Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trẻ tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

LỜI CAM ĐOAN Chúng xin cam đoan bài nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trẻ tại các Tập đoàn kinh tế Nhà nước" là công trình nghiên cứu thực sự của nhóm, chưa được công bố[.]

LỜI CAM ĐOAN

Chúng xin cam đoan bài nghiên cứu khoa học “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trẻ tại các Tập đoàn kinh tế Nhà nước" là công trình nghiên cứu thực

sự của nhóm, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các sốliệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuânthủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Nhóm tác giả

LỜI CẢM ƠN

Trong khoảng thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học, nhóm chúng tôi

đã gặp nhiều khó khăn trong việc chuẩn bị tài liệu, thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.Tuy nhiên, với sự nỗ lực của nhóm và sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, bạn bè

và đồng nghiệp, chúng tôi tôi đã hoàn thành bài nghiên cứu khoa học

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô trong Ban Giám hiệu trường Đại họcThương Mại đã động viên, tạo mọi điều kiện để tôi có thể yên tâm với công việcnghiên cứu

Hơn hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS Đinh Thị Hương người

đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, động viên nhóm chúng tôi trong suốt quá trình nghiêncứu để hoàn thành Luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ quản lý trẻ tại các Tập đoàn Kinh tếNhà nước đã hỗ trợ cung cấp tài liệu để nhóm tôi có cơ sở thực tiễn bổ sung vào bàiviết

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả năng lực và sựnhiệt tình của nhóm, tuy nhiên luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót.Nhóm chúng tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô vàđồng nghiệp để tôi hoàn thiện hơn nữa nhận thức của mình

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU

Đảng, Nhà nước và nhân dân ta đang chung tay nỗ lực, phấn đấu xây dựng vàphát triển kinh tế đất nước, cải thiện đời sống nhân dân, phát triển theo định hướngXHCN và hội nhập mạnh mẽ nền kinh tế quốc tế Trong quá trình đó, đội ngũ doanhnghiệp được xác định là lực lượng đóng vai trò tiên phong thúc đẩy sự phát triểnchung của nền kinh tế quốc dân Đặc biệt trong điều kiện kinh tế có nhiều biến độngnhư hiện nay thì việc tồn tại được trên thị trường là bài toán đau đầu với các doanhnghiệp Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, chất lượng đội ngũ nhân lực đáp ứngđược các yêu cầu của thực tiễn luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp.Ngày nay, các doanh nghiệp đã nhận thấy rõ được rằng không thể đạt được hiệu quả vàtiến bộ kinh tế bền vững nếu như thiếu đi sự đầu tư cho nâng cao chất lượng đội ngũnhân lực trong công ty Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực đã và đangtrở thành nhiệm vụ được quan trọng bậc nhất trong vấn đề quản trị doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý trong doanh nghiệp là hoạt động cần đầu

tư nhiều thời gian, tiền bạc và công sức Là một trong những điều kiện nâng cao năngsuất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ nhân lực, nâng cao vị thế cạnh tranh củadoanh nghiệp trên thị trường Hơn nữa, suy cho cùng mọi quản trị đề là quản trị conngười, chúng ta thấy rằng máy móc dù có hiện đại đến mấy cũng không thay thế đượccon người Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải luôn đổi mới; đổimới về mục tiêu; đổi với về công nghệ …đó là tất yếu khách quan và để đạt được điềunày chỉ có thể nhờ vào nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý để thích ứng và nâng caokhả năng bền vững của doanh nghiệp

Các Tập đoàn kinh tế Nhà nước được giao trọng trách là trụ cột, mũinhọn, là đầu tàu của nền kinh tế Trong các năm vừa qua, với điều kiện kinh tế thế giới

và trong nước còn tiếp tục khó khăn, các Tập đoàn kinh tế Nhà nước đã có nhiều cốgắng vượt qua thách thức, khó khăn, tiếp tục phát triển sản xuất, đổi mới quản lý, bảotoàn vốn nhà nước, hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch, làm tốt vai trò nòngcốt của doanh nghiệp nhà nước, góp phần quan trọng vào việc ổn định kinh tế vĩ mô,kiềm chế lạm phát, tăng trưởng GDP khá cao của đất nước; bảo đảm an sinh và phúclợi xã hội, giải quyết việc làm; bảo đảm quốc phòng, an ninh và trật tự chính trị xã hội.Đồng thời các Tập đoàn kinh tế Nhà nước còn giữ vai trò quan trọng, đóng góp hiệuquả cao và thực hiện Nghị quyết 30a của Chính phủ về hỗ trợ, giảm nghèo nhanh vàbền vững đối với 62 huyện nghèo và công tác an sinh xã hội Tham gia tích cực trongviệc hỗ trợ, đầu tư về tiền vốn, vật tư, trong thiết bị và kỹ thuật sản xuất, chế biếnnông, lâm sản; đào tạo hàng vạn người lao động nông thôn có tay nghề kỹthuật chuyển giao công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến cho phát triển nông thôn

mới Đóng góp vào những thành tựu trên phải kể đến thành tựu của đội ngũ cán bộtrẻ trong Khối đã hăng hái đi đầu trong các phong trào thi đua sôi nổi như: Phong trào

”thanh niên lập nghiệp”, ”thanh niên tình nguyện” Nhờ tinh thần dám nghĩ, dám làm,sẵn sàng đi tới những nơi khó khăn, gian khổ, dám nhận những việc khó để phấn đấu,rèn luyện vươn lên và trưởng thành

Tuy nhiên, một số Tập đoàn, Tổng Công ty và đơn vị thành viên cũng cònnhững mặt hạn chế, yếu kém như: cơ cấu còn nhiều bất hợp lý, chưa thật tập trung vàonhững ngành, lĩnh vực chính; bộ máy lãnh đạo quản lý một số đơn vị yếu kém, cơ chếquản lý chưa rõ ràng, trình độ công nghệ còn lạc hậu, tác phong công nghiệp còn hạnchế; kết quả SXKD chưa tương xứng với các nguồn lực đã có và sự hỗ trợ, đầu tư củaNhà nước; hiệu quả và sức cạnh tranh còn thấp, lao động thiếu việc làm và dôi dư cònlớn; hiệu quả hoạt động còn thấp, năng lực cạnh tranh chưa cao, tiến độ cổ phần hóacòn chậm, đổi mới quản trị doanh nghiệp chưa đáp ứng yêu cầu phát triển và đangđứng trước thách thức gay gắt của yêu cầu đổi mới, phát triển và chủ động hội nhậpkinh tế quốc tế

Những hạn chế, yếu kém của một số Tập đoàn, Tổng Công ty, Ngân hàng cónguyên nhân khách quan, nhưng chủ yếu là do những nguyên nhân chủ quan đó là:Chưa có sự thống nhất cao trong nhận thức về vai trò, vị trí của kinh tế nhà nước vàDNNN, về yêu cầu và giải pháp sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quảDNNN; nhiều vấn đề chưa rõ, còn ý kiến khác nhau nhưng chưa được tổng kết thựctiễn để kết luận Quản lý nhà nước đối với DNNN còn nhiều yếu kém, vướng mắc; cảicách hành chính chậm Cơ chế, chính sách còn nhiều bất cập, chưa đồng bộ, còn nhiềuđiểm chưa phù hợp với kinh tế thị trường định hướng XHCN; một bộ phận CBQLTchưa đáp ứng yêu cầu về năng lực và phẩm chất Sự lãnh đạo của Đảng và chỉ đạo củaChính phủ đối với việc đổi mới và nâng cao hiệu quả DNNN chưa tương xứng vớinhiệm vụ quan trọng và phức tạp này Tổ chức và phương thức hoạt động của Đảng tạiDNNN chậm được đổi mới

Trong đó có trách nhiệm của Đội ngũ cán bộ quản lý trẻ trong các TĐKTNN

Số lượng cán bộ quản lý trẻ trong giai đoạn 2018-2020 có xu hướng giảm Đội ngũ cán

bộ quản lý trong các Tập đoàn, Tổng Công ty trong Khối Doanh nghiệp Trung ương làlực lượng lao động có trình độ khá cao cả về chuyên môn, nhận thức chính trị và thànhthạo cả ngoại ngữ và tin học Tuy nhiên, trong giai đoạn 2018 - 2020 nhìn chung chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý về cơ bản chưa được nâng lên, chưa đáp ứng tốt đượcnhững yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, dẫn tới làm giảm khả năng cạnh tranh củakhông ít đơn vị trong Khối

Thực tế trên cho thấy, cần phải xây dựng một chính sách nâng cao chất lượngnguồn nhân lực đội ngũ cán bộ quản lý trẻ, có bản lĩnh, chính trị vững vàng, có phẩm

chất đạo đức và năng lực chuyên môn trong điều hành quản lý doanh nghiệp là vấn đềcực kỳ quan trọng để nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhànước

Xuất phát từ tình hình trên, việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng độingũ cán bộ quản lý trẻ của các Tập đoàn kinh tế Nhà nước" có tính cấp thiết cả về lýluận và thực tiễn

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất các giải pháp cụ thể và kiến nghị cho các bên cóliên quan nhằm khắc phục những tồn tại và nâng cao chất lượng của CBQLT trongTĐKTNN

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài cần giải quyết những nhiệm vụ

cơ bản sau đây:

- Khái quát và hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến cácTĐKTNN, đến cán bộ trẻ và việc nâng cao chất lượng CBQLT tại các đơn vị này;

- Đánh giá thực trạng chất lượng CBQLT trong TĐKTNN, chỉ ra những điểm mạnh,điểm yếu và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBQLT;

- Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng và việc nâng cao CBQLT trongTĐKTNN;

- Đề xuất một số giải pháp và những kiến nghị cơ bản để nâng cao chất lượng CBQLTcủa các TĐKTNN cho các bên có liên quan

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng CBQLT của các TĐKTNN

Phạm vi nghiên cứu:

- Về phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu thứ cấp từ năm 2017 đến năm 2019;

dữ liệu sơ cấp 06 tháng đầu năm 2020;

