LUẬN văn THẠC sỹ PHÂN TÍCH và đề XUẤT một số GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG, sử DỤNG và đào tạo NHÂN lực CHO CÔNG TY cổ PHẦN đầu tư xây DỰNG NAM TUẤN (2)

hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức vàdần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinhdoanh của doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG

Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại teamluanvan.com

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn thạc sĩ khoa học “Phân tích và đề xuất một số giải

pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học

của Tiến sĩ Vũ Quang.

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào từ trước đến nay

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hà Nội

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Tất Hiếu

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chính sách tuyển

Dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp 1

1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực. 1

1.1.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. 1

1.1.1.1 Lao động 1

1.1.1.2 Nhân lực 1

1.1.1.3 Nguồn nhân lực 2

1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực: 2

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. 5

1.2.1 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 5

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 6

1.2.3 Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực 6

1.3 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 7

1.3.1 Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. 7

1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực. 8

1.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực. 9

1.3.1.3 Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí 13

1.3.2 Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 13

1.3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo 13

1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.2.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.3 Các nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực: 18

1.3.3.1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên 19

1.3.3.2 Công tác lương, thưởng 21

1.3.3.3 Kế hoạch hóa cán bộ kế cận. 23

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 24

1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 24

1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong 25

CHƯƠNG 2: Thực Trạng Công Tác Tuyển Dụng, Sử Dụng Và Đào Tạo Nhân Lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng nam tuấn. 27

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn: 27

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển: 27

2.1.1.1 Tổng quan về công ty 27

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 27

2.1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh chính của công ty 28

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 29

2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty CP ĐTXD Nam Tuấn: 33

2.1.3.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. 33

2.1.3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 35

2.1.4 Cơ cấu vốn của công ty 37

2.2 Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn 38

2.2.1 Tổng quan về hiện trạng nguồn nhân lực 38

2.2.2 Phân tích công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực: 42

2.2.2.1 Phân tích hiện trạng xác định nhu cầu nhân lực 42

2.2.2.2 Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực: 43

2.2.2.3 Phân tích việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí 49

2.2.3 Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 54

2.2.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực đào tạo 54

2.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 57

2.2.3.3 Thực hiện đào tạo 59

2.2.4 Phân tích công tác duy trì, sử dụng nguồn nhân lực. 62

2.2.4.1 Phân tích công tác đánh giá nhân viên. 62

2.2.4.2 Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ. 64

2.2.4.3 Phân tích công tác kế hoạch hóa cán bộ kế cận 69

2.2.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. 73

2.2.5.1 Môi trường bên ngoài 73

2.2.5.2 Môi trường bên trong 73

CHƯƠNG 3: Một Số Đề Xuất Tuyển Chọn, Sử Dụng Và Đào Tạo Nhân Lực Cho Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Nam Tuấn 80

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn đến năm 2018 80

3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2018 80

3.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu: 80

3.1.3 Chỉ tiêu và cơ cấu nghành nghề năm 2018. 81

3.2 Một số giải pháp tuyển chọn, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn. 82

3.2.1 Giải pháp thức nhất: hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. 82

3.2.1.1 Cơ sở đề xuất 82

3.2.1.2 Nội dung đề xuất. 83

3.2.1.3 Kết quả kỳ vọng 88

3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện lại công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động 89

3.2.2.1 Cơ sở đề xuất: 89

3.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 90

3.2.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo 91

3.2.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo 92

3.2.2.6 Các phương pháp đào tạo. 92

3.2.2.7 Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 93

3.2.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo 94

3.2.2.9 Tổ chức và quản lý công tác đào tạo. 94

3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương. 96

3.2.3.1 Cơ sở đề xuất 96

3.2.3.2 Nội dung đề xuất 97

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Nếu được hỏi ban lãnh đạo của các tập đoàn, các công ty lớn trên thế giới cũng nhưgiới doanh nghiệp trong nước: “Nguồn lực nào của doanh nghiệp là quan trọng nhất, quyếtđịnh đến sự tồn tại, phát triển cũng như sự thành công của doanh nghiệp?” thì câu trả lờichính là “con người” Con người chính là nguồn lực quan trọng nhất Mọi công ty phát triển

và thành công đều lấy phát triển con người làm trọng tâm

Khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếuvốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, mà người ta chỉ nghĩ đến người đó không đủ nănglực điều hành công việc và thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người Yếu tố hạn chếhầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu qủa chính là sự thiếu thốn về chất lượng vàsức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực là sự lãng phíkhông thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực

Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã chothấy rằng, sở dĩ đưa lại "Sự thần kỳ về kinh tế Nhật Bản" nguyên nhân thì có nhiều nhưngnổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ

Con người là nguồn lực quan trọng nhất Nhưng làm sao có được những con người

có kiến thức, kinh nghiệm, lòng nhiệt huyết, tận tụy với công việc? Làm sao để phát huy hếtkhả năng của bản thân họ? Làm thế nào để họ cảm thấy luôn rực lửa, cháy hết mình trongcông việc và cảm thấy hài lòng với công việc của họ?

