiệm phỏng vấn và đánh giá của người lãnh đạo các bộ phận cần tuyển

*Bước 7: Thẩm tra thông tin về ứng viên thu được trong quá trình

tuyển chọn

Các thông tin về ứng viên trong bước đầu thu thập được về: các văn bằng, chứng chỉ, nơi làm cũ,… là các nguồn thông tin được cung cấp từ chính các ứng viên nên để ra quyết định tuyển chọn nhà tuyển dụng cần thẩm tra lại

độ chính xác và trung thực của các thông tin đó xem ứng viên có thực sự đạt yêu cầu hay không?

*Bước 8: Tham quan công việc

Đây là cơ hội cho ứng viên được tham quan, tìm hiểu về công việc mình

sẽ làm nếu được tuyển dụng để họ có thể quyết định có làm việc ở doanh nghiệp hay không?

*Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn và thử việc, kí hợp đồng lao động

* Cơ sở đề ra quyết định tuyển chọn:

- Dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết quả phỏng vấn và trắc nghiệm ở các bước trên

- Sau đó là thử việc 1 tháng -> 3 tháng sau đó ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của bộ luật lao động mà nhà nước ban hành

III CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

III.1 Uy tín của công ty

Uy tín của công ty biểu hiện vị thế của công ty trên thị trường, mặt khác phản ánh phần nào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Nếu công ty có được uy tín cao trên thị trường đồng nghĩa với việc sẽ tạo cho các ứng viên kỳ vọng một mức lương cao và khả năng thăng tiến, nâng cao kỹ năng kinh nghiệm trong công việc Vì vậy sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ chuyên môn cao hơn

III.2 Chính sách nhân sự

* Chính sách nhân sự: là các chính sách đề bạt, thăng tiến, chính sách về đào tạo, phát triển, các chính sách về phúc lợi (thù lao lao động, thưởng, khuyến khích)

- Chính sách về đề bạt, thăng tiến: một tổ chức có các chính sách đề bạt, thăng tiến mở sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi tới xin việc Do bản thân họ

có năng lực và kì vọng vào việc với chính sách mở như vậy cùng với sự nỗ lực cống hiến họ sẽ sớm được đề bạt của thăng tiến

- Chính sách về đào tạo và phát triển: Trong mỗi con người ai cũng có sự

nỗ lực muốn vươn lên để mình có nhiều kiến thức, trí tuệ hơn, và không bị lạc hậu so với xung quanh Vì vậy mỗi ứng viên khi tham gia tuyển chọn vào bất

kỳ công ty nào cũng mong muốn được đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp ngày càng chuyên nghiệp

Qua đó có thể thấy chính sách đào tạo và phát triển của doanh nghiệp rất quan trọng Chính sách tốt sẽ kích thích các ứng viên có trình độ cao, ham học hỏi và có tham vọng tham gia tuyển chọn vào doanh nghiệp

- Chính sách phúc lợi, xã hội (lương, thưởng, khuyến khích, bảo hiểm chế độ đau ốm…)

Đây là các chính sách ảnh hưởng tới cả đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

+ Thù lao (lương) là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, vì vậy

nó có ảnh hưởng trực tiếp tới sức đóng góp của người lao động cho tổ chức.Khi tuyển chọn có chính sách trả lương cao, khuyến khích hấp dẫn, phức lợi đảm bảo tốt sẽ gây tâm lý thu hút người lao động giỏi và là động lực để họ làm việc hăng say, nhiệt tình

III.3 Bầu không khí tâm lý tập thể lao động

Là môi trường làm việc, là cách ứng xử của các mối quan hệ trong tập thể lao động của doanh nghiệp vì vậy nó ảnh hưởng tới tâm lý tham gia tuyển chọn của các ứng viên

Mỗi ứng viên luôn kỳ vọng mình sẽ được làm trong một môi trường tôn trọng, bình đẳng, những gì họ cống hiến sẽ được ghi nhận và đánh giá một cách công bằng, môi trường làm việc phải đảm bảo an toàn Mặt khác cách ứng xử giữa các lao động trong doanh nghiệp, giữa lao động và người lao động cần phải có sự quan tâm, thân thiện và tôn trọng và nghiêm túc

Ở một môi trường tốt họ sẽ có cơ hội rèn luyện phẩm chất, đạo đức cho mình vì vậy bầu không khí tập thể lao động tâm lý cuốn hút hay nhàm chán, thất vọng đối với người lao động, ảnh hưởng tới chất lượng và tỷ lệ sàng lọc trong tuyển chọn nhân lực

III.4 Chi phí

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của một doanh

nghiệp càng mạnh thì chi phí cho hoạt động tuyển chọn nhân lực là một quá trình có trình tự và bước cụ thể, rõ ràng được lập kế hoạch trước Nếu chi phí chi cho các hoạt động tuyển chọn càng cao thì công tác chuẩn bị, thực hiện các bước càng cẩn thận, chi tiết và đạt hiệu quả cao Do đó có thể thu hút được nhiều lao động giỏi hơn.

