Báo cáo " Thừa kế quyền sử dụng đất - một vấn đề cần sửa đổi, bổ sung " potx

Các lĩnh vực chủ yếu được đề cập trong đó là vấn đề việc làm của lao động nữ; việc đào tạo nghề dự phòng; việc đảm bảo sự bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam trong hoạt động tuyển

ao động nữ được Bộ luật lao động năm

1995 (BLLĐ) coi là loại lao động đặc thù

bên cạnh những lao động đặc thù khác như lao

động chưa thành niên hoặc lao động là người

cao tuổi , do có những đặc điểm riêng biệt về

thể lực, tâm sinh lí và đặc biệt là thiên chức sinh

đẻ và nuôi con Do vậy, ngoài những quy định

áp dụng đối với người lao động nói chung (bất

kể nữ hay nam), lao động nữ còn được BLLĐ

dành thêm một chương gồm những quy định

riêng tại chương X Các quy định này đD tính

đến những đặc điểm nêu trên nhằm một mặt bảo

vệ người lao động nữ trước những nguy cơ bất

lợi có thể xảy ra do ảnh hưởng từ những đặc

điểm đó, mặt khác tạo điều kiện để lao động nữ

phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết

hợp hài hoà giữa lao động với cuộc sống gia

đình đồng thời đảm bảo sự bình đẳng với lao

động nam Các lĩnh vực chủ yếu được đề cập

trong đó là vấn đề việc làm của lao động nữ;

việc đào tạo nghề dự phòng; việc đảm bảo sự

bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam

trong hoạt động tuyển dụng, trả lương; vấn đề sa

thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động đối với lao động nữ Qua quá trình thực

hiện, phần lớn các quy định về lao động nữ đD

được thực tiễn kiểm nghiệm và phát huy hiệu

quả điều chỉnh, các mục tiêu chủ yếu đặt ra nhìn

chung đD đạt được Tuy nhiên vẫn không tránh

khỏi còn một số quy định đD tỏ ra bất cập,

không phù hợp với thực tế cuộc sống, ảnh hưởng

đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao

động nữ Để khắc phục những bất cập đó, tại kì họp thứ 11 ngày 02/4/2002 Quốc hội khoá X đD thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ (LSĐBS) và Luật này có hiệu lực thi hành

từ ngày 01/01/2003 Bên cạnh nhiều nội dung khác LSĐBS đD sửa đổi, bổ sung một số quy

định liên quan đến lao động nữ nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập để nâng cao hiệu quả

điều chỉnh của BLLĐ về lĩnh vực này Bài viết này trao đổi một số ý kiến xung quanh nội dung bảo vệ lao động nữ trong LSĐBS, tuy nhiên chủ yếu giới hạn ở việc xem xét, đánh giá các quy

định riêng đối với lao động nữ trong đạo luật đó

1 Nhằm bảo vệ người lao động nữ trong chức năng thiên bẩm là làm vợ, làm mẹ, khoản 3

Điều 111 BLLĐ đD quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao

động nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động” Như vậy, quy

định này cấm người sử dụng lao động (NSDLĐ) lấy lí do người lao động nữ kết hôn, có thai, nuôi con dưới 12 tháng để xử lí kỉ luật sa thải hay

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với

họ Nhưng nếu người lao động nữ có một hay nhiều hành vi vi phạm thuộc các trường hợp quy

định tại Điều 38 và Điều 85 BLLĐ thì dù đang mang thai hay đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng

L

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế Trường đại học luật Hà Nội

TS Đào thị hằng *

tuổi, NSDLĐ vẫn có quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải người lao

động vi phạm Điều này gây khó khăn rất lớn

cho đương sự do bị mất việc làm, mất nguồn thu

nhập trong hoàn cảnh đặc biệt, ảnh hưởng không

nhỏ đến sức khoẻ của thai nhi, sản phụ hoặc con

trẻ Để khắc phục tình trạng nêu trên, LSĐBS đD

bổ sung vào khoản 3 Điều 111 BLLĐ đoạn 2

như sau: “Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản,

nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động

nữ được tạm ho4n việc đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử

lí kỉ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp

chấm dứt hoạt động” Như vậy, theo quy định

bổ sung này, dù có xảy ra những trường hợp

thuộc quyền xử lí kỉ luật lao động hoặc quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

