Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại công ty trách nhiệm hữu hạn xuân cầu

Đồng thời việc xây dựng quan hệ lao động QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ cũng là một công việc hết sức quan trọng trọng việc duy trì sự ổn định trong doanh nghiệp, đảm bảo được quyền và

LÊ PHƯƠNG ANH

XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Xây dựng Quan hệ lao động hài

hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu” là

công trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Trần Thị Bảo Khanh Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung trình bày trong luận văn là trung thực,

có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ

Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô giảng viên Trường Đại học Công Đoàn đã tạo điều kiện và truyền đạt cho tôi những kiến thức tốt nhất để tôi có thể thực hiện Luận văn này

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS Trần Thị Bảo Khanh, người

đã luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên và cho tôi những lời khuyên

vô cùng quý báu trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện Luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Lãnh đạo, Ban Chấp hành Công đoàn, Phòng Hành chính – Nhân sự cùng toàn thể Cán bộ nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu đã giúp đỡ và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập thông tin

Sau cùng, tôi xinh gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập cũng như thực hiện Luận văn

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực Quan hệ lao động còn hạn chế nên Luận văn còn nhiều thiếu sót Kính mong quý Thầy Cô, các nhà nghiên cứu và đồng nghiệp có những chỉ điểm, góp ý

để Luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, biểu đồ, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 8

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 Các khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Doanh nghiệp 9

1.1.2 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp 10

1.1.3 Chủ thể của quan hệ lao động 11

1.1.4 Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp 12

1.2 Nội dung xây dựng Quan hệ lao động trong doanh nghiệp 14

1.2.1 Thương lượng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động 14

1.2.2 Xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể17 1.2.3 Phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động 18

1.2.4 Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 20

1.2.5 Xây dựng và thực hiện nội quy, quy chế tại doanh nghiệp 23

1.2.6 Xây dựng cơ chế phối hợp giữa Công đoàn và doanh nghiệp 25

1.3.1 Tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp

luật 27

1.3.2 Sắp xếp công việc, điều kiện làm việc, định mức lao động đảm bảo tính khoa học và phù hợp với người lao động 28

1.3.3 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, chế độ nâng lương đảm bảo đời sống cho người lao động 29

1.3.4 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo đúng quy định pháp luật 30

1.3.5 Nội quy lao động, kỷ luật lao động, kết thúc hợp đồng lao động 30

1.3.6 Thực hiện tốt công tác phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động và đình công 31

1.3.7 Ban hành và thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở 31

1.3.8 Xây dựng thỏa ước lao động tập thể 32

1.3.9 Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động 32

1.3.10 Đảm bảo phúc lợi, chính sách đối với người lao động 33

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp 33

1.4.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 33

1.4.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 36

1.5 Kinh nghiệm xây dựng quan hệ lao động của một số doanh nghiệp và bài học 37

1.5.1 Kết quả đạt được của một số doanh nghiệp trong việc xây dựng quan hệ lao động 37

1.5.2 Bài học rút ra cho Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Xuân Cầu 40

Tiểu kết chương 1 42

Chương 2 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XUÂN CẦU 43

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu 43

2.1.2 Một số đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến xây dựng Quan hệ

lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ 45

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh 47

2.2 Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu 49

2.2.1 Thương lượng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty 49

2.2.2 Xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại Công ty 52

2.2.3 Phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty 75

2.2.4 Thực hiện đối thoại tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu 75

2.2.5 Xây dựng và thực hiện nội quy, quy chế tại Công ty 78

2.3 Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu 80

2.3.1 Kết quả đạt được 80

2.3.2 Ưu điểm 81

2.3.3 Hạn chế và nguyên nhân 82

Tiểu kết chương 2 86

Chương 3 GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XUÂN CẦU 87

3.1 Mục tiêu và phương hướng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ 87

3.1.1 Mục tiêu 87

3.1.2 Phương hướng 87

3.2 Một số giải pháp xây dựng Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu 88

3.2.1 Nâng cao trình độ, năng lực và nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động 88

định pháp luật 93

3.2.3 Nâng cao vai trò các bên trong việc xây dựng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể 94

3.2.4 Xây dựng biện pháp phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty 97

3.2.5 Tăng cường đối thoại tại Công ty 100

3.2.6 Hoàn thiện và ban hành nội quy, quy chế tại Công ty 100

3.2.7 Nâng cao nhận thức và thực hiện an toàn vệ sinh lao động 101

Tiểu kết chương 3 104

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC

Viết tắt Viết đầy đủ

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

Bảng

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Công ty năm 2021 46Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty 48Bảng 2.3 Bảng khảo sát mức độ thương lượng hợp đồng lao động giữa người

lao động và người sử dụng lao động tại Công ty 49Bảng 2.4 Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công ty 50Bảng 2.5 Tổng hợp giờ làm thêm phát sinh của người lao động tại Công ty 57Bảng 2.6 Khảo sát tình hình thực hiện quy định thời gian làm việc, thời gian

nghỉ ngơi tại Công ty 60Bảng 2.7 Hệ thống thang bảng lương Công ty 61Bảng 2.8 Số lượng cán bộ nhân viên tham gia đào tạo Luật Lao động, Luật

Bảo hiểm xã hội tháng 7,8/2022 66Bảng 2.9 Bảng tổng hợp trao thưởng cho con cán bộ nhân viên đạt thành tích

học tập (năm học 2021 – 2022) 74Bảng 2.10 Bảng tần suất sử dụng kênh đối thoại trong Công ty 76Bảng 2.11 Nội dung về việc thay đổi mức kinh phí khám và gói khám cho

cán bộ nhân viên tại Công ty 78Bảng 2.12 Mức độ hiểu biết về nội quy – quy chế của người lao động Công

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, nó không chỉ tạo

ra của cải vật chất nuôi sống con người, cải tạo xã hội mà nó còn mang lại những giá trị tinh thần làm phong phú thêm cho đời sống con người Tuy nhiên, để các sản phẩm của lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao không phải là chuyện dễ dàng Sức lao động của con người không phải là vô tận, mà nó sẽ cạn kiệt nếu không được nghỉ ngơi, được quan tâm và chăm sóc một cách hợp lý Đồng thời việc xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa,

ổn định và tiến bộ cũng là một công việc hết sức quan trọng trọng việc duy trì

sự ổn định trong doanh nghiệp, đảm bảo được quyền và lợi ích các bên trong QHLĐ, không chỉ giữ vững sự ổn định về chính trị mà còn giữ vững kinh tế của đất nước Trong bối cảnh hiện nay, các nghiên cứu liên quan đến QHLĐ được quan tâm hơn bao giờ hết không chỉ ở Việt Nam mà còn là vấn đề mà các nước đang quan tâm Thay vì như trước đây, mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) rất đơn giản thì nay lại phức tạp hơn, nhiều diễn biến hơn và phát sinh rất nhiều các vấn đề xoay quanh QHLĐ Việc phát triển kinh tế là cơ hội để tạo ra việc làm cho NLĐ cũng như nâng cao thu nhập của NLĐ Tuy nhiên, đây là thách thức cho QHLĐ lao động nói chung và cho các chủ thể trong QHLĐ nói riêng Vì thế, việc nghiên cứu về QHLĐ, nghiên cứu về việc xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp sẽ có ý nghĩa rất quan trọng đối với chất lượng lao động hiện nay và mai sau