IV VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

- Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển thì cần phải có vốn con người, vì con người được đánh giá là tài sản quan trọng nhất trong tất cả lĩnh vực mà đặc biệt là công tác tuyển chọn nhân lực - công tác có tác động và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Hiện nay tại tất cả các doanh nghiệp trên thế giới mọi thời điểm đều cần người tài, nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng khan hiếm nhân tài mặc dù lượng lao động vẫn dồi dào Đó là do công tác tuyển chọn nhân sự diễn ra chưa chu đáo, kịp thời

Một số doanh nghiệp không chủ động có kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực mà chỉ thực hiện khi doanh nghiệp cần bổ sung hoặc thiếu nguồn nhân lực Khi đó công tác tuyển chọn sẽ diễn ra không chủ động, dễ mắc các sai sót nhỏ, hoặc chậm tiến độ yêu cầu bổ sung nhân sự dẫn đến việc lãng phí thời gian và chi phí và thiếu hụt nhân sự; tuyển chọn không đúng người, đúng việc và đúng thời điểm

- Công tác tuyển chọn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp chọn được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo và đào tạo lại, thu hút được các nhân tài vào làm việc, góp phần phát triển doanh nghiệp.Việc tuyển dụng đủ người, đúng người luôn là thách thức động viên mọi doanh nghiệp Để công ty có thể tồn tại và phát triển, bộ phận phụ trách nhân

sự phải luôn luôn tư duy và hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực cho công

ty về cả quy trình, hình thức và phương pháp để công ty có thể tuyển chọn được nhiều nhân tài

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC

TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY

I CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

I.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam

Cùng với xu thế phát triển của nền kinh tế , công ty là một doanh nghiệp được hoạt động dưới hình thức góp vốn hoạt động sản xuất kinh doanh.Công

ty TNHH Điện Stanley Việt Nam chính thức được thành lập dưới hình thức công ty liên doanh theo giấy phép đầu tư số 1669 / GP ngày 16/9/1996 của bộ

Kế hoạch và Đầu Tư Việt Nam.Công ty đặt trụ sở tại Dương Xá , Gia Lâm ,

Hà Nội

Vốn pháp định của công ty là 8.300.000 USD trong đó :

- Công ty TNHH Điện Stanley Nhật Bản chiếm 50 %

- Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội chiếm 30 %

- Công ty TNHH Điện Stanley Thái Lan chiếm 20 %

Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất linh kiện điển tử với các sản phẩm chính của công ty là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn dành cho ôtô và xe gắn máy (Honda , Suzuki , Yamaha) :

- Sản xuất bóng đèn xe máy xuất khẩu và tiêu thụ trong nước

- Sản xuất bóng đèn phản quang xuất khẩu

2 Stanley IDESS S.A

3 Stanley Elictric (UK) Company Limited

4 Stanley Elictric GmbH

5 Stanley Elictric Engineering India Pnt.Ltd

6 Asia Stanley International Co.,Ltd

7 Thai Stanley Elictric Public Co.,Ltd

8 Prokia technology Co,.Ltd

9 Hella - Stanley Holding Pty Ltd

10.Stanley Elictric Asia Pasific Ltd

11.PT.Indonesia Stanley Elictric

12.Viet Nam Stanley Elictric.Ltd

13.Stanley Elictric Holding America., Inc

14.Stanley Co.,Inc

15.Stanley Elictric Sale of America.,Inc

16.Sanghai Stanley Elictric Co.,Ltd

17.Sozhou.,Co.Ltd

18.Tianin Stanley Elictric Co.,Ltd

19.Guangzhou Vigo Stanley Elictric

20.Chonginng Hua-yu Stanley Elictric

21.Shenzhen Stanley Elictric Co.,Ltd

22.Sakata Components.Co.Ltd

23.Lighting Shenzhen Stanley Elictric Co.,Ltd

Trong hai năm đầu khi mới thành lập công ty cũng gặp không ít khó khăn, nhưng công ty cũng đạt được những kết quả kinh doanh đáng khích lệ.Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong hai năm đầu khi mới thành lập 1998 - 1999:

