Tạp chí luật học số tháng 3/2003 47 ần 7 năm qua, kể từ khi Bộ luật lao động và Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao đ
Trang 1Tạp chí luật học số tháng 3/2003 47
ần 7 năm qua, kể từ khi Bộ luật lao động và
Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về thoả ước lao động tập
thể (sau đây gọi tắt là Nghị định số 196/CP) có
hiệu lực thi hành, thoả ước lao động tập thể đ: có
tác dụng khuyến khích, phát huy tính dân chủ
trong các đơn vị sản xuất kinh doanh và đề cao
vai trò của tập thể lao động mà đại diện là tổ
chức công đoàn cơ sở trong việc thương lượng
với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động, phần nào
đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của quan hệ
lao động trong thời kì mới Thực tế đ: cho thấy,
ở những doanh nghiệp có kí kết thoả ước lao
động tập thể, quyền lợi của người lao động cũng
như lợi ích của người sử dụng lao động được
đảm bảo, nội bộ doanh nghiệp đoàn kết, hoà hợp,
hạn chế tối đa việc xảy ra tranh chấp Ngược lại,
ở những doanh nghiệp chưa kí thoả ước hoặc chỉ
kí thoả ước một cách hình thức thì nguy cơ xảy
ra tranh chấp lao động luôn tiềm ẩn và tranh
chấp lao động cũng thường xuyên xảy ra Việc kí
kết thoả ước là cơ chế hiệu quả đối với việc đảm
bảo ổn định và phát triển của doanh nghiệp
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, một số
quy định của Bộ luật lao động và Nghị định số
196/CP cũng đ: bộc lộ những điểm bất cập, chưa
phù hợp với thực tế cuộc sống Đây cũng là điều
dễ lí giải bởi các quan hệ lao động trong cơ chế
kinh tế thị trường luôn vận động, phát triển theo
chiều hướng đa dạng và phức tạp trong khi đó,
pháp luật lao động chỉ có thể hướng sự điều
chỉnh tới những quan hệ tương đối ổn định Hơn nữa, Bộ luật lao động (1994) được nghiên cứu xây dựng từ những năm 1980, thời gian được ban hành cũng chính là thời gian đầu của công cuộc
đổi mới, cũng là thời gian đầu chuyển sang kinh
tế thị trường, các quan hệ lao động mới bắt đầu hình thành, ở nhiều địa phương, quan hệ này chưa thật rõ nét nên các quy định pháp luật lao
động nói chung và các quy định về thoả ước lao
động tập thể nói riêng khó tránh khỏi những
điểm bất cập với thực tiễn Ngày nay, khi các yếu tố của kinh tế thị trường đ: được hình thành
đồng bộ và hoàn thiện dần, các quan hệ lao động
đ: tương đối ổn định thì các quy định của Bộ luật lao động và Nghị định số 196/CP cũng đ:
được thực tế kiểm nghiệm Theo đó, việc sửa đổi,
bổ sung các quy định pháp luật lao động nói chung và thoả ước nói riêng cho phù hợp với thực tế là hết sức cần thiết
Đáp ứng nhu cầu đó, ngày 2/4/2002 Quốc hội khoá X kì họp thứ 11 đ: thông qua Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động (sau đây gọi tắt là Luật sửa đổi, bổ sung) và Luật này có hiệu lực từ ngày 01/01/2003 Để Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
được triển khai thực hiện và đi vào cuộc sống, Chính phủ đ: ban hành một số văn bản nhằm hướng dẫn, sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật lao động cho phù hợp, trong đó có việc sửa đổi, bổ sung Nghị định số 196/CP
G
* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội
ThS Trần Thuý Lâm *
Trang 248 Tạp chí luật học số tháng 3/2003
Cũng cần phải nói rằng Nghị định số
93/2002/NĐ-CP của Chính phủ ngày 11/11/2002
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
196/CP (sau đây gọi tắt là Nghị định
93/2002/NĐ-CP) là văn bản đầu tiên của Chính
phủ trong việc triển khai hướng dẫn thi hành luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động Điều đó chứng tỏ thoả ước là một vấn đề
hết sức quan trọng, Nhà nước cũng đ: có sự quan
tâm đối với vấn đề này
Chế độ thoả ước lao động tập thể theo Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP của Chính phủ đ:
có một số điểm mới cơ bản so với Bộ luật lao
động và Nghị định số 196/CP Điều đó thể hiện ở
một số nội dung sau:
1 Về phạm vi kí kết thoả ước
Theo quy định tại Điều 1 Nghị định số
196/CP thì thoả ước lao động tập thể được kí kết
ở những đơn vị sau:
+ Các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp thuộc
khu chế xuất, khu công nghiệp;
+ Các doanh nghiệp thuộc các thành phần
kinh tế khác, các cá nhân có thuê mướn sử dụng
từ 10 lao động trở lên;
+ Các cơ quan tổ chức nước ngoài hoặc quốc
tế tại Việt Nam có thuê mướn từ 10 lao động là
người Việt Nam trở lên trừ trường hợp điều ước
quốc tế mà Việt Nam kí kết hoặc tham gia có
quy định khác;
+ Các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ hạch toán
độc lập của các đơn vị hành chính sự nghiệp
Như vậy, theo tinh thần của Nghị định số
196/CP thì thoả ước lao động tập thể được áp
