Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Đà Nẵng

Mục tiêu của đề tài Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế dự phòng thành phố Đà Nẵng hệ thống hóa lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại trung tâm tế dự phòng hành phố Đà Nẵng; đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

BỘ GIAO DUC VA DAO TAO ĐẠI HỌC ĐÀ NANG

PHAN THỊ THANH AN

NGHIEN CUU CAC NHAN TO ANH HUONG

DEN SU THOA MAN TRONG CONG VIEC CUA NHÂN VIÊN TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG

THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYÊN QUỐC TUẦN

Da Nẵng - Năm 2015

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng

được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phan Thị Thanh An

1.1 TÔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 7

1.1.1 Khái niệm - 22-©222222zvcccvzrrrrrrrkrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrrerrrre T7

1.12 Lợi ích của việc xây dụng và duy tủ sự thỏa mãn trong công việc

1.1.3 Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đên sự thỏa mãn trong công

việc của nhân viên 22222 2222222211112 9

1.1.4 Một số nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc của

1.2 CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỚNG ĐẾN: SU THOA MAN TRONG CÔNG Việc CUA

„26 1.2.4 Cơ hội đảo tạo và thăng tiến -2sttrrrrrrrreercee TẾ

2.1 TÔNG QUAN VỀ TRUNG TAM Y TE DU PHÒNG THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC ĐIÊM TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA TRUNG TÂM se oe cove 2D

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triền 2: 2s.-s+s-.c 2)

2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế Dự phòng Thành phố

2.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VÈ SỰ THỎA MÃN TRONG CONG

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TRƯNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG THÀNH PHÓ ĐÀ

2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuắt + 22+++rzttzczrrrcrrr.e Š7

2.4 TIỀN KIÊM ĐỊNH THANG ĐO tre _

2.4.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 52 22 39

2.4.3 Xây dựng bảng câu hỏi, cách thức thu thập thông tin 43

2.5 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU _

3.3.2 Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh - SB

3.5 KIÊM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT THEO CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN ĐỀN SỰ THỎA

3.5.4 Khác biệt về thâm niên công tác -e e OS

3.6 KET QUA THONG KE MO TA - oe Ao oe ovens

3.6.1 Thống kê mô tả các yếu tó

4.2 HAM Ý CHÍNH SÁCH CHO TRUNG TÂM 2 sssssceeee 7P

4.4 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐÈ TÀI 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI (Bản sao)

PHỤ LỤC

BHXH Bảo hiểm xã hội

JDI Job Descriptive index

JSS Job Satisfaction Survey

MPS Motivating Potential Score

MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire

2.1 | Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu 36

2.3 | Thang đo sự thỏa mãn trong công việc 42

3.3 | Cơ cấu về trình độ học vẫn của nhân viên 49 3.4 [Cơ cấu về thâm niên công tác của nhân viên 50 3.5 [Ma trận nhân tô đã xoay trong kết quả EF A lần 3 53 3.6 [Tông hợp các biển nhân tô Fj sau khi phan tich EFA 54 3.7 _ | Kết quả phân tích Crobach's alpha 56

39 | Retaua hỗi quy sử dụng phương pháp enter sau khi loại |

biến

3.11 [Quy ước mức độ sự thỏa mãn trong công việc 65 3.12 | Kết quả thông kê mô tả các yếu tố 66 3¡¿ | Thống kế mô tả các biến quan sát của yêu tô "Lãnh a

dao”

314 “Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tô “Cơ hội 67

dao tao”

3.15 | Thống kế mô tá các biển quan sát của yêu tổ "Phúc 68

loi” Descriptive Statistics

5.16 | Thống kế mô tá các biển quan sát của yêu 15 “Swthoa | „

12 | Thuyết hai nhân tổ của Herzberg 12

13 Mô hình tông thê vê hành vi tô chức của Kreitner & 13

Kinicki

1.6 Mô hình chỉ sô công việc của việc JDI của Smith, ử

Kendall va Hulin (1969)