II.2.1.Sản xuất

Tình hình sản xuất của doanh nghiệp được thể hiện ở biểu sau :

Bảng 2.1: Tình hình sản xuất của doanh nghiệp 1998 - 1999

Tổng sản lượng 132.600 115.500 1600.000 155.700

Nguồn: Nội bộ công ty

Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất năm 1998 đạt 87,1 %

Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất năm 1999 đạt 97,1%

Tổng sản lượng hàng hoá năm 1998 - 1999 tăng 134,8%

Số lượng tiêu thụ(bộ)

Tỉ lệ so sánh (%)

Doanh thu (1000đ)

Tỉ lệ so sánh(%)

1999 155.700 99.15 154.390 141.9 50.271.386 108.58

Nguồn: Nội bộ công ty

Tình hình tiêu thụ sản phẩm của năm 1998 đạt 94,19 % so với số lượng được sản xuất ra

Tình hình tiêu thụ sản phẩm của năm 1999 đạt 99,15 % so với số lượng được sản xuất ra

Tổng doanh thu năm 1998 - 1999 tăng 108,58 %

Qua bảng biểu trên ta thấy doanh thu của doanh nghiệp năm sau tăng hơn năm trước ứng với tốc độ tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp

II.2.3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1998 - 1999 được thể hiện qua bảng biểu sau : đơn vị triệu đồng

Bảng 2.3: Báo cáo tài chính của doanh nghiệp 1998 - 1999

Nguồn: Nội bộ công ty

Qua bảng biểu báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ta thấy tình hình sử dụng vốn của doanh nghiệp

Hệ số hiệu quả sử dụng vốn sản xuất kinh doanh

Hm = M/V M : Mức doanh thu trong kì

Qua đó ta thấy hiệu quả sử dụng vốn năm 1999 tăng hơn năm 1998

Như vậy doanh thu năm 98 tăng hơn so với năm 97 là 108.58 % và lợi nhuận tăng 7.233.006 là do tổng lượng hàng hoá bán ra tăng 144,9 % và chi phí cho nguyên vật liệu giảm

Trong những năm đầu thành lập và hoạt động công ty đã gặp không ít khó khăn nhưng nhờ sự nỗ lực của toàn bộ ban lãnh đạo công ty và cán bộ công nhân viên, công ty đã dần dần phát triển và có vị thế trên thị trường Việt Nam Theo bình bầu của hiệp hội Doanh Nghiệp Việt Nam, Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam đứng thứ 458 / 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam Trong 3 năm gần đây, công ty đã có sự tăng trưởng và phát triển đáng chú ý:

Bảng 2.4: Báo cáo một số chỉ tiêu của doanh nghiệp 2006, 2007, 2008

1.454.3Mối quan hệ giữa tốc độ tăng

tiền lương bình quân và tăng

năng suất lao động

-Nguồn: Nội bộ công ty

Qua chặng đường 12 năm phát triển, tính đến tháng 3/2008 công ty đã phát triển khá nhanh về mọi mặt : số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên, trang thiết bị kĩ thuật được trang bị hiện đại đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong 3năm 2006,

2007, 2008 của công ty :

Bảng 2.5: Báo cáo tài chính của doanh nghiệp 2006, 2007, 2008

Nguồn: Nội bộ công ty

Hiện nay công ty có 1300 cán bộ công nhân viên trong đó :

Công nhân chính thức 1160 người

Công nhân thời vụ 140 người

Trong đó cán bộ có trình độ :

- Đại học : 51 người

- Cao đẳng : 21 người

- Trung cấp : 66 người

- Lao động phổ thông : 1162 người

Diện tích xây dựng của công ty là 21000m2 trên tổng diện tích mặt bắng

Công ty có 10 phân xưởng chính là :

- Phân xưởng phun đúc I với 32 máy phun đúc từ 55 tấn đến 550 tấn (2 chiếc 55 tấn, 4 chiếc 100 tấn, 5 chiếc 160 tấn, 8 chiếc 180 tấn, 1chiếc 210 tấn,

