LUẬN văn THẠC sỹ tạo ĐỘNG lực làm VIỆC CHO cán bộ, CÔNG CHỨC tại TỔNG cục ĐƢỜNG bộ VIỆT NAM

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN DIỆU HƢƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG[.]

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN DIỆU HƯƠNG

CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANHCHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-NGUYỄN DIỆU HƯƠNG

Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ,

Công Chức Tại Tổng Cục Đường Bộ Việt Nam

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TÓM TẮT

Trong mỗi một tổ chức thì yếu tố con người luôn là yếu tố then chốt quyếtđịnh tạo nên sự thành công cho tổ chức đó bởi cá nhân giỏi, gắn kết mới có thểtạo nên một tập thể vững mạnh Thời gian vừa qua, công tác tạo động lực chocán bộ nhân viên, người lao động luôn được các cấp quản lý, bản thân người laođộng, cũng như được xã hội quan tâm bởi thông qua các công tác tạo động lựclàm việc, người lao động đã được nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc vàđời sống vật chất cũng như tinh thần, góp phần đẩy mạnh chất lượng hoạt động

của đơn vị, tổ chức Luận văn “Tạo động lực làm việc cho

cán bộ công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam” trước hết làm rõ được

cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động vàđặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ công chức Từ cơ sở lý luận đó, luận văn chỉ

ra công tác tạo động lực của Tổng cục Đường bộ Việt Nam đã và đang đượcthực hiện như thế nào, những thành tựu đã đạt được cũng như các vướngmắc còn tồn tại là gì Trong thời gian tới, dựa vào điều kiện và tình hình thực

tế cũng như những nhiệm vụ, mục tiêu sắp tới, Tổng cục Đường bộ Việt Namcần thực hiện những giải pháp như thế nào để hoàn thiện hơn nữa công táctạo động lực tại đơn vị, góp phần nâng cao đời sống cho cán bộ công chức vàhiệu quả, năng suất, cũng như chất lượng lao động Luận văn sẽ kế thừanhững giá trị nghiên cứu đi trước, vận dụng vào thực tiễn tại đơn vị đưa ranhững nhận định, giải pháp phù hợp và sẽ là một tài liệu tham khảo cho côngtác tạo động lực làm việc tại đơn vị nói riêng và công tác quản trị nguồn nhânlực sau này

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU i

DANH MỤC HÌNH ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc 1

1.1.1 Một số nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước 1

1.1.2 Kết quả và khoảng trống nghiên cứu 7

1.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 9

1.2.1 Lý luận chung về tạo động lực 9

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việcError! Bookmark not

defined.

1.2.3 Quy trình đánh giá công tác tạo động lực làm việcError! Bookmark not

defined.

1.2.4 Các công cụ để tạo động lực làm việc Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined.

2.1 Thiết kế nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

2.1.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

2.1.2 Thời gian và địa điểm thực hiện nghiên cứuError! Bookmark not

defined.

2.1.3 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu Error! Bookmark not defined.

2.2 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined.

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Error! Bookmark not defined 2.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Error! Bookmark not defined CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM Error! Bookmark not defined.

3.1 Tổng quan về Tổng cục đường bộ Việt Nam Error! Bookmark not defined 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined 3.1.2 Chức năng nhiệm vụ Error! Bookmark not defined 3.1.3 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.

3.2 Thực trạng về công tác tạo động lực tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam

những năm qua Error! Bookmark not defined.

3.2.1 Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ công chứcError! Bookmark not defined.

3.2.2 Nhóm yếu tố duy trì Error! Bookmark not defined 3.2.3 Nhóm nhân tố động viên Error! Bookmark not defined.

3.3 Những đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Tổng cục Đường bộ

Việt Nam Error! Bookmark not defined 3.3.1 Những thành công ban đầu Error! Bookmark not defined 3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI

TỔNG CỤC ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM Error! Bookmark not defined 4.1 Bối cảnh hiện nay và định hướng phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên tại tổng cục đường bộ Việt Nam trong thời gian tới Error! Bookmark not defined.

4.1.1 Bối cảnh hiện nay ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,

nhân viên tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam Error! Bookmark not defined.

4.1.2 Định hướng đổi mới công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam Error! Bookmark not defined.

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán

bộ, nhân viên trong thời gian tới Error! Bookmark not defined.

