Báo cáo " Luật lao động Việt Nam với việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ" pptx

Tầm quan trọng của vấn đề bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong luật lao động Xuất phát từ những đặc điểm riêng của các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động, ngoài những quy định chu

ThS §ç Ng©n B×nh *

ự khác biệt về giới tính làm cho lao

động nữ có những đặc tính riêng so với

lao động nam Tính đặc thù của lao động nữ

thể hiện ở những đặc điểm về tâm sinh lí và

thể lực Xét về thể lực, nữ thường yếu hơn

nam nên họ thích hợp với các công việc nhẹ

nhàng Sự khác nhau về mặt sinh học đã tạo

cho nữ giới những chức năng riêng là mang

thai, sinh sản và cho con bú

Lao động nữ có vị trí vô cùng quan trọng

trong đời sống gia đình và xã hội Trước đây,

do tập tục và thói quen, lao động nữ ít khi

khẳng định được vai trò và tầm quan trọng

trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là trong

công tác lãnh đạo và nghiên cứu khoa học

Ngày nay, lao động nữ ở Việt Nam đã có

mặt ở nhiều ngành nghề, kể cả những ngành

vốn được xem là độc quyền của lao động

nam Trong cơ chế thị trường, khả năng cạnh

tranh tìm việc làm của lao động nữ vẫn thấp

hơn nam giới do nhiều nguyên nhân Điều

đó đòi hỏi phải từng bước thực hiện sự bình

đẳng nam nữ thông qua các biện pháp khác

nhau, trong đó có sự điều chỉnh và định

hướng kịp thời của pháp luật lao động nhằm

bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong các

quan hệ lao động

1 Tầm quan trọng của vấn đề bảo vệ

quyền lợi của lao động nữ trong luật lao động

Xuất phát từ những đặc điểm riêng của

các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động, ngoài những quy định chung, pháp luật lao động còn có những quy định riêng đối với lao động đặc thù, trong đó lao động nữ Việc

có những quy định riêng dành cho lao động

nữ trong Bộ luật lao động (BLLĐ), được cụ thể hoá trong các văn bản hướng dẫn thi hành, trong đó quan trọng nhất là Nghị định

số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ và Thông tư số 03/TT-LĐTBXH ngày 13/1/1997 của Bộ lao động - thương binh và xã hội không phải là đặc quyền của lao động nữ Thực chất đó chính là bảo vệ quyền bình đẳng cho phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng

Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định đối với lao động nữ nhằm tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho người lao động và gia đình của họ Lao động nữ ở nước ta hiện nay chiếm khoảng 50,04% lực lượng lao động xã hội và có mặt ở mọi ngành, mọi lĩnh vực kinh tế Tỉ lệ lao động

nữ nhiều hơn lao động nam sẽ kéo dài trong nhiều năm tới khi xu hướng phụ nữ tham gia