17 Mô hình đặc diém céng viéc cua Hackman & Oldham 19

1.8 [Mô hình Ðo lường sự thỏa mãn công việc của người

lao động tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên | 22 Giang

19 Mô hình Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại 3

Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng

21 Mô hình nghiên cứu các nhân tô ảnh hưởng đên sự 37

thỏa mãn trong công việc của nhân viên

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng,

đến công việc của mình Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công

Việc nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên giúp các

doanh nghiệp có được những thông tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn trong

công việc Từ kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các

Với đặc thù là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực y tế

dự phòng, Trung tâm y tế dự phòng Thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua

cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn

động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực cán bộ công nhân viên, thu hút nhân tài về làm việc cho Trung tâm Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều bắt cập diễn ra: vẫn có những nhân viên có tư tưởng ÿ lại, ý thức làm việc chưa cao Có tình trạng này xảy ra có thể là do các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết

viên để có thể đáp ứng cho nhân viên Tuy nhiên, để có thể xác định chính

xác các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên thì đòi hỏi ban lãnh đạo Trung tâm y tế dự phòng Thành phố Đà Nẵng tổ chức một cuộc nghiên cứu, khảo sát Từ thực tế trên tôi đã chọn đề tài Nghiên cứu các nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

đến việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung tâm

2 Mục tiêu nghiên cứu

~_ Hệ thống hóa lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

~ Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của

nhân viên tại Trung tâm Y tế dự phòng Thành phố Đà Nẵng

- Do lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công

việc của nhân viên

- Kiểm tra xem có sự khác biệt về sự thỏa mãn trong công việc của nhân

viên theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm

niên công tác )

~ Đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung tâm Y tế dự phòng Thành phố Đà Nẵng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: là sự thỏa mãn trong công việc và các nhân tố

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Trung tâm y

tế dự phòng Thành phô Đà Nẵng

Pham vi nghiên cứu: toàn bộ nhân viên của Trung tâm Y tế dự phòng

việc, không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 8 và tháng 9 năm 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính:

- Nghiên cứu định tính: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định tính, nhằm khám phá, xây dựng thang đo và trợ giúp cho các phân tích trong đề tài

điều tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS dé do lường

các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của

nhân viên

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong cuốn sach Job satisfaction: Application, Assessment, Causes,

and Consequences cita Paul E.Spector (1997) có trình bày khái niệm về sự

thỏa mãn trong công việc của nhân viên Theo Spector (1997) sự thỏa mãn

công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và

các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung,

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: : (a) Bản

chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng

nghiệp Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao cả trong lý thuyết

và thực tiễn (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất ban là sử dụng JDI Gần đây, Boeve (2007) đã bồ sung thêm yếu tổ “thời gian công tác tại tổ chức” Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự

hài long (Spector, 1997)

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)

Hackman va Oldham đã đề xuất thang đo đánh giá công việc (đánh giá 5 yếu tố cốt lõi của công việc bao gồm: Sử dụng nhiều kỹ năng - skill variety,

Nhận biết công — task identity, Tam quan trong của công việc- task

signification, Quyền tự chủ - autonomy, Théng tin phan hồi — feedback), do

lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên Tuy nhién JDS còn có nhiều

điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn

viên (Sharon và Toby, 1998)

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England

của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn

thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên

Nghiên cứu ciia Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chinh vi thé Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ

hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (§) Phần thưởng bắt ngờ, (9) Phúc lợi

Job In General (JIG) Seale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung,

được đánh giá là một công cụ thích hợp đề đánh giá mức độ hài lòng tổng thể

của nhân viên (Spector,1997)

Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction

Trong các thang đo đánh giá ở trên thi thang do JDI la thang do duge

áp dụng phô biến nhất trong các nghiên cứu, kể cả ở Việt Nam Trong

nghiên cứu “The measurement of organizational commitment and job

satisfaction in a Vietnamese context” (Do lường cam kết đối với tổ chức và

mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam) International conference in management education (Ho Chi Minh City, Sep,

7-8th, 2005), tac gia Trần Kim Dung và đồng sự đã sử dụng Chỉ số mô tả

công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt

mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjusted Job Descriptive

Nam- chi

Index) Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến

mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở Việt Nam

Hầu hết các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn trong công việc ở Việt

Nam đều áp dụng thang đo JDI và nghiên cứu của Trần Kim Dung để là cơ

sở đưa ra mô hình cho nghiên cứu của mình, như:

Nghiên cứu của TS Lê Kim Long và ThS Ngô Thị Ngọc Bích, “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV

mãn công việc là: Lương và phúc lợi công ty; Cơ hội đào tạo và thăng tiến;

công việc; Điều kiện làm việc

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu sự hài

ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: Công việc; Đảo tạo thăng tiến;

các đặc tính cá nhân đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như: giới

tinh, độ tuôi, trình độ học vấn, thâm niên công tác .