Thực tế cho thấy có rất nhiều công ty mạnh về vốn, về thị trường nhưng lại không cóđược những con người xuất sắc để rồi họ bị thất bại trước đối thủ Có nhiều công ty tuyểndụng được nhiều nhân tài nhưng không thể phát huy hết năng lực của họ, để rồi họ phải ra

đi Kết cục của các công ty này là sự yếu kém trong sản xuất kinh doanh, thất bại trước cácđối thủ, dần mất thị trường vào tay đối thủ và cuối cùng là phá sản

Công ty CP Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn là một trong những doanh nghiệp trẻ hoạtđộng chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng Trong những năm gần đây Nam Tuấn có nhữngbước phát triển thần tốc về thị trường xây dựng mà tiêu biểu là những gói thầu lớn của tập

đoàn Vincom, Viglacera, Hapulico, Hòa Phát… Tuy nhiên hiệu quả trong hoạt động sảnxuất không được cao như kỳ vọng, không tương xứng với quy mô các công trình Vậy yếu

tố nào ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Phải chăng chính là

sự yếu kém trong việc tuyển và giữ chân người tài?

Chính vì những lý do trên tôi xin mạnh dạn “Phân tích và đề xuất một số giải pháp

tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn” để làm đề tài cho

cứu này sẽ góp phần nào

thời để nâng cao hiệu quả

luận văn của mình Hi vọng rằng những kết quả của cuộc nghiên

đó giúp ban lãnh đạo công ty có những điều chỉnh thích hợp kịphoạt động của doanh nghiệp

2 Mô tả vấn đề nghiên cứu.

Để tìm đáp án giúp công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn (công ty NamTuấn) có những thay đổi trong chiến lược tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực phù hợp

để tìm và giữ chân được người tài, tôi xin đưa ra các vấn đề cần trả lời như sau:

- Làm thế nào để thu hút được người tài?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng tới hiệu quả công việc của nhân viên?

- Chính sách phù hợp để giữ chân được nhân viên giỏi?

3 Mục tiêu của nghiên cứu.

Tìm ra giải pháp giúp công ty CP ĐTXD Nam Tuấn:

- Tuyển dụng, thu hút được người giỏi

- Công tác đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên công ty

- Công tác quản lý nhân sự, môi trường làm việc giúp nhân viên phát huy được khả năng của mình

- Chế độ đãi ngộ và chính sách giữ chân người giỏi

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu: cán bộ, công nhân viên trong công ty và các vấn đề có liên

quan đến họ như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong công ty CP DDTXD NamTuấn

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Trong nội bộ công ty Nam Tuấn: thực trạng vấn đề tuyển dụng, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, sử dụng, đào tạo và phân phối nguồn nhân lực?

+ Một số công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn này bao gồm:Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm, phương pháp thống kế, tiến hành khảo sát trong nội

bộ công ty Nam Tuấn, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh Việc sử dụngcác phương pháp này nhằm làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu và đạt được mục tiêu Luậnvăn nghiên cứu

Nguồn thông tin sử dụng trong luận văn bao gồm các nguồn dữ liệu sau:

- Khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn

- Các báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013

- Tiếp xúc trao đổi với cán bộ phòng Hành chính, phòng Nhân sự và Cán bộ công nhânviên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn

- Các văn bản liên quan đến công tác quản trị, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm xã hội tạiCông ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn

- Thu thập thông tin, số liệu về Quản trị nguồn nhân lực và tình hoạt động kinh doanh của Công ty

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH

NGHIỆP.

1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.

1.1.1.1 Lao động

Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả nănglao động và có giao kết hợp đồng lao động

Theo thống kê mới nhất của Tổ chức Thống kê (General Statistic Office) dân số nước

ta đứng hàng thứ 13 trên thế giới, xấp xỉ 88 triệu người vào năm 2011, trong đó lực lượnglao động nếu tính theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn trên 65% dân số.Tuy nhiên,lực lượng lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốtlại chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty,doanh nghiệp cần có họ rất lớn

1.1.1.2 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người đượcthể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của conngười - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động đang làm việc trong doanhnghiệp

Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận Trong điều kiện

xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyênvật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định Bên cạnh đó, nhân tố tri thức con người ngày càngchiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ giúp chodoanh nghiệp phát triển bền vững; ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đápứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người

1.1.1.3 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của

sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đốivới các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách.Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

- Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng

lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế

-xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm

việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

- Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam “ nguồn lực con người là quý báu

nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” , đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”.

Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệmnguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa họccho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lựcđảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Tuy nhiên, như Bác Hồ đã nói:

“ Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng” Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa

giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnhtrong mỗi con người, cộng đồng và hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân sự là gì? Ta hiểu thế nào về quản trị nhân sự ?