S

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội

vào quá trình sản xuất xã hội ngày càng tăng

cả về số lượng và chất lượng Điều đó cho

thấy sự cần thiết của việc bảo vệ quyền lợi

lao động nữ trong luật lao động

Dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền

lợi của lao động nữ thể hiện sự quan tâm của

Đảng và Nhà nước đối với lao động nữ, giúp

họ hoà nhập vào cộng đồng và có cơ hội

được làm việc, cải thiện đời sống và xây

dựng đất nước Với những chế độ ưu đãi

riêng được quy định trong luật lao động, phụ

nữ Việt Nam vừa được làm việc, vừa có điều

kiện để thực hiện chức năng làm mẹ, chăm

sóc và nuôi dạy con cái Đó là giá trị nhân

đạo lớn lao của luật lao động đồng thời cũng

là sự thể hiện của nguyên tắc kết hợp hài hoà

giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

trong lĩnh vực lao động

Dưới góc độ pháp lí, những quy định có

tính hệ thống về lao động nữ trong các văn

bản pháp luật lao động đã tạo thuận lợi cho

việc áp dụng pháp luật Lao động nữ là vấn

đề được quan tâm không chỉ vì lợi ích của

đối tượng này mà còn vì lợi ích chung của

xã hội Lợi ích này thể hiện ở việc sử dụng

một cách có hiệu quả số lượng lao động nữ

đông đảo, có văn hoá và trình độ nghề

nghiệp Đồng thời tạo điều kiện cho lao động

nữ thực hiện tốt nhất chức năng cao cả là

làm mẹ

Trong điều kiện kinh tế thị trường, người

sử dụng lao động được tự do thuê mướn lao

động, hai bên thương lượng thoả thuận bình

đẳng với nhau trong khuôn khổ pháp luật,

việc quy định quyền lợi riêng cho lao động

nữ dễ tạo ra mâu thuẫn giữa lợi ích kinh tế

và lợi ích xã hội Trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, Nhà nước cần tính đến sự phát triển kinh tế, kết hợp với các vấn đề xã hội

và mối quan hệ giữa hai vấn đề này Tách chính sách xã hội ra khỏi chính sách kinh tế

là không hợp lí, phải coi chính sách xã hội là động lực phát triển kinh tế Ngược lại, chính sách kinh tế lại là tiền đề phát triển chính sách xã hội Việc đưa ra các bảo đảm cho lao động nữ (chính sách kinh tế) là điều cần thiết nhưng phải cân nhắc mức độ trong từng thời

kì nhằm tăng tính khả thi của các quy phạm pháp luật về lao động nữ

2 Thực trạng bảo vệ quyền lợi của lao

động nữ theo pháp luật Việt Nam

Trong lĩnh vực lao động và việc làm, lao động nữ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử về giới tính (Điều 5 BLLĐ) Việc Nhà nước quy định quyền làm việc của phụ

nữ và đảm bảo sự bình đẳng nam nữ là tiền

đề pháp lí quan trọng để tăng thêm cơ hội tìm kiếm việc làm cho lao động nữ

Nhằm quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành những vấn đề có tính nguyên tắc nêu trên, Điều 9 Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 ghi rõ: 1) Cấm ban hành những quy định không có lợi hơn đối với lao động

nữ so với quy định của pháp luật; 2) Cấm những hành vi hạn chế khả năng tiếp nhận lao động nữ vào làm việc; 3) Cấm mạt sát, đánh đập, xúc phạm đến danh dự và nhân phẩm của lao động nữ trong khi làm việc

Trong thị trường lao động, về nguyên tắc

mọi người được tự do thoả thuận về việc

làm, không ai có quyền ép buộc ai nhưng do

hoàn cảnh kinh tế xã hội, dân số tăng nhanh,

nạn thất nghiệp gia tăng, người lao động vì

nhu cầu sinh tồn, vì muốn có việc làm, buộc

phải chấp nhận những thiệt thòi khi tham gia

quan hệ lao động Đối với lao động nữ, sự

thiệt thòi của họ càng lớn do những yếu thế

riêng như sức khoẻ kém, phải đảm đương

chức năng làm mẹ, tính di chuyển cơ động

của lao động nữ không cao nên nhiều chủ

sử dụng không muốn nhận lao động nữ vào

làm việc Vì những lí do trên, việc quy định

các điều cấm ở khoản 1 và khoản 2 Điều 9

Nghị định số 23/CP là rất cần thiết Ngoài

ra, để đảm bảo tính khả thi của các quy định

trên, Điều 9 còn quy định: “Trường hợp

ng ười sử dụng lao động vi phạm các điều

c ấm quy định trên, tuỳ theo tính chất và mức

độ vi phạm sẽ bị xử lí theo quy định của

pháp lu ật”

