Giải pháp thu hút nhân lực tại công ty CP Long Sơn

Luận Văn: Giải pháp thu hút nhân lực tại công ty CP Long Sơn

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, em xin bày tỏ lòng tri ân và lời cảm ơn chân thành nhất tới các Thầy giáo, Cô giáo đã dạy dỗ và truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích, quý báu trong suốt bốn năm học qua tại Đại học, để đến hôm nay em có thể tự tin bước những bước đi vững chắc trên con đường mà mình đã chọn

Qua hai tháng thực tập tại công ty cổ phần Long Sơn, em đã bước đầu làm quen và thực hành được những kiến thức mà Thầy cô giảng dạy Tuy thời gian thực tập không nhiều để đem những kiến thức đó áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, nhưng đó là khoảng thời gian thật sự cần thiết đối với mỗi sinh viên chúng em

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo công ty cổ phần Long Sơn, các cô chú trong bộ phận Nhân sự đã nhiệt tình giúp đỡ và cung cấp cho em những thông tin, tài liệu quý báu để chuyên đề tốt nghiệp của em được hoàn tất

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Th.S Mai Xuân Được - giảng viên hướng dẫn đã tận tình hướng dẫn và theo sát cùng em trong suốt quá trình thực tập

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

MỤC LỤC 2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 8

LỜI MỞ ĐẦU 9

CHƯƠNG I 11

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LONG SƠN 11

Bảng 1 - GIÁ TRỊ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP VÀ DOANH THU SẢN PHẨM

16

Biểu đồ 1 - DOANH THU XUẤT KHẨU TRONG 5 NĂM 17

Năm 17

2003 17

2004 17

2005 17

2006 17

2007 17

Số lao động (người) 17

1800 17

1750 17

1700 17

1770 17

1800 17

Thu nhập BQ 1 người 17

trong 1 tháng (1000 đồng) 17

600 17

750 17

750 17

850 17

1150 17

Bảng 3 - LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ĐƯỢC ĐÀO TẠO NĂM 2007 18

Bảng 4 - SỐ LƯỢNG MÁY MÓC CỦA CÔNG TY 20

Bảng 5 – DIỆN TÍCH NHÀ XÂY DỰNG 20

CHƯƠNG II 23

THỰC TRẠNG THU HÚT LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY 23

CỔ PHẦN LONG SƠN 23

2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút lao động của công ty 23

2.1.1 Các yếu tố thuộc nội bộ doanh nghiệp 23

Do trong phân xưởng có các quản đốc là người nước ngoài nên đôi khi có sự bất bình của công nhân đối với thái độ hành xử của họ Công ty đã cử phiên dịch tại phân xưởng để bảo vệ quyền lợi cho người lao động 25

2.1.2 Các yếu tố khách quan 25

2.2.Kết quả thu hút lao động của công ty ( qua các năm 2003 – 2007 ) 27

2.2.1.Tổng số lượng lao động hàng năm của công ty qua các năm 2003 – 2007 27

2.2.2.Trình độ tay nghề lao động của công ty 29

Bảng 8 - LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ĐƯỢC ĐÀO TẠO NĂM 2007 29

2.3.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực 31

Bảng 9 - KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC NĂM 2007 31

Sơ đồ 3 - QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG 33

Sơ đồ 4 - QUY TRÌNH ĐÀO TẠO - HUẤN LUYỆN 36

Bảng 10 – TÌNH HÌNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 38

2.3.2 Thực trạng về hoạt động đánh giá kết quả lao động và trả lương 39

Sơ đồ 5 - ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC 39

Bảng 11 – BẢNG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC 40

Bảng 12 - MỨC LƯƠNG CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN 47

Biểu đồ 3 - THU NHẬP BÌNH QUÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 48

2.3.4 Thực trạng về điều kiện làm việc và môi trường làm việc 50

2.3.5 Thực trạng về chính sách khuyến khích và khen thưởng 51

Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty 53

Phòng HCNS có trách nhiệm lập tở trình BGĐ về số tiền thưởng, dự toán tiền thưởng trình BGĐ trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách CBCNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng 53

Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng 54

Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng 54

Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết 54

Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (âm lịch) 54

Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, phòng kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình BGĐ duyệt và chuyển cho phòng kế toán trả cùng với lương tháng 54

2.4 Đánh giá công tác thu hút lao động của công ty trong thời gian qua: 54

CHƯƠNG III 57

GIẢI PHÁP THU HÚT LAO ĐỘNG 57

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG SƠN 57

3.1 Những thuận lợi và khó khăn của công ty CP Long Sơn 57

3.1.1 Thuận lợi 57

3.1.2 Khó khăn 57

3.2 Giải pháp thu hút lao động tại công ty CP Long Sơn 58

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tiền lương 58

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 60

3.2.3 Hoàn thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc 67

3.2.4 Hoàn thiện hoạt động của Công Đoàn và tổ chức lao động khác trong công ty 69

3.2.5 Hoàn thiện công tác kỹ thuật an toàn và bảo hộ lao động 69

3.2.6 Các biện pháp kích thích khác 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

KẾT LUẬN 73

PHỤ LỤC 74

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

1. DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1 - GIÁ TRỊ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP VÀ DOANH THU SẢN PHẨM