Một vị giám đốc từng nói:"Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài 3 điều đó

là về con người, tiền bạc và công việc"

Xem đó mới thấy ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinhdoanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp

sự hoạt động của con người trong kinh doanh

Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu qủa chính là sự thiếuthốn về chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhânlực là sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực

Vì thế, có thể nói QTNS là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó độngchạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc

và văn hoá riêng biệt Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:"QTNS bao gồm toàn bộ những

biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó", còn giáo sư Felix Migro thì

cho rằng: "QTNS là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên

cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được" Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự,

tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhânviên

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Bởicon người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó việc lựachọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức

là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồnnhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên cầnphải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chứcnăng khác của quản trị Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinhdoanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh đềuphải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳquan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là: do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp

muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọnnhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người – với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng công cụ lao động tác động vàođối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, hàng hóa cho xã hội Quá trình này cũng được tổchức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ,kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác địnhcác chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc cóhiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà

quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dunghoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợicho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâmhàng đầu

Ba là: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,

kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ

đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng nhà quản trị vẫn cóthể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc Để quản trị có hiệu quả,nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người kháclàm cho mình

Bốn là: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu củanhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác , biết lôi kéo nhân viên say mê với côngviệc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực

hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức vàdần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Tóm lại: quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành

hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thểtồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò củacon người: con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trongcủa nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trongmọi doanh nghiệp

1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lựcrất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trườngkinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi củapháp luật về lao động …

Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhómchức năng chủ yếu sau đây:

- Nhóm chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với cácphẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người cho đúngviệc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sửdụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyểnthêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu laođộng và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào Việc áp dụng các kỹ năng

tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo,hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ

và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảo bảo cholao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốtcông việc được giao và tạo điều kiện cho lao động được phát triển tối đa các năng lực cánhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mớinhằm xác định năng lực thực tế của lao động và giúp lao động làm quen với công việc củadoanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện vàđào tạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấnluyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề vàcập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mônnghiệp vụ

1.2.3 Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực.

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viênlao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm

khuyến khích, động viên lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thứctrách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những côngviệc mang tính thách thức cao, cho nhân viên viết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức

độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt độngcủa doanh nghiệp Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sángkiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của

doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao độnglành nghề cho doanh nghiệp Do đó việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quantrọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện môi

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giảiquyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toànlao động Giải quyết tốt chức năng này sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm

lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với côngviệc và doanh nghiệp

Tóm lại, ba chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầmquan trọng như nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực Chúng có mối quan hệ chặtchẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Banhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm chức năngkhông phải là quan hệ chỉ huy, có nghĩa là không phải quan hệ một chiều có tính chất chỉđạo Mỗi một chức năng đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp đến hai chức năng còn lại

1.3 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực

Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trịđưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo cho doanh nghiệp

có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao

Các nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực gồm:

- Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực;

- Nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;

- Nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực;

1.3.1 Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực.

Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu nhân lực.

- Tuyển dụng nhân lực

- Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí

1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực.

Quá trình này cần phải được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạchđịnh và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình nàyđược thực hiện theo các bước:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp.Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích

Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Nội dung các bước được thực hiện như sau:

Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược của doanh

nghiệp.

Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình đang

ở đâu? Đang làm gì? Định hướng chiến lược phát triển? Qua đó nhà quản trị cũng sẽ hiểuđược nguồn nhân lực của mình ra sao? Cùng với sự hoạch định chiến lược phát triển củadoanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào?

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh, điểm yếu,những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực của doanh nghiệp Qua đó nhà quản trị sẽxác định được cần phải thay đổi, bổ sung gì? Để làm tốt bước này nhà quản trị cần hiểu rõquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính hệ thống, vừa có tính chất quá trình

Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích.

Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp nhà quản trị sẽ đưa ra được khốilượng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng thời tiến hành phân tích

trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể làm cơ sở tiến hành xác định nhucầu nguồn nhân lực.

Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực.

Trên cơ sở các dự báo trên doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp định lượnghoặc định tính để xác định nhu cầu nguồn nhân lực

1.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực.

Là quá trình thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bênngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp.Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có thể là uytín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ) và cung cầu

về lao động trên thị trường

Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và nguồnbên ngoài

- Nguồn bên trong.

Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanhnghiệp

Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương pháp sau:+ Phương pháp 1: Thông báo toàn công ty về yêu cầu cụ thể của công việc đó, cũngnhư về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu vềtrình độ, kinh nghiệm các nhân của người dự tuyển

+ Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự góp ý, giới thiệu của nhân viêntrong từng bộ phận khác nhau, phương pháp này có thể tìm thấy người thích hợp cho doanhnghiệp cần tuyển

+ Phương pháp 3: Phương pháp này được sử dụng khi doanh nghiệp lưu trữ cácthông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng lực công việc của đội ngũ cán bộcông nhân viên trong hệ thống máy tính để khi cần thiết cán bộ quản lý có thể tìm ngay

- Nguồn từ bên ngoài.

Là việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc thông qua các phương pháp sau:

+ Phương pháp 1: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên

+ Phương pháp 2: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc

+ Phương pháp 3: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những người trong đơn vị

- Các bước tuyển dụng nhân lực:

Bước 1: Thông báo tuyển dụng.

Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ

- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp

- Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ

- Số lượng lao động cần tuyển mộ

- Yêu cầu đối với các ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu cụ thể

về trình độ, kỹ năng, tuổi tác…)

- Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp

Bước 2: Quá trình tuyển chọn.

Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc nhất trong

số các ứng viên

Quá trình này bao gồm các công việc sau:

- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc

- Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu): cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấnhiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó Trong buổi tuyểnphỏng vấn đó, cán bộ được tuyển chọn cũng biết được mong muốn, nguyện vọng của họ đốivới công việc.

- Trắc nghiệm tuyển chọn: các ứng viên được tham gia các bài trắc nghiệm sau:+ Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ: thông qua câu hỏi thể hiện sựhiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các phán đoánnhanh của các ứng viên

+ Trắc nghiệm tâm lý: sử dụng sự trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển chọn

+ Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của người ứng

cử viên

Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng viên

- Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử dụng từkhá lâu Nó bổ sung cho các công tác trên, nó cho phép người cán bộ tuyển chọn đánh giáứng viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được

Phân loại phỏng vấn:

+ Theo số lượng người: gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm

- Phỏng vấn cá nhân: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên

- Phỏng vấn theo nhóm: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng trongnhóm

+ Theo hình thức phỏng vấn: có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do

- Phỏng vấn theo mẫu: loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuẩn

bị kỹ lưỡng Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc Nhiều câu hỏi có phương

án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử

- Phỏng vấn tự do: không thiết kế bảng hỏi, tùy theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp

+ Theo tính chất phỏng vấn: bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng.

- Phỏng vấn tình huống: người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc

- Phỏng vấn căng thẳng: sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng vấnvào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá độ nhạycảm về mặt tâm lý, đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng thẳng trongcông việc

Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử công việc làm.

Việc thẩm tra này có thể thực hiện được thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồngnghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó Mục đích của quá trình này để tìm hiểu, xác định

độ tin cây của thông tin thu được

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe.

Các ứng viên có thể điền vào bản khai về tình trạng sức khỏe và sau đó bác sỹ sẽthẩm tra lại tình hình thực tế của người được chọn

Bước 5 Ra quyết định tuyển chọn ứng viên

Giám đốc công ty căn cứ vào kết quả tuyển chọn của hội đồng tuyển chọn để ra quyếtđịnh tuyển chọn ứng viên Việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyểnchọn và sự đồng ý của giám đốc công ty chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cánhân riêng biệt

Bước 6 Thử việc

Phòng Nhân sự căn cứ quyết định tuyển chọn của Giám đốc công ty gửi thư mời thửviệc tới ứng viên đã được chọn, ký hợp đồng thử việc 1 tháng, giao cho đơn vị có nhu cầutuyển dụng tiếp nhận nhân sự Sau thời gian thử việc 1 tháng phòng Nhân sự kết hợp vớiđơn vị quản lý người thử việc đánh giá lại về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm, khả năngthích nghi với môi trường làm việc, với văn hóa doanh nghiệp, quan hệ với các đồng nghiệpcủa người thử việc Từ đó báo cáo lên ban Giám đốc để có quyết định tuyển dụng hoặc từchối người thử việc

Bước 7: Tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động.

Giám đốc công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá quá trình thử việc của phòng Nhân

sự và đơn vị quản lý trực tiếp để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối Phòng Nhân sự sẽthông báo kết quả tuyển dụng đến các bộ phận chuyên môn và ký hợp đồng lao động vớingười được chọn

1.3.1.3 Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí.

Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản lý phải thực hiện trong công tác bố trí lao động làxác định đúng yêu cầu công việc Sau đó phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ củangười lao động Từ đó bố trí cho họ vào những công việc cụ thể sao cho phù hợp với khảnăng của từng người Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ

có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao

Ngoài ra, sự đánh giá việc thực hiện công việc không thể thiếu trong quá trình này.Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp việc trả lương cho người lao động hợp lý, có chếđộng thưởng phạt phù hợp Căn cứ vào kết quả đánh giá, nhà quản lý đưa ra kế hoạch đàotạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2 Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo.

* Phân tích nhu cầu đào tạo.

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhânviên trong các tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫnđến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có

hệ thống kích thích nhân viên; cách tổ chức kém; nhân viên không biết yêu cầu, tiêu chuẩnmẫu trong thực hiện công việc… Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không

có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào để thực hiện tốt các côngviệc?

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc?

- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?

* Xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo thường áp dụng theo các phương pháp sau:

Hca: hệ số làm việc của máy móc, thiết bị chính

N: số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

Phương pháp tính toán theo chỉ số

Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm,dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suấtlao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau:

Ikt = IspxIkt / cn

Iw

Trong đó:

Ikt: chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch

Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch

Ikt/cn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch.Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở phương pháp trênđây, do đó thường chỉ dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớntrong các kế hoạch dài hạn

1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đàotạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quảđào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung đàotạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham dự các khóa đào tạo Đồng thời,trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại vàmức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo,doanh nghiệp cần đi đến các bước tiếp theo là lập kế hoạch xác định nội dung và phươngpháp đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phítrong quá trình đào tạo đều phải được hoàn vốn Phần này sẽ được trình bày các phươngpháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong doanh nghiệp

1.3.2.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

* Đào tạo tại nơi làm việc.