Việc bảo vệ danh dự và nhân phẩm của

lao động nữ cũng là vấn đề được pháp luật

lao động quan tâm, bởi phụ nữ dễ bị xâm

phạm hơn lao động nam Đặc biệt, tình trạng

“lạm dụng tình dục” vẫn âm thầm xảy ra bởi

khả năng dễ bị xâm hại của lao động nữ, bởi

tính tế nhị của vấn đề và bởi cả tâm lí e ngại

không dám tố cáo của người lao động

Với các quy định có tính chất bảo vệ như

trên, lao động nữ được đảm bảo nhiều quyền

lợi hơn so với lao động nam khi đã được

nhận vào làm việc Nhưng trong quá trình

tìm kiếm việc làm, chính những quy định có

tính ưu đãi của pháp luật đã hạn chế cơ hội tìm kiếm việc làm của lao động nữ Vì vậy, Nhà nước đã có chính sách khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ như xét giảm thuế (Điều 110 BLLĐ), cho vay với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia giải quyết việc làm khi doanh nghiệp gặp khó khăn

Đáng tiếc là các quy định này mới dừng lại ở văn bản và ý tưởng của nhà làm luật mà chưa đi vào cuộc sống, vì thế vẫn chưa thực

sự khuyến khích được doanh nghiệp tuyển lao động nữ Trong thực tế, các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chưa được vay vốn, giảm thuế theo quy định Các cơ quan nhà nước chưa có sự hướng dẫn đồng

bộ, thủ tục còn rườm rà.(1) Chính sách ưu đãi chưa mang tính khả thi, đôi khi còn tăng

thêm gánh nặng cho doanh nghiệp Ví dụ:

Điều 6 Nghị định số 23/CP quy định:

“Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được ưu tiên một phần trong tổng số vốn đầu

t ư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho

vi ệc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ” Trong khi các doanh nghiệp đều

cần vốn để đầu tư sản xuất Vì vậy quy định này không thể hiện sự kết hợp hài hoà giữa lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội

Trong việc kí kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, Điều 111 Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002

quy định: “ 2) Người sử dụng lao động

ph ải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi

ng ười đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm

công vi ệc phù hợp với cả nam lẫn nữ mà

doanh nghi ệp đang cần; 3) Người sử dụng

lao động không được sa thải hoặc đơn

ph ương chấm dứt hợp đồng đối với người

lao động nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ

thai s ản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ

tr ường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt

động” Quy định tại Điều 112 BLLĐ cũng

cho phép người lao động có thai có quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà

không phải bồi thường nếu có chứng nhận

của thầy thuốc

Nhìn chung, các quy định này đã thể

hiện sự ưu đãi đối với lao động nữ trong

tuyển chọn và sử dụng lao động nhưng do

những nhược điểm của lao động nữ trong thị

trường lao động nên họ vẫn gặp nhiều khó

khăn khi kí kết hợp đồng lao động Tỉ lệ thất

nghiệp của lao động nữ luôn cao hơn lao

động nam Người sử dụng lao động chỉ nhận

lao động nữ khi họ đem lại lợi nhuận cao

hơn lao động nam chứ không phải do những

ưu đãi do pháp luật quy định Phụ nữ thường

là người cuối cùng được thuê và là người

đầu tiên bị thải hồi.(2) Trong thực tế, quy

định người sử dụng lao động phải ưu tiên

nhận lao động nữ vào làm việc vẫn chưa có

cơ chế đảm bảo thực hiện

Trong việc trả lương cho lao động nữ

Theo quy định tại khoản 1 Điều 111 BLLĐ

thì “Người sử dụng lao động phải thực hiện

s ử dụng, nâng bậc lương và trả công lao

động” Điều 18 Nghị định số 114/CP ngày

31/12/2002 hướng dẫn về tiền lương chỉ rõ

lao động nữ nếu làm công việc như lao động

nam thì được trả lương như nhau Quy định

như vậy bởi trong thực tế, lao động nữ thường bị vi phạm về việc trả lương và phải chấp nhận mức lương thấp hơn lao động nam để được vào làm việc hoặc giữ chỗ làm