3 chiếc 220 tấn, 5 chiếc 350 tấn, 3 chiếc 450 tấn, 1 chiếc 550 tấn)

- Phân xưởng phun đúc II với 33 máy phun đúc từ 75 tấn đến 450 tấn (1 chiếc 75 tấn, 3 chiếc 100 tấn, 3 chiếc 180 tấn, 10 chiếc 220 tấn, 3 chiếc 280 tấn, 4 chiếc 350 tấn, 9 chiếc 450 tấn)

Gồm hai dây chuyền sản phẩm chủ yếu là dắc cắm đèn ôtô, công suất tối

đa Max 12.000.000 Pcs/năm

- Dây chuyền lắp ráp bán tự động :

Gồm 3 dây chuyền sản phẩm chủ yếu là dắc cắm đèn ôtô, công suất tối

đa Max 15.000.000 Pcs/năm

Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty hiện nay :

- Bộ máy quản lý : Phòng Hành chính nhân sự và phong kế toán.

- Bộ phận gián tiếp sản xuất: Phòng Mua Hàng (Sale),Phòng Bán Hàng

(Purchase), phòng Xuất Nhập Khẩu, Phòng New QC (phát triển sản phẩm mới)

- Bộ phận trực tiếp sản xuất : Phòng QC (kiểm định và thử chất lượng

sản phẩm),phòng Sơn Mạ , phòng Lắp Ráp , Phòng Phun Đúc , Phòng kĩ thuật sản xuất, Phân xưởng Dics,Phân xưởng Bóng , Phân xưởng Khuôn

Trong thời gian từ năm 1998 đến năm 2008,trải qua chặng đường phát triển 10 năm cùng với sự trợ giúp về kĩ thuật và công nghệ của công ty thuộc tập đoàn Stanley , Công ty Việt Nam Stanley đã trưởng thành nhanh chóng đáp ứng những yêu cầu khắt khe về chất lượng của các khách hàng lâu năm

II.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.

II.2.1 Sản phẩm và thị trường tiêu thụ

Trong khoảng hơn 10 năm gần đây,nhờ sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng

và nhà nước, đất nước ta đã trải qua quá trình đổi mới và xây dựng, nền kinh

tế đang từng bước đi lên, chính trị đi vào ổn định Đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất và tinh thần.Do đó nhu cầu về phương tiện đi lại, nhất là xe gắn máy ngày càng tăng nhanh.Hiện nay, ước tính Việt Nam có khoảng 10 triệu xe máy.Với tốc độ tăng như vậy, nhu cầu

về các loại linh kiện, phụ tùng để lắp ráp mới và thay thế sửa chữa ôtô và xe máy là rất lớn Theo một số nguồn tin,ước tính từ nay đến năm 2010 thì riêng phụ tùng cho các liên doanh sản xuất lắp ráp ôtô cần nhập tới vài triệu USD, còn nhu cầu về phụ tùng xe máy là vài tỉ USD.Theo quan sát của các nha chuyên môn thì nhu cầu sử dụng xe gắn máy sẽ tăng cao khi thu nhập bình quân đầu người đạt tới 500 USD/năm Còn đối với việc sử dụng ôtô thì chỉ số này phải vài nghìn đô một năm Nhìn chung, nhu cầu xe gắn máy vẫn tiếp tục tăng cao trong những năm tới Còn nhu cầu ôtô sẽ tăng mạnh vào khoảng giữa

2007 - 2010 khi chính phủ đã có quyết định cho phép nhập khẩu ôtô

Trong lĩnh vực đèn ôtô xe máy như đã nói ở trên, ngoài các công ty thuộc tập đoàn VMEP để lắp ráp xe máy, còn lại toàn bộ các đơn vị sản xuất ôtô, xe máy ở Việt Nam đều trông chờ vào nguồn linh kiện nhập từ nước ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu của họ Ngoài ra, các loại ôtô, xe máy cao cấp

hiện đang hoạt động cũng đang cần một số lượng nhất định để thay thế sửa chữa.Điều này cho thấy Việt Nam cần có nhà máy sản xuất linh kiện, phụ tùng ôtô, xe máy càng sớm càng tốt Do đó đã có rất nhiều nhà máy sản xuất, lắp ráp xe máy đã ra đời để đáp ứng những nhu cầu đó Công ty Stanley là công ty chuyên sản xuất các loại đèn của Nhật Bản đã nhận thấy có thể cung cấp các loại đèn cho các nhà máy sản xuất và lắp ráp xe máy tại Việt Nam nên đã đầu tư xây dựng một nhà máy tại Việt Nam đáp ứng nhu cầu này.