4.2.1 Các giải pháp tác động đến các yếu tố duy trìError! Bookmark not

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốcgia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự pháttriển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng pháttriển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tàinguyên thiên nhiên, như Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc, nhưng do phát huytốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoànthành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ Ở nước ta,Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâmcủa sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay, trongđiều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lựcđược coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hìnhphát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trởthành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Tổng cục Đường bộ Việt Nam là tổ chức thuộc Bộ Giao thông Vận tải,thực hiện chức năng tham mưu – một cơ quan quản lý hành chính của nhànước, giúp Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải quản lý nhà nước và tổ chứcthực thi pháp luật về giao thông vận tải đường bộ trong phạm vi cả nước; tổchức thực hiện các hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đường bộtheo quy định của pháp luật Để đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ đốivới đơn vị sự nghiệp hành chính công như Tổng cục Đường bộ Việt Nam thìdựa vào kết quả hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ công chức viênchức là yếu tố quan trọng nhất vì sự thành công của mỗi cá nhân sẽ góp phầntạo nên sự thành công của cả tổ chức Tổng cục Đường bộ Việt Nam luônnhận định rằng nguồn nhân lực của đơn vị chính là thành tố quan trọng nhất

1

góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức Mỗi cán bộ, công chức, nhânviên tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam hiện nay có thể nói đều là những conngười có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, luôn cố gắng đoàn kết, giúp đỡ lẫnnhau hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao Vậy làm thế nào để người laođộng yên tâm công tác, cống hiến hết mình cũng như thu hút người lao độnggắn bó với đơn vị đang nhận được rất nhiều sự quan tâm của các cấp lãnh đạotại Tổng cục Đường bộ Việt Nam cũng như toàn thể cán bộ, nhân viên.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao

động, tôi xin lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

nhằm đưa ra một giải pháp mới cho công tác tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức, nhân viên và mong rằng luận văn sẽ hữu ích cho công tác quảntrị nhân sự tại đơn vị sau này

Câu hỏi nghiên cứu của đề tài này là:

Để hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức trong thời gian tới, Tổng cục Đường bộ Việt Nam cần thực hiện những giải pháp nào?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho

cán bộ công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam trong giai đoạn 2016 – 2020

 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán

bộ công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam, làm rõ những thành công vàkhông thành công trong công tác này ở đơn vị

2

- Đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam trong giai đoạn 2016 - 2020.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức, người lao động tại cơ quan Tổng cục Đường bộ Việt Nam

 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: các khảo sát, nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi

cơ quan Tổng cục Đường bộ Việt Nam - Bộ Giao thông Vận tải Việt Nam (LôD20 Tôn Thất Thuyết – Q Cầu Giấy – Hà Nội)

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho đội ngũcán bộ công chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam từ năm 2011 đến nay,hướng đến việc đề xuất các giải pháp trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2016 đến năm 2020

4 Những đóng góp dự kiến của luận văn

 Những đóng góp về mặt lý luận: hệ thống hóa cơ sở lý luận về động

lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

 Những đóng góp về mặt thực tiễn:

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ côngchức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam trong thời gian vừa qua Đề xuất cácgiải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đường bộViệt Nam trong những năm tiếp theo

- Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho công tác tạo động lực làm việccũng như quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị nói riêng và công tác tạo độnglực cho cán bộ nhà nước trong khu vực hành chính nhà nước nói chung

3

5 Kết cấu của luận văn

Chương 1: Tổng Quan Tình Hình Nghiên Cứu Và Cơ Sở Lý Luận VềTạo Động Lực Làm Việc

Chương 2: Phương Pháp Và Thiết Kế Nghiên Cứu

Chương 3: Thực Trạng Công Tác Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán BộCông Chức Tại Tổng Cục Đường Bộ Việt Nam

Chương 4: Định Hướng Và Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tạo ĐộngLực Làm Việc Cho Đội Ngũ Cán Bộ Công Chức Tại Tổng Cục Đường BộViệt Nam

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc

1.1.1 Một số nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước

Tạo động lực cho người lao động là một nội dung quan trọng trong côngtác quản trị nhân lực Đây là một vấn đề thiết yếu của mỗi tổ chức, qua thựctiễn cho thấy tổ chức nào có đội ngũ nhân lực tốt thì tổ chức đó phát triểnngày càng mạnh Cần chú ý rằng dù khoa học công nghệ có phát triển đến đâuthì vẫn không thể thay thế được con người vì con người làm chủ khoa họccông nghệ Chính vì những lý do trên mà ở phương diện lý thuyết vấn đề tạođộng lực cho người lao động đã được các nhà khoa học tìm hiểu và nghiêncứu từ rất lâu

1.1.1.1 Những nghiên cứu tiêu biểu ở nước ngoài

Đầu tiên phải kể đến những nghiên cứu về tạo động lực ở các nướcPhương Tây Vào cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích vàtăng cường hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lýthuyết thuộc trường phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu

về phân công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cáchchặt chẽ và hiệu quả nhất Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đãkhiến cho khoa học quản trị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng pháttriển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế kỷ 21