Bảng 2 - LAO ĐỘNG VÀ THU NHẬP BÌNH QUÂN

Bảng 3 - LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ĐƯỢC ĐÀO TẠO NĂM 2007

Bảng 4 - SỐ LƯỢNG MÁY MÓC CỦA CÔNG TY

Bảng 5 – DIỆN TÍCH NHÀ XÂY DỰNG

Bảng 6 - DANH SÁCH CỔ ĐÔNG SÁNG LẬP

Bảng 7 – TỔNG SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG THEO HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG NĂM 2008

Bảng 8 - LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ĐƯỢC ĐÀO TẠO NĂM 2007

Bảng 9 - KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC NĂM 2007

Bảng 10 – TÌNH HÌNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Bảng 11 – BẢNG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

Bảng 12 - MỨC LƯƠNG CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

Biểu đồ 1 - DOANH THU XUẤT KHẨU TRONG 5 NĂM

Biểu đồ 2 – TỔNG SỐ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

Biểu đồ 3 - THU NHẬP BÌNH QUÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1 – SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN TRỊ CỦA DOANH NGHIỆP 14

Sơ đồ 2 - SƠ ĐỒ BỐ TRÍ SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY 14

Sơ đồ 3 - QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Sơ đồ 4 - QUY TRÌNH ĐÀO TẠO - HUẤN LUYỆN

Sơ đồ 5 - ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay khi Việt Nam đã chính thức là thành viên của tổ chức thương mại quốc tế WTO đã tạo ra những cơ hội cho các doanh nghiệp xuất khẩu mở rộng thị trường và tranh thủ sự đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài Song bên cạnh đó, các doanh nghiệp trong nước cũng gặp không ít những khó khăn, thách thức đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách tư duy và đưa ra những chiến lược phát triển lâu dài nhằm tạo ra sức cạnh tranh cho sản phẩm của chính mình trước những sức

ép của hội nhập

Nguồn nhân lực được coi là nguồn tài nguyên chiến lược của các doanh nghiệp gia công giầy dép xuất khẩu Phát triển nguồn nhân lực là chiến lược phù hợp với điều kiện hiện nay của các doanh nghiệp nước ta để tận dụng lợi thế và phát triển bền vững Thực tế trong những năm gần đây, tình trạng thiếu lao động tự ý bỏ việc không lý do đã ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của các doanh nghiệp gia công mà trong đó công ty CP Long Sơn cũng không nằm ngoài tình trạng đó Doanh nghiệp cần có giải pháp khắc phục kịp thời

Trong quá trình học tập tại trường và một thời gian thực tập tại công ty CP Long Sơn, nắm bắt được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và thực tế tại công ty tuy đã có những giải pháp song vẫn chưa đạt hiệu quả Do vậy chuyên đề

với đề tài: “ Giải pháp thu hút nhân lực tại công ty CP Long Sơn ” nhằm giải

quyết vấn đề trên

Nội dung chuyên đề bao gồm những phần sau :

Chương I : Tổng quan về công ty CP Long Sơn

Chương II : Thực trạng thu hút lao động ở công ty CP Long Sơn

Chương III : Giải pháp thu hút lao động ở công ty CP Long Sơn

Do thời gian và khả năng nghiên cứu cũng như việc hiểu rõ các chính sách của công ty CP Long Sơn còn hạn chế nên trong quá trình nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy em mong nhận được sự góp ý của thầy cô và các bạn

để việc nghiên cứu đề tài được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LONG SƠN

1.1 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển công ty

1.1.1. Thông tin chung về công ty

Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN LONG SƠN

Tên Tiếng Anh: LONG SON JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: LONG SON

Địa chỉ trụ sở chính tại Thôn Song Mai, Xã An Hồng, Huyện An Dương, Thành phố Hải Phòng

Địa chỉ chi nhánh:

- Cửa hàng xăng dầu An Hồng tại thôn Song Mai - An Hồng - An Dương - Hải Phòng

Xuyên-huyện Kim Thành-tỉnh Hải Dương

Công ty chuyên sản xuất gia công các loại giầy thấp, dép –xăng đan, giầy cao

cổ, đế giầy, mũ giầy, đệm lót giầy xuất khẩu ra nước ngoài

Ngoài ra công ty còn kinh doanh các ngành nghề khác như:

- Sản xuất túi da, may mặc, hàng thủ công mỹ nghệ xuất khẩu

- Sản xuất kinh doanh ống cống thoát nước

- Kinh doanh xăng dầu, ga hóa lỏng,bất động sản, vật liệu xây dựng , thiết bị giao thông

- Sản xuất bao bì vật liệu đóng gói

- Xây dựng công trình công nghiệp, giao thông

- Xây dựng và kinh doanh công trình dân dụng, nhà ở

- Kinh doanh dịch vụ thể thao, văn hóa

Doanh nghiệp rất tích tham gia tổ chức các hiệp hội nhằm tranh thủ sự giúp đỡ cũng như tư vấn, học hỏi thêm từ các doanh nghiệp khác; đồng thời có thể cập nhật được các chính sách của Nhà nước ban hành Các hiệp hội mà doanh nghiệp tham gia như Hội doanh nghiệp trẻ Hải Phòng và Hội viên phòng thương mại & công nghiệp Việt Nam

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty CP Long Sơn là một doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0203000824 ngày 09 tháng 10 năm 2000 do Sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng cấp

1.1.2.1 Giai đoạn đầu : từ 2000 đến 2002

Công ty CP Long Sơn là doanh nghiệp tư nhân được hình thành từ nguồn vốn đóng góp của các cổ đông Mà người đại diện cho công ty theo pháp luật là Bà Nguyễn Thị Hợp với chức danh giám đốc công ty CP Long Sơn.