Quyền và lợi ích của người lao động (NLĐ) được các nước trên thế giới coi trọng Ở Việt Nam, ngay sau khi giành được độc lập, Đảng và Nhà nước

ta đã rất quan tâm đến quyền lợi của NLĐ Điều này được thể hiện trong các bản Hiến pháp, Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành Những năm qua và cả đến hiện tại, vấn đề xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến

bộ vẫn là một trong những vấn đề được Nhà nước, các cấp ban ngành cũng

như doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và thực hiện Tuy nhiên, bên cạnh những thành công gặt hái được, các mặt hạn chế, mặt tồn đọng trong vấn đề này vẫn còn xuất hiện Những bất cập này cho thấy một số lượng nhỏ doanh nghiệp và người lao động vẫn còn chưa được tiếp cận, tìm hiểu và trau dồi kiến thức đầy

đủ về Luật, về chính sách

Trước những vấn đề lý luận và thực tiễn, đồng thời với tư cách nghiên cứu dưới góc nhìn của ngành Quan hệ lao động, tác giả quyết định lựa chọn

đề tài “Xây dựng Quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại Công ty

Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu” làm luận văn nghiên cứu với mong muốn

góp phần làm hoàn thiện cũng như tìm ra giải pháp tối ưu nhằm tăng cường việc xây dựng quan hệ lao đồng hài hoà, ổn định và tiến bộ không chỉ tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu mà còn góp phần cho bộ phận các doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề này

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thế giới nói chung và ở tại Việt Nam nói riêng, trong thời gian vừa qua đã có rất nhiều tác giả, nhà khoa học, các luận văn tiến sĩ, thạc sĩ đồng thời, những năm gần đây, Việt Nam tổ chức các toạn đàm để bàn luận về vấn

đề xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, cụ thể như:

Nguyễn Viết Vượng (2010), “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động với người lao động trong kinh tế thị trường”,

Bộ Khoa học Công nghệ, Trường Đại học Công đoàn, Hà Nội đã có đánh giá thực trạng quan hệ ba bên ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường Đề tài đã phân tích thực trạng vai trò của các bên trong quan hệ ba bên; thực trạng về pháp luật điều chỉnh quan hệ ba bên cụ thể là pháp luật về thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, về hợp đồng lao động (HĐLĐ), về tranh chấp lao động, đình công… Qua những phân tích về thực trạng, đề tài đưa ra dự báo xu thế phát triển của quan hệ ba bên đến năm 2020 và đề xuất những giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ ba bên cũng nhưng các giải pháp nâng cao, thúc đẩy vai trò các bên trong quan hệ này

Dương Văn Sao, Nguyễn Đức Tĩnh (2014), “Xây dựng Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam”, NXB Lao

động, Hà Nội Cuốn sách trình bày những cơ sở lý luận về việc xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp Đặc điểm của QHLĐ trong doanh nghiệp; các quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước cùng một số giải pháp xây dựng Quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến

bộ trong doanh nghiệp ở Việt Nam

Lê Thị Mai (2017), “Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp ở Việt Nam”, Luận cứ khoa học, Trường

Đại học Tôn Đức Thắng, Thành phố Hồ Chí Minh, đã phản ánh thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay với hạn chế lớn là vẫn xảy

ra những xung đột lao động Các xung đột chủ yếu xảy ra từ những vấn đề liên quan đến lợi ích và quyền lợi của người lao động, đồng thời là mâu thuẫn trong việc quản lý giữa các chuyên gia và Cán bộ quản lý… Chính những vấn đề này nên có hiện tượng xung đột trong QHLĐ, gây ra tình trạng đình công, tranh chấp lao động về quyền và lợi ích Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp để giảm thiểu xung đột trong QHLĐ tại doanh nghiệp

Bên cạnh đó còn có nhiều luận án tiến sĩ cũng nghiên cứu về Quan hệ lao động tại doanh nghiệp Có thể kể đến các công trình sau:

Hoàng Thị Thu Thủy (2021), “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp trong Khu công nghiệp Bắc Thăng Long”,

Luận án tiến sĩ Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Công Đoàn, Hà Nội Qua

đề tài, tác giả đã phân tích thực trạng thực hiện QHLĐ tại Việt Nam đặc biệt

là các doanh nghiệp liên quan đến sản xuất, khu công nghiệp, chỉ ra các nguyên nhân dẫn đến xung đột trong QHLĐ, các vi phạm liên quan đến quyền

và lợi ích trong thời gian những năm 2019 – 2020 trở lại đây Đồng thời, đưa

ra những mục tiêu, phương hướng để tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Đưa ra những giải pháp tăng cường xây dựng QHLĐ hài hòa ổn định, tiến bộ (nâng cao năng lực, chất lượng của các bên trong QHLĐ; nâng

cao chất lượng thương lượng tập thể; tăng cường đối thoại xã hội tại doanh nghiệp; Xây dựng NQLĐ, quy chế phù hợp…)

Vũ Thị Bích Ngọc (2018), “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp may trên địa bàn Hưng Yên hiện nay (Nghiên cứu trường hợp Công ty TNHH May Minh Anh, Công ty TNHH CJ Union Vina)”, Luận án tiến sĩ Xã hội học,

Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội Đề tài phân tích thực trạng QHLĐ, đồng thời so sánh việc thực hiện QHLĐ giữa hai Công ty may trên cùng địa bàn tỉnh Hưng Yên, rút ra bài học trong việc xây dựng QHLĐ từ hai Công ty Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong các doanh nghiệp may nhằm góp phần phát triển sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của

đề tài đã được tác giả tiếp cận dưới góc nhìn xã hội học

Ngô Thị Kim Giang (2021), “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ Quản trị

Nhân lực, Trường Đại học Công Đoàn, Hà Nội Luận án Tiến sĩ đã được hệ thống đầy đủ và làm rõ các khái niệm, nội dung liên quan đến QHLĐ, đồng thời tác giả phân tích rõ các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp hàng đầu về lĩnh vực sản xuất, lắp ráp ô tô tại Việt Nam Ngoài ra, luận án còn có những phát hiện, những đề xuất, giải pháp để ứng phó, thích nghi nhằm ổn định và xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ Đồng thời cải thiện vật chất, đời sống của NLĐ, đảm bảo lợi ích của các bên trong QHLĐ

Phan Tấn Hùng (2018), “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến

sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Đề tài đã nghiên cứu, khái quát lý luận và phân tích thực trạng về QHLĐ nhằm làm rõ bản chất QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước hiện nay Đưa ra giải pháp nhằm cải thiện mối QHLĐ (cải thiện đời sống vật chất người lao động) trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước ở Việt Nam nói chung và Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Đề tài hệ thống hóa cơ sở lý luận về quan

hệ lao động bao gồm khái niệm về QHLĐ dưới góc độ kinh tế chính trị học và

kinh tế lao động Nghiên cứu bản chất bản chất, nội dung, các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ và cả tác động tích cực cũng như tiêu cực về QHLĐ Ngoài

ra tác giả nghiên cứu về quan điểm của Đảng về QHLĐ; nghiên cứu về kinh nghiệm QHLĐ ở các nước và ở các tỉnh, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm ở Thành phố Hồ Chí Minh Qua việc phân tích các mặt tích cực và hạn chế về quan hệ lao động hiện nay, luận án đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh và hài hòa trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế Nhà nước trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, vừa đảm bảo lợi ích của người chủ sử dụng lao động, vừa đảm bảo cải thiện đời sống vật chất người lao động