NSDLĐ thì trong 3 mốc thời gian nói trên,

người lao động nữ được “miễn dịch”; hết thời

gian đó người vi phạm mới có thể bị xử lí Rõ

ràng với quy định này, người lao động nữ được

bảo vệ triệt để hơn Dù vậy, theo chúng tôi,

khoản 3 Điều 111 (đD sửa đổi, bổ sung) vẫn

còn một số hạn chế sau đây:

Thứ nhất, đoạn 1 khoản 3 Điều 111 (tức

khoản 3 Điều 111 cũ) không cần thiết phải tồn

tại, bởi nội dung Điều này có thể được suy ra từ

Điều 38 và Điều 85 BLLĐ Điều 38 cho phép

NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động (chỉ) trong các trường hợp người lao

động thường xuyên không hoàn thành công việc,

bị xử lí kỉ luật sa thải, bị ốm đau, vì những lí do

bất khả kháng hoặc do doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức chấm dứt hoạt động Đây không phải là

quy định “mở” cho nên có thể hiểu rằng ngoài

những lí do nêu trên NSDLĐ không có quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với

người lao động vì bất cứ lí do nào khác, càng

không thể vì những lí do liên quan đến thiên

chức của người lao động nữ Tương tự như vậy

đối với Điều 85 BLLĐ về kỉ luật sa thải Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong 3 trường hợp đD được liệt kê cụ thể tại khoản 1

Điều 85 BLLĐ mà ở đó các lí do như người lao

động nữ có thai, nghỉ thai sản không được đề cập Nói cách khác, nên cắt bỏ đoạn 1 của khoản

3 Điều 111 đD sửa đổi, bổ sung để đảm bảo tính khoa học của các điều luật

Thứ hai, tại đoạn 2 khoản 3 Điều 111 (tức

đoạn bổ sung), cụm từ “kéo dài thời hiệu” được

sử dụng không phù hợp với nội dung điều luật Việc kéo dài thời hiệu xử lí kỉ luật lao động thường được hiểu theo nghĩa có lợi cho NSDLĐ hơn là có lợi cho người lao động; thời hiệu xử lí

kỉ luật lao động càng kéo dài thì cơ hội xử lí kỉ luật của NSDLĐ đối với người lao động càng lớn Sẽ đúng nghĩa hơn nếu trong điều luật, cụm

từ nêu trên được thay thế bằng từ “việc” Ngoài

ra, cần bổ sung thêm cụm từ “cơ quan, tổ chức”

để điều luật đủ nghĩa hơn và đảm bảo tính đồng

bộ với các điều luật khác (ví dụ điểm đ khoản 1

Điều 38 BLLĐ) Nói cách khác, đoạn 2 nêu trên cần được sửa đổi như sau: “Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoDn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc xem xét xử lí kỉ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”

2 Một chế độ đặc biệt quan trọng đối với người lao động nói chung, càng quan trọng hơn

đối với người lao động nữ là chế độ bảo hiểm xD hội Đó là hình thức pháp lí trợ giúp những điều kiện về vật chất, tinh thần đối với người lao

động và thành viên gia đình họ khi gặp những rủi ro hoặc biến cố bất thường mà tạm thời hoặc vĩnh viễn giảm hoặc mất khả năng lao động dẫn

đến giảm hoặc mất thu nhập LSĐBS lần này đD tập trung sửa đổi 2 trong 5 chế độ bảo hiểm xD hội đối với người lao động nữ, đó là chế độ trợ cấp thai sản và chế độ hưu trí

