Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình

Luận văn Phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế, thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình; giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.

TINH QUANG BINH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển

Ma s6: 60.31.05

LUAN VAN THAC SI KINH TE

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BA THANH

Đà Nẵng — Nam 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bổ trong bắt kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Hà Dung

CHUONG 1: NHUNG VAN DE LY LUAN CO BAN VE PHAT TRIEN

1.1.1 Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.2.Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực 16

1.1.3 Khai niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y t 2.18

1.2 NOI DUNG VA TIÊU CHÍ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 21

1.2.1 Mở rộng quy mô, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp

với các nhiệm vụ của tổ chức Jose 21

1.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực oa 24

1.2.3 Nâng cao động lực thúc đầy nguồn nhân lực .28

13, NHAN TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài 33 1.3.2.Các nhân tố thuộc ngành y tế 35 1.3.3 Nhân tố thuộc về người lao động 36 KET LUAN CHUONG 1 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TẠI HUYỆN QUANG TRACH - TINH QUẢNG BÌNH38

2.1.PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TÔ ANH HUGNG DEN PHÁT TRIÊN

NGUON NHAN LUC TRONG NGANH Y TE CUA HUYEN QUANG

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên « « - 38

2.1.2 Đặc điểm điều kiện xã hội 39

2.2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC NGANH Y TE

‘TAI HUYEN QUANG TRACH- QUANG BINH 4I 2.2.1 Thực trạng mở rộng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình 4I 2.2.2 Thực trạng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực s0

2.2.3 Thue trạng nâng cao động lực thúc dy déi với nhân viên y tế 53

23 DANH GIA NGUON NHAN LUC TRONG NGANH Y TE TẠI

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC NGÀNH

Y TE TAI HUYEN QUANG TRACH - TINH QUANG BINH 64

3.1 CĂN CỨ ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP -ss22 -Ö6

3.1.1 Xuất phát từ định hướng phát triển của ngành y tế của tỉnh Quảng

3.2.CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC Y TẾ HUYỆN:

3.2.1.Đổi mới, nâng cao chat lượng công tác quy hoạch nguồn nhân lực 68 3.2.2 Đảm bảo quy mô, cơ cấu ngành nghề phù hợp bằng đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng nguồn nhân lực ngành y tế 72 3.2.3 Hoàn thiện việc nâng cao năng lực nguồn nhân lực 2B 3.2.4 Có chính sách hỗ trợ trong sử dụng nguồn nhân lực ngành y tế 77

3.2.5 Tao động lực thúc đầy nguồn nhân lực 79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC BẰNG

Số hiệu

bảng

2.2 [Tốc độ tăng quy mô nguồn nhân lực ngành y tế 4 2.3 |Cơ cấu theo trình độ đào tạo của huyện 4 2.4 |Phân bô theo nguôn nhân lực y tế theo trình độ đào tạo |_ 45

2.9_ | Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo 51 2.10 |Sỗ lượng cán bộ y tế được đảo tạo từ nâng cao trình độ 32 2.11 [Thực trạng về việc thay đôi định mức phụ cấp trực và phụ | 54 lcấp phâu thuật

MO BAU

1 Tính cắp thiết của đề tài

`Y tế là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu của Nhà nước Hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân ngày càng cao do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, đặc biệt là cùng với sự chăm lo cho sức

khỏe nhân dân của Đảng và Nhà nước Hệ thống y tế của Việt Nam hiện nay rất đa dạng và phong phú, có nhiều tuyến khám chữa bệnh từ trung ương đến

địa phương, các bệnh viện tư nhân, phòng khám chữa bệnh đa khoa hoặc theo chuyên khoa của tư nhân vv, Tuy nhiên y tế cơ sở là nơi khám chữa bệnh

gần gũi nhất với người dân, là điểm đến đầu tiên của người dân khi gặp các về sức khỏe Chính vì thế công tác khám chữa bệnh ban đầu cho nhân dân tại y

tế cơ sở là rất quan trọng

Trong những năm qua, cùng với quá trình đổi mới và phát triển của đắt

nước, của tỉnh; đồng thời được sự quan tâm, lãnh đạo của Đảng, Nhà nước, của chính quyền địa phương về việc ban hành các chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực, nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình nói chung đã không ngừng được cải thiện cả về số lượng và chất lượng Trong đó, ngành y tế cũng

được quan tâm chú trọng đáng kể đến yếu tố chất lượng và cơ cấu chức danh chuyên môn trong công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thực tiễn hiện nay cho thấy, nhu cầu khám chữa bệnh của người dân ngày càng cao do sự gia tăng

dân số, sự

triển kinh tế xã hội Trong khi đó, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y

tế tại huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình vẫn còn đang bộc lộ nhiều hạn

chế và yếu kém: nguồn nhân lực thiểu trằm trọng cả vẺ số lượng và chất

chuyển bệnh tật ngày cảng đa dạng phức tạp, và do sự phát

lượng, công tác đảo tạo và sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý, sự mắt cân đối

trong cơ cấu nguồn nhân lực và giữa các tuyến, vấn nạn y đức của đội ngũ cán

bộ, nhân viên ngành y tế

Huyện Quảng Trạch là một huyện lớn, một trung tâm chính trị, hành

chính, kinh tế, văn hóa ở Bắc Quảng Bình Huyện có 33 xã và 01 thị trấn Tình hình kinh tế xã hội trên địa bàn phát triển theo hướng công nghiệp hóa- hiện đại hóa, cơ sở hạ tầng ngày càng được đầu tư phát triển, nguồn nhân lực phát triển, đời sống của người dân ngày cảng nâng cao, quốc phòng an ninh, chính trị „ trật tự an toàn xã hội được giữ vững Hiện nay thị trắn Ba Đồn đã được công nhận là đô thị loại IV, cuối năm 2013 hoặc chậm nhất trong quý L năm 2014 Ba Đồn sẽ được công nhận là thị xã Song song với sự phát triển chung về đời sống, kinh tế, văn hóa như vậy thì ngành y tế cũng phát triển

mạnh mẽ Việc nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực y tế là rất đáng được

quan tâm

Đứng trước thực trạng chung của tỉnh Quản Bình, việc nghiên cứu tìm

ra giải pháp đề phát triển nguồn nhân lực ngành y tế huyện Quảng Trạch - tỉnh Quảng Bình là vấn đề hết sức cần thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại huyện Quảng Trạch - tỉnh Quảng Bình” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế

2 Mục tiêu nghiên cứu

~ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

~ Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện

Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình

- Dé xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại

huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1.D6i tượng nghiên cứu

Là những vấn để lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế.