Ở Việt Nam, mức lương bình quân của lao động nữ chỉ bằng 75% lương bình quân của nam giới Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này Trước hết là chuyên môn nghiệp vụ của lao động nữ thường thấp do phải chăm sóc gia đình nên ít có cơ hội học tập, nâng cao tay nghề Thêm vào đó, vì muốn làm việc gần nhà, không muốn di chuyển nhiều để tiện chăm sóc con cái nên lao động nữ phải chấp nhận làm công việc không đúng chuyên môn hoặc có mức lương thấp Còn nhiều lí do khác làm cho lao động

nữ ít có cơ hội thăng tiến và tăng thu nhập Trong lĩnh vực bảo hộ lao động, để bảo

vệ quyền lợi cho lao động nữ, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 45 (năm 1953) về việc cấm sử dụng lao động dưới lòng đất Ngoài ra, còn có các quy định riêng về quyền và nghĩa vụ của lao động nữ trong việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động Theo quy định tại Thông tư số 03/TT-LB ngày 28/1/1994 của Bộ lao động - thương binh và

xã hội và Bộ y tế, người sử dụng không được

bố trí lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại

có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con Kèm theo Thông tư này còn có danh mục những công việc không được sử dụng lao động nữ Ngoài ra, Điều 115 BLLĐ

quy định: “1) Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ có thai từ tháng

th ứ 7 hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi

làm thêm gi ờ, làm việc ban đêm và đi công

n ặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy,

được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc

được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày

mà v ẫn hưởng đủ lương” Nhìn chung, các

quy định này chỉ phù hợp trong trường hợp

hưởng lương theo thời gian Nếu hưởng

lương sản phẩm hay lương khoán, các quy

định này không phát huy tác dụng do lao

động nữ vẫn phải hoàn thành định mức lao

động để đảm bảo đủ lương

Người sử dụng lao động ở những nơi sử

dụng nhiều lao động nữ còn phải có các

trách nhiệm khác như thiết kế chỗ thay quần

áo, buồng vệ sinh, tổ chức các nhà trẻ, lớp

mẫu giáo (Điều 116 BLLĐ) Nhìn ở khía

cạnh tích cực, các quy định này đã góp phần

bảo vệ quyền lợi của lao động nữ Nhưng ở

khía cạnh ngược lại, các quy định trên đã tạo

cho doanh nghiệp tâm lí “ngại” sử dụng lao

động nữ, trừ những ngành nghề buộc phải

nhận lao động nữ do khả năng làm việc của

lao động nữ tốt hơn

Điều kiện làm việc của lao động nữ hiện

nay đã được cải thiện hơn trước rất nhiều

Nhưng ở nhiều nơi, sức khoẻ của lao động

nữ vẫn không được đảm bảo Do khả năng

tài chính hạn chế, nhiều doanh nghiệp không

đảm bảo các điều kiện bảo hộ lao động tối

thiểu cho người lao động, chị em được cấp

phát không đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động

cá nhân, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật bị

cắt xén, việc khám sức khoẻ định kì chỉ

mang tính hình thức Đặc biệt, nhiều chị em sau khi khám và phát hiện bị mắc bệnh nghề nghiệp vẫn không được điều trị kịp thời hay điều chuyển làm công việc khác theo quy định Ở nhiều nơi, nhất là tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, tình trạng phụ nữ

bị huy động làm thêm giờ vượt quá quy định tối đa của Nhà nước vẫn phổ biến Người lao động nữ vì nhu cầu cuộc sống hoặc sợ bị mất việc làm buộc phải làm thêm trái quy định của pháp luật Thực trạng trên buộc các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải đánh giá lại hiệu quả áp dụng của các quy định về bảo

hộ lao động đối với lao động nữ trong thức

tế để có cơ chế phù hợp hơn

Trong việc thực hiện bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ, so với một số nước trong khu vực, pháp luật về bảo hiểm xã hội của Việt Nam tạo nhiều thuận lợi cho lao động

nữ.(3) Lao động nữ khi có con nhỏ dưới 7 tuổi bị ốm được nghỉ tối đa là 15 hoặc 20 ngày trong một năm, hưởng 75% lương Lao động nữ khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi sơ sinh được hưởng chế độ thai sản Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, chế độ này được áp dụng khi sinh con nói chung, không nhất thiết phải

là con thứ nhất hay thứ hai như trước kia Cũng theo Luật sửa đổi, bổ sung và Nghị định số 01/CP ngày 9/1/2003 về bảo hiểm xã hội, lao động nữ nghỉ hưu trước nam giới 5 năm vẫn có thể được hưởng tỉ lệ % lương hưu như nam giới, do mỗi năm đóng bảo hiểm xã hội sau 15 năm được tính thêm 3%, trong khi nam giới chỉ được tính 2%