Bằng việc cắt bỏ cụm từ “đối với trường hợp

sinh con lần thứ nhất, thứ hai” LSĐBS đD sửa

đổi khoản 1 Điều 144 BLLĐ về chế độ trợ cấp

thai sản theo hướng thông thoáng, cởi mở hơn

Nếu trước đây người lao động nữ đD đóng

BHXH chỉ được hưởng trợ cấp thai sản (bằng

100% tiền lương cho các tháng nghỉ thai sản

theo quy định và được trợ cấp thêm một tháng

lương ) khi sinh con lần thứ nhất, thứ hai thì

với quy định mới tại LSĐBS, mọi người lao

động nữ (đD đóng BHXH) khi sinh con không

phụ thuộc vào số lần sinh đều được hưởng chế

độ trợ cấp thai sản Sự sửa đổi này thực sự đD

khắc phục được hạn chế của quy định cũ, ảnh

hưởng đến lợi ích của người lao động nữ Những

hạn chế thể hiện ở chỗ, các nguyên tắc và mục

tiêu của BHXH không được chú ý đúng mức,

chính sách kế hoạch hoá dân số được lồng ghép

một cách không hợp lí Mục tiêu của BHXH là

nhằm bù đắp vật chất cho người lao động khi họ

gặp những biến cố bất thường hoặc rủi ro mà bị

giảm hoặc mất thu nhập và được thực hiện cho

mọi người lao động gặp hoàn cảnh nêu trên

Người lao động nữ khi sinh con đương nhiên

gặp khó khăn về vật chất bởi thời gian đó họ tạm

thời không có khả năng lao động nên không có

thu nhập và có nhu cầu được trợ giúp Hiện

trạng này không khác nhau giữa người sinh con

lần thứ nhất, thứ hai với những trường hợp sinh

con thứ ba hay thứ tư Nói cách khác, sự phân

biệt về chế độ trợ cấp thai sản phụ thuộc vào số

lần sinh con đD đi ngược lại nguyên tắc của

BHXH, không đảm bảo sự công bằng giữa

những người lao động nữ sinh con cũng như

giữa các công dân mầm non của đất nước Sự

phân biệt này nhằm tạo ra “chế tài” để đảm bảo

thực hiện chính sách kế hoạch hoá dân số cũng

là không hợp lí Do vậy, việc sửa đổi khoản 1

Điều 144 BLLĐ của LSĐBS như nêu trên là thực

sự cần thiết, góp phần đảm bảo tốt hơn quyền và

lợi ích của người lao động nữ

Cùng với chế độ thai sản, lần này chế độ hưu trí cũng được sửa đổi, bổ sung theo hướng chú ý hơn đến quyền lợi của người lao động nữ

về hưu LSĐBS đD bổ sung khoản 1a vào Điều

145 BLLĐ với nội dung: “Lao động nữ đủ 55 tuổi và đủ 25 năm đóng BHXH, lao động nam

đủ 60 tuổi và đủ 30 năm đóng BHXH được hưởng cùng tỉ lệ lương hưu hàng tháng tối đa do Chính phủ quy định” (mức lương hưu tối đa theo quy định hiện hành bằng 75% mức bình quân của tiền lương tháng làm căn cứ đóng BHXH) Như vậy, kể từ 01/01/2003 lao động nữ dù kém lao động nam 5 tuổi đời và 5 năm đóng BHXH vẫn được hưởng tỉ lệ lương hưu hàng tháng tối

đa bằng mức hưởng của lao động nam có tuổi

đời và số năm đóng BHXH cao hơn Quy định này dù còn cần được cụ thể hoá tiếp tục bằng các văn bản dưới luật nhưng đD thể hiện chính sách ưu đDi của Nhà nước đối với lao động nữ

đồng thời góp phần làm cân bằng hơn chế độ BHXH hưu trí giữa lao động nữ và lao động nam trong điều kiện chưa có quy định về tăng độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ

Tuy nhiên, theo chúng tôi, sẽ góp phần đảm bảo quyền lợi chế độ hưu trí của lao động nữ triệt để hơn nếu vấn đề tiền lương được nghiên cứu sửa đổi đồng thời trong mối quan hệ này Khoản 1a Điều 145 quy định tỉ lệ lương hưu tối

đa ngang bằng giữa lao động nữ và lao động nam có điều kiện về tuổi đời và số năm đóng BHXH không ngang bằng nhau nhưng không phải vì thế mà người lao động hai giới cùng hưởng mức lương hưu tối đa như nhau, bởi mức lương hưu cao hay thấp ngoài ra còn phụ thuộc vào mức bình quân của tiền lương tháng làm căn

cứ đóng BHXH Trong trường hợp bình thường, mức đó được tính bình quân gia quyền các mức tiền lương tháng (và một số khoản phụ cấp theo quy định) trong 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu

(60 tháng cuối) Giả sử hai người lao động nam

và nữ đều bắt đầu bước vào cuộc sống lao động

ở độ tuổi như nhau, có mức lương và các khoản

phụ cấp trong cả quá trình đều bằng nhau thì

người lao động nữ cũng không bao giờ được

hưởng mức lương hưu tối đa bằng với mức lương

hưu của người lao động nam do độ tuổi về hưu

của lao động nữ thấp hơn của nam (55 và 60

tuổi) dẫn đến mức bình quân gia quyền làm cơ

sở để tính lương hưu của họ cũng chênh lệch

nhau Theo chúng tôi, có thể giảm bớt sự chênh

lệch này bằng cách rút ngắn hơn thời hạn nâng

lương của lao động nữ khi họ đạt đến độ tuổi

nhất định Giả sử trong ví dụ nêu trên cả hai

người lao động hiện đều thuộc đối tượng có thời

hạn nâng bậc lương là 3 năm một lần thì cần rút

ngắn thời hạn nâng lương của người lao động nữ

xuống 2 năm một lần khi họ đạt đến độ tuổi 46

để đến khi về nghỉ hưu ở độ tuổi 55 lao động nữ

được nâng thêm 5 bậc lương (thay vì thêm 3 bậc

lương như hiện nay), tương đương với số bậc

lương mà lao động nam đạt được khi nghỉ hưu ở

độ tuổi 60

3 Vấn đề không kém phần quan trọng đối với

người lao động nữ là quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật ở

đây, chúng tôi muốn đề cập một số trường hợp

quy định tại Điều 37 BLLĐ mà không được sửa

đổi, bổ sung trong LSĐBS lần này

Theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37

BLLĐ, người lao động nữ làm việc theo hợp

đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm,

hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công

việc nhất định có thời hạn dưới 1 năm mà có

thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc,

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trước thời hạn Thời hạn báo trước cho

NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc

chỉ định (trong trường hợp này người lao động

nữ không phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu

có), nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi) Như vậy, người lao động nữ có thai và nếu thai nhi bị ảnh hưởng bởi công việc sẽ được pháp luật bảo vệ bằng cách cho phép chấm dứt hợp

đồng lao động kịp thời Tuy nhiên, theo chúng tôi, dường như đây vẫn chưa phải là phương án tối ưu để bảo vệ các đối tượng nêu trên Chấm dứt hợp đồng lao động cũng có nghĩa là không còn công ăn việc làm tại doanh nghiệp, cơ quan hoặc tổ chức đó Dù BLLĐ coi đây là “quyền” nhưng thực tế lại là “bắt buộc” phải chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ (nếu không thuộc trường hợp quy định tại Điều 113), vì khó có người mẹ tương lai nào muốn

đánh đổi sự an toàn của con mình để giữ chỗ làm việc Sau kì nghỉ thai sản mọi sản phụ đều

có nhu cầu tiếp tục được làm việc để có thu nhập cho bản thân mình và nuôi con, nghĩa là phải đi tìm công việc mới Tuy nhiên, cơ hội được tuyển dụng đối với người phụ nữ đang nuôi con nhỏ thực tế không phải là lớn, bởi không ít các chủ

sử dụng lao động thường có tâm lí ngại ngần vì phải gánh vác nhiều nghĩa vụ ràng buộc liên quan nếu sử dụng đối tượng lao động này (ví dụ: Phải đảm bảo để lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc mà vẫn được hưởng đủ lương; vấn đề thời gian con ốm mẹ nghỉ có thể

ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất kinh doanh; trách nhiệm hỗ trợ một phần chi phí cho lao

động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo ở những nơi sử dụng nhiều lao động nữ ) Ngoài

ra, quyền lợi BHXH của người lao động nữ trong trường hợp này cũng bị ảnh hưởng không nhỏ Hợp đồng lao động chấm dứt có nghĩa quan

hệ lao động không còn tồn tại và quan hệ về BHXH cũng chấm dứt; người lao động nữ khi sinh con sẽ không được hưởng chế độ trợ cấp BHXH thai sản Nói cách khác, khi người lao