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên đề tài sử dụng các phương pháp sau:

~ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại

huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tại huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

“Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,

hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, đáng chú ý là một

số công trình sau:

“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế” (2001) của Giáo sư Prawase Wasi, Đại học Mahidol- Thái Lan, đã xác định tầm quan trọng của việc đào tạo cho nguồn nhân lực y tế và việc phát triển nguồn nhân lực y tế gắn liền với phát triển hệ thống y tế phục vụ cho nhu cầu đổi mới Phát triển

hệ thống y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế phải dựa trên nền tảng trí thức,

hay các công trình nghiên cứu khoa học rất cần thiết trong việc hoạch định

chính sách

“Nguôn nhân lực y tế: Kinh nghiệm của Thái Lan” (2002) của tiễn

sĩ Somsak Chunharas- Viện nghiên cứu hệ thống y tế Thái Lan Thái Lan đã trải qua quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực y tế hơn 20 năm, kinh nghiệm này cùng với nỗ lực trong việc dự báo nhu cầu về số lượng nhân

lực y tế đã giải quyết tốt tình hình nguồn nhân lực y tế tại Thái Lan Việc

nghiên cứu về các khía cạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp các

nhà hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế có cái nhìn tốt hơn vào các vấn đề thật sự cần thiết của việc phát triển nguồn nhân lực

Đề tải khoa học do PGS.TS Nguyễn Phú Trọng chủ biên năm 2002:

"Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong

thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" Nhà xuất bản

Chính trị Quốc gia, Hà Nội

Đề tài khoa học cấp Bộ do PGS TS Nguyễn Đăng Thành chủ nhiệm (2002): "Chính sách và những vấn đề cơ bản chỉ phối việc hoạch định chính sách ở Việt Nam" Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Viện

Chính trị học

Nguyễn Đặng (2004), Chính sách, chế độ đối với những cán bộ, công chức xã, phường, thị trần, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Nhà xuất bản Lao động Thương bình và xã hội

Báo cáo “Tổng quan ngành y tế (JAHR)” về nhân lực y tế ở Việt Nam (2009), do Bộ Y tế phối hợp với Nhóm đối tác y tế (HPG), gồm đại diện các cơ quan quốc tế và một số nhà tải trợ song phương, như WHO,

UNICEF, UNFPA, ADB, EU, AusAID, Dai sit quan Vương Quốc Hà Lan,

GTZ/KfW, USAID/PEPFAR, Pathfinder thực hiện đã tập trung vào vấn đề

nhân lực y tế, cập nhật và cung cắp thông tin để phân tích thực trạng, dự báo những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới và đề xuất định hướng cho các giải pháp tương ứng Các vấn đề về nguồn nhân lực y tế được Quốc hội

và Chính phủ thảo luận trong quá trình xem xét Luật Khám bệnh, chữa bệnh trước khi Luật này được thông qua ngày 23/1 1/2009 và các dự thảo văn bản

pháp quy khác đã được đề cập trong báo cáo, nhằm bảo đảm cho các thông

tin của báo cáo được kịp thời, toàn diện và thích hợp

Số tay về “Giám sát và đánh giá nguồn nhân lực y té"(2009) do Cơ

quan Phat trién Hoa Ky (USAID), Ngan hang Thế giới (WB) và Tổ chức Y tế

Thế giới (WHO) phối hợp thực hiện Số tay này cung cấp cho các nhà nghiên cứu và các nhà hoạch định chính sách tham khảo về các tiêu chuẩn để theo dõi, quản lý và đánh giá nhân lực y tế Đồng thời tập hợp bộ khung phân tích, các chiến lược cũng như kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực y tế ở các

quốc gia

Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 09/2009) do BS Lê Minh Hoàng làm chủ nhiệm “Nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ Y tế tỉnh Hậu Giang năm 2008” (2009) đã cho thấy thực trạng nhân lực Y tế còn thiếu về số lượng

và yếu về chất lượng, trình độ và cơ cấu cán bộ y tế theo tuyến chưa hợp lý, tỷ

lệ cán bộ y tế trên 10.000 dân thấp chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 Để tải cũng dự báo

nhu cầu nguồn nhân lực y tế đến năm 2013 nhưng chưa đưa ra kiến nghị, giải pháp tối ưu và chính sách thích hợp đề thu hút và giữ chân người tài, phân bố

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ quản lý cho lãnh đạo ở các tuyến cơ sở