- Về phạm vi không gian: Đề tài sẽ thực hiện khảo sát, lấy số liệu từ Đảng ủy KhốiDoanh nghiệp Trung Ương tại số 105B - 107 Quán Thánh, Ba Đình, Hà Nội

Những đóng góp mới về khoa học của luận văn

- Hệ thống hóa vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực;

- Luận văn phân tích rõ thực trạng chất lượng CBQLT của các TĐKTNN thông quathước đo về trí lực, thể lực, tâm lực Về trí lực: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

kỹ năng làm việc, thâm niên; Về thể lực: sức khỏe và thể chất; Về tâm lực thông quathái độ làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc của CBQLT đang làm việctrong các TĐKTNN;

- Luận văn cũng đã đi sâu nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất được một hệthống tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng CBQLT của các TĐKTNN

- Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu về nội dung của chất lượng nhân lực và cáchthức để nâng cao chất lượng nguồn lực này, cụ thể là về CBQLT của các TĐKTNN vàrút ra các nhận xét về các khoảng trống nghiên cứu.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm một phần lýluận về nâng cao chất lượng CBQLT đang làm việc trong các TĐKTNN, nhóm tác giả

hy vọng sự đóng góp này làm phong phú thêm nguồn lý luận và kinh nghiệm cho sựtiếp cận và phân tích các công trình khoa học về chất lượng nhân lực sau này của tácgiả, đồng thời có thể giúp cung cấp thông tin cho những người nghiên cứu khoa họckhác có quan tâm

- Đánh giá thực trạng chất lượng CBQLT trong các TĐKTNN; Phân tích những tồn tại

và tìm ra nguyên nhân để làm cơ sở đưa ra nhóm giải pháp, kiến nghị cho các bên cóliên quan

Kết cấu luận văn

Nội dung chính của đề tài được trình bày thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng CBQLT của các TĐKTNN

Chương 3: Thực trạng về chất lượng CBQLT của các TĐKTNN

Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBQLT của các TĐKTNN

CHƯƠNG I TỔNG QUAN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan

Khi tổng quan chia thành hai mục:

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trẻ trong các Tập đoàn, Tổng Công

ty là các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang là một thực tiễn cấp bách đặt ra nhiềuvấn đề phải được làm rõ về nhận thức, quan điểm và giải pháp Bởi vậy, trong nhữngnăm gần đây đã có một số cơ quan và nhà khoa học, nhà hoạt động thực tiễn quan tâmnghiên cứu về vấn đề này với một số công trình đã được công bố, như:

- Theo Đoàn Anh Tuấn, (2015) - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàndầu khí Việt Nam Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực và phân tích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí Tậpchung phân tích tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và

sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các Hiệp ước kinh tế mà Việt nam

ký kết có hiệu lực từ năm 2016 Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặcthù của ngành

- Theo Thạc sỹ Bạch Thanh Hải, (2016) - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaCông ty Cổ phần xây lắp dầu khí Việt Nam” Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vềchất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng; đánh giá thực trạng chất lượngnguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần xây lắp dầu khí Việt nam (PVC) Từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuấtnhững giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần xây lắp dầu khí Việt nam (PVC) đến năm 2020

- Theo Lê Minh Hiệp, (2016) - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần truyền hình Cáp Hà Nội” Đã tổng hợp, phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởngđến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần truyền hình Cáp Hà Nội; Đánh giáthực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty, đồng thời đưa ra các giải pháp,kiến nghị nhằm hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực trong hội nhập CNH-HĐH củađất nước

- Theo Cao Tuấn Anh, (2015) - “Quản trin nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh doanhkhí hóa lỏng miền Bắc” Luận văn Thạc sĩ Đại học Quốc Gia Hà nội, trường Đại họcKinh Tế Tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác quản trị tại Công ty

Cổ phần Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắclàm rõ ưu nhược điểm và nguyên nhân,những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổphần Kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc

- Theo Phạm Văn Sơn, (2015) - “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”,Báo thời đại, 2015 Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kĩ năng lao động tựhọc, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọngnhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mởrộng hợp tác quốc tế”.

- Theo Đinh Thị Diên, (2017) - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổphần nước sạch Quảng Ninh” Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của củaCông ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh Tập chung phân tích tính bức thiết của vần

đề nguồn nhân lực cả về trí lực, thể lực và tâm lực; Thực trạng kết quả thực hiện côngviệc của người lao động Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với Công ty cả về quyhoạch, đào tạo và phát triển

- “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty công nghiệp Xi măng Việt Nam”, tác giả

Lê Thị Thương Huyền, năm 2020 Luận văn đã đánh giá vai trò của nguồn nhân lựctác động tới kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao, chỉ ra những mặt hạn chế, tồn tại

và đặt ra những yêu cầu đối với việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầuphát triển và hội nhập trong thời kỳ mới

- Theo Võ Đức Huy, (2018) - “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổphần Số Hóa PIXEL Việt Nam” Luận văn thạc sĩ, trường Đại Học Lao động xã hội,tác giả đưa ra những tiêu chí và giải pháp hay nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo vàquản lý trong doanh nghiệp đáp ứng thời kỳ CNH - HĐH đất nước và các giải phápnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về trí và lực phù hợp với thực tiễn củangành

- Theo Phạm Minh Hoàng, (2018) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Chứng khoán MBS” Đề tài đề cập đến thực trạng chất lượng nguồn nhân lựctại của doanh nghiệp và đưa ra những giải pháp nhằm đổi mới và phát triển và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong bối cảnh hội nhập và mở cửa

- Theo Phan Thị Hạ, (2020) “Đào tạo hội nhập cho nhân lực Khối kinh doanh miền bắctại Công ty Cổ phần phần mềm CITICO” Luận văn đã phân tích thực trạng mô hìnhđào tạo nguồn nhân lực và chính sách phát triển cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước

và đưa ra nhiều giải pháp hay, sát thực tiễn nhằm hoàn thiện những vấn đề đã phân tíchđem lại lợi ích, hiệu quả cao nhất trong sử dụng nguồn nhân lực với đặc thù mũi nhọntrong ngành phần mềm việt Nam

Từ các cách tiếp cận khác nhau, những công trình nêu trên đã nghiên cứu vềmột số vấn đề lý luận về doanh nghiệp nhà nước; thực trạng xây dựng và phát triển độingũ quản lý doanh nghiệp nhà nước cũng như đề ra nhiều giải pháp xây dựng và pháttriển đội ngũ nhân lực chất lượng cao hiện nay Tuy nhiên, những kết quả nghiên cứuvẫn chỉ là bước đầu và chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu một cách hệ thống,

chuyên sâu về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trẻ trong các Tập đoàn kinh tế Nhànước Mà trên thực tế cho thấy việc xây dựng và hoàn thiện chính sách bồi dưỡng độingũ cán bộ quản lý trẻ có bản lĩnh, có phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môntrong điều hành doanh nghiệp là vấn đề cực kỳ quan trọng để nâng cao năng lực vàhiệu quả hoạt động của các đơn vị, Tập đoàn kinh tế Nhà nước hiện nay Trong luậnvăn này nhóm làm đề tài NCKH đã tiếp thu, kế thừa các kết quả của các công trìnhnghiên cứu và tập trung đi sâu nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trẻcủa các Tập đoàn kinh tế Nhà nước” với mong muốn sẽ góp được những giá trị hữuích đối với những vấn đề thực tiễn nêu trên.

1.2 Phương pháp nghiên cứu

1.2.1. Quy trình nghiên cứu

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu

Xác định chủ đề nghiên cứu

Tổng quan nghiên cứu đề tài

Thiết lập cơ sở lý luận về nâng cao chất

lượng CBQLT

Thu thập dữ liệu thứ cấp Thu thập dữ liệu sơ cấp

Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng

CBQLT

Đề xuất giải pháp nâng cao chất

lượngCBQLT

Bước 1: Xác định chủ đề nghiên cứu

Qua quá trình làm việc tại, tôi nhận thấy được những điểm còn tồn tại trongcông tác nâng cao chất lượng CBQLT của các TĐKTNN Do vậy, nhóm tác giả đãchọn đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trẻ của các TĐKTNN” để làm đề tàinghiên cứu khoa học

Nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi:

- Chất lượng nhân lực và các nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực?

- Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực là gì?

- Thực trạng nâng cao chất lượng CBQLT trong các TĐKTNN như thế nào?

- Những giải pháp, kiến nghị nào cần được đưa ra để nâng cao chất lượng CBQLTtrong các TĐKTNN?

Bước 2: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Nghiên cứu, tìm hiểu về các công trình nghiên cứu khoa học, các luận văn Thạc

sĩ và luận văn Tiến sĩ về đề tài nâng cao chất lượng nhân lực của các năm trước:

- Hệ thống hóa các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá và nêu rõ những mặt thành công và mức độ thành công của cáccông trình nghiên cứu trên trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến nâng caochất lượng nguồn nhân lực, cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu đã được sửdụng trong các công trình này

- Phân tích, đánh giá và nêu rõ những vấn đề còn tồn tại liên quan đến đề tài nghiêncứu mà các công trình nói trên đã đề cập mà chưa được giải quyết triệt để

Bước 3: Thiết lập cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực

Thu thập, trình bày các lý thuyết cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực để cócái nhìn tổng quan về chủ đề nghiên cứu, từ đó đưa ra quyết định lựa chọn phươngpháp nghiên cứu, có ý tưởng để xây dựng câu hỏi nghiên cứu

Bước 4: Thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu và thuthập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thốngkê

- Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã qua xử lý, có sẵn mà người tìm kiếm không phảimất thời gian để thu thập Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từhai nguồn sau:

• Nguồn nội bộ của các TĐKTNN

• Nguồn bên ngoài: Tham khảo nguồn tài liệu bên ngoài có liên quan đến đề tàinhư sách, báo, tạp chí, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, mạng internet…

Bước 5: Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng CBQLT

Căn cứ vào thông tin, dữ liệu đã thu thập được và kết quả quá trình phân tích,nhóm nghiên cứu chỉ ra được những thành công và tồn tại trong công tác nâng caochất lượng CBQLT trong các TĐKTNN