Có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại doanh nghiệp Việt Nam trong những năm trở lại đây là một trong những vấn đề quan trọng, được quan tâm sát sao từ các chuyên gia, các nhà nghiên cứu và các học viên trong ngành QHLĐ nói chung và các ngành khác nói riêng Tuy nhiên có thế thấy về nghiên cứu xây dựng QHLĐ có phạm vi nghiên cứu rộng, dưới góc độ pháp luật, dưới góc độ xã hội học, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu về QHLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đồng thời kinh doanh đa lĩnh vực (các lĩnh vực trọng yếu của nhà nước) bao gồm cả lĩnh vực đặc biệt

là Năng lượng tái tạo trong cùng một Công ty như Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Xuân Cầu Vì vậy việc thực hiện đề tài có tính mới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu những vấn đề liên quan đến xây dựng quan hệ lao động đồng thời đưa ra nhưng phương án, giải pháp có thể áp dụng vào thực tế, vào mô hình doanh nghiệp cũng như phù hợp nhất tại Công ty Ngoài ra, đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH Xuân Cầu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến

bộ bao gồm các khái niệm liên quan đến việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, các nguyên tắc, chủ thể trong QHLĐ, các nội dung tiêu chí đánh

giá QHLĐ, các nhân tố trong và ngoài DN ảnh hưởng đến việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến

bộ tại Công ty TNHH Xuân Cầu bao gồm thực trạng thực hiện về các nội dung liên quan đến QHLĐ như thương lượng, ký kết, thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ); xây dựng, thương lượng thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT); phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; thực hiện đối thoại tại doanh nghiệp; xây dựng và thực hiện nội quy lao động (NQLĐ) từ đó có cái nhìn khái quát về những ưu điểm – hạn chế và có thể đưa ra các nguyên nhân ảnh hướng tới việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Xây dựng Quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Công ty TNHH Xuân Cầu

+ Về thời gian: Số liệu đưa vào đề tài để phân tích và nghiên cứu chủ yếu được thu thập trong 3 năm trở lại đây (từ năm 2019 đến 2021)

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đồng thời là quá trình làm việc thực tế của tác giả tại Công ty, luận văn được sử dụng những phương pháp như:

 Phương pháp thu thập

Phương pháp thu thập là phương pháp sử dụng nhằm có được hệ thống

số liệu, tình hình thực tế sử dụng cho việc phân tích đánh giá thực trạng Tác

giả áp dụng sử dụng với các dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu bao gồm: các nội dung báo cáo thông số, báo cáo kinh doanh… của Công ty; các văn bản của Công ty như NQLĐ, HĐLĐ, TƯLĐTT, Thang bảng lương…

 Phương pháp điều tra

Phương pháp điều tra là phương pháp dùng một hệ thống câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập những thông tin khách quan nói lên nhận thức và thái độ của người được điều tra Phương pháp này có hai hình thức cơ bản Một là hình thức phương pháp phỏng vấn, là hình thức điều tra

cá nhân – cá nhân, thường được sử dụng trong giai đoạn đầu mới làm quen với khách thể Hai là hình thức phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, là hình thức người hỏi chuẩn bị sẵn các câu hỏi trên giấy, thăm dò ý kiến đồng loạt người để lấy ý kiến Tác giả áp dụng hình thức điều tra bằng bảng hỏi, tổng thể nghiên cứu là toàn thể CBNV tại Công ty TNHH Xuân Cầu với tiêu chuẩn

là 100 mẫu tương đương 100 CBNV bất kì tại Công ty

 Phương pháp quan sát

Phương pháp quan sát là phương thức cơ bản để nhận thức sự vật trực tiếp, là phương pháp có mục đích, có kế hoạch một sự kiện, hiện tượng, quá trình (hay hành vi, cử chỉ của con người) trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau Tác giả áp dụng phương pháp này để dựa vào đó đánh giá một phần hệ thống QHLĐ tại Công ty TNHH Xuân Cầu

 Phương pháp phân tích, tổng hợp

Phương pháp phân tích, tổng hợp là phương pháp phân tích lý thuyết thành những mặt, những bộ phận, những mối quan hệ theo lịch sử thời gian

để nhận thức, phát hiện và khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ

đó chọn lọc những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu Từ những phân tích đó liên kết những mặt, những bộ phận, những mối quan hệ thông tin từ các lý thuyết đã thu thập được thành một chỉnh thể để tạo ra một

hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu Tác giả sử

dụng phương pháp phân tích, tổng hợp trong luận văn nghiên cứu nhằm phân tích, xử lý dữ liệu, thông tin…Từ đó đánh giá thực trạng xây dựng QHLĐ tại Công ty TNHH Xuân Cầu

6 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

* Về lý luận

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng QHLĐ hài hòa,

ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

* Về thực tiễn

Trong quá trình làm việc và nghiên cứu tại Công ty TNHH Xuân Cầu, thấy và đưa ra được thực trạng về vấn đề xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ đã có những ưu điểm và thành công; ngoài ra còn tồn đọng những hạn chế về các ngành nghề đặc thù Từ đó đưa ra những giải pháp, đề xuất mới trong công tác xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ tại Công ty TNHH Xuân Cầu nói riêng và Doanh nghiệp trong nước nói chung

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng Quan hệ lao động hài hoà, ổn định

và tiến bộ tại doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng xây dựng Quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu

Chương 3: Giải pháp xây dựng Quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA,

ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Doanh nghiệp

Thuật ngữ doanh nghiệp được sử dụng đầu tiên ở nước ta từ năm 1948, theo tinh thần của Sắc lệnh số 104/SL ngày 01.01.1948 về doanh nghiệp quốc gia Trong suốt thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung, thuật ngữ này bị lãng quên, các thuật ngữ thay thế thường được sử dụng là xí nghiệp, đơn vị kinh tế, cơ quan kinh tế Đến khi ở Việt Nam chúng ta bắt đầu xây dựng nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thuật ngữ doanh nghiệp mới được sử dụng trở lại Theo tinh thần của Luật công ty năm 1990 hay Luật doanh nghiệp năm 1999, thuật ngữ doanh nghiệp được xác định là một thực thể pháp lí được thành lập và đăng kí kinh doanh nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

Theo nhà Kinh tế học người Pháp - M Francois Peroux, tác giả quan niệm:

“Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của Công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa, dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy”

D.Larua.A Caillat (1992), “Kinh tế doanh nghiệp”, Tài liệu dịch, doanh

nghiệp được định nghĩa theo quan điểm phát triển như sau:

“Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra những của cải Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được” [14, tr.42-43]

D.Larua.A Caillat (1992), “Kinh tế doanh nghiệp”, Tài liệu dịch, doanh

nghiệp được định nghĩa theo theo quan điểm hệ thống như sau:

“Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự” [14, tr 43]

Quốc hội (2020), Bộ Luật Doanh nghiệp quy định:

“Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” [26, tr 4]

Có thể thấy rằng dù định nghĩa ở bất kỳ góc độ, quan điểm nào thì hình thức phổ biến nhất của doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế và mục đích chủ yếu nhất của nó chính là kinh doanh