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trìnhlàm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhấtđến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh ngiệm làm việc cho mình

để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạogiữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên

có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đàotạo được thực hiện tại nơi làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

• Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quansát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phươngpháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các quản trị gia Khi đào tạocông nhân kỹ thuật, quá trình thực hiện diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được những tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu, nhược điểm chủ yếu sau:

- Ưu điểm: giúp cho học viên được đào tạo kỹ năng, cách thức xử lý công việc một cáchtối ưu nhất Hiệu quả của phương pháp đào tạo này tương đối cao Hầu hết học viên sau khitham gia đào tạo đều có thể nâng cao tay nghề và kỹ năng

- Nhược điểm: tốn thời gian của người kèm cặp, do đó sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của bộ phận đó

• Luân phiên thay đổi công việc.

Ưu điểm của luân phiên thay đổi công việc:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thíchứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạthơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năngthăng tiến cao hơn

- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.

Nhược điểm:

- Hiệu quả không cao do học viên phải tự tìm hiểu, thích nghi với môi trường và công việc mới

* Đào tạo ngoài nơi làm việc.

Đào tạo ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:

• Phương pháp nghiên cứu tình huống.

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viênđược trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trongdoanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tìnhhuống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhómhoặc trong lớp

Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được cách tiếp cận quan điểm và cách giải quyếtvấn đề phức tạp trong công ty

• Trò chơi quản trị

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo

và nâng cao năng lực quản trị của các học viên Các học viên thường được chi thành một sốnhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đangcạnh tranh gay gắt với doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương

• Phương pháp hội thảo

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giaotiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng raquyết định…

• Chương trình liên hệ với các trường đại học.

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

- Các chương trình, các khóa đào đạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặcsau đại học… Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờvào buổi tói hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần

• Phương pháp nhập vai.

Mục đich của phương pháp này là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viênphải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Ví dụ, học viên sẽ phải nhập vai một vịgiám đốc ra lệnh kỷ luật một nhân viên vốn là nhân viên xuất sắc của doanh nghiệp, dobuồn chuyện gia đình đã uống rượu say, gây gổ với một khách hàng lớn, gây ra hậu quảnghiêm trọng hoặc phải nhập vai một vị tổng giám đốc phải đọc diễn văn nhậm chức Việcthực hiện các bài nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viêntham gia Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển kỹnăng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác Đề học viên cảm thấykhông bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa củahành động và hướng dẫn đối với người thực hiện

• Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu.

Phương pháp này thường được sử dụng để:

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp và sửa đổi thói quen xấu trong công việc

- Huấn luyện cho nhân viên và các “sếp” trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương…

1.3.3 Các nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực:

Các nội dung chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

- Công tác lương thưởng và đề bạt.

- Kế hoạch hóa cán bộ kế cận

1.3.3.1 Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.

Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản trị phải thực hiện trong công tác bố trí lao động làphải xác định đúng yêu cầu công việc Sau đó phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụcủa người lao động Từ đó bố trí cho học vào từng công việc cụ thể sao cho phù hợp với khảnăng của từng người Trong quá trình sử dụng lao động cần có sự giám sát và giúp đỡ để họ

có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao Ngoài ra, sự đánh giá thực hiện công việckhông thể thiếu trong quá trình này Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp cho việc trảcông cho người lao động hợp lý, xác định đúng chế độ thưởng, phạt cho phù hợp Thêm vào

đó, căn cứ vào kết quả đánh giá, nhà quản trị đưa ra kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhânlực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty

Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa kết quả thực tế với tiêu chuẩn công việcđược đề ra từ trước hay chính là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính xác tình hìnhthực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả lao động với các tiêuchuẩn đã được xây dựng Việc đánh giá này phải được thảo luận với người lao động và phảiđược tiến hành một cách công khai và được được xây dựng trên cơ sở văn bản cụ thể Kếtquả đánh giá phải được đưa ra thảo luận và thông báo với người lao động

Cán bộ quản trị sẽ đo lường kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên vàcung cấp thông tin phản hồi cho họ Trên cơ sở đo lường thành tích các nhân thì đó là cơ sở

để trả lương, thưởng, đào tạo hoặc đề bạt, giáng cấp đối với nhân viên Nó cho phép nhàquản lý đánh giá tiềm năng người lao động cũng như tiềm năng phát triển của doanh nghiệp

Các phương pháp đánh giá

Phương pháp 1: Mức thang điểm

Thực chất người đánh giá sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao độngtheo một thang điểm nào đó từ cao xuống thấp Các thang điểm này để chấm cho các tiêuthức ở cột chỉ tiêu như: chất lượng, số lượng, và một số chỉ tiêu khác có ảnh hưởng đến việcthực hiện công việc (sự sáng tạo, năng động, tinh thần làm việc)