Nhìn chung, các quy định về bảo hiểm

xã hội có xu hướng bảo vệ quyền lợi của lao

động nữ ở mức độ ngày càng cao Điều này

cũng phù hợp với tính chất của bảo hiểm xã

hội là tương trợ cộng đồng, nhấn mạnh lợi

ích xã hội Tuy vậy, vẫn không thể tránh

khỏi những hạn chế nhất định trong pháp

luật hiện hành Cụ thể là do phải về hưu sớm

hơn lao động nam nên lao động nữ thường

có mức lương thấp hơn, do đó mức lương

hưu cũng thấp hơn Chế độ thai sản quy định

còn nhiều điểm chưa hợp lí về trợ cấp thêm

1 tháng lương cho người lao động Việc lao

động nữ chỉ được hưởng chế độ ốm đau với

mức 75% lương khi thực hiện các biện pháp

kế hoạch hoá gia đình là không phù hợp

Điều đó đã đặt ra yêu cầu khách quan cần

nhanh chóng hoàn thiện các quy định của

pháp luật lao động nói chung và pháp luật về

bảo hiểm xã hội nói riêng trong việc bảo vệ

quyền lợi của lao động nữ

3 Một số kiến nghị nhằm bảo vệ quyền

lợi của lao động nữ

Để tăng tính phù hợp và khả thi của pháp

luật lao động trong việc bảo vệ quyền lợi của

lao động nữ, cần một hệ thống giải pháp toàn

diện bao gồm ban hành pháp luật, tổ chức

thực hiện và giám sát, xử lí vi phạm Trong

khuôn khổ bài viết này, chúng tôi xin nêu ra

một số kiến nghị sau:

Th ứ nhất, để tạo điều kiện cho lao động

nữ có cơ hội tìm kiếm việc làm không thể

chỉ đặt ra các yêu cầu có tính bắt buộc đối

với doanh nghiệp mà quan trọng hơn là phải

đào tạo nghề, chuyên môn vững vàng cho

lao động nữ Khi đó doanh nghiệp sẽ tự giác nhận lao động nữ mà không cần các quy định và chế tài Muốn vậy, Nhà nước cần có chính sách đào tạo nghề cho lao động nữ, coi

đó là trách nhiệm của toàn xã hội, không phải chỉ của doanh nghiệp Việc đào tạo nghề cần có sự hỗ trợ của các trung tâm đào tạo nghề và trợ giúp kinh phí từ ngân sách nhà nước Đào tạo nghề có thể được thực hiện trước khi lao động nữ vào làm việc, hoặc trong quá trình làm việc nhằm nâng cao tay nghề cho lao động nữ Do đặc điểm tâm sinh lí của phụ nữ và thiên chức của họ, các doanh nghiệp có thể bố trí cho họ học tập, nâng cao tay nghề sớm để sau đó họ có thể lập gia đình, sinh đẻ

Trong lĩnh vực việc làm và tuyển dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của người sử dụng đối với việc tuyển và sử dụng lao động

nữ chưa được quy định cụ thể và thiếu các chế tài cần thiết để xử lí những vi phạm pháp luật nên tính khả thi của các quy phạm chưa

cao Ví dụ: Pháp luật quy định trách nhiệm

của người sử dụng lao động trong việc nghiên cứu những nghề mà người lao động

nữ không được làm tại doanh nghiệp nhưng lại không quy định nghiên cứu như thế nào, trong thời gian bao lâu, cơ chế giám sát, nghiệm thu như thế nào Dó đó, cần cụ thể hoá vấn đề này để các ý tưởng tốt đẹp trên được triển khai trong thực tế Đặc biệt, việc cho vay vốn với lãi suất thấp, giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ cần được quy định cụ thể, hướng dẫn đồng