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN

NHAN VIEN

1.1.1 Khái niệm

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được

trích dẫn nhiều nhất có thể kẻ đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935,

trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa

mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung

và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan

phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà

sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Theo Speetor (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta

cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế

nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến vẻ thái độ Con Ellickson

và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung

là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên

sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Sehemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa

mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các

khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên Tác giả nhắn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát

cũng như cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình

Nhu vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công,

thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công, trình nghiên cứu của họ Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Lợi ích đối với tô chức của việc xây dựng và duy trì sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên trong bối cảnh ngày nay :

~ Về mặt doanh thu, các nhân viên đạt được sự thỏa mãn trong công việc

có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có

tỉnh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất

quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem

về doanh thu cao

- Về mặt chỉ phí, những nhân viên đạt được sự thỏa mãn trong công việc

sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ,

không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là

chỉ phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được

1.1.3 Một số lý thuyết nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu

cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo ông nhu cầu của con người được chia

làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện

Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bắc cao hơn

kế tiếp sẽ xuất hiện

Hình I.I: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

“Nguôn: Organizational Behavior”

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên

của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng

dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp

Thuyết công bằng của Adam (1963)

“Thuyết công bằng do J.S Adams - một nhà tâm lý học hành vi và quản

trị - đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự

công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động

viên và làm gia tăng sự thoả mãn của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn

bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ dong

góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình

đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng

nhiều cách, như giảm sự hào hứng, sự nỗ lực, làm việc đối phó Trong

những trường hợp nghiêm trọng, họ có thẻ có những hành động phá rối hay

dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công

bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt,

sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công

việc,sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tô chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân

học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiền

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg đã đề xuất mô hình hai nhân tố:

Nhan t6 khong hai long (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bắt kỳ, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức đó

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

~ Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bồng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bing

~ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (morivaror /aeror): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

~ Đạt kết quả mong muén (achievement)

~ Sự thừa nhận của tô chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (zecognition)

- Trach nhiém (responsibility)

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

- Sự tăng trưởng nhu mong muén (growth)

Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song Thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai

điểm

(1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân

(2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên

Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều

tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại

diện tốt nhất và kết quả không chính xác

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh

hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết

của Hezberg ta cũng có thê thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên

trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các

nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhân viên Nhân viên _ „| khôngcồn | nhạnyý | Nhânviên

bat man va | Nhân tổ batman | — —x| không còn

khôngcó | duytrì | nhưngkhông | tÊNEVIÊ | pat man va

Mô hình tổng thể hành vi tô chức Kreitner & Kinicki (2007)

Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết

quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hi

performance); Su tan tam v‹

công việc (job

tô chức (Organizational Commitment)

Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có

nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn phải xem xét tiếp

tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ là một cơ chế cá

khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn dé chấp nhận áp lực công việc, vấn

đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý của doanh nghiệp, vấn

lên quyết định của nhân viên

để học hỏi và thực

Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: Cơ chế tổ chức

(văn hóa tổ chức, cơ cấu tô chức); Cơ chế nhóm (phong cách và hành vi lãnh

đạo, quyền lực và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo nhóm,

đặc điểm nhóm); Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa, năng lực)

quyết định

Hình 1.3: Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki

Mô hình tổng thể về hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki được ứng

dụng trong việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của người lao động và

mức độ thỏa mãn này chỉ là một phần trong cơ chế đánh giá cá nhân

Lý thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969)

Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh

hưởng đến hành vi của người lao động Lý thuyết này được phân loại thành

03 nhóm nhu cau: (a) Nhu cầu tồn tai (existence needs) như đói, khát, an toàn,

v.v ; (b) Nhu câu liên đới (relatedness needs) nhu mối quan hệ gia đình, ban

bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v ; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs)

như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.

đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động Chẳng

hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc

mà họ đang làm nhưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương

m về lý thuyết ERG của Alderfer

khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu được

và phúc lợi tương xứng Như vậy, quan

xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với người lao động, nhu cầu của họ

đều xuất hiệu trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên

đới, nhu cầu phát triển

Lý thuyết ERG của Alderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa

tăng trưởng.