Ghi chú: điểm 1 tương đương với yếu và điểm 5 tương đương với rất tốt

Căn cứ vào đánh giá trên bảng, nhà quản trị sẽ biết được năng lực thực tế của từngngười Những người nào thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ nhưng không có khả năng sángtạo và tư duy nhiều thì nhà quản trị nên giao cho học những công việc chân tay, không cầnsuy nghĩ nhiều Còn đối với những người có trình độ, các khả năng tư duy tốt nên bố trí cho

họ vào những công việc mà họ vừa có cơ hội thể hiện khả năng của mình và mang lại lợi íchcho công ty Số còn lại là những người vừa không hoàn thành nhiệm vụ, lại không có khảnăng sáng tạo thì công ty nên có kế hoạch đào tạo lại để họ có điều kiện học hỏi và hoànthành nhiệm vụ được giao

Phương pháp 2: Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Trong phương pháp này, người đánh giá ghi chép lại theo hình thức mô tả các sự kiệnquan trọng, cả tính tích cực và tiêu cực Sau đó, việc đánh giá được tiến hành trên cơ sở ghichép đó bằng cách người ta lập ra bảng và ghi rõ ngày tháng xảy ra các hành động đó

Phương pháp 3: Phương pháp tường thuật

Người lao động ghi lại toàn bộ kết quả của mình sau bản tường thuật Bản tường thuậtnày sẽ được người đánh giá thông qua, và người đánh giá sẽ tổng hợp được điểm mạnh,điểm yếu của người lao động thông qua bản tự tường thuật

Phương pháp 4: Phương pháp đánh giá theo mục tiêu.

Trong phương pháp này, người quản lý và nhân viên cùng nhau thỏa thuận về các mụctiêu công việc mà người lao động cần phải thực hiện trong một giai đoạn nhất định Sau thờihạn đó, hai bên cùng nhau đánh giá lại công việc đã được thực hiện theo sơ đồ đánh giá sau.

Sơ đồ 1: Đánh giá việc thực hiện công việc

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân

(2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội

1.3.3.2 Công tác lương, thưởng.

Mục tiêu của công tác này là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhàquản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khácnhau khi thực hiện công tác này nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốnmục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhânviên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật

- Để thu hút nhân viên thông thường các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khảnăng thu hút được các ứng viên giỏi trên thị trường Các ứng viên đi tìm việc không thể biếtchính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, hoặc rấtkhó so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội đề bạt, tínhthách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên mức lươngdoanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyếtđịnh có chấp nhân làm việc ở doanh nghiệp hay không Thực hiện các cuộc điều tra tiềnlương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và mức lươngthưởng thích hợp.

- Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà cònphải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi lao động nhận thấy doanhnghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản,thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương không chỉ ở sự công bằnggiữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệtgiới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những côngviệc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặcgiữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dùkhông có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luônđược vừa lòng, nhưng việc định mức công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽgiúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trongviệc trả lương

- Đề kích thích, động viên lao động có hiệu quả thì việc sử dụng các yếu tố trong thunhập như: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp… hay khả năng được đề bạt vào vị trí caohơn sẽ tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với người lao động Người lao động thườngmong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ được đánh giá và khenthưởng xứng đáng Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để chonhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng thực hiện tốt công việc của họ không được đáp ứngxứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ độngtrong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

- Đề đáp ứng yêu của của pháp luật liên quan đến việc trả công lao động, các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau:

+ Quy định về lương tối thiểu

+ Quy định về thời gian và điều kiện lao động

+ Quy định về lao động trẻ em

+ Các khoản phụ cấp trong lương

+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn laođộng…

Các căn cứ để kế hoạch hóa cán bộ kế cận gồm có:

- Nhiệm vụ chính trị, sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Tổ chức bộ máy hiện có và dự báo thời gian tới

- Thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có

- Tiêu chuẩn cán bộ

Trong khâu khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ trước khi quy hoạch, cơ quan,đơn vị (tổ chức) phải đánh giá được các mặt mạnh, mặt yếu, khả năng sở trường, sở đoảncủa cán bộ Đồng thời phân tích số lượng, cơ cấu, chất lượng cán bộ hiện có theo từng lĩnhvực cộng tác, trình độ, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi, thâm niên chức vụ…

Về trình độ chuyên môn: có thể đơn vị tự mở các lớp bồi dưỡng trong đó mời cácchuyên gia, giảng viên ở các trường, viện nghiên cứu về lên lớp, hoặc gửi đi học các trườngđại học trong và ngoài nước để có trình độ tiến sỹ, thạc sỹ chuyên môn, trình độ ngoại ngữchuyên ngành.

Về trình độ quản lý: cử cán bộ trong diện quy hoạch đi học các lớp bồi dưỡng, các lớpquản lý doanh nghiệp bậc đại học và trên đại học

Tóm lại dù ở cấp thấp hay cấp cao, dù là ở doanh nghiệp sản xuất hay các cấp quản lýnhà nước, việc kế hoạch hóa cán bộ kế cận là một việc làm cực kỳ quan trọng, về thực chất

là tìm và sử dụng nhân tài

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các yếu tố nàyđều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố có thể ảnhhưởng:

1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự.Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thểthích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hộimới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặthàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có taynghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyết định giờ làm việc, chonhân việc tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động đòi hỏiphải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty

và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trongviệc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.Văn hóa – xã hội: đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởngkhông nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp…

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòihỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thuhút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự vềnhững vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giảiquyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lýnhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp ảnh hưởng tới các

bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự…

Các chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, cácchuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thànhcông là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định vềnhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động)

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Trong chương 1 tác giả đã nghiên cứu lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lựcnhư: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; Nội dung, các chức năng chủ yếu của quản trịnguồn nhân lực Đồng thời cũng nêu lên những yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trịnguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là cơ sở để triển khai cácnội dung liên quan đến phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác Quản trịnguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn ở Chương 2 và Chương3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG

NAM TUẤN.