bộ và đơn giản hoá về mặt thủ tục để tạo

thuận lợi trong quá trình áp dụng

Th ứ hai, trong việc trả lương và thực

hiện bảo hộ lao động đối với lao động nữ, để

các ưu đãi đối với lao động nữ được thực

hiện, cần cụ thể hoá các quy định này trong

thoả ước tập thể của doanh nghiệp Nên chăng

cần quy định vấn đề này như một điều khoản

có tính bắt buộc trong nội dung của thoả ước

tập thể Chỉ khi có sự hiện diện của các quy

định này trong thoả ước tập thể, cũng như có

sự tham gia tích cực của công đoàn cấp cơ sở

trong việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thì

các quy định về bảo đảm thu nhập và an toàn

vệ sinh lao động của lao động nữ mới được

thực hiện tốt tại doanh nghiệp

Th ứ ba, đối với việc thực hiện các chế độ

bảo hiểm xã hội cho lao động nữ Bảo hiểm

xã hội với các tính chất đặc thù, khả năng tài

chính độc lập và cơ chế thu chi hợp lí là cơ

quan có khả năng cao nhất trong việc bảo vệ

quyền lợi của phụ nữ khi tham gia quan hệ

lao động Về vấn đề này, có nhiều ý kiến cho

rằng nên áp dụng chế độ thai sản đối với lao

động nữ khi thực hiện các biện pháp kế

hoạch hóa gia đình như nạo, hút, đặt vòng

tránh thai Điều này phản ánh đúng vai trò

của chế độ thai sản là bảo vệ sức khoẻ sinh

sản của phụ nữ, giúp họ thực hiện tốt hơn

thiên chức làm vợ, làm mẹ Đối với lao động

nữ làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc

hại dẫn đến mất sữa khi sinh con hoặc bị chỉ

định không được cho trẻ sơ sinh bú sữa mẹ,

cần quy định thêm chế độ trợ cấp mất sữa

cho lao động nữ Mức trợ cấp cụ thể còn là

vấn đề cần được nghiên cứu nhưng đây thực

sự là nguyện vọng chính đáng của lao động

nữ để bảo vệ sức khoẻ và sự phát triển bình thường của trẻ nhỏ sau khi sinh

Trong việc thực hiện chế độ hưu trí đối với lao động nữ, theo chúng tôi, nên tăng độ tuổi nghỉ hưu đối với lao động nữ làm công tác lãnh đạo, quản lí hay nghiên cứu khoa học bằng với độ tuổi của lao động nam Điều này vừa giúp sử dụng tốt chất xám của lao động nữ, vừa tạo cho họ khả năng cống hiến,

bù đắp lại khoảng thời gian nghỉ sinh con và nuôi con nhỏ Sức khoẻ của chị em trong lĩnh vực lao động trí óc không bị ảnh hưởng

do việc kéo dài độ tuổi nghỉ hưu còn đối với chị em lao động chủ yếu dùng sức cơ bắp do sức khoẻ giảm sút vẫn có thể được nghỉ hưu sớm Tóm lại, quy định về độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ cần linh hoạt hơn, không cứng nhắc như hiện nay để tạo thuận lợi áp dụng trong những trường hợp cụ thể

Trên đây là một vài ý kiến nhằm góp phần thực hiện tốt hơn việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo pháp luật lao động Hi vọng việc sửa đổi, bổ sung các quy định hiện hành theo một số gợi ý trên sẽ đáp ứng mong muốn của chị em phụ nữ, góp phần vì sự tiến

bộ chung của phụ nữ Việt Nam./

(1).Xem: Báo cáo tình hình thực hiện chế độ

năm 1998

(2) Xem: Mary Chinery Hesce, Tạp chí lao động và

xã hội, số 4/1996

(3) Xem: Viện nghiên cứu khoa học pháp lí - Bộ tư

pháp, “Chuyên đề về Bộ luật lao động 1994 của

Vi ệt Nam”