Năm 2000, công ty ký kết hợp đồng với công ty Grand Step Co.,LTD (TaiWan) Xây dựng nhà xưởng sản xuất giầy dép xuất khẩu tại thôn Song Mai -

An Hồng - An Dương- Hải Phòng.Gồm 2 nhà sản xuất và 1 văn phòng với tổng

đầu đi vào sản xuất với 2 dây chuyền sản xuất giầy dép xuất khẩu

1.1.2.2. Giai đoạn mở rộng kinh doanh sang những lĩnh vực khác( từ 2003

dến 2005)

Mở rộng diện tích nhà xưởng, đầu tư xây dựng thêm 2 nhà sản xuất và 1 nhà

cư, khu thương mại,khu trường học, vui chơi, giải trí Công ty mở rộng ngành nghề kinh doanh sang các lĩnh vực khác như:

 Sản xuất đế giầy dép, túi da, may mặc, hàng thủ công mỹ nghệ xuất khẩu

 Sản xuất kinh doanh ống cống thoát nước

 Kinh doanh xăng dầu,ga hóa lỏng, bất động sản, vật liệu xây dựng , thiết bị giao thông

 Sản xuất bao bì vật liệu đóng gói

 Xây dựng công trình công nghiệp, giao thông

 Xây dựng và kinh doanh công trình dân dụng, nhà ở

 Kinh doanh dịch vụ thể thao, văn hóa

Mở cửa hàng kinh doanh xăng dầu An Hồng tại thôn Song Mai-An Hồng-An Dương-Hải Phòng

1.1.2.3. Giai đoạn phát triển và trưởng thành lớn mạnh ( từ 2006 đến 2007)

Mở thêm chi nhánh tại xã Kim Lương,huyện Kim Thành,tỉnh Hải Dương với

Đến nay công ty trở thành một doanh nghiệp xuất khẩu giầy dép gia công có sản phẩm mang tính cạnh tranh cao, giá trị xuất khẩu tương đối lớn

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

1.1.3.1 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

* Phòng tổ chức nhân sự và quản lý sản xuất:

Tham mưu giúp cho ban giám đốc trong công tác tổ chức hành chính quản

lý nhân sự, lao động, tuyển dụng và theo dõi lao động, quản lý công tác hành chính trong công ty theo dõi việc thực hiện chế độ chính sách với người lao động

*Phòng tài vụ:

Tham mưu giúp cho ban giám đốc về công tác quản lý kinh tế, theo dõi thu chi, cân đối hạch toán kế toán và tham mưu giải quyết chế độ tiền lương

*Phòng xuất nhập khẩu:

Tham mưu giúp cho ban giám đốc trong công tác xuất nhập khẩu, theo dõi việc nhập khẩu nguyên phụ liệu và xuất khẩu sản phẩm Đồng thời xây dựng kế hoạch và theo dõi việc thực hiện kế hoạch và thanh quyết toán nguyên phụ liệu sản xuất.

*Các phân xưởng trực thuộc:

Thực hiện kế hoạch do ban giám đốc phân công theo từng công đoạn của

phân xưởng mình.Mỗi phân xưởng có 1 quẩn đốc phụ trách và các tổ sản xuất của phân xưởng đều có tổ trưởng và tổ phó.Ở mỗi phân xưởng, bộ phận đều dưới sự điều hành quản lý trực tiếp của phòng tổ chức nhân sự & quản lý sản xuất bên Việt Nam và phòng điều hành sản xuất bên phía Đài Loan

Ban giám đốc Đài Loan có phòng khách hàng và phòng trưng bày sản phẩm mẫu phụ trách việc tìm kiếm thị trường và nguồn nguyên phụ liệu, thiết kế các mẫu sản phẩm cho công ty sản xuất theo sau đó xuất khẩu vào những thị trường mà đối tác đã có sẵn

1.1.3.2 Sơ đồ bộ máy quản trị của doanh nghiệp

( Sơ đồ 1 )

1.1.3.3 Sơ đồ bố trí sản xuất của công ty

( Sơ đồ 2 )

1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm

Biểu đồ 1 - DOANH THU XUẤT KHẨU TRONG 5 NĂM

Bảng 3 - LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ĐƯỢC ĐÀO TẠO

- Công nhân được đào tạo có tay nghề,

(Nguồn: Báo cáo thanh tra lao động)

1.3 Một số đặc điểm của công ty

1.3.1 Sản phẩm chủ yếu

Sau mười năm hoạt động, doanh nghiệp đã xác định được mặt hàng kinh doanh chủ yếu của mình là sản xuất và gia công giầy da các loại để xuất khẩu Để mở rộng cơ sở sản xuất,công ty đã xây dựng thêm cở sở chi nhánh Long Sơn II tại Hải Dương Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn kinh doanh vào các lĩnh vực khác như xây dựng các công trình công cộng và dân dụng Điển hình là chủ đầu tư tại khu đô thị mới Ngã tư Quán Toan

1.3.2 Thị trường

Doanh nghiệp chủ yếu xuất khẩu sản phẩm giầy dép sang thị trường các nước thuộc khối EU Đó là một thị trường khó tính song có sức tiêu thụ mạnh và ổn định.