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn:

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển:

2.1.1.1 Tổng quan về công ty

- Tên công ty:

+ Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn.

+ Tên quốc tế: Nam Tuan Investment Construction Joint Stock Company

+ Tên viết tắt : NTIC., JSC

- Địa chỉ: Số 10, ngõ 684, phố Nguyễn Văn Cừ - Phường Gia Thụy - Quận Long Biên - Thành phố Hà Nội

- Văn phòng giao dịch: Phòng 1602 tòa nhà N2D - KĐT Trung Hòa Nhân Chính - Phường Nhân Chính - Quận Thanh Xuân Hà Nội

- Số điện thoại: 04.35553585 Fax: 04.35553130

- Email: namtuan.jsc@gmail.com

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Tiền thân của công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn là một đội thi công của Xínghiệp số 1 của công ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera chuyên thi công xây lắp, cơđiện tại dự án khu đô thị chức năng Tây Mỗ và khu đô thị Xuân Phương

Đến ngày 25/06/2006 công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn chính thức đượcthành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố

Hà Nội cấp và được chỉnh sửa lần thứ 6 vào ngày 20/09/2013

Các thành viên trong hội đồng quản trị công ty và đội ngũ cán bộ nòng cốt của công tyđều xuất thân từ xí nghiệp số 1 của công ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera là nhữngcán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực xây lắp và thi công cơ điện

2.1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh chính của công ty

Mặc dù có tuổi đời còn rất trẻ (mới được 9 năm kể từ ngày chính thức thành lập)nhưng với đội ngũ cán bộ công nhân viên có truyền thống và kinh nghiệm lâu năm trongcông tác quản lý, thi công xây lắp, có mối quan hệ tốt với một số Tổng công ty và Tập đoànlớn như Tổng công ty Viglacera, Tập đoàn Vingroup, Công ty cổ phần Đầu tư Bất động sảnHapulico… nên công ty có những bước phát triển vượt bậc và thần tốc Đặc biệt nhữngngười lãnh đạo của công ty đều là những cán bộ có thâm niên trong quản lý, kỹ thuật và cótầm nhìn chiến lược trong tổ chức kinh doanh Công ty định hướng trong giai đoạn 2013-

2018, ngoài việc tiếp tục lĩnh vực thi công xây lắp cho các đối tác chiến lược như Tổngcông ty Viglacera, Tập đoàn Vingroup, Công ty cổ phần Đầu tư Bất động sản Hapulico,Công ty đã mở rộng hoạt động kinh doanh sang những lĩnh vực có nhiều triển vọng và cótính khả thi cao Để thực hiện chiến lược đó, Công ty đã tiến hành đăng ký kinh doanhnhững ngành nghề chính như sau:

- Xây dựng nhà các loại, công trình công nghiệp, đường bộ…

- Phá dỡ, chuẩn bị mặt bằng, hoàn thiện công trình xây dựng

- Lắp đặt hệ thống điện, hệ thống cấp, thoát nước, hệ thống lò sưởi và điều hòa khôngkhí

- Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp

- Sửa chữa, bảo dưỡng mô tô, ô tô, xe máy và xe có động cơ khác

- Sửa chữa máy móc thiết bị điện…

- Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao

- Sản xuất đồ gỗ xây dựng

- Sản xuất các sản phẩm từ Plastic

- Buôn bán vật liệu xây dựng gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi, sơn, vecni, gạch ốp lát, granite

và thiết bị vệ sinh

- Buôn bán các loại máy móc thiết bị, phụ tùng

- Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ tổ chức của công ty

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

ĐỘI THI ĐỘI THI ĐỘI THI CÔNG SỐ 1 CÔNG SỐ 2 CÔNG SỐ 3

* Ban điều hành:

- Chủ tịch hội đồng quản trị: là người giữ nhiều cổ phần nhất trong công ty.

- Giám đốc: là người chỉ huy cao nhất trong công ty, có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu

trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của công ty

- Trợ giúp cho Giám đốc là các Phó Giám đốc các bộ phận:

+ Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật: Phụ trách sản xuất, công tác kỹ thuật chất lượng

công trình

+ Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Phụ trách công tác kinh doanh, công tác kế

hoạch vật tư và xây dựng cơ bản

* Các phòng ban

- Phòng vật tư :

+ Chức năng: Tham mưu cho giám đốc Công ty về công tác quản lý theo dõi, giámsát tình hình quản lý vật tư của công ty và tình hình thị trường cung ứng vật tư Lập báo giávật tư cho các công trình, báo giá vật tư phục vụ việc đấu thầu Tổ chức công tác quản lý vật

tư, kho tàng, máy móc thiết bị, nắm bắt thị trường cung ứng vật tư cho các công trình Tổnghợp khối lượng vật tư xuất nhập phục vụ cho công tác thanh quyết toán công trình Tìmkiếm đối tác để cung cấp vật tư