Bước 6: Đề xuất giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng CBQLT

Từ những tồn tại và nguyên nhân trong nâng cao chất lượng CBQLT của cácTĐKTNN, nhóm đề xuất giải pháp, kiến nghị để giải quyết những tồn tại đó nhằmnâng cao chất lượng CBQLT

1.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.1.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Đề tài sử dụng nguồn số liệu thứ cấp Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng từ cácnguồn sau:

- Nguồn nội bộ: dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các đơn vị trong TĐKTNN, bao gồmbáo cáo kinh doanh, số liệu về số lượng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng , đào tạo,đãi ngộ bố trí và sử dụng CBQLT trong giai đoạn 2018-2020 nhằm phục vụ cho việclàm sáng tỏ đề tài nghiên cứu

- Nguồn bên ngoài: tham khảo tài liệu, website bên ngoài liên quan đến đề tài như: sốliệu từ Tổng cục Thống kê, Bộ Y tế, Bộ Tài chính, các luận văn thạc sĩ, tiến sĩ… nhằmtìm hiểu các vấn đề cơ bản trong lĩnh vực hoạt động của các TĐKTNN và các vấn đểliên quan đến nâng cao chất lượng CBQLT

1.1.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Ngoài phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, đề tài nghiên cứu còn sử dụngnguồn dữ liệu sơ cấp Đó là những dữ liệu chưa qua xử lý, được thu thập lần đầu vàthu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu Dữ liệu sơ cấp trong đề tàiđược tìm kiếm bởi phương pháp quan sát Quan sát là phương pháp tri giác có mụcđích, có kế hoạch một sự kiện, hiện tượng, quá trình (hay hành vi cử chỉ của conngười) trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau nhằm thu thập những số liệu, sựkiện cụ thể đặc trưng cho quá trình diễn biến của sự kiện, hiện tượng đó Quan sát làphương thức cơ bản để nhận thức sự vật Nhóm tác giả đã tiến hành quá trình quan sáthoạt động diễn ra và quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBQLT tại các TĐKTNN Các đốitượng được điều tra khảo sát bao gồm các cán bộ nhân viên chịu trách nhiệm trongcông tác nâng cao chất lượng CBQLT tại TĐKTNN, cũng như các cán bộ nhân viêntrong các Tổng công ty, bộ phận khác nhau để thu thập được các dữ liệu có tính chínhxác về thực trạngchất lượng CBQLT tại TĐKTNN

Phương pháp sử dụng bảng hỏi:

Quy mô mẫu: Điều tra 100 người dân và doanh nghiệp có đến làm việc tại cácTập đoàn Kinh tế Nhà nước về thái độ, ý thức, tác phong làm việc của CBQLT

Thời gian điều tra là tháng 1 năm 2021 Địa điểm khảo sát: tại các Tập đoàn Kinh

tế Nhà nước

1.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

- Phương pháp phân tích thống kê: từ các dữ liệu thu thập được, nhóm tác giả đã thống

kê về tình hình chất lượng CBQLT, sử dụng bố trí CBQLT và các công tác tuyển dụng,đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả kinh doanh …tại TĐKTNN, tiến hànhphân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượngCBQLT Từ đó có thể xác định được điểm yếu, điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuấtcác giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBQLT tại TĐKTNN

- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạtđộng kinh doanh, cơ cấu nhân lực, các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và chất lượngCBQLT qua các năm 2018, 2019, 2020 nhằm đưa ra các đánh giá về sự biến động thayđổi của đội ngũ cán bộ quản lý trẻ, sự tăng, giảm của các chỉ tiêu tài chính ảnh hưởngđến nâng cao chất lượng CBQLT, cũng như sự hiệu quả của các kế hoachjnguoonfnhân lực, chiến lược nâng cao chất lượng tại TĐKTNN

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Từ những kết quả thu được, nhóm tác giả tiến hànhphân tích, đánh giá công tác nâng cao năng lực CBQLT tại TĐKTNN Đánh giá đúngđược thực trạng để tìm ra những ưu điểm, hạn chế và những giải pháp khắc phục

CHƯƠNG II: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ QUẢN LÝ TRẺ 2.1 Một số khái niệm

2.1.1 Nguồn nhân lực

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia hayvùng lãnh thổ là toàn bộ những người đang trong độ tuổi lao động Đây là một kháiniệm để chi ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham giahoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của NNL

Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush (2008), NNL đượchiểu

là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giácao vìtiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Các tác giả này cho rằng kiếnthức mà conngười tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vìchính kiến thức đógiúp họ tạo ra của cài, tài sàn cho cuộc sống hiện tại và tương laicủa chính họ

Nguyễn Ngọc Quân (2014) cho rằng “NNL của tổ chức bao gồm tất cảnhữngngười LĐ làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lựccủamỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và tri lực” Đó là toàn bộconngười và các hành động của con người trong tồ chức đó tạo thành các hoạt động-phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nếu xét trong phạmvi

toàn XH thì NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho toàn XH, bao gồm toàn bộ dâncư cóthể phát triển bình thường; là một yếu tố của sự phát triển KTXH, là khả năng laođộng của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động cókhảnăng lao động: là tổng họp những con người cụ thể tham gia vào quá trình laođộng, là tổngthể yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Bộ LĐTB&XH (1998) cho rằng “NNL là tiềm năng về lao động trong mộtthời

kỳ xác định cùa một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địaphương,một ngành hay một vùng Đây là nguồn lực quan trọng nhất đế phát triểnkinh tế - xãhội” Bộ LĐTB&XH quy định LLLĐ là những người đủ 15 tuổi trờ lêncó thể có việclàm hoặc chưa có việc làm LLLĐ đồng nghĩa với số dân hoạt độngKT Quan điểmnày cũng thống nhất với tổ chức LĐ thế giới (ILO) cho rằng LLLĐlà một bộ phận dân

số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia LĐ và nhữngngười không có việc làmđang tích cực tìm kiếm việc làm

Từ các quan niệm trên, NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNLlànguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển Dođó,NNL bao gôm toàn bộ dân cư có thể phát triên bình thường Theo nghĩa hẹp:NNLlà khả năng LĐ của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồmcác nhómdân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tồng thể các yếư

tố về thểlực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ

Nhóm tác giả nhận định, NNL xã hội là toànbộ con người trong xã hội có thểcung cấp thể lực và trí lực cho xã hội Với cách hiểunày, NNL không có giới hạn về độtuổi mà ờ bất kỳ lứa tuổi nào, ở bất kỳ phạm vinào có thể sử dụng trí lực hay thể lựccho các hoạt động có ích trong xã hội, đặc biệt làcác hoạt động tạo ra các giá trị trongcuộc sống, tạo ra của cài vật chất cho xã hội thì đều là NNL của xã hội Còn NNL của

tổ chức bao gồm tất cả những người làm việctrong một tổ chức đó bằng trí lực và thểlực của họ Những người cùng làm việctrong một tổ chức là những người trong độ tuổi

LĐ theo quy định của Luật LĐ Thểlực và trí lực là khả năng tiềm ẩn trong mỗi conngười Một tổ chức muốn hoạt độngcó hiệu quả thì cần phải biết khai thác, biết sửdụng và gìn giữ, biết phát triển cáctiềm năng đó

2.1.2 Nâng cao chất lượng nhân lực

Theo PGS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “CLNNL được đánh giá qua trình

độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”.Như vậy, cho dù là NNL không cụ thể là NNL trong một tổ chức hay của toàn XH thìCLNNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sứckhỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, cácbậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng hơn so vớikhái niệm trong Từ điển Tiếng Việt và GS Phùng Rân khi cho rằng CLNNL được đo

bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng trongthực tế

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độsức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” Tác giả gọiviệc đánh giá CLNNL là “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cầnthiết bắt buộc phải có, vì thế có thể có mặt “được xem xét”, cũng có mặt có thể khôngđược xem xét và cũng có thể còn nhiều mặt khác chưa được xét đến Như vậy có thểthấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của nhiều tác giả về CLNNLkhông có sự thống nhất Các tiêu chí được sử dụng làm thước đo trong mỗi khái niệmđược đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, khi cụ thể có thể định lượng được và chủyếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc,phẩm chất, năng lực

CLNNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹnăng xử lý công việc và thái độ trong công việc của NNL đang làm việc tại DN Nhậnđịnh trên đã bao hàm trí lực, thể lực, tâm lực của NNL Để hiểu một cách cụ thể hơn,các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải cótrình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào tạo, trau dồi trước khithực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc Đó chính là trí lực củaNNL Tuy nhiên, có trí lực nhưng NNL không đủ sức khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực

đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó, trí lực đó không có giá trị sửdụng Vì thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì mới thành năng lực làm việccủa NNL Thái độ trong công việc chính là thể hiện tâm lực của NNL Đó là tinh thầnlàm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúccủa NNL trong khi làm việc được biểu hiện thông hành vi Thái độ trong công việccòn thể hiện tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của pháttriểnnguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực và tâm lực củangười laođộng Qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹnăng của nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về cơ bản là tăng giá trị của con người vềphẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ để có thể hoàn thành tốt mục tiêu,nhiệm vụ của tổ chức, doanh nghiệp và của chính bản thân họ

Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của quátrình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con ngườithường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những

kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩmtheo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện

những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuônmẫu định trước.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức mạnh và kỹ nănghoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân viên lên đếnmột trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanhnghiệp Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triểnkinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triểnkinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ vănminh của một xã hội

Ngày nay trên thế giới, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tếbướcvào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đạicông nghiệpđiện cơ khí hoá sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lựclượng sản xuất trựctiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải luôntiếp cận được kinh tế trithức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nền tảngvà động lực, là giải pháp đột phátrong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước

2.2 Vai trò nâng cao chất lượng nhân lực

2.2.1 Đối với doanh nghiệp

- Tạo điều kiện để doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả hoạtđộng sản xuất kinh doanh Đồng thời, duy trì và nâng cao nguồn nhân lực chất lượng,tạo lợi thế cạnh tranh lớn mạnh cho doanh nghiệp trên thị trường

- Có được đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận, giúp cho nhân viên có những

kỹ năng cần thiết để đến gần hơn với cơ hội thăng tiến, từ đó thay thế cho những cán

bộ quản lý và chuyên môn khi cần thiết

- Nâng cao CLNNL có ý nghĩa lớn trong việc hướng dẫn công việc cho các nhân viênmới Các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ thúc đẩy mau chóng thíchứng môi trường làm việc của doanh nghiệp

- Tránh được tình trạng quản lý lỗi thời Những nhà quản trị doanh nghiệp cần áp dụngphương pháp quản lý cho phù hợp với những thay đổi trong quy trình công nghệ vàmôi trường kinh doanh

- Giải quyết được các vấn đề về tổ chức, như vấn đề về mâu thuẫn, hay xung đột giữacác cá nhân, các bộ phận với nhà quản trị trong doanh nghiệp, đề ra các chính sáchquản lý nguồn nhân lực có hiệu quả cao

2.2.2 Đối với người lao động

- Trực tiếp giúp nhân viên có thể thực hiện công việc tốt hơn, nhất là khi nhân viênthực hiện không đáp ứng được tiêu chuẩn, hoặc khi nhân viên được phân công đảmnhiệm công việc mới

- Người lao động được trang bị kỹ năng chuyên môn, kiến thức cần thiết, điều này kíchthích nhân viên làm việc tốt hơn, đam mê hơn, đạt được nhiều thành tích, muốn đượcđảm nhiệm những công việc có tính thách thức với cơ hội thăng tiến cao hơn.

- Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Cập nhật các kỹ năng, xu hướng và kiến thức mới cho nhân viên, từ đó toàn thểngười lao động có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ và kỹ thuật trongdoanh nghiệp

- Tạo cho nhân viên có cách nhìn, tư duy mới trong phần việc mà họ đang đảm nhiệm,

đó cũng chính là cơ sở để thúc đẩy tính sáng tạo của người lao động

2.2.3 Đối với xã hội

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên trithức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt lànguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định Các lý thuyếttăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mứccao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới, phát triển kếtcấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, động lực quantrọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồnnhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiếnthức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn conngười, vốn nhân lực” Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyếtliệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lượng cao, có môitrường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một môi trường chính trị - xã hội ổn định Vìvậy quá trình nâng cao CLNNL được xem là vấn đề sống còn của đất nước, nó ảnhhưởng trực tiếp đến sự phát triển của xã hội, đồng thời sẽ là một trong những giải phápchống lại thất nghiệp hiệu quả Việc đầu tư cho phát triển và nâng cao chất lượng nhânlực là những khoản đầu tư mang tính chiến lược chủ chốt quyết định sự phồn vinh củadoanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung

2.3 Nội dung chất lượng nhân lực

2.3.1 Về trí lực

Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác Trình độ bao gồmcác khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ,tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo cácchương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); tin học(trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C).Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành Năng lực tư duychia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phảnbiện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán

sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp Kỹ năng công tác gồm:giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối hợp,làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra, công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lýcòn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đoàn kết công chức.

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức

cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cungcấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tậpsuốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ học vấn theo Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về trithức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết

về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy,không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” Như vậy, trình độhọc vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người laođộng, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nói chung Nó

là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiếnthức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở

để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của mình Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa tolớn trong chiến lược phát triển nguồn lực của cả quốc gia mà nó còn ảnh hưởng tíchcực đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó doanh nghiệp nào tỷ lệlao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học, … càng lớn thì doanh nghiệp đó cótrình độ trí lực càng cao

Trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêuchí quan trọng Trình độ chuyên môn kỹ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kỹnăng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanhnghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tao ra hiệuquả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật mà tổ chức,doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển nguồn nhân lực của mình, đưa ranhững giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Kỹ năng mềm (solt skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọngtrong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm,

kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới… Kỹnăng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên mônhay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25 %

là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năngmềm họ được trang bị Những người sử dụng lao động coi trong các kỹ năng “mềm”bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh

những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng” Tổng hợp cácnghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọnghàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

- Kỹ năng học và tự học (learning to learn)

- Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personalbranding)

- Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills)

- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills)

- Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

- Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills)

- Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills)

- Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

- Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, ngoài lao động cần phải được trang

bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn

để tiến bộ trong tổ chức doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân,nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổchức, doanh nghiệp

vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiếntánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người, vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thìsống trí tuệ và từ bi) Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng đượctrong đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớbền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn Còn có nhiều các dấu hiệu khác đểnhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõràng(1); tóc mượt mà; hình thể vừa phải hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đauđầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ Đây là cơ sở quan trọng cho hoạtđộng thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức laođộng trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo chocon người có khả năng học tập và lao động lâu dài Sức khỏe của NNL là trạng tháihoàn toàn thoải mái về vật chất, tinh thần và xã hội, phụ thuộc không chỉ vào độ tuổi,giới tính mà còn vào điều kiện dinh dưỡng, lao động, việc làm, và thể hiện sự dẻo

dai về thể lực, quyết định khả năng chịu đựng được cường độ lao động cao, kéo dàicủa con người Sức khỏe được phản ánh qua nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn

đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâmthần, tai, mũi, họng, v.v…Dựa trên số đo chiều cao và cân nặng, Bộ Y tế Việt Nam đãphân loại sức khỏe của người Việt Nam thành 5 loại căn cứ vào 13 chỉ số sức khỏe,bao gồm:

- Ngoài da - hoa liễu

- Nội tiết - Chuyển hóa

- U các loại

Dựa vào các chỉ số trên, phân loại sức khỏe như sau:

- Loại I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại I

- Loại II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II

- Loại III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại III

- Loại IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại IV, xếp loại IV

- Loại V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại V, xếp loại V

Ngoài ra, đối với mỗi lĩnh vực công việc hay ngành nghề làm việc nhất định có nhữngyêu cầu về thể lực, sức khỏe khác nhau

Bảng 2.3: Phân loại sức khỏe theo thể lực

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượngnguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cảivật chất cho xã hội Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn tới đến năng suất laođộng của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưatham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong nội trợ của một số bộ phậnkhông tham gia hoạt động kinh tế.

2.3.3 Về tâm lực

Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác Thái độ vàtrách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của côngchức có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng phải thểhiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các hành vi, hành động cụ thể như: lờinói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên các phương diện nêu trên, giữa thái

độ và trách nhiệm còn có các yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên trạng thái tích cựchay không tích cực trong lời nói, việc làm, cử chỉ của công chức Các yếu tố này chiathành hai nhóm vật chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…) và tinhthần (khen thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ trưởng…).Nếu như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể hiện tínhpháp lý Công chức có thể có thái độ không tích cực nhưng vẫn phải thực hiện côngviệc được giao và nếu thực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm.Đây là điểm khác giữa thái độ với trách nhiệm, cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụngcông chức việc tăng cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôivới giáo dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệpcủa công chức Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều vềpháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất của mỗi người.Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chấtlượng công chức

Thái độ chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc Điều này hoàn toànphụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức, họ buộcphải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứmột người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc vànội quy làm việc triệt để Đặc biệt, khi văn hóa DN không được quan tâm, các cấpquản trị trong DN không thật sự chú ý kiểm soát các hoạt động thì thái 46 độ làm việccủa công nhân có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, chất lượng SP.Làm việc trong các doanh nghiệp đòi hỏi làm việc theo nhóm, chỉ cần một người nào

đó có thái độ làm việc không đúng mực, có thể ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khílàm việc chung Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì thái độ làm việc

là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến CLNNL trong DN

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm.Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người

đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do

đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chíkhông thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Một người laođộng dù có chuyên môn kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độlàm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giácao Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình

hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Cáctiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về tác phong,

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trìnhđộ,năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể,phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêuchuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc

2.3 Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực trong các Tập đoàn kinh tế

2.3.1 Việc thực hiện quy hoạch đội ngũ nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhucầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hànhđộng cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phùhợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra NNL có đủtiêu chuẩn về sức khỏe, trình độ, năng lực và phẩm chất sẽ được quy hoạch tạo nguồncho tổ chức, từ đó tạo động lực cho NNL, ngược lại nhờ có quy hoạch NNL trong tổchức có mục tiêu phân đấu nhằm trau dồi, rèn luyện mình nên chất lượng nhân lựctăng lên Nâng cao chất lượng nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽvới quy hoạch phát triển của tổ chức Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạtđộng và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượngnguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất tổ chức thường lên kế hoạch cụ thể và chitiết Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quyhoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp vớinhau không, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào,nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lượcc phát triển không?

2.3.2 Việc thực hiện chính sách bố trí, sử dụng nhân lực

Theo Hoàng Văn Hải: “Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lựcvào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạthiệu quả cao trong công việc” [19, tr 27] Việc bố trí, sử dụng đội ngũ lao động phảixuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng tổ chức.Hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công việc và điều kiện nhânlực hiện có của tổ chức Sử dụng nguồn nhân lực phải dựa vào những định hướng cótính nguyên tắc sau: Việc bố trí sử dụng NNL phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa racác điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó;bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đàotạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuậnlợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp

vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức; Bố trí và sử dụngnguồn nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu của hoạtđộng của tổ chức; đảm bảo đúng người, đúng việc; đảm bảo đúng thời hạn và tínhmềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động Đó là khuyến khích NLĐ cống hiến hếtmình vì công việc; thu hút và giữ lại những NLĐ giỏi, có tài năng, xây dựng được mộtđội ngũ nhân lực chất lượng cao cho tổ chức Sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chứcđược xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động vàthời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâmniên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nhân lực

Tổ chức có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nhân lực, bố trí đúngngười, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suấtlao động từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức và tất yếu sẽ tăng thu nhậpcho NLĐ Từ đó, đời sống công nhân viên được cải thiện, nâng cao chất lượng nhânlực và tăng khả năng tái sản xuất Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu củahoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng nhân lực; Bố trí, sử dụng nhân lực phảiđảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người lao động.Điều đó có nghĩa là khi sử dụng nhân lực, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêuchuẩn nhân lực) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ của nhân lực )

Để từ đó bố trí, cất nhắc vào các vị trí công việc đảm bảo phải đúng lúc, đúng người,đúng việc Bố trí nhân lực không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu nhân lực, hiệu quảcông việc kém; tiềm lực cá nhân, tập thể không được phát huy Bố trí hợp lý nhân lực

sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo, trình độ chuyên môn

của mình cho công việc, do họ cảm thấy hài lòng với việc bố trí sử dụng hợp lý, giúp

họ có động lực, ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao chất lượng nhân lực

2.3.3 Việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chấtlượng NNL Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL, doanhnghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại choNNL Đào tạo là nội dung quan trọng giúp phát triển nhân lực trong một tổ chức Đàotạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề vàtheo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiệnđảm bảo nhân lực chất lượng cao cho tổ chức Đào tạo và nâng cao trình độ nghềnghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời

sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức cómột lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường tổchức, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùngquý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường Đó là những tài năng của NLĐthể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và thực hiện côngviệc để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại vàcủa sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo công việc có hiệu quả nhất

Đào tạo nhân lực trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau,tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để lựachọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượngnhân lực cũng như nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức Đào tạo là các hoạt động

để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định

để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường hội nhập kinh tế quốc

tế đầy cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực hiện mộtcách có tổ chức và có kế hoạch Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúpcho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính làquá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật chotất cả mọi lao động của tổ chức là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng vớiquá trình sử dụng lao động có hiệu quả Kinh nghiệm thực tế của các tổ chức thành đạt

và phát triển cho thấy tổ chức nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên tổchức đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong hoạt động Trong quá trình đào tạo, mỗicán bộ, nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập

nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệpkhác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai.