1.3.3 Khách hàng

Đối tác chủ yếu của công ty là công ty TNHH Thực nghiệp Lư Việt – Grand Step Co.,LTD – Taiwan Đây là một công ty Đài Loan có uy tín thương hiệu trên thị trường xuất khẩu giầy dép và có tiềm lực tài chính mạnh.Việc liên doanh với đối tác Đài Loan sẽ giúp cho doanh nghiệp chủ động trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong việc xuất khẩu mặt hàng giầy dép gia công và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp dễ dàng tiếp xúc với thị trường,gây dựng mối quan hệ trong tương lai

1.3.4 Cơ sở vật chất trang thiết bị

giầy dép Toàn bộ trang thiết bị nhập từ Đài Loan, Trung Quốc và Nhật Bản trị giá khoảng 5 triệu đôla Mỹ do khách hàng cung cấp

1.3.4.1 Số lượng máy móc của công ty

Bảng 4 - SỐ LƯỢNG MÁY MÓC CỦA CÔNG TY

(Nguồn: Báo cáo công tác an toàn lao động)

Bảng 5 – DIỆN TÍCH NHÀ XÂY DỰNG

(Nguồn: Báo cáo công tác an toàn lao động)

1.3.5 Nguyên vật liệu

Do đối tác cung cấp nhập về sản xuất gia công, sản xuất giầy dép xuất khẩu từ Đài Loan, Trung Quốc, Thái Lan, Ấn Độ, Băng-La-desh, Pakistan và

Hồng Kông Nguyên phụ liệu nhập khẩu chủ yếu là da thuộc,keo ,phẩm màu, xi, Do đó, doanh nghiệp sẽ tập trung tiềm lực cho việc sản xuất gia công giầy dép và tạo sức mạnh cạnh tranh với các doanh nghiệp tự sản xuất khác

1.3.6 Lực lượng lao động

Bao gồm lao động tuổi từ 18 đến 35 của các xã thuộc huyện An Dương, Thủy Nguyên (Hải Phòng), Kim Xuyên (Kim Thành- Hải Dương) Ngoài ra còn giải quyết cho gần 3000 lao động nhập cư từ các tỉnh bạn như Thanh Hóa, Bắc Giang, Thái Bình.Do quá trình đô thị hóa và công nghiệp hóa phát triển nên đất nông nghiệp bị thu hẹp chuyển dần sang đất công nghiệp Phần lớn lao động của công ty là từ nông nghiệp chuyển sang, do vậy mà trình độ còn thấp ý thức lao động còn mang nặng tính nông nghiệp Công ty phải có thời gian để đào tạo, dạy nghề trước khi tuyển dụng chính thức

1.3.7 Nguồn vốn kinh doanh

Nguồn vốn ban đầu thành lập công ty được huy động từ các cổ đông

và vốn vay ngân hàng với tổng số vốn là 10 tỷ đồng Việt Nam

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG THU HÚT LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY

CỔ PHẦN LONG SƠN

2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến thu hút lao động của công ty

2.1.1 Các yếu tố thuộc nội bộ doanh nghiệp

2.1.1.1 Đặc điểm và tính chất ngành nghề

Do công ty mới hoạt động được 7 năm và với phương thức gia công thuần túy, công ty chỉ nhận vật tư và nguyên phụ liệu từ đối tác Đài Loan làm sản phẩm theo hợp đồng rồi xuất giao lại cho đối tác và nhận tiền công Công ty không chủ động được nguồn nguyên phụ liệu, bị hạn chế về vốn và công nghệ Các nguyên liệu chủ yếu để sản xuất giầy dép là chất liệu da và giả da, các nguyên liệu phụ trợ như keo dán,chỉ khâu,nút, nhãn hiệu, cót, đều phải nhập khẩu từ các nước châu Á như : Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc, Bên cạnh đó, việc thiết kế mẫu mã cũng

do phía đối tác đảm nhiệm và giao cho doanh nghiệp hợp đồng hoàn thành

Chính vì vậy mà công ty rất bị động và phụ thuộc nhiều vào số lượng hợp đồng hàng năm do đối tác nước ngoài giao cho.Số lượng lao động vì thế cũng phải thay đổi theo hợp đồng

1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Nguồn lao động trong công ty chủ yếu là nữ giới, chiếm khoảng 95% tổng số lao động trong công ty Do việc gia công sản xuất giầy dép đòi hỏi

sự chính xác và tỉ mỉ nên phần lớn lao động là nữ giới, nam giới chỉ phụ trách các bộ phận máy móc hay các bộ phận độc hại.