- Phòng kế hoạch tổng hợp

+ Chức năng: Tham mưu cho giám đốc công ty về kế hoạch hoạt động của công ty,thiết lập các mối quan hệ tốt với các đối tác và các chính quyền địa phương để phục vụ côngtác thi công Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch tài chính, báo cáo lên giám đốc vàđưa xuống cho các phòng ban và các công trường Lập hợp đồng thi công, báo giá, hợpđồng cung ứng vật tư… Tìm kiếm các dự án, thông tin đấu thầu Phối hợp với phòng kinhdoanh để lập hồ sơ thầu, tổ chức công tác tham gia đấu thầu Tìm kiếm các đối tác để hợptác kinh doanh, các nhà thầu phụ, các nhà cung cấp vật tư để thi công công trình Phối hợpvới phòng kỹ thuật thi công để tiến hành lập hồ sơ thanh quyết toán công trình với Chủ đầu

tư và các nhà thầu phụ

- Phòng kỹ thuật thi công

+ Chức năng : Tham mưu cho Giám đốc công ty về mặt kỹ thuật, thi công của cáccông trình Quản lý chỉ đạo hoạt động chung của phòng Kỹ thuật theo đúng chức năngnhiệm vụ của phòng; chỉ đạo và giám sát nghiên cứu hồ sơ mời thầu, khảo sát hiện trường,soát xét khối lượng giữa hồ sơ mời thầu và bản vẽ thiết kế, đề xuất biện pháp thi công; chỉđạo thực hiện việc lập kế hoạch giá trị sản xuất tháng, quý, năm; lập biện pháp, tiến độ thicông trình chủ đầu tư phê duyệt và thủ tục khởi công công trình; đánh giá và đề xuất đơn vịthi công công trình; giám sát việc phân chia khối lượng thi công cho các đơn vị; chỉ đạo

giám sát chất lượng, khối lượng tiến độ các công trình đảm bảo đúng thời gian giao hàngtheo ký kết hợp đồng với chủ đầu tư; kiểm tra hồ sơ chất lượng, khối lượng hoàn thành giaiđoạn thi công xây lắp; chủ trì lập các thủ tục và khối lượng phát sinh đến khi có kết quảthẩm định; phân chia khối lượng thanh toán, khối lượng phát sinh đến khi có kết quả thẩmđịnh; phân chia khối lượng thanh toán, khối lượng hoàn thành cho các đơn vị thi công; chỉđạo thực hiện nghiệm thu hoàn thành các hạng mục công trình hoặc công trình đưa vào sửdụng, nghiệm thu hết bảo hành công trình với các chủ đàu tư.

- Phòng tài chính kế toán

+ Chức năng: Tham mưu cho giám đốc Công ty về công tác quản lý theo dõi, giámsát các hoạt động tài chính của doanh nghiệp, kiểm tra - kiểm soát kinh tế tài chính của công

ty, giúp giám đốc Công ty tổ chức và thực hiện thống nhất công tác kế toán trong toàn Công

ty Kiểm tra tính hợp pháp, hợp lý, hợp lệ của chứng từ kế toán trước khi làm thủ tục thanhtoán; kiểm tra, đối chiếu lập báo cáo thu chi, tồn quỹ thực tế hàng ngày và định kỳ theo quyđịnh Thực hiện các quy định của Nhà nước về mặt quyết toán thuế, lập báo cáo tài chính

Tổ chức thực hiện công tác nghiệp vụ kế toán thống kê và hạch toán sản xuất kinh doanhcủa Công ty Chịu trách nhiệm trước giám đốc về mọi hoạt động của đơn vị có liên quanđến kế toán tài chính, thống kê theo dõi kiểm tra, hướng dẫn các bộ phận thực hiện chế độtài chính hiện hành của Nhà nước cũng như quy chế của Công ty Đôn đốc các bộ phận cóliên quan thu nhập chứng từ đầu vào các dự án; kiểm tra tính hợp pháp, hợp lệ, hợp lý củachứng từ; quản lý và sử dụng vốn; tính chi phí – kết quả; xây dựng các bảng cân đối; tínhtoán lỗ lãi Lập kế hoạch tài chính của Công ty, giúp giám đốc phân tích hoạt động kinh tếtheo định kỳ và theo sản phẩm sản xuất của Công ty Tìm kiếm các nguồn huy động tàichính từ các Ngân hàng, các tổ chức tín dụng, các cá nhân để tăng nguồn vốn phụ vụ côngtác sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Theo dõi việc thanh quyết toán của các côngtrình cũng như tình hình thanh quyết toán của các nhà thầu phụ, các nhà cung cấp

- Phòng kinh doanh

+ Chức năng: quản lý chỉ đạo hoạt động chung của phòng Kinh doanh theo đúngchức năng nhiệm vụ của phòng; thực hiện việc mở rộng thị trường theo định hướng của lãnh