dụng ở những nơi có sử dụng từ 10 lao động trở
lên Song, trong quá trình thực hiện đ: phát sinh
một số vấn đề như nơi chưa có tổ chức công
đoàn, mặc dù có sử dụng từ 10 lao động trở lên
cũng không kí được thoả ước lao động tập thể,
còn những nơi sử dụng dưới 10 lao động, có tổ
chức công đoàn lại không được kí thoả ước lao
động tập thể Ngoài ra, các hợp tác x:, các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao theo Nghị định
số 73/1999/NĐ-CP của Chính phủ ngày 19/8/1999 về chính sách khuyến khích x: hội hoá có sử dụng trên 10 lao động, có tổ chức công
đoàn chưa được áp dụng thoả ước lao động tập thể mặc dù cả hai bên đều muốn kí kết
Để giải quyết những tồn tại trên, Nghị định
số 93/2002/NĐ-CP đ: sửa đổi theo hướng mở rộng đối tượng phạm vi áp dụng thoả ước tập thể
đối với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, không phân biệt sử dụng bao nhiêu lao động, miễn là ở đó có tổ chức công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Cụ thể, theo Nghị định số 93/2002/NĐ-CP thì phạm vi áp dụng thoả ước gồm:
+ Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;
+ Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - x: hội;
+ Hợp tác x: thành lập theo Luật hợp tác x:
có sử dụng lao động theo hợp đồng;
+ Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ
về chính sách x: hội hoá;
+ Các cơ quan tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên l:nh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà x: hội chủ nghĩa Việt Nam kí kết hoặc tham gia có quy
định khác
2 Về thoả ước vô hiệu và xử lí thoả ước vô hiệu
* Về thoả ước vô hiệu
Điều 48 BLLĐ quy định:
1 Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước chưa được cơ quan lao động cấp tỉnh chấp thuận; các điều khoản khác vẫn có hiệu lực
Trang 3Tạp chí luật học số tháng 3/2003 49
thi hành
2 Thoả ước tập thể thuộc một trong các
trường hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:
a) Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật;
b) Người kí kết thoả ước không đúng thẩm
quyền;
c) Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết;
d) Không đăng kí tại cơ quan lao động cấp
tỉnh
Như vậy, theo quy định của Bộ luật lao động
thì có 4 trường hợp thoả ước bị coi là vô hiệu
toàn bộ trong đó có trường hợp thoả ước không
được đăng kí tại cơ quan lao động cấp tỉnh Điều
này là hợp lí bởi khoản 2 Điều 47 BLLĐ quy
định: Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày
được cơ quan lao động đăng kí Điều đó có nghĩa
việc đăng kí thoả ước tại cơ quan có thẩm quyền
là một trong các điều kiện để thoả ước lao động
tập thể có hiệu lực pháp luật và vì vậy đương
nhiên đối với những thoả ước không đăng kí sẽ
bị coi là vô hiệu toàn bộ Tuy nhiên, vấn đề này
có sự bất hợp lí ở chỗ: Về mặt bản chất, thoả ước
là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động, vậy vì sao các bên lại không
có quyền thoả thuận về thời điểm có hiệu lực của
thoả ước mà thời điểm này lại phụ thuộc vào việc
đăng kí của cơ quan có thẩm quyền Vì vậy, để
phù hợp với bản chất của thoả ước đồng thời cải
cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực lao
động, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động đ: quy định thoả ước lao
động có hiệu lực từ ngày kí kết hoặc từ ngày
do hai bên thoả thuận, việc đăng kí thoả ước
tại cơ quan có thẩm quyền vẫn được tiến hành
nhưng không ảnh hưởng đến hiệu lực của thoả
ước mà chủ yếu là để Nhà nước quản lí về lao
động Do đó, đối với trường hợp thoả ước
không đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền cũng
sẽ không bị coi là vô hiệu toàn bộ Vì thế, theo
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
lao động chỉ còn có ba trường hợp thoả ước bị
coi là vô hiệu toàn bộ Đó là :
- Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật;
- Người kí kết thoả ước không đúng thẩm quyền;
- Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết
* Xử lí thoả ước vô hiệu Theo quy định của Bộ luật lao động, cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ước vô hiệu là cơ quan lao động cấp tỉnh Song cách thức xử lí
đối với từng trường hợp vô hiệu toàn bộ là khác nhau Đối với trường hợp toàn bộ nội dung thoả
ước trái với quy định của pháp luật, cơ quan lao
động tuyên bố huỷ bỏ luôn, đối với các trường hợp còn lại như người kí kết không đúng thẩm quyền, không tiến hành theo đúng trình tự kí kết mà nội dung kí kết lại có lợi cho người lao
động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hướng dẫn các bên làm lại cho đúng quy định nếu không làm lại mới tuyên bố huỷ bỏ Tuy nhiên, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong trường hợp thoả ước vô hiệu sẽ giải quyết như thế nào thì pháp luật chưa có sự quy định cụ thể và vấn đề này đ: được khắc phục trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