Luận án chuyên khoa cấp II (Huế - 2010) do BS Trương Hoài Phong

làm chủ nhiệm “Nghiên cứu nguồn nhân lực Y tế tỉnh Sóc Trăng” (2010) đã

cho thấy môi trường làm việc chưa tốt, chính sách đãi ngộ và chính sách thu

hút cán bộ y tế chưa chưa thỏa đáng, tỷ lệ cán bộ các bậc trung học và đại học

đều rất thấp và chưa phù hợp với qui định của Thông tư liên tịch số

08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 Đề

nghị, giải pháp ưu tiên chỉ tiêu đào tao theo địa chỉ, chỉ tiêu dao tao cử tuyển,

cũng đưa ra những kiến

tăng cường công tác đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa, tăng chất lượng và số

lượng các loại hình đảo tạo sau đại học

Đề tài cấp Nhà nước do TS Lưu Bách Hồ làm chủ nhiệm “Cơ sở khoa

học cho chiến lược và quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của việt nam đến

năm 2020” cho thấy nguồn nhân lực nước ta có cơ cấu trẻ nhưng trình độ

chuyên môn và nghiệp vụ thấp, tỷ lệ chưa qua đào tạo cao, lực lượng chưa

qua đào tạo phân bố không hợp lý theo vùng lãnh thổ, theo cơ cấu ngành

nghề

Luan van “Dao tao nguén nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định" do Nguyễn Thị Ngọc Lan thực hiện đã nêu rõ thực trạng nguồn nhân lực được đào tạo tại tinh Bình Định của các cơ sở y tế công lập trong giai đoạn 2006-

2010 Đề xuất những biện pháp và xây dựng chỉ tiêu đạt được trong giai đoạn

trả bảo hiểm y tế

Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hóa- hiện đại hóa đắt nước ” (2011) do PGS.TS Lê Quang Hoành -

chủ nhiệm đề tài, đã xác định nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong

thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước là một vấn đề hết sức cấp

thiết, nhưng cũng rất khó khăn, nhất là trong bối cảnh tình hình trong nước và thế giới có nhiều thay đổi không lường trước được, có nhiều chính sách đã lỗi thời, chưa đồng bộ và còn thiếu Đề tài đã nêu lên những điều bắt cập, những

khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực y tế ở các cấp (trung ương,

địa phương), các khu vực (khám chữa bệnh, dự phòng, đảo tạo, công lập và

ngoài công lập .); các điểm chưa hợp lý trong các chính sách có liên quan

đến quản lý nguồn nhân lực Một số nhóm giải pháp tổng thể và cụ thể đã được đề xuất nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng và tạo nguồn nhân lực y tế đảm bảo về chất lượng và số lượng cho nhu cầu chăm sóc bảo

vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước

Bài viết “Một số chính sách phát triển nguồn nhân lực việt nam hiện nay” của tác giả Vũ Ngọc Phương trên tạp chí Dân số và Phát triển, số

8/2011 đã kiến nghị chọn lựa mô hình đào tạo nhân lực cho công cuộc đổi mới Việt Nam Trong công tác phát tién nguồn nhân lực lâu dài cần phải huy động và động viên trí tuệ tập thể, sức người, sức của mới có thể thực hiện

được một phần sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực đạt các chuẩn kỹ năng lao động, cũng từ nền nhân lực trình độ cao mới phát triển được nhân tài Việt

Nam có đẳng cấp quốc tế Những kết quả và thành công của nghiên cứu khảo sát, phân loại và đề ra phương pháp đảo tạo phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới sẽ là những đóng góp quan trọng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước ta vào năm 2020

Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam” do

Nguyễn Hoàng Thanh thực hiện đã làm rõ những vấn đẻ lý luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong ngành y tế tỉnh Quảng Nam;

Phan tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đang hoạt

động trong ngành y tế tỉnh Quảng Nam; Trên cơ sở đó đề xuất những biện

pháp có tính khoa học, khả thi dé đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội

ngũ cán bộ trong ngành y tế tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới

Tại huyện Quảng Trạch, đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế đề hệ thống lý luận và thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển.

CHUONG 1

NHUNG VAN DE LY LUAN CO BAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TRONG NGANH Y TE

1.1 TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC

1.1.1 Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực, trí lực và

nhân cách; nó phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng

tạo thích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tỉnh thần, trình độ văn hóa và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận

dụng những điều kiện vật chất, tỉnh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm dat

hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân

để đạt được mục tiêu Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi

của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp

phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác nhau trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con

người nói chung

Nhân cách là toàn bộ những năng lực và phẩm chất xã hội - sinh lý -

tâm lý của cá nhân tạo thành chỉnh thể đóng vai trò chủ thể tự ý thức, tự đánh

giá, tự khẳng định và tự điều chỉnh mọi hoạt động của mình Nói đến nhân cách là nói đến những phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan hệ

qua lại của người đó với những người khác, với tập thể, với xã hội và cả với

thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ, hiện tại

và tương lai Nhân cách là một thứ giá trị được xây dựng và hình thành trong

toàn bộ thời gian con người tồn tại trong xã hội, nó đặc trưng cho mỗi con người, thể hiện những phẩm chất bên trong con người nhưng lại mang tính xã

hội sâu sắc

b Nguôn nhân lực

+ Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên

§0 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân vign (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cằn khai thác tối đa sức lao đông của họ với chi phi tối

thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân

lực (hurman resourses management) véi tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trính lao động phát triển Sự xuất hiện cảu thuật ngữ “nguồn nhân lực” thê

hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh

tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động- một trong bốn yếu tố

của sản xuất

Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực Có định

nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật

tỉnh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tô chức Với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực

con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả

năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tô chức cùng với sự phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Báo cáo đánh giá

về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp

quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghè, kiến thức và năng

lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực, theo Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiém năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lao động của một quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội được biểu hiện

qua hai mặt: về số lượng đó là bao gồm những người trong độ tuổi và ngoài

độ tuổi lao đông có tham gia lao động trong các ngành kinh tế (tức là đang có việc làm) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có

nhu cầu về việc làm nhưng còn đang đi học, làm nội trợ hay thất nghiệp ; về chất lượng, là tập hợp về trình độ thể chất, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất ở người lao động, khi những năng lực phẩm chất được thể thiện trong lao động của người lao động thông qua số sản phẩm đạt được trong một đơn vị lao động thời gian nhất định (tức là năng suất lao