2.3.4 Việc thực hiện chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Đãi ngộ nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệpbởi:

Đãi ngộ nhân lực giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động Một chế độ đãi ngộ

tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động Sức lao động làcông năng về thể lực, trí lực của người lao động Trong quá trình lao động, công năng

đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất ( thể lực giảm sút, stress…) Đãi ngộ lúc này

sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả vềphương diện thể lực và trí lực Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sốngđối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sốngcủa họ

Giữ chân và thu hút nhân lực có năng lực cho doanh nghiệp Trong bất kỳ tổ

chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vịtrí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc,gắn bó với tổ chức Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm được ứng viên có năng lựctương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệpgiảm xuống Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanhnghiệp, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môncao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này,

nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp.Có được chế độ đãi ngộ tốtchúng ta hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nângcao chất lượng nguồn nhân lực

Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không

ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khácnhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sựtạo động lực kích thích người lao động làm việc Để phát huy tốt nhất năng lực củamình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ Trong thời đại mà

“cuộc chiến chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức

sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhấtnăng lực của mình

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi thực hiện chính sách đãi ngộ doanhnghiệp cần chú ý với những đối tượng lao động khác nhau, doanh nghiệp phải cónhững chính sách đãi ngộ linh động mới đảm bảo thỏa mãn được nhu cầu của ngườilao động Vì vậy trong những điều kiện cụ thể doanh nghiệp nên tiến hành phân loạiđối tượng lao động để có những chính sách đãi ngộ thỏa đáng

Đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộthực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như chính sáchtiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính được thựchiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việcnhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và

đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xửcông bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người

Theo đó, đối với đãi ngộ tài chính, trước hết doanh nghiệp phải xây dựng chínhsách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, phối hợp với các chính sách đãi ngộ tài chính khácgiúp người lao động có thể tái sản xuất sức lao động và nâng cao hiệu quả lao động, cụthể như sau:

Chính sách tiền lương: Thực hiện đầy đủ các quy định cơ bản về chế độ tiền

lương theo pháp luật Đồng thời có những chính sách tiền lương cạnh tranh, côngbằng, đảm bảo lợi ích Điều này có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động

và góp phần bảo đảm cuộc sống ổn định cho họ

Chính sách khen thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một

lần cho sự thực hiện công việc của người lao động Ngoài ra nó còn được chi trả độtxuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động [4, tr.223] Đối vớingười lao động, tiền thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chấtcủa người lao động mà còn là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc qua

đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

Chính sách đãi ngộ tài chính khác như: Đảm báo chế độ bảo hiểm cho người

lao động bao gồm bảo hiểm y tế, xã hội, nhân thọ Các chế độ hưu trí thỏa đáng và ưuviệt hơn nhằm thể hiện sự trả công thỏa đáng Ngoài ra doanh nghiệp còn có thể thựchiện rất nhiều những hỗ trợ tài chính khác như: hỗ trợ đi lại, hỗ trợ tiền thuê mua nhà,học bổng cho con cái, hỗ trợ học phí đi học, thưởng cổ phiếu, trái phiếu

Bên cạnh đãi ngộ tài chính, vấn đề đãi ngộ phi tài chính cũng rất quan trọng.Đây là những yếu tố động viên tinh thần cho người lao động Có được những chínhsách đãi ngộ phi tài chính tốt mới đảm bảo giải quyết hài hòa cả hai mặt vật chất và

tinh thần trong việc giải quyết tốt vấn đề đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệ Đãi ngộphi tài chính được thể hiện ở rất nhiều mặt, qua nhiều chính sách như:

Chính sách giữ chân và thu hút nhân lực có năng lực cho doanh nghiệp: được

thể hiện qua cơ hội thăng tiến, mỗi người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hộithăng tiến phát triển trong nghề nghiệp của mình Đây là cách để khẳng định vị thếtrong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người laođộng Việc tạo cơ hội thăng tiến sẽ giúp thỏa mãn, đáp ứng phần nào nhu cầu lớp caocủa bản thân, và tạo động lực để người lao động phấn đấu hoàn thiện bản thân Trongdoanh nghiệp không có cơ hội thăng tiến sẽ khiên người lao động có tâm lý chán nản,phấn đấu không được đền đáp và cuối cùng là nghỉ việc

Chính sách xây dựng môi trường làm việc: Trước hết doanh nghiệp cần đảm

bảo môi trường làm việc cho người lao động Một môi trường làm việc được trang bịđiều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn cho người lao động Bên cạnh đó doanhnghiệp có thể áp dụng nhiều chính sách đãi ngộ phi tài chính khác như tổ chức cáchoạt động tập thể: văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, cuộc thi tìm hiểu văn hóa doanhnghiệp, buổi liên hoan công ty Tổ chức các chuyến đi tham quan, nghỉ mát… Traothưởng các danh hiệu cho những lao động tiêu biểu theo quý, năm

Như vậy, công tác đãi ngộ là yếu tố quan trọng, quyết định sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp và luôn cần được doanh nghiệp xem trọng và liên tục hoànthiện Chú trọng đến việc xây dựng hệ thống đãi ngộ cho nguồn nhân lực phù hợp vớitừng thời kỳ và từng giai đoạn phát triển, đảm bảo tính linh hoạt, công bằng, tươngxứng với mức độ cống hiến và cạnh tranh trong thị trường lao động

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực

2.4.1 Môi trường bên ngoài

2.4.1.1 Về kinh tế - xã hội

Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong nhữngnhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chínhsách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo củanguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huynhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụcông dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đờisống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm

lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội Nghiên cứu về pháttriển nguồn nhân lực không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng,pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sáchchuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội Thực tiễn pháttriển lực lượng sản xuất hiện đại cho thấy, sức sống và trình độ phát triển lực lượng sản

xuất hiện đại đều bắt nguồn từ trình độ xã hội hóa, tạo ra mối quan hệ giữa các nguồnlực xã hội với các nhu cầu xã hội, bởi, khi sản xuất và tiêu dùng ngày càng có tính chất

xã hội thì sẽ đánh thức mọi tiềm năng về vật chất và trí tuệ của xã hội vào phát triểnkinh tế thị trường Mức độ khai thác các tiềm năng vật chất của xã hội thể hiện rõ ởquy mô phát triển của lực lượng sản xuất, còn mức độ huy động và sử dụng tốt cáctiềm năng trí tuệ của xã hội lại là chỉ số về chất lượng và trình độ phát triển của lựclượng sản xuất hiện đại Và trong nền kinh tế thị trường, mặc dù người lao động cónhiều cơ hội lựa chọn việc làm theo khả năng của mình, song họ cũng phải đối mặt vớinhiều thách thức, thậm chí là thất nghiệp, bởi xét đến cùng sự ổn định về việc làm chỉmang tính tương đối, do vậy, người lao động cần phải được đào tạo, tái đào tạo để cóđược trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề giỏi hơn, có sức khỏe và tác phong làmviệc tốt hơn nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động, vì vậy, quyluật giá trị đặt ra yêu cầu tiên quyết là vấn đề chất lượng lao động Còn đối với quyluật cạnh tranh, thì đó là động lực của mọi sự phát triển Mục tiêu của cạnh tranh làgiành lợi ích, lợi nhuận lớn nhất bảo đảm sự tồn tại và phát triển của chủ thể tham giacạnh tranh Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh có vai trò to lớn, nó thúc đẩyngười lao động phải thường xuyên trau dồi kiến thức để thích ứng với công nghệ mới,phương thức quản lý mới Còn đối với quy luật cung-cầu, thì đó là mối quan hệ giữangười bán và người mua, là quan hệ không thể thiếu được trong nền kinh tế thị trường.Quan hệ cung-cầu trên thị trường sức lao động là một cân bằng động Do vậy, khinghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cần phải chú ý đến tính cân bằng giữa cung vàcầu lao động, bởi đây là nhân tố rất quan trọng giúp cho việc hoạch định các chínhsách trở nên thiết thực và có hiệu quả hơn Như vậy, mối quan hệ giữa phát triển nguồnnhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Kinh tế-

xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho phát triển nguồnnhân lực ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồnnhân lực Ngược lại, nguồn nhân lực của quốc gia, địa phương được phát triển tốt sẽgóp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế-xã hội và trong vòng xoáy ốc thuận chiều nàynhân tố nọ kích thích nhân tố kia phát triển