Trình độ lao động sản xuất trực tiếp trong công ty thấp, mà chỉ được đào tạo tay nghề khoảng 6 tháng thử việc và sau đó sẽ chính thức làm việc tại công ty

2.1.1.3 Chính sách về lao động

Công ty rất chú trọng chăm lo đến đời sống của công nhân Với mức tiền lương trung bình khoảng 900 nghìn đồng/người/tháng, bên cạnh đó công

ty còn có phụ cấp bữa trưa dành cho công nhân khoảng 5 nghìn/người/ngày

Công ty khuyến khích người lao động bằng cách có tiền thưởng cho những công nhân có số ngày làm việc đủ,làm thêm ca đêm.Công ty tặng giấy khen và tiền thưởng cho những công nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật và giảm thao tác thừa trong sản xuất nhằm tăng năng suất Tổng số tiền thưởng công ty đã chi hàng tháng khoảng 5 triệu đồng/tháng

Đặc biệt, công ty còn tổ chức lập quỹ quyên góp nhằm giúp đỡ các công nhân có đời sống khó khăn và thăm hỏi những lúc ốm đau,bệnh tật,

Ý thức được tầm quan trọng của điều kiện làm việc ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân, công ty đã xây dựng hệ thống nhà xưởng đảm bảo đủ ánh sáng, nhiệt độ và độ ẩm cần thiết Hệ thống chiếu sáng bằng

đèn kết hợp hệ thống cửa kính và hệ thống quạt thông gió tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công nhân sản xuất.

Hệ thống máy móc cũng được công ty triển khai bảo dưỡng,bảo trì thường xuyên, nhằm đảm bảo an toàn cho công nhân khi vận hành và sản xuất gia công.Các bộ phận độc hại được trang bị bảo hộ đúng quy định và được khám sức khỏe định kỳ, có phụ cấp độc hại

Do trong phân xưởng có các quản đốc là người nước ngoài nên đôi khi có sự bất bình của công nhân đối với thái độ hành xử của họ Công ty đã

cử phiên dịch tại phân xưởng để bảo vệ quyền lợi cho người lao động

Công ty đã xây dựng quy chế phối hợp giữa ban giám đốcvới ban ban chấp hành Công đoàn.Quy chế đã quy định rõ quyền, trách nhiệm của BCH Công đoàn.Qua đó,Công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động

2.1.2 Các yếu tố khách quan

2.1.2.1 Quy định pháp luật của nhà nước

Thông tư số 15/2003/TT-BLĐTBXH ngày 3/6/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội về hướng dẫn thực hiện làm thêm giờ theo quy định của Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 của Chính phủ.Theo đó, Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện làm thêm giờ như sau:

Các doanh nghiệp, đơn vị có sản xuất gia công hàng xuất khẩu, trong đó có gia công và sản xuất giầy dép,được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện sau: Khi giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do yêu cầu cấp thiết của sản xuất, hoặc do tính chất thời vụ của sản xuất hoặc do yếu tố khách quan không dự liệu trước mà đã tổ chức làm thêm giờ đến 200 giờ nhưng không thể giải quyết hết khối lượng công việc.

Ngày 6 tháng 3 năm 2003 Tổng cục Thuế - Bộ Tài chính ra công văn số 646/LĐTBXH-CSLĐVL về việc thực hiện pháp luật lao động.Theo công văn này, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐkhông đúng các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, vi phạm về thời gian báo trước hoặc điều kiện chấm dứt, thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường các khoản tiền theo quy định của pháp luật

Khi người lao động tự ý bỏ việc từ 5 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng, thì người sử dụng lao động gửi văn bản thông báo cho người lao động đến nơi làm việc để xem xét mối quan hệ lao động:

- Nếu trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận được thông báo, người lao động đến nơi làm việc đề đạt nguyện vọng được tiếp tục làm việc, thì người sử dụng lao động

bố trí việc làm cho người lao động và tiến hành xử lý kỷ luật lao động Trường hợp

bị xử lý bằng hình thức sa thải, người lao động được trợ cấp thôi việc

- Nếu quá thời hạn 5 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, người lao động không đến nơi làm việc và không báo cáo lý do vắng mặt, thì người sử dụng lao động trao đổi, thống nhất với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết và xử lý như trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

2.1.2.2 Mức sống và tập quán sinh hoạt tiêu dùng của khu vực

Mức sống và tập quán sinh hoạt cũng ảnh hưởng đến sự thu hút lao động của công ty bởi nó quyết định đến mức chi tiêu hàng ngày của người lao động cho cuộc sống sinh hoạt của mình.Đa số lao động của công ty là từ các xã thuộc huyện An Dương, Thủy Nguyên (Hải Phòng), Kim Xuyên (Kim Thành- Hải Dương) và gần

3000 lao động nhập cư từ các tỉnh bạn như Thanh Hóa, Bắc Giang, Thái Bình.Do vậy,lương của người lao động phải đủ để trang trải cho cuộc sống ở trọ.Mức trung bình chi tiêu cho 1 tháng của mỗi người lao động là khoảng 500.000 nghìn đồng