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

'Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của

con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và

Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ):

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đết

(outcome/rewards)

- Valence (héa tri): 1a mire độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa

phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của

họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói các khác là khi

họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần

thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá

nhân của họ

Kỳ vọng Tinh chất côngcụ — Hóa

Hình 1.5: Thuyết kỳ vọng cia Victor Vroom

(Nguôn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức

của họ về các khái niệm trên là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa

u kiện môi

mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với

trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng

nghiệp, từ đó

phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh

n họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và

cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được

sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

Chỉ số mô tä công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thê hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Bản

chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng

nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo

thể:

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Cong việc không đáng quan

1 Thời cơ tốt để thăng tiền

2 Công việc không cơ hội thăng

tiên

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiền không công bằng

2 NLD bi quay ray khi làm việc

3 NLÐ xử lý khéo léo công việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc

5 NLD không cập nhật công việc

Sự thôn mãn của người lao dong

Hình 1.6: Mô hình chỉ số công việc của việc JDI của Smith, Kendall và

Hulin (1969)

.Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)

Trước khi đưa ra thang đo đánh giá công việc JDS (Job Diagnostic

Oldham đề xuất mô hình đặc điểm công việc , được sử dụng rộng rãi như một

khuôn khô để nghiên cứu đặc biệt đặc điểm công việc ảnh hưởng dé

công việc „ bao gồm cả sự thỏa mãn trong công việc

Mô hình này nói rằng có năm đặc điểm cốt lõi công việc

- Sử dụng nhiều kỹ năng — skill variety: liên quan đến số lượng các kỹ năng khác nhau mà một công việc cụ thể đòi hỏi

~ Nhận biết công việc — task identity: là mức độ mà một công việc đòi

- Tam quan trọng của công việc- task signification: đề cập đến tầm quan

trọng của một công việc và tác động của nó vào người khác

~ Quyền quyết định - autonomy: là mức độ của sự lựa chọn, tự do độc lập

mà nhân viên cảm thấy khi họ phải làm công việc của mình

- Thông tin phản hồi — feedback: là thông tin trực tiếp và rõ ràng mà

nhân viên nhận được có liên quan đến hiệu quả của các hoạt động của mình

Các đặc điểm cót lõi công việc được nêu trên có tác động đến ba trạng

thái tâm lý quan trọng:

- Nhận thức sự ý nghĩa của công việc ~ meaningfulness of work: Sự trải

nghiệm rắt thú vị trong công việc: đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công,

~ Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả công việc — responsibility for

outeomes: là mức độ trách nhiệm cá nhân của một người đã cho kết quả công việc của họ - quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc

~ Nhận thức về kết quả công việc — knowledge of results: Phản hồi quá

trình thực hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót

trong công việc

~ Kỹ năng khác nhau Nhận thức sự ý nghĩa

- Hiểu công việc trong công việc

~ Tầm quan trọng

~ Động lực làm việc nội tại cao

- Quyền quyết địn Nhận thức trách nhiệm đối | - Hiệu suất công việc cao

với kết quả công việc ~ Sự thỏa mãn công việc cao

~ Nghỉ việc và thôi việc thấp

- Phản hồi——————y Nhận thức về kết quả thực

sự của công việc

Hình 1.7: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Nam đặc điểm cốt lõi công việc có thể được kết hợp để tạo thành một chỉ

số thúc đây tiềm năng (MPS ~ Motivating Potential Score) cho một công việc MPS được tính toán theo phương trình như sau:

Skill Variety + Task Identity + Task Significance

3

MPS= x Autonomy x Feedback

nhất một trong ba đặc điểm dẫn đến trạng thái nhận thúc sự ý nghĩa của công

việc , và cũng phải cao hơn đồng thời cả hai đặc điểm quyển quyết định và

thông tin phản hồi Nếu một công việc có MPS cao , mô hình đặc điểm công

việc dự đoán rằng động lực , hiệu quả và sự thỏa mãn trong công việc sẽ được

tác động một cách tích cực và khả năng các kết quả tiêu cực , chẳng hạn như

sự vắng mặt và tốc độ thay thế công nhân, sẽ được giảm

MPS được tính bằng cách sử dụng phương trình này chỉ là một dấu hiệu cho thấy sự thúc đây tiềm năng của công việc Điều quan trọng phải nhớ rằng, các cá nhân khác nhau có thể đáp ứng với các biến khác nhau Như vậy 2

người khác nhau có thể sản sinh ra MPS khác nhau cho cùng 1 công việc

công việc cụ thể Sau khi xác định chính xác vấn đề công việc có thể được

“tái thiết kế” để sửa chữa những sai sót trong I hoặc nhiều hon trong 5 thành

tố quan trọng của phương trình

1.1.4 Một số nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc

của nhân viên

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc

của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ

sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc

cia Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được

cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là

của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự

mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương

bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên.

Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối

quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời

gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng

lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa

thời gian công tác là một trong các nhân tố đó Thời gian công tác có ảnh

của công việc tại khoa giảng dạy này Trong các nhân tố ảnh hưởng được

công việc JDI

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự

thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western

Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn

trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng

nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở

Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn

hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng

tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất

mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học

vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kẻ đến sự thỏa mãn công việc

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố

bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và

đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với

số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã có gắng chia các nhân tô ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là

các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên

công tác, tuôi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là

nhân tố tô chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát

của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

Ở Việt Nam, một số đề tài nghiên cứu đã ứng dụng thang đo JDI đo

lường sự thỏa mãn trong công việc của Smith và thang đo AJDI của Trần Kim Dung để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Nghiên cứu của TS Lê Kim Long và ThS Ngô Thị Ngọc Bích, “Đo lường

sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV cấp thoát

kiện làm việc Nghiên cứu cũng chỉ ra nhân tố Lương và phúc lợi công ty là có

tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

ÍLương và phúc lợi công ty

[Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Quan điểm và thái độ của cấp trên

Mối quan hệ với đông nghiệp

Mức độ thỏa mãn

đối với công việc

[Đặc điểm công việc

[Điều kiện làm việc

Hình 1.8: Mô hình Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động

tại công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) “Nghiên cứu sự hài

ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: Công việc; Đào tạo thăng tí

Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều kiện làm việc Sau khi

phân tích nhân tố còn lại 6 nhóm biến: Thu nhập, Lãnh đạo, Đào tạo thăng

lòng của nhân viên tại Eximbank

như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI và

AIDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong đo lường mức

độ sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác

sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với : (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (e) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng nghiệp

Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

1.2 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN SU’ THOA MAN TRONG CONG VIEC CUA NHAN VIEN

Như đã nghiên cứu các công trình nghiên cứu trước đây, thì những nhân

tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm 5 khía cạnh được xác

định trong thang đo mức độ thỏa mãn công việc nỗi tiếng trên thế giới là chỉ

số mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) của Smith et al (1969): : (a)

Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến ; (d) Giám sát ; (e) Đồng nghiệp Ở Việt Nam, Trần Kim Dung & Trần Hoài Nam (2005) sử dụng 5

khía cạnh trên của JDI cùng với 2 khía cạnh (phúc lợi và điều kiện làm việc),

có thê gọi đó là thang đo điều chỉnh AJDI cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam (Adjust Job Deseriptive Index) Vì thế, sau khi tập hợp các ý kiến của

một số nhân viên và lãnh đạo Trung tâm, tình hình nhân sự thực tế tại Trung

tâm Y tế Dự phòng Thành phố Đà Nẵng, đề tài này sẽ sử dụng thang đo AJDI

của Trần Kim Dung đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên với

sau: Đặc điểm công việc, Tiền lương, Điều kiện làm việc, Cơ hội

,, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Phúc lợi

Trong đó 5 nhân tố Đặc điểm công việc, Tiền lương, Cơ hội đào tạo và bảy yếu

đào tạo và thăng

thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI

của Smith và cộng sự, mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng nội dung

khá tương đồng Việc đặc tên lại cho các nhân tố (biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó Còn 2 nhân tố Phúc lợi, Điều kiện làm việc được

thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể của nhân viên ở Việt Nam dựa

theo thang đo hiệu chỉnh AJDI của Trần Kim Dung và cộng sự

Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây,

nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào

cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố

đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan

sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài nay

1.2.1 Đặc điểm công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo

viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và

; công việc đó cho phép nhân

nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc

phải có cơ chế phản hồi đánh giá của lãnh đạo đối với những gì nhân viên

đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn

người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ

(Weiss et al 1967; Bellingham, 2004),

1.2.2 Tiền lương

Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội biểu hiện bằng tiền được

trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mọi người dùng để bù đắp lại hao phí lao động của mọi người dùng đề bù đắp lại

hao phí lao động của họ và nó là một vấn đề thiết thực đối với cán bộ công

Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì tiền lương là số tiền ma

cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, khoản này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác

(không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó,

khoản tiền lương này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định

kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ

céng viée chinh hién tai (Oxford Advance Learner’s Dictionary - 2000)

khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được qui vào phúc lợi công ty nên