động)

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng

các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đẻ cập đến các đặc trưng chung là:

~ Số lượng nhân lực: là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực

lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tang nguồn nhân lực

~ Chất lượng nhân lực: là năng lực trình độ, trí tuệ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động

= Co cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về

nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh

thành phân, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ

phân ấy trong trong tổng thể Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cầu trình độ dao tao, giới tính, độ tuổi

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân mỗi con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vat chat va tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

'Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm

những người trong độ tuổi lao động, cũng không chi bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên

môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương

lai Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững

Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ

những người trong độ tuôi mà cả những người ngoài độ tuôi lao động Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sảng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư,chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm cả nguồn

cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức,mỗi địa phương,mỗi quốc

gia, khu vực và thế giới

Nguôn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc

¡ trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả

năng đó được thẻ hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chat lượng con người cơ sở đủ điễu kiện tham gia vào nên sản xuất của xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Bắt kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố

con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa

hiện nay, các thay đôi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân

thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.

Phat trién nguồn nhân lực

*Phát triển

Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện ; là sự tiến bộ, sự

đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại; là quá trình chuẩn bị

và cung cấp những năng lực cần thiết cho tô chức trong tương lai

*Phát triển nguồn nhân lực

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực, được thẻ hiện ở việc nâng cao trình độ giáo

dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực

Con người muốn tôn tại và phát triển cần phải được thỏa mản những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công

nghệ Và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất Để có được những sản

phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng

phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn

nhân lực phải được phát triển Nguồn lực con người như vậy không chỉ là

tượng mà còn là động lực của sự phát triển

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của

mọi thời đại Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông

qua con người được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có

nhiều cách hid

khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:

15

~ Quan niệm của tô chức giáo dục - khoa học và văn hóa của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi sự lành nghề của toàn bộ dân cư, trong mồi quan hệ phát triển của đất nước

~ Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

~ Tổ chức lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn

nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát

triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

~ Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh nghành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên

cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến

đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Tir những luận điểm trình bày ở trên, trong luận văn này khái niệm phát

triển nguồn nhân lực: Là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực về các mặt thể lực, trí lực, kỳ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đối tiến bộ về cơ cấu nguôn nhân lực Nói một cách

khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sứ đụng năng lực toàn điện của con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người

Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan

tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực đó

1.1.2 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn

vị Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Vì thế việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân đến liên

hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu

Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức Có thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

a Đối với các tổ chức: là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

~ Việc đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và công tác này còn làm cải

thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái trong môi trường làm việc để cùng phần đấu phát triển

~ Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn

tổ chức tương thích, làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung.

~ Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn,thành thạo kỹ

năng hơn, giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát

~ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ

~ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghỉ với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức

b Đối với người lao động: Đáp ứng như cầu phát triển của người lao

động

“Trong điều kiện phát triển của khoa học, công nghệ hiện nay, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ để không tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân nên làm việc tự tin hơn, nhanh chóng và hiệu quả hơn, đáp ứng sự thay đổi của môi trường Phát huy khả năng khám phá, khả năng sáng tạo, năng động trong công việc

~ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển

nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

~ Tạo sự gắn bó giữa lao động và tổ chức

~ Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như

trong tương lai

~ Tạo sự chuyên nghiệp cho người lao động

~ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ đang làm

~ Có thái độ tích cực và có động lực phần đấu trong công tác, có cơ hội

thăng tiến

~ Nâng cao trình độ nhận thức, đạo đức của người lao động đối với việc

họ đang làm

e Đối với sự phát triển của ngành, địa phương hay quốc gia: Là yếu

16 quyét dinh sw phat trién của một ngành, địa phương hay quốc gia

'Việc đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng

đầu quyết định sự phát triển của một ngành, địa phương hay một quốc gia

Qua thực tế điều này được chứng minh một cách rắt rõ ràng, tài nguyên thiên nhiên phong phú chỉ là một trong những yếu tố thuận lợi đối với với phát

triển Còn nhân lực mới là yếu tố quyết định Một nguồn nhân lực dồi dào,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ tạo ra các kỹ thuật công nghệ tiên tiến

nhằm tối ưu hóa nguồn tài nguyên sẵn có nhằm thúc đây sự phát triển của

ngành Từ đó phát triển địa phương, quốc gia Điển hình là các nước phát triển có nền công nghệ cao như Nhật Bản, Mỹ, Đức là những quốc gia có

nguồn nhân lực cắp cao về trình độ chuyên môn

1.1.3 Khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực ngành y tế

a Khái niệm ngun nhân lực trong ngành y tễ

Nguồn nhân lực ngành y tế bao gồm những lao động tham gia trực tiếp

vào các hoạt động y tế ở các cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp

y tế và có thu nhập chính từ hoạt động đó Nhân lực ngành y tế phải có những năng lực phủ hợp với yêu cầu của ngành y tế bao gồm:

Năng lực: Là tỗ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả)

Năng lực cơ bản: Là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ (quan sát, trí nhớ,

tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ, ) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều hoạt động trong ngành có kết quả

Năng lực chuyên sâu về ngành y tế: Là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực hoạt đông ngành y tế với kết quả cao

b Đặc điễm nguồn nhân lực ngành y tế

* Thời gian đào tạo nhân viên ngành y tế dài hơn các ngành khác

Đặc thù lao động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khỏe con

người, là ngành nhân đạo Vì vậy đòi hỏi nguời cán bộ y tế phải tỉnh thông

nghề nghiệp, phải có lương tâm nghề nghiệp, phải được đảo tạo nghiêm túc

với thời gian đài hơn các ngành khác

'Thông thường thời gian đảo tạo bậc đại học các ngành khác như ngành kinh tế, ngành kỹ sư .là 4 năm Riêng ngành y có thời gian đào tạo dài hơn