Việc xử lí thoả ước vô hiệu theo Luật sửa
đổi, bổ sung về cơ bản cũng giống như Bộ luật lao động song có một số điểm mới:
- Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ước vô hiệu không chỉ có cơ quan lao động cấp tỉnh như trong Bộ luật mà còn gồm cả toà án nhân dân (khoản 4 Điều 166 Luật sửa đổi, bổ sung) Việc cho phép toà án được quyền tuyên bố thoả
ước vô hiệu là hoàn toàn hợp lí Nó không chỉ
đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn xét xử mà còn hoàn toàn phù hợp cả về mặt lí luận bởi trong quá trình giải quyết các tranh chấp nói chung như tranh chấp dân sự, tranh chấp kinh
tế toà án đều có thẩm quyền tuyên bố hợp
đồng vô hiệu
- Đối với thoả ước vô hiệu toàn bộ, cơ quan
có thẩm quyền không tuyên bố huỷ bỏ thoả ước
mà chỉ tuyên bố thoả ước vô hiệu Đặc biệt, Luật sửa đổi, bổ sung và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP
Trang 450 Tạp chí luật học số tháng 3/2003
đ: có quy định về việc giải quyết quyền lợi của
các bên trong trường hợp này Theo đó, những
nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết
theo các nội dung tương ứng quy định trong pháp
luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp
trong các hợp đồng lao động cá nhân (nếu có)
Đây sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để cơ quan có
thẩm quyền giải quyết quyền lợi cho các bên khi
có tranh chấp xảy ra
3 Về hiệu lực của thoả ước trong trường
hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí,
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
Đối với trường hợp sáp nhập doanh nghiệp,
theo Nghị định số 196/CP của Chính phủ thì hiệu
lực của thoả ước trong trường hợp sáp nhập
doanh nghiệp được chia làm 2 trường hợp tuỳ
thuộc vào sự thay đổi cơ cấu của các doanh
nghiệp thành viên Nếu sau khi sáp nhập, các
doanh nghiệp thành viên không có sự thay đổi về
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ
máy thì thoả ước đ: kí vẫn có hiệu lực thi hành
Còn nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp
thành viên có sự thay đổi về chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì thoả ước đ:
kí không còn hiệu lực thi hành Tuy nhiên, quy
định này cho đến nay không còn phù hợp nữa
bởi khi sáp nhập, các doanh nghiệp thường phải
lập các phương án sử dụng lao động theo quy
định của pháp luật nên thoả ước đ: kí kết có
được tiếp tục thực hiện hay không sẽ phải phụ
thuộc vào phương án sử dụng lao động này Vì
vậy, Nghị định số 93/2002/NĐ-CP của Chính
phủ đ: quy định trong trường hợp sáp nhập
doanh nghiệp mà doanh nghiệp nhận sáp nhập có
số lao động được tiếp tục sử dụng chiếm trên
50% tổng số lao động sau khi sáp nhập thì thoả
ước lao động tập thể tiếp tục có hiệu lực pháp
luật Còn đối với các trường hợp sáp nhập khác, thoả ước đ: kí sẽ không còn hiệu lực pháp luật
và các bên phải tiến hành thương lượng để kí kết thoả ước mới trong thời hạn 6 tháng
Đối với trường hợp hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản
lí, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, trong trường hợp này theo quy định của Bộ luật lao
động, người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thoả ước cho tới khi hết hạn hoặc tới khi kí kết thoả ước tập thể mới Điều đó có nghĩa thoả ước đ: kí kết vẫn có hiệu lực pháp luật
Còn theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP thì trong các trường hợp này thoả ước đ: kí kết không còn hiệu lực, các bên phải tiến hành thương lượng để kí kết thoả ước mới trong thời hạn 6 tháng Sự sửa đổi này là hợp
lí, bởi cũng như trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, trong trường hợp này phải phụ thuộc vào phương án sử dụng lao động của người lao động Trên đây là một số điểm mới cơ bản về thoả
ước lao động tập thể theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành Những vấn đề này đ: phần nào giải quyết được những vướng mắc của thực tiễn thực hiện Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại trong chế độ thoả ước nhưng chưa
được giải quyết hoặc hướng dẫn cụ thể như nội dung thoả ước, việc sửa đổi, bổ sung thoả ước hay vấn đề triển khai kí kết thoả ước ngành Song hi vọng rằng với lần sửa đổi này, việc kí kết thoả ước lao động tập thể sẽ được triển khai rộng r:i ở các doanh nghiệp và thoả ước thật sự trở thành cơ chế điều chỉnh hiệu quả đối với việc duy trì “nền hoà bình” công nghiệp trong các doanh nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khi tranh chấp lao động ngày càng có xu hướng gia tăng./