Với sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế, được sản xuất tại Việt Nam trên dây chuyền công nghệ hiện đại nhập từ Nhật Bản với giá thành rẻ do sử dụng lao động địa phương, sản phẩm của công ty Stanley sản xuất để đáp ứng nhu cầu này và một phần nhu cầu xuất khẩu nước ngoài.Sản phẩm chủ yếu trong nước của công ty là sản xuất đèn cho các đối tác lâu năm :

Cung cấp chủ yếu cho các nhà máy ôtô, xe máy :

- Công ty Honda Việt Nam (Vĩnh Phúc)

- Công ty Suzuki Việt Nam (Đồng Nai)

- Công ty Yamaha Việt Nam (Sóc Sơn)

- Công ty liên doanh sản xuất phụ tùng xe máy (Hải Dương) và các đơn

vị lắp ráp xe máy của Việt Nam

- Công ty Toyota Việt Nam (Vĩnh Phúc)

- Một phần sản phẩm sẽ dành cho xuất khẩu cho các công ty xuất khẩu

xe máy, ôtô tại các nước Nhật Bản, Thái Lan, Indonesia, Philippin, Hoa Kì

Sản phẩm xuất khẩu chủ lực của công ty là :

Để xác định phương hướng và xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh, công ty đã dựa vào các yếu tố sau :

- Khác hàng lớn nhất là công ty Sản xuất, lắp ráp Honda Sản phẩm công ty cung cấp cho Honda là đèn trước, đèn sau, đèn xi nhan cho loại xe Dream và Future

- Khách hàng mới nhất của công ty là Công ty Yamaha với sản phẩm là đèn pha và đèn phanh

- Để thiết kế nên mẫu mã và hình dáng của các loại đèn, công ty Stanley đã bàn bạc với khách hàng của mình,cùng điều tra và nghiên cứu thị hiếu của khách hàng Từ đó đưa ra các hình mẫu tổng thể Sau

đó công ty Stanley dựa vào các thông số dữ liệu, kích thước xe của các công ty khách hàng thiết kế ra các khuôn mẫu để sản xuất ra các chi tiết của sản phẩm Sau khi đã thiết kế tạo khuôn mẫu xong, công

ty tiến hành sản xuất thử các chi tiết và lắp ráp thành các cụm đèn và

gửi sản phẩm thử nghiệm đó đã đạt các yêu cầu của công ty tới xem

đã đạt các yêu cầu của khách hàng đề ra hay chưa Nếu sản phẩm chưa đạt yêu cầu của bên khách hàng đề ra

- Sau khi khách hàng chấp nhận sản phẩm của công ty Stanley công ty

sẽ tiến hành sản xuất hàng loạt theo đơn đặt hàng của khách hàng

Để tiến hành sản xuất sản phẩm cung cấp cho khách công ty phải chuẩn

bị các yếu tố đầu vào (nguyên vật liệu) Hầu hết nguyên vật liệu được nhập từ nước ngoài:

- Đối với những nguyên vật liệu dùng cho sản xuất công ty chỉ mua ở những nhà đã có danh sách để phê duyệt và đánh giá Khi có bổ sung nhà cung cấp mới thì phải được khảo sát và đánh giá

- Tất cả vật tư, nguyên vật liệu dùng cho sản xuất sẽ được nhập kho sau khi có sự kiểm tra của phòng quản lý chất lượng

- Công ty lựa chọn nhà cung cấp dựa trên các tiêu chí :

II.2.2 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Quy trình công nghệ sản xuất đèn ôtô nhìn chung giống quy trình sản xuất bộ đèn xe máy.Bao gồm các công đoạn như sau nhưng sử dụng bộ khuôn mẫu khác :

Sơ đồ II.1: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Trong quy trình sản xuất đèn, nhiều công nghệ hiện đại, nhiều công nghệ hiện đại đã được sử dụng trong đó có công nghệ phủ kim loại bằng bay hơi trong chân không, công nghệ hàn siêu âm đèn là những công nghệ hiện đại nhất trên thế giới được đưa vào Việt Nam