2.1.2.3 Sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác trong khu vực,trong đó có doanh nghiệp gia công giầy dép Gia Long xuất khẩu cũng đã tạo cho công ty CP Long Sơn một áp lực lớn trong việc thu hút người lao động.Công ty phải vừa tạo được mức lương hợp lý và vừa phải tạo điều kiện lao động cũng môi trường làm việc tốt để giữ chân người lao động ở lại công ty sản xuất

2.2. Kết quả thu hút lao động của công ty ( qua các năm 2003 – 2007 ) 2.2.1 Tổng số lượng lao động hàng năm của công ty qua các năm 2003

– 2007

Hiện nay công ty có tổng số 1800 lao động trong đó có 1756 người trực tiếp sản xuất (nữ có 1698 người) Tình hình lao động qua các năm như sau:

Biểu đồ 2 – TỔNG SỐ LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY

CỔ PHẦN LONG SƠN

Đơn vị: người

(Nguồn: Báo cáo thanh tra lao động)

Lao động của công ty trong giai đoạn 2003 – 2005 có xu hướng giảm và giai đoạn sau 2005 – 2007 có xu hướng tăng trở lại

Giai đoạn 2003-2005, mỗi năm lượng lao động giảm xuống khoảng 3%/năm

và năm 2006 lượng lao động tăng lên khoảng 4% nhưng số lượng vẫn chưa bằng 3 năm trước Đến năm 2007, số lượng lao động mới đạt 1800 người Sự biến động này là do chính sách tiền lương của doanh nghiệp áp dụng quá thấp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp khác Lượng lao động thay đổi này từ phía công nhân tự ý bỏ việc sang làm ở các doanh nghiệp có mức lương cao hơn.Tuy biến động là không lớn song công ty cần tăng các tiền phụ cấp hay cải thiện điều kiện lao động để giữ chân người lao động làm việc

Bảng 7 – TỔNG SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG

THEO HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG NĂM 2008

(Nguồn: Báo cáo thanh tra lao động)

Qua bảng ta thấy,số lao động nữ trong công ty CP Long Sơn chiếm tỷ lệ cao gần 94%.Lao động nam chủ yếu tập trung tại các bộ phận kỹ thuật máy móc hay những phân xưởng đòi hỏi sức khỏe và có độ độc hại cao.Lao động công ty còn 643 người lao động, chiếm 35,72% là chưa được đào tạo học nghề mà chỉ làm việc dưới

sự giúp đỡ và chỉ bảo của các lao động đã qua đào tạo.Công ty qua đó sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo và giảm thiểu được rủi ro khi người lao động bỏ việc sang công ty gia công giầy dép khác

2.2.2 Trình độ tay nghề lao động của công ty

Qua bảng số liệu sau ta thấy:

cù, tỷ mỷ nên số lao động nữ chiếm một một số lượng lớn trong doanh nghiệp khoảng trên 90% tổng số lao động

Bảng 8 - LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN ĐƯỢC ĐÀO TẠO

NĂM 2007

(Nguồn: Báo cáo thanh tra lao động)

- Ngành gia công giầy dép không cần người lao động trình độ cao mà chỉ qua đào tạo nghề cũng có thể đáp ứng được cho việc sản xuất Số người lao động ở trình độ Đại học, Cao đẳng và trung cấp có 21 người(trong đó có 15 nữ), chiếm tỷ lệ thấp khoảng trên 1% tổng số lao động Số lao động này chủ yếu tập trung ở bộ phận quản trị doanh nghiệp và kỹ thuật

- Số lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ quá lớn đến 68%, số lao động này chủ yếu là được kèm cặp tại chỗ.Do số lao động bỏ việc tương đối lớn hàng năm, gần 20% tống số lao động nên việc đào tạo cho công nhân có tay nghề là không thể thực hiện được bởi hàng tháng lao động tự ý bỏ việc

mà chi phí đào tạo cũng tốn kém.Vì vậy muốn lao động có chất lượng cao,

có tay nghề thì trước tiên doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân được người lao động và ký hợp đồng dài hạn với công ty Khi đó,người lao động làm việc lâu dài mới bù đắp được chi phí đào tạo

2.3 Các hoạt động công ty đã thực hiện để thu hút lao động

2.3.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực

2.3.1.1 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự

2.3.1.1.1 Các giải pháp khác trước khi tuyển mộ :

Nguồn tuyển mộ của công ty cũng rất đa dạng, bao gồm cả bên trong và bên ngoài công ty Nhưng mỗi khi xuất hiện nhu cầu về nhân lực thì công ty không tiến hành tuyển dụng lao động ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác Đây

là một đặc điểm chung của hầu hết các tổ chức đồng thời là giải pháp rất hữu hiệu đối với công ty do đặc điểm riêng có về sản xuất kinh doanh mang lại Các giải pháp đó là: giờ phụ trội, nhân viên tạm thời trong đó giờ phụ trội là giải pháp chính.Đối với công nhân sản xuất giờ phụ trội được áp dụng bằng cách tăng thêm lượng sản phẩm giao khoán so với mức sản phẩm bình thường được định trước Những sản phẩm tăng thêm này nếu hoàn thành hoặc hoàn thành vượt mức sẽ được trả lương theo đơn giá tiền lương cao hơn 1,5 lần đơn giá bình thường, thậm chí có thưởng nếu hoàn thành vượt mức