2.4.1.2 Về Giáo dục và đào tạo

Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng sản xuất, quyết định

sự tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội Bởi tri thức và phẩm chất của người laođộng là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo Các quốc gia đều nhìn nhận rằngmột nền giáo dục hoàn chỉnh, đồng bộ, toàn diện sẽ tạo ra những nhà khoa học, nhữngngười lao động có tri thức, có kỹ năng nghề nghiệp, năng động và sáng tạo Đối vớimỗi người, giáo dục và đào tạo còn là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan,tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là

quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xãhội Trong đó, giáo dục phổ thông là nền tảng, là cơ sở tạo ra nguyên liệu cho đào tạonguồn nhân lực; giáo dục nghề nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cung cấp cho thịtrường sức lao động Với ý nghĩa và tầm quan trọng ấy, đầu tư cho giáo dục được xemnhư là đầu tư cho phát triển.

và công nghệ từng bước được quốc tế hóa tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất,chất lượng, giá thành Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiếnthức, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng; tiến bộ củakhoa học và công nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung, phương pháp dạy học từ giáodục phổ thông đến đại học Do vậy, cần phải nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chươngtrình, phương thức đào tạo để tạo điều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy,học tập suốt đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi nhanhchóng của khoa học và công nghệ

2.4.2 Môi trường bên trong

2.4.2.1 Chính sách tuyển dụng

Công tác tuyển dụng NNL có trình độ chuyên môn có ảnh hưởng rất lớn đến sựphát triển chất lượng NNL của các tập đoàn Nếu làm tốt công tác này sẽ góp phầntăng thêm về số lượng và chất lượng CBQLT tại các TĐKTNN Tuyển dụng là quátrình lựa chọn những người đã được đào tạo có trình độ chuyên môn, trình độ ngoạingữ, tin học phù hợp, kỹ năng nghề tốt, có khả năng hoàn thành tốt công việc đượcgiao trong doanh nghiệp

Với số dân trong độ tuổi LĐ tương đối cao, VN đang được coi là thời kỳ có

“dân số vàng” điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của các DN Tuy nhiên, thịtrường LĐ mới chỉ quan tâm đến số lượng NNL, còn CLNNL chưa thực sự được quantâm: tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo (loại bằng, cấp) nơi đào tạo,thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công việc,

kỹ năng và những tiềm năng của NNL

2.4.2.2 Chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ

Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về mộtchuyên môn nhất định,trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được đàotạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân và yêucầu của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người,là nhân tốbảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp Chính sách đào tạo của doanh nghiệp lànhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp cómột chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao độngđược trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyênmôn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, giađình, doanh nghiệp và đất nước

2.4.2.3 Chính sách đãi ngộ cán bộ

Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, chất lượngcông việc, hiệu quả hoạt động của DN Chính sách đãi ngộ nhân sự đúng sẽ làm chođộng lực làm việc của người lao động gia tăng, qua đó góp phần đạt mục tiêu chungcủa doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ gồm chính sách đãi ngộ tài chính (tiền lương,tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…) và đãi ngộ phi tài chính(môi trường làm việc, đào tạo,khen thưởng, vinh danh ) Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ cóđộng lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏamãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có nhữnggiá trị khác để theo đuổi Vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cánhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chínhnhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ của doanh nghiệp

CHƯƠNG III THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN

LÝ TRẺ TRONG CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC

3.1 Khái quát về các Tập đoaàn Kinh tế Nhà nước

3.1.1 Đặc điểm tổ chức của các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước

Theo xu hướng phát triển của thị trường, nghị định số 338/HĐBT ngày20/11/1991 đã đặt ra quy định các đơn vị thành viên được đăng ký thành lập doanhnghiệp, có tư cách pháp nhân, hoạt động theo điều lệ doanh nghiệp nhà nước Đại hộiĐảng lần thứ VII (1991) yêu cầu “Sắp xếp lại các liên hiệp xí nghiệp phù hợp với yêucầu sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường Xây dựng một số công ty hoặc liênhiệp xí nghiệp lớn, có uy tín và khả năng cạnh tranh trong quan hệ kinh tế với nướcngoài” Hội nghị Đại biểu Toàn quốc giữa nhiệm kỳ (khóa VII) của Đảng nêu rõ: “Nhànước hỗ trợ, khuyến khích và thực hiện từng bước vững chắc, phù hợp với yêu cầuphát triển của nền kinh tế, việc đổi mới các liên hiệp xí nghiệp… Theo hướng tổ chứccác Tập đoàn kinh doanh, khắc phục tính chất hành chính trung gian” Hội nghị Trungương Đảng lần thứ Bảy (khóa VII) khẳng định: “Hình thành một số tổ chức kinh tế lớn

với mục đích tích tụ, tập trung cao về vốn, đủ sức cạnh tranh trên thị trường thế giới”.

Trong nhiều Nghị quyết Đại hội Đảng, kể cả trong nhiều nghị quyết hội nghịBan chấp hành trung ương Đảng, đều nêu rõ vai trò và tầm quan trọng của khu vựckinh tế nhà nước mà trong đó các TCT và TĐKTNN là lực lượng nòng cốt Đại hộiĐảng VIII đưa ra định hướng rõ để tập trung nguồn lực phát triển kinh tế nhà nước lànhững ngành, lĩnh vực trọng yếu như kết cấu hạ tầng kinh tế, xã hội, hệ thống tàichính, ngân hàng, bảo hiểm, những cơ sở sản xuất và thương mại, dịch vụ quan trọng,một số doanh nghiệp thực hiện nhiệm vụ quốc phòng - an ninh Nghị quyết Đại hộiĐảng IX định hướng cụ thể hơn việc xây dựng các tổng công ty đủ mạnh để làm nòngcốt trong những tập đoàn kinh tế lớn Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hànhTrung ương Đảng (khoá IX) đã đưa ra định hướng rõ ràng cho việc thành lậpTĐKTNN là để giữ vai trò chi phối lớn đối với nền kinh tế Việt Nam, mặc dù có sự

mở rộng và thu hút các thành phần kinh tế khác cùng tham gia: “Hình thành một số

Tập đoàn kinh tế mạnh trên cơ sở các Tổng công ty nhà nước, có sự tham gia của các thành phần kinh tế, kinh doanh đa ngành, trong đó có ngành kinh doanh chính chuyên môn hoá cao và giữ vai trò chi phối lớn trong nền kinh tế quốc dân, có qui mô rất lớn

về vốn,… thí điểm hình thành một số tập đoàn kinh tế trong một số lĩnh vực có điều kiện, có thế mạnh, có khả năng phát triển để cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế có hiệu quả…”[ ].

Tháng 3/1994, Thủ tướng Chính phủ có quyết định 91/TTg ngày 07/3/1994 thíđiểm thành lập tập đoàn kinh doanh Tuy nhiên, các tổ chức kinh doanh được hìnhthành theo quyết định này thời gian đầu được gọi là tổng công ty 91 Tháng 3/2005,Thủ tướng Việt Nam quyết định thí điểm hình thành Tập đoàn Bưu chính Viễn thôngViệt Nam Từ đó, các tổng công ty 91 đều được chuyển thành các tập đoàn kinh tế thíđiểm Song, phải đến tháng 11/2009, Thủ tướng Việt Nam mới có quyết định thí điểmthành lập tập đoàn kinh tế nhà nước Mục tiêu thí điểm là:

- Tập trung đầu tư và huy động các nguồn lực hình thành nhóm công ty có quy

mô lớn trong các ngành, lĩnh vực then chốt, cần phát triển, nâng cao khả năngcạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế

- Giữ vai trò bảo đảm các cân đối lớn trong nền kinh tế quốc dân; ứng dụng côngnghệ cao; tạo động lực phát triển cho các ngành, lĩnh vực khác và toàn bộ nềnkinh tế

- Thúc đẩy liên kết trong chuỗi giá trị gia tăng, phát triển các thành phần kinh tếkhác

- Tăng cường quản lý, giám sát có hiệu quả đối với vốn, tài sản nhà nước đầu tưtại các doanh nghiệp trong tập đoàn

- Tạo cơ sở để tiếp tục hoàn thiện cơ chế chính sách và pháp luật về tập đoànkinh tế

Để quán triệt những quan điểm trên hiện nay Chính phủ đã thành lập ra các tậpđoàn kinh tế và Tổng công ty nhà nước, gồm 34 đơn vị: Tập đoàn Dầu khí Quốc giaViệt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam, Tập đoàn Bưuchính Viễn thông Việt Nam, Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, Tập đoàn Dệtmay Việt Nam, Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, Tập đoàn Hoáchất Việt Nam, Tập đoàn Bảo Việt, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Bảohiểm Tiền gửi Việt Nam.

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Ngân hàng TMCP Ngoại thươngViệt Nam, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Ngân hàng Chính sách xãhội Trung ương, Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam, Ngânhàng Phát triển Việt Nam

Tổng Công ty Đầu tư và kinh doanh vốn nhà nước, Tổng Công ty Hàng khôngViệt Nam, Tổng Công ty Viễn thông MobiFone, Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam,Tổng Công ty truyền thông Đa phương tiện VTC, Tổng Công ty Giấy Việt Nam, TổngCông ty Thép Việt Nam, Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam, Tổng Công ty Cà phê ViệtNam, Tổng Công ty Lương thực Miền Bắc, Tổng Công ty Lương thực Miền Nam,Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam, Tổng Công ty Công nghiệp Tàu thủy, Tổng Công tyĐường sắt Việt Nam, Tổng Công ty Đầu tư phát triển nhà và đô thị, Tổng Công ty Ximăng Việt Nam, Tổng Công ty Sông Đà - CTCP

Các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước hoạt động trong những ngành kinh tế mũinhọn, những lĩnh vực then chốt của nền kinh tế theo mục tiêu chiến lược phát triển củatừng Tập đoàn mà tư nhân hoặc các thành phần kinh tế khác khó có thể thực hiện được

do hạn chế về năng lực tài chính hoặc kinh nghiệm quản lý

Các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công tycon (chuyển từ quan hệ hành chính trong TCT nhà nước trước đây sang quan hệ về đầu

tư vốn); quy mô và khả năng tích tụ vốn có trình độ cao hơn và quy mô lớn hơn so vớicác TCT trước đây; phạm vi hoạt động của các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước đã bắt đầu

mở rộng ra nước ngoài

Hợp tác và liên kết kinh doanh giữa các đơn vị trong Tập đoàn kinh tế được nângcao; quan hệ chặt chẽ giữa các đơn vị thành viên về đầu tư vốn và tài chính, thị trường,phân công chuyên môn hoá, nghiên cứu và phát triển, thể hiện rõ nét đặc trưng quan hệgiữa các doanh nghiệp thành viên trong Tập đoàn kinh tế