Nếu ở Mỹ, muốn trở thành Bác sỹ người học phải trải qua một quá trình vất

vả, phải hoàn thành 4 năm cử nhân khoa học với số điểm trung bình theo yêu cầu mới được nộp đơn thi vào trường y khoa Sau đó phải theo đuôi thêm 4 năm để lấy bằng Bác sỹ đa khoa, và 3-7 năm học chuyên khoa bắt buộc ở

Việt Nam, đi

nhất trong tất cả các ngành Sau đó là 6 năm học đại học để lấy bằng Bác sỹ

chuẩn để vào các trường y thường rất cao, có thể nói là cao

đa khoa, 1 năm chuyên khoa định hướng, 2 năm chuyên khoa cấp I, rồi thêm

2 năm chuyên khoa cấp II Như vậy thường để trở thành một Bác sỹ giỏi cần tới 10-12 năm đào tạo Ngành Dược đại học thời gian đảo tạo cũng là 5 năm

* Kỹ năng, trình độ chuyên môn của cán bộ ngành y tế phải được đào tạo liên tục

Ngành Y là một ngành đặc biệt, liên quan trực tiếp đến sức khỏe và sinh mạng người bệnh, kiến thức về y khoa ngày càng phát triển, để có thể chân đoán và điều trị chính xác cho người bệnh, đòi hỏi người thầy thuốc phải

không ngừng học hỏi, cập nhật kiến thức mới, trau dồi kỹ năng thực hành trở thành thầy thuốc giỏi, người làm nghề y phải liên tục học tập, học suốt

đời Bộ Y t

y tế giai đoạn đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030” Dao tao lién tuc

là các khoá đào tạo ngắn hạn, bao gồm: đào tạo bồi dưỡng để cập nhật kiến thức, kỹ năng, thái độ thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận; đào tạo lại,

\g đã ban hành “Chiến lược về đảo tạo liên tục trong lĩnh vực

đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến, đào tạo chuyển giao kỹ thuật và các

khóa dio tạo chuyên môn nghiệp vụ khác của ngành y tế mà không thuộc hệ

20

thống văn bằng giáo dục quốc dân Với một số nội dung về đào tạo cán bộ

ngành y: Đào tạo liên tục phải bảo đảm duy trì, cập nhật, nâng cao trình độ,

kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp của công chức, viên chức, người đang làm

chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế, đáp ứng nhu cầu cung cấp dịch vụ

y tế, bao dam chat lượng dịch vụ y tế; Đào tạo liên tục là nghĩa vụ của cán bộ

y tế nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ của vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; Công tác đào tạo liên tục cán bộ y tế là trách

nhiệm của các bộ, ngành, địa phương, cơ sở y tế và hội nghề nghiệp Mục tiêu

đề ra đến năm 2016, 95% người hành nghề trong lĩnh vực khám chữa bệnh

được đào tạo liên tục và đạt 100% vào năm 2020

* Nhân viên ngành y tế phải có y đức

Làm bắt cứ nghề gì cũng cần đến lương tâm, trách nhiệm, đạo đức của người làm nghề Nhưng với đặc thù của ngành Y thì người hành nghề càng phải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường gọi là y đức Ai đã từng đi khám bệnh hoặc đi chữa bệnh ở các cơ sở y tế mới thắm thía được câu nói của Bác Hồ “Lương y như từ mẫu” quan trọng đến nhường nào Gần đây nhiều bệnh viện tư mở ra, họ không hơn bệnh viện công về chuyên môn nhưng vượt

trội bệnh viện công ở cử chỉ giao tiếp, thái đô phục vụ, lương tâm nghề

nghiệp Chính điều đó đã kéo một lượng lớn người bệnh đền với bệnh viện tư, mặc dù giá cả cao hơn nhưng ở đây người bệnh lẫn người nhà của bệnh nhân

cảm thấy thoải mái, nhẹ nhõm trong quá trình chữa bệnh Vẫn biết rằng tình trạng quá tải, khối lượng công việc nhiều nên đôi lúc người thẩy thuốc có ứng

xử không tốt Và trong cơ chế hiện nay, cả bệnh nhân lẫn nhân viên y tế cần chia sẻ, cộng tác tốt với nhau mới góp phần nâng cao y đức

* Cán bộ ngành y tế chịu áp lực vẻ thời gian và môi trường làm việc

Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao

trước sức khỏe của con người và tính mạng của người bệnh Là lao động hết

ngành y thay phiên nhau trực 24/24h vì thế trực đêm, ngủ ngày và ngược lại

là hoạt động thường xuyên của mỗi nhân viên

Lao động trong môi trường không thuận lợi, không phủ hợp với tâm lý con người Luôn tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hóa chất, chất thải môi trường bệnh viện Là lao động cực nhọc căng thẳng

(đứng mô hàng chục tiếng đồng hồ, chịu sức ép từ tâm lý của người bệnh và

người nhà bệnh nhân, tiếp xúc với tác nhân gây bệnh lây, lao, phong, HIV ) Chịu sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng của người bệnh và người nhà bệnh nhân khi không thỏa mãn nhu cầu của họ trong khi điều kiện đáp ứng không có, ngudi thay thuốc không thể thực hiện được

1.2 NOI DUNG VA TIEU CHÍ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mở rộng quy mô, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với các nhiệm vụ của tổ chức

a Mỡ rộng quy mô nguồn nhân lực

Quy mé và tốc độ tăng nguồn nhân lực có mối quan hệ mật thiết với chỉ

tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tang dân

số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại

Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của kinh tế

~ xã hội Nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển kinh tế xã hội thì

sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển đó Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực

dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoải như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.