Việc phủ kim loại bằng bay hơi trong chân không tạo được một lớp bề mặt sáng với độ bền cao Công nghệ hàn siêu âm giúp tạo được mối hàn kín, đều, đảm bảo được chất lượng lại không ảnh hưởng chi tiết nhựa xung quanh

do chỉ sinh nhiệt chính xác chỗ cần hàn Đèn xe máy thu được do sử dụng công nghệ này có độ bền và độ sáng rất cao do mặt phản quang không bị tác động bởi các yếu tố môi trường như độ ẩm, nấm mốc

• Đặc điểm tổ chức sản xuất :

Công ty điện Stanley tổ chức sản xuất theo các phân xưởng Các phân xưởng này có mối quan hệ với nhau trong quá trình giao bán thành phẩm Mỗi phân xưởng chỉ chịu trách nhiệm thực hiện một số bước, công đoạn trong quá trình sản xuất sản phẩm Quá trình sản xuất sản phẩm được diễn ra liên tục từ khâu đưa vật

Đào tạo các chi tiết nhựa

Sơn phủ bề mặt, các chi tiết phản quang

Gắn vỏ đèn, hút chân không, ghép chân đèn

Kiểm tra chất lượng Thử độ sáng

Lắp ráp

Nhựa hạt cạc

loại (PMMA

PC, PP…)

liệu vào cho tới khi hoàn thiện sản phẩm Cụ thể theo từng phân xưởng:

- Phân xưởng đúc: Là khâu đầu tiên của quy trình công nghệ để đúc ra các sản phẩm chao đèn, thấu kính, đế đèn Nguyên vật liệu của công đoạn này chủ yếu là hạt nhựa chuyển sang phân xưởng lắp ráp đèn.Nguyên liệu chủ yếu của dây chuyền là ống thuỷ tinh và một số hoá chất.Ống thuỷ tinh sẽ được cho vào máy thổi thành bóng, làm cuống đèn trong đó có thanh đỡ sợi tóc, rồi hàn dây tóc, gắn vỏ đèn rồi hút chân không, ghép chân đèn và cuối cùng là hàn chân đèn.Xuất bóng sang phân xưởng lắp ráp theo mẫu đèn

- Phân xưởng lắp ráp : Đảm nhiệm khâu cuối cùng của quy trình công nghệ sản xuất đèn, sản phẩm của khâu này là một chiếc đèn hoàn chỉnh.Trước tiên,các bán thành phẩm sẽ được xì bụi, phun keo, sau đó lắp ghép các bán thành phẩm cùng dây, bóng đèn.Cuối cùng là khâu thử độ sáng của bóng đèn.Kiểm tra lại sản phẩm lần cuối, đóng gói và nhập kho

Ngoài các phân xưởng trên còn các phân xưởng phục vụ sản xuất đó là phân xưởng chức năng, chịu trách nhiệm cung cấp điện, lắp ráp, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị

Sản phẩm công ty có chu kì ngắn, quy trình công nghệ sản xuất phức tạp, kiểu liên tục nhưng ổn định và sản xuất với khối lượng lớn.Trên dây chuyền

có thể sản xuất hàng loạt với các model khác nhau theo đơn đặt hàng.Ở mỗi giai đoan sản xuất đều hình thành các bán thành phẩm nhưng chỉ có thành phẩm mới được bán ra ngoài

II.2.3 Cơ sở vật chất kĩ thuật

Diện tích xây dựng của công ty là 21000m2 trên tổng diện tích mặt bắng

là 103.000 m2 trong đó :

- Khu văn phòng : 1840 m2

- Khu vực sản xuất : 14760 m 2

- Khu vực khác : 4400 m2

Hai khối văn phòng làm việc : trực tiếp sản xuất và gián tiếp quản lý.Hai nhà xe công nhân : 1800 xe.

Hai nhà ăn công suất

Công ty có 10 phân xưởng chính là :

- Phân xưởng phun đúc I với 32 máy phun đúc từ 55 tấn đến 550 tấn (2 chiếc 55 tấn, 4 chiếc 100 tấn, 5 chiếc 160 tấn, 8 chiếc 180 tấn, 1chiếc 210 tấn,

3 chiếc 220 tấn, 5 chiếc 350 tấn, 3 chiếc 450 tấn, 1 chiếc 550 tấn)

- Phân xưởng phun đúc II với 33 máy phun đúc từ 75 tấn đến 450 tấn (1 chiếc 75 tấn, 3 chiếc 100 tấn, 3 chiếc 180 tấn, 10 chiếc 220 tấn, 3 chiếc 280 tấn, 4 chiếc 350 tấn, 9 chiếc 450 tấn)