Các nhà nghiên cứu kinh điển như Frederick Winslow Taylor (1911) với

Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Thápnhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với Lý thuyết X và Y, Herzberg (1959)

với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người laođộng; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết

công bằng…đã mở ra một cách nhìn mới về khoa học quản trị, trong đó khoa

học về quản lý con người là một “nghệ thuật” đặc biệt quan trọng, đòi hỏi sựquan tâm, chú ý của các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý thực tiễn

Những nghiên cứu trong lĩnh vực động lực và tạo động lực cho người laođộng của Roderic Gray (2000), M.Steers và T.Mowday(2004), Sunill Ramlall(2004), Micheal Armstrong (2006), Halachmi và Kroght (2010) sau này khôngchỉ làm sáng tỏ các luận điểm, cách lý giải về nhu cầu và sự thoả mãn các nhucầu tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động của con người của các nhà nghiên cứuthế kỷ trước, mà các học giả còn vận dụng, lý giải các nhu cầu này một cách trựcquan, sinh động hơn trong bối cảnh vận hành công tác quản lý nhân sự ở một tổchức, một khu vực cụ thể (khu vực công hoặc khu vực tư), trong xu thế môitrường làm việc ngày càng mang tính cạnh tranh hiện nay

Các nghiên cứu trên thế giới từ cuối thế kỷ thứ 19, đầu thế kỷ 20 về độnglực đều có điểm chung khi cho rằng có thể tác động đến động lực làm việccủa người lao động thông qua các công cụ tạo động lực khác nhau, đó có thể

là việc trả lương, thưởng xứng đáng, là việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhucầu của người lao động, là sự khuyến khích, tin tưởng hay tạo ra sự côngbằng để người lao động thấy giá trị lao động của học được ghi nhận côngtâm, xứng đáng…Tuy vậy, các nghiên cứu này tuỳ theo góc độ lý giải khácnhau đều có những ưu, nhược điểm nhất định

Khi khẳng định tiền là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động

làm việc, Frederick Winslow Taylor chưa nghiên cứu thực chứng để rút ra

một sự thật khác rằng, người lao động không phải làm việc chỉ vì mục tiêucao nhất là tiền, dù tiền bạc là một công cụ tạo động cơ hiệu quả, nó vẫn

không thể động viên tốt nhất tinh thần làm việc của người lao động, nói cáchkhác, nó thông thường chỉ khiến các nhân viên thực hiện tối thiểu các yêucầu cần thiết trong bản mô tả công việc của họ Bên cạnh nhu cầu tiền lương,người lao động vẫn còn rất nhiều các nhu cầu khác như nhu cầu được khẳngđịnh, được mở rộng các mối quan hệ

Mặc dù thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết cótầm ảnh hưởng rộng lớn nhất khi nghiên cứu về động lực của con người,thuyết này vẫn có những nhược điểm nhất định Khi đề cập đến năm loạinhu cầu của con người nói chung, Maslow khẳng định rằng các nhu cầu nàyđược sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, khi một nhu cầu được thoả mãn sẽkích thích và thúc đẩy các nhu cầu khác xuất hiện, tuy nhiên trong thực tế,các nhu cầu này có thể xuất hiện cùng lúc ở người lao động, và tuỳ vào cánhân mỗi người lại có nhu cầu cao thấp khác nhau về từng loại nhu cầutrong thực tế, theo đặc điểm bản thân và bối cảnh mà họ sống trong đó

Các nghiên cứu về động lực và công cụ tạo động lực ở nước ngoài đãcung cấp một cách nhìn tương đối toàn diện dưới góc độ lý luận về động lực

và tạo động lực cho người lao động Rõ ràng rằng, mỗi loại lý thuyết cónhững mặt ưu và nhược điểm nhất định, khó có thể đạt được những thànhcông trong công tác quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay nếu chỉ áp dụngmột trong những lý thuyết đó Việc áp dụng tổng hợp các lý thuyết này saocho phù hợp với đặc điểm trong công tác quản lý nhân sự ở khu vực nhànước là một yêu cầu cấp bách, trong đó, mục tiêu hệ thống hóa một cách cơbản lý thuyết về tạo động lực, xác định vai trò của các công cụ tạo động lựctrong hoạt động quản lý nhân sự nói chung; phân tích mối quan hệ tương hỗgiữa các công cụ động lực trong một chỉnh thể chung của chuỗi các hoạtđộng quản lý, nhằm tạo ra hiệu lực và hiệu quả cao nhất trong quản lý nhân

sự là một yêu cầu cần thiết