Quan hệ nội tại của Tập đoàn kinh tế nhà nước bao gồm:

Công ty mẹ (gọi tắt là doanh nghiệp cấp I) là doanh nghiệp do nhà nước giữ100% vốn hoặc giữ quyền chi phối theo quyết định của thủ tướng Chính phủ;

Công ty con của doanh nghiệp cấp I (gọi tắt là doanh nghiệp cấp II) là các doanhnghiệp do doanh nghiệp cấp I giữ quyền chi phối; được tổ chức dưới hình thức công ty cổ

phần, công ty trách nhiệm hữu hạn một hoặc hai thành viên trở lên, tổng công ty theo hìnhthức công ty mẹ - công ty con, công ty liên doanh (trong trường hợp chưa đăng ký lại theoLuật doanh nghiệp), công ty con ở nước ngoài;

Công ty con của doanh nghiệp cấp II và các cấp kế tiếp;

Các doanh nghiệp liên kết của Tập đoàn gồm: Doanh nghiệp có vốn góp dưới

mức chi phối của công ty mẹ và của công ty con; doanh nghiệp không có vốn góp củacông ty mẹ và của công ty con, tự nguyện tham gia liên kết dưới hình thức hợp đồng liênkết hoặc không có hợp đồng liên kết, nhưng có mối quan hệ gắn bó lâu dài về lợi ích kinh

tế, công nghệ, thị trường và các dịch vụ khác với công ty mẹ hoặc doanh nghiệp thànhviên trong Tập đoàn

Công ty mẹ và các doanh nghiệp thành viên Tập đoàn có tư cách pháp nhân; cóvốn và tài sản riêng; có quyền chiếm hữu, sử dụng, định đoạt tài sản của mình theoquy định của pháp luật và theo thoả thuận chung của tập đoàn Nhà nước là chủ sở hữuvốn nhà nước trực tiếp đầu tư tại công ty mẹ, Công ty mẹ là chủ sở hữu vốn nhà nướctại các công ty con, doanh nghiệp liên kết

Quan hệ giữa Tập đoàn với bộ, ngành và Chính phủ: Nhà nước là chủ sở hữucủa tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam Chính phủ thống nhất thực hiện quyền củachủ sở hữu nhà nước đối với công ty mẹ và đối với phần vốn nhà nước tai tập đoànkinh tế nhà nước; thủ tướng chính phủ quyết định thành lập công ty mẹ, quyết định tổchức lại, giải thể, chuyển đổi sở hữu công ty mẹ theo đề nghị của bộ quản lý ngành và

ý kiến của các bộ, ngành liên quan; Thủ tướng chính phủ giao bộ quản lý ngành, các

bộ, các cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ và hội đồng quản trị tập đoàn thựchiện một số quyền của chủ sở hữu theo pháp luật hiên hành, theo Điều lệ tổ chức vàhoạt động của từng tập đoàn

Quản lý, giám sát đối với tập đoàn kinh tế nhà nước được thực hiện theo cácphương thức: Thông qua chế độ báo cáo của hội đồng quản trị công ty mẹ; thông quathực hiện kiểm toán tại công ty mẹ và các đơn vị thành viên; thông qua thực hiện chế độbáo cáo định kỳ và đột xuất của công ty mẹ; thông qua hoạt động kiểm tra, giám sát,đánh giá của các cơ quan theo quy định của pháp luật

3.1.2 Hoạt động của các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước

3.1.2.1 Vai trò của các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Từ sau khi được hình thành và đi vào hoạt động, các Tập đoàn Kinh tế Nhànước đã tích cực đầu tư, mở rộng quy mô, phạm vi hoạt động, cơ cấu lại và đa dạnghoá sở hữu các đơn vị thành viên; kinh doanh đa ngành Trong đó tập trung vào ngànhnghề chính, huy động được các nguồn lực để thực hiện các mục tiêu trọng điểm, cácchiến lược phát triển quan trọng; tích cực nghiên cứu, triển khai ứng dụng và chuyển

giao công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh, chú trọng nâng cao năng lực quản lý,điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật, tay nghề của đội ngũ công nhân kỹthuật và ngừoi lao động trong các doanh nghiệp, tạo điều kiện quan trọng để thực hiệnmục tiêu xây dựng thành tập đoàn kinh tế mạnh, có tầm cỡ trong khu vực làm nòng cốt

để Việt Nam chủ động và thực hiện có hiệu quả hội nhập kinh tế quốc tế

Vai trò tích cực của các Tập đoàn kinh tế đối với sự phát triển kinh tế đất nướcthể hiện ở những mặt sau:

Thứ nhất, góp phần quan trọng vào tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế đất

nước, tạo nguồn ngoại tệ và nguồn thu lớn cho ngân sách nhà nước

Thứ hai, là công cụ điều tiết kinh tế quan trọng của Chính phủ, thực hiện vai trò

chi phối, bảo đảm việc sản xuất, cung ứng các sản phẩm hàng hoá, dịch vụ thiết yếucho nền kinh tế; là lực lượng quan trọng để nhà nước định hướng và điều tiết nền kinhtế; bảo đảm cung cầu và giữ ổn định giá các sản phẩm hàng hoá, dịch vụ thiết yếu chonền kinh tế để bình ổn thị trường, kiềm chế lạm phát, chống giảm phát…

Thứ ba, là đầu tàu đi trước, mở đầu, tạo môi trường thuận lợi cho các doanh

nghiệp thuộc tất cả các thành phần kinh tế phát triển

Thứ tư, nâng cao khả năng cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế trên cơ sở huy

động, tập trung các nguồn lực, tăng nhanh năng lực sản xuất, đầu tư trong các ngànhđòi hỏi công nghệ cao và vốn lớn

Thứ năm, gắn kết giữa nghiên cứu, ứng dụng - triển khai khoa học - công nghệ,

đào tạo với sản xuất kinh doanh

Thứ sáu, các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước đã đầu tư mạnh mẽ ở nước ngoài,

thương hiệu ngày càng được khẳng định, góp phần tạo dựng được hình ảnh và uy tíncủa Việt Nam trên trường quốc tế

Thứ bảy, là lực lượng quan trọng của nhà nước trong việc đảm bảo an ninh quốc

phòng, bảo vệ tổ quốc, cùng chính phủ và xã hội thực hiện các chương trình an sinh xãhội vì cộng đồng

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tich cực và vai trò quan trọng không thể phủnhận được đối với nền kinh tế thì những năm qua các Tập đoàn, Tổng Công ty đã bộc

lộ không ít những hạn chế, yếu kém như:

Việc xác định rõ chủ sở hữu đích thực của doanh nghiệp nhà nước, do vậy chưa tạođộng lực để phát triển hiệu quả khu vực này, tình trạng sử dụng vốn trong doanh nghiệpnhà nước hiện chữa cao do hai yếu tố chủ yếu là chế độ sở hữu và quản trị, quản trị hạnchế sẽ dẫn đến hiệu quả sử dụng vốn và hoạt dộng thấp

Một số doanh nghiệp nhà nước không thiết tha với việc chuyển đổi , hoạt độngcầm chừng, rơi vào tình trạng trì trệ và suy yếu dần Nhiều doanh nghiệp nhà nước sảnxuất kinh doanh không có hiệu quả, không sử dụng tài sản nhà nước giao cho để tạo ra

giá trị sản xuất đính thực mà đem cho thuê phục vụ lợi ích riêng.

Nhiều doanh nghiệp nhà nước đầu tư dàn trải, không đúng ngành nghề, khôngthực hiện đúng vai trò chủ lực của nền kinh tế đất nước

Một số doanh nghiệp nhà nước cán bộ lãnh đạo còn hạn chế về năng lực, cóbiểu hiện thiếu trách nhiệm, thậm chí cán bộ có nới cố ý làm trái, tham nhũng, vi phạmpháp luật làm thất thoát tài sản của nhà nước gây hậu quả nghiêm trọng

3.1.2.2 Quy mô tổ chức hoạt động và quy mô vốn

Thời gian qua, các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước đã đạt được nhiều kết quả đángghi nhận trong quá trình hoạt động và đã đóng góp nhiều vào tăng trưởng kinh tế Đâycũng là các đơn vị chiếm lĩnh những ngành, lĩnh vực then chốt quan trọng, có nhữngtác động quyết định đến hoạt động của những ngành kinh tế liên quan Quy mô vốntăng trưởng liên tục ở mức cao đã dần khắc phục tình trạng thiếu vốn cố hữu và quy

mô vốn nhỏ trước đây

Theo báo cáo giám sát của Ủy ban thường vụ Quốc hội ngày 12/06/2019 tại kỳhọp Quốc hội, đến cuối năm 2018, cả nước có 94 Tập đoàn kinh tế, Tổng Công ty nhànước Tổng nguồn vốn của các Tập đoàn kinh tế và các Tổng Công ty nhà nước tínhđến ngày 31/12/2018 là 3.241.000 tỷ đồng Vốn nhà nước tại 19 Tập đoàn kinh tế,Tổng Công ty hạng đặc biệt chiếm 84% tổng vốn tại 94 Tập đoàn kinh tế, Tổng Công

Để làm rõ hơn vấn đề này trong các Tập đoàn kinh tế và Tổng Công ty thuộcKhối Doanh nghiệp Trung ương, đề tài phân tích kỹ hơn về trường hợp của các Tậpđoàn kinh tế thuộc Khối Doanh nghiệp Trung ương như là những trường hợp điểnhình

Có thể thấy rằng hiện nay các TĐKT đang nắm giữ những ngành, lĩnh vực then

chốt của nền kinh tế Chỉ riêng năm 2018, hệ thống doanh nghiệp nhà nước trong đó chủyếu là các Tập đoàn Kinh tế và Tổng công ty nhà nước đã góp phần tạo ra 40% GDP, tạo

ra 39,5% giá trị sản xuất công nghiệp, trên 50% kim ngạch xuất khẩu và 28,8% tổng thunội địa, nộp ngân sách khoảng 260 nghìn tỷ đồng