Gồm hai dây chuyền sản phẩm chủ yếu là giắc cắm đèn ôtô, công suất tối

đa Max 12.000.000 Pcs/năm

- Dây chuyền lắp ráp bán tự động :

Gồm 3 dây chuyền sản phẩm chủ yếu là giắc cắm đèn ôtô, công suất tối

đa Max 15.000.000 Pcs/năm

II.2.4 Số lượng và chất lượng lao động

* Số lượng lao động của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây

Bảng 2.6: Số lượng lao động trong 3 năm 2006, 2007, 2008

Bỉêu đồ a.1: Số lượng lao động

681

933

1119

0 200

* Chất lượng lao động của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây

Bảng 2.7: Chất lượng lao động 3năm 2006, 2007, 2008

Năm

Bỉêu đồ a.2: Chất lượng lao động

Có thể nhận thấy số lượng và chất lượng lao động của công ty ngày càng nâng cao qua 3 năm liên tiếp 2006, 2007, 2008

Đó là nhờ sự nỗ lực hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực của cán bộ quản lý ở công ty để ngày một nâng cao số lượng và chất lượng của công ty.Nhìn chung công ty là doanh nghiệp thiên về sản xuất nên sử dụng nhiều lao động phổ thông,sử dụng số lượng khiêm tốn cán bộ nhân viên có trình độ và qua đào tạo.Nhờ vậy công ty có thể tiết kiệm được chi phí chi cho quỹ lương cho cán bộ công nhân viên.Những lao động phổ thông sau khi đạt yêu cầu tuyển dụng của công ty sẽ được công ty đào tạo sơ đẳng về công việc ứng với vị trí đảm nhận.Các nhân viên có năng lực và phẩm chất nổi đạo đức tốt, nổi trội có cơ hội được công ty cử đi đào tạo quản lý tại Nhật Bản từ 6 tháng đến 1năm

II.2.5 Bộ máy quản lý

Công ty Điện Stanley Việt Nam là một đơn vị kế toán độc lập có đặc điểm sản xuất tập trung với quy mô sản xuất lớn, hoạt động định hướng theo nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước nên công ty đã xây dựng bộ máy quản lý trực tuyến chức năng Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận được phân công rõ ràng, cụ thể

 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:

- Tổng giám đốc: Chịu trách nhiệm chung về hoạt động sản xuất kinh

doanh của công ty Quyết định chính sách, mục tiêu, chất lượng, kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty Định kỳ cùng lãnh đạo công ty tổ chức cuộc họp xem xét kết quả hoạt động kinh doanh

- Phó Tổng giám đốc: Cùng với Tổng giám đốc xem xét kế hoạch sản

xuất kinh doanh hàng năm của công ty, tổ chức điều hành, kiểm tra các hoạt động trong công ty, liên hệ với các cơ quan quản lý nhà nước để giải quyết các công việc liên quan đến hoạt động của công ty

- Giám đốc hành chính: Trực tiếp chỉ đoạ 3 phòng ban là phòng Hành

chính - Nhân sự, phòng Xuất nhập khẩu, phòng kinh doanh Lập kế hoạch tuyển dụng và tổ chức tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổ chức điều hành công tác kế hoạch, xử lý các thông tin kịp thời cho sản xuất kinh doanh Tổ chức kiểm tra chương trình công tác hàng tháng, quý, năm trong khu vực mình phụ trách, tính toán cân đối tình hình kinh doanh cả đầu

ra và đầu vào

- Giám đốc sản xuất: Trực tiếp chỉ đạo các phòng kỹ thuật, quản lý

chất lượng, kiểm soát mọi hoạt động kỹ thuật sản xuất trong toàn công ty Kết hợp với giám đốc hành chính để chỉ đạo điều hành các đơn vị liên quan

để triển khai kế hoạch sản xuất Trực tiếp điều hành, kiểm soát việc thực hiện, triển khai việc sản xuất của các phân xưởng theo tiến độ nghiên cứu,

áp dụng tiến bộ kỹ thuật nhằm mở rộng sản xuất nâng cao caaats lượng sản phẩm và chỉ đạo các kỹ sư tổ chức lao động hợp lý khai thác năng suất lao động ngày càng cao

- Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự: Phụ trách các vấn đề về nhân sự,

hành chính, tổ chức thi tuyển cán bộ công nhân viên vào công ty, giải quyết các chế độ cho người lao động