động nữ sử dụng “quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động” cũng là lúc họ tự tước bỏ

nhiều quyền lợi của mình Chính điều này thể

hiện sự bất cập của điểm e khoản 1 Điều 37

BLLĐ và đặt ra yêu cầu cần phải sửa đổi Điều

luật đó để bảo vệ người lao động nữ Theo

chúng tôi, nên sửa quy định này theo hướng: Coi

trường hợp “người lao động nữ có thai phải nghỉ

việc theo chỉ định của thầy thuốc” là căn cứ

để tạm hoDn hợp đồng lao động Trong thời

gian nghỉ thai sản, sản phụ vẫn được hưởng

đầy đủ chế độ BHXH thai sản và hết thời

gian này người lao động nữ đương nhiên được

tiếp tục trở lại làm việc (trừ khi thầy thuốc có

chỉ định khác)

BLLĐ còn quy định quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động của người lao

động, trong đó có lao động nữ khi có một số căn

cứ khác được liệt kê tại điểm a, b, c khoản 1

Điều 37 Theo đó, người lao động làm việc theo

hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3

năm, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo

công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm có

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trước thời hạn nếu không được bố trí theo đúng

công việc, địa điểm làm việc hoặc không được

đảm bảo các điều kiện làm việc đD thoả thuận

trong hợp đồng; nếu không được trả công đầy đủ

hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp

đồng; nếu bị ngược đDi, bị cưỡng bức lao động

Đây là những lí do thuộc về lỗi của người sử

dụng lao động: Vi phạm hợp đồng trong vấn đề

trả lương, bố trí công việc, địa điểm làm việc

hoặc vi phạm pháp luật Vấn đề đặt ra ở đây,

liệu người lao động nữ đD được pháp luật bảo vệ

thoả đáng chưa khi họ chỉ có quyền đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động để phản ứng lại sự

vi phạm từ phía NSDLĐ? ý định chấm dứt hợp

đồng lao động trước thời hạn trong trường hợp

này không phải là sự chủ động từ phía người lao

động mà xuất phát từ sự vi phạm không thể chấp

nhận từ phía NSDLĐ, cho nên thường người lao

động chưa có sự chuẩn bị trước cho mình chỗ làm việc mới thay thế Mặt khác, sự từ bỏ doanh nghiệp để ra đi của người lao động nhìn chung không ảnh hưởng nhiều lắm đến NSDLĐ; trong thị trường lao động mà tình trạng “cung” thường lớn hơn nhiều so với “cầu”, NSDLĐ có thể dễ dàng kịp thời tìm được nhân lực thay thế Như vậy, sự phản ứng của người lao động đối với những hành vi vi phạm từ phía NSDLĐ bằng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ là sự phản ứng tiêu cực Ngoài ra, quy định như nêu trên còn có thể tạo sự lạm dụng từ phía NSDLĐ: Khi không muốn tiếp tục sử dụng một người lao

động nào đó nhưng không có lí do chính đáng

để chấm dứt hợp đồng với họ, NSDLĐ có thể

“lách luật” bằng cách chủ động không bố trí

đúng công việc hoặc không trả lương đúng theo hợp đồng đD kí để “ngầm” tạo nên những căn

cứ luật định cho việc đơn phương chấm dứt hợp

đồng từ phía người lao động

Do vậy theo chúng tôi, để bảo vệ người lao

động nữ một cách tích cực hơn, cần sửa đổi những quy định đD đề cập ở trên theo hướng cho phép người lao động có quyền ngừng việc nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ trả lương,

bố trí công việc theo hợp đồng Thời gian ngừng việc kéo dài cho đến khi NSDLĐ thực hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của họ đối với người lao động Trong thời gian ngừng việc, người lao động được trả đủ tiền lương theo quy

định tại khoản 1 Điều 62 BLLĐ (ngừng việc do lỗi của NSDLĐ)

Tóm lại, với Luật sửa đổi, bổ sung một số

điều của BLLĐ, người lao động nữ đD được quan tâm đầy đủ hơn, được tạo điều kiện tốt hơn để nâng cao năng lực nghề nghiệp và phát huy tốt vai trò của mình trong xD hội cũng như trong cuộc sống gia đình Tuy vậy, cũng còn một số vấn đề mà LSĐBS đD đề cập hoặc chưa đề cập cần được tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện hơn nữa pháp luật về bảo vệ lao động nữ./