1.1.2 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra định nghĩa về QHLĐ:

“Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [2]

Giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris cho rằng:

“Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”

Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam:

“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn,

sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động,

các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền Quan

hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [28, tr 4]

Tùy thuộc quan niệm về QHLĐ, đa số đều quan niệm rằng “QHLĐ là một hệ thống gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất” QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm

nhiều mối quan hệ của giữa các chủ thể trên thị trường lao động thông qua các

cơ chế hai bên, ba bên

1.1.3 Chủ thể của quan hệ lao động

Có ba nhóm chủ thể cấu thành quan hệ lao động Một là, NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ (Công đoàn) Hai là NSDLĐ Ba là nhà nước

Trong mối quan hệ này, người lao động và người sử dụng lao động thương lượng, thoả thuận, nhằm đạt được những mục tiêu mà mỗi bên mong muốn Về phần nhà nước có chức năng thiết lập, xây dựng, ban hành

hệ thống pháp luật, quy định, thể chế, quy chế Đồng thời áp dụng các biện pháp để NLĐ/đại diện NLĐ và NSDLĐ phải tôn trọng và tuân thủ Trong quá trình thực hiện, NLĐ và NSDLĐ có thể sẽ phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, cần phản hồi lại để nhà nước xem xét và điều chỉnh kịp thời

Về NLĐ - là những người cung cấp sức lao động, làm việc trong doanh nghiệp, dưới sự chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ, tham gia, kí kết HĐLĐ Có trách nhiệm thực hiện, cung cấp công việc theo giao kết, được NSDLĐ cung cấp các phương tiện, công cụ dụng cụ cần thiết để hoàn thành công việc và nhận thù lao theo HĐLĐ quy định

Về tổ chức đại diện cho NLĐ - là Công đoàn Đây là tổ chức đại diện cho người lao động trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu và mục tiêu rõ ràng là bảo vệ quyền lợi, lợi ích của NLĐ một cách hợp pháp và chính đáng, đồng thời giúp đỡ họ phát triển ý thức về nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia và quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước, thúc đẩy xã hội ngày càng phát triển

Có thể nói, Công đoàn là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc

Về NSDLĐ, trong QHLĐ khi có NLĐ thì phải có NSDLĐ Trong nền kinh tế cũ, NSDLĐ là người sở hữu vốn hay có thể hiểu là giới chủ Tuy nhiên, ở nền kinh tế hiện đại ngày nay, NSDLĐ không nhất thiết phải là chủ của một doanh nghiệp, họ chỉ cần có các quyền như tuyển dụng NLĐ, chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên, sử dụng và phân công công việc tới NLĐ Vậy nên hiện nay, trong Luật pháp quy định của một số nước, người nắm chức vụ quản

lý đều được gọi là NSDLĐ, là đại diện cho đơn vị hay tổ chức để tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với Công đoàn

Về nhà nước, trong hệ thống QHLĐ, chính phủ được hiểu như đối tác,

có chức năng, nhiệm vụ, đồng thời đại diện cho quốc gia và cộng đồng đảm bảo quyền và lợi ích chung Họ bao gồm các thành viên trong hệ thống nhà nước, nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân trong một thể chế chính trị Họ tham gia vào QHLĐ với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích của quốc gia, của toàn thể cộng đồng, xã hội Đồng thời họ điều hòa được mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

1.1.4 Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

Xây dựng QHLĐ là một quá trình trong đó chủ thể tham gia QHLĐ tiến hành các hoạt động giữa các bên nhằm mục đích đạt được những lợi ích mà hai bên cùng mình muốn một cách bình đẳng và hài hòa Để đạt được trạng thái cân bằng, hài hòa đó, các chủ thể sẽ thường xuyên thực hiện và tuân thủ

đó là: tham gia thỏa thuận, đóng góp ý kiến; tham gia ký kết HĐLĐ; tham gia thực hiện HĐLĐ; tham gia vào các buổi thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT; thực hiện tổ chức, tham gia đối thoại xã hội tại nơi làm việc; cùng đóng góp và xây dựng, đề đạt các biện pháp xử lý, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

QHLĐ lành mạnh theo Tổ chức ILO định nghĩa: “là mối quan hệ trong

đó NSDLĐ và NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) có xu hướng hợp tác thay vì đối đầu, tôn trọng lẫn nhau, có vị trí ngang bằng nhau, quyền lợi của hai bên đạt được đảm bảo sự cân đối và làm thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên, từ đó tạo ra

sự tin tưởng của chủ thể này đối với chủ thể còn lại của QHLĐ”

Để làm rõ hơn khái niệm QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, tác giả khái quát qua về ý nghĩa nội dung các cụm từ

- Hài hòa: là sự kết hợp cân đối giữa các yếu tố, các thành phần, gây được ấn tượng về cái đẹp, cái hoàn hảo Khi hình thành lên mối QHLĐ, NSDLĐ thường quan tâm và chú trọng các vấn đề liên quan tới lợi nhuận, tới năng suất lao động, NLĐ mong muốn về lợi ích, quyền lợi, môi trường lao động và mức thù lào, tiền lương trả công tương xứng với công sức lao động

mà họ đóng góp, bỏ ra Trên thực tế hiện nay, thù lao của NLĐ và lợi nhuận doanh nghiệp luôn tỉ lệ nghịch Để có thể tăng mức lợi nhuận thì bắt buộc NSDLĐ phải có những phương án cắt giảm các chi phí trong sản xuất, trong

đó bao gồm thù lao chi trả cho NLĐ nhằm để đảm bảo lợi nhuận Vì vậy, chỉ khi nào lợi ích của NLĐ và Doanh nghiệp đạt mức cân bằng tương đối thì QHLĐ mới có thể coi là hài hoà

- Ổn định: là trạng thái yên ổn, không còn có những biến động, thay đổi đáng kể Ổn định trong QHLĐ được hiểu là sự duy trì về trạng thái, biến động

về quyền và lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ một cách đều đặn, ít biến động Đối với NSDLĐ, điều quan trọng nhất để quyết định sự phát triển, tồn tại của một doanh nghiệp chính là sự ổn định về tình hình sản xuất kinh doanh Còn với NLĐ, trạng thái “ổn định” chỉ xảy ra khi họ có những công việc phù hợp với năng lực, mức thù lao tương xứng với công việc và sức lao động bỏ ra, môi trường làm việc, điều kiện trong quá trình làm việc đạt tiêu chuẩn quy định

- Tiến bộ: là sự phát triển theo hướng đi lên, và tốt hơn trước, ngoài ra tiến bộ là sự phát triển của xu hướng phù hợp với sự phát triển của lịch sử và

xã hội, của thời đại QHLĐ tiến bộ được biểu hiện qua sự quan tâm từ phía

doanh nghiệp, NSDLĐ dành cho NLĐ, cụ thể như quan tâm tới môi trường làm việc, điều kiện làm việc, đời sống vật chất – tinh thần,…của NLĐ Họ cải thiện, xây dựng chế độ, ban hành quy định, quy chế, chính sách và thực hiện các chính sách ấy để đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho NLĐ (cụ thể như các chính sách liên quan đến tiền lương, thưởng, phụ cấp, quy chế đào tạo,…) Ngược lại, NLĐ đã có những biểu hiện tiến bộ khi trong quá trình QHLĐ, họ biết đóng góp lợi ích của Doanh nghiệp Có trách nhiệm trong việc chia sẻ những khó khăn, trách nhiệm trong lao động sản xuất của Doanh nghiệp Công đoàn đại diện luôn đồng hành, cùng chung sức thao gỡ những khúc mắc, làm người cân bằng lợi ích giữa hai bên Không chỉ giúp mối quan hệ giữa các bên ngày càng ổn định hơn, vững chắc hơn, tiến bộ hơn mà còn giúp việc xây dựng Doanh nghiệp ngày một phát triển