2

Phát triển số lượng nguồn nhân lực là phát triển về qui mô nhân lực của một tổ chức, một ngành, địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu về phát triển của tổ chức, ngành hoặc địa phương đó Việc phát triển số lượng nguồn nhân

lực có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó đảm bảo khá năng hoàn thành nhiệm vụ

của tổ chức

Các tiêu chí đánh giá tăng trưởng quy mô nguồn nhân lực gồm:

~ Tổng số nhân lực

~ Mức và tỷ lệ tăng số lượng nhân lực

~ Chính sách thu hút, tuyển dụng nhân lực

b Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với các nhiệm vụ của tổ chức

Cơ cấu lao động là kết quả tất yếu của quá trình phân công lao động xã hội Như C.Mác đã khẳng định “phân công lao động, với tư cách là toàn bộ các loại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá

trị sử dụng”

Chuyên dịch cơ cấu lao động là một quá trình nhằm làm thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theo những mục tiêu nhất định thực chất đó chính là quá trình phân phối và bố trí các nguồn lao động theo những quy

luật, những xu hướng tiến bộ nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả nhất các nguồn lao động thúc đây tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước

Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao kiến thức,

kỹ năng, năng lực, thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai

Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp

nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược cụ thể để xem xét phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học

từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thẻ, những loại lao động nào thực sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng bao

nhiêu người để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện qua

các loại cơ cấu theo ngành nghề đảo tạo, trình độ chuyên môn, chức danh

công việc, thâm niên công tác, giới tính

Do đặc điểm hoạt động và tính chất đặc thù của mỗi tổ chức, cơ cấu nguồn nhân lực cần phải xây dựng một cách đồng bộ, có tính phù hợp, hiệu

quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần theo những mục tiêu nhất định nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và

đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra Có ba tiêu chí để đánh giá được mức

độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là:

~ Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu

ngành đảo tạo

24

~ Đánh giá năng lực của nguồn nhân lực thông qua trình độ chuyên môn

và thái độ, hành vi, nhân cách

~ Đánh giá khả năng làm việc của nguồn nhân lực thông qua các động

lực thúc đây nguồn nhân lực

1.2.2 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Năng lực là khả năng làm việc tốt, tạo ra tính hiệu quả trong công việc

nhờ sự tông hòa của trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và thái độ, hành vi của mỗi người Đức và tài là hai yếu tố luôn song hành cùng với nhau thê hiện

năng lực của người lao động

a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực là sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao đông dé hoàn thành những công việc có trình đội chuyên môn nhất định, thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó

Nghiệp vụ được hiểu là công việc chuyên môn cia mot nghé

Nghiệp vụ y được hiểu là kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ, nhân viên y tế trong các đơn vị y tế Bao gồm: Khám, điều trị, chăm sóc bệnh nhân, kê đơn, quản lý thuốc, bán thuốc

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có thể được tiếp thu qua các phương

pháp sư phạm truyền thống như thuyết trình, chứng minh

b Nâng cao thái độ, hành vi, nhân cách

Thai độ, hành vi, nhân cách của người lao động là cách hành xử, xử sự,

thái độ của người lao động cho thấy nhìn nhận của người đó về vai trò, trách

nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, với những người xung quanh, thái độ hành vi thể hiện sự nhiệt tình và yêu thích đối với công việc

Thái độ, hành vi, nhân cách được xây dựng từ chính bản thân của người

lao động, của môi trường sống, sự giáo dục

Các yếu tố đề đánh giá năng lực của người lao động đó là kiến thức, kỹ

25

năng và thái độ, nhân cách Thái độ và nhân cách là yếu tố quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tô chức Trong ngành y một người có kỹ năng tốt nhưng nhân cách không tốt thì hiệu quả

đóng góp sẽ không cao, thậm chí đôi khi làm ảnh hưởng đến sinh mạng của người khác

Năng lực của người lao động được chia thành các loại năng lực tổng hợp, năng lực chuyên môn, năng lực đặc thù cho từng công việc cụ thể

~ Năng lực tông hợp là năng lực không mang tính đặc thù đối với một nghề mà cần thiết trong rất nhiều công việc Năng lực này cần thiết với các

nhà quản ly

~ Năng lực chuyên môn là năng lực về một ngành nghẺ cụ thể, năng lực

này cần thiết đối với lao động trực tiếp

~ Năng lực đặc thù là những năng lực đặc biệt chỉ cần thiết trong một tô

chức nhất định

Các vấn đề về năng lực cần được xem xét khi tiền hành đào tạo là năng lực không ồn định, năng lực lỗi thời Khi vấn đề năng lực không đáp ứng được công việc thì đào tạo sẽ mang lại hiệu quả và cung cấp những năng Iuwejoonr định, đáp ứng yêu cầu mới trong công việc

Như vậy, muốn nâng cao năng lực cho người lao động cần phải nâng

cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, đồng thời tăng cường kỹ năng nghề nghiệp

và nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động

© Phát triển kiến thức của nguồn nhân lực

Kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành

về một lĩnh vực cụ thể Kiến thức có được thông qua các quá trình nhận thức

phức tạp: quá trinh tri giác, học tập, tiếp thu, giao tiếp, tranh luận, lý luận hay

kết hợp các quá trình này Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu của việc làm hiện nay, kiến thức của người lao động không thuần túy là kiến thức học vấn,

26

chuyên môn, nghiệp vụ mà còn bao gồm các kiến thức về văn hóa, xã hội,

tâm lý, ứng xử, ngoại ngữ, tin học,

Ta có thể phân loại kiến thức gồm: kiến thức học vấn và kiến thức

chuyên môn, nghiệp vụ

~ Kiến thức học vấn: Là sự hiểu biết của con người đối với kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Kiến thức học vấn là cơ sở quan trọng đề

nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỳ năng làm việc của người lao