1.2.3 Điều kiện làm việc

Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc

(Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham,

2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

1.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần

để thực hiện một

công việc cụ thể

Thăng tiến là việc di chuyền lên vị trí hoặc công việc quan trong hon

trong một công ty

Dao tao trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo

thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Đào tạo đã được Sehmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó

tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung

Là người bạn làm việc cùng với nhau Trong ngữ nghĩa của đề tài này

thi đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là

người mà bạn thường xuyên trao đồi, chia sẻ với nhau về công việc

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp

đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm

việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng

nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất

(Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy

(Chami& Fullenkamp 2002)

đạo (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008)

và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi

của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967),

sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp

dưới (Warren, 2008)

1.2.7 Phúc lợi

Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài

khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan

trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhát, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này

ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm

bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ

bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công

ty (không sợ mắt việc), v.v

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 Giới thiệu khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, lợi

ích của việc xây dựng và duy trì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Tổng hợp những nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công việc

của nhân viên ở một số quốc gia trên thế giới và tại Việt Nam Nêu lên một số

lý thuyết liên quan tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

Xác định những yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc của

nhân viên: Đặc điểm công việc, Tiền lương, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào

tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Phúc lợi.

CHUONG 2

THIET KE NGHIEN CUU

2.1 TONG QUAN VE TRUNG TAM Y TE DỰ PHÒNG THÀNH PHÓ

DA NANG VA DAC DIEM TINH HINH NHAN SU' CUA TRUNG TAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tiền thân của Trung tâm Y tế Dự phòng Thành phó Đà Nẵng là Trạm Vệ sinh phòng dịch tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng

Với chiến thắng ngày 29/03/1975 giải phóng QN - ĐN, tranh thủ sự chỉ

nhiệm vụ cấp bách, trước mắt là thực hiện công tác Y học dự phòng, chủ yếu

phòng chống dịch bệnh, giải quyết vệ sinh môi trường

Tháng 10/1975 Chính phủ có quyết định thành lập tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng Trạm Vệ sinh phòng dịch Quảng Nam, Trạm vệ sinh phòng dịch Quảng Đà và Trạm vệ sinh phòng dịch khu V sáp nhập thành Trạm vệ sinh phòng dịch tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng Ban lãnh đạo Trạm Vệ sinh phòng

- Bác sĩ Hoàng Đình Phi - Trưởng trạm

- Bác sĩ Phạm Phú Thăng - Phó trạm

- Bác sĩ Phan Hoàng Đông - Phó trạm

Cán bộ công nhân viên có tất cả 47 người Trong đó: Bác sĩ 07; dược sĩ đại học 01; y sĩ 08; cử nhân hoá, vi sinh 04; kỹ thuật viên xét nghiệm 04; cán

sự y tế 02

Chỉ bộ Đảng được thành lập gồm 12 Đảng viên Tắt cả cán bộ nhân viên

là đoàn viên công đoàn Các tổ công tác được thành lập Mỗi tổ từ 3-5 người

Đến tháng 8 nim 1976 Trạm Kiểm dịch quốc tế được thành lập, do bác sĩ

Lê Văn Ban làm trưởng trạm cùng 4 cán bộ kiểm dịch của Trạm vệ sinh phòng dịch và 2 sĩ quan kiểm dịch trung ương, đóng trụ sở tại 66 Trin Phú Đà Nẵng.

Nam 1978 bac sĩ Phan Hoàng Đông về nhận công tác phó ban y tế

thành phố Đà Nẵng, bác sĩ Võ Cảm thay bác sĩ Đông

Năm 1979 bác sĩ Hoàng Đình Phi về công tác trưởng ban y tế thành phố

Đà Nẵng, bác sĩ Phạm Phú Thăng được bổ nhiệm Trưởng Trạm vệ sinh phòng dịch tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng

tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng chỉ đạo chuyên môn

Trạm vệ sinh phòng dị:

các phòng vệ sinh phòng dịch trực thuộc phòng y tế quận huyện theo Quyết

định 15/CP của Chính phủ

Tháng 4 năm 1985 UBND tỉnh Quảng Nam quyết định sáp nhập Trạm

phòng chống Sốt rét, Trạm Bướu cô, Trạm Kiểm dịch vào Trạm vệ sinh

phòng dịch mang tên “Trung tâm Y học Dự phòng tỉnh Quảng Nam Đà

Nẵng” Bác sĩ Nguyễn Văn Sâm - Phó giám đốc sở Y tế làm giám đốc Bác sĩ

Ôn Văn Chương và bác sĩ Lê Văn Ban làm phó giám đốc Trung tâm

Đây là mô hình thí điểm đầu tiên trên cả nước về tập trung mang tinh cộng đồng vào một đơn vị quản lý điều hành Sau này mô hình này trở thành

hệ thống tổ chức thống nhất, được bộ Y tế

“Trung tâm Y học Dự phòng”