Có thể thấy “Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là Quan

hệ lao động lành mạnh (cân bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau), nhưng nó hướng tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ trong tập thể nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động”

1.2 Nội dung xây dựng Quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Thương lượng, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” [27, tr 9]

Đây là sự thỏa thuận, thương lượng giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc trao đổi và cung cấp sức lao động HĐLĐ được coi là cơ sở cho quá trình hình thành QHLĐ HĐLĐ cũng được coi là một hình thức về mặt pháp lý để NLĐ

và NNSDLĐ cùng thực hiện các quyền, hưởng các lợi ích trên pháp luật quy

định Đồng thời, HĐLĐ là cơ sở bảo vệ các quyền, các lợi ích của NLĐ theo quy định (trong trường hợp HĐLĐ được ký kết đúng trình tự quy định của pháp luật) Việc thương lượng, thoả thuận này giữa hai bên được thực hiện trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và trung thực Vì vậy trong việc thương lượng và thoả thuận về HĐLĐ, NLĐ được quyền đề xuất, đóng góp

về những nội dung chưa thỏa đáng NSDLĐ được quyền tán thành hoặc không tán thành với những ý kiến của NLĐ khi chưa phù hợp, thỏa đáng hoặc không đúng với pháp luật đã quy định

Ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động theo Quốc hội (2019) (sửa đổi),

Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, quy định về

[28, tr.10]

Về đại diện giao kết HĐLĐ ở phía NSDLĐ: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động” [28, tr 10]

Về đại diện giao kết HĐLĐ ở phía NLĐ: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động” [28, tr 11]

Quốc hội (2019) (sửa đổi), Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, quy định về nội dung trong HĐLĐ:

“Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề” [28, tr 12]

Thời điểm NSDLĐ và NLĐ cùng đồng ý giao kết HĐLĐ cũng chính là thời điểm thông tin về ngày hiệu lực của HĐLĐ có hiệu lực Sau khi kí kết HĐLĐ, các bên trong HĐLĐ có quyền và nghĩa vụ theo quy định trong HĐLĐ thực hiện các nội dung về quyền và nghĩa vụ được quy định Khi

thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ được quyền yêu cầu bên kia chỉnh sửa,

bổ sung những nội dung, điều khoản sao cho phù hợp với nhu cầu, mong muốn, tuy nhiên đảm bảo nằm trong khuôn khổ pháp luật đã quy định Các điều khoản sửa đổi sẽ được lập thành phụ lục HĐLĐ, có hiệu lực pháp lý như HĐLĐ HĐLĐ cũ sẽ vẫn có hiệu lực khi hai bên không đạt được thỏa thuận trong việc sửa đổi, bổ sung Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra khi một trong hai bên thực hiện, tuy nhiên cần phải đảm bảo thực hiện việc này theo pháp luật quy định

1.2.2 Xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể

Thương lượng tập thể được coi là hình thức đối thoại xã hội đặc biệt

và cao nhất giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ Các vấn đề mà NSDLĐ hoặc NLĐ quan tâm (có thể vấn đề đó liên quan trực tiếp tới quyền lợi, lợi ích, nghĩa vụ của một trong hai bên) sẽ được trao đổi trong buổi thương lượng nhằm đàm phán, thoả thuận Mục đích là đi đến sự cam kết của các bên liên quan Để có được một bản thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp thì cần có sự thương lượng tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ, nhằm thảo luận và đàm phán giữa NSDLĐ và Công đoàn (đại diện cho NLĐ) từ đó đi tới các thỏa thuận nhất định

“Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” [27, tr 31-32]

Sau khi đã có kết quả, hai bên tiếp tục tiến đến ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể Bản thỏa ước lao động tập thể giữa hai bên sẽ ký kết theo quy trình quy định, được thực hiện trên nguyên tắc tự do, thương lượng,

bình đẳng và hợp tác

“Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác” [27, tr 36]

Cũng như HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể là một văn kiện sống chi phối các mối quan hệ lao động hằng ngày Vì vậy việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể cần được tuân thủ để đảm bảo QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ Sau khi hai bên thống nhất và kí kết thỏa ước lao động tập thể và

có hiệu lực, NSDLĐ và NLĐ có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ theo bản thỏa ước lao động tập thể

“Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động

và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể” [27, tr.38]

Ngoài ra, quy định về thời gian của bản thỏa như sau:

“Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm Thời hạn

cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể Các bên

có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể” [27, tr.38]

1.2.3 Phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ

và NSDLĐ trong quá trình tham gia QHLĐ Nội dung TCLĐ liên quan đến quyền, nghĩa cụ và chia sẻ lợi ích giữa các bên trong QHLĐ thực hiện theo quy định pháp luật lao động và công ước quốc tế TCLĐ khi xảy ra nhưng không được giải quyết một cách thấu đáo sẽ dẫn đến đình công, ảnh hưởng tới quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập, đời sống, tư tưởng của NLĐ

Malaysia (sửa đổi 2010), “Luật Quan hệ lao động”:

“Tranh chấp lao động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với công nhân, liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc” [22, tr 41]

Quốc hội (2019) (sửa đổi), Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đưa ra khái niệm:

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” [28, tr 74-75]

Có thể thấy, dù là phát sinh từ nguyên nhân nào thì khi xảy ra TCLĐ trực tiếp có tác động tới QHLĐ trong Doanh nghiệp Gây ra thiệt hại tới hai bên về thời gian, năng suất lao động, lợi nhuận, thương hiệu, Thậm chí có thể gây ra ảnh hưởng nghiêm trọng tới sự phát triển kinh tế, ổn định về an ninh trật tự, chính trị xã hội nếu xảy ra tại những Doanh nghiệp lớn, Doanh nghiệp trọng điểm của đất nước

Khi xảy ra TCLĐ, doanh nghiệp cần giải quyết TCLĐ theo trình tự, quy

trình mà pháp luật đã quy định Theo PGS Nguyễn Tiệp (2008), “Giáo trình Quan hệ lao động”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội:

“Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các bên cùng nhau giải quyết mâu thuẫn, bất đồng theo những nguyên tắc, trình tự, thủ tục thống nhất, có sự tham gia của bên thứ ba” [31, tr.81]

Đảm bảo nguyên tắc liên quan đến giải quyết TCLĐ:

“1 Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động

2 Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật

3 Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

4 Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

5 Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý” [27, tr.75-76]

Cũng tương tự như TCLĐ, để có thể đưa ra những giải pháp tốt nhất để phòng ngừa TCLĐ là cần tìm hiểu nguyên nhân gây ra TCLĐ từ đó có các phương án phòng ngừa, ngăn chặn trước những TCLĐ có thể xảy ra

1.2.4 Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO):

“Đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa đại diện chính phủ, đại diện người sử dụng lao động và đại diện người lao động về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách kinh tế xã hội”

Bộ Luật lao động Việt Nam (2019) quy định về khái niệm đối thoại nơi làm việc:

“Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi” [27, tr 30-31]

Như vậy, đối thoại là hoạt động tương tác của các đối tác xã hội nhằm thực hiện ba hoạt động cơ bản là trao đổi thông tin, tư vấn/ tham khảo và thương lượng nhằm mục đích trao đổi thông tin, ý kiến và cùng đưa ra giải

pháp tới các vấn đề các bên cùng quan tâm

Đối thoại tại doanh nghiệp có hai hình thức như sau:

Một là, trao đổi thông tin Hình thức này có thể diễn ra thường xuyên tại các Đơn vị, các Doanh nghiệp giữa hai bên bơi đây có thể coi là hình thức đối thoại xã hội đơn giản nhất Các thông tin trao đổi mang tính chất một chiều hoặc nhiều chiều

Hai là tham vấn, tư vấn Nhằm thăm dò, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng, ý kiến đống góp của NLĐ trước khi quyết định, NSDLĐ sẽ có những hình thức xin tư vấn, tham khảo ý kiến từ NLĐ thông qua hình thức này trước khi có quyết định về vấn đề

Về tần suất đối thoại, Bộ luật lao động Việt Nam (2019) quy định:

“Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:

a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;

b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;

c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44,

93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này” [27, tr.30-31]

Về nội dung đối thoại, Bộ luật lao động Việt Nam (2019) quy định:

“1 Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều

63 của Bộ luật này

2 Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;

c) Điều kiện làm việc;

d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;

đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;

e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm” [27, tr.31]

Về vị thế tham gia đối thoại, trên cơ sở tôn trọng ý kiến, hợp tác bình đẳng, thiện chí, NSDLĐ và NLĐ/Công đoàn đại diện có vị trí bình đẳng với nhau Trước khi cùng đồng ý về các nội dung, hai bên sẽ cùng trao đổi, thỏa thuận, thương lượng Sự đóng góp ý kiến từ phía NLĐ/Công đoàn đại diện phần nào phản ánh sự đồng tình/không đồng tình về thực trạng hiện tại về việc thực hiện các quy định, quy chế, chính sách đối với NSDLĐ Về phía NSDLĐ sẽ cần lắng nghe, tham khảo, tiếp thu ý kiến của NLĐ, đồng thời cần phải có những trách nhiệm trong việc cung cấp những thông tin một cách trung thực, đầy đủ những nội dung mà NLĐ bắt buộc phải biết và nắm rõ

Về kết quả đối thoại, được thể hiện qua rõ nét nhất qua Nội quy lao động (NQLĐ) NQLĐ là những quy định nội bộ, quy định về quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ mà NLĐ phải tuân thủ khi làm việc tại Doanh nghiệp Trong thực tế, NLĐ nằm ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ nên để tránh những đối xử bất công đối với NLĐ thì pháp luật lao động đã có chế tài để bảo vệ cho NLĐ khi quy định NSDLĐ ban hành nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và quy định của pháp luật có liên quan và phải tuân theo thỏa ước lao động tập thể

Về nguyên tắc, NSDLĐ cần phải thực hiện việc tham khảo ý kiến từ phía Công đoàn Công ty trước khi đăng kí và ban hành NQLĐ Người đứng dầu Công ty theo luật pháp quy định, đại diện về mặt pháp luật của Công ty sẽ là người quyết định chấp thuận/đồng ý những ý kiến nào và là người ký kết hoàn thiện thủ tục đăng kí và chỉ đạo ban hành Khi có các sửa đổi, bổ sung liên quan đến TƯLĐTT đã ban hành trước đó, bắt buộc các nội dung sửa đổi nếu

có liên quan trong NQLĐ thì NQLĐ bắt buộc phải điều chỉnh theo thông tin

đã sửa/bổ sung Sau khi ban hành NQLĐ, việc phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn NLĐ là điều vô cùng cần thiết và rất quan trọng trong việc quản trị doanh nghiệp Nếu NQLĐ ban hành chỉ để chiếu lệ nhằm hợp pháp hoá về mặt luật pháp, không được công khai và phổ biến tới NLĐ, các nội dung trong Nội quy chỉ dựa vào ý kiến, mong muốn từ phía Công ty chứ không dựa vào ý

kiến từ phía Công đoàn và NLĐ thì việc thực hiện, chấp hành các quy định, quy chế trong NQLĐ sẽ không thể thực hiện

1.2.5 Xây dựng và thực hiện nội quy, quy chế tại doanh nghiệp

Nội quy được hiểu là những quy định chuẩn mực trong phạm vi doanh

nghiệp, là những quy định mang tính bắt buộc đối với những người trong một tập thể nhằm bảo đảm trật tự và kỉ luật trong tập thể đó Bên cạnh đó, nội dung nội quy không được phép thay đổi/chỉnh sửa và sai với các quy mà pháp luật đã ban hành

NQLĐ được hiểu là sự cụ thể hóa những quy định chưa được thỏa thuận một cách rõ ràng trong hợp đồng lao động cũng như trong luật lao động và có giá trị bắt buộc thực hiện đối với NLĐ/Công đoàn đại diện NLĐ và NSDLĐ khi xảy ra các vấn đề tranh chấp quyền và lợi ích trong lao động

Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ Luật lao động Việt Nam (2019):

“Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động

và quy định của pháp luật có liên quan Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động” [27, tr.51]

NQLĐ tại doanh nghiệp quy định trên hình thức là văn bản do người đại diện về mặt pháp luật của Công ty ký và ban hành, bao gồm những qui tắc xử

sự chung và xử sự riêng cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỉ luật lao động và các biện pháp xử lí đối với những người

có hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Quy chế được hiểu là văn bản có chứa quy phạm pháp luật hoặc quy

phạm xã hội do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền ban hành, quy chế theo một trình tự, thủ tục nhất định, có hiệu lực với các thành viên được quy định trong phạm vi được phép điều chỉnh hoặc bắt buộc thực hiện theo trong quy định của quy chế

Quy chế ban hành nhằm điều chỉnh các vấn đề, các quy định liên quan đến chế độ, quyền lợi, chính sách, công tác nhân sự, quyền hạn, tổ chức hoạt động của Công ty… Đồng thời đưa ra những yêu cầu mà các thành viên thuộc phạm vi điều chỉnh của quy chế cần đạt được và mang tính nguyên tắc

Để xây dựng và ban hành quy chế cần phải xét yếu tố phù hợp với doanh nghiệp, đảm bảo được tính khoa học và ứng dụng Chính vì vậy, các yếu tố sau đây cần được lưu ý:

- Tính hợp pháp: Phù hợp với pháp luật, không trái pháp luật là yếu tố đầu tiên cần phải có khi đưa ra quy chế Chính vì vậy khi xây dựng quy chế, người soạn thảo cần phải dựa trên những thông tin, điều khoản pháp luật quy định và ban hành

- Tính thực tiễn: Các hoat động của doanh nghiệp phải có sự phù hợp với quy chế Nếu không phù hợp sẽ dẫn đến những tác động xấu