Giải pháp này có tính khả thi cao vì mức thu nhập của người lao động mặc dù không phải là thấp nhưng cũng chưa đáp ứng được nhu cầu trong cuộc sống (800.000 đ/tháng) nên họ luôn sẵn sàng nhận thêm công việc để được hưởng mức thu nhập cao hơn Đối với lao động quản lý, giờ phụ trội được áp dụng bằng cách kiêm nhiệm nếu công việc kiêm ấy phù hợp với khả năng của họ

2.3.1.1.2 Thực trạng công tác tuyển mộ :

Bảng 9 - KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC NĂM 2007

Tên công việc Hiện có Nhu cầu So sánh

- Sửa chữa và bảo trì máy móc 20 21 1

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty CP Long Sơn)

Qua bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực như trên, ta có thể thấy các vị trí còn thiếu chủ yếu tập trung ở bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất Bộ phận phân xưởng may và phân xưởng pha cắt là thiếu nhiều lao động nhất do lượng lao động ở đây biến động lớn.Hàng tháng,số lao động có sự thuyên chuyển công việc và bỏ việc cũng như tuyển dụng trung bình khoảng gần 100 lao động

Thời gian 1 tháng trước năm hoặc quý mới, các bộ phận, phòng ban trong toàn Công ty có nhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng Nhân sự cho năm/quý tới với các chi tiết cụ thể nhất, gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng về Phòng Nhân sự Các phòng ban chịu trách nhiệm về bản Kế hoạch đã đưa ra Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà các bộ phận cung cấp, bộ phận Nhân sự có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầu Tuyển dụng và liên hệ trước với các nguồn cung ứng lao động

để xác định khả năng đáp ứng, thuận tiện khi có yêu cầu tuyển dụng thực tế

Giám đốc nhân sự xem xét Phiếu yêu cầu tuyển dụng, nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình ban tổng giám đốc duyệt Nếu thấy không cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả Phiếu yêu cầu tuyển dụng, Hồ sơ tuyển dụng cho Phòng ban/ Phân xưởng có nhu cầu tuyển trong vòng 10 ngày

Về mặt hành thức, hồ sơ bao gồm các giấy tờ sau:

+ Đơn xin việc+ Sơ yếu lí lịch (có chứng thực của địa phương)+ Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên (nếu có) (có chứng thực hoặc đối chiếu với bản gốc)

+ Giấy khám sức khỏe+ Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có)+ Bản sao CMND

+ 4 tấm hình 3*4+ Quyết định thôi việc đơn vị cũ (nếu cần)

Trong thời gian thử việc, Bộ phận quản lý trực tiếp có trách nhiệm phân công, hướng dẫn công việc, trình bày rõ trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên mới Bộ phận quản lý trực tiếp sẽ đưa ra Chương trình thử việc mà công nhân viên mới phải

thực hiện Thời gian thử việc áp dụng theo qui định của Công ty là 6 tháng được tính mức lương cơ bản Kết thúc thời gian thử việc nhân viên được đánh giá lại.

Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách công nhân viên sắp hết thời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận hoặc người trực tiếp quản lý NV mới trước 2 tuần Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành công việc của

NV mới, Trưởng bộ phận/người quản lý trực tiếp xác nhận, đánh giá kết quả sau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhân sự

2.3.1.3 Đào tạo và huấn luyện

2.3.1.3.1 Quy trình đào tạo - huấn luyện:

* ĐÀO TẠO NỘI BỘ

- Áp dụng cho tất cả công nhân viên khi vào nhận việc tại Công ty Nội dung chủ yếu là giới thiệu tổng quát về Công ty, phổ biến tóm tắt những nội qui, chính sách, sơ đồ tổ chức của công ty,… do Phòng Nhân sự tổ chức thực hiện Thời gian, số công nhân viên mới tham dự, thời lượng,… sẽ được thông báo cụ thể tới các bộ phận trước khi tổ chức

Sơ đồ 4 - QUY TRÌNH ĐÀO TẠO - HUẤN LUYỆN

b) Đào tạo trên công việc thực tế :

Phân tích nhu cầu đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Phê duyệt Chọn loại hình đào tạo

Đào tạo nội bộ

Đào tạo bên ngoài

Đào

tạo hội

nhập

Đào tạo trên công việc thực tế

Tự đào tạo

Đào tạo với giảng viên hoặc với các cấp quản

Gửi công nhân viên

đi tham dự

Mời giảng viên về Công ty hoặc tổ chức khóa học ngoài Công ty

Chọn phương pháp đào tạo

Tổ chức thực hiện Đánh giá hiệu quả đào tạo Cập nhật và lưu trữ hồ sơ

- Khi có nhân viên mới vào nhận việc tại bộ phận hoặc có sự thuyên chuyển, nâng cấp nhân viên trong nội bộ, Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm đào tạo hoặc cử người có đủ khả năng để theo dõi, hướng dẫn những công việc mà họ sẽ đảm nhận sau này Kết quả của đào tạo trên công việc thực tế thể hiện qua khả năng đáp ứng công việc của công nhân viên, các tài liệu liên quan đến công tác đào tạo được bộ phận lưu lại và gửi 01 bộ cho Tổ Đào tạo.