Lưu giữ các giấy tờ có liên quan tới thành lập công ty, và hồ sơ cán bộ công nhân viên, quản lý phân công chỉ đạo trực tiếp tất cả nhân viên phòng

hành chính tổ bảo vệ và phòng Y tế

- Trưởng phòng xuất nhập khẩu: Đảm bảo nhập khẩu nguyên vật liệu,

linh kiện, vật tư, thiết bị kịp thời cho quá trình sản xuất của công ty Tiến hành việc khấu trừ thuế tại các cục Hải quan, theo dõi việc áp dụng chính sách thuế của Chính phủ

- Trưởng phòng (mua - bán): Quản lý việc mua bán, ký xác nhận bán vào

đơn hàng của khách hàng gửi tới, quản lý chất lượng nguyên vật liệu và hàng tồn kho Đặt hàng và quản lý số lượng đặt hàng của khách hàng, đồng thời quản lý công nhân viên phòng kinh doanh và tổ kho

- Trưởng phòng quản lý chất lượng QC:

Tổ chức kiểm tra, thử nghiệm chất lượng nguyên vật liệu và sản phẩm kiểm soát các thiết bị do, thiết bị kiểm tra và lưu trữ hồ sơ về chất lượng sản phẩm, thiết bị dụng cụ đo

Phối hợp với các bộ phận khác để giải quyết các vấn đề về chất lượng sản phẩm, xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, quy định có liên quan tới chất lượng

-Phụ trách phân xưởng: Mỗi phân xưởng có một phụ trách, họ có nhiệm

vụ giám sát, đôn đốc sản xuất tại các phân xưởng của mình Theo dõi tình hình hoạt động của các thiết bị trong phân xưởng của mình và lập kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng, khắc phục, ngăn ngừa cải tiến thiết bị sản xuất Đây là bộ phận trực tiếp sản xuất ra sản phẩm là đầu mối quan trọng trong việc xúc tiến quá trình tiêu thụ sản phẩm

- Tổ bảo vệ: Đảm bảo an ninh trật tự xã hội tại khu vực công ty, địa bàn

sản xuất Bảo vệ tài sản của doanh nghiệp và tài sản, phương tiện của khách hàng đến công ty giao dịch

- Trạm y tế: Thực hiện các biện pháp cụ thể để phòng khám chữa bệnh cho

cán bộ công nhân viên trong công ty, thực hiện công tác BHXH, BH y tế đến các phòng ban Các phòng ban có chức năng, nhiệm vụ riêng nhưng vẫn có

mối quan hệ mật thiết với nhau Trong đó có phòng kế toán - tài chính là trung tâm đầu mối của tất cả các phòng ban khác của công ty Phòng này có nhiệm vụ hạch toán chi phí kinh doanh của công ty, và xác định nhu cầu về vốn, tình hình thực hiện, biến động của các loại tài sản, vật liệu, sản phẩm trong công ty Phòng có nghĩa vụ báo cáo các Báo cáo kết quả kinh doanh và một số Báo cáo tài chính khác với Ban giám đốc và cơ quan thuế

Sơ đồ II.2: Mô hình bộ máy quản lý của công ty

II PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM

II.1 Xây dựng kế hoạch tuyển chọn nhân lực của công ty

Kế hoạch (nhu cầu) tuyển chọn nhân lực của công ty trong 3 năm 2006,2007,2008

Phó tổng giám

đốc hành chính

Trưởng phòng XNK

Bỉêu đồ a.3: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo số lượng 3năm

để đáp ứng kịp thời số lượng đơn đặt hàng từ năm 2006 - 2007

Đến năm 2008 số ưlợng lao động theo kế hoạch tuyển dụng thêm so với kế hoạch năm 2007 giảm 50 người Cơ thể giải thích rằng năm 2008 trung tuần tháng 8/2008 xảy ra cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, kinh tế Việt Nam cũng chịu ảnh hưởng khá mạnh, nhu cầu tiêu dùng các mặt hàng xa xỉ, phương tiện đi lại giảm sút, người dân chuyển mạnh sang đi các phương tiện công cộng do giá xăng dầu tăng lên, lương, thu nhập người dân giảm Đơn đặt hàng linh kiện ôtô

xe máy từ phía Honda, Yamaha, Suzuki giảm xuống Nhu cầu tuyển chọn của