- Tính hiệu quả: Quy chế góp phần tạo nên hành lang pháp lý, từ đó các quyền lợi, chế độ, chính sách dành cho NLĐ, NSDLĐ, Công đoàn được đảm bảo thực hiện nghiêm túc, nghiêm chỉnh Do vậy, khi nó được áp dụng phải được sự ủng hộ, tôn trọng và thực thi bởi những người trong tổ chức đó

Về việc thực hiện nội quy, quy chế tại doanh nghiệp, Bộ Luật lao động Việt Nam (2019) quy định:

“1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ

15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

2 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động

3 Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất

4 Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

5 Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình” [27, tr 52-53]

1.2.6 Xây dựng cơ chế phối hợp giữa Công đoàn và doanh nghiệp

Xây dựng cơ chế là việc mà bất kì Công ty/Doanh nghiệp nào cũng cần phải thực hiện, bởi nó giữ vai trò quan trọng trong thúc đẩy, ổn định trong

QHLĐ đặc biệt đối với các nước có nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường Đồng thời, bản thân các cơ chế cũng không ngừng vận động, hoàn thiện các nội dung hoạt động và tăng cường tính hiệu quả của mình trong nền kinh tế

Cơ chế được coi là luật lệ, quy định, nhằm điều chỉnh sự vận động giữa các bộ phận trong Doanh nghiệp Từ đó thiết lập hệ thống để có thể đạt được các mục tiêu chung

Cơ chế giữa Công đoàn – Công ty/Doanh nghiệp hay là cơ chế hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động (hoặc các tổ chức đại diện cho người lao động – cụ thể là Công đoàn), là các quá trình nào dưới sự tác động có qua lại có chủ ý nhằm tạo ra mối hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ được hình thành

Cơ chế hai bên có những đặc điểm cơ bản như sau:

Một là, chỉ có hai bên tham gia và tương tác trực tiếp với nhau (người sử dụng lao động và người lao động hoặc là tổ chức đại diện cho người lao động – Công đoàn Vì vậy, quyền và nghĩa vụ của các bên phụ thuộc chủ yếu và kết quả của việc tương này

Hai là, cơ chế hai bên không hoạt động độc lập, tách rời khỏi vai trò và quy định của Nhà nước mà hoàn toàn vạn hành trong khuôn khổ luật pháp và những chính sách, quy định cho Nhà nước ban hành

Ba là, cơ chế hai bên giải quyết các vấn đề mang tính đặc thù cụ thể là trong doanh nghiệp nên nó hoạt động tương đối thường xuyên Kết quả của các lần tương tác ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả, tới mối quan hệ hai bên Bốn là, cơ chế có sự tương tác chủ yếu bằng hình thức tham gia cùng thương lượng, quyết định

Dựa và đặc điểm trên, để có thể xây dựng cơ chế phối hợp giữa Công đoàn và NSDLĐ/Công ty, đồng thời vận dụng cơ chế này vào trong mối quan

hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cần đáp ứng các điều kiện như sau:

Thứ nhất, cần có hệ thống pháp lý rõ ràng, ổn định, tuân thủ quy định pháp luật và có tính hiệu quả, đặc biệt là những hệ thống quy định có mối liên quan đến QHLĐ

Thứ hai, cần có sự hoạt động của thị trường lao động, nơi những người lao động và người sử dụng lao động ràng buộc với nhau bởi quan hệ làm thuê

Sự tương tác về các vấn đề liên quan đến quyền lợi như thù lao, điều kiện lao động,…được phát sinh trong thị trường lao động Đồng thừi nó đòi hỏi các bên phải có sự dàn xếp

Thứ ba, các đại diện của mỗi bên cần nâng cao vai trò đại diện của mỗi bên, có những phương án, hành động nhằm bảo vệ lợi ích tổ chức của mình Mỗi hành động, hoạt động của các bên nên có sự hoạt động một cách độc lập Đồng thời đảm bảo phải nằm trong khuôn khổ quy định của pháp luật nhà nước

Thứ tư, để đảm bảo việc kịp thời, nhanh chóng giải quyết các xung đột, tranh chấp nếu phát sinh trường hợp một trong hai bên không thoả thuận, thương lượng đạt được mục tiêu chung, cần phải có sự tồn tại của các tổ chức trung gian, tổ chức hòa giải, toà án lao động

1.3 Các tiêu chí đánh giá quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động theo đúng quy định pháp luật

Tuyển dụng là một trong các khâu công việc quan trọng, đòi hỏi NSDLĐ lên kế hoạch trước khi tuyển mộ nhân viên Tuyển dụng quyết định cho chất lượng nguồn nhân lực của một Doanh nghiệp, ảnh hưởng tới tiến độ phát triển, kinh doanh và cả vấn đề tài chính NSDLĐ cần đảm bảo rằng trước khi mời NLĐ vào làm việc tại Doanh nghiệp cần đảm bảo về các tiêu chí về kế hoạch tuyển dụng như sau: số lượng tuyển dụng; vị trí tuyển dụng; thời gian cần đáp ứng; mức lương phù hợp Ngoài ra, NSDLĐ cần có bản mô tả công việc, ghi rõ các công việc mà vị trí đăng tuyển yêu cầu đáp ứng (về độ tuổi, giới tính, trình độ, năm kinh nghiệm ) Đảm bảo đầy đủ các thông tin để NLĐ

khi đọc thông tin tuyển dụng có thể nắm bắt được thông tin và hiểu rằng công việc yêu cầu những gì và nhiệm vụ cần làm là gì

Hoạt động tuyển dụng cũng cần đảm bảo rằng hội đồng phỏng vấn tham gia trong buổi phỏng vấn phải là người có chuyên môn cao, đã được đào tạp những nghiệp vụ về vị trí đăng tuyển, có vốn hiêu biết về các kĩ năng mà công việc yêu cầu và có khả năng đánh giá sự phù hợp của NLĐ với chức năng phòng/ban và mục tiêu chung Doanh nghiệp

Về việc giao kết hợp đồng, đảm bảo rằng sau khi NLĐ xác nhận làm việc tại doanh nghiệp, NSDLĐ cần chuẩn bị đầy đủ hồ sơ nhận việc cho NLĐ trong giai đoạn thử việc hoặc hai bên giao kết HĐLĐ không qua thử việc theo pháp luật quy định Đảm bảo truyền đạt thông tin đến NLĐ về chức danh, vị trí công việc, về thời gian nhận việc, địa điểm làm việc, và các hồ sơ NLĐ cần chuẩn bị khi nhận việc Ngoài ra, thông tin NLĐ nhận việc cần được thông báo tới nội bộ các phòng/ban liên quan để chuẩn bị hậu cần và quản lý trực tiếp nắm được thông tin

Đối với các trường hợp ký gia hạn/ ký HĐLĐ sau thử việc, cần đảm bảo 100% NLĐ được ký theo đúng thời hạn sau khi kết thúc hợp đồng đầu tiên Thời hạn trong HĐLĐ cần phải rõ ràng, minh bạch và tuân theo quy định Không phát sinh các hiện tượng liên quan đến việc Doanh nghiệp lách luật nhằm kéo dài quá trình thử việc hoặc tái ký HĐLĐ xác định thời hạn đối với NLĐ để né tránh việc đóng BHXH theo đúng quy định cho NLĐ

Việc thực hiện các nghĩa vụ và hưởng quyền lợi được nêu ra trong HĐLĐ phải được hai bên thực hiện đầy đủ, nghiêm túc Nếu xảy ra các trường hợp liên quan đến việc các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cần phải thực hiện theo đúng quy định, trình tự giải quyết