động Trong chừng mực nào đó, kiến thức học vấn còn là cơ sở đề thay đổi

hành vị, thái độ của người lao động

~ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ chuyên môn được đào tạo để người lao động có thể thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là một trong những yếu tố hình thành nên năng lực làm việc của mỗi cá nhân, nó là kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm được tích lũy theo thời gian

Hoặc có thể phân chia kiến thức thành: kiến thức tổng hợp; kiến thức chuyên ngành; kiến thức đặc thù

~ Kiến thức tổng hợp: Là sự hiểu biết chung về nhiều loại, nhiều thứ

kiến thức khác nhau của nhiều chuyên ngành khác nhau, thể hiện khả năng

am hiểu nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau của người lao động

~ Kiến thức chuyên ngành: Là sự hiểu biết về một lĩnh vực cụ thể, một ngành chuyên môn hẹp, thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực chuyên môn nào đó của người lao động

~ Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết về các lĩnh vực có tính chất riêng, biệt, khác với các loại kiến thức cùng loại khác, thể hiện năng khiếu đặc biệt

của người lao động

Kiến thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, do

đó muốn phát triển nguồn nhân lực, trước hết phải phát triển kiến thức của nguồn nhân lực, bởi vì:

27

~ Phát triển kiến thức của nhân lực là nâng cao trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động

“Trong thời đại hiện nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ yêu cầu người lao động phải có kiến thức học vấn cơ bản, kiến thức chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới Người lao động phải làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động tiên tiến,

hiện đại

“Trong những năm gần đây, người ta đề cập nhiễu tới việc phát triển nền kinh tế tri thức Đó là nền kinh tế mà trong đó khoa học và công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu việc sản xuất

chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên, người lao động sẽ phát huy những kiến

cết quả là gia tăng hiệu quả, chất lượng công việc và

vi thé năng suất lao động được nâng cao

thức mới vào công việc,

Phát triển kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ là nội

dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Để phát triển kiến thức của nguồn nhân lực cần phải:

~ Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo,

là nền tảng đề người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình

lao động sáng tạo và hiệu quả

Trong đào tạo, bao gồm cả đảo tạo dài hạn, ngắn hạn; đào tạo theo trường lớp, đào tạo trong môi trường làm việc thực tiễn.

28

4 Các tiêu chí đánh giá năng lực của nguồn nhân lực

~_ Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đã

đạt được

~ Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong tông số

~ Số lượng các nhân lực được đào tạo các trình độ hàng năm

~ Khả năng đám nhận, khả năng hoàn thành công việc

~ Khả năng vận dụng kiến thức vào công việc;

~ Khả năng xử lý tình huồng, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả

năng ứng xử trong giao tiếp;

~ Ý thức tổ chức kỷ luật, tỉnh thần tự giác và hợp tác;

~ Trách nhiệm và niềm say mê ngh nghiệp, năng động trong công việc;

~ Mức độ hài lòng của người được cung cấp dịch vụ y tế;

Công thức xác định một số tiêu chí định lượng được:

+ Tốc độ lao động được đào tạo qua các năm

+ Chỉ tiêu về chất lượng lao động qua đào tạo

+ Tỳ lệ lao động được bồi dưỡng thêm các trình độ

+ TY lệ lao động có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cắp= (Số lao động có trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cắp/ Tổng số lao động) x100

+ Trình độ chuyên môn của người lao động đã đạt được như: trình độ

đại học, cao đẳng, trung cấp

1.2.3 Nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực

Động cơ bắt nguồn từ một thực tế là mọi người đều muốn được khẳng

định bản thân, được thành đạt, được tự chủ và có thảm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập cao để đảm bảo cuộc sống sung

túc hơn

Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đây con người hoạt động,

29

chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm để thực hiện được mục tiêu

chung có lợi cho tô chức cho xã hội được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

Chính vì vậy để người lao động làm việc tốt thì người sử dụng lao động cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc

tự nhiên của người lao động Kế tiếp cần phải phát triển những yếu tố thực sự

có thể thúc đấy tất cả các nhân viên làm việc Nói cách khác, người sử dụng

lao động phải tìm cách nâng cao động cơ thúc đẩy nhân viên Động cơ thúc

đẩy người lao động làm việc đó là chứng tỏ năng lực của bản than muốn có cơ

hội thăng tiến và được hưởng thù lao xứng đáng

a Về chế độ chính sách tiền lương

Để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các tổ chức thực hiện bằng cách:

~ Làm tốt công tác trả lương cho nguời lao động

~ Thực hiện tốt công tác về chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

“Tiền lương chính là khoản tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó và được dùng dé đổi lấy sức lao động

của mình Tiền lương, chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội có sức mạnh

tắt lớn trong công tác quản lý tổ chức đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói

chung Chính sách tiền lương, chế độ phụ cắp, các khoản phúc lợi xã hội hợp

lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đây sự phát triển của tổ chức, đặc biệt trong sự phát triển mạnh mẽ

của nễn kinh tế thị trường như hiện nay

'Việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được tô chức thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa người lao động với nhau, sẽ tạo ra tác dụng không mong muốn Nó có thể làm cho tinh thần làm việc của người lao động sa sút, hiệu quả công việc

30

thấp, tạo ra những mặt trái trong nghề nghiệp do sức mạnh của đồng tiền gây

ra, kìm hãm sự phát triển của tổ chức

b Về cải thiện điều kiện làm việc

Nâng cao động lực thúc đây nguời lao động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của người lao động ngày một tốt hơn Điều kiện làm việc

là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công

việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc còn là thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư thiết bị máy móc chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường

tự nhiên, môi trường tâm lý và môi trường văn hóa

Cai thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Để cải thiện điều kiện làm việc cần phải thay đổi tính chất công việc, cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động,

Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao và trí tuệ của người lao động Đề thay đôi tính chất công việc cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đôi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết

bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh

sáng, tiếng ồn, môi trường, nhiệt độ, bụi, độ âm, thành phần không khí, mức

độ lây nhiễm bệnh, khâu vệ sinh phòng bệnh, khử trùng, tiệt trùng các vật

31

dung và đồ dùng tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể

làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng, nguy cơ lây nhiễm cao Thông

thường mức đi

thiện tính trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào

mức sống và khả năng tài chính của tổ chức

e VỀ chính sách khen thưởng

Nâng cao động lực thúc đây người lao động bằng yếu tố tỉnh thản tức là

dùng lợi ích tỉnh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Yếu tố tỉnh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen thưởng, tuyên dương, ý thức thành đạt,

sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình

được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ, nhân viên Lợi ích về tỉnh thần có thể là sự động viên, khuyến khích kip thời, khen ngợi người lao động trước toàn thể tổ chức, lấy thành quả lao động, các phẩm chất tốt đẹp của người lao động làm gương cho cả tổ chức Chính sách khuyến khích về tỉnh thần có ý nghĩa đem lại những hưng phần, hứng thú nhất định cho người lao động tiếp tục làm việc, là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc

“Tuy nhiên lợi ích về tỉnh thần cần được khen ngợi kịp thời nhưng cần gắn liền với các lợi ích về vật chất để vừa góp phan tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghỉ nhận kịp thời của tổ chức đối với người lao động

Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo công bằng, công khai, minh

bạch, rõ rằng trong toàn bộ tổ chức, đúng người, đúng việc

Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm người lao động trong tổ chức

được hưởng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ động viên những người khác trong tổ chức phấn đấu để được hưởng những chính

sách như thế.

32

Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tỉnh thần cho người lao động, sẽ

tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ

vậy họ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đây mạnh mẽ đối với người lao động Nếu muốn người lao động làm việc tốt phải có một hệ thống đo lường kết quả lao động của họ, khen thưởng những người làm việc tốt và giúp những người hoạt động chưa tốt Nếu ai cũng được một phần

thưởng không cần biết họ làm việc thế nào người lao động sẽ không coi trọng công việc của họ

4 Về công tác đề bạt, bỗ nhiệm

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng sự thăng

tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thing

tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nễ của nhiều người Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi người lao động đều có tỉnh thần cầu tiến, họ khao khát kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hon trong sự nghiệp của mình Nói một cách khác, sự thăng tiền là một trong những động, lực thúc đây người lao động làm việc

'Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thê hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của tổ chức đối với cá nhân người lao động

Đó là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động

Nhận thức được vấn đề này người lao động sẽ cố gắng phần đấu hơn nữa đề đạt được những vị trí cao hơn trong tổ chức

Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực:

~ Thực hiện công bằng minh bạch công tác chỉ trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động

~ Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ,

33

phan

kỹ năng nghề nghiệp;

, phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn,

~ Tình hình cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc

1.3 NHAN TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC

NGANH Y TE

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

a Nhân tổ thuộc điều kiện tự nhiên

Với những lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên

nhiên là những điều kiện thuận lợi dé day nhanh tốc độ phát triển kinh tế xã hội Thực tế cho thấy, nhờ có lợi thế về vị trí địa lý, nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú; đồng thời do biết cách khai thác thế mạnh đó mà một số nước trong khu vực và trên thể giới đã trở thành những nước giàu có và có nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao Nhưng con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mới Điều đó

có liên quan tới sự kế thừa giữa các thế hệ trong quá trình phát triển của xã

hội loài người Mỗi thế hệ đề được thừa hưởng các nguồn lực do thế hệ trước

để lại, đồng thời tạo ra các nguồn lực mới cho con cháu mai sau

'Những vùng có điều kiện tự nhiên thuận lợi như khí hậu ôn hòa, dat dai phì nhiêu, địa hình bằng phẳng thì dân cư tập trung đông đúc, đòi hỏi nhân

lực y tế ở đây cần nhiều hơn những nơi khác Nhằm đáp ứng đủ nhu cầu khám chữa bệnh của người dân Đồng thời khí hậu, thời tiết làm ảnh hưởng đến bệnh tật của địa phương tạo nên sự phân bồ nguồn nhân lực đặc trưng cho mỗi vùng

b Nhân tố về kinh tế, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực phải phát triển theo giúp tổ chức tồn tại và phát triển Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục

34

ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì

không thể nào vận hành các dây chuyển máy móc hiện đại từ đó có tác động

đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc trên diện rộng đến hình thức đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và

chương trình Nhà nước ban hành luật lao động với nhiễu quy định về quyền

và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động cũng đã tác động

trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kinh tế xã hội phát triển làm cho nhận thức của người dân về bảo vệ sức khỏe được nâng cao, nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng lớn Sự đầu tư phát triển cho ngành y tế của địa phương cũng được nâng cao Đòi hỏi tăng cung nhân lực y tế

Trang bi cho người dân kiến thức ban đầu về chăm sóc sức khỏe, phòng bệnh hơn chữa bệnh sẽ giảm cầu nhân lực y tế

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước hết phải

kể đến sức khỏe của nguồn nhân lực Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để

duy trì tồn tại, là cơ sở cốt yếu đề tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn

thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, hình thành

được nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thẻ trạng mà cả nội dung bên trong của nguồn nhân lực có chất lượng cao

Vai trò của người lao động chất xám lao động trí tuệ là nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội Đề có được nguồn nhân

lực chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động của giáo

dục đảo tạo Sự nghiệp giáo dục đảo tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự

chuyền biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Một số quy phạm đạo đức truyền thống như lối sống lành mạnh, trong