Năm 1987 Trung tâm Y học Dự phòng được tách thành hai Trung tâm:

iên khai trên cả nước với tên gọi

Nam 1994 bác sĩ Nguyễn Xuân Thước chuyển sang giám đốc Bảo hiểm

y tế Bác sĩ Trần Văn Nhật làm giám đốc Bác sĩ Đỗ Thị Phẩm và cử nhân sinh học Võ Quang Lợi phó giám đốc

Ngày 05/2/1997 Trung tâm Y tế Dự phòng thành phố Đà Nẵng chính

thức ra đời sau khi sáp nhập 2 trung tâm Trung tâm Y học Dự phòng và Trung

Tính đến thời điểm hiện nay, Trung tâm Y tế Dự phòng Thành phố Đà

Nẵng phát triển ngày một lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Đã đạt được nhiều thành tích to lớn, được nhà nước công nhận và trao cờ thi đua, bằng khen:

- Cờ thi đua của chính phủ

- Cờ thi đua của UBND tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng

- Cờ thi đua của Bộ y tế

- Cờ thi đua Tổng liên đoàn lao động Việt Nam

~ 12 bằng khen của Viện Vệ sinh dịch tễ Hà Nội

- Bằng khen của Viện Pasteur Nha Trang,

2.1.2 Vị trí, Chức năng và Nhiệm vụ

Theo Quyết định số 05/2006/QĐ-BYT ngày 17/01/2006 của Bộ trưởng

Bộ Y tế về ban hành “Quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trung tâm Y tế Dự phòng tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương” Trung tâm Y tế Dự phòng thành phố có chức năng tham mưu cho Giám

đốc SYT và tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật

về Y tế dự phòng trên địa bàn thành phó

Trung tâm Y tế dự phòng có nhiệm vụ và quyền hạn như sau

1 Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn ky

thuật về y tế dự phòng trên cơ sở định hướng chiến lược của Bộ Y tế và tình hình thực tế của tỉnh trình Giám đốc Sở Y tế phê duyệt

2 Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các hoạt động sau

a Triển khai thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật về: Phòng

chống dịch bệnh, dinh dưỡng cộng đồng, an toàn vệ sinh thực phẩm, kiểm

dịch y tế, sức khoẻ môi trường, sức khoẻ trường học, sức khoẻ nghề nghiệp,

phòng chống tai nạn thương tích và xây dựng cộng đồng an toàn

b Chỉ đạo, hướng dẫn và giám sát chuyên môn, kỹ thuật về các hoạt

các cơ sở y tế và các trạm y tế trên địa bàn

e Phối hợp với Trung tâm Truyền thông giáo dục sức khoẻ và các co

quan thông tin đại chúng trên địa bản tỉnh tổ chức triển khai thực hiện công

d Tham gia đào tạo và đào tạo lại chuyên môn, kỹ thuật về lĩnh vực y tế

dự phòng theo kế hoạch của tỉnh và Trung ương cho cán bộ chuyên khoa và

các cán bộ khác

đ Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ

khoa học, kỹ thuật về lĩnh vực y tế dự phòng

e Quản lý và tổ chức triển khai thực hiện các dự án thuộc chơng trình

mục tiêu y tế quốc gia và các dự án khác được Giám đốc Sở Y tế phân công

ø Triển khai tổ chức thực hiện các dịch vụ về y tế dự phòng theo sự phân công, uỷ quyền của Giám đốc Sở Y tế và theo quy định của pháp luật

h Phối hợp với các cơ quan liên quan thực hiện công tác thanh tra, kiểm

tra, đánh giá các hoạt động thuộc lĩnh vực phụ trách

¡ Thực hiện quản lý cán bộ, chế độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật đối

với công chức, viên chức và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của pháp luật

k Thực hiện các chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật

1 Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế giao

a Đặc điểm cơ cấu nhân sự

Trung tâm y tế Dự phòng Thành phố Đà Nẵng là một đơn vị thuộc lĩnh