1.3.2 Sắp xếp công việc, điều kiện làm việc, định mức lao động đảm bảo tính khoa học và phù hợp với người lao động

NSDLĐ cần đảm bảo việc sắp xếp công việc phải phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và kinh nghiệm của NLĐ khi làm việc tại doanh nghiệp

Công việc được giao phó cho NLĐ phải là công việc đã ghi trong bản mô tả công việc khi tuyển dụng Việc sắp xếp công việc cần được thông báo tới NLĐ cũng như Quản lý trực tiếp của họ để được nắm thông tin và thực hiện

Về điều kiện lao động, bao gồm một vài yếu tố như: an toàn vệ sinh lao động, cơ sở vật chất, địa điểm làm việc Việc quy định các điều khoản được ghi trong văn bản mà hai bên sẽ kí kết trên phương diện thoả thuận, tôn trọng, Doanh nghiệp sẽ hệ thống và cụ thể hoá pháp luật thông qua các điều khoản này Điều kiện lao động được NSDLĐ thể hiện qua việc bố trí địa điểm làm việc mà Công ty thỏa thuận và NLĐ chấp thuận Việc bố trí NLĐ được làm việc tại các nơi đạt tiêu chuẩn, được trang bị đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động, được tham gia vào các buổi/khoá huấn luyện về an toàn vệ sinh lao động, được khám sức khỏe định kỳ,…tạo điều kiện để Công đoàn thực hiện trách nhiệm và quyền hạn trong việc đảm bảo an toàn vệ sinh lao động

Về định mức lao động, NSDLĐ cần ghi rõ về phân công công việc của NLĐ, phải xác định số lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm cần được đáp ứng để NLĐ nắm thông tin Đảm bảo rằng số lượng công việc hoặc số lượng sản phẩn yêu cầu đáp ứng hoàn toàn tuân thủ theo quy định pháp luật, phù hợp với sức khỏe, môi trường làm việc, giới tính NLĐ

1.3.3 Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, chế độ nâng lương đảm bảo đời sống cho người lao động

Khi làm việc tại doanh nghiệp, tiền lương/phụ cấp lương là những lợi ích

mà NLĐ nào cũng đều có sự quan tâm Đây là một trong nhưng yếu tố quyết định việc QHLĐ có hài hòa, ổn định hay không Tiền lương/phụ cấp lương

được xác định thông qua việc thoả thuận, thương lưỡng giữa NLĐ và

NSDLĐ, đồng thời nó sẽ phụ thuộc vào kết quả lao động của NLĐ và kết quả sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp sẽ có những phương án để xây dựng thang bảng lương và không được trái pháp luật quy định hiện hành Việc trả lương công bằng, hợp lý, tương xứng với thành quả lao động của NLĐ, được tăng

lương theo quy định của Công ty sẽ là những yếu tố tạo nên động lực lao động Mặt khác, công bằng trong việc trả lương sẽ tạo ra sự cởi mở, tăng tính đoàn kết của tập thể NLĐ, xóa bỏ hoài nghi, đố kị vì chênh lệch về lợi ích Tuy nhiên cần đảm bảo phải bảo mật lương để tránh các trường hợp đố

kị không đáng có

Một mức lương coi là phù hợp, đảm bảo đời sống cho NLĐ được phản ánh ở việc nó có cao hơn so với mức lương tối thiểu theo quy định hay không, mức tiền lương được điều chỉnh qua mỗi năm được thực hiện như thế nào Có thể đánh giá tiền lương/phụ cấp lương thông qua mức độ thỏa mãn của NLĐ về tiền lương/phụ cấp lương mà họ nhận được NSDLĐ luôn đảm bảo có chế độ nâng lương hợp lý để tạo động lực cho NLĐ, đồng thời cũng là để NLĐ thêm gắn bó với doanh nghiệp

1.3.4 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo đúng quy định pháp luật

Doanh nghiệp/Công ty cần chú trọng đến việc xây dựng, quy định về nội dung liên quan đến thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi một cách hợp lý, phù hợp với tính chất công việc của từng đối tượng lao động Đảm bảo tuân thủ theo các nội dung theo quy định của luật pháp đã ban hành, tránh phát sinh các tranh chấp lao động về quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động

Đảm bảo về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi được áp dụng công bằng, minh bạch, tránh sự hoài nghi giữa NLĐ với nhau

1.3.5 Nội quy lao động, kỷ luật lao động, kết thúc hợp đồng lao động

Doanh nghiệp cần đảm bảo rằng nội quy lao động luôn được cập nhật thông tin theo thông tin pháp luật áp dụng hiện hành Bởi đây là quyền lợi của NLĐ cũng như hoạch định văn hóa, lối sống của CBNV trong doanh nghiệp Nội quy còn là bằng chứng pháp lý, đảm bảo về quyền và lợi ích giữa

NSDLĐ và NLĐ, giúp định hướng quản trị và phát triển nguồn nhân lực dài

hạn, là cơ sở để doanh nghiệp thực thi các quyền quản lý của mình nói chung

và bảo đảm kỷ luật lao động nói riêng Gắn kết các thành viên trong doanh

nghiệp, thúc đẩy lòng trung thành và giữ chân nhân viên lâu dài Nó giúp cho mọi người thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động

Thực hiện kết thúc HĐLĐ cũng là một trong những mấu chốt quan trọng

để tránh xảy ra các tranh chấp lao động về quyền và lợi ích Đảm bảo thực hiện việc kết thúc HĐLĐ theo quy định pháp luật hiện hành Như vậy mới đảm bảo được lợi ích cho NLĐ, đảm bảo QHLĐ giữa hai bên luôn được hài hòa, ổn định và tiến bộ

1.3.6 Thực hiện tốt công tác phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Công đoàn phải là người tiên phong trong việc phổ biến, hướng dẫn thực hiện, tuyên truyền luật pháp tới NLĐ Đồng thời thực hiện tốt chức năng của

tổ chức đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ Có những buổi gặp mặt, trao đổi, nâng tầm hiểu biết của NLĐ về trách nhiệm và chức năng của Công đoàn, hiểu biết hơn về các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động, tránh vi phạm pháp luật

Việc đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ trong QHLĐ, đồng thời cân bằng với lợi ích của NSDLĐ sẽ giảm nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động Để đưa ra những con số đánh giá trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp, có thể nhìn nhận, đánh giá thông qua các kết quả báo cáo

về số lượng các vụ tranh chấp lao động/đình công xảy ra hàng năm QHLĐ được tính là hài hoà, ổn định khi trong một năm đó, doanh nghiệp không phát sinh, xảy ra bất cứ tranh chấp lao động hay đình công tính đến thời điểm đó Đảm bảo tuân thủ trình tự các bước giải quyết, tuân thủ nguyên tắc, thời gian, đối tượng tham gia khi xảy ra tranh chấp Ưu tiên sự thỏa thuận giữa hai bên, tránh xảy ra căng thẳng không đáng có để đảm bảo QHLĐ hài hòa, ổn định

1.3.7 Ban hành và thực hiện Quy chế dân chủ cơ sở

Quy chế dân chủ ở cơ sở là các quy định, trong đó nó quy định về quyền, trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ và Công đoàn đối với các nội dung mà NLĐ