Bảng 3.1: Vốn điều lệ và ngành nghề kinh doanh chính của một số TĐKTNN Tên Tập đoàn Vốn điều

lệ (tỷ đ) Ngành kinh doanh chính

Tính chất đa ngành nghề

1 Tập đoàn Dầu khí Quốc

Thăm dò, khai thác, chếbiến và phân phối dầu khí đa ngành nghề

2 Tập đoàn Điện lực Việt

Điện năng, viễn thông và

cơ khí điện lực đa ngành nghề

3 Tập đoàn Bưu chính

Viễn thông Việt Nam 72.237

Viễn thông và công nghệ

thông tin đa ngành nghề

4 Tập đoàn Công nghiệp

đa ngành nghề

5 Tập đoàn Công nghiệp

Tàu thủy Việt Nam 18.574

đóng mới, sửa chữa tàuthuỷ và vận tải biển đa ngành nghề

6 Tập đoàn Dệt may Việt

7 Tập đoàn Công nghiệp

trồng, chăm sóc, khai thác,chế biến cao su đa ngành nghề

8 Tập đoàn Bảo Việt 6.804 Dịch vụ tài chính đa ngành nghề

9 Tập đoàn Hóa chất Việt

10 TCT Phát triển nhà và

Đầu tư phát triển nhà và đô

11 Tập đoàn Xăng dầu VN 10.700 Kinh doanh xăng dầu và

các sản phẩm hóa dầu đa ngành nghề

(Nguồn: Tổng hợp từ các Điều lệ tổ chức và hoạt động của 11 TĐKTNN)

Các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước và các Tổng Công ty thuộc Khối Doanh nghiệpTrung ương có thể được coi là những nhóm công ty có quy mô lớn xét về quy mô vốnđiều lệ (xem bảng 3.1) hoặc vị trí xếp hạng doanh nghiệp (xem bảng 3.2) Tuy nhiên,

có sự khác biệt lớn giữa Tập đoàn có quy mô vốn điều lệ nhỏ nhất (3400 tỷ đồng củaTập đoàn Dệt May Việt Nam) và lớn nhất (177.628 tỷ đồng của Tập đoàn Dầu khíQuốc gia Việt Nam), hay vị trí xếp hạng cao nhất (số 1 của Tập đoàn Dầu khí Quốc giaViệt Nam) và thấp nhất (số 58 của Tập đoàn Bảo Việt) Sự chênh lệch rất lớn về quy

mô vốn cho thấy mức đầu tư của chủ sở hữu nhà nước phụ thuộc vị trí ngành nghề củaTập đoàn và sự quan tâm của nhà nước đối với ngành nghề của Tập đoàn Xét về quy

mô vốn điều lệ, chỉ riêng các Tập đoàn PVN, EVN, VNPT đã chiếm gần 83% toàn bộ

12 Tập đoàn kinh tế nhà nước thành lập trước năm 2011

Bảng 3.2: Vị trí xếp hạng của một số TĐKTNN trong TOP 500 DN lớn nhất Việt

Nam T

(Nguồn: http://www.vnr500.com.vn (cập nhật tháng 8/2020)

Yếu tố tác động để các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước và Tổng Công ty trở thành

có quy mô lớn chưa phải do tự tích tụ của các doanh nghiệp, mà do có sự đầu tư lớn củaNhà nước và lợi thế độc quyền, chi phối thị trường từ tổng công ty chuyển sang Sự hỗtrợ trực tiếp từ ngân sách nhà nước cho đầu tư xây dựng cơ bản và chi thường xuyêncũng tạo thuận lợi không nhỏ cho các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước Đó là một trongnhững yếu tố làm cho tổng tài sản của các tập đoàn tăng mạnh giai đoạn 2018-2019(xem bảng 3.3)

Trên thực tế, các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước sau khi thành lập đã có sự chuyểnđộng theo một vài mục tiêu kinh tế đặt ra khi thành lập, như tích tụ, tập trung cao hơn vềvốn nhưng chủ yếu do ghép nối, sáp nhập thêm doanh nghiệp vào Tập đoàn Một số Tậpđoàn đã mở rộng quy mô kinh doanh, chiếm lĩnh những vị trí hàng đầu trong danh mục

500 doanh nghiệp lớn của Việt Nam, nhưng vẫn chưa có tên trong danh sách 500 doanhnghiệp hàng đầu theo xếp hạng của Forbes Trong 13 Tập đoàn Kinh tế Nhà nước thíđiểm của Việt Nam thì Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là một trong số Tập đoàn

đi đầu trong đầu tư ra nước ngoài Tuy nhiên cũng chưa có những bằng chứng rõ ràng về

sự tăng trưởng về khả năng cạnh tranh trong quan hệ kinh tế với nước ngoài như mụctiêu thành lập Tập đoàn Kinh tế Nhà nước đặt ra Việc xem xét mục tiêu kinh tế theocác chỉ số có thể đo lường và so sánh được với khu vực tư nhân và đầu tư nước ngoài sẽđược nêu ở phẩn tiếp theo (xem bảng 3.3)

Bảng 3.3: Dự toán chi Ngân sách Trung ương cho các Tập đoàn Kinh tế Nhà

0

Tập đoàn Điện lực VN 13.500 130.000 100.000 141.000 215.000Tập đoàn Bưu chính Viễn

(Nguồn: Website Bộ Tài chính http//www.mof.gov.vn)

Hiện tại, các TĐKTNN đang nắm giữ những nguồn lực đáng kể trong khu vựcDNNN và trong tổng số doanh nghiệp của toàn bộ nền kinh tế Tính trong khu vựcDNNN (bao gồm các DN 100% vốn nhà nước và DN có cổ phần nhà nước trên 50%vốn điều lệ), các TĐKTNN nắm giữ 30% tổng tài sản, 51% vốn chủ sở hữu, gần 40%lao động Còn tính trong tổng số doanh nghiệp của toàn bộ nền kinh tế, thì 11TĐKTNN đã chiếm tới 10% tổng giá trị tài sản, trên 14% nguồn vốn chủ sở hữu, 9%

nợ phải trả (bao gồm nợ tín dụng và nợ trong kinh doanh) và 7,6% lao động hợp đồngdài hạn

Bảng 3.4: Vị trí của các TĐKTNN trong các doanh nghiệp Việt Nam và trong khu

Toàn bộ DNNN

Tỷ trọng của các TĐKTNN trong toàn

bộ DN Việt Nam (%)

Tỷ trọng của các TĐKTNN trong toàn

bộ DNNN (%)

Tổng tài sản (tỷ đ) 960.053 8.803.321 3.273.947 10,9 29,3

Nợ phải trả (tỷ đ) 550.667 6.009.059 2.473.811 9,2 22,3Doanh thu (tỷ đ) 508.638 5.956.245 1.501.636 8,5 33,9

Trong số 11 TĐKTNN (riêng Tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam do đang cơcấu lại và Tập đoàn Xăng dầu mới cổ phần hoá và thành lập nên không có số liệu) có 4Tập đoàn có doanh thu lớn nhất là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Tập đoàn Điệnlực Việt Nam, Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam,Tập đoàn Bưu chínhViễn thông Việt Nam.

Đáng chú ý là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là Tập đoàn có quy mô doanhthu lớn nhất trong các TĐKTNN thí điểm và cũng là Tập đoàn đứng số 1 trong 500 doanhnghiệp lớn nhất Việt Nam, như đã nêu ở trên Năm 2019 tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sởhữu ROE của Tập đoàn này cũng thuộc loại cao trong số các TĐKTNN Có 10 trong số

11 TĐKTNN là có lãi trong năm 2020 nhưng mức lãi không cao Chỉ có 5 Tập đoàn có tỷsuất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu ROE là tương đối cao (trên 20%), còn lại 5 tập đoàn cóROE thấp dưới 20%, trong đó có 2 tập đoàn có ROE thấp dưới 10%

3.1.2.3 Quy mô lao động

Quy mô lao động của các TĐKTNN hiện nay là tương đối lớn Khi còn là Tổngcông ty nhà nước trước đây, số lượng lao động trong các TĐKTNN hiện nay là khálớn Quy mô lao động này tiếp tục có xu hướng tăng nhanh sau khi các TĐKTNNđược thí điểm thành lập năm 2005 Ví dụ Tập đoàn Công nghiệp Than khoáng sản ViệtNam có khoảng 70 ngàn nguời lao động khi thành lập doanh nghiệp nhưng đến giữanăm 2019 số lượng lao động vào khoảng hơn 130 ngàn người Quy mô lao động của Tậpđoàn Điện lực Việt Nam đã tăng từ tới 99,5 nghìn người năm 2015 lên 120 ngàn người năm2020

Không chỉ tăng lên về số lượng, quy mô ngành nghề trong các Tập đoàn cũngđược mở rộng nhất là khi các TĐKTNN tiến hành đa dạng hóa lĩnh vực kinh doanh Ví

dụ như Tập đoàn Công nghiệp Than và Khoáng sản Việt Nam (Vinacomin) trong ngàyđầu thành lập thì người lao động chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất than, tuynhiên với hơn 134 nghìn lao động như hiện nay thì ngoài các ngành nghề chính nhưđịa chất, khai thác, chế biến than khoáng sản, luyện kim, thì có không ít nguời laođộng trong tập đoàn hoạt động trong các ngành nghề như cơ khí các loại, ngành điện,thương mại - vật tư, hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, xây dựng và sản xuất vật liệuxây dựng, vận tải

Xét về trình độ chuyên môn, hầu hết đội ngũ công nhân kỹ thuật trong cácTĐKTNN có tay nghề ngày càng được nâng cao và từng bước hình thành tác phongcông nghiệp trong khi trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý tại các Tập đoàn này cũngngày càng được cải thiện, đã hình thực tư duy kinh doanh năng động, dám nghĩ, dámlàm, thích nghi nhanh chóng với cơ chế thị trường thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa.Bên cạnh đó, mặc dù trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng được nâng caonhưng so với yêu cầu về cán bộ quản lý tập đoàn thì còn chưa đáp ứng được Ở hầu hết