c) T ự đào tạo :

- CNV tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn thông qua sách, tài liệu tại thư viện

d) Đào tạo với giảng viên, hoặc các cấp quản lý :

- Giảng viên là người đang làm việc tại Công ty phải có kiến thức chuyên môn và trình độ sư phạm Có khả năng truyền đạt bài giảng rõ ràng

- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo, hoặc nhu cầu của các bộ phận, Tổ Đào tạo liên hệ và mời giảng viên soạn chương trình giảng dạy

- Danh sách cán bộ - Chuyên viên nội bộ đăng ký tham gia giảng dạy các chuyên đề tại Công ty được cập nhật mỗi khi có thay đổi hoặc 06 tháng một lần

- Các bộ phận tự tổ chức nhân viên của mình hoặc nhân viên các bộ phận khác tham dự phải gửi phiếu đăng ký hướng dẫn giảng dạy về tổ đào tạo trước ngày

tổ chức khóa học 1 tuần để phối hợp thực hiện

* ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI

a) Gửi công nhân viên đi tham dự

- Nhằm nâng cao nghiệp vụ, chuyên môn của công nhân viên, Tổ Đào tạo thường xuyên liên hệ, gửi nhân viên tham dự các khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm,… ở bên ngoài Công ty do các đơn vị tư vấn – đào tạo tổ chức.b) Mời giảng viên về giảng tại Công ty hoặc tổ chức khóa học tại một địa điểm ngoài Công ty:

- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, nghiệp vụ chuyên môn của từng bộ phận, các chương trình học, Tổ Đào tạo liên hệ, tìm hiểu các đơn vị thực hiện đào tạo dựa theo các tiêu chuẩn:

+ Chương trình học phải phù hợp với nhu cầu đào tạo của Công ty.+ Uy tín của các Trường, Trung tâm đào tạo, giảng viên giảng dạy.+ Hiệu quả của lớp học phải đáp ứng được mong đợi của học viên.+ Chi phí và thời gian đào tạo phải hợp lý

- Các chương trình học, giảng viên do Tổ Đào tạo, giám đốc Nhân sự phối hợp cùng các Trưởng bộ phận lựa chọn, đề nghị và được Ban tổng giám đốc Công ty phê duyệt.

2.3.1.3.1 Tình hình giáo dục và đào tạo lao động qua các năm :

Công ty luôn có các kế hoạch để nâng cao trình độ hiểu biết cũng như chuyên môn, tay nghề của công nhân viên, bất kể đó là lao động quản lý hay công nhân sản xuất Ta có thể thấy điều này qua bảng dưới đây :

Bảng 10 – TÌNH HÌNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

2

101

5

401

2.Công nhân sản xuất

25

2500

40

3550

Số lao động quản lý được cử đi đào tạo không nhiều do số lao động này chiếm

tỷ trọng nhỏ trong công ty Công ty cũng ít có sự biến động về số lao động quản lý

mà biến động lớn ở bộ phận Các lớp bồi dướng nghiệp vụ ngắn hạn thường được chú trọng vì chi phí thấp và giải quyết được vấn đề cấp bách hiện tại Các lớp đào tạo dài hạn không được quan tâm vì chi phí phải trang trải quá lớn Cũng như vậy đối với lao động được cử đi đào tạo ở trình độ đại học và trên đại học Mỗi năm chỉ

có một người được cử đi Giải pháp đào tạo ngắn hạn vẫn được công ty áp dụng nhiều hơn cả.

Giải pháp đào tạo ngắn hạn thông qua các lớp dạy nghề càng được áp dụng triệt để đối với công nhân sản xuất Thường thì khi tuyển dụng, công ty đã lựa chọn các ứng viên có đủ trình độ tiêu chuẩn đã đặt ra Khi đã vào công ty, họ chỉ cần được đào tạo thêm qua các lớp ngắn hạn để làm quen với công nghệ mới và công việc mới Đến năm 2007 mới có 5 lao động được cử đi đào tạo dài hạn do một số thay đổi lớn trong công nghệ, máy móc và hình thức kinh doanh dịch vụ

Công ty chú trong giải pháp đào tạo ngắn hạn tuy có cái lợi trước mắt là kinh phi đào tạo ít, giải quyết được ngay nhu cầu đào tạo trước mắt nhưng chất lượng lao động sẽ không sao và về sau, khi nảy sinh các vấn đề mới về công nghệ, công ty sẽ phải mất công đào tạo lại hoặc đào tạo thêm, chi phí sẽ tốn kém hơn và nhiều khi công ty phải sắp xếp lại tổ chức sản xuất khi các lao động này được đưa đi đào tạo

2.3.2 Thực trạng về hoạt động đánh giá kết quả lao động và trả lương

2.3.2.1 Đánh giá kết quả lao động

Sơ